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Trabajo 1
Trabajo 1
RESUMEN
ÍNDICE GENERAL……………………………………………………...... x
ÍNDICE DE CUADROS……………………………………………..…….. xiii
ÍNDICE DE FIGURAS………………………………………………...…... xiv
ÍNDICE DE GRÁFICOS………………………………………………...… xv
ÍNDICE DE TABLAS…….……………………………………………....... xvii
INTRODUCCIÓN…………………………….………………..…..….…… xix
SECCIÓN I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema………………....………….…........ 22
Objetivos de la Investigación…………………………..….......... 27
Objetivo General………………………………………...…….. 27
Objetivos Específicos…………………………………………. 27
Justificación de la Investigación……………………….…..……. 28
SECCIÓN II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación……………….……...………. 30
Antecedentes de la Institución…………………………………… 37
Misión……………………………………………………………. 39
Visión…………………………………………………………….. 39
Valores…………………………………………………………… 40
Estructura Organizacional……………………………………… 40
Bases Teóricas……..…………………..………..………..……….. 42
Pág.
Comportamiento. ………………………………...……………………
Organizacional…….……………………………………………. 42
Desempeño investigativo……………………………………………. 57
Bases Legales… ............................................................................. 63
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
64
(2009)……………………………………………………………..
Tratados Internacionales 67
Ley Orgánica del Trabajo, los Docentes y las
72
Docente(LOTTT, 2012)…………………………………...
Definición de Términos Básicos ...................................................... 75
SECCIÓN III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Diseño de la Investigación…….......………..………….… 81
Método de Investigación…………………………..………..….… 84
Población y Muestra…………..…………….……….……..…….. 86
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…….…….. 87
Técnicas………………...…………………………...…..….….. 87
Instrumentos…………..…………………………………......… 89
Validez y Confiabilidad del Instrumento…………….……..…… 90
Validez………………...………………………...…...…………. 90
Confiabilidad…………..……………………………….....……. 91
Técnicas de Análisis de la Información…........................................ 92
Fases de la Investigación…………….…………......................... 94
SECCIÓN IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Análisis de los Resultados............................................................... 96
Análisis General de los Resultados…............................................. 132
SECCIÓN V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones………………………………………………….…….. 139
Recomendaciones………………………………………………….. 141
Por otra parte, se presenta la tercera parte que tiene por título “Marco
Metodológico”, en la cual se refleja el tipo y diseño de la investigación, el método,
la población y la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección de
información, la validez y confiabilidad del instrumento, las técnicas de análisis de
la información, las fases de la investigación y la operacionalización de variables.
SECCIÓN I
EL PROBLEMA
Por tal razón, de acuerdo con la posición asumida por el autor antes
mencionado el conocimiento es producto entre otras cosas de procesos
mentales que se generan en la percepción humana, el razonamiento, lógica
y/o la intuición. En esa dirección, se podría argumentar que Comportamiento
organizacional parte de aquella información acumulada en una entidad y que
puede ser esgrimida por los seres humanos de acuerdo a ciertos objetivos.
En este orden de ideas, las instituciones tanto públicas como privadas
podrán contar permanentemente de tan vital recurso que entre otras cosa les
permite ejecutar el objetivo para la cual fueron creadas, Comportamiento
organizacional tiene la intencionalidad de perfeccionar y afianzar tal recurso.
El conocimiento existe, se genera y acumula en el complejo y entramado
sistema de procesos que genera como resultado, la creación de bienes y/o
servicios. Donde actúan dos pilares básicos del conocimiento como: el talento
humano que crea los sistemas de producción o de estructura organizacional y
la información operada en dichos sistemas, que forma a estas personas para
aumentar sus conocimientos o habilidades para la ejecución de sus tareas.
