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Explique el artículo 53 de la Constitución Política

En este artículo se establece que el Congreso de la República deberá

expedir un estatuto del trabajo que tenga en cuenta unos principios
mínimos fundamentales.

Dicho estatuto del trabajo no reemplaza al código sustantivo y

procesal del trabajo.

Explique los principios mínimos fundamentales del derecho

laboral

Principio protector:

Con este principio se busca equiparar las condiciones del trabajador

con las de su empleador, en aras de proteger al primero ante posibles
desigualdades.

El principio protector se compone de las siguientes tres reglas:

Regla más favorable: Cuando exista concurrencia de normas debe

aplicarse la que sea más favorable para el trabajador.

Regla de la condición más beneficiosa: Una norma nueva no puede

desmejorar las condiciones beneficiosas que ya había adquirido un
trabajador.
Regla in dubio pro operario: Entre las varias interpretaciones que se le
puedan otorgar a una norma se debe aplicar la que más favorezca al
trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos:

El trabajador no puede renunciar de manera voluntaria a los derechos

y garantías que le otorga la legislación laboral. A lo que el trabajador
renuncie se vicia de nulidad absoluta. Ejemplo: El trabajador no puede
renunciar a su salario o a la seguridad social integral.

Principio de continuidad laboral:

Le da más larga duración posible al contrato de trabajo, habida cuenta

que dicho trabajo puede ser la única fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primacía de la realidad:

Prevalece la realidad en la relación empleador-trabajador sobre la

manifestación de sus voluntades al momento de contratar. Así, ambos
pudieron contratar cierta cosa, pero si la realidad es diferente es esta
última la que produce efectos jurídicos.

Principio de mínimos de derechos y garantías:

Se le deben garantizar al trabajador unos derechos y garantías

mínimos. Cualquier estipulación que afecte o desconozca esos
mínimos no surte efecto alguno.

Principio de a trabajo igual, salario igual:

Todos los trabajadores son iguales ante la ley, por tanto, no pueden
ser discriminados por ninguna razón, salvo las excepciones contenidas
en la ley.

A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de

eficiencia iguales, debe corresponder salario igual, en consecuencia,
no pueden establecerse diferencias en el salario por razón de la edad,
sexo, nacionalidad, opinión política o religiosa del trabajador o
trabajadora.

Explique, desde el aspecto Constitucional, la protección al trabajo

Son varios los artículos de la Constitución Política que establecen la

protección del derecho al trabajo; algunos de los más importantes son
los siguientes:

Art. 25: Establece el derecho al acceso, permanencia y estabilidad del

empleo.

Art. 26: Regula la libertad de escoger el oficio o actividad productiva

que se quiere desempeñar.

Art. 39: Autoriza a los trabajadores y empleadores para constituir

sindicatos y asociaciones en pro de la defensa de sus intereses.

Art. 48 y 49: Establecen el derecho a que tanto los trabajadores

dependientes como los independientes tengan acceso a la seguridad
social en salud y en pensión.
Art. 54: Dispone que el Estado tiene la obligación de garantizar
ubicación laboral a las personas en edad de trabajar y de garantizar el
derecho al trabajo a las personas discapacitadas.

Explique en qué consisten los tratados o convenios

internacionales del trabajo

Nuestra Constitución Política establece que los convenios

internacionales de trabajo, debidamente ratificados, hacen parte de
nuestra legislación interna y que son un valioso instrumento en la
solución de conflictos entre empleadores y trabajadores.

Esos convenios internacionales son preparados por los representantes

de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores y se
adoptan en la conferencia internacional del trabajo de la O.I.T.
(Organización Internacional del Trabajo).

Una vez adoptados los convenios en dicha conferencia los estados

miembros deben someterlos a sus respectivas autoridades para su
estudio y posible ratificación.

Cuando un convenio es ratificado generalmente entra a regir para ese

país un año después de la fecha de ratificación.

Los países que ratifican un convenio internacional están obligados a

aplicarlos en su legislación y prácticas nacionales.

Algunos de los convenios internacionales de trabajo estudiados por

nuestra Corte Constitucional son: Convenio sobre el derecho de
sindicación y negociación colectiva – Convenio sobre la abolición del
trabajo forzoso – Convenio sobre la edad mínima – Convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil.

Explique cómo está conformado el bloque de Constitucionalidad,

en materia laboral, en Colombia

El bloque de Constitucionalidad sobre materia laboral en Colombia se

conforma así: 1. Los artículos de la Constitución Política de 1991 que
se refieran a la materia laboral 2. Los tratados o convenios
internacionales de trabajo ratificados por Colombia 3. Cualquier otra
norma internacional de derecho impositivo relativa a materias
laborales, aunque no haya sido codificada o ratificada por nuestro
país.

Explique qué es la O.I.T., su organización y su función

Es la organización internacional del trabajo, un organismo

especializado de las naciones unidas que se encarga de temas
relativos al trabajo y a las relaciones laborales.

Está conformada por los gobiernos o estados parte, los representantes

de los trabadores y los representantes de los empleadores. Su órgano
supremo es la conferencia internacional, que se reúne anualmente en
junio.

La O.I.T. tiene como función proferir tratados y convenios

internacionales en materia de trabajo.

Explique la importancia de las N.I.T.

Las normas internacionales del trabajo (N.I.T.) se dividen en convenios
y recomendaciones.

Los convenios tienen fuerza vinculante para los estados miembros que
decidan ratificarlos, por tanto, son de obligatoria aplicación en su
legislación laboral interna.

Las recomendaciones no tienen fuerza vinculante y solamente suelen

direccionar la aplicación de los tratados o convenios. También pueden
ser recomendaciones autónomas, es decir, no sujetas a ningún
convenio.

Explique el concepto de derecho cierto e indiscutible

Un derecho será cierto, verdadero, real y manifiesto cuando una

norma impida controvertir su existencia.

El derecho será indiscutible cuando, además de lo anterior, exista total

certeza de que no hay ningún elemento que impida su nacimiento o
exigibilidad.

Por ejemplo, no se puede desconocer ni controvertir el derecho de

todo trabajador a salario, vacaciones y cesantías, toda vez que estas
son prestaciones irrenunciables reconocidas por la ley laboral.

Explique la aplicación de la ley laboral en el tiempo y en el

espacio

La ley rige a partir de su vigencia con efectos futuros y no retroactivos,

esto es, no puede revivir situaciones jurídicas ya consolidadas.
En el derecho laboral la retroactividad tiene una excepción. “Una
norma favorable al trabajador se aplica a los contratos que se
encontraban vigentes al expedirse dicha norma y que iniciaron su vida
jurídica en vigencia de la ley derogada por la nueva norma.

Cuando una ley nueva reconozca una prestación ya reconocida

espontáneamente, por convención o por fallo arbitral, se pagará la
más favorable al trabajador.

El código sustantivo del trabajo (C.S.T.) dispone que su aplicación se

deba dar en todo el territorio de la República de Colombia y para todos
sus habitantes sin consideración a su nacionalidad. Entonces, si un
contrato de trabajo celebrado en Colombia se ejecuta en el exterior
¿cuál legislación se debe aplicar? La Corte Suprema de Justicia ha
reiterado que el contrato de trabajo se rige por la ley del país en donde
se suscribió.

Explique los conceptos de retroactividad y retrospectividad

Se considera que una ley tiene efectos retroactivos cuando se aplica a

situaciones ya definidas o consolidadas por leyes anteriores.

La restrospectividad significa que las nuevas leyes entran a regir

inmediatamente cobran vigencia sobre los contratos en curso o
vigentes.

Defina el concepto de trabajo

Es el conjunto de normas, principios e instituciones que protegen,

dignifican y reivindican a todas las personas llamadas trabajadores,
que derivan su existencia por la realización de actividades
intelectuales o físicas en favor de otras personas denominadas
empleadores.

¿Qué es relación de trabajo?

Un contrato de trabajo constituye un acuerdo de voluntades por el cual

una persona (trabajador) se obliga para con otra (empleador) a la
prestación de un servicio personal, subordinado y remunerado. Dicho
lo anterior, podemos decir que la relación de trabajo es la prestación
real de ese servicio, el hecho real del trabajo y la materialización de
ese contrato.

El contrato de trabajo es una acepción de la relación de trabajo, es

decir, prevalece la realidad por encima de lo que esté plasmado en
ese contrato; prevalece la realidad de los hechos por encima de los
acuerdos escritos.

Se presume que toda relación de trabajo está regida por un contrato

de trabajo, sin embargo, puede ocurrir que exista una relación de
trabajo sin la existencia de un contrato de trabajo.

Cuando se pacta un contrato de trabajo pero la relación de trabajo no

llega a darse, esto es, se celebra el contrato pero la actividad pactada
no se ejecuta, la parte responsable del incumplimiento debe
indemnizar a su contraparte, por daño emergente y lucro cesante.
Durante la vigencia del contrato de trabajo el trabajador tiene derecho
a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio,
siempre y cuando esto ocurra por culpa o disposición del empleador.

Defina el concepto de contrato de trabajo

Según el C.S.T. el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural
o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante
remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador; quien lo recibe y

remunera, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
se denomina salario.

Entonces, podemos concluir que para que exista como tal un contrato
de trabajo se deben presentar los siguientes aspectos:

1. Prestación de un servicio personal (intelectual o físico) por parte

de una persona natural (trabajador).
2. Continuada dependencia o subordinación de ese trabajador
respecto de su empleador, sea este último persona natural o
jurídica. Lo anterior para efectos de que ese empleador tenga la
facultad de exigirle a su trabajador el cumplimiento de órdenes
en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponerle
reglamentos. Todo ello sin afectar la honra, dignidad y derechos
y garantías mínimos del trabajador.
3. Una remuneración del empleador a favor del trabajador como
contraprestación directa por el servicio prestado (salario).

¿Cuáles son los requisitos esenciales de un contrato de trabajo?

Capacidad:
Es la autonomía que debe tener toda persona para contratar, bien sea
como sujeto activo o pasivo, es decir, ser sujetos de derechos y
obligaciones sin la injerencia de nadie más.

La capacidad laboral en Colombia gira en torno a la edad.

Son capaces absolutos para celebrar contrato de trabajo las personas

que hayan cumplido 18 años de edad.

En cuanto a los menores de 15 a 17 años de edad la capacidad

laboral es relativa, toda vez que deben contar con una autorización
para laborar expedida por el inspector de trabajo, el alcalde municipal
o el defensor de familia, a solicitud de sus representantes legales.

Los menores entre 12 y 14 años de edad podrán laborar solamente

en casos excepcionales (actividades artísticas, culturales, recreativas
y deportivas), una vez el defensor de familia haya calificado dicha
excepción y una vez la autoridad competente le otorgue el respectivo
permiso.

Los menores de 12 años de edad son incapaces absolutos para

celebrar contratos de trabajo.

Los menores de 18 años no pueden ejercer trabajos de carácter

doméstico.

Consentimiento:

Es el hecho de que la persona que se obliga mediante un contrato de

trabajo lo haga libre de cualquier fuerza, dolo o error. El contrato
celebrado con algún vicio del consentimiento es inexistente.
Objeto lícito:

El objeto del contrato de trabajo es dicho trabajo, por tanto, debe ser
lícito, posible y determinado.

El objeto del contrato de trabajo es lícito cuando no esté prohibido por

la ley, no contraríe el orden jurídico ni las buenas costumbres.

En caso de que el objeto del contrato sea ilícito, se genera una nulidad
absoluta del mismo. Ejemplo: Un contrato de trabajo de sicariato o
narcotráfico.

El objeto del contrato es posible cuando no contraría las leyes de la

naturaleza y de la sociedad. Es determinado cuando las obligaciones
son claras y las prestaciones recíprocas de las partes están
determinadas o son determinables.

Causa lícita:

La causa es el motivo que induce a la celebración del contrato; esta

debe ser lícita, esto es, permitida por la ley y las costumbres.

¿Cuáles son las características de un contrato de trabajo?

Este tipo de contrato se caracteriza por ser: Consensual, bilateral,

conmutativo, oneroso, de tracto sucesivo, intuito personae y principal.

Es consensual pues se perfecciona con el consentimiento de ambas

partes (trabajador y empleador).

Es bilateral pues se requiere la presencia de ambas partes para su

celebración.
Es conmutativo pues genera obligaciones recíprocas entre las partes.
El trabajador se obliga a prestar un servicio personal y el empleador a
remunerarlo.

Es oneroso pues está de por medio la remuneración (salario).

Es de tracto sucesivo pues tanto la prestación del servicio como la

remuneración se dan en el tiempo de manera continua y sucesiva
(quincenal-mensual).

Es intuito personae pues se da en ocasión a las calidades personales

e individuales de las partes (se contrata en razón de la exclusiva
calidad de la persona). Es importante esta característica pues el
contrato de trabajo se acaba si el trabajador muere, toda vez que es
un persona irremplazable por sus calidades personales. Si el
empleador también es intuito personae, el contrato se termina.

Es principal pues no depende de otro contrato para su existencia;

existe por sí mismo.

