COORDINAR ACTIVIDADES DE TALENTO HUMANO, TENIENDO EN CUENTA LAS

FUNCIONES DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA

ACTIVIDAD SEMANA 4

LEIDY TATIANA SÁNCHEZ CRUZ

Aprendiz

JENNIFER TATIANA VASQUEZ

Instructora

SENA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA

BOGOTÁ D.C

2019
 1. AL MOMENTO DE REALIZAR LA EVALUACIÓN O FEEDBACK DE DESEMPEÑO

POR COMPETENCIAS, QUE DEBO HACER Y QUE NO DEBO HACER.

LO QUE DEBO HACER:

 Tener respeto.

 Estar al tanto de cada compromiso, ya que es importante para la empresa.

 Disponer del tiempo necesario para realizar la evaluación, con profesionalismo.

 Dar a conocer la calificación y el motivo de esta.

 Hacer criticas constructivas para mejorar el desempeño.

 Escuchar al colaborador con sus decisiones y modos de ver las cosas, para brindar un mayor

objetivo.

 Mirar hacia el futuro, para mejorar el conocimiento de los colaboradores y así lograr los

objetivos de la empresa.

LO QUE NO DEBO HACER

 Dar poca importancia a la evaluación de desempeño.

 Descuidar las responsabilidades con los colaboradores.

 Dar a conocer al colaborador una información parcial y poco detallada del resultado de la

evaluación.

 Dar prioridad a temas o asuntos que no corresponden a la evaluación de desempeño.

 Creer que la evaluación de desempeño es algo innecesario y poco productivo.

 Pretender que, si la evaluación en la mayoría de los desempeños tiene un calificación alta, atrae

inconvenientes con el área de recursos humanos.

 Calificar una evaluación fuera de los contextos justos.

 2. CONDUCTAS APROPIADAS PARA REALIZAR UNA RETROALIMENTACIÓN Y

FIJACION DE COMPROMISOS, COMO PARTE DEL PROCESO DE EVALUCION DE

DESEMPEÑO.

La buena comunicación, el respeto, la importancia que se da a la evaluación de desempeño donde

el evaluador conoce bien a la persona evaluada, el cargo en que se encuentra o el personal que

maneja dentro de la organización, donde se le delegan objetivos para que estos sean cumplidos a

cabalidad, incentivando su buen desempeño que se ve reflejado en el cumplimiento de las metas

de la empresa.

Sino se logran los objetivos a cabalidad, se dialoga para fijar estrategias o planes para mejorar el

desempeño y la calidad, por medio de conocimientos donde se brindarán capacitaciones o cursos

para fortalecer la parte débil.

3. CUALES DEBEN SER LAS CONDICIONES AMBIENTALES PARA QUE SE PUEDA

REALIZAR LA ENTREVISTA EN EL PROCESO DE EVALUACION DE

DESEMPEÑO.

En un ambiente laboral de reunión sin interrupciones, aisladas de ruido para que se genere

mayor comunicación y tranquilidad a la hora de realizar una entrevista, teniendo un mejor

concentración del tema a tratar, contar con una buena iluminación natural o artificial estable.

Que la oficina o el espacio donde se desarrolle la entrevista de evaluación de desempeño cuente

con una temperatura agradable, fresca, para obtener una mejor actitud por parte del entrevistado

y el entrevistador.
 4. DEFINA CON SUS PROPIAS PALABRAS CUAL ES EL ARTICULO DE LA

CONSTITUCION POLITICA QUE ESTEBLECE QUE TODO TRABAJADOR SE LE

DEBE REALIZAR EL PROCESO DE EVALUACON DE DESEMPEÑO.

El articulo 130, dice que habrá una comisión nacional del servicio civil, donde será la responsable

de la dirección y atención de las carreras de los servidores públicos.

El acuerdo 138 de 2010 la comisión nacional del servicio civil establece, que todo colaborador en

periodo de prueba o se encuentre ya vinculado, es fundamental el desarrollo de la evaluación de

desempeño.