Cabe señalar, que la Misión Alma Mater tiene como propósito transformar
de forma progresiva los 29 Institutos y Colegios Universitarios que se
encuentra adscritos al Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universitaria en Universidades Experimentales, que se conformaran en un
sistema de Universidades Alma Mater. Es necesario destacar que están casas
de estudio abarcan 20 entidades federales, y han sido históricamente unas
instituciones que han dado formación a los Técnicos Universitarios en diversas
áreas del conocimiento.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Explicar el comportamiento organizacional como factor clave para optimizar
el desempeño investigativo de los docente de la Universidad Politécnica
Territorial de Aragua ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua.
Objetivos Específicos
Diagnosticar los factores que determinan actualmente el comportamiento
organizacional de los docente de la Universidad Politécnica Territorial de
Aragua ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua con relación a su
desempeño investigativo.
Justificación de la Investigación
Bases Teóricas
Comportamiento Organizacional
Cultura Organizacional
Por otra parte, Kotter & Heskett (1992) reconocidos por realizar uno de los
estudios más extensos sobre el vínculo cultura fuerte y desempeño organizacional
en este estudio. Este autor define la cultura organizacional como el “conjunto
relativamente estable de creencias, valores y comportamientos comúnmente
aceptados” (pág. 322), todos estos elementos pretender dar a la universidad un
marco organizacional que potencie la relaciones significativas entre las personas
y el logro de las metas en función de los recursos existentes.
Liderazgo
Gelvan, et al. (2007) definen al líder como la persona que va adelante para guiar
o mostrar el camino, es el que antecede cualquier acción, opinión o movimiento
de un grupo que acepta dicha guía o conducción. Esta solo modela la conducta si
existe una real influencia de un líder que asume la cultura organizacional con real
compromiso y luego se vale de la comunicación, ya que estos dos procesos son
factores sobresalientes para influir en el desempeño humano. En las compañías
si los docentes tienen feedback efectivo acerca de los deberes y
responsabilidades de sus actividades y cuando tienen los conocimientos y
habilidades laborales necesarias, son menos propensos a cometer errores
costosos en el trabajo. Si bien la relación interpersonal no es simple, se ha llegado
a la conclusión de que los docente con líderes más tolerantes y considerados
están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia
los subordinado (Mora, 2007).
Comunicación
Motivación
La otra acción necesaria del liderazgo en función del desarrollo estable del
comportamiento es la motivación, este es un proceso que no se puede ver de
forma aislada y mucho menos puede desarrollarse de forma espontánea en la
universidad. Según Pritchard y Campbell (1976) la motivación es “un término que
implica: a) la decisión de iniciar el esfuerzo para realizar una determinada tarea,
b) la decisión de realizar un determinado nivel de esfuerzo, y c) la decisión de
persistir en ese esfuerzo durante un determinado período de tiempo”. (pág. 65)
Desempeño investigativo
Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los docentes puede
mejorar si se tiene contacto directo con los estudiantes a quienes preparan de
forma profesional y científica, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se
pueda evaluar su actividad en función del compartir de forma colectiva los haysgos
de interés de una comunidad orientada al desarrollo de una ciencia. La utilización
del concepto desempeño y la implementación de sus sistemas de medidas, ha
sido uno de los temas de mayor importancia en la actividad pedagógica del
docente universitario en tal sentido afirma Tobón (2005) expresa cómo los
docentes, mediante la práctica investigativa, desplegarán sus competencias en
función de la mejora educativa, desde una perspectiva que vincula el proyecto
escolar con la realidad estudiantil. (Tobón, Pimienta & García Fraile, 2010, p. 186).
Sin embargo otros autores toman sostienen que existe un modelo más amplio
para valorar y definir el Desempeño investigativo. Este modelo desarrollado por
Kaplan & Norton (2001) considera los dos ejes (cualitativo y cuantitativo), esta
herramienta según Martínez & Milla, (2007), “permite describir una estrategia de
forma coherente y clara través de cuatro perspectivas la Financiera, de Clientes,
de Procesos y Las capacidades estratégicas.” (pág. 199), Las dos primeros
aspectos son denominados de formas de tipo externas y las dos últimas son
denominadas formas tipo interna.
