VI Área Laboral VI

Contenido
Licencias-Suspensión del contratoen
Participación de los trabajadores delas
trabajo
utilidades de la empresa VI - 1
Informes laborales La transacción
Nueva extrajudicial
Ley General en el derecho
de la Persona del trabajo:
con Discapacidad Su Nº
- Ley transcen-
29973. VI - 4
Informes laborales
dencia
Especialtuitiva estatal
referencia a la cuota de empleo en las empresas privadas: VI - 4
ASESORÍA APLICADA Argumentos a temporal
Disponibilidad favor (Parte
de III)
la CTS VI - 7
ASESORÍAJURISPRUDENCIAL
ANÁLISIS APLICADA Participación
Rasgos en las utilidades
de laboralidad 2012 un contrato laboral
para determinar VI -- 87
VI
INDICADORES laborales ¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores que tienen VI - 10
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL VI - 8
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
INDICADORES laborales VI-10

Licencias-Suspensión del contrato de trabajo

Ficha Técnica
Autor : Dr. Oscar Bernuy Álvarez
Título : Licencias-Suspensión del contrato de trabajo
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 311 - Segunda
Quincena de Setiembre 2014
1. Concepto
Se entiende por suspensión del contrato
de trabajo, al cese temporalmente de la
obligación del trabajador de prestar sus
servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desapa-
rezca el vínculo laboral.
2. Clases de suspensión
La suspensión del contrato de trabajo pue-
de ser dividida en perfecta e imperfecta.
2.1. Suspensión perfecta del contrato
de trabajo
Es perfecta la suspensión del contrato de
trabajo cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar el
servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva.
Como ejemplo, encontramos el caso
fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce
de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
2.2. Suspensión imperfecta del con-
trato de trabajo
Se suspende, también, de modo imper-
fecto, cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efec-
tiva de labores.
Como ejemplo, encontramos los permisos
remunerados, las vacaciones, la hora de
permiso por lactancia materna, etc.
3. Causales de suspensión
Son causas de suspensión del contrato
de trabajo:
• Invalidez temporal.
• Enfermedad y el accidente compro-
bados.
• Maternidad durante el descanso pre-
y postnatal.
• Licencia por paternidad.
• Descanso vacacional.
• Licencia para desempeñar cargo cívi-
co.
• Licencia y permiso para el desempeño
de cargos sindicales.
• Sanción disciplinaria.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Detención del trabajador, salvo el caso
de condena privativa de la libertad.
• Inhabilitación administrativa o judicial
por periodo no superior a tres meses.
• Permiso o licencia concedidos por el
empleador.
• Caso fortuito y fuerza mayor.
• Licencia a trabajadores con familiares
directos que se encuentran con enfer-
medad en estado grave o terminal o
sufran accidente grave.
• Licencia al trabajador de la actividad
pública y privada para la asistencia
médica y la terapia de rehabilitación
de personas con discapacidad.
• Otros establecidos por norma expresa.
A continuación, desarrollaremos dichas
causales de suspensión del contrato de
trabajo:
4. Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende
el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal solo lo
suspende si impide el desempeño nor-
mal de las labores. Debe ser declarada
por Essalud o el Ministerio de Salud o
la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
Informes Laborales
5. La maternidad durante el
descanso pre- y postnatal
De conformidad con la Ley Nº 26644, es
derecho de la trabajadora gestante gozar
de 45 días de descanso prenatal y 45 días
de descanso postnatal. El goce de descan-
so prenatal podrá ser diferido, parcial o
totalmente, y acumulado por el postnatal,
a decisión de la trabajadora gestante. Tal
decisión deberá ser comunicada al em-
pleador con una antelación no menor de
dos meses a la fecha probable del parto.
El descanso postnatal se extenderá por trein-
ta (30) días en caso de nacimiento múltiple.
6. Permiso por lactancia materna
La madre trabajadora, al término del pe-
riodo postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna,
hasta que su hijo tenga un año de edad.
En caso de parto múltiple, el permiso por
lactancia materna se incrementará una
hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos
tiempos iguales y será otorgado dentro de
su jornada laboral, en ningún caso será
materia de descuento.
La madre trabajadora y el empleador
podrán convenir el horario en que se
ejercerá dicho derecho. El derecho de lac-
tancia materna no podrá ser compensado
ni sustituido por ningún otro beneficio.
Base legal:
(Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.99;
modificado por Ley Nº28731, 13.05.06)
7. Licencia por paternidad
Con la Ley Nº29049 y el Decreto Supremo
Nº 014-2010-TR, se concede el derecho
de licencia por paternidad a los trabaja-
dores de la actividad pública y privada,
a efectos que cuenten con la autorización
legal para ausentarse de su centro de tra-
bajo por un periodo determinado, ante el
nacimiento de su hija o hijo, con la finali-
dad de promover y fortalecer el desarrollo

N° 311 Segunda Quincena - Setiembre 2014 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
de la familia, a través de la atención de
las necesidades y obligaciones familiares
propias de dicha condición.
La licencia por paternidad, es otorgada por
el empleador al padre por una duración
de cuatro (4) días hábiles consecutivos.
El inicio de la licencia por paternidad
se hace efectivo en la oportunidad que
el trabajador indique, entre la fecha de
nacimiento del hijo o hija y la fecha en
que la madre o el hijo o hija sean dados
de alta por el centro médico respectivo. En
caso que la oportunidad de inicio del goce
coincida con días no laborables, según la
jornada aplicable al trabajador, el inicio
del periodo de licencia se produce el día
hábil inmediato siguiente.
8. Licencia laboral por adopción
Al respecto, debemos tener presente la
Ley Nº 27409, la cual establece que, todo
trabajador peticionario de adopción (no
es exclusiva para las trabajadoras), tiene
derecho a una licencia con goce de ha-
ber correspondiente a 30 días naturales,
contados a partir del día siguiente de
expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva
Acta de Entrega del niño, de conformidad
con lo establecido por la Ley Nº 26981,
siempre que el niño a ser adoptado no
tenga más de doce años de edad.
Igual derecho le asistirá al trabajador
peticionario de adopción en el caso de
los incisos a) y b) del artículo 128º de
la Ley Nº 27337 Código del Niño y el
Adolescente, siempre que el adoptado no
tenga más de doce años de edad. En este
supuesto, el plazo de treinta días naturales
se cuenta a partir del día siguiente en
que queda consentida o ejecutoriada la
resolución judicial de adopción.
9. Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar un
descanso vacacional de treinta días (30)
calendario a condición de que cumpla
una jornada ordinaria mínima de cuatro
horas diarias y por cada año completo
de servicios.
Dentro del año de servicios el trabajador
debe cumplir con un determinado número
de días efectivos de labor o no sobrepasar
ciertos límites de inasistencias injustificadas,
variando el requisito según los días que se
labore semanalmente en la empresa:
a. Tratándose de trabajadores cuya
jornada ordinaria es de seis días a la
semana, haber realizado labor efec-
tiva por lo menos doscientos sesenta
(260) días en dicho periodo.
b. Tratándose de trabajadores cuya
jornada ordinaria sea de cinco días
a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos diez
(210) días en dicho periodo.