¿Qué es el ius variandi?

Significa derecho a cambiar. Es el derecho que le asiste al empleador

para cambiar, bajo ciertos límites, las condiciones del contrato de
trabajo.

El ius variandi tiene su razón de ser en la potestad que el C.S.T. le da

al empleador de poder exigirle a su trabajador el cumplimiento de
órdenes que tengan que ver con el modo, tiempo o cantidad de trabajo
y de imponerle reglamentos; dicha potestad es limitada y no absoluta.
Si las condiciones de modo, tiempo y cantidad de trabajo son variadas
por acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador, no se
presenta la figura del ius variandi sino una novación del contrato de
trabajo.

Esta potestad del empleador solamente puede presentarse como

consecuencia de una justa necesidad y no por mero capricho. Así
mismo, ese derecho a cambiar no puede afectar al trabajador en su
dignidad, seguridad y honra.

Por medio del ius variandi el empleador puede modificar cláusulas

accesorias más no principales del contrato de trabajo. Ejemplo: Puede
aumentar las horas de trabajo o disponer que el pago del salario sea
mensual y no quincenal, pero nunca anular el salario del trabajador.
Esas modificaciones no pueden desconocer los tratados y convenios
internacionales que obliguen al país en materia laboral.

Cuando el ius variandi cumple a cabalidad con todas las formalidades

el trabajador debe aceptarlo; la no aceptación constituye una justa
causa para dar por terminado el contrato de trabajo.

El ius variandi se puede presentar en las siguientes modalidades:

Normal: Cuando modifica las cláusulas accesorias del contrato de

trabajo.

Excepcional: Cuando las modificaciones se presentan por

circunstancias especiales que afectan a la empresa y el trabajador
está obligado a aceptarlas para colaborar con su empresa.
Provisional: Cuando la variación se presenta por determinado espacio
de tiempo.

Definitivo: Cuando las variaciones son por un lapso de tiempo

indeterminado.

Categorías de servidores públicos según su vinculación laboral

Categoría estatutaria, legal o reglamentaria:

Se presenta en los casos de empleados públicos tanto de carrera

administrativa como de libre nombramiento y remoción.

La vinculación se presenta por medio del nombramiento y posesión.

La relación de trabajo de estos empleados públicos está previamente

definida por la ley, por tanto, no hay posibilidad de que el empleado
entre a discutir las condiciones del empleo ni a fijar alcances laborales
distintos a los fijados por la ley.

Categoría contractual laboral:

Se presenta en los casos de los trabajadores oficiales.

La vinculación en estos casos se presenta a través de un contrato

laboral que determina la relación de trabajo, por tanto, se permite la
discusión de las condiciones del contrato.

Categoría de auxiliares:

Los auxiliares de la administración pública prestan sus servicios de

manera temporal y ocasional y no hacen parte de la planta de
personal; se presenta en los casos de los contratistas independientes.
 ¿Qué es la relación legal y reglamentaria de hecho?

Es una de las formas por las cuales puede surgir una relación de
laboral con el Estado; la otra es a través de un contrato de trabajo.
Independientemente de lo anterior, se puede decir que existe relación
laboral con el Estado cuando: 1. Se presten servicios personales 2. Se
pacte una subordinación que incluya cumplimiento de horarios y
seguimiento de directrices 3. Se pacte una contraprestación
económica por la prestación del servicio.

Diferencias entre trabajadores del sector privado y los del sector

público

Sector privado:

 Existe un salario mínimo pactado por ley, pero el empleador y

trabajador pueden negociar un salario mayor sin ningún límite
hacia arriba.
 El trabajador tiene derecho a vacaciones mínimo de 2 semanas
al año, pero el empleador puede darle más.
 Puede ser despedido en cualquier momento si se le pagan sus
derechos, es decir, su estabilidad no está garantizada.
 El empleador decide si impone o modifica requisitos o
condiciones al empleo, pero siempre respetando el
ordenamiento legal en materia laboral.
 Según sus capacidades y disposición del empleador, el
trabajador puede ascender rápidamente y aumentar su salario
en los términos que fije el empleador.

Sector público:
  El salario del trabajador está previamente establecido en una
escala oficial y el trabajador no lo puede negociar. En ningún
caso el empleador puede pagarle al trabajador más de lo
establecido.
 El trabajador tiene derecho a 2 semanas de vacaciones o un
mes al año, según su antigüedad.
 La estabilidad del trabajador es más factible, toda vez que para
ser despedido se debe seguir todo un debido proceso.
 Los requisitos y condiciones del empleo están previamente
definidos y no pueden ser cambiados u obviados.
 Los ascensos a los que puede aspirar el trabajador son muy
escasos y complicados, habida cuenta que se debe seguir todo
un procedimiento y cumplimiento de requisitos para ello.

En ambos sectores los trabajadores adquieren el derecho de jubilación

o pensión.

¿Qué son las normas supletorias?

Por regla general, las partes de una relación de trabajo pueden fijar
sus efectos o consecuencias, así como sus obligaciones y
prohibiciones, empero, si esas partes nada dicen al respecto, la norma
entra a suplir esas indefiniciones.

Explique las clases de jornadas laborales que existen

Jornada ordinaria máxima legal:

8 horas al día y 48 a la semana, excepto en los siguientes casos:

 1. En labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, toda
vez que el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de
trabajo en observancia de dictámenes al respecto.
2. La duración máxima legal de los menores trabajadores que es
diferente.

Corolario de lo anterior, puede decirse que una jornada laboral, sea

diaria o semanal, mayor a la ordinaria máxima legal, supone la
existencia de trabajo suplementario o de horas extra.

Jornada laboral de los menores de edad:

1. Los menores entre 15 y 17 años solamente podrán trabajar una

jornada máxima de 6 horas diarias y 36 horas semanales y
solamente hasta las 6:00 P.M., dentro de jornada laboral diurna.
2. Los adolescentes de 17 años que no hayan cumplido los 18
podrán trabar una jornada máxima de 8 horas diarias y hasta 40
semanales y solamente hasta las 8:00 P.M.

Jornada ordinaria:

Es el tiempo al que un trabajador se compromete a laborar para su

empleador dentro de una relación de trabajo.

Jornada flexible:

Es una jornada de 48 horas de trabajo semanales que presenta las

siguientes características:

 Desarrollo de la jornada en seis días

  Un día de descanso remunerado que podrá coincidir con el
domingo
 Jornada laboral diaria de mínimo 4 horas y máximo 10, entre las
6:00 y las 22:00 horas.

El día de descanso convenido debe ser siempre el mismo; esto para

evitar que, dependiendo de la jornada semanal programada por el
empleador, ese día de descanso termine siendo diferente cada
semana o cada mes.

Jornada por turnos:

Se presenta en actividades que no pueden paralizarse, en razón a la

productividad o el servicio. Para estos casos se forman equipos de
trabajadores que manejan turnos rotatorios para cubrir la mañana, la
tarde y la noche.

Jornada especial de 36 horas:

Para programar las respectivas jornadas existen dos posibilidades:

1. Jornadas de 8 horas por turno y asignar un turno diario a cada

trabajador.

En este caso a los trabajadores que les corresponda un turno

nocturno, dominical o festivo, se les deben reconocer los respectivos
recargos.

2. Jornadas de 6 horas por turno y asignar un turno a cada

trabajador.
En este caso si los turnos no exceden un máximo de 36 horas
semanales, el trabajador que laboró en turnos nocturnos, dominicales
y festivos no tendrá derecho al recargo.

Jornada de vigilantes:

Si el trabajador que se desempeña en funciones de vigilancia no

reside en el lugar de trabajo, deberá cumplir una jornada ordinaria
máxima legal, esto es, 8 horas diarias y 48 semanales. Sin embargo,
tendrá la opción de trabajar hasta 10 horas diarias y 60 semanales,
teniendo derecho a percibir los respectivos recargos nocturnos,
dominicales o festivos, si es el caso.

Si el trabajador dedicado a funciones de vigilancia reside en el lugar

de trabajo, tiene derecho a que se le remuneren 24 horas diarias de
trabajo.

Un vigilante no es considerado personal de confianza, por lo tanto, no

se le puede negar el pago de horas suplementarias de trabajo.

Algunos trabajadores, en razón a sus funciones, pueden trabajar más

de la jornada máxima legal, tales como: Quienes desempeñan cargos
de dirección, confianza o manejo – quienes laboren en servicios
domésticos – quienes trabajen como vigilantes.

La legislación laboral de nuestro país refiere que la jornada máxima

legal es de 8 horas diarias y 48 semanales, empero, se pueden
trabajar hasta 2 horas diarias extras, es decir, 60 horas semanales.

Cuando empleador y trabajador convengan que este último labore 10

horas diarias, no podrá laborar horas extras.
 Explique el contrato de aprendizaje

Es aquel por el cual una persona natural desarrolla formación teórica y

práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora le proporcione los medios para adquirir formación
profesional, metódica y completa requerida en el oficio u ocupación y
esto le implique desempeñarse en las actividades de la empresa por
un tiempo determinado no superior a 2 años y por esto reciba un
apoyo de sostenimiento mensual que no es un salario.

¿Quiénes son representantes del empleador y cómo

comprometen su responsabilidad?

Representantes:

Son aquellos que ejercen funciones de dirección y administración, por

lo tanto, representan al empleador y están facultados para aumentar el
sueldo de un trabajador, suspenderlo o despedirlo.

Simples intermediarios:

Son aquellos que contratan trabajadores para que presten sus

servicios a un tercero. Ejemplo: Las bolsas de empleo.

En el contrato se debe dejar claro que el trabajador realizará sus

funciones para un tercero, de lo contrario, el simple intermediario entra
a responder solidariamente con el empleador frente a los
incumplimiento de las obligaciones para con los trabajadores.

Contratistas independientes:
Son aquellos que contratan con una empresa para prestar un servicio
y a su vez contratan a otras personas para dicho objetivo, sin
embargo, el contratista es quien asume todos los riesgos en la
ejecución del contrato. Si la actividad desarrollada por el contratista es
conexa con las de la empresa, responden solidariamente frente a los
trabajadores, de lo contrario, solamente responde el contratista.

Clases de contratos de trabajo

Contrato individual:

En el cual participan un empleador y un trabajador, ambos

determinados.

Puede ser un contrato por tiempo indefinido, de plazo fijo o por obra.

Contrato colectivo:

Es en el que participan un conjunto de trabajadores, sindicalizados o

no, con uno o varios empleadores.

Clasificación de los contratos de trabajo según su duración

Contrato por tiempo indefinido:

Cuando no se establece un tiempo determinado para su terminación.

Contrato a plazo fijo:

Cuando se establece una fecha para su terminación o cuando se

prevé el acontecimiento de algún hecho o circunstancia que conlleve a
la terminación de la relación de trabajo.
La expiración de un contrato de trabajo a plazo fijo expira, de manera
normal, por la llegada de la fecha acordada o por el cumplimiento del
hecho o circunstancia acordados, sin embargo, esto no impide que se
pueda dar por terminado bajo alguna de las justas causas introducidas
en el C.S.T.

Si el empleador da por terminado un contrato a plazo fijo sin una justa

causa de por medio conlleva a que tenga que reconocerle al
trabajador una indemnización compensatoria, no por despido
injustificado sino por desconocimiento a la ley del contrato.

Cuando se celebra un contrato a plazo fijo se entiende que legalmente

el mismo se da a un año, es decir, si las partes no acuerdan su
duración, se entenderá celebrado por un año.

En caso de que el empleador quiera dar por terminado el contrato

antes del plazo estipulado deberá dar aviso al trabajador de dicha
circunstancia por lo menos con 30 días de antelación, de lo contrario,
deberá reconocerle una compensación equivalente al salario por el
tiempo que faltaba para cumplirse el contrato, con los respectivos
ajustes de ley.

Contrato para obra determinada:

Cuando el precio de los servicios prestados por el trabajador se ajusta

globalmente desde el momento de inicio de la obra hasta su
culminación, tomando en cuenta el resultado del trabajo, esto es, la
obra determinada.
Es de aclarar que para que un contrato de trabajo se entienda
celebrado a plazo o por obra determinada debe estipularse dicha
circunstancia, de lo contrario y por presunción legal, se entenderá que
el mismo se celebró por tiempo indefinido.

Defina el concepto de prestaciones sociales y diga cuáles son

Son aquellos valores adicionales al salario que el empleador debe

reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por la
prestación de sus servicios y son los siguientes:

Prima de servicios:

Es el pago de lo equivalente a un salario mensual, debiéndose pagar

los primeros quince días, por tarde, el último día del mes de junio; los
otros quince días dentro de los primeros 20 días del mes de diciembre.

Por disposición legal la prima de servicios no constituye salario y no se

debe computar como tal en ningún caso.

Para realizar el cálculo de la prima de servicios se debe tener en

cuenta la sumatoria del salario básico, auxilio de transporte, horas
extras y comisiones.

En caso de que la relación de trabajo se presente por un contrato a

término o plazo fijo la prima de servicios se calculará según el tiempo
laborado.

