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Diplomado en Gestión de Centros

Educativos

Profesor: Mtro. José Guillermo Bernal Saldaña

Alumno: Ing. Joaquín Hidalgo Hernández

Asignatura: Cultura Organizacional

“La Cultura Organizacional en México”

Sede: Valle de Chalco Solidaridad 16/Noviembre/2019


Índice
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................................. 4
DEFINICION ........................................................................................................................................................................ 6
OBJETIVOS.......................................................................................................................................................................... 7
Cultura Organizacional en México ..................................................................................................................................... 8
LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN MEXICO EN EL AMBITO EDUCATIVO ......................................................................11
Misión y Visión Instituto de Educación Media Superior del D.F. .....................................................................................12
DESCRIPCIÓN DE LAS DIMENSIONES ...............................................................................................................................13
La Cultura Organizacional de México que difunden los Medios de Comunicación: .......................................................19
Periódicos. ...............................................................................................................................................................19
Revistas/Gaceta UNAM ...........................................................................................................................................20
Radio. .......................................................................................................................................................................22
Televisión. ................................................................................................................................................................22
Internet. ...................................................................................................................................................................23
Estructura Orgánica Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal ..........................................................25
Los valores .......................................................................................................................................................................27
Los valores presentes en mi escuela .......................................................................................................................28
Los valores que faltan integrar en mi centro de trabajo .........................................................................................30
El Poder en mi escuela .....................................................................................................................................................32
Ética en mi escuela ..........................................................................................................................................................33
Cómo se Aprende-Adquiere-Transmite la Cultura Organizacional en mi escuela ..........................................................35
Necesidades, Retos y Demandas en mi escuela ..............................................................................................................37

Elaborado por: Ing. Joaquín Hidalgo Hernández

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¿Cómo se presenta la toma de decisiones en mi escuela??............................................................................................38
¿Qué personalidades se presentan en mi escuela? ........................................................................................................38
¿Cómo se da la motivación en mi escuela? .....................................................................................................................39
Conclusiones ....................................................................................................................................................................44
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................................................................................................................................45

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INTRODUCCIÓN

Es un hecho inevitable que, en esta época, casi en cualquier parte del mundo -México no es la
excepción-, la clave del éxito reside en ser competitivos, entendiendo por éxito que la sociedad
pueda obtener los satisfactores materiales y/o emocionales que le permitan vivir con calidad. Los
satisfactores pueden ser muchos y muy variados, así como las expectativas de cada individuo con
respecto al nivel de éstos; sin embargo, en todos los casos se requiere que las organizaciones
dedicadas a generar dichos satisfactores sean competitivas. Ser competitivo significa tener la
capacidad de atraer el interés de todos los grupos socio-económicos involucrados. Una forma de
lograr ser competente y tener un nivel elevado de calidad, es sabiendo crear una cultura
organizacional y esto es algo que ha tomado auge a partir de la década de los 80´s, ya que antes
de esta fecha no se le daba mucha importancia a la cultura organizacional. Esta cultura
organizacional involucra muchos factores y una parte fundamental son las personas y su entorno
laboral dentro de la organización y tiene que ver con la persona que se presenta desde la
perspectiva de los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que le permiten contribuir a que
la organización (empresarial, social, educativa, etc.) en la que se desempeña profesionalmente, sea
competitiva y esto es reciproco, ya que la organización o empresa debe de crear ambientes de
armonía, jerarquías, normas, compromisos, motivación, reconocimientos, estabilidad, entre otros
factores para con sus empleados y de esta manera adquirir esta cultura, la cual ayuda a que los
integrantes caminen por el mismo camino bajo valores previamente establecidos y asimilados por
todos, fomentando el éxito en el cambio, ayudando en la relación estrecha entre todos y en el
entendimiento de los objetivos meta. La cultura determina la forma como funciona una empresa,
ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser
aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a

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entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Hoy en día esta cultura está o debería estar
presente en todas las empresas y en todos los ámbitos de la vida.

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DEFINICION

Edgar K. Schein, citado por (Díaz, 2004), define a la cultura en las organizaciones como:

“El conjunto de normas y valores que caracterizan el estilo, la filosofía, la personalidad, el clima y
el espíritu de empresa junto con el modo de estructurar y administrar los recursos materiales y
humanos que la configuran y teniendo en cuenta la influencia del entorno en el que se encuentra”.

La cultura organizacional es un fenómeno relacionado con aquellos aspectos tangibles e


intangibles que envuelven una organización, es en sí una forma de “vivir” en el interior de las
empresas. Se convierte entonces en esos significados comunes que se comparten e inciden en los
niveles de colaboración, como el trabajo en equipo, productividad, innovación, destreza, entre otros;
que caracteriza a cada empresa en particular. La cultura se convierte entonces en una clave para
lograr identificar los factores claves de éxito que tanto se buscan.

Para Joan Elías y José Mascaray (1998: 74), esta forma de “vivir”, se traduce en el sistema de
creencias y valores que interactúan en la organización y guían el comportamiento de las personas
en su interior.

“Lo esencial de la cultura no es ya sólo que sea la guía de comportamiento de las personas en la
organización, sino que determina la capacidad de la empresa para adaptarse a las nuevas
circunstancias” (Mascaray, 1998).

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OBJETIVOS

1. Identificar como era la cultura organizacional en México, antes y ahora.


2. Relacionar la cultura institucional con la cultura organizacional.
3. Definir cultura organizacional y describir sus características comunes.
4. Comparar los efectos funcionales y disfuncionales que la cultura organizacional tiene sobre
las personas y la organización.

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Cultura Organizacional en México

La cultura son nuestras raíces, con las que crecemos, el sentido de pertenencia de nuestro país, el
conjunto de muchos actos sociales, y el antropólogo Tylor la definió como “el todo complejo que
incluye conocimientos, ideas, artes, moral, leyes, costumbres y otras características que adquiere
un hombre como miembro de la sociedad”. La cultura abarca un sistema de valores que son la base
de la sociedad, actuando bajo normas previamente establecidas.