VI-2 Instituto Pacífico
c. En los casos en que el plan de trabajo se
desarrolle en solo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones tempo-
rales autorizadas por la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo, los trabajadores
tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de diez en dicho periodo.
10. Descanso semanal obligatorio
y descanso en días feriados
Todo trabajador tiene derecho como
mínimo a veinticuatro (24) horas conse-
cutivas de descanso en cada semana, el
que se otorgará preferentemente en día
domingo, siendo la remuneración por
el día de descanso semanal obligatorio
equivalente al de una jornada ordinaria
y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectiva-
mente trabajados.
Asimismo, los trabajadores tienen dere-
cho a descanso remunerado en los días
feriados señalados en el artículo 6º del
Decreto Legislativo Nº 713, así como en
los que se determinen por dispositivo
legal específico.
11. La licencia y el permiso para
el desempeño de cargos in-
dicales
El tiempo que dentro de la jornada ordi-
naria de trabajo abarquen los permisos y
licencias remuneradas, destinados a facili-
tar las actividades sindicales se entenderán
trabajados para todos los efectos legales
hasta el límite de treinta (30) días natu-
rales por año calendario por dirigente; el
exceso será considerado como licencia sin
goce de remuneraciones y demás benefi-
cios. Este límite no será aplicable cuando
en el centro de trabajo exista costumbre o
convenio colectivo más favorable.
Base legal:
(Artículo 32° del Decreto Supremo Nº 010-
2003-TR, 05.10.03)
El permiso sindical será computable en for-
ma anual. En caso de vacancia o renuncia
del dirigente designado, el que lo sustituya
continuará haciendo uso del permiso sindi-
cal que no hubiere sigo agotado.
No será computable dentro del límite de
los treinta (30) días, la asistencia de los diri-
gentes sindicales que sean miembros de la
Comisión Negociadora, a las reuniones que
se produzcan durante todo el trámite de
la negociación colectiva o ante citaciones
judiciales, policiales y administrativas por
acciones promovidas por el empleador.
Base legal:
(Artículo 19° y 17° del D.S Nº 011-92-TR,
15.10.92)
12. La sanción disciplinaria
Dentro de las facultades y poder de
dirección que tiene todo empleador,
N° 311
esta el de sancionar al trabajador por el
incumplimiento de sus labores y/o por
las faltas cometidas (infracciones de los
deberes esenciales que emanan del con-
trato de trabajo).
Nuestra legislación laboral, dento del
inciso h) del artículo 25 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las
sanciones disciplinarias de amonestacio-
nes y suspensiones.
Dicha sanción de suspensión, impide al
trabajador a seguir asistiendo a su centro
de labores y percibir remuneración (sin
goce de haberes), configurándose una
suspensión perfecta de labores.
13. El ejercicio de derecho de
huelga
La huelga declarada conforme a ley, sus-
pende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración,
sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral
Base legal:
(Artículo 77° del D.S Nº 010-2003-TR,
05.10.03)
14. La detención del trabajador,
salvo el caso de condena
privativa de la libertad
En el lapso de tiempo que un trabajador
es detenido, el empleador está facultado
a no pagar su remuneración correspon-
diente, configurándose una suspensión
perfecta de labores.
En el caso de condena privativa de
libertad, el empleador está facultado a
extinguir la relación laboral.
15. La inhabilitación administra-
tiva o judicial
La inhabilitación impuesta por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe el tra-
bajador en el centro de trabajo, por un
periodo inferior a tres meses, suspende
la relación laboral por el lapso de su
duración.
Si la inhabilitación es mayor a tres meses,
el empleador está facultado a extinguir la
relación laboral.
16. El permiso o licencia conce-
didos por el empleador
El tema de los permisos y licencias no
se encuentran regulados en nuestra
legislación laboral, estando facultado el
empleador a conceder o no las licencias
solicitadas por el trabajador, ya sean estas
con goce o sin goce de haber.
Consideramos que este tema deberá estar
regulado en el reglamento interno de
trabajo de las empresas instructivas y/o
en las políticas de personal.
Segunda Quincena - Setiembre 2014

17. El caso fortuito y la fuerza
mayor
Se configura el caso fortuito o la fuerza
mayor, cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresis-
tible y que haga imposible la prosecución
de las labores por un determinado tiempo.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan
al empleador, sin necesidad de autori-
zación previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máxi-
mo de noventa días, con comunicación
inmediata a la Autoridad Administrativa
de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser
posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medi-
das que razonablemente eviten agravar
la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo
bajo responsabilidad verificará dentro del
sexto día la existencia y procedencia de la
causa invocada.
18. Derecho de licencia a trabaja-
dores con familiares directos
que se encuentran con enfer-
medad en estado grave o ter-
minal o sufran accidente grave
Mediante Ley N° 30012, se estableció las
siguientes consideraciones:
• El trabajador de la actividad pública
y privada tiene derecho a gozar de
licencia en los casos de tener un hijo,
padre o madre, cónyuge o conviviente
enfermo diagnosticado en estado gra-
ve o terminal, o que sufra accidente
que ponga en serio riesgo su vida, con
el objeto de asistirlo.
• Esta licencia es otorgada por el plazo
máximo de siete (7) días calendario,
con goce de haber. De ser necesario
más días de licencia, estos son con-
cedidos por un lapso adicional no
mayor de treinta (30) días, a cuenta
del derecho vacacional.
19. Derecho de licencia al traba-
jador de la actividad pública
y privada para la asistencia
médica y la terapia de reha-
bilitación de personas con
discapacidad
Mediante Ley N° 30119, se establece el
derecho del trabajador de la actividad
pública y privada de gozar de licencia
para la asistencia médica y la terapia de
rehabilitación que requieran sus hijos
menores con discapacidad, menores con
discapacidad sujetos a su tutela, mayores
de edad con discapacidad en condición
de dependencia o sujetos a su cúratela.
Si ambos padres trabajan para un mismo
empleador, esta licencia es gozada por
uno de los padres.
N° 311 Segunda Quincena - Setiembre 2014
Esta licencia es otorgada por el empleador
al padre o madre, tutor o curador de la
persona con discapacidad que requiera
asistencia médica o terapia de rehabi-
litación, hasta por cincuenta y seis (56)
horas alternas o consecutivas anualmente,
las cuales son concedidas a cuenta del
periodo vacacional. También se compen-
san con horas extraordinarias de labores,
previo acuerdo con el empleador. De ser
necesario se otorgan horas adicionales,
siempre que sean a cuenta del periodo
vacacional o compensables con horas
extraordinarias de labores, previo acuerdo
con el empleador en ambos supuestos
20. Otros casos de suspensión de
contrato de trabajo
20.1. Inasistencias injustificadas
El abandono de trabajo por mas de tres
días consecutivos, las ausencias injustifica-
das por mas de cinco días en un periodo
de treinta días calendario o mas de quince
días en un periodo de ciento ochenta días
calendario, presumen la suspensión de la
relación laboral.
Si se exceden dichos plazos, se configura-
ría una falta grave equiparable al despido
y se extinguiría la relación laboral.