Cesantías:
Es el derecho que tiene el trabajador a que se le reconozca un salario
mensual por cada año laborado o de manera proporcional al tiempo
laborado.

Para liquidar las cesantías también se debe tener en cuenta el auxilio

de transporte y se debe tomar como base el salario devengado por el
trabajador en el último mes, siempre y cuando este no haya variado en
los últimos tres meses. En caso de que el salario haya variado se
tomará como base el promedio de lo devengado en el último año o el
tiempo que sea si es inferior a un año.

La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al

terminar el contrato.

Las cesantías deben ser consignadas por el empleador antes del 15

de febrero del siguiente año en la cuenta que el trabajador disponga
para tal fin en el fondo de cesantías que este haya elegido. Si el
empleador se retrasa en la fecha de consignación deberá pagar un día
de salario por cada día de retraso.

El empleador debe pagar, por concepto de intereses sobre las

cesantías, un 12% anual o lo proporcional al tiempo laborado por el
trabajador.

Dotación:

Todo empleador que ocupe a más de un trabajador permanente debe

suministrar, como dotación, cada cuatro meses, un par de zapatos y
un vestido.
Las fechas para el suministro de la dotación serán en los meses de
abril, agosto y noviembre de cada año.

No es permitido que el empleador compense con dinero a sus

empleados lo destinado a dotación, sin embargo, esto es costumbre
en nuestro país.

Vacaciones:

Es el derecho que le asiste a todo trabajador dependiente de disfrutar

de un tiempo de descanso remunerado, el cual será de 15 días
consecutivos por cada año laborado.

Si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no disfrutó sus

vacaciones, tendrá derecho a que estas le sean pagadas
proporcionalmente en dinero.

Subsidio familiar:

Los empleadores deben inscribirse a una caja de compensación

familiar a la cual deben pagar, dentro de los 10 primeros días de cada
mes, una suma equivalente al 9% de la nómina.

Esta obligación del empleador tiene como fin el que los trabajadores
puedan obtener de esa caja de compensación unos subsidios para sus
hijos menores de edad, actividades de capacitación, vivienda y
recreación. También tendrán los trabajadores el derecho a un subsidio
de desempleo otorgado por la caja pero controlado por el gobierno.

Subsidio o auxilio de transporte:

Es aquel fijado por el gobierno que el empleador debe reconocer a los
trabajadores que devenguen menos de 2 S.M.L.M.V. Está destinado a
que el trabajador costee sus gastos de transporte desde su lugar de
residencia hasta su lugar de trabajo.

Explique la figura de los descansos remunerados

El trabajador tiene derecho a que se le otorguen los días domingo de

cada semana como descanso remunerado por haber laborado todos
los días de la semana. Si llegaren a faltar días de trabajo para acceder
a ese derecho, dicha falta debe ser consecuencia de una justa causa o
por culpa del empleador, de lo contrario, el trabajador pierde ese
derecho. Se entienden por justa causa el accidente, la enfermedad, la
calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.

Si el trabajador debe recibir una indemnización en dinero por

accidente de trabajo o enfermedad no tiene derecho a la remuneración
del día dominical de descanso.

Cada vez que un día festivo concuerde con un día laboral, este se
computará como si el trabajador hubiese prestado el servicio, por
tanto, se le deberá reconocer la remuneración como un día de
descanso remunerado.

Cuando las partes hayan acordado las fechas de trabajo en días u

horas, el trabajador tendrá derecho a que se le reconozca la
remuneración de los días de descanso según el tiempo laborado.
Las partes pueden acordar que el día descanso remunerado se realice
otro día diferente al domingo, con lo cual se entiende como cumplido
el derecho del trabajador.

Si el trabajador labora el día de descanso remunerado se le debe

reconocer dicha remuneración con un recargo del 75% sobre el salario
ordinario.

Explique el contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio

Son los que se celebran para la ejecución de trabajos de corta

duración, inferiores a un mes, siempre y cuando se trate de
actividades ajenas a las normalmente desarrolladas por el empleador.

Un claro ejemplo de esta clase de contratos es aquel que celebra una

empresa con una persona natural para que en 20 días pinte las
instalaciones de dicha empresa.

En estos casos los trabajadores no tienen derecho al reconocimiento

de las prestaciones sociales anteriormente estudiadas y tampoco
deben ser afiliados al sistema de seguridad social integral.

¿Cuándo el despido es nulo?

El despido es nulo cuando tenga como móvil alguna de las causas de

discriminación prohibidas por la Constitución y la ley (nacionalidad,
raza, orientación sexual) o cuando se haga con desconocimiento de
los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También es nulo el despido hecho durante el periodo de suspensión

del contrato de trabajo por maternidad o riesgo durante el embarazo.
En cualquier caso, la nulidad de un despido derivará en la readmisión
inmediata del trabajador y el pago de los salario dejados de percibir
como indemnización por dicho hecho.

Explique cuáles son las justas causas para dar por terminado un
contrato de trabajo

Son aquellas por las cuales tanto empleador como trabajador pueden
dar por terminado un contrato de trabajo sin tener que reconocer una
indemnización a su contraparte. Tales son:

Por parte del empleador:

1. Que el trabajador haya engañado al empleador presentándole

documentos falsos para su admisión o para obtener algún
provecho.
2. Que el trabajador violente o injurie al empleador, su familia o
demás compañeros de trabajo o que incurra en graves actos de
indisciplina.
3. Que el trabajador haya, intencionalmente, causado graves daños
a los edificios, maquinarias, materias primas y demás
instrumentos de trabajo o cuando incurra en graves actos de
negligencia que pongan en peligro tales cosas o a las personas.
4. Que el trabajador cometa acto inmoral o delictivo en el lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
5. Que el trabajador sea sometido por la justicia a detención
preventiva de la libertad por más de 30 días; a menos que
posteriormente sea absuelto.
 6. Que el trabajador de a conocer secretos técnicos, comerciales o
asuntos de carácter reservado que afecten a la empresa.
7. Que el trabajador haya sido requerido para que corrija su
deficiente rendimiento laboral en un plazo razonable y este no lo
haga.
8. Que al trabajador se le haya reconocido la pensión por jubilación
o por invalidez.
9. Que el trabajador haya participado en huela declarada ilegal o
ilícita.

Por parte del trabajador:

1. Que el empleador lo haya engañado sobre las condiciones del

trabajo.
2. Que el empleador le haya inferido violencia, malos tratos o
amenazas graves o que lo hagan sus representantes, familiares
y dependientes con su aquiescencia.
3. Que el empleador le haya ocasionado un perjuicio mal
intencionado en la prestación del servicio.
4. Que el empleador incumpla sistemática e injustificadamente sus
obligaciones convencionales o legales.
5. Que el empleador le exija, sin razones válidas, prestar servicios
diferentes o en lugares distintos a los pactados en el contrato.

La parte que da por terminado unilateralmente el contrato de trabajo

debe expresar, en el momento de su extinción, la causal o motivo de
terminación, de lo contrario, no podrá alegar una nueva
posteriormente.
 Explique cómo opera la causal de deficiente rendimiento

Para que un empleador pueda despedir a un trabajador alegando la

justa causa de deficiente rendimiento debe, necesariamente, seguir el
siguiente procedimiento, en aras de que el despido no se torne viciado
de nulidad.

1. Requerirá al trabajador, por escrito, por lo menos 2 veces para

informarle sobre dicha situación. Entre uno y otro requerimiento
debe mediar un lapso de tiempo no inferior a 8 días.
2. Si después de realizados esos 2 requerimientos el empleador
considera que subsiste el deficiente rendimiento, presentará al
trabajador un cuadro comparativo de rendimiento promedio en
actividades análogas. En tal caso, el trabajador podrá rendir
descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes.
3. Si el empleador no queda satisfecho con las explicaciones dadas
por el trabajador así se lo hará saber, por escrito, dentro de los 8
días siguientes.

El proceso de evaluación del rendimiento del trabajador debe,

necesariamente, ser objetivo y estar sustentado en hechos reales y
estadísticas probables.

Explique la estabilidad laboral en el contrato a término fijo y en el

contrato a término indefinido

El contrato a término fijo, como su nombre lo indica, tiene una duración

determinada y limitada. Por el contrario, el contrato a término
indefinido no tiene límite en el tiempo.
Primeramente, es oportuno aclarar que en ambas modalidades de
contrato existen las obligaciones del pago de seguridad social,
prestaciones sociales y parafiscales.

Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo, si el empleador

decide darlo por terminado en ocasión a problemas económicos o
porque el trabajador no cumple las expectativas, lo único que debe
hacer es notificarle, con 30 días de antelación, la intención de no
renovar el contrato. Lo anterior en razón a que en esta clase de
contratos las partes tienen la opción de renovarlos o de no hacerlo.
También puede invocarse alguna de las justas causas anteriormente
referidas.

Para el caso de los contratos a término indefinido, el empleador sólo

puede despedir al trabajador invocando alguna de las justas causas.

Imperioso resulta recordar que en los contratos a término indefinido

existe la figura del periodo de prueba del trabajador. Una vez
culminado dicho periodo, las partes pueden decidir si se continúa o no
con el contrato.

¿Qué es la culpa del empleador?

Cuando exista culpa suficiente y comprobada del empleador en el

accidente de trabajo o enfermedad laboral del trabajador tendrá el
primero que reconocerle al último la indemnización total y ordinaria de
los perjuicios, pero de ese monto deben descontarse las prestaciones
pagadas por el empleador en dinero.
Esta indemnización comprende tanto los perjuicios patrimoniales como
los extramatrimoniales.

Perjuicios patrimoniales:

Dentro de los perjuicios patrimoniales o materiales tenemos:

Daño emergente: Cuando un bien económico salió o saldrá del

patrimonio de la víctima.

El daño emergente puede ser pasado: Se compone de los gastos

razonables en que la víctima incurrió en razón del hecho y hasta que
el deudor los cancele o el juez dicte sentencia.

O puede ser futuro: Se compone de los gastos razonables que la

víctima tendrá que sufragar en razón del hecho.

Lucro cesante: Cuando un bien económico no ingresó ni ingresará en

el patrimonio de la víctima.

El lucro cesante puede ser pasado: Se compone de aquellos ingresos

dejados de percibir por la víctima en razón a la limitación que acontece
por la enfermedad o el accidente, lo cual lo conlleva a dejar de realizar
actividades que para él representaban un provecho económico. Se
liquidan dese la fecha del acontecimiento hasta la fecha en que se
dicta sentencia. El fallador debe hacer la liquidación teniendo en
cuenta el ingreso laboral promedio que tenía la víctima al momento del
acontecimiento y luego debe hacer la respectiva actualización
monetaria.
O puede ser futuro: Se cuentan desde la fecha que el juez dicta
sentencia hacia el futuro y corresponde al valor de la limitación de
aquellas actividades que desarrollaba la víctima y que le
representaban un provecho económico. Para la liquidación se debe
tener en cuenta el último salario mínimo mensual que al momento
estaría devengando la víctima de no haberse producido el accidente o
enfermedad.

Perjuicios extra patrimoniales o morales:

Esta indemnización busca remediar en parte las angustias y

depresiones producidas a la víctima por el hecho lesivo, así como los
dolores físicos que en determinado momento tenga que padecer.

La Corte Suprema de Justicia limitó el monto de dicha indemnización

en 200 S.M.L.M.V.

Explique el contrato de trabajo a término fijo

Esta clase de contrato debe constar siempre por escrito y su duración

no puede ser mayor a 3 años. Si las partes no especifican el término
de duración se entiende que este será por 1 año.

Si antes de la fecha de vencimiento del término del contrato ninguna

de las partes avisa a la otra su intención de no prorrogarlo, con una
antelación de mínimo 30 días, se entenderá renovada por un término
igual al principalmente pactado y así sucesivamente.

No obstante, si el término inicialmente pactado es inferior a 1 año solo

se podrá prorrogar hasta por tres términos iguales y desde la cuarta
vez se tendrá que aumentar dicho término a un mínimo de 1 año de
duración.

Cuando esta clase de contratos se pacten por un término de duración

inferior a 1 año el trabajador tendrá derecho al pago de vacaciones y
prima de servicio según el tiempo laborado.

Explique el contrato de trabajo a término indefinido

Es aquel en el cual las partes no pactan una fecha de terminación.

El carácter de indefinido del contrato se puede fijar o se puede intuir

cuando las partes no hacen mención a una fecha de terminación. Lo
último sucede mucho en los contratos de trabajo celebrados
verbalmente.

Esta clase de contrato no se puede terminar por causa del paso del
tiempo sino por decisión del empleador o del trabajador. Si la
determinación de alguna de las partes de dar por terminado el contrato
no se sustenta en una justa causa habrá lugar a la correspondiente
indemnización a la contra-parte. También se tendrá por terminado esta
clase de contrato cuando el trabajador cumpla los requisitos de
pensión.