La forma en que cada cultura hace uso de las actitudes se puede demostrar con el uso del tiempo;
los países que tienen un clima frio, y que se encuentran al norte del hemisferio suelen ser puntuales
y meticulosos con el tiempo en alguna reunión de trabajo, por otro lado los países que gozan de un
clima más cálido y cercanos al ecuador tiene cierta flexibilidad y tolerancia en cuanto a las reuniones
de trabajo, en donde no es de sorprenderse que se llegue treinta minutos tarde a una reunión de
negocios. Sin embargo, no debemos generalizar la forma de actuar para los latinoamericanos, ya
que hacer negocios es algo serio; se deberá de conocer a la contraparte latinoamericana o
mexicano con quien hará negocios para saber qué actitud tendrá y no confiar y generalizar en que
los latinos son impuntuales.

Los mexicanos se han caracterizado, por tener ser muy amigables, sonrientes, amables, y
acogedores; las relaciones personales son de gran importancia al momento de hacer negocios con
algún empresario mexicano. Esta técnica asegurara mantener negocios por un plazo razonable y
con la disposición de ambas partes.

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Ahora que tenemos un panorama de cómo es el comportamiento de la cultura mexicana, podremos
adentrarnos en cuanto la cultura organizacional, lo que sucede dentro de las empresas mexicanas
y el entorno que se vive en México.

Paralela a la falta de empleos, México vive una preocupante realidad de insatisfacción laboral
resultado de desempeñarse en trabajos no satisfactorios.

De acuerdo a la Encuesta Nacional de Empleo y Ocupación 2011, en el país se registró una


insatisfacción laboral del 74% de la PEA (Población Económicamente Activa).

Informes de la Confederación de Trabajadores de México (CTM) proclaman que el 38% de la fuerza


laboral se siente enojada con su lugar de trabajo.

Según una publicación de la prestigiosa revista Forbes 2 de cada 3 personas buscan un nuevo
trabajo o empleo. Alrededor del 65% de los empleados mexicanos de las grandes empresas quieren
encontrar un nuevo trabajo.

Otro indicador de la Academia Mexicana de Ciencias ubica que de tres mil mexicanos que obtienen
un doctorado, menos de la mitad encuentran un trabajo estable y bien remunerado de acuerdo a su
profesión; las consecuencias van de la conocida “fuga de cerebros”, a otra más común: conformarse
con un empleo y salario deficientes, que enreda a las personas en un círculo vicioso de
insatisfacción laboral.

Un estudio realizado en Australia reveló que las personas que no se sienten a gusto con su trabajo
tienen un nivel de salud mental de 62 puntos en una escala de 100, aún por debajo de los
desempleados que alcanzan 68.6.

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Estos niveles se ven reflejados en la irritabilidad, baja productividad e incluso depresión que pueden
presentar estas personas, quienes se caracterizan por estar siempre a la espera de la hora de
salida, el fin de semana o las vacaciones.

Este panorama a la larga repercute en la salud del empleado y, sobre todo, al tomarse los casos
en conjunto, en la vida de la empresa.

Transmitir el sentimiento de pertenencia a los empleados es el camino para alcanzar las metas de
las empresas, así como el desarrollar en los empleados la visión de largo plazo, el trabajo en equipo,
el compromiso y la lealtad lo que se traduce en el aumento de la rentabilidad de toda empresa.

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LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN MEXICO EN EL AMBITO
EDUCATIVO

Mapa mental 1 1

Mapa Mental 1. Dimensiones del IEMS 1

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Misión y Visión Instituto de Educación Media Superior del D.F.

Misión
Impartir estudios de bachillerato general escolarizado, público y gratuito, mediante un modelo
educativo que, bajo un principio de equidad y sentido social, contribuye a atender la demanda de
este nivel educativo den la Ciudad de México, privilegiando la tutoría, a través del seguimiento, el
acompañamiento individual y la asesoría académica, así como la evaluación cualitativa del proceso
de aprendizaje, para formar estudiantes con una visión crítica, científica y humanística.

Visión

Visualizamos al Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal como una institución que:

Imparte educación media superior de vanguardia, competitiva, sólida, con posicionamiento social y
reconocimiento por su calidad, líder en el sistema de bachillerato nacional.

Se distingue por su alta eficiencia terminal y permite a sus egresados tener aceptación en todas las
instituciones de educación superior, incorporarse con ciertas ventajas al mercado laboral y con
capacidad para influir como sujetos de cambio en su comunidad.

Cuenta con una comunidad educativa con sentido de pertenencia.

Forma egresados que se distinguen por sus virtudes y atributos como ser ciudadanos propositivos,
dinámicos y productivos.

Registra índices de rezago y deserción por debajo de la media nacional.

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Cuenta con suficientes planteles, así como con la infraestructura necesaria y adecuada, para
brindar un servicio educativo de calidad y coadyubar a cubrir la demanda educativa del nivel.

Cuenta con un Modelo Educativo consolidado.

Cuenta con personal académico y administrativo comprometido, profesional y con un alto perfil de
competencias en su área.

Cuenta con un área administrativa eficiente y eficaz que le permite cumplir con efectividad sus
funciones sustantivas.

Ha incorporado las nuevas tecnologías para el desarrollo del modelo educativo.

DESCRIPCIÓN DE LAS DIMENSIONES

La educación, al igual que la economía, la salud, el deporte y, en general, las más importantes
áreas de actuación humanas, se realizan de manera organizada, coordinada e intencional. En
sentido general, las organizaciones educativas, se han caracterizado (independientemente del nivel
de enseñanza en que se especialicen) por actuar como escenarios que aseguran orden y
reproducción de los sistemas sociales en que están inmersas. Si bien todo tipo de organización en
una sociedad reproduce en buena medida la cultura a la que pertenece: las normas, valores y
presunciones socialmente compartidas; la educativa ha tenido históricamente esta actividad como
su misión fundamental, su encargo social, el objeto que justifica su existencia.