20.2. Permiso por donación de sangre
Todo trabajador que desee donar sangre
tiene derecho a que su centro laboral
le otorgue permiso por el tiempo que
demande el proceso de la donación. Esto
incluye las donaciones especiales como las
aféresis y las autólogas.
El empleador otorgará permiso a sus tra-
bajadores si la institución de salud donde
se ubica el Banco de Sangre no contase
con horarios de atención fuera de horas
de trabajo y siempre que ello no afecte la
producción de su centro laboral.
El donante debe presentar obligatoria-
mente a su centro laboral el certificado o
constancia emitido por la institución de
salud donde se ubica el Banco de Sangre.
20.3. Licencias para los deportistas
Los trabajadores de los sectores público
y privado y los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional del Perú
que sean seleccionados para representar
al Perú en eventos deportivos interna-
cionales oficiales del sistema olímpico o
federativo internacional tienen derecho a
una licencia con goce de haber, así como
a facilidades para entrenar, desplazarse,
permanecer en concentración y competir.
Este derecho se extiende a dirigentes,
entrenadores y agentes deportivos.
Los deportistas que participen en even-
tos oficiales nacionales o regionales
reconocidos por la Federación Deportiva
respectiva y/o Consejo del Deporte Escolar
también gozarán de estas facilidades.
Área Laboral VI
Base legal:
(Artículo 65 y 66 de la ley Nº 28036, 24.07.03)
20.4. Licencias en las empresas pes-
queras
La veda de extracción y procesamiento
de especies hidrobiológicas establecidas
por el Ministerio de la Producción, en
aplicación de las disposiciones pertinen-
tes, facultan durante el periodo de su
duración, a las empresas pesqueras, a
la suspensión temporal perfecta de los
contratos de trabajo, de conformidad con
el artículo 48° del Texto Único Ordenado
de la Ley de Fomento del Empleo, Decreto
Supremo Nº 003-97-TR.
20.5. Cierre temporal de estableci-
miento por infracción tributaria
La sanción de cierre temporal de esta-
blecimiento u oficina de profesionales
independientes, y la de suspensión, no
liberan al infractor del pago de las remu-
neraciones que corresponde a sus traba-
jadores durante los días de aplicación de
la sanción, ni de computar esos días como
laborados a efectos del jornal dominical,
vacaciones, régimen de participación de
utilidades, compensación por tiempo de
servicios y, en general, para todo dere-
cho que generen los días efectivamente
laborados; salvo para el trabajador o
trabajadores que hubieran resultado
responsables, por acción u omisión, de la
infracción por la cual se aplicó la sanción
de cierre temporal. El contribuyente san-
cionado deberá comunicar tal hecho a la
Autoridad de Trabajo.
Durante el periodo de cierre o suspen-
sión, no se podrá otorgar vacaciones a
los trabajadores, salvo las programadas
con anticipación.
Base legal:
(Articulo 183° del TUO del Decreto Legislativo
Nº 816, Decreto Supremo Nº 135-99-EF,
19.08.99)
20.6. Licencias para los representan-
tes y supervisores de la Seguri-
dad y salud en el Trabajo
Los miembros del comité paritario y
supervisores de seguridad y salud en
el trabajo tienen el derecho a obtener,
previa autorización del mismo comité,
una licencia con goce de haber para
la realización de sus funciones, de pro-
tección contra el despido incausado y
de facilidades para el desempeño de
sus funciones en sus respectivas áreas
de trabajo, seis meses antes y hasta
seis meses después del término de su
función. Las funciones antes señaladas
son consideradas actos de concurrencia
obligatoria que se rigen por el artículo
32° de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo. La ampliación de la licencia
sin goce de haber requiere la opinión
favorable del comité paritario.
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales
La transacción extrajudicial en el derecho del
trabajo: Su transcendencia tuitiva estatal
Ficha Técnica
Autores : Jorge Luis Mayor Sánchez(*)
Javier Rojas Cangahuala(**)
Título : La transacción extrajudicial en el derecho del
trabajo: Su transcendencia tuitiva estatal
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 311 - Segunda
Quincena de Setiembre 2014
1. Introducción
En toda relación laboral, de una u otra
forma puede surgir entre los sujetos que
forman parte del vínculo de laboralidad-
trabajador y empleador –o entre sindi-
cato y dador del trabajo– un conflicto de
intereses, y para dar solución al mismo,
pueden recurrir a un tercero denominado
solución heterocompositiva (juez o arbi-
tro), o entre los propias partes –solución
autocompositiva– (transacción).
2. La transacción
La transacción, conceptualizado como
tal no se encuentra regulado dentro de
la Nueva Ley Procesal del Trabajo, sin
embargo, se tiene que recurrir al derecho
civil, de manera supletoria, o a decir de
la autora Magarelli Cristina se aplica los
conceptos, principios del derecho civil
cuando exista un vacio en el campo del
derecho del trabajo v. gr. La transacción
en el derecho colectivo1.
Así el Código Civil peruano expresa en
su artículo 1302°, por la transacción las
partes, haciéndose concesiones recípro-
cas, deciden sobre algún asunto dudoso
o litigioso, evitando el pleito que podría
promoverse o finalizando el que está
iniciado.
Con las concesiones recíprocas, también
se pueden crear, regular, modificar o ex-
tinguir relaciones diversas de aquellas que
han constituido objeto de controversia
entre las partes. La transacción tiene valor
de cosa juzgada.
Desde el punto de vista del derecho del
trabajo, la transacción es el acuerdo de
voluntades, derivada de una relación ju-
rídica, surgida entre las partes del vinculo
laboral –trabajador y empleador–, sobre
* Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Doctor
en Derecho del Trabajo por la Universidad de Salamanca-España.
Docente de la Facultad de Derecho de la Universidad César Vallejo
sede Lima
** Fiscal de la Fiscalía Civil y Familia de San Pablo, del distrito fiscal
Cajamarca. Egresado del Doctorado en Derecho Universidad Nacional
Pedro Ruiz Gallo.
1 MAGARELLI, Cristina. “El derecho del trabajo y su relación con el
Derecho Civil”: En la Revista Latinoamericana de Derecho Social
N° 7, Julio-Diciembre 2008. p. 112.
VI-4 Instituto Pacífico
alguna situación dudosa o litigiosa, que
haciéndose concesiones reciprocas de
contenido patrimonial, resuelven su dife-
rendo esté o no judicializado el conflicto,
con la finalidad de dar por terminado o
evitar que se promueva, siempre que la
parte débil –dador del servicio– se en-
cuentre debidamente asesorado.
3. Naturaleza jurídica
Frente a tal situación existen autores que
señalan, que la transacción es un contra-
to2 que tiene por propósito acabar con
una controversia existente entre las partes
y que es materia o no de un proceso ju-
dicial3. Pues bien, tradicionalmente se ha
entendido que el objeto de la transacción
es precisamente esto último: extinguir
obligaciones. La particularidad radica en
que tales obligaciones, además de ser
patrimoniales, se caracterizan, de ser du-
dosas y litigiosas, por existir un conflicto
o colisión de intereses respecto de ellas
que puede o no haber llegado a juicio4.