Explique los efectos de la terminación del contrato sin previo

aviso

En los contratos de trabajo a término fijo es necesario que se le

notifique al trabajador, con una antelación de mínimo 30 días, que el
mismo no será prorrogado. Si omite dicha obligación, el empleador se
verá sometido a una prórroga automática del contrato o a reconocerle
al trabajador la respectiva indemnización.

Cuando el contrato sea a un término igual o inferior a 30 días no es

necesario pre avisar su no prórroga.

Efectos de la terminación unilateral del contrato de trabajo sin

justa causa

Si se comprueba que el empleador dio por terminado el contrato sin

una justa causa o que fue el responsable para que el trabajador
invocase alguna de estas para su terminación, tendrá dicho empleador
que indemnizar al trabajador.

Si el contrato es a término fijo la mentada indemnización

corresponderá al valor de los salarios del trabajador que faltare para
cumplir el término o plazo pactado. Ejemplo: Si el contrato estaba
estipulado por 1 año y el empleador lo da por terminado al cabo de 6
meses, tendrá que reconocer al trabajador los 6 meses de salario que
faltaban.

¿Cuáles son las causas de terminación de un contrato de trabajo?

Todo contrato de trabajo, sea a término fijo o término indefinido, es

susceptible de ser terminado por justa cusa o sin ella.

Como ya se sabe, cualquiera de las partes puede invocar una justa

causa para dar por terminado el contrato de manera regular; si lo hace
por su propio capricho, es decir, sin invocar alguna de las justas
causa, deberá reconocer a su contra-parte una indemnización.
Sin perjuicio de lo anterior, el contrato de trabajo también se puede
terminar por las siguientes causas:

1. Por muerte del trabajador

2. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento
3. Por suspensión de actividades del empleador durante más de
120 días (debe contar con autorización del Ministerio del
Trabajo)
4. Por sentencia ejecutoriada
5. Por mutuo consentimiento
6. Por expiración del plazo fijo pactado
7. Por terminación de la obra o labor contratada.
8. Porque el trabajador accede a la pensión por jubilación o por
invalidez.

Defina el concepto de salario

Según el C.S.T. constituye salario no sólo la remuneración ordinaria

sino todo lo que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como
contraprestación directa del servicio (primas, sobresueldos,
bonificaciones, valor del trabajo suplementario o de horas extra, valor
de trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones).

Corolario de lo anterior, podemos decir que solamente se puede tener

en cuenta como parte del salario aquello que el empleador reconoce al
trabajador como contraprestación de su servicio, por tanto, figuras
como los viáticos y las propinas no constituyen salario; los primeros
porque no son una contraprestación sino un elemento para que el
trabajador lleve a cabo sus funciones; las segundas porque no son
contraprestaciones reconocidas por el empleador sino por terceros.

En cuanto a los viáticos, como ya se hizo alusión, por regla general no

constituyen salario, empero, si estos son de carácter permanente y
destinados a satisfacer las necesidades de manutención y alojamiento
del trabajador, sí constituyen salario. Pero si se trata de viáticos
casuales o poco frecuentes o de viáticos permanentes destinados al
transporte del trabajador, no constituyen salario.

Tampoco constituyen salario las prestaciones sociales ni los beneficios

y auxilios acordados por las partes o reconocidos por el empleador de
forma extra legal, tales como alimentación, habitación, vestuario o
prima de vacaciones y servicios.

Diga qué son las bonificaciones y si son o no constitutivas de

factor salarial

Las bonificaciones son un pago especial o adicional que el empleador

reconoce al trabajador como contraprestación de sus servicios, por
tanto, por regla general, constituyen factor salarial. No obstante, la ley
le da la facultad a las partes de que pacten que esas bonificaciones no
constituyan factor salarial. En este último caso, los ingresos percibidos
por el trabajador como bonificaciones no formarán parte de la base
para el cálculo de seguridad social, parafiscales y prestaciones
sociales.

Explique el contrato de trabajo de docentes

Por lo general, los docentes que laboran en instituciones educativas
de carácter privado tienen un contrato de trabajo por el término de
duración del año escolar (aproximadamente 10 meses y medio).

Si no se establece el término de duración del contrato, se entiende

entonces que se celebra por todo el año escolar o por el tiempo que
falte para culminar el mismo. Si el contrato es a término indefinido, tal
circunstancia se debe plasmar por escrito.

A pesar de que el contrato se celebre por el término del año escolar, el

pago de cesantías y vacaciones se debe hacer entendiendo que ese
año escolar equivale a un año calendario (365 días). Lo mismo se
aplica para la liquidación de las prestaciones sociales.

Las vacaciones respectivas de cada establecimiento educativo deben

ser remuneradas y anulan a las vacaciones legales, siempre y cuando
las primeras sean superiores a 15 días hábiles.

Explique la figura del trabajo dominical

El trabajo dominical puede ser ocasional o habitual. Es ocasional

cuando se trabajan hasta dos domingos en el mes. Es habitual si se
laboran más de dos domingos mensuales.

Si el trabajador labora en sus días de descanso de forma excepcional

(máximo 2 días de descanso al mes), puede elegir entre recibir un día
de descanso compensatorio remunerado por cada día laborado o una
retribución que consta en el pago del día normal de trabajo más un
recargo del 75%.
Si el trabajador labora en sus días de descanso de manera habitual
tendrá derecho tanto a los días compensatorios remunerados como al
pago o reconocimiento de la retribución o recargo.

La diferencia es clara; si el trabajador labora un día dominical o de

descanso obligatorio de forma ocasional solamente tiene derecho a
día de descanso compensatorio remunerado o al pago del recargo del
75 %. Empero, si se trata de un empleado que labora un día dominical
o de descanso obligatorio de forma habitual tiene derecho a que se le
reconozcan tanto el recargo del 75% como el día de descanso
compensatorio remunerado.

Explique la figura del trabajo suplementario

El trabajo suplementario puede ser llamado también trabajo extra u

horas extras y se refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada
laboral ordinaria acordada por las partes. Lo anterior quiere decir que
las horas de trabajo suplementario se cuentan siempre tomando como
base las horas de trabajo acordadas entre el empleador y el
trabajador. Así, si se ha acordado que el trabajador, ordinariamente,
debe trabajar 8 horas diarias y trabaja 10, 2 de esas horas se
considerarán como extras o suplementarias.

Si el trabajador labora horas suplementarias, tiene derecho a que se le

pague un recargo dependiendo del horario en que se hayan laborado
dichas horas extra. Si se trata de horas extra en horario diurno (de
6:00 a.m. a 10:00 p.m.) el recargo será de 25 % sobre el valor del
trabajo ordinario diurno. Si se trata de horas extra laboradas en horario
nocturno (de 10:00 p.m. a 6:00 a.m.) dicho recargo será del 75% sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.

Si el trabajador labora en horario nocturno tendrá derecho a un

recargo del 35% por ese solo hecho. Lo anterior teniendo en cuenta
que la hora laboral ordinaria puede ser trabajada en horario diurno o
nocturno.

Si el trabajador labora 1 hora extra diurna en día dominical o festivo

tendrá entonces que reconocérsele un aumento del 100 % sobre el
valor de la hora ordinaria (75% por tratarse de día dominical o festivo y
25 % por ser hora extra diurna).

Si el trabajador labora 1 hora extra nocturna en día dominical o festivo,

tendrá entonces derecho a que se le pague un aumento del 150%
sobre el valor de la hora ordinaria (75% por tratarse de día dominical o
festivo y otro 75% por el recargo de la hora nocturna).

Si el trabajador labora un día domingo o festivo su jornada ordinaria en

horario nocturno, el recargo deberá ser del 110% (75% por ser
dominical o festivo y 35% por ser en horario nocturno).

¿Qué es la revisión del contrato de trabajo?

Todo contrato de trabajo es revisable en la eventualidad de que

sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica. Lo anterior sugiere que la revisión de un contrato de
trabajo puede representar el desmejoramiento de las condiciones
inicialmente pactadas en él, sin embargo, si las partes no se ponen de
acuerdo sobre la existencia de tales circunstancias será la justicia
laboral quien decida sobre el tema; mientras tanto, el contrato de
trabajo inicial seguirá vigente.

Explique el régimen de las empresas de servicios temporales

(E.S.T.)

Son aquellas empresas que contratan los servicios personales de

personas naturales para que estos los presten a sus empresas
usuarias. Ejemplo: las bolsas de empleo. Dichas personas naturales
son trabajadores denominados misionarios.

Las E.S.T. adquieren el carácter de empleadores respecto de esos

misionarios y estos están sometidos al régimen del derecho laboral.

Cuando una E.S.T. envía a un misionario a una de sus empresas

usuarias lo hace delegando autoridad, algo similar a la figura de la
representación establecida en el artículo 32 del C.S.T.

Esta clase de empresas solamente pueden enviar trabajadores en

misión cuando cuenten con la respectiva autorización del Ministerio del
Trabajo. Además, las empresas usuarias no pueden contratar
servicios temporales cuando la E.S.T. no cuente con la mentada
autorización. En caso de incumplimiento a lo anteriormente referido las
empresas se verán sometidas a multas sucesivas.

Los trabajadores que laboren para una empresa de servicios

temporales deben estar vinculados como trabajadores de planta, es
decir, que desarrollan su actividad en las dependencias propias de la
E.S.T. o estar vinculados como trabajadores en misión, esto es,
aquellos que son enviados a las dependencias de las empresas
usuarias para que presten sus servicios allí.

Los trabajadores que laboren en misión tienen derecho a percibir el

salario y prestaciones sociales que reciben los trabajadores de la
empresa usuaria que desarrollan la misma actividad.

A los trabajadores de las E.S.T. se les aplican las normas relativas a la

afiliación al sistema de seguridad social de los trabajadores
dependientes. La forma de terminación regular del contrato de estos
trabajadores se presenta al finalizar la obra, labor o terminación del
contrato de prestación de servicios entre la E.S.T. y la empresa
usuaria.

Las empresas usuarias de las E.S.T. solamente pueden contratar con

estas en los siguientes casos:

1. Para labores accidentales, ocasionales o transitorias

2. Para reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencias y
en incapacidad por maternidad o enfermedad
3. Para atender el incremento de producción, transporte y ventas
de productos o mercancías.

Por regla general, una empresa usuaria solamente puede contratar

con una E.S.T. por un término de hasta 6 meses prorrogables solo por
una vez y por ese mismo tiempo.

Si la empresa usuaria incumple con lo anterior, el trabajador, frente a

una posible demanda laboral, puede pedir que se incluyan de manera
solidaria como demandados tanto a la E.S.T. como a la empresa
usuaria. Lo anterior para que ambas empresas respondan
conjuntamente por los salarios, prestaciones e indemnizaciones del
trabajador en misión.

Si una vez vencida la prórroga de 6 meses la empresa usuaria

requiere todavía de los servicios del trabajador en misión, debe este
renunciar a la empresa de servicios temporales y pasar a ser
contratado como trabajador de la primera, bajo su cargo y nómina.

¿Qué es la flexibilización salarial?

Sucede cuando un empleador, de mutuo acuerdo con el trabajador,

distribuye los ingresos de este último entre pagos constitutivos de
salario y aquellos que no constituyen salario.

Esa distribución entre salario y paquetes de beneficios debe hacerse

dividiendo el pago del salario de la siguiente manera: 1. 60% debe
corresponder a salario pagado en especie 2. 40% correspondiente a
bonos o beneficios previamente acordados por las partes.

Esta flexibilización salarial tiene su punto de ventaja en que tanto el

empleador como el trabajador se verán beneficiados en cuanto a la
disminución en aportes y descuentos para la seguridad social del
trabajador, toda vez que los mismos se harán sobre el 60% que
corresponde al salario pagado en especie.

Hable sobre el reglamento interno de trabajo

Es el instrumento mediante el cual el empleador regula las

obligaciones y prohibiciones a las cuales deben sujetarse los
trabajadores en relación con sus labores y actividades en la empresa.
El reglamento interno de trabajo es de vital importancia, habida cuenta
que sirve como instrumento para resolver los problemas internos en
las empresas y lograr sancionar a los trabajadores que actúen
inadecuadamente.

El reglamento interno contempla aquellos aspectos que no contempla

la ley en forma expresa o que simplemente son del libre albedrío de
las partes.

Para que un reglamento interno de trabajo sea válido y aplicable debe

estar previamente aprobado por el Ministerio del Trabajo.

El reglamento interno de trabajo debe contener aspectos tales como:

La hora en que empieza y termina la jornada de trabajo y las de cada
turno, los descansos; el día y lugar para el pago y los diversos tipos de
remuneración; las personas a quien los trabajadores deben dirigir sus
reclamos, consultas y sugerencias; las normas e instrucciones sobre
prevención, higiene y seguridad; las sanciones que se puedan aplicar
a los trabajadores, con indicación del procedimiento a seguir.

Las sanciones que se pueden establecer en un reglamento interno

solamente pueden consistir en amonestaciones verbales o escritas y
multa de hasta el 25% del salario diario del trabajador sancionado. El
trabajador puede alegar la imposición de una multa ante la inspección
de trabajo.