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La organización escolar es el espacio de la socialización que trabaja con el conocimiento que la
sociedad requiere para consolidarse en el tiempo, aunque no puede considerarse que ésta sea una
reproducción pasiva, lineal, exenta de crisis: debemos tener presente que la propia escuela es una
construcción histórica orientada a resolver el problema de la transmisión cultural hacia las nuevas
generaciones, por lo que también en ella se reflejan y gestan muchos de los cambios o puntos de
ruptura del orden social: es reproductora y a su vez productora de cultura, formadora por excelencia
de los miembros de cualquier sociedad, esa ha sido y es su misión, independientemente de las
formas concretas que asuma para conseguirlo.

Para tratar de entender lo anterior se han concebido ciertas dimensiones dentro de la Cultura
Organizacional, entre las que destacan:

1. Dimensión Económica
2. Dimensión Tecnológica
3. Dimensión Política – Legal
4. Dimensión Socio Cultural
5. Dimensión Internacional

Dimensión Económica: afirmar la dimensión económica de las escuelas significa que la economía
incide en el desarrollo. En la medida en que la educación sea igual para todos decimos que puede
incidir en la reducción de las desigualdades sociales. Para esta igualdad de oportunidades es
importante que los gobiernos establezcan políticas compensatorias con los más desfavorecidos.

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Invertir en educación es invertir en el futuro de una sociedad. Esta creencia es la que ha llevado a
los Estados a invertir en la educación.

Está dimensión orientada al instituto, se traduce en que el Instituto al ser una entidad del gobierno
público de la Ciudad de México recibe un presupuesto anual por parte del gobierno de la ciudad,
además de un pasivo circulante. La mayoría de los recursos materiales que se requieren se
entregan por parte del Gobierno Central de la Ciudad de México. Los alumnos reciben una beca
por parte del instituto si son alumnos regulares, que también es un presupuesto otorgado para tal
fin por el Gobierno de la Ciudad de México. En el plantel no se cobra ninguna cantidad por ningún
concepto, todos los tramites y servicios son gratuitos. Se cuenta con $8000 de fondo revolvente
mensual para gastos operativos.

Dimensión Sociocultural: en esta dimensión, la educación se considera como una actividad de


integración social en la que se preparan a los individuos para saber adaptarse y actuar dentro de la
sociedad. Por tanto, decimos que el papel de la sociedad incide en la educación de los individuos.

El Instituto de Educación Media Superior del D.F. es producto de la lucha social, de la confluencia
entre un movimiento popular vecinal en Iztapalapa y un gobierno mínimamente sensible surgido de
la lucha democrática que permitió, en 1997, la derrota del PRI en la capital del país. En 1995 el
gobierno priista pretendía construir un nuevo reclusorio, una cárcel de alta seguridad, en lo que
había sido la cárcel de mujeres, un predio que para esas fechas ya llevaba unos 15 años
abandonado, por lo que los vecinos hacen una movilización, ya no querían que su delegación fuera
una zona de cárceles y basureros e impiden que se realice la construcción de la cárcel, bajo la
consigna ¡Prepa Sí, cárcel no!, instalan aulas de cartón y con sillas y mesas donadas por la
comunidad empiezan a estudiar el bachillerato unos 300 alumnos. Por lo que una vez que se forma

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el Instituto de Educación Media Superior del D.F., se empiezan a crear más planteles, previo un
estudio en el cual se detectaron zonas de marginación o donde no había opciones para estudiar el
bachillerato, llegando a la actualidad a ser 25 planteles en la Ciudad de México. Y generalmente
las comunidades apoyan mucho a los planteles y los consideran suyos, escuelas de calidad, que
les dan una opción para salir adelante a sus hijos.

Dimensión Política Legal: la educación es un bien público fundamental, que debe tener relación
con la vida pública en general y con el Estado. Los Estados han asumido el principio de
escolarización obligatoria y gratuita y la consolidación general de la educación del sistema
educacional nacional. Las organizaciones internacionales crean una presencia importante en las
sociedades que quieren influir en el mundo de la educación.

El Instituto en sí se ha politizado y es considerado como un botín político en cada cambio de


gobierno, generalmente los directivos son gente que muchas veces no saben de educación y entran
con el nuevo gobierno, a excepción de la última directora general, había sido así.

El Instituto a través de sus planteles es una de las instituciones que más demandas que por parte
de sus trabajadores tiene, un ejemplo es que un año en el que menos demandas tuvo, fue de la
cantidad de 68 demandas laborales ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje y el monto al
pago de estas demandas asciende a la cantidad de $115,088,259.61. También presenta
recomendaciones por parte de la CNDH por quejas presentadas en sus planteles

Dimensión Tecnológica: La tecnología es dinámica, es importante incluirla tanto en nuestra vida


profesional como en la vida diaria. Hoy en día todo funciona a través de la tecnología y es por eso
que debemos ir desarrollando esta capacidad para no quedar atrás, el cuándo y el cómo usarlas es
fundamental para poder desenvolvernos en nuestro entorno.

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► Contribución de la escuela

▪ La escuela debe reinventarse y renovar constantemente su conocimientos y habilidades en TICS.

▪ Debe reeducarse sobre la tecnología y así poder guiar de manera pertinente y adecuada a los
niños.

▪ Los docentes deben dominar los conocimientos básicos las tecnologías e ir desarrollando la
autonomía de estas habilidades en los estudiantes.

▪ Los estudiantes deben considerar a la tecnología se convierta como algo cotidiano.

En el aspecto Tecnológico, el plantel cuenta con tecnología de vanguardia, con laboratorios de


cómputo equipado con equipos de última generación, proyectores de alta resolución para clases,
laboratorios de cómputo e internet para consulta y tareas, laboratorio de computo para
administrativos y docentes, ancho de banda con internet dedicado, se imparte adicional a las
materias de tecnología robótica y programas de TIC’s por parte de empresas con prestigio
internacional como son LEGO y CISCO. Además, cada trabajador cuenta con equipo de cómputo,
así como cada uno de los docentes y acceso a internet. Y Laboratorios de ciencias equipados con
tecnología de vanguardia.

Dimensión Internacional: La movilidad internacional siempre ha impulsado el intercambio cultural,


la adquisición de conocimientos y la innovación. El ingenio humano se enriquece cuando la mente
conoce otras culturas e interactúan con otras personas. Pues bien, la dimensión internacional de la
educación responde a los retos de la globalización. En respuesta a esta globalización las
instituciones educativas, el gobierno y organizaciones regionales e internacionales están dando
prioridad al intercambio de estudiantes, y en América Latina la internacionalización se reconoce

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como un fenómeno importante que ejerce influencia en la dirección de mejora de la educación y la
sociedad.