Autoestima
Relacionado esto con el desempeño existe una relación lineal entre la auto
estima elevada y el desempeño optimo, la autoestima es un factor determinante
significativo genera productividad a la hora de ejecutar las tareas, de superar
trastornos depresivos, esta además promueve fortalecimientos en las relaciones
grupales afianzando a los equipos para reforzar sus metas colectivas, por
consiguiente, debemos confiar en los propios atributos de los docente y sus
capacidades para resolver los conflictos desde la independencia y la autonomía
de la confianza. Es importante destacar que este aspecto del desempeño, está
ligada directamente a la personalidad de un Docente que es capaz de mediatiza
el éxito o el fracaso.
Trabajo en Equipo
A juicio del autor es necesario establecer una relación entre el desempeño
individual y el trabajo colectivo siendo este último un factor clave para elevar la
productividad de cualquier universidad, es bien sabido que el valor agregado que
genera un colectivo cuando actúa en equipo es superior al de cualquier
individualidad.
MARCO METODOLÓGICO
3ª Fase. Análisis de los Datos: En esta etapa, los datos recopilados serán
procesados y organizados para el análisis correspondiente mediante el
estadístico Análisis de Frecuencia Porcentual Simple, para luego emplear las
técnicas descriptivas e inferencial, estas permiten presentar las conclusiones
y las recomendaciones de la investigación.
Método de Investigación
Población y Muestra
Población
La población de acuerdo con Ruiz (2010) “está determinada por su
características definitorias, por tanto, el conjunto de elementos que posea ésta
característica se denomina población o universo” (pág.126). Sabino, (ob.cit),
define que:
Por consiguiente en este estudio la población estará compuesta por las (15)
personas que investigan en el Departamento de Investigación Sede Maracay
de la UPT-ARAGUA
Muestra
Validez
N
α =
N-1 1∑s2 (Yi)
s2 x
Tabla 1
Estimulo por Parte del coordinador para el Logro de los Objetivos
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 19 63
De Acuerdo 8 27
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 3 10
Totalmente en Desacuerdo 0 0
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2017)
Gráfico 1
Estimulo por Parte del coordinador para el Logro de los Objetivos
27%
63%
10%
Tabla 2
Consulta del coordinador Sobre Actividades y Decisiones de Trabajo
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 9 30
De Acuerdo 8 27
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 3 10
En Desacuerdo 8 27
Totalmente en Desacuerdo 2 6
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 2
Consulta del coordinador Sobre Actividades y Decisiones de Trabajo
10%
27% 27%
30% 6%
Tabla 3
Valoración de la Calidad del Trabajo Realizado
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 12 40
De Acuerdo 11 36
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 5 17
Totalmente en Desacuerdo 2 7
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 3
Valoración de la Calidad del Trabajo Realizado
36%
17%
40%
7%
Tabla 4
Ambiente de trabajo y Realización de
Actividades
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 5 17
De Acuerdo 12 40
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 9 30
Totalmente en Desacuerdo 4 13
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 4
Ambiente de trabajo y Realización de Actividades
30%
40%
13%
17%
Tabla 5
Conocimiento de la Creencias, Valores y Comportamientos
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 13 43
De Acuerdo 14 47
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 3 10
En Desacuerdo 0 0
Totalmente en Desacuerdo 0 0
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 5
Conocimiento de la Creencias, Valores y Comportamientos
47%
43%
10%
Tabla 6
Prevalencia de los Valores Organizacionales
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 5 17
De Acuerdo 17 57
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 7 23
Totalmente en Desacuerdo 1 3
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 6
Prevalencia de los Valores Organizacionales
57%
23%
17%
3%
Totalmente de Acuerdo De Acuerdo
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo En Desacuerdo
Totalmente en Desacuerdo
Tabla 7
Actualización de los Recursos Tecnológicos para las Comunicaciones