Hable sobre la figura de la subordinación

Es un elemento primordial para que existan un contrato y una relación

de trabajo.
Es aquella facultad que tiene el empleador de dar órdenes a sus
empleados y de disponer de la capacidad y fuerza de trabajo de
aquellos bajo sus instrucciones.

Un caso claro de subordinación se presenta con los trabajadores que

deben cumplir un horario de trabajo y deben solicitar permiso para
ausentarse del mismo.

Explique la figura del auxilio de transporte

Es aquel dinero que cumple la función de subsidiar el costo de

movilización del trabajador desde su hogar de residencia hasta su
lugar de trabajo.

El auxilio de transporte no constituye factor salarial, toda vez que no

es una contraprestación directa a los servicios prestados por el
trabajador, ni tampoco va dirigido a enriquecer su patrimonio; este
solamente tiene por objeto facilitar los medios de transporte del
trabajador para que pueda cumplir con sus funciones. Dicho lo
anterior, debe tenerse presente que dicho auxilio no hace parte de la
base para el cálculo de aportes parafiscales y de seguridad social,
empero, si debe tenerse en cuenta para la liquidación de las
prestaciones sociales.

El Gobierno central anualmente expide el Decreto que fija el monto del

auxilio de transporte. Según dicho Decreto, solamente tienen derecho
a recibir el auxilio de transporte aquellos trabajadores que devenguen
hasta 2 S.M.L.M.V., sin embargo, no tienen derecho al mismo aquellos
trabajadores que residan a menos de 1 kilómetro de su lugar de
trabajo, ni tampoco aquellos a los cuales la empresa les suministre el
medio de transporte.

¿Qué son las vacaciones?

Son el derecho que tiene todo trabajador de recibir un tiempo de

descanso remunerado.

Las vacaciones no tienen carácter prestacional, puesto que no son un

auxilio del empleador al trabajador. Tampoco se les otorga carácter
salarial; simplemente es un derecho fundamental de todo trabajador.

Por regla general cada trabajador tiene derecho a 15 días hábiles

continuos de vacaciones por cada año de servicios prestados. Existen
algunos casos excepcionales como el de las personas que trabajan
contra la tuberculosis o en la aplicación de rayos x; estos trabajadores
tienen derecho a 15 días de vacaciones remuneradas por cada 6
meses de servicios prestados.

¿Es posible compensar las vacaciones con dinero?

Sí. Empleador y trabajador pueden acordar por escrito, previa solicitud

del trabajador, que este último trabaje hasta la mitad de las vacaciones
y este tiempo le sea compensado en dinero.

También se le pueden pagar las vacaciones al trabajador en dinero

cuando el contrato de trabajo haya culminado y este no haya
disfrutado dichas vacaciones; en tal caso el pago se hará con la
liquidación de las prestaciones sociales y proporcionalmente al tiempo
efectivamente laborado. El pago de las vacaciones se hará sobre el
último salario devengado por el trabajador, incluyendo horas extra y
recargos por trabajo nocturno, dominical y festivo.

Las vacaciones compensadas en dinero, sea por mutuo acuerdo o por

no haberse disfrutado, no constituyen salario.

El empleador debe conceder las vacaciones de oficio o a petición del

trabajador. El empleador debe señalarle al trabajador la fecha de
vacaciones con anticipación de 15 días.

El derecho a las vacaciones prescribe al año siguiente de haberse

causado el derecho a recibirlas. De tal manera, si un trabajador decide
trabajar 3 años sin acceder a las vacaciones para acumular un total de
45 días hábiles continuos, ese derecho prescribirá 4 años después de
comenzada la relación de trabajo, toda vez que el derecho a las
vacaciones se causa al año de haber comenzado el trabajador sus
labores.

Explique la responsabilidad de las E.S.T. y las empresas usuarias

en cuanto a la ocurrencia de accidentes de trabajo

Cuando un trabajador en misión sufra un accidente de trabajo con el

cual se haga acreedor a una indemnización la empresa de servicios
temporales entrará a responder, pero tendrá derecho a repetir lo
pagado contra la empresa usuaria.

Explique los efectos de la suspensión del contrato de trabajo

Cuando se presente esta situación algunas de las obligaciones de las

partes quedan interrumpidas; el trabajador queda exento de seguir
prestando sus servicios al empleador y este, a su vez, queda exento
de pagar el salario del primero.

Como la suspensión del contrato de trabajo no significa que la relación

de trabajo se termine, el empleador tiene la obligación de seguir
reconociendo la seguridad social del trabajador.

Las causales por las cuales se puede suspender un contrato de

trabajo son:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que impida su ejecución de

manera temporal
2. Por muerte o inhabilitación del empleador cuando sea persona
natural
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa, establecimiento o negocio hasta por 120 días por
razones ajenas a la voluntad del empleador
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria de este
5. Por detención preventiva del trabajador que no exceda de 8 días
6. Porque el trabajador sea llamado a prestar servicio militar.

¿Cómo se prorroga un contrato de trabajo a término fijo inferior a

1 año?

Se puede prorrogar cuantas veces se quiera, sin embargo, las tres

primeras veces debe hacerse por un término igual o menor al
inicialmente pactado; de la cuarta vez en adelante solamente se podrá
prorrogar con una duración mínima de 1 año.
 Hable sobre el proceso del pago parcial de cesantías

El trabajador debe presentar una solicitud de pago parcial de su auxilio

de cesantías con el lleno de los requisitos legales para que el
empleador o el fondo de cesantías, según el caso, las aprueben y
paguen en un término máximo de 5 días hábiles. Si pasado este
término el trabajador no ha recibido el pago, podrá acudir al Ministerio
del Trabajo para que este ordene el pago.

Si el trabajador está afiliado al régimen tradicional de cesantías el

empleador está facultado para pagárselas directamente.

En caso de que el trabajador se encuentre en el régimen de

liquidación anual le corresponde a la administradora de fondos de
pensiones y cesantías pagarlas, siempre y cuando el trabajador
adjunte una carta en la que su empleador haga constar 1. El nombre
del trabajador interesado en el pago de las cesantías 2. El valor del
anticipo de las cesantías 3. El compromiso de vigilar que el trabajador
utilice dichas cesantías para los fines permitidos por la ley. Sin el
otorgamiento de dicha carta el fondo de pensiones y cesantías no
podrá pagarlas.

Si las cesantías causadas durante el año por el trabajador no han sido

consignadas al respectivo fondo tendrá el empleador que pagárselas
directamente.

Independientemente de que el pago de las cesantías tenga que

hacerlo el empleador o el fondo, siempre tendrá el trabajador que
anexar a su solicitud de desembolso los documentos que la sustente
(contrato de obra o para remodelar, promesa de compra-venta,
etcétera).

Imperioso resulta precisar que antes de entrar en vigencia le ley 1429

de 2010 el retiro parcial de las cesantías debía contar con la
autorización previa del inspector de trabajo.

Para el pago del auxilio de cesantías se debe tener como base el

último salario devengado por el trabajador, siempre y cuando este no
haya variado en los últimos 3 meses. En el caso contrario y en el de
los salarios variables se tendrá como base el promedio devengado
durante el último año o durante todo el tiempo laborado si este es
inferior a 1 año.

Explique la figura del periodo de prueba

El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que

tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador y por parte de este, apreciar la conveniencia de las
condiciones del trabajo.

El periodo de prueba debe estipularse por escrito, de lo contario, se

entenderá que la prestación de servicios por parte del trabajador se
regulan por las normas del contrato de trabajo.

En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se entiende

como periodo de prueba los primeros 15 días de prestación de los
servicios.

El periodo de prueba no puede exceder nunca un término de 2 meses.

Cuando un empleador y un trabajador celebren contratos de trabajo
sucesivos solamente se podrá aplicar el periodo de prueba para el
primer contrato.

Si el periodo de prueba inicialmente pactado no excede el límite de 2

meses podrá prorrogarse, pero dicha prórroga no podrá exceder el
citado límite.

El periodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente sin

previo aviso. Lo anterior quiere decir que el empleador, durante ese
periodo de prueba, puede despedir (dar por terminado el contrato) en
cualquier momento sin invocar ninguna justa causa y sin tener que
reconocer indemnización al trabajador.

Aunado a lo anterior, es necesario precisar que el trabajador tiene el

pleno derecho a recibir su salario, prestaciones sociales y seguridad
social durante el periodo de prueba, sin importar cuánto tiempo dure el
mismo.

Explique los cambios introducidos por la ley 1429 de 2010 al tema

de los reglamentos internos de trabajo

Desde que entró a regir la citada ley el empleador puede,

directamente, crear o modificar los reglamentos internos de trabajo sin
intervención del inspector de trabajo. Lo que si debe conservarse es la
notificación a los trabajadores sobre las modificaciones que se
implementen a los reglamentos, a fin de que las mismas surtan sus
respectivos efectos.

Explique la figura de la licencia de maternidad

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia
de 14 semanas en la época de parto. Dicha licencia debe ser
remunerada con el último salario devengado por la trabajadora al
momento de entrar a disfrutar de la licencia. Si el salario es variable
se pagará la licencia con el promedio devengado en el último año o
por todo el tiempo que haya trabajado si fuese inferior a 1 año.

Para poder acceder a la licencia de maternidad la trabajadora debe

presentar a su empleador un certificado médico en el que conste: 1. El
esto de embarazo 2. La indicación del día posible del parto 3. La
indicación del día en que debe comenzar la licencia de maternidad
(mínimo 2 semanas antes del parto).

Los mentados beneficios de la licencia de maternidad aplican también

para las madres adoptantes, asemejando la fecha de parto a la de la
entrega oficial del menor que se adopta. Los mismos beneficios se
extienden también a los padres adoptantes sin cónyuge o compañera
permanente.

Cuando el parto sea prematuro se tomará la licencia desde la fecha de

nacimiento y se extenderá las 14 semanas siguientes al parto.

Si se trata de un parto múltiple la mentada licencia se extenderá 2

semanas más.

Durante una licencia de maternidad la relación laboral se mantiene,

por tanto, la trabajadora tiene derecho a seguir percibiendo su salario
y prestaciones sociales.
Para que la trabajadora tenga pleno derecho de hacerse acreedora a
una licencia de maternidad debe estar afiliada al sistema de seguridad
social en salud y haber cotizado durante el tiempo de gestación. Sin
embargo, puede ocurrir que la trabajadora no haya cotizado todo el
tiempo o le falte cierto periodo por cotizar; en tal caso se pueden
presentar las siguientes dos circunstancias.

1. Si le han faltado un máximo de 2 meses por cotizar tendrá

derecho a que se le pague la totalidad de la licencia.
2. Si le han faltado más de 2 meses por cotizar tendrá derecho a
que se le pague la licencia de forma proporcional al tiempo
cotizado.

La interposición de la acción para pedir el pago de la licencia de

maternidad cuando esta haya sido negada deberá realizarse máximo 1
año después del nacimiento del menor.

El esposo o compañero permanente de la trabajadora tendrá derecho

a 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

El único documento válido para acceder a la licencia remunerada de

maternidad y paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual se
debe presentar ante la E.P.S. a más tardar dentro de los 30 días
siguientes al nacimiento del menor.

¿Qué es la lactancia?

Es el periodo de descanso al que tiene derecho la madre del menor de

6 meses para amamantarlo. Dicho descanso lo debe conceder el
empleador dos veces al día cada una de 30 minutos.
Si la trabajadora lactante presenta a su empleador certificados
médicos que justifiquen el requerimiento de más descansos este
último está en la obligación de otorgarlos.

Para que los empleadores cumplan con las obligaciones anteriormente

descritas deben instalar una sala de lactancia o lugar adecuado para
dicha labor o contratar el servicio con las instituciones de protección
infantil.

Prohibición de despedir a la mujer embarazada

Ninguna trabajadora puede ser despedida en estado de embarazo o

en etapa de lactancia, a menos de que sea por una justa causa y con
previa autorización del inspector de trabajo o del alcalde municipal.

Se entiende que la trabajadora es despedida por motivo de embarazo

o lactancia cuando el mismo se efectúe dentro del periodo de
gestación o dentro de los 3 meses siguientes al parto y sin previa
autorización del inspector de trabajo o del alcalde municipal.

¿Qué es el trabajo a domicilio?

Se considera que existe contrato de trabajo a domicilio cuando el

trabajador preste sus servicios remunerados de manera habitual
desde su domicilio, bien sea por sí solo o con la ayuda de su familia y
siempre por cuenta de un empleador.

Es necesario que el empleador le suministre al trabajador las materias

primas y demás elementos necesarios para que aquel puede
desarrollar plenamente su trabajo. Esas materias primas, materiales y
elementos deben estar claramente especificados y valorados en algún
documento.

Explique la figura de la renuncia y sus consecuencias

Es el acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador, de manera

libre y voluntaria, decide dar por resuelto o extinguido el contrato de
trabajo.

La renuncia es un acto unilateral del trabajador, pues para que esta

surta sus efectos solo es necesario que el empleador se entere de
dicha determinación.