Otro sector de la doctrina expresa que la
transacción es un acto jurídico, dirigido a
dilucidar una situación dudosa o litigiosa,
produciendo predominantemente efectos
extintivos. Así la transacción no solamente
implica la asunción de obligaciones sino
que las extingue, como se ha pronunciado
la jurisprudencia en el Exp. N° 1588-
2006-Lima Data 60,000 Gaceta Jurídica
al expresar que la “transacción es el acto
jurídico bilateral y consensual, donde al
haberse mutuas y reciprocas concesiones,
las partes extinguen obligaciones dudosas
o litigiosas”5. Constituyendo el documento
privado que la contenga un título ejecutivo.
Como se ha precisado en el ítem prece-
dente, existe un concepto particular en el
derecho del trabajo que es distinto al de-
recho civil, lo diferente de la transacción
surge fundamentalmente del principio de
irrenunciabilidad. El acuerdo transaccio-
nal no puede violentar dicho principio6.
2 Llambías, Jorge Joaquín, Tratado de derecho civil. Obligaciones,
t. III, 3.ª ed. actualizada, Perrot, Buenos Aires, 1987, pp. 77-78;
Compagnucci de Caso, Rubén, Manual de obligaciones, Astrea,
Buenos Aires, 1997, pp. 523-524.
3 CÁRDENAS QUIRÓS, Carlos. “El derecho de obligaciones y la
reforma del Código Civil”. En: Actualidad Jurídica, Nº 63, Gaceta
Jurídica, febrero de 1999, pág. 64 .
4 MESINAS MONTERO, Federico G; Op. Cit. Pág. 70.
5 Exp. N° 1588-2005-Lima. Data 30,000. G.J. En Código Civil en su
Jurisprudencia .Gaceta Jurídica-Lima Perú 2010, pag.451.
6 Un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma
dispositiva o taxativa. En ese contexto, la irrenunciabilidad es
solo operativa en el caso de la segunda (...).La norma taxativa es
aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de
los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no
puede “despojarse”, permutar o renunciar a los beneficios, facultades
o atribuciones que le concede la norma (...).La irrenunciabilidad de
los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas
taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva
a la parte más débil de la relación laboral. Es conveniente consignar
que una norma jurídica puede contener dentro de su texto, partes
taxativas y dispositivas. (Exp. Nº 0008-2005-AI, 12/08/05, P, FJ. 24)
N° 311
4. Clases de transacción
a) Transacción judicial
Es aquel acuerdo de las partes en el ínterin
del proceso, resolviendo el conflicto de
intereses que ha motivado el proceso, y
que al ser presentado ante el juez deter-
mina la conclusión de aquel7. Es la tran-
sacción judicial propiamente dicha, que
formalmente se realiza de modo directo
ante el juez (por petición escrita), donde
el iudex tiene que verificar si el test de
disponibilidad se ha realizado sin afectar
los derechos fundamentales y/o laborales
del prestador de servicios.
b) Transacción extrajudicial
Por su parte, la transacción extrajudicial es
el acuerdo de las partes involucradas en
un conflicto de intereses que aún no ha
dado lugar a un proceso judicial8. Es decir,
la transacción judicial formal o llamada
extrajudicial9 y materialmente realizada
fuera de proceso, es decir, a través de un
documento privado o por escritura públi-
ca. En este aspecto, es necesario precisar
y preguntarse qué sucede si las personas
que transigen –laborante y empleador– por
una situación apremiante del prestador del
servicio, celebra una transacción, y luego
esta parte contratante concurre a un letra-
do especialista donde le recomienda que
dicho acuerdo transaccional adolece de una
causal de validez respecto a la infracción del
principio de irrenunciabilidad de derechos,
y recurren al órgano jurisdiccional a fin de
solicitar su invalidez, pero por expresa pro-
hibición de la norma, señala que aquella no
procederá si ha sido ejecutada la respectiva
transacción, entonces qué mecanismo le
correspondería a la parte trabajadora;
iniciar una acción constitucional-amparo-
(véase Sentencia Constitucional recaída
en el Exp. N°01722-2011-PA/TC, caso
SINDICATO DE TRABAJADORES DE LIMA
FJ14-15) o una acción de ineficacia funcio-
nal o estructural de corresponder.
Asimismo, para mejor protección de los
trabajadores, se debe modificar la norma
procesal del trabajo prevista en su artí-
culo 30º, con el propósito de no dejarse
inermes a los prestadores de servicios,
extrabajadores, respecto a los acuerdos
transaccionales con sus empleadores;
para ello se debe implementar que la
autoridad de trabajo participe no sola-
mente como lo hace actualmente en las
conciliaciones, sino en las transacciones y
sea un requisito de validez la celebración
7 VINATEA RECOBA, Luis, y TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Análisis
y Comentarios de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Gaceta
Jurídica. Noviembre 2011, Pag.173
8 Ibídem.
9 HINOSTROZA MINGEZ, Alberto. Op. Cit. Pag.147.
Segunda Quincena - Setiembre 2014

ante la referida autoridad, a fin de que
el Estado cumpla su función protectora
en la defensa de las personas laborales y
amén hacer efectivo el deber de garanti-
zar la vigencia de los derechos humanos
con criterio de justicia, caso contrario,
como así está sucediendo actualmente los
trabajadores están siendo afectados sus
derechos laborales ante la celebración de
las transacciones extrajudiciales.
Lo esgrimido se explica, porque en cuanto
el trabajador es la parte débil de la relación
laboral, y por un estado de necesidad (las
remuneraciones tienen carácter alimentario
entre otros beneficios económicos), podría
ser objeto de aprovechamiento indebido
por parte del dador de trabajo, razón por la
cual, el Estado interviene en el contrato o con-
venios laborales, convirtiendo la autonomía
de las partes en relativa, puesto que nuestra
Carta Magna en su artículo 26°, numeral 2,
expresamente establece que en la relación
laboral se respeta el carácter irrenunciable de
los derechos reconocidos por la Constitución
y la ley, situación que cumpliría su rol en
el caso de las transacciones fuera de un
proceso sin la existencia alguna de litis.
Para mejor ilustración del lector, se debe
ejemplificar, con lo siguiente: Pedro Tierra
celebra un acto jurídico-transacción con
su empleador –Júpiter A–, donde el pri-
mero renuncia a sus derechos laborales,
para el cobro de sus beneficios sociales;
por cuanto, el dador del trabajo le adeuda
la suma de S/.50,000 por haber laborado
diez años para su empresa pero solamente
le cancela S/.30,000 (comprendiendo los
rubros de vacaciones truncas, gratificacio-
nes, cts., etc.), acto transaccional materia-
lizado mediante documento privado ante
una notaría de su localidad.
Cabe preguntarnos quién protege a Pedro
Tierra, ante tal situación: el Estado, a través
de qué mecanismos; si después de ejecuta-
da la transacción –como expresa la norma
procesal laboral– resulta improcedente so-
licitar la nulidad del acuerdo, o como se ha
referido líneas supra, se podría restituir el
derecho vulnerado a través de una acción
constitucional10, o a través de una acción
de ineficacia funcional o estructural del
acto jurídico, o mediante una demanda
de cosa juzgada fraudulenta.