Donde el articulo 125, establece el uso de la evaluación de desempeño laboral, como base de

ingreso, ascenso, permanencia o retiro de una organización o empresa. Donde estas están obligadas

a evaluar y dar una calificación a los colaboradores, de acuerdo con el compromiso y realización

de metas propuesta por la misma, se tiene en cuenta la evaluación de desempeño para calificar a

los colaboradores por su permanencia, ascenso y recibir incentivos para así satisfacer el

cumplimiento de los objetivos que son fundamentales para la empresa.

5. EN QUE CONSISTE Y COMO SE IMPLEMENTA EL ACUERDO 617 DE 2018

CONSISTE: Es una herramienta donde se valoran las contribuciones individuales y el

comportamiento del colaborador evaluado, donde se mide el desempeño positivo o negativo que

tienen para lograr las metas o objetivos de la empresa, esta evaluación es de tipo individual así

permite medir el desempeño institucional.

IMPLEMENTACIÓN: el evaluador deberá concertar los compromisos con el evaluado, dentro de

(15) quince días avilés al inicio de periodo de evaluación. Los materiales para hacer efectivo el

compromiso, es el manual de funciones y competencias vigentes.

El evaluador deberá evaluar el cumplimiento de los compromisos labores:

En periodos: del 1 de febrero y el 31 de junio de cada año, y el 1 de agosto y el 31 de enero del

año siguiente

Evaluaciones parciales eventuales: Se deben producir dentro de (10) diez días hábiles.

Están se presentan cuando ocurre un situación tipo:

 Por cambio de evaluador.

 Por cambio definitivo del empleo.

 Por interrupción del periodo de prueba

 Por separación temporal del empleado público.

Periodo Anual: Del 1 de febrero y el 31 de enero del año siguiente, correspondiendo a las 2

evaluaciones parciales semestrales.

Periodo de Prueba: Ya finalizado el periodo de prueba el evaluador deberá calificar dentro de los

(15) quince días hábiles.

Calificación Extraordinaria: Solo se puede ordenar después de transcurridos (3) meses desde la

última calificación definitiva, donde se tendrán en cuenta las evaluaciones parciales ya realizadas.

COMISION EVALUADORA

Sera conformada por el jefe de la unidad de personal o el que haga sus veces y actuara como

evaluador hasta terminar con el mismo.

Se integra cuando el jefe inmediato es provisional o se encuentra en periodo de prueba.

PORCENTAJES: Estos porcentajes aplican a cualquier tipo de evaluación.

 COMPROMISOS LABORALES PORCENTAJES

Compromisos funcionales 85 %

Compromisos comportamentales 15 %

TOTAL 100 %

NIVELES DE DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

El evaluador tendrá en cuenta los siguientes niveles de desarrollo y de acuerdo con su observación

podrá establecer compromisos para el mejoramiento individual.

NIVELES DE RESULTADOS
DESCRIPCION
DESARROLLO NUMERICOS

El nivel de desarrollo en la competencia no se evidencia,

BAJO tampoco se observa un impacto positivo que permita la 4a6
obtención de las metas y logros esperados.

El nivel de desarrollo de la competencia se presenta de

ACEPTABLE mediana frecuencia, con un impacto parcial en la obtención 7a9
de las metas y logros esperados.
El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia de
ALTO manera permanente e impacta ampliamente y de manera 10 a 12
positiva en la obtención de las metas y logros esperados.
El nivel de desarrollo de la competencia se evidencia de
MUY ALTO manera permanente, impactando amplia y positivamente la 13 a15
obtención de las metas y logros esperados, e igualmente
agregando valor en los procesos y resultados.
ESCALA DE CALIFICACIÓN: La escala del desempeño anual y en periodo de prueba

corresponde a los siguientes niveles, de acuerdo con el porcentaje del evaluador así:

NIVEL PORCENTAJE

Sobresaliente Mayor o igual al 90 %

Satisfactorio Mayor al 65 % y menor al 90 %

No satisfactorio Menor o igual al 90 %

 6. MEDIANTE UN MAPA MENTAL EXPLIQUE EL DECRETO 1499 DEL 11 DE

SEPTIEMBRE DEL 2017 Y COMO APLICA LA GESTION ADMINISTRATIVA,

ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCION.