Si al momento de la renuncia al trabajador se le adeudan vacaciones,

cesantías, primas de servicios y salarios, tendrá derecho a que se le
paguen. Adicional a lo anterior, si el motivo de la renuncia es
imputable al empleador este deberá indemnizar al trabajador si así se
le ordena judicialmente.

Explique los conceptos de suspensión e interrupción de la

prescripción en materia laboral

Los derechos laborales están sujetos a unos términos de prescripción,

por tanto, si no se hacen efectivos en el término legal, se pierden; no
obstante, dicha prescripción se puede interrumpir, dándole más tiempo
al trabajador para hacer efectivos sus derechos.

Por regla general, la prescripción de las acciones para exigir los

derechos laborales se da en 3 años, contados estos desde que tal
derecho se haya hecho exigible. Se excluyen de este término las
prescripciones especiales establecidas por el código de procedimiento
laboral y otras establecidas en el código sustantivo del trabajo.

La interrupción de la prescripción se logra con el solo hecho de que el

trabajador realice un reclamo por escrito sobre un derecho laboral
determinado. Esa interrupción será efectiva por una sola vez y surtirá
efecto desde la presentación del reclamo escrito y por un periodo igual
al inicial.

Explique los elementos del salario

Primeramente debemos recordar que el salario es una de los

elementos esenciales de un contrato de trabajo.

El salario lo constituye todo lo que el trabajador reciba como contra-

prestación directa de los servicios por él prestados, tales como primas,
sobre-sueldos, bonificaciones, comisiones y valor de horas extras o
trabajo suplementario.

De lo anterior se puede concluir que solamente no serán elementos de

salario aquellas cosas que el trabajador no reciba como contra-
prestación directa por sus servicios, tales como viáticos e
indemnizaciones. Tampoco constituirán salario aquellas primas y
beneficios que el trabajador reciba extralegalmente del empleador o
por su mera libertad. Tampoco aquellos valores que las partes
acuerden en uso del derecho de flexibilización salarial.

Protección a deducciones, retenciones y compensaciones del

salario
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del
salario sin previa autorización del trabajador o sin mandamiento
judicial. Tampoco podrá realizar dichas acciones, aún con autorización
del trabajador, si se afecta el salario mínimo legal o la parte
inembargable del mismo.

Las deducciones, retenciones y compensaciones son aquellas que el

empleador pretenda efectuar sobre el salario del trabajador por
concepto de deudas, arrendamiento de locales, herramientas y
materiales, etcétera.

Las únicas deducciones que el empleador puede realizar al salario sin

contar con autorización del trabajador o sin mediar mandato judicial
son las siguientes:

1. Descuentos por multas impuestas como sanción disciplinaria al

trabajador
2. Descuentos por cuotas sindicales previamente autorizadas por la
asamblea general del sindicato
3. Descuentos con destinos al sistema general de seguridad social

El salario mínimo no es embargable

Por regla general el salario mínimo no es embargable.

Solamente se puede embargar hasta un 50% del salario mínimo de un

trabajador en favor de cooperativas legalmente constituidas y por
concepto de pensiones alimenticias. Igual tratamiento se les debe dar
a las prestaciones sociales.

¿Qué establece el artículo 30 de la ley 1393 de 2010?

El mentado artículo establece que para efectos de la cotización a
pensión y salud los pagos laborales no constitutivos de salario no
pueden superar un 40% del total de la remuneración.

¿A cuáles pagos no se les puede quitar el carácter de salarial?

La ley laboral faculta a empleador y trabajador para que acuerden

cuáles pagos no serán constitutivos de salario, sin embargo, existen
ciertos pagos a los que no se les puede quitar el carácter salarial, tal
como las comisiones.

Explique los conceptos de salario variable, salario ordinario y

salario extraordinario

Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a

determinados periodos de tiempo, sino que varía de acuerdo a la
modalidad de pago, por tanto, el mismo puede incrementar o disminuir
de un mes al otro. Ejemplo: Cuando dentro del salario un trabajador
recibe comisiones por ventas; puede vender más en determinado
momento y por tanto ganar más salario o viceversa.

Salario ordinario es aquel que recibe el trabajador como remuneración

por los servicios prestados durante su jornada ordinaria de trabajo.

Salario extraordinario es aquel constituido por pagos al trabajador de

horas de trabajo en días de descanso obligatorio, horas extras o de
trabajo suplementario.

¿Cómo opera la indemnización por despido sin justa causa?

Este tipo de indemnización procede cuando se comprueba que el
empleador ha despedido sin justa causa al trabajador o cuando aquel
da lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del
trabajador.

La indemnización será diferente si se trata de un contrato a término fijo

o a término indefinido.

Cuando se trate de un contrato de trabajo a término fijo la

indemnización será el valor de los salarios del tiempo que faltare para
culminar el tiempo estipulado en el contrato o el del lapso determinado
para la duración de la obra o de la labor contratada. En los casos por
obra o laboral contratada la indemnización no podrá ser inferior a 15
días de salario.

Cuando se trate de un contrato de trabajo a término indefinido la

indemnización se pagará de la siguiente manera:

1. Si el trabajador ha devengado menos de 10 S.M.L.M.V. y haya

laborado por menos de 1 año se le pagará de indemnización 30
días de salario.
Si el trabajador ha prestado sus servicios por más de 1 año se le
pagarán 20 días de salario adicionales a los otros 30 por cada
año laborado subsiguiente al primero.
2. Si el trabajador ha devengado más de 10 S.M.L.M.V. y prestado
sus servicios por menos de 1 año se le pagará de indemnización
20 días de salario.
 Si el trabajador ha prestado sus servicios por más de 1 año se le
pagarán 15 días de salario adicionales a los otros 20 por cada
año laborado subsiguiente al primero.

¿Cómo es el procedimiento para despedir a un empleado bajo

una justa causa?

Cuando un empleador determine despedir a un trabajador invocando

alguna justa causa no es suficiente con que se le presente la carta de
despido a este último, habida cuenta que se le deben respetar sus
derechos a la defensa y al debido proceso.

Dicho lo anterior, debemos tener en cuenta que el siguiente es el

procedimiento que el empleador debe seguir para despedir por justa
causa a un empleado.

1. Se debe identificar la justa causa que se invocará para el

despido
2. Notificar al trabajador sobre la diligencia de descargos para que
ejerce su derecho de defensa
3. Realizar la diligencia de descargos. Es importante que el
trabajador esté acompañado por 2 representantes del sindicato,
si lo hay. En caso contrario, deberá estar acompañado de 2
testigos, preferiblemente compañeros de trabajo de aquel.
4. Si el empleador no considera justificada la falta del trabajador
deberá proceder a notificarle la carta de despedido, indicándole
las razones y justa causa por las cuales procede a despedirlo;
así mismo, deberá notificarle en qué fecha podrá reclamar los
valores que se le adeuden.
 ¿Cómo opera la justa causa por pensión?

Una de las justas causas para que el empleador de por terminado el

contrato de trabajo es que el trabajador acceda a la pensión o cumpla
los requisitos para acceder a ella.

Pese a lo anterior, es necesario tener presente que el empleador solo

puede invocar dicha justa causa hasta que el trabajador sea
efectivamente incluido en la nómina de pensión.

Recordemos que el trabajador puede acceder a una pensión por vejez

o por invalidez.

Explique la sustitución de empleador

La sustitución de empleador se presenta cuando una empresa,

establecimiento o negocio cambian de dueño.

Ese cambio de dueño puede ocurrir por varios factores, tales como:
Que la empresa, establecimiento o negocio sea comprada por persona
natural o jurídica diferente; que una persona natural dueña de varias
empresas, establecimientos o negocios, se convierta en persona
jurídica.

La sustitución de empleador no implica la suspensión o terminación

del contrato de trabajo celebrado con anterioridad a dicho cambio.

Para que se considere que existe una sustitución de empleador es

necesario que se presenten las siguientes condiciones:

1. Cambio de empleador o dueño de la empresa, establecimiento o

negocio
 2. Que la empresa, establecimiento o negocio siga en
funcionamiento después de la sustitución
3. Que el trabajador continúe laborando para la empresa,
establecimiento o negocio.

Cuando se presente la sustitución de empleador el antiguo podrá

acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago
definitivo de sus cesantías por el tiempo servido hasta el momento de
la sustitución, como si se tratara de un retiro voluntario por parte del
trabajador, sin entenderse que por esa razón se termina el contrato de
trabajo.

Si los anteriores acuerdos no se llegan a concretar el antiguo

empleador debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías y
desde ese momento el nuevo quedará encargado del pago de las
nuevas cesantías que los trabajadores vayan causando. La anterior
obligación persiste aún si el antiguo empleador no le presenta al nuevo
ese valor total de cesantías.

Salario en moneda extranjera

El trabajador tiene la opción exclusiva de elegir que su salario sea

pago en moneda extranjera o nacional

¿Qué son las comisiones?

Las comisiones son un pago que reciben los trabajadores como

contraprestación directa por la prestación de sus servicios. Más
exactamente consiste en el reconocimiento de un porcentaje al
trabajador sobre las ganancias de la empresa, establecimiento o
negocio donde aquel labore.

Las comisiones tienen carácter salarial, es decir, hacen parte como tal
del salario que devenga el trabajador, por tanto, se deben tener en
cuenta para la liquidación de prestaciones sociales, aportes
parafiscales y aportes a seguridad social.

Hable sobre la prima de servicios

Es una prestación especial que se le paga al trabajador.

La prima de servicios no tiene carácter salarial y no será computada

en ningún caso como salario.

La prima de servicios se debe pagar divida en dos quincenas. La

primera de las quincenas a más tardar el último día de Junio y la
segunda dentro de los primeros 20 días de Diciembre.

Para el pago de la prima de servicios se debe tener como base los

ingresos del trabajador en cada uno de los 6 meses correspondientes
a cada semestre o los ingresos del tiempo laborado si este es inferior
a 6 meses. Una vez establecidos esos ingresos mensuales, se suman
y luego se dividen por el total de meses de cada quincena (6) o por el
tiempo que haya laborado el trabajador.

Ejemplo:

Un trabajador que devengó durante los primeros seis meses del año $
689.000 en cada uno de los meses.

Enero: 689.000
Febrero: 689.000

Marzo: 689.000

Abril: 689.000

Mayo: 689.000

Junio: 689.000

Sumamos los $ 689.000 devengados durante esos 6 meses = $

4.134.000. Esta última suma la dividimos entonces en los 6 meses del
respectivo semestre = $689.000.

Ese resultado obtenido será el salario base sobre el cual se pagará la

prima de servicios. Para tal efecto, tendremos que multiplicar dicha
suma por el número de días laborados (en este caso serán 180 días
por ser 6 meses) y por último, el resultado será dividido por 360 días
que contiene el año calendario.

Ejemplo:

$689.000 X 180 días = $124.020.000 / 360 = $344.500.

Explique el fuero de maternidad

Es aquella protección especial de la que es acreedora toda

trabajadora que sea despedida o a la que no se le renueve el contrato
de manera irregular durante el tiempo de gestación o dentro de los 3
primeros meses del nacimiento del menor.

En caso de que dicho despido o no renovación del contrato se haga de

manera irregular o ilegal la trabajadora afectada tendrá derecho a que
se le paguen la respectiva indemnización y a ser reintegrada a su
empleo.

El fuero de maternidad no significa que la trabajadora en estado de

embarazo o en etapa de lactancia no pueda ser despedida o no se le
pueda renovar el contrato, solo que esto se debe hacer respetando un
debido proceso.

Para tales efectos, el empleador deberá seguir el siguiente

procedimiento:

1. Invocar una justa causa para despedir a la trabajadora

2. Citarla a una audiencia de descargos
3. Realizar la audiencia para que la trabajadora presente pruebas y
controvierta las que se presenten en su contra
4. Contar con la debida autorización expedida por el inspector de
trabajo o el alcalde municipal.

Determine las diferencias entre contrato de trabajo y contrato de

prestación de servicios

Para que se considere que existe un contrato de trabajo se deben

reunir las siguientes circunstancias:

1. Prestación de servicios personales por parte del trabajador al

empleador.
2. El reconocimiento de un salario por parte del empleador al
trabajador como contraprestación directa por el servicio prestado
 3. Una continuada subordinación del trabajador para con el
empleador, de tal manera que este pueda impartir órdenes a
aquel en cuanto al modo, tiempo y duración del trabajo.

Para que se considere que existe un contrato de prestación de

servicios se deben presentar las siguientes circunstancias:

1. Que el contratista sea contratado en razón a su experiencia,

capacitación y formación profesional para realizar alguna labor
específica
2. El contratista debe contar con autonomía técnica en cuanto a la
persona con la que suscribe el contrato
3. El contrato debe tener una duración limitada, por tanto, debe ser
celebrado a término fijo
4. La forma de remuneración al contratista debe por honorarios
5. Con la celebración de esta clase de contrato no se generan
relaciones laborales, por tanto, no habrá lugar al pago de
prestaciones sociales
6. Como no existe relación laboral el contratista debe asumir por sí
mismo el pago de los aportes a seguridad social.