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 8 27
De Acuerdo 9 30
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 1 3
En Desacuerdo 5 17
Totalmente en Desacuerdo 7 23
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 7
Actualización de los Recursos Tecnológicos para las Comunicaciones
3% 17%
30%
23%
27%
Tabla 8
Comunicación Oportuna y Adecuada
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 9 30
De Acuerdo 7 24
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 1 3
En Desacuerdo 10 33
Totalmente en Desacuerdo 3 10
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 8
Comunicación Oportuna y Adecuada
3%
24% 33%
30% 10%
Tabla 9
Enfoque Hacia la Satisfacción del Docente
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 14 46
De Acuerdo 3 10
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 8 27
Totalmente en Desacuerdo 5 17
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 9
Enfoque Hacia la Satisfacción del Docente
27%
10% 17%
46%
Tabla 10
Sobrepaso de las Expectativas y Necesidades de Docente
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 17 57
De Acuerdo 6 20
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 4 13
Totalmente en Desacuerdo 3 10
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 10
Sobrepaso de las Expectativas y Necesidades de Docente
20% 13%
10%
57%
Tabla 11
Opinión del Docente como Sujeto Primordial e Importante de la UPT-
ARAGUA
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 17 57
De Acuerdo 10 33
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 3 10
Totalmente en Desacuerdo 0 0
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 11
Opinión del Docente como Sujeto Primordial e Importante de la UPT-
ARAGUA
33%
57%
10%
Tabla 12
Compromiso para Resolver Conflictos con Independencia y
Autonomía
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 12 40
De Acuerdo 12 40
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 1 3
En Desacuerdo 5 17
Totalmente en Desacuerdo 0 0
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 12
Compromiso para Resolver Conflictos con Independencia y
Autonomía
40%
40% 17%
3%
Tabla 13
Realización de Trabajo en Equipo
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 22 73
De Acuerdo 2 7
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 1 3
En Desacuerdo 2 7
Totalmente en Desacuerdo 3 10
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 13
Realización de Trabajo en Equipo
3% 7%
7% 10%
73%
Tabla 14
Preocupación para Promover Cooperación y Reducir Conflictos
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 10 33
De Acuerdo 8 27
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 6 20
Totalmente en Desacuerdo 6 20
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 14
Preocupación para Promover Cooperación y Reducir Conflictos
27% 20%
20%
Tabla 15
Oportunidades de Desarrollo de Acuerdo a las Capacidades
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 22 73
De Acuerdo 8 27
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 0 0
Totalmente en Desacuerdo 0 0
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 15
Oportunidades de Desarrollo de Acuerdo a las Capacidades
73%
27%
Tabla 16
Capacitación para Realizar sus
Actividades
Alternativas Frecuencia Absoluta Porcentaje (%)
Totalmente de Acuerdo 11 36
De Acuerdo 5 17
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 9 30
Totalmente en Desacuerdo 5 17
Total 30 100 %
Fuente: Datos del Instrumento de Recolección de Datos (2014)
Gráfico 16
Capacitación para Realizar sus
Actividades
17% 30%
36% 17%
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Sin embargo, existen otros factores tales como: el liderazgo los factores del
ambiente de trabajo y la comunicación oportuna; que aun poseyendo valores
ponderados de respuestas superiores al 50 por ciento, deben ser apreciados
como situaciones de riesgo aptos de generar un menoscabo en el conjunto de
elementos inherentes al desempeño investigativo, por consiguiente, al nivel de
eficiencia y eficacia que puedan tener las personas en su actividades de
trabajo. Motivo por el cual, requieren ser corregidos para alcanzar que las
percepciones conjuntas que poseen los docentes con respecto a su entorno
laboral sean las más favorables.
.