Lo que sucede en la actualidad, que
los trabajadores cuando celebren una
transacción extrajudicial sin que su con-
troversia sea judicializada no existe pro-
tección para ellos, por ello, se propone la
participación de la autoridad de trabajo a
fin de verificar el test de disponibilidad de
derechos, como requisito de validez, en
este tipo de transacciones, como sucede
en el derecho comparado –Venezuela–
entre otros por mencionar.
Pues todo ciudadano, máxime, un fun-
cionario público, se encuentra en la obli-
gación de respetar los derechos mínimos
10 Véase Sentencia Constitucional recaída exp. N°01722-2011-PA/TC,
expedida el 11.07.13,caso SINDICATO DE TRABAJADORES DE LIMA,
FJ14-15,)
N° 311 Segunda Quincena - Setiembre 2014
legales a que tiene derecho el trabajador,
siendo uno de ellos el principio de la irre-
nunciabilidad de los derechos laborales,
amén por su carácter tuitivo, que el Esta-
do tiene previsto en los artículos 22°, 23°
y 26° de la Constitución Política del Perú.
5. Requisitos para su procedencia
En materia laboral, la transacción para
ser admitida debe reunir los siguientes
requisitos, como así lo señala Dra. Cristina
Mangarelli11:
a) Existencia de litigio pendiente o even-
tual,
b) Existencia de concesiones reciprocas,
c) Debe estar referida a derechos dudo-
sos, y,
d) El trabajador debe contar con el de-
bido asesoramiento12.
Con respecto a la primera, se daría por-
que la controversia se encuentra en la
jurisdicción laboral, o porque todavía
extra proceso que eventualmente pudiera
surgir el litigio. En lo relativo a la concesión
reciproca, como expresa Osterling Parodi,
es una característica esencial al igual de
la relación jurídica común a todo acto
jurídico, como de toda transacción. A ello
merece referirse que el requisito en men-
ción no se indica a que dichas concesiones
sean sobre derechos, sino que pueden
darse sobre otros aspectos factuales, como
plazos, la forma de pago, la prestación
a cumplir, etcétera. Asimismo, la norma
civil que se aplicaría supletoriamente no
expresa si las concesiones mutuas sean de
igual valor, lo importante sería dentro del
canon de lo razonable sin desventaja entre
uno u otro sujeto transigente, y que se lo
realice sin coartadas ni de ningún tipo de
condicionamientos, sino de manera libre
y voluntaria, con el objeto de dar término
al conflicto o evitarse el inicio del mismo.
Lo referido a derechos dudosos, significa a
que exista o pudieran existir muchas inter-
pretaciones sobre el alcance de una norma
heterónoma, convencional o unilateral,
que no exista incertidumbre respecto a
determinado derecho y pueda originar un
pleito judicial o extrajudicial para dar solu-
ción al diferendo. Esto quiere decir, para el
autor Alva Canales que cuando exista un
cambio en la forma y en la modificación
del derecho se encontraría en un derecho
dudoso (res dubia) y es por ello que no se
afecta el principio de irrenunciabilidad13.
Frente a este último requisito conviene
precisar y preguntarnos que si el trabajador
cuenta con el asesoramiento de un abo-
gado, que no sea especialista en materia
laboral, cautelará o brindará la protección
de los derechos laborales de su patrocinado
–prestador de servicios–, máxime aun más,
si se lleva a cabo ante un funcionario no
11 MANGARELLI, Cristina. La transacción en el Derecho del Trabajo.
En: <www.bibliojuridicas.org/libros/3/1090/28>, pag.207
12 MANGARELLI, Cristina. La transacción en el Derecho del Trabajo
Ob. cit. 207
13 ALVA CANALES, Armando. El Nuevo Proceso Laboral. Gaceta
Jurídica 2011. Pag .203
Área Laboral VI
especialista en derecho laboral; el Estado
protegerá de manera adecuada y cumplirá
su rol proteccionista de la defensa de la
persona, sabiendo que se trata de la parte
débil de la toda relación laboral.
Ante tal circunstancia, también es merced
indicar, que la doctrina laboral en cuanto
a la transacción (laboral) no existe en rea-
lidad renuncia de derechos indisponibles,
en tanto, nos encontramos frente a un res
dubia (derecho dudoso)14
De la misma línea de pensamiento es el
autor CORRAL FERNáNDEZ: “La transac-
ción no tiene por fin conferir a las partes
nuevos derechos, sino únicamente reco-
nocer los que tienen o pretenden tener
sin violación de la ley…”15.
Como ya se expresó, la transacción es
válida, siempre que no vulnere los esen-
ciales derechos o los derechos mínimos
de la parte débil de la relación laboral-
trabajadores.
En la Nueva Ley Procesal del Trabajo, ahora
sí la transacción al igual que la conciliación
están expresamente previstas como formas
especiales de conclusión del proceso (Art.
30°), lo cual es acertado y un avance
importante en materia procesal laboral.
“La conciliación y la transacción pueden
ocurrir dentro del proceso, cualquiera que
sea el estado en que se encuentren, hasta
antes de la notificación de la sentencia con
la calidad de cosa juzgada”.
En el caso de transacciones judiciales,
esto es encontrándose el litigio sometido
a proceso judicial, aquellas se pueden
efectuar desde emitido el auto admisorio
hasta, de ser el caso, antes que la Corte
Suprema emita pronunciamiento de fon-
do respecto de la interposición de algún
recurso de casación.
Para que un acuerdo conciliatorio o
transaccional ponga fin al proceso debe
superar el test de disponibilidad de
derechos para lo cual se tomarán los
siguientes criterios:
a) El acuerdo debe versar sobre dere-
chos nacidos de una norma disposi-
tiva, debiendo el juez verificar que
no afecte derechos indisponibles
Encontramos aquí pues una completa
disonancia entre lo propuesto en nuestra
legislación procesal y la doctrina y juris-
prudencia laboral comparada, pues estas
últimas, como ya se explicó, exigen como
requisito de la transacción laboral que los
acuerdos sobre los que se transigen ver-
sen sobre derechos dudosos (res dubia);
mientras que la reciente norma procesal
laboral la circunscribe exclusivamente a
derechos nacidos de normas dispositivas.
De otro lado, es sabido que un derecho de
naturaleza laboral puede prevenir de una
norma taxativa o dispositiva. La primera
14 ALVA CANALES, Armando. Ob. Cit. pag.204
15 CABANELLAS, Guillermo. Introducción al Derecho Laboral. V.I.
Bibliográfica Omeba. Buenos Aires. P. 590.
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Informes Laborales
es aquella que ordena y dispone sin tomar
en cuenta la voluntad de los sujetos de la
relación laboral. En ese ámbito, el traba-
jador no puede “despojarse”, permutar
o renunciar a los beneficios, facultades o
atribuciones que le concede dicha norma.
Las normas taxativas son de orden público
(imperativas) y con vocación tuitiva a la
parte más débil de la relación laboral.