En este aspecto la comunidad del plantel a través de la dirección general, ha logrado que se realice
intercambio estudiante y docente a otros países de América Latina, Europa y Asia, así como
competencias y congresos en otros países.

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La Cultura Organizacional de México que difunden los Medios de
Comunicación:

Periódicos.
En la mayoría de los periódicos que circulan en la ciudad nos encontramos con notas rojas y
amarillistas, siendo escasos los artículos que traten sobre temas como la cultura organizacional; En
el caso del periódico Publimetro que es de distribución gratuita y que se distribuye en la Ciudad de
México, la mayoría de su contenido es publicidad, aunque en la emisión con fecha del miércoles 16
de octubre de 2019 encontramos un artículo relacionado con la cultura organizacional, el cuál es
sobre la empresa Nestlé México, la cual presenta un reporte sobre el programa Valor Compartido
2016-2018, en la cual se muestran resultados de las acciones implementadas en el programa y en
ese contexto, recalcan que la visión y el propósito a nivel mundial de la empresa es ayudar a una
mejor calidad de vida y a un futuro más saludable de la mano de la ONU a través de su pacto
mundial. Y a eso es a lo que se conoce como responsabilidad social, y mencionan que ellos
evolucionaron ese concepto y es un ganar ganar, ya que, si quieren permanecer como empresa,
no se pueden preocupar nada más por estar en el mercado y obtener ganancias, sino que lo tienen
que hacer de la mano del crecer de la gente y la sociedad a la que pertenecen y eso es VALOR
COMPARTIDO.

En el periódico Publimetro con fecha de emisión del viernes 25 de octubre encontramos otra nota
relacionada a la cultura organizacional, en esta ocasión de parte de Coca – Cola FEMSA y Ciel,
donde el actor Diego Boneta actual embajador de Ciel convivio con trabajadores de la empresa y
sus familiares en la cual les conto algunas experiencias familiares y mensajes como embajador de

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la marca Ciel, cómo el que las botellas de la marca, son las únicas botellas que están hechas de
otras botellas, con lo que afirma que es la única empresa que piensa y actúa para contribuir en la
eliminación del plástico en la tierra. Y a través de este evento Coca - Cola FEMSA reafirma su
compromiso con sus trabajadores, la sociedad y el medio ambiente, asimismo apoyando
enfáticamente a la difusión del mensaje de Ciel para fomentar el reciclaje.

Revistas/Gaceta UNAM
En la revista de la Universidad Iberoamericana con fecha de emisión octubre – noviembre de 2019
trata sobre la desigualdad, discriminación y polarización; con lo que se plasman artículos reflexivos
sobre el tema realizados por especialistas, en la cual el Rector de esta universidad menciona que
estos tres factores generalmente van asociados, y que si bien el punto de partida es la situación
económica, también lo tienen que ver las relaciones sociales, ya que presentan una polarización
caracterizada por los prejuicios de raza, color de piel y otros aspectos que generan rechazo y
desprecio hacia los individuos, esto debido a la falta de valores y que se presenta en cualquier
contexto incluido el laboral y organizacional, también menciona que hoy la humanidad entera tiene
más dudas que certezas. El medio ambiente y la explotación de los recursos naturales, la pobreza
desatada, la enorme desigualdad, el tiempo que le queda al planeta si lo seguimos destruyendo,
las crisis permanentes, la violencia en todas sus formas, la opresión de los pueblos originarios y de
los más pequeños; por lo que destaca que necesitamos mirar hacia dentro para encontrar empatía,
claridad, fuerza y espíritu, plantearnos una convivencia más plena y justa entre las personas: sin
exclusiones, sin odio, con igualdad y con esperanza para todos.

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En la Gaceta de la Universidad Nacional Autónoma de México con fecha de publicación del 28 de
octubre de 2019, encontramos un artículo titulado Fallas estructurales afectan al sector
agroalimentario, en el cual hablan sobre un seminario que se llevó a cabo ante el Nuevo Escenario
Político, el Instituto de Investigaciones Económicas conjuntó esfuerzos con la Red de Sistemas
Agroalimentarios Localizados, Red SIAL México, que agrupa a personas físicas y morales que
comparten la visión e intereses en torno al desarrollo rural sostenible e incluyente, para contribuir a
la seguridad alimentaria, disminuir la pobreza y mejorar las condiciones de vida en el medio rural, y
que a su vez celebró su décimo seminario. Y que los tres objetivos del XXXIX Seminario de
Economía Agrícola y el X Seminario de la Red SIAL México fueron analizar el contexto político
actual y sus implicaciones para el sector agroalimentario; evaluar la situación de los principales
alimentos básicos, la dependencia alimentaria y sus posibles opciones, así como debatir las
posibilidades de dinamización de los sistemas agroalimentarios a partir de los alimentos con
identidad territorial. Se señaló que en el diseño de políticas públicas se debe trascender la
mentalidad que permeó en décadas pasadas, reconociendo que hoy tenemos un México distinto,
que se enfrenta a un entorno de cambios globales en donde se requiere de una flexibilidad
productiva, pero que incluya, dialogue y escuche a los campesinos y de cuenta de lo local.

También encontramos otro artículo que habla sobre que México es el primer consumidor de
refrescos en el mundo y que es dañino para la salud, también nos habla sobre la Construcción
Cultural del consumo de los refrescos en México, no es fortuito y es el resultado de un entramado
conjunto de procesos sobre todo económicos, políticos y culturales.

También menciona que los anuncios de las refresqueras ocultan composición y riesgos para la
salud, ya que el marketing vincula la marca con modernidad, descanso, mexicanidad, felicidad y
hasta convivencia familiar, elementos que contribuyen en la incorporación duradera de estas

Elaborado por: Ing. Joaquín Hidalgo Hernández

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bebidas en la dieta cotidiana del mexicano. Y aseguró que, con ello, las empresas se empoderaron
para evitar o debilitar medidas de salud pública.