 Planeación institucional.
 Gestión presupuestal y eficiencia del gasto publico
SISTEMA DE GESTIÓN  Talento humano
 Integridad
ART.133 DE LA LEY 1753 DEL  Transparencia, acceso a la información.
2015  Gestión documental
 Seguridad digital.
 Control interno.
Es el conjunto de  Seguimiento y evaluación del desempeño institucional.
entidades y
organismos del
estado políticas, POLITICAS DE GESTION Y DESEMPEÑO
normas, recursos e INSTITUCIONAL.
información.

DECRETO 1499 DE 11 DE
SU OBJETIVO ES: SEPTIEMBRE DEL 2017
° Dirigir la gestión
pública.

° Mejor desempeño
institucional.
MIPG = Modelo Integrado de Planeación y Gestión.
° Consecución de
resultados.

° Satisfacción de
necesidades.  Dirigir y planear.
 Ejecutar.
 Hacer seguimiento y evaluar.
 Controlar.

DIMENSIONES OPERATIVAS:
 Talento humano.
 Direccionamiento estratégico y
planeación.
 Gestión con valores para el resultado.
 Evaluación para el resultado.
 Control interno.
 7. REALICE UN PARALELO DONDE SE IDENTIFIQUE LA DIFERENCIA DE LA

EVALUACION DEL DESEMPEÑO IMPLEMENTADA EN EMPRESAS PUBLICAS Y

PRIVADAS.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

EMPRESA PUBLICA EMPRESA PRIVADA

 La evaluación de desempeño es  La evaluación de desempeño es

realizada por la contraloría
general.
 Evaluación general.
 Las políticas y directrices son
definidas por la CNSC.
 El logro de metas cambia según el
área.
 Los ciudadanos pueden evaluar la
calidad, cantidad de los bienes y
servicios recibidos.
 Las ganancias son canalizadas.
realizada mediante un sistema
desarrollado por la empresa.
 Son de administración local o central.
 Pertenece a individuos particulares.
 Se asocia al logro de metas.
 No hay participación o control del
gobierno.
 Se dispersan los beneficios entre los
propietarios o accionistas.

8. REALICE UN PASO A PASO DE COMO SE DEBE ELABORAR UN INFORME DE

EVALUACION DE DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACIÓN.

PASO 1: Indicadores a Evaluar.

Decidir qué competencias, tareas, conocimientos u objetivos queremos evaluar para cada puesto

de trabajo. Recopilaremos estos indicadores de cada Perfil profesional, incluyendo descripciones,

los posibles grados de cumplimiento, junto con sus puntuaciones asociadas, y definiremos la

puntuación mínima requerida para el puesto de trabajo. Si lo deseamos, también podremos

ponderar la importancia de los indicadores a evaluar para que sea tenido en cuenta en el cálculo

del resultado.
 PASO 2: Metodología.

El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo qué metodología vamos a aplicar: 90, 180, 270 o

360 grados:

 90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.

 180º si además le evaluarán sus colegas.

 270º si además le evaluarán sus subalternos.

 360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes (internos o externos),

proveedores u otras terceras personas con las que se relacione.

PASO 3: Generar las encuestas.

Una vez que hemos diseñado la evaluación, determinaremos quién evalúa a quién. Este un trabajo

muy laborioso a menos que cuentes con un sistema que automatice la creación de todas las

encuestas. Piensa que, por ejemplo, en una evaluación de 360º, para cada evaluado se completarán

aproximadamente 6 o 7 encuestas como mínimo, ¡multiplica eso por todos los empleados de tu

empresa!

PASO 4: Lanzamiento y seguimiento de la evaluación.

Uno de los aspectos más complejos de los procesos de evaluación & feedback es que conlleva una

gran carga de trabajo burocrático para darle seguimiento y cálculo para obtener informes. Por ello,

es fundamental contar con un sistema ágil que te permita automatizarlo completamente y que te

facilite información en tiempo real para que solo tengas que dedicar esfuerzos a la toma de decisión

tras analizar los resultados.