En palabras de Neves Mujica (1997:108)
“el derecho del trabajo está lleno de nor-
mas relativamente imperativas (imperati-
vas hacia abajo y dispositivas hacia arriba)
por tanto, los derechos reconocidos a los
trabajadores son indisponibles para estos
respecto de su parte imperativa, pero no
de la dispositiva”. “El principio de irre-
nunciabilidad de derechos es justamente
el que prohíbe que los actos de disposi-
ción del titular de un derecho recaigan
sobre los derechos originados en norma
imperativas y sanciona con la invalidez la
transgresión de esta regla”.
Pensamos que hubiese sido más acertado
y técnico establecerse que “el acuerdo
transaccional debe versar únicamente
sobre derechos dudosos o sobre normas
laborales dispositivas”, caso contrario
afectaría al principio constitucional de
irrenunciabilidad de derechos.
b) Debe ser adoptado por el titular
del derecho
De esto se desprende prima facie que no
sería válido efectuar transacciones labo-
rales en las que el prestador de servicios
actúe mediante representación; pero
creo que si sería legal que el apoderado
represente a aquel por la institución de
la representación.
“Dicha restricción también parece excesi-
va, máxime cuando tampoco la doctrina
autorizada lo prevé como requisito para
su validez”. (Pasco Cosmópolis, 2005).
Ahora los sindicatos pueden transigir en
representación de sus agremiados trabaja-
dores o necesitarán el poder respectivo, la
norma no preve por su naturaleza misma,
en nuestro modesto punto de vista no se
requiere para tal efecto.
c) Debe haber participado el abo-
gado del prestador de servicios
demandante
Este sí es un requisito que la doctrina laboral
tiene prevista para la validez de las transac-
ciones laborales, tal como ya se explicó.
Otro punto importante que se regula en el
art. 30° de la NLPT es que “los acuerdos
conciliatorios y transaccionales también
pueden darse independientemente de
que exista un proceso en trámite, en cuyo
caso no requieren ser homologados para
su cumplimiento o ejecución”.
De otro lado en virtud del Pleno Casatorio
Civil Nº 1465-2007-Cajamarca (enero
2008), que estableció que la transacción
extrajudicial no homologada judicialmen-
VI-6 Instituto Pacífico
te puede ser opuesta como excepción
procesal de conclusión del proceso por
transacción; creemos que surge también
en los juzgados y salas especializadas
laborales la obligación de aplicar dicho
pleno pues constituye doctrina jurispru-
dencial que vincula a todos los órganos
jurisdiccionales del Estado. Ello en virtud
del art. 400° del Código Procesal Civil,
que no establece ninguna distinción en
cuanto a materia, por el contrario señala
la obligatoriedad que tiene el pleno
casatorio sobre todos los órganos juris-
diccionales.
En este sentido, las transacciones labora-
les extraprocesales también pueden ser
opuestas como excepción procesal de
conclusión del proceso por transacción.
6. Principio de irrenunciabilidad
de derechos laborales
La irrenunciabilidad de los derechos labo-
rales es un principio del Derecho del Tra-
bajo recogido por nuestro ordenamiento
expresamente en el numeral 2 del artículo
26° de la Constitución Política de 1993:
(...) 2. Carácter irrenunciable de los derechos
reconocidos por la constitución y la ley (…)”,
donde debe ser respetado y verificado en
las transacciones laborales esencialmente
de índole extrajudicial. En el sentido de
que el Estado, al tutelar a la parte débil
de las relaciones laborales, ha impuesto
como una forma de compensación nor-
mativa a fin de cautelar sus derechos, por
cuanto, los empresarios o empleadores, se
aprovechan de su condición de oferente
del trabajo, y en mucho de los casos per-
judican los derechos económicos que le
corresponde a las prestadores del servicio.
El principio de irrenunciabilidad de de-
rechos se fundamenta en el carácter pro-
tector del Derecho Laboral, en la medida
que presume la nulidad de todo acto del
trabajador que disponga de un derecho
reconocido en una norma imperativa. Este
principio tiene por finalidad garantizar
que el trabajador goce de sus derechos
prescrito en la Constitución y la ley, por
resultar el trabajador parte débil de la
relación laboral. Resulta ser un imperativo
que el laborante perciba sus beneficios
económicos por estricta observancia de la
ley y de la lex legum, no siendo válida que
el propio prestador del servicio abdique
a recibirlo de mutuo propio, máxime si
proviene el acto del empleador.
Américo Plá destaca que la irrenunciabili-
dad consiste en “la imposibilidad jurídica
de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el Derecho
Laboral en beneficio propio”16.
Como se puede advertir, este principio
tiene muchísima relación con el macro
principio laboral tuitivo o protector, que
inspira el derecho del trabajo por la pro-
16 PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo.
3.a ed. Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1998.p 118
N° 311
pia desigualdad existente entre el traba-
jador y empleador. “En virtud del carácter
tuitivo del Derecho Laboral, se busca la
protección del trabajador y equiparar o
atenuar la desigualdad existente entre el
empleador y el trabajador”17.
El fundamento del principio de irrenunciabi-
lidad reside en dos puntos. En primer lugar,
en el carácter imperativo de la norma donde
se recoge el derecho laboral que no es más
que una de las plasmaciones de la tutelari-
tividad que atraviesa el derecho del trabajo.
En segundo lugar, la situación de debilidad
del trabajador frente al empleador que lo
puede conducir a renunciar a un derecho
por conservar su relación de trabajo. Lo que
subyace es la protección de la libertad del
trabajador en una situación de dependencia
y subordinación frente al empleador que
conduce a la restricción en su capacidad de
disposición sobre sus derechos18.
Ante tal situación, algunos se han pre-
guntado si aceptar la transacción en el
derecho del trabajo contraviene el princi-
pio de irrenunciabilidad de derechos. Sin
embargo, admitir la transacción en esta
rama del derecho, no supone violar el
principio de indisponibilidad de derechos,
tal como expresa CORRAL FERNáNDEZ:
“La transacción no tiene por fin conferir
a las partes nuevos derechos, sino única-
mente reconocer los que tienen o pre-
tenden tener sin violación de la ley…”19.
En tal contexto, se debe mencionar que las
transacciones extrajudicales, como se ha
referido, si el Estado no interviene para ce-
sar de una u otra forma la flagrante lesión
de los derechos laborales (no respeto test
disponiblidad) en donde solamente inter-
venga en el acuerdo transaccional –traba-
jador y empleador–, por ello, en virtud a
las pautas de un estado constitucional de
derecho, el Estado debe intervenir a través
de sus órganos competentes sea la autori-
dad administrativa de trabajo –Ministerio
de Trabajo– para cautelar por los derechos
de los trabajadores, o de ser el caso,
la creación tipo centros de conciliación
debidamente reconocidos y acreditados
por el Ministerio de Justicia para erradicar
que la parte débil de la relación laboral
sea continuamente infringido sus derechos
de carácter económico. Para tal situación
dichos órganos estaduales deben interve-
nir con el propósito de verificar el test de
disponibilidad de derechos que realicen
tanto los trabajadores con sus empleado-
res en el momento de la celebración de
una transacción extrajudicial para evitar
el conflicto o poner fin a la misma. De no
hacerlo, como sucede actualmente con los
trabajadores indefensos sin la debida pro-
tección del Estado, sus derechos se vienen
lesionando sin que hasta la fecha se adopte
de mecanismos efectivos para la protección
de los derechos laborales del trabajador.