“Las estrategias de empresas refresqueras para comprarse una buena imagen y afianzar su
presencia ha sido mediante donativos con sus respectivos logotipos; financiamientos a programas
en favor de la infancia, como albergues escolares, construcción de escuelas o de reforestación en
varios puntos del país, así como programas para impulsar actividades físicas entre los niños
escolares”

Radio.
En el caso de la programación que se presenta en la radio explota distintos contenidos, como son:
Informativos, momentos de emergencia, pasatiempo, para un público con ciertas características,
musicales, deportivos, culturales, educativos, entre otros, aunque estos últimos son los más
escasos, por ejemplo, RADIO EDUCACION, RADIO UNAM y en esas estaciones llegan a tratar
temas sobre la Cultura Organizacional, en la mayoría de las estaciones emiten contenido popular.
En la institución educativa

Televisión.
En la Televisión de programación abierta nos encontramos con una situación similar a medio de
comunicación de la radio, ya que presenta una programación en la mayoría de sus canales de
pasatiempo, entretenimiento e informativo y muy pocos canales educativos y formativos como son

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TV-UNAM, canal 11 del Politécnico Nacional, canal 40, en los cuales si se presenta una
programación cultural y educativa en varios ámbitos incluso empresarial donde se tratan temas
sobre la cultura organizacional, en televisión de paga tenemos un poco más de programación con
este tipo de contenido, cómo por ejemplo la cadena de televisión CNBC tiene varios programas
empresariales exitosos donde se tocan temas de esta índole de la cultura organizacional como es
el caso de Squawk Box, Late Night with Seth Meyers y PGA World Tour.

Internet.
En el caso del internet se ha vuelto un medio de comunicación excepcional que está abarcando
toda la información, para todo tipo de público, ha revolucionado muchos ámbitos y especialmente
el de las comunicaciones de una manera radical hasta el punto de llegar a convertirse en un medio
global de comunicación y que hoy en día es algo cotidiano en nuestras vidas. Lo utilizamos para
casi todo, desde compartir un momento con un amigo enviando una foto a través de mensajería
instantánea hasta pedir una pizza o comprar un televisor. Antes, si queríamos leer un periódico
debíamos comprar una edición local en papel cuando abría el quiosco de prensa con las noticias
del día anterior. Hoy, con un solo clic no solo podemos leer nuestro periódico local, sino también el
periódico de cualquier parte del mundo, con una actualización permanente de contenidos.

El internet ya no es solo una red de intercambio de información, se llegó a convertir en una


herramienta de trabajo multidisciplinar, una sofisticada herramienta de escape de la realidad y,
sobre todo, una importante herramienta de generación de contenidos y de comunicación entre
individuos. Hoy tenemos la posibilidad de enviar información de un lugar del mundo a otro en
segundos, realizar presentaciones online, compartir nuestras vidas a través de fotos, vídeos,

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sonidos y textos, vivir en un mundo paralelo como nos proponen algunos juegos, pero, sobre todo,
compartir nuestra vida real, nuestra identidad auténtica. De esta manera, historias personales se
convirtieron en públicas y temas locales se convierten en globales.

Así pues, el internet ha forjado cambios fundamentales en toda la sociedad posibilitando el paso de
la era industrial a la era de redes. El internet ha cambiado el comercio, la educación, el gobierno, la
salud e incluso la forma de relacionarnos afectivamente; podría decirse que está siendo uno de los
instrumentos principales de cambio social en la actualidad, y ello también conlleva cambios en la
Cultura Organizacional, ya que podemos encontrar material sobre este tema, desde manuales,
procedimientos, casos de éxito de empresas o escuelas que han elaborado una cultura
organizacional efectiva.

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Estructura Orgánica Instituto de Educación Media Superior del Distrito Federal

Director
General
Director Director de Dirección de
Jurídico y Director Director de Subdirección de
Innovación y Director Informática y
Normativ Académico Administración Coordinación de
Desarrollo de Estudiantil Telecomunic
o y Finanzas Plantel
Gestión aciones
Subdirector de Subdirector Subdirección Subdire
Subdirector Subdirección de
Subdirector Subdirector Planeación, de ctor de
de de Recursos Administraci
de Apoyo Estudiantil Evaluación y Administraci TICs
JUD de Desarrollo e Materiales ón del JUD
Docente Seguimiento ón
Transpa Innovación Capital de
rencia JUD de
JUD de JUD de JUD de JUD de JUD de Humano Apoy
JUD de Apoyo
Tecnolog Becas Control Control Mantenimient o
Asunto Estudiant JUD de JUD de
ías Escolar Presup o y Servicios Técni
s JUD de il Diseño Servici
JUD de uestal co
Jurídico Control y Multimedi os
Activación
s Seguimient JUD de JUD de JUD de JUD de a Gener
de la Salud
o Escolar Admisión Contabi Adquisici Control de ales
JUD de JUD de
JUD de Académic lidad y ones Personal
Apoyo a la JUD de Cultura y
Producción ay Registr JUD de
Innovació Certificac Recreación JUD de
Didáctica Selección o Comunic
n ión Informá
JUD de aciones
JUD de tica
Desarroll JUD de
Actividad JUD de
o Prestaci
es Control
Docente ones y
Extracurri de JUD de
culares Política
Bienes Sistemas
Laboral

Organigrama 1. Estructura General IEMS 1

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pág. 25 Materia: Cultura Organizacional


Estructura Orgánica en el Plantel Emiliano Zapata del Instituto de Educación Media Superior del Gobierno del
Distrito Federal

Subdirector de
Coordinación de
Plantel

JUD de Ápoyo Enlace Semi Enlace de Técnico


JUD de Servicios Enlace Escolar
Técnico Escolar Biblioteca Secretarial

Técnico de Personal de Técnico de Técnico de Jefe de Técnico de Técnico Semi Técnico de


Técnico Escolar
Inventario Vigilancia Servicios mantenimiento Intendencia Sistemas Escolar Biblioteca

Personal de
Intendencia

Organigrama 2. Estructura en Plantel 1

Elaborado por: Ing. Joaquín Hidalgo Hernández

pág. 26 Materia: Cultura Organizacional


Los valores

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de
realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y
elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro

Identifican, orientan y fortalecen el carácter de una persona

Los valores se jerarquizan por criterios de importancia. Cada persona construye su escala de
valores personales, esto quiere decir que las personas preferimos unos valores a otros. Los valores
más importantes de la persona forman parten de su identidad, orientan sus decisiones frente a sus
deseos e impulsos y fortalecen su sentido del deber ser.