PASO 5: Resultados.
Una vez las encuestas han sido completadas procederíamos a la recogida y análisis de resultados,

tanto globales como individuales, que nos brindan la oportunidad de reunirnos con cada evaluado

para dar y recibir feedback con los resultados sobre la mesa. La mejor oportunidad de desarrollo

profesional para un empleado es tener la oportunidad de recibir feedback constructivo de manera

continua.

9. DEFINA CON SUS PROPIAS PALABRAS EN UN PARALELO LOS PERIODOS DE

EVALUACION, LAS EVALUACIONES DEFINITIVAS, PARCIALES SEMESTRALES

Y PARCIALES EVENTUALES.

PERIODOS DE
EVALUACIÓN DEFINICIÓN

EVALUACIÓN Son anuales.

1 de febrero y 31 de enero del año siguiente (sumatoria de las dos
DEFINITIVA
semestrales) vencimiento período de prueba Termino seis (6) meses.
PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: Periodo, primero (1) de
EVALUACIÓN febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año. Termino: Quince
PARCIALES (15) de agosto del mismo año.
SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: Periodo, primero (1) de
SEMESTRALES agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, Termino:
Quince (15) de febrero de cada año.
 Por cambio de evaluador (jefe inmediato y/o FLNR).
 Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como
resultado de un traslado.
 Cuando el empleado deba separarse temporalmente del
EVALUACIÓN ejercicio de las funciones del empleo por más de treinta (30)
PARCIALES días calendario.
 Por interrupción del período de prueba por un término igual
EVENTUALES o superior a veinte (20) días calendario.
 Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10)
días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que
las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de
evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de éste.
 10. INDIQUE CON SUS PROPIAS PALABRAS LAS DIFERENCIAS DE CADA UNO DE
LOS PERIODOS DE EVALUACIÓN.

EVALUACIÓN DEFINITIVA, Son periodos de pruebas, anuales o extraordinarias. Y la diferencia

con las EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES, Estas permiten evidenciar el avance en

porcentajes que tiene el evaluador con respecto al cumplimiento. En cambio, las EVALUACIONES

PARCIALES EVENTUALES, Se producen de ultimo momento como el cambio de evaluador o del

evaluado, por terminación o cambio de lugar de empleo.

11. REALICE EL MAPA DE PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

Por jerarquía, Provee toda la información de

autoevaluación y la productividad en un cargo
evaluación 360° en específico.

INDICADORES DE
DESEMPEÑO.

POR
PROCEDIMIENTO COMFIABLE
ADMINISTRATIVO VERIFICABLE
Y ÚTIL.

EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO

PERSONA A PROVEE TODA LA

CARGO DEL INFORMACIÓN DE
LA
PROCESO Y PRODUCTIVIDAD
FRECUENCIA. EN UNA CARGO

Se basa en indicadores de gestión,

objetivos de evaluación y debe
presentarse un proceso de
retroalimentación.
12.ELABORE UN FRISO CON LOS PASOS PARA UNA BUENA

RETROALIMENTACIÓN.
EJEMPLO DE FORMATO DE PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
 WEBGRAFIA

 https://view.publitas.com/cnsc/cartilla-de-evaluadores/page/12-13

 https://www.cnsc.gov.co/index.php/boletines-2018/2251-edicion-n-3-diciembre-

2018#Conozca_el_nuevo

 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/constitucion_politica_1991.html

 http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=38798

 https://www.monografias.com/trabajos108/administracion-publica-y-privada/administracion-

publica-y-privada.shtml

 https://prezi.com/sy-us1qgqgrm/evaluacion-de-desempeno-empresas-publicas-y-privadas/

 https://www.hrider.net/cms/blog/4701/1/como-hacer-una-evaluacion-del-desempeno.html

 https://slideplayer.es/slide/1060374/release/release/woothee

 file:///C:/Users/herna/Downloads/20171204030104.pdf

 https://blog.acsendo.com/4-consejos-para-realizar-un-proceso-de-retroalimentacion-

constructivo/

 https://es.slideshare.net/adrysilvav/formato-evaluacion-del-desempeo