17 Véase Casación Nº 1874-2000-Lima
18 Canessa Montejo, Miguel. En la Revista Jurídica 2009-2010
–Organismo Judicial de Guatemala-p.1
19 CABANELLAS, Guillermo. Introducción al Derecho Laboral. V.I.
Bibliográfica Omeba. Buenos Aires. P. 590.
Segunda Quincena - Setiembre 2014
 VI
Disponibilidad temporal de la CTS
Base legal:
Ficha Técnica Artículo 2º del Decreto Supremo N° 008-
2014-TR
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán(*)
En ese sentido, deberá sumarse todos los
Título : Disponibilidad Temporal de la CTS conceptos remunerativos percibidos en el
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 311 - Segunda mes de agosto del 2014. Se utiliza la remu-
Quincena de Setiembre 2014 neración de agosto porque fue la última
remuneración a que tuvo derecho de la
fecha en que comunica a su empresa (esto
en setiembre) la decisión de disponer de su
CTS. La movilidad supeditada a la asistencia
Caso práctico al centro de labores no tiene carácter remu-
nerativo, por ende no será computable para
la determinación del monto intangible.
Disponibilidad temporal de la CTS
Última remuneración (agosto
Marcos Abregú cuenta en su cuenta de 2014) S/.1,500.00
CTS con S/.12,000.00 y teniendo conoci- Asignación familiar S/.75.00
miento que puede disponer de su CTS, nos Horas extras (agosto 2014) S/.120.00
consulta cuál es el procedimiento a seguir Alimentación principal (agosto
2014) S/.200.00
para disponer de su CTS y cuánto puede S/.1,895.00
solicitar. Es necesario precisar que la con-
sulta es realizada en setiembre del 2014. En ese sentido, la remuneración mensual
sobre el cual se determinará el monto
Datos intangible es S/.1,895.00.
Última remuneración (agosto
2014) S/.1,500.00 Monto intangible = última remuneración
Asignación familiar S/.75.00 mensual * 4
Horas extras (agosto 2014) S/.120.00
Alimentación principal (agosto
2014) S/.200.00 Monto intangible = S/.1,895.00 * 4
Movilidad supeditada a la asis-
Monto intangible = S/.7,580.00
tencia S/.150.00
3. CTS de libre disponibilidad
Solución
De acuerdo a la norma, el trabajador
1. Libre disponibilidad temporal de puede disponer del 100 % del exceso de
la CTS 4 remuneraciones brutas. Para determinar
De acuerdo al artículo 11º del Decreto de el monto que puede disponer el traba-
Urgencia Nº 001-2014, hasta el 31 de jador, necesitamos los siguientes datos:
diciembre de 2014, se autoriza a los trabaja-
dores comprendidos dentro de los alcances Cuenta de CTS S/.12,000.00 (-)
del Texto Único Ordenado del Decreto Monto intangible S/.7,580.00
S/.4,420.00
Legislativo Nº 650, Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, aprobado por
Decreto Supremo Nº 001-97-TR, a disponer Número de trabajadores afectados
Gravedad
libremente del cien por ciento (100 %) del 1-10 11-25 26-50 51-100 101-200 201-300 301-400 401-500 501-999 1000 +
excedente de cuatro (4) remuneraciones Leve 0.50 1.70 2.45 4.50
brutas, de los depósitos por CTS efectuados Grave 3.00 7.50 10.00 12.50
en las entidades financieras y que tengan Muy grave 5.00 10.00 15.00 22.00
acumulados a la fecha de disposición.
Cabe precisar que se modificó el numeral
2. Determinar el monto intangible 23.8 del artículo 23° del Reglamento
La determinación del monto intangible de de la Ley General de Inspección del
la CTS, se efectúa considerando la última Trabajo, aprobado por Decreto Supremo
remuneración mensual a que tuvo dere- Nº 019-2006-TR, disponiéndose que el
cho el trabajador antes de la fecha en la “No cumplir oportunamente con los de-
que haya comunicado a su empleador la beres de información, hacia las entidades
decisión de disponer de sus depósitos por depositarias, relativos a la disponibilidad
Compensación por Tiempo de Servicios. e intangibilidad de los depósitos por
compensación por tiempo de servicios”.
El monto intangible se determina multi-
plicando por cuatro (4) la última remu- 6. Consideraciones
neración mensual.
En el caso de trabajadores con más de
una cuenta individual de depósito de la
* Miembro del Staff de asesores de la Revista Actualidad Empresarial. CTS activa del mismo empleador, en
Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional una misma entidad depositaria, el 100 %
Mayor de San Marcos. del excedente de cuatro remuneraciones
N° 311 Segunda Quincena - Setiembre 2014
Área Laboral
Asesoría Aplicada
El trabajador podrá disponer el 100 %
del exceso de S/.7,580.00, que viene a
ser S/.4,420.00.
4. Procedimiento para solicitar la
disponiblidad
El trabajador deberá comunica por escri-
to a la empresa su decisión de disponer
de sus depósitos por Compensación por
Tiempo de Servicios.
La empresa cuenta con un plazo no
mayor a cinco (5) días hábiles luego de
recibida la comunicación, para informar
por escrito a la respectiva entidad del
sistema financiero el monto intangible.
La comunicación del empleador puede
ser trasladada por el propio trabajador.
La entidad del sistema financiero determi-
na la suma de libre disposición, de acuer-
do con la información proporcionada por
el empleador.
Base legal:
Artículo 4º del Decreto Supremo N° 008-
2014-TR
5. Multa administrativa
El incumplimiento por parte de la em-
presa de comunicar el monto intangible
de la CTS dentro del plazo conlleva a la
aplicación de una multa administrativa
por parte de la autoridad inspectiva de
trabajo, dado que es una infracción
leve. Dicha multa se determina en
función de la cantidad de trabajadores
afectados. El artículo 48° del Decreto
Supremo N° 019-2006-TR, modificado
por el artículo 3° del Decreto Supremo
N° 012-2013-TR, establece la siguiente
escala de multas aplicable para las em-
presas no mypes1:
6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00
15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00
mensuales brutas se calcula sobre la suma
de los montos depositados en cada una
de las cuentas individuales de CTS que el
trabajador posee, debiendo registrarse el
íntegro del saldo disponible en la cuenta
que recibe el abono de la CTS.
En el caso de trabajadores que tienen más
de una cuenta individual de depósito de
CTS activa que correspondan a distinto
empleador, a efectos de los límites
establecidos por la Ley, cada cuenta se
administrará de manera independiente;
no debiendo sumarse sus saldos.
1 Con la reciente modificación realizada al Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo, por el Decreto Supremo N° 012-2013-TR,
se ha establecido una escala de multas que se establecerán teniendo
en cuenta si es una microempresa, pequeña empresa o no mype.