Construcción de valores

Cada persona, de acuerdo a sus experiencias construye un sentido propio de los valores. Aunque
a todos nos enseñen que la honestidad es algo deseable, y aunque todos lo aceptamos como cierto,
la interpretación que haremos de este valor, el sentido que le encontraremos en nuestra vida, será
diferente para cada persona.

Los valores y su jerarquización pueden cambiar a lo largo de la vida

Están relacionados con los intereses y necesidades de las personas a lo largo de su desarrollo. Los
valores de los niños pequeños están definidos en buena medida por sus necesidades de
subsistencia y por la búsqueda de aprobación de sus padres, los adolescentes guían sus valores
personales por su necesidad de experimentación y autonomía, por ejemplo, amistad, libertad.

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Mientras que en la edad adulta se plantean nuevas prioridades: salud, éxito profesional,
responsabilidad. Algunos valores permanecen a lo largo de la vida de las personas.

Lista de Valores

Honradez Adaptación Prudencia

Responsabilidad Empatía Autorregulación

Unidad Valentía Igualdad

Trabajo Urbanidad Tolerancia

Templanza Amistad Bondad

Civilidad Compasión Comunicación

Amor Autoestima Autodominio

Conciencia Confianza

Los valores presentes en mi escuela

En el Instituto de Educación Media Superior se cuenta con un código de conducta, que empleamos
en el Plantel Emiliano Zapata para adoptar los comportamientos que permitan al personal de los
diferentes niveles jerárquicos hacer más eficientes sus actividades, eliminar conductas contrarias a
los intereses del plantel e institución y mejorar de manera continua nuestro servicio a la sociedad.
Este código invita a precisar en los trabajadores los valores éticos y al mismo tiempo permite

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conocer y valorar el comportamiento y actitud que se espera de los mismos, para lograr el objetivo
del instituto de manera no solo eficiente sino también eficaz.

Los principios filosóficos que rigen la práctica educativa en el instituto colocan en un lugar central
al estudiante, a quien se reconoce como un individuo con derechos, necesidades y perspectivas
que atender durante su proceso formativo. Asimismo, advierten que el docente propicia la
construcción de conocimiento a partir de la reflexión y la socialización de sus experiencias
educativas.

Por este motivo el docente debe recurrir al ejemplo y la gente que trabaja en el instituto también, y
se debe de tener un comportamiento basado en valores.

Por la trascendencia que tiene la participación de las personas que laboran en una entidad como
es el Instituto de Educación Media Superior, el servidor público está obligado ética y legalmente a
desempeñarse dentro de un marco que contemple valores y principios, como la integridad y
honradez, imparcialidad, justicia, transparencia, rendición de cuentas, generosidad, igualdad y
respeto

Estos principios y valores fomentan en la comunidad del plantel la responsabilidad hacia la


sociedad, aportando a los estudiantes los conocimientos técnicos y científicos, así como los valores
éticos a través de los actos más simples, los cotidianos; la imagen del plantel se encuentra
representada por sus trabajadores y estudiantes, de tal manera que la confianza y credibilidad de
la sociedad se otorga a todos los que ella laboran y en sus egresados.

Con este código de conducta se pretende que los trabajadores del plantel y del instituto realicen
sus labores con responsabilidad y dentro de los valores éticos, valores necesarios para una sana y

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armoniosa convivencia con nuestros semejantes y delimita de manera clara y precisa la manera en
que se deben de orientar las conductas y actitudes de los trabajadores del plantel, lo que se espera
de ellos, sus compromisos y deberes a cumplir.

Para tener egresados comprometidos por la sociedad se necesita disponer de docentes que
impartan cátedra con respeto y amplios conocimientos, y que al momento de evaluar a sus
estudiantes lo hagan con justicia, honradez y equidad.

Por otra parte, las autoridades del plantel, deben de actuar con eficiencia y honradez y las personas
que trabajen con ellos deben de observar los mismos valores y ética.

Los trabajadores deben desempeñarse con responsabilidad y tener un buen trato con las personas
con quienes tenga que interactuar en el cumplimiento de sus deberes.

En general el código debe de aplicarse a todos los trabajadores del plantel independientemente de
su labor que desempeñen, de su nivel o jerarquía, de su función, nivel o vinculo contractual.

Los valores que faltan integrar en mi centro de trabajo

A pesar de que existe un código de conducta que marca algunos valores y que debemos de llevar
a la práctica, la realidad es otra, y se observa que hay valores que no se practican en todos los
niveles y jerarquías.

Aunque faltaría integrar y reforzar algunos valores como los que se muestran a continuación

 Responsabilidad

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 Compromiso

 Integridad

 Igualdad

 Respeto

 Empatía

 Comunicación

 Tolerancia

 Humildad

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El Poder en mi escuela

Las relaciones cotidianas en el ámbito escolar con todos los integrantes de la comunidad escolar,
se constituyen en muchas ocasiones como espacios de guerra, en espacios estratégicos; en ellos
los enfrentamientos, luchas y tensiones son constantes y aparentemente sin sentido. En el plantel
esta la figura del coordinador, quien es la persona con más poder y autoridad dentro del plantel,
pero debido a que no tiene mucho apoyo por parte de las autoridades generales del instituto, se le
ha restado algo de poder, y debido a que existe la figura de sindicato se ha vuelto todavía más
complejo que el coordinador ejerza el poder como corresponde. Debido a esta cuestión casi todas
las figuras del ámbito educativo del plantel miran al coordinador como al enemigo y generalmente
están en contra de cualquier indicación que el de. También existen grupos de docentes y
administrativos que luchan por el poder y aún más porque hay tres sindicatos, en este tenor, se
puede identificar las cuestiones sindicales, laborales y administrativas. Sin embargo, si sometemos
a análisis esas relaciones cotidianas, nos damos cuenta que en la mayoría de los planteles, si no
es que, en todos, toda esta dinámica de relación de poder y autoridad es algo que se considera
normal.