Explique la licencia de paternidad

Es aquella licencia remunerada a la que tiene derecho el esposo o

compañero permanente de la trabajadora que tenga derecho a la
licencia de maternidad. Esa licencia remunerada será de 8 días y se
pagará sobre el 100% del salario devengado por el trabajador en el
momento de tomar la licencia.
Para que el trabajador pueda acceder a esta licencia debe reunir los
siguientes requisitos.

1. Demostrar su calidad de padre del menor recién nacido (esposo

o compañero permanente de la madre del menor).
2. Haber estado cotizando al sistema de seguridad social en salud,
por lo menos, las 2 semanas antes del nacimiento del menor.

¿Qué son las primas legales y las extra legales?

La prima legal es aquella que se paga en los meses de junio y

diciembre o cuando se realiza el proceso de liquidación del empleado,
según el caso y tienen su origen en la ley laboral.

Una prima extra legal es aquella que no tiene su origen en la ley sino
en un contrato de trabajo, en un pacto colectivo de trabajo o por mera
voluntad del empleador.

Tanto la prima legal –también conocida como prima de servicios-

como la extra legal son de obligatorio pago y cumplimiento; a
excepción de la prima extra legal que tenga origen en la mera voluntad
del empleador.

La prima legal o de servicios no constituye factor salarial en ningún

caso. Por el contrario, la prima extra legal puede ser factor salarial si
así lo acuerdan las partes; si es así, constituirá parte del cálculo para
las prestaciones de ley, aportes a seguridad social y pago de
parafiscales.

Cesantías
Como ya se sabe, el auxilio de cesantías es una prestación social a la
que tiene derecho todo trabajador y consiste en el pago de un mes de
salario por cada año de servicios prestados o proporcionalmente al
tiempo laborado.

Es importante tener presente que el auxilio de cesantías se maneja

legalmente bajo dos regímenes diferentes, así:

1. Régimen tradicional: Para los trabajadores vinculados antes del

1 de enero de 1991. En este se paga el auxilio de cesantías al
finalizar la relación laboral del trabajador y dicho pago consiste
en un mes del último salario devengado por cada año laborado y
multiplicado por la cantidad de años laborados.
2. Régimen especial: Introducido por la ley 50 de 1990. Existe la
posibilidad de que los trabajadores en régimen tradicional se
pasen a este. Acá se debe reconocer el pago del auxilio de
cesantías año por año o una vez hecha la liquidación del
trabajador, según sea el caso. Para tal fin, el empleador deberá
consignar al fondo de pensiones y cesantías elegido por el
trabajador el respectivo auxilio de cesantías a más tardar el 14
de febrero de cada año. Si el empleador incumple con dicha
obligación se verá obligado a pagar un día de salario por cada
día de retardo.

¿Cuándo puede pedir el trabajador un retiro parcial de cesantías?

Solamente para los siguientes eventos:

1. Adquisición de vivienda con su terreno o lote o solamente para

adquisición del terreno o lote.
 2. Construcción de vivienda cuando se haga en terreno o lote del
trabajador o de su cónyuge
3. Ampliación, reparación o mejora de vivienda del trabajador o de
su cónyuge.
4. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que
afecten el inmueble del trabajador o de su cónyuge.
5. Para financiar los pagos de matrículas en entidades de
educación superior para el trabajador, su cónyuge, compañero o
compañera permanente y sus hijos.

Hable del salario en especie

Es toda aquella remuneración ordinaria y permanente que el

empleador suministra al trabajador o a su familia como
contraprestación directa por los servicios prestados, tales como
habitación, alimentación y o vestuario.

El valor del salario en especie debe estar acordado y expresado en el

contrato de trabajo y este no podrá exceder el 50% del total del valor
del salario. Si el trabajador devenga 1 S.M.L.M.V. el salario en especie
no podrá exceder el 30% del total del salario.

El salario en especie se debe tener en cuenta para el pago de auxilio

de cesantías.

El empleador solamente puede pagar salario en especie en

alojamiento, alimentación, vestido y mediante documentos
reconocidos legalmente como títulos valores.

Hable del salario integral

El salario integral es aquel en el cual se consideran que ya van
incluidos el valor del trabajado ordinario, extraordinario (nocturno,
dominical, festivo), prestaciones, recargos y beneficios, tales como
primas legales, extralegales, cesantías y sus intereses, subsidios,
comisiones, etcétera.

Para que el salario sea considerado como integral no puede ser

inferior a 10 S.M.L.M.V. El salario integral estará siempre compuesto
por un mínimo del 30% de factor prestacional y el resto corresponderá
entonces a factor remuneratorio.

Todo el salario integral debe tenerse en cuenta para factor de

retención en la fuente.

¿Cómo se calculan los aportes a seguridad social en casos de salario

integral?

Por disposición legal la cotización al sistema general de pensiones de

trabajadores que devenguen salario integral deberá hacerse sobre el
70% del mismo (factor remuneratorio).

Así mismo, ese 70% del salario integral será la base para el cálculo de
aportes parafiscales y el reconocimiento de prestaciones sociales.

La excepción se encuentra en cuanto al pago de las vacaciones del

trabajador, habida cuenta que para ello se deberá tener como base el
total del salario integral, esto es, tanto el factor remuneratorio como el
factor prestacional.

¿Cuál es la base de cotización para el sistema general de

pensiones?
La base para calcular la cotización y/o aportes al sistema de seguridad
social en pensiones será el salario mensual.

El salario mensual para trabajadores particulares será el resultante de

aplicar las disposiciones que al respecto establece el C.S.T.

El salario mensual para trabajadores del sector público será aquel que
disponga el Gobierno.

El límite base de cotización será de 25 S.M.L.M.V., sin embargo, podrá

ser hasta de 45 en casos especiales de aquellos trabajadores que
devenguen más de 35, con el fin de asegurarles una pensión hasta por
ese monto 25 S.M.L.M.V.

En el caso de los afiliados al sistema de pensiones que perciban

salario de dos o más empleadores o como trabajador independiente o
por prestación de servicios como contratistas, la base será la
acumulación total sin exceder los topes legales.

La base de cotización no podrá ser inferior a 1 S.M.L.M.V. y los

trabajadores que devenguen menos de ese monto tendrán derecho de
acceder al Fondo de Solidaridad Pensional, a fin de que se le
complemente lo restante y solo por valor de hasta 1 S.M.L.MV.

Cotización de trabajadores que devenguen menos de 1 S.M.L.M.V.

Aunque por regla general la base de cotización para el sistema

general de pensiones no puede ser menor a 1 S.M.L.M.V. existe una
excepción a dicha regla para aquellos trabajadores que laboren por
días y no alcancen a devengar dicha cantidad de salario (empleadas
domésticas, meseros y vigilantes por cuadras).
La cotización se realizará conforme al número de días trabajados en el
mes y se denominará como cotización mínima semanal (1/4 de 1
S.M.L.M.V.).

La cotización estará a cargo del empleador y se realizará de la

siguiente manera:

1. Si el trabajador laboró entre 1 y 7 días en el mes = Una

cotización mínima semanal
2. Si laboró entre 8 y 14 días en el mes = Dos cotizaciones
mínimas semanales
3. Si laboró entre 15 y 21 días en el mes = Tres cotizaciones
mínimas semanales
4. Si laboró entre 21 y 28 días en el mes = Cuatro cotizaciones
mínimas semanales.

Los valores que deberá cotizar el empleador sobre el valor de las

cotizaciones mínimas semanales serán los siguientes:

Pensión: 12%

Caja de compensación familiar: 4%

Riesgos laborales: $3.216

No es necesaria la cotización al sistema de seguridad social en salud,

toda vez que en los casos de trabajadores por días estos deben estar
afiliados al SISBEN para poder cotizar bajo esta figura.

¿Qué es la concurrencia y la coexistencia de contratos?

Concurrencia: Es la facultad que tiene el trabajador de celebrar
múltiples contratos de trabajo con un mismo empleador.

Coexistencia: Es la facultad que tiene el trabajador de celebrar

contratos de trabajo, de forma simultánea, con dos o más
empleadores, siempre y cuando no haya pactado exclusividad con uno
solo.

¿Qué es la tercerización laboral?

Se presenta tercerización o intermediación laboral cuando una

empresa usuaria contrata con una tercera empresa el desarrollo de
obras o de actividades especializadas, siempre y cuando la primera
asuma los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus
propios recursos financieros y técnicos; sean responsables por los
resultados de su labor y que sus empleados estén bajo su exclusiva
subordinación.

Las empresas de servicios que fomenten la tercerización laboral

deberán estar legalmente inscritas como sociedad o como
cooperativa.

En caso de no pago a los trabajadores que laboren para una empresa

de servicios bajo la figura de misión la empresa usuaria entrará a
responder solidariamente por dicha falta.

Una empresa usuaria solamente podrá acceder a contratar con una

empresa de servicios en caso de temporalidad de empleados
(contratos ocasionales o de suplencia), complementariedad o
especialización.
El número de trabajadores de la empresa de servicios que desarrollen
su actividad u obra para la empresa usuaria no puede exceder de un
20% del total de trabajadores de esta última. En caso de
incumplimiento a dicha regla se generará un contrato de trabajo entre
los trabajadores y la empresa usuaria, además de las respectivas
sanciones.

Hable sobre el despido indirecto

El despido indirecto se presenta cuando un empleador, sin mediar una

justa causa, hace lo necesario para convencer a un trabajador de que
renuncie o incluso lo obliga a renunciar.

De comprobarse un despido indirecto proceden las indemnizaciones

de ley a favor del afectado por despido injustificado.

El despido indirecto e injustificado debe ser reconocido y calificado por

el juez laboral.

¿En cuáles casos puede una cooperativa de trabajo asociado

contratar personal diferente a sus asociados?

Por regla general una cooperativa de trabajo asociado no puede

contratar personal distinto al de sus asociados.

La excepción a dicha regla general se presenta en los siguientes

casos:

1. Cuando se requiera desarrollar actividades ocasionales y

transitorias que sean diferentes o ajenas a las normalmente
desarrolladas por las cooperativas.
 2. Cuando se requiera reemplazar a un asociado que por alguna
razón tiene que ausentarse de sus actividades.
3. Cuando se requiera desarrollar alguna actividad especializada y
ningún asociado cuente con la capacidad para desarrollarla.

Dichas excepciones solamente pueden ser aplicadas si los estatutos

de la cooperativa así lo establecen.

En caso de que una cooperativa de trabajo asociado requiera disponer

de los servicios de personal externo deberá hacerlo bajo un contrato
de trabajo, por tanto, tendrá también que cumplir con todas las
obligaciones de la relación laboral.

Las relaciones de estas cooperativas con sus asociados o cooperados

se rigen por la legislación cooperativa, sin embargo, la relación con los
trabajadores externos se rigen por la legislación laboral.

¿Qué es la exclusividad laboral?

Es una cláusula que las partes pueden establecer en un contrato de

trabajo y consiste en que el trabajador se compromete a no celebrar
otros contratos de trabajo paralelos con otros empleadores, inclusive,
comprometerse a no realizar ciertas actividades de manera
independiente.

Cuando un trabajador que pactó una cláusula de exclusividad la

desconocen se configura una justa causa para que el empleador con
quien pactó dicha exclusividad lo despida.
La cláusula de exclusividad debe pactarse siempre por escrito y expira
una vez culmine también el contrato de trabajo bajo el cual se estipuló
dicha cláusula.

¿Qué es la licencia por luto?

Es aquella licencia remunerada que el empleador está obligado a

otorgar a cualquier trabajador, sin importar el medio de su vinculación
laboral, cuando el compañero o compañero permanente, cónyuge o
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de
afinidad o primero civil del trabajador fallezca.

Dicha licencia será por cinco días hábiles y se excluye de la licencia

por calamidad doméstica.

Principales reformas de la ley 50 de 1990

Con la entrada en vigencia de la ley 50 de 1990 se implementaron

varios cambios en materia laboral, tales como:

1. Implementación de los contratos de trabajo a término fijo, del

empleo temporal y de varias figuras de subcontratación.
2. Establecimiento del salario integral
3. Creación del régimen especial de cesantías, con el cual los
trabajadores pueden realizar anticipadamente, en ciertos casos,
el retiro de sus auxilios de cesantías. Para tales fines se crearon
los Fondos de Pensiones y Cesantías.

Principales reformas de la ley 789 de 2002

  Se buscaba reducir los gastos de las empresas a fin de que
estas generaran más empleos formales, medida que,
obviamente, fracasó.
 Se amplió la jornada laboral diurna. Antes esta iba de 6 A.M. a 6
P.M., ahora va de 6:00 A.M. a 10:00 P.M.
 Se redujeron los valores de pago por trabajo en días dominicales
y festivos. También se redujeron los valores de las
indemnizaciones a pagar en caso de despido sin justa causa.
 Creó la posibilidad de que empleador y trabajador pactaran el
horario semanal de trabajo, según las conveniencias de cada
uno.

¿Qué es el acoso laboral?