Por otra parte, la determinación del nivel de desempeño de los docente que
investigan en el área de caja de las agencias de servicios bancarios UPT-
ARAGUA ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua (Objetivo 2), los
resultados llevaron a inferir que las expectativas y necesidades del Docente es
una prioridad de la organización, además en la universidad efectivamente se
busca que los docente realicen su trabajo en equipo, también se puede concluir
que los Docente creen que las políticas de la universidad en hacer uso eficiente
de las oportunidades de desarrollo que tiene cada Docente de acuerdo a sus
capacidades y por último se percibe que los docente poseen alto compromiso
para resolver los conflictos en aras de perfeccionar su actividad laboral, todo
estos factores incide positivamente en el desempeño del equipo de trabajo del
Departamento de Investigación Sede Maracay de UPT-ARAGUA. C.A.
Por ultimo destaca una situación particular con Docente que no están
orientados para lograr la cooperación como vía de resolver los conflictos, esta
situación refleja la desconfianza de algunos compañeros de trabajo con otros,
situación está que debe ser atendida ya que las teorías organizacionales
consideran que si la unidad del equipo es quebrantada por este factor el área
de investigación podría sufrir de un proceso de entropía que generaría alto
grado de improductividad elemento este que propiciaría la reorganización
administrativa de dicha unidad.
AUPT-Aragua
Estar atentos a que casi la mitad del personal percibe insatisfacción con
respecto al ambiente de trabajo, a fin de evitar que pueda surgir una
desmotivación capaz de influir negativamente en la atmosfera en donde se
desarrollan las actividades.
Evitar aplicar decisiones que puedan hacer que los Docente perciban que
son tratados de forma inadecuada.
Ley Orgánica del Trabajo, los Docentey las Docenteas (2012). Gaceta
Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 37.583 de fecha 3 de
diciembre de 2002.
Presentación
Objetivo 1
Diagnosticar los factores que determinan actualmente el comportamiento
organizacional de los docente de la Universidad Politécnica Territorial de
Aragua ubicada en la ciudad de Maracay, estado Aragua.
Ítem 5 4 3 2 1
El coordinadordel Departamento de Investigación Sede
1. Maracayestimula a los Docentepara el logro de los
objetivos de la organización
El coordinadorconsulta a los docente sobre las actividades
2. y decisiones del trabajo
Recibo la adecuada valoración por parte de mi jefe
3. inmediato sobre la calidad del trabajo que realizo
El ambiente de trabajo donde desarrolla su actividad,
4. estimula la realización de las tareas designadas por su jefe
inmediato
Conoce las creencias, valores y comportamientos que
5. promueve la UPT-ARAGUA
En el área laboral prevalecen los valores organizacionales
6. que promueve la UPT-ARAGUA
Presentación
Información general:
Instrucciones:
Identifique con precisión en el mapa operativo e instrumento anexo, las
variables con sus respectivos indicadores.
Lea detenidamente cada uno de los ítemes relacionados con los
indicadores correspondientes a las variables.
Utilice el formulario para indicar su grado de acuerdo o desacuerdo con
cada ítem presentado en función de los siguientes criterios:
Claridad en la redacción de cada ítem
Pertinencia de los ítems con los objetivos planteados.
Precisión en la formulación de cada ítem.
Coherencia de cada ítem.
Marque con una equis (X) la respuesta que considere adecuada en la
escala que se presenta a continuación:
(4) Excelente
(3) Bueno
(2) Regular
(1) Deficiente
Indique cualquier sugerencia para mejorar el instrumento en el espacio de
observaciones.
Instrucciones: Marque con una (X) el reglón que usted considera reúne este
instrumento, para cada uno de los aspectos señalados:
Cuadro N° 2
Resultados de la Confiabilidad del
Cuestionario
Experto
1 2 3 ∑xi ∑xi/nj (∑xi/nj)/Vmx Pr Cve
ítems