En la posición de coordinador, la mayoría trata de evitar conflictos con el personal que labora en su
plantel y con los sindicatos, por lo que carecen de poder y autoridad.

Los docentes tienen la autoridad en sus aulas de clase, ya que poseen libertad de catedra, de
evaluación y en algunos casos hay docentes que abusan de su autoridad y no califican con equidad
y justicia y en ocasiones llegan a intimidar a los alumnos.

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Las relaciones que se establecen entre los distintos grupos se determinan por el esquema de poder
y autoridad que prevalece en el orden institucional vigente. En este sentido, es posible advertir
intereses y espacios de relación diversos, entre los actores de distintos niveles. En parte se
expresan modificaciones a los códigos, normas, interpretaciones y acuerdos institucionales, que
sustentan la política de lo que sucede y de lo que puede suceder en el plantel, donde parece haber
una especie de acuerdo entre los ámbitos profesional, laboral y sindical en la toma de decisiones y
acuerdos de trabajo.

La comunidad de la población donde está el plantel también tiene cierto poder sobre algunas
decisiones que se toman en el plantel, ya que consideran muy propio el plantel.

Ética en mi escuela

La escuela es un ambiente propicio para el ejercicio y aprendizaje de la ética. A través de ella,


profesores, estudiantes y empleados pueden lograr resultados positivos en el proceso educativo,
mejorando el ambiente de trabajo y aprendizaje. Sin embargo, no todos los entes del plantel tienen
un código de ética al 100%. La vida escolar requiere un trabajo permanente alrededor de un
proyecto ético, que haga conscientes a todos los participantes de la necesidad de unos criterios,
unas normas, unas actitudes que favorezcan la convivencia y permitan el desarrollo de unos
propósitos comunes y otros individuales; personales y laborales. Esta construcción de la ética no
parte de cero, retoma, parte de unos valores que nos han aportado aporte que debe ser apropiado
y reconstruido. Valores como el respeto mutuo, la cooperación, la reciprocidad, la equidad, la

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libertad, la solidaridad, la democracia, el sentido de la responsabilidad y cuidado de uno mismo, de
los otros, de la naturaleza, etc.
En el plantel podemos mencionar que se observa que se ejerce la ética cuando los docentes
cumplen cabalmente con sus obligaciones como docente frente a grupo. Como servidores públicos
también tenemos conocimiento de cómo debe ser nuestro comportamiento ante la sociedad ya que
no debemos prestarnos a exhibiciones donde demos una mala imagen o un mal ejemplo a nuestros
alumnos, ya que ellos solo copian lo que ven y como somos lo más próximo a ellos debemos ser
un buen ejemplo a seguir.

Se cuenta con manuales de actuación para la equidad, acoso, desigualdad, conducta, reglamento
interno de trabajo, además de que se imparten cursos en estos temas, incluyendo de ética cada
año.

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Cómo se Aprende-Adquiere-Transmite la Cultura Organizacional en
mi escuela

La Cultura organizacional se aprende a través de cursos de capacitación y manuales que se


proporcionan cuando se ingresa a la institución. Aunque la mayoría de las veces no se imparte esta
capacitación ni se proporcionan los manuales, por lo que las normas y esta cultura se transmite
generalmente por el apoyo de los compañeros o jefes inmediatos y por hábitos sobre la marcha
laboral, aunque al ocurrir esta situación, se recibe una gran influencia por parte del grupo de
personas con las que te encuentras trabajando. De ahí que pueda mejorar o disminuir la calidad de
su desempeño laboral. Cabe mencionar que ejemplificando esta situación, en un simulacro de
sismo que hubo en el plantel hubo dos técnicos de sistemas que no participaron y no desalojaron
el área de trabajo, uno de ellos era muy rebelde para acatar indicaciones incluso del trabajo
cotidiano y al cuestionar al otro trabajador del porque no había participado, dijo que en un primer
momento si tenía la intención de participar, pero que al ver a su compañero que no participaba pues
decidió no participar también, se habló con este trabajador haciéndole ver que no es bueno copiar
las malas conductas de sus compañeros. También en mi caso particular desde que entre a trabajar
en el plantel pues únicamente se me dieron indicaciones en cuestiones del trabajo a desempeñar y
el horario laboral y así estuve durante 4 años, después me ascendieron a Jefe de Unidad
Departamental y de igual manera no se dijo nada sobre la Cultura Organizacional, pero en este
nivel ya me empezó a dar capacitación sobre derechos humanos, ética, responsabilidad como
servidor público, etc.; después de 13 años me ascienden como Director del Plantel y es hasta

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entonces que empiezo a darme cuenta de que existían normas de conducta, reglamentos internos
para administrativos y otros para docentes, contrato colectivo de trabajo, y es entonces que toda
esta información la empiezo a distribuir a todos los trabajadores a través de la página interna del
plantel.

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Necesidades, Retos y Demandas en mi escuela

NECESIDADES DEMANDAS RETOS


Creación de más aulas, debido Mayor seguridad en las Consolidarse como una
a la demanda que existe de inmediaciones del plantel. alternativa de calidad para
aspirantes a ingresar al plantel. cursar el bachillerato.
Actualización del personal. Actualizar los planes de Motivar a los trabajadores para
estudio. que asuman una postura
institucional y comprometida.
Compromiso de todos sus Mejorar la calidad de los Lograr un mayor egreso de
trabajadores. estudiantes. estudiantes.
Mejorar los niveles de Mayor aumento de la matrícula Qué se contrate al 100% de
desempeño y logro del plantel. docentes con plaza para que
académico. se cumplan con las tutorías y
asesorías indicadas en la
modalidad del bachillerato.
Contratación de más docentes. Una cultura organizacional
más consolidada, que lleve a
mejorar la calidad educativa en
el plantel.
Contratación de más Mayor compromiso de los
trabajadores administrativos. docentes
Tabla 1. Necesidades, Retos y Demandas 1

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¿Cómo se presenta la toma de decisiones en mi escuela??