Se considerará que existe acoso laboral sobre un trabajador cuando

concurran las siguientes conductas:

1. Actos de agresión física

2. Expresiones ultrajantes e injuriosas
3. Amenazas injustificadas de despido
4. Exigencia de que el trabajador labore en horarios excesivos
respecto a la jornada laboral pactada o la legalmente establecida
5. La negativa a suministrar al trabajador información y elementos
indispensables para el correcto desarrollo de su labor.
6. La negativa a conceder permisos, licencias y vacaciones al
trabajador cuando este cumple los requerimientos para acceder
a ello.
Para que tales circunstancias puedan ser consideradas como acoso
laboral deben ser repetitivas y ocurrir en público, esto es, en presencia
de compañeros de trabajo del afectado.

Cuando el supuesto acoso laboral ocurra en privado el trabajador

perjudicado tendrá que probar, bajo el derecho probatorio civil, la
ocurrencia del mismo.

El trabajador que quiera comprobar que algún compañero de trabajo o

su empleador lo hacen víctima de acoso laboral debe instaurar la
respectiva petición o queja ante el inspector de trabajo, personero
municipal o defensoría del pueblo, a fin de contar con las siguientes
garantías:

1. Si el trabajador es despedido dentro de los 6 primeros meses de

haber interpuesto la respectiva queja o petición de investigación
dicho acto carecerá de efecto, siempre y cuando quede
demostrada la ocurrencia del acoso laboral.
2. Si el trabajador quejoso es del sector estatal el Ministerio Público
despojará de la competencia disciplinaria a quien ejerce el
debido control de aquel y la tomará en su lugar hasta que se
adopte una decisión de fondo.

Dichas garantías cobijarán también a quienes hayan servido como

testigos en los distintos procesos disciplinarios y administrativos sobre
acoso laboral.

La desigualdad o inequidad salaria de un trabajador respecto de otros

del mismo empleador bajo las mismas circunstancias o condiciones
podrá ser considerado como acoso laboral.
Sanciones a quienes cometan acoso laboral:

Cuando el acoso laboral quede plenamente demostrado se sancionará

así:

1. Cuando el autor sea un servidor público se entenderá como falta

disciplinaria gravísima. Recordemos que son servidores públicos
quienes prestan sus servicios al Estado (empleados públicos,
funcionarios públicos y trabajadores oficiales).
2. Cuando la conducta la cometa un empleador, compañero de
trabajo o subalterno en contra de un trabajador particular, este
último podrá tomar el acoso laboral como un despido
injustificado, tendrá derecho a la respectiva indemnización y no
estará obligado a pre avisar su intención de no renovar el
contrato.
3. Imposición de multa entre 2 0 10 S.M.L.M.V. para el autor del
acoso laboral y para el empleador que tolere dicha conducta.

Explique la exigibilidad de las vacaciones, cesantías y primas de

servicios

Por regla general los derechos laborales prescriben en 3 años

contados desde la fecha en que estos se causaron.

Lo anterior quiere decir que si el trabajador no reclama la exigibilidad

de sus derechos en ese tiempo los pierde y cesa la obligación del
empleador de hacerlos cumplir.

Salario: El salario se hace exigible una vez haya culminado el periodo

de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o
mensual. La prescripción para hacer exigible el derecho al salario se
da 3 años después del día siguiente en que se debió haberlo pagado
al trabajador.

Vacaciones: Las vacaciones solamente son exigibles un año después

de que el trabajador haya empezado a prestar sus servicios. La
prescripción de este derecho laboral se da entonces 4 años después
de que el trabajador haya comenzado a prestar sus servicios.

Cuando las vacaciones deban ser compensadas en dinero porque el

contrato de trabajo culminó y el trabajador nunca las disfrutó la
prescripción se contará desde el día siguiente a la culminación de
dicho contrato.

Prima de servicio: La prima de servicios es exigible en dos ocasiones

al año; la primera a más tardar el último día del mes de Junio; la última
a más tardar el 20 de Diciembre. Lo anterior quiere decir que la
prescripción para hacer exigibles la prima es de 3 años contados
desde el 1 de Julio y desde el 21 de Diciembre, según sea el caso.

Cesantías: Las cesantías son el derecho que tiene el trabajador a que

se le pague un mes de salario por cada año trabajado o
proporcionalmente al tiempo laborado. Las cesantías prescriben
entonces en 3 años contados desde el día siguiente a la terminación
del contrato.

Recordemos que el trabajador puede interrumpir la prescripción, por

escrito, por una sola vez y por el mismo lapso de tiempo al inicial de
prescripción.
 ¿En qué consisten los salarios caídos?

El término de salarios caídos hace alusión a la indemnización

moratoria que debe pagar el empleador cuando, al culminar el contrato
de trabajo, no le reconoce al trabajador los salarios y prestaciones
debidos hasta ese momento.

Tal indemnización no procede cuando el empleador, según la ley o

previa autorización del trabajador, está autorizado para retener ciertas
sumas.

La indemnización de salarios caídos corresponde al valor de un día del

último salario diario del trabajador y se debe pagar, según el caso, así:

1. Si el salario era igual o inferior a 1 S.M.L.M.V. = Un día de

salario por cada día de retraso sin límite de tiempo, esto es,
desde la terminación del contrato de trabajo y hasta la fecha en
que el empleador pague lo adeudado.
2. Si el salario era mayor a 1 S.M.L.M.V. la indemnización es la
misma, pero solamente se deberá pagar hasta un máximo de 24
meses. Desde el mes 25 el empleador entrará a pagar intereses
moratorios a la máxima tasa certificada por la Superintendencia
Financiera hasta cuando pague lo adeudado.

Para que el empleador quede obligado a pagar esta indemnización un

Juez Laboral debe certificar que hubo mala fe por parte de aquel al no
pagar al trabajador los valores que se le adeudaban al terminar el
contrato de trabajo.

¿Qué es el fuero de discapacitados?

Es la protección especial con que cuentan los trabajadores en
situación de discapacidad de no poder ser despedidos sin la existencia
de una autorización del Inspector de Trabajo.

Sin importar cuál sea la causa que alegue el empleador para el

despido de uno de estos trabajadores, así sea una justa causa
legalmente establecida, deberá ser demostrada ante el inspector de
trabajo, a fin de que este dé la autorización al empleador para
proceder al despido.

Si queda demostrado que el trabajador, por su situación de

discapacidad, no puede seguir desarrollando el cargo o labor que
ocupa, el empleador estará obligado a reubicarlo en alguna actividad
que si pueda realizar. En caso contrario, esto es, si la discapacidad del
trabajador le impide realizar cualquier actividad laboral, el empleador
podrá despedirlo, siempre y cuando cuente con la respectiva
autorización del inspector de trabajo.

Si el trabajador en condición de discapacidad es despedido sin mediar

la referida autorización, habrá lugar a que el empleador le pague una
indemnización de 180 días de trabajo, sin perjuicios de las demás
sumas adeudadas e indemnizaciones a que haya lugar según la ley
laboral.

¿En qué consiste el pacto de exclusión salarial?

El empleador y el trabajador están habilitados por ley para acordar que

ciertos pagos no constituyan factor salarial, empero, dicha facultad es
limitada, toda vez que el Art. 128 del C.S.T. establece que solamente
no constituyen salario las siguientes sumas:
  Sumas que ocasionalmente recibe el trabajador del empleador
por la mera libertad de este, como primas y bonificaciones
ocasionales.
 Lo que el trabajador recibe en dinero o en especie no para su
beneficio ni para su enriquecimiento, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación y
viáticos.
 Auxilios o bonificaciones, habituales u ocasionales, de carácter
convencional, contractual o por mera libertad del empleador,
cuando las partes hayan expresado que no constituyen salario.

Debe tenerse claro que las partes no pueden excluir como factor
salarial aquellas sumas que el trabajador, sea en dinero o en especie,
recibe por parte del empleador como retribución directa por la
prestación de sus servicios, como primas y bonificaciones habituales y
de carácter legal, valor de trabajo suplementario, horas extras o
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.

¿Cuándo, cómo y a quién se debe hacer el pago del salario?

El salario se debe pagar durante el trabajo o una vez este culmine.

El lugar del trabajo será donde se efectúe el pago, a menos que las
partes hayan acordado lo contrario.

Por regla general el pago solamente lo puede recibir el trabajador, a

menos que este haya autorizado a otra persona, por escrito, para
cobrarlo.
 ¿Puede un contrato a término fijo convertirse en un contrato a
término indefinido?

Existe la plena opción de que las partes de un contrato de trabajo a

término fijo, una vez culminado el tiempo pactado para su duración o
en cualquier momento antes de su terminación, acuerden convertirlo
en un contrato de trabajo a término indefinido.

Lo anterior tiene su razón de ser en que las partes tienen la facultad

de modificar un contrato de trabajo en cada una de sus partes, por
tanto, existiendo un contrato a término fijo, podrán las partes incluir un
otro-si (además) para cambiar la duración de fijo a indefinido.

Cuando se pacta un cambio en el término de duración de un contrato

de trabajo se producen las siguientes consecuencias:

1. Cesantías: Como el contrato inicial no termina o desaparece las

cesantías no serán liquidadas, sino que se seguirán causando y
depositando en el respectivo Fondo de Pensiones y Cesantías.
2. Indemnizaciones: Recordemos que el pago de indemnizaciones
dependerá de si el contrato es a término fijo o a término
indefinido. Como el contrato inicial (término fijo) no desaparece
sino que su tiempo de duración se vuelve indefinido, para el
pago de indemnización por despido injustificado deberá tenerse
en cuenta el total de tiempo de duración del contrato. Ejemplo: Si
un trabajador laboró 3 años a término fijo e inmediatamente
laboró otros 2 años a término indefinido bajo el mismo contrato,
tendrá derecho entonces a que la liquidación se realice contando
los 5 años en total.
 ¿Qué consecuencias tienen las incapacidades respecto al pago
de aportes de seguridad social y de prima de servicios?

Cuando la incapacidad provenga de una causa común, tanto

empleador como trabajador deberán seguir realizando sus aportes
bajo las cuotas normales; posteriormente la E.P.S. será la encargada
de descontar el valor de la incapacidad.

Cuando se trate de incapacidades derivadas de riesgos profesionales

(accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) el empleador
deberá dar cuenta de tal situación a fin de no seguir aportando los
valores correspondientes dentro del término de incapacidad.

La duración de las incapacidades no puede dar lugar a que se

descuenten al momento de pago de las primas de servicios, toda vez
que el trabajador tiene derecho a que estas se le reconozcan
plenamente.

¿Para qué conceptos se debe tener en cuenta el auxilio de

transporte?

El auxilio de transporte no constituye factor salarial, por tanto, no

debería ser tenido en cuenta para el cálculo de ninguno de los factores
de nómina (parafiscales, prestaciones sociales y seguridad social),
empero, por disposición legal, si debe ser tenido en cuenta para la
liquidación de las prestaciones sociales; nunca para el cálculo de
aportes a parafiscales y seguridad social.

¿Qué son las cláusulas ineficaces?

En un contrato de trabajo se tendrán por ineficaces-no surtirán efecto
alguno- aquellas cláusulas que desconozcan o desmejoren los
beneficios laborales que el trabajador adquiera por disposición legal,
por la celebración de una convención colectiva de trabajo o por
disposición de un fallo arbitral. Ejemplo: Será ineficaz toda cláusula
pactada en la cual el trabajador renuncie al pago de horas
suplementarias de trabajo o al pago del recargo por trabajo en horario
nocturno o en días de descanso obligatorio. También serán ineficaces
las cláusulas que priven al trabajador de la seguridad social y
prestaciones sociales de ley.

Cuando un trabajador ejerza una actividad realmente laboral y lícita en

virtud de alguna o algunas cláusulas ineficaces, tendrá derecho a
reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo
que haya durado el servicio y hasta que dichas cláusulas sean
declaradas ineficaces por la autoridad judicial competente.

Responsabilidad civil del empleador

El C.S.T. establece que cuando exista culpa suficientemente

comprobada del empleador en la ocurrencia de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional este deberá indemnizar total y
ordinariamente los perjuicios al trabajador y sus familiares. La
indemnización debe comprender los valores por daño emergente y
lucro cesante.

Son varias las causas por las cuales un empleador puede ser
responsable civilmente, tales como: Por no cumplir las normas o leyes
en salud ocupacional; por no realizar los mantenimientos preventivos y
correctivos de las máquinas de trabajo; por no proporcionar los
elementos de protección adecuados a sus trabajadores; por no brindar
la capacitación adecuada a sus trabajadores.

Cuando como consecuencia de actos negligentes un trabajador

fallezca por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el culpable
puede llegar a ser judicializado por homicidio culposo, como en los
siguientes casos:

1. El empleador que desconoce normas y leyes de salud

ocupacional; que no proporciona los elementos de protección,
que no brinda capacitación, etcétera.
2. El especialista en salud ocupacional que asesora mal y en
consecuencia muere algún trabajador.
3. El trabajador que mata a otro por ejercer una labor imprudente.