Se conoce como toma de decisiones al proceso que consiste en realizar una elección entre
diversas alternativas. La toma de decisiones puede aparecer en cualquier contexto de la vida
cotidiana, ya sea a nivel profesional, sentimental, familiar, etc.

En el plantel, generalmente la toma de decisiones que lo afectan en gran medida son decisiones
que tomas las autoridades del Instituto, cómo son la Directora General, los asesores de ella, el
Director Académico, Estudiantil, etc.; y son muy pocas las decisiones que toman los integrantes del
plantel. Y cuando el Director del plantel o algún miembro de la comunidad llega a tomar decisiones
son bajo su propio riesgo, ya puede afectar su situación laboral en el instituto.

¿Qué personalidades se presentan en mi escuela?

 Director General.

 Director Académico.

 Director Estudiantil.

 Alcalde.

 Representantes de Organizaciones.

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 Personalidades Académicas.

 Personalidades internacionales como embajadores.

¿Cómo se da la motivación en mi escuela?

La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener
el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar
a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.

10 maneras de mejorar la motivación laboral

Adecuación del trabajador

La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la contratación,


tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el puesto para el que le
contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador que no está capacitado

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para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades
son mayores, o por estrés si son inferiores.

Integración y acogida de nuevos empleados

Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más
importante aún que se sientan así los recién llegados. La integración del personal en el equipo es
primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros,
generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no
hay nadie en el banquillo.

Marcarnos metas y objetivos

Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar
en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de
facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de
equipo, que los anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.

Buena valoración salarial o económica

Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma
más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre
trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en variable también
hará que los empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más se beneficia, y con ello
la más beneficiada al final es la empresa.

Incentivos y premios

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Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego
infantil, nos hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama
reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de
viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.

Mejora de las condiciones de trabajo

No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo, que un contable
tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software
apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con
programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientas directas, podemos
hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño office con Microondas por si alguien
quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentración,
etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho
más sencillo.

Formación y desarrollo profesional

Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa,
tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a
hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden
que también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica adecuado.

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Evaluación del rendimiento

Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En la mayoría de casos,
ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de
que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya
sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de productividad en función de tareas
realizadas en un periodo de tiempo. También existen programas como WorkMeter que generan esa
información para el trabajador, para que él mismo sea consciente de su productividad y pueda
mejorarla.

Inspirar a las personas

Guiar y motivar a una persona es todo un arte. Un buen jefe es aquel que es capaz de sacar lo
mejor del empleado. Ser un jefe o manager capaz de inspirar a las personas con su actitud es uno
de los factores que más potenciarán la motivación de los empleados. Contar con un líder que saque
lo mejor de nosotros mismos, y que incluso admiremos, hará que la motivación aparezca por sí
sola. Pero, sobre todo, un factor clave es descubrir lo que inspira realmente a una persona. Cuando
sepamos lo que realmente mueve a un empleado, lo que realmente le llena de trabajar en nuestra
empresa, podremos utilizarlo a nuestro favor.

Evitar la presión excesiva

La presión como tal no sirve nada, pues la cuestión no es presionar sin medida, sino presionar lo
justo en los puntos correctos. Aquellos que motivarán al empleado a hacer su trabajo. Amenazar al
empleado con su salario o su permanencia en la empresa es de las peores cosas que podemos
hacer. No solo perderemos todo el respeto de cara a los empleados, ya que directamente nos

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odiarán, sino que a la más mínima oportunidad se marcharán a un trabajo mejor. Por ello, lo
importante es presionar lo justo al empleado, en los momentos que realmente sea necesario, para
que este nos de la mejor versión de sí mismo.

En el plantel, hay varios momentos de convivencia y relajación entre los trabajadores, no hay una
presión laboral, en mi caso en mi posición de jefe y de director, trataba de motivar con el ejemplo y
al menos fui inspirador par varios alumnos, y mis subordinados directos, hay capacitación constante
para todos los trabajadores, oportunidades de ascenso, mejoras económicas, buen sueldo, premios
de puntualidad y asistencia, excelentes prestaciones y reconocimientos públicos por parte del
director del plantel.

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Conclusiones

La cultura nos une o separa y puede ser un factor de enfrentamiento o consenso. Es por este motivo
que es importante conocerla y analizarla ya que se convierte en un factor decisivo para comprender
los procesos de cambio que se producen en el interior de la escuela. La cultura es también dinámica
y viva, es el producto de diferentes visiones que tienen los miembros en el interior de la institución;
por esto se hace necesario que las investigaciones desarrolladas en relación a este ámbito se
enfoquen y se diseñen para contextos específicos. Así, en el momento de abordar esta clase de
estudios, no se puede olvidar que la cultura está inmersa en procesos de cambios constantes y
que, por consiguiente, será diferente en cada centro de enseñanza.

Se puede decir que las organizaciones educativas, sobre todo en estos tiempos de cambios e
incertidumbre, deben sufrir transformaciones acorde a una visión de la realidad con el apoyo de las
distintas dimensiones de la cultura organizacional para que las instituciones educativas puedan
desarrollarse de la mejor manera posible, puesto que los profundos desequilibrios en la cultura
involucra a la sociedad y por ende a las organizaciones educativas cuando a través de las épocas
se afecta los pensamientos, sentimientos, valores, actitudes y estructuras sociales y políticas, de
manera que se tenga: la competición sobre la cooperación, la expansión sobre la conservación, y
así sucesivamente hasta encontrarnos con una institución superior en lo social, moral, ecológica y
espiritual de enormes dimensiones, ético, con valores que establezcan cambios positivos en las
organizaciones educativas, con trabajo en los siguientes aspectos: compromiso, innovación, visión,
trabajo colaborativo, responsabilidad, actitud, carisma, inversión, motivación, eficiencia, liderazgo y
poder, entrega, inspiración, entre otros. Y este trabajo debe ser puesto en práctica por cada uno de
los actores del plantel educativo.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Elaborado por: Ing. Joaquín Hidalgo Hernández

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Elaborado por: Ing. Joaquín Hidalgo Hernández

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