Actualidad Empresarial VI-7
 VI Análisis Jurisprudencial
Rasgos de laboralidad para determinar un
Análisis Jurisprudencial
Ficha Técnica
Autor : Dwigh Guerrero Benites(*)
Título : Rasgos de laboralidad para determinar un
contrato laboral
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 311 - Segunda
Quincena de Setiembre 2014
1. Introducción
Mediante la sentencia recaída en el Exp.
N° 02770-2012-PA/TC, el Tribunal Cons-
titucional declaró fundada la demanda de
amparo por la cual un trabajador solicita-
ba que se disponga su reincorporación en
el cargo que venía desempeñando, pues
considera que su cese constituye un des-
pido incausado que vulnera su derecho
constitucional al trabajo.
Sobre el particular, en el presente in-
forme nos ocuparemos del análisis del
caso concreto del que versa la sentencia
en mención, mediante la cual nuestro
Tribunal Constitucional ha establecido
algunos elementos de laboralidad, como
la identificación como trabajador frente a
terceros por parte del empleador, rendi-
ción de cuentas y suministro de materia-
les; estos son elementos que determinan
la existencia de subordinanción.
2. Posición de las partes
2.1. Posición del demandante
Con fecha 25 de agosto de 2011, el re-
currente interpone demanda de amparo
contra el Organismo para la Formalización
de la Propiedad Informal - Cofopri y el
Procurador del Ministerio de Vivienda,
Construcción y Saneamiento, solicitando
su reposición laboral como trabajador de
Cofopri, por haber sido despedido de ma-
nera incausada el 1 de agosto del 2011,
fecha en la que se le impidió ingresar a su
centro de trabajo. Refiere el demandante
que venía trabajando para la entidad
demandada desde el 21 de mayo del año
2009, sujeto a un contrato por servicios
de consultoría en el cargo de auxiliar de
topografía; no obstante, en los hechos se
desempeñaba como un trabajador a plazo
indeterminado de la entidad, realizando
las funciones correspondientes al cargo
de Técnico I según el Cuadro de Asig-
nación de Funciones — CAP de Cofopri,
en una relación de subordinación, sujeto
a supervisión y a un horario de trabajo,
por lo que en aplicación del principio
de primacía de la realidad, solo podía
ser separado de su cargo por causa justa
luego de un procedimiento con todas
(*) Bachiller en Derecho egresado de la UNMSM
VI-8 Instituto Pacífico
contrato laboral
las garantías, de tal suerte que su cese
fue realizado vulnerándose su derecho
constitucional al trabajo.
2.2. Posición del demandado
El Procurador del Organismo de Formali-
zación de la Propiedad Informal — Cofo-
pri contesta la demanda interponiendo la
excepción de incompetencia y solicitando
que se declare improcedente o infundada,
señalando que el demandante prestaba
sus servicios sujeto a un contrato de
consultoría, y no a un contrato laboral, y
que prestó sus servicios para un proyecto
subvencionado por el Banco Mundial,
denominado Proyecto Consolidación de
los Derechos de Propiedad Inmueble, y
en el cual la administración de Cofopri no
tiene participación alguna. Agrega que el
cese del demandante se produjo por el
vencimiento de su contrato, y no como
resultado de un despido incausado.
3. Resoluciones previas
El Quinto Juzgado Civil de la Corte Supe-
rior de Justicia de Piura, con fecha 10 de
enero de 2012, declaró infundada la ex-
cepción propuesta, y mediante sentencia
de fecha 30 de enero de 2012 de fojas
364 de autos, declaró fundada la deman-
da, por considerar que en el caso de autos
el demandante había sido despedido de
manera incausada, pues no obstante lo
señalado en el contrato, en los hechos el
demandante se desempeñaba como un
trabajador más, por lo que en aplicación
del principio de primacía de la realidad
no podía ser cesado sino solo luego de un
procedimiento en donde se cuestione su
idoneidad personal o profesional.
La Primera Sala Civil de la Corte Superior
de Justicia de Piura, mediante resolución
de fojas 446, revocó la sentencia apelada
y declaró infundada la demanda, por
considerar que, en tanto el proyecto en
donde prestaba servicios el demandante
era de naturaleza temporal, no puede
considerarse que el demandante prestaba
servicios de manera permanente, además
que actualmente el Banco Mundial ha
finalizado el financiamiento del proyecto.
4. Fundamentos del Tribunal
Constitucional
…
9. En el caso de autos, a fojas 5 y siguien-
tes obran las prórrogas al contrato
N° 017.012-09/BIRF-COFOPRI y los
contratos suscritos por el demandante
y la entidad demandada, en donde se
verifica que el demandante fue contrata-
do como consultor para brindar servicios
N° 311
como auxiliar de topografía en el Proyec-
to de Consolidación de los Derechos de
Propiedad Inmueble, estableciéndose
un calendario de pagos a razón de S/. 1
500.00 mensuales. Asimismo, a fojas 30
de autos obra el Informe N.° 017-2009-
WON, a través del cual el demandante
da cuenta de la comisión de servicios
realizada entre el 21 y el 31 de octubre
de 2009, en donde se detallan las ac-
tividades realizadas y se rinde cuentas
del dinero asignado para desarrollar la
comisión de servicios. A fojas 89 obra el
oficio N° 072-2011-COFOPRI/OZPIU,
a través del cual el COFOPRI solicita al
Gerente Registral de la Zona I de la sede
de Piura brindar las facilidades del caso
al demandante para ingresar a sus insta-
laciones, en el horario de trabajo de 8.30
am a 4.45 pm, y en donde se le identifica
como personal de COFOPRI. Así como
diferentes informes de actividades (fs.
212, 213, 215 entre otros).
10. En atención a la documentación exis-
tente, consideramos que no obstante
lo señalado en los contratos, el deman-
dante se desempeñaba en los hechos
como un trabajador más de la entidad
demandada, pues realizaba tareas que
por su propia naturaleza suponían la
existencia de una labor subordinada,
como es la labor de auxiliar de servicios
de topografía. Además, tal y corno se
evidencia en la documentación detallada
en el fundamento 9, COFOPRI identifi-
caba al demandante como parte de su
personal frente a terceros y además el
demandante debía rendir cuenta de sus
actividades, lo cual evidencia la existencia
de control sobre la prestación y el modo
en que se ejecutaba, así como el suminis-
tro de materiales al demandante para la
prestación del servicio, que en este caso
es el pago de viáticos.
11. En atención a lo expuesto, creernos que
procede estimar la demanda, porque no
obstante lo señalado en los contratos, en
los hechos el demandante se desempe-
ñaba como un trabajador en el marco de
una relación laboral a plazo indetermina-
do, conforme a lo señalado por el artículo
4 del Decreto Supremo 003-97-TR del
TUO del Decreto Legislativo N° 728.
5. Análisis del caso concreto
5.1. El contrato de trabajo y el con-
trato de locación de servicio
Toda relación laboral se caracteriza por
la existencia de tres elementos esencia-
les que la definen como tal: prestación
personal de servicios, subordinación y
remuneración. En contraposición a ello, el
contrato de locación de servicios es defini-
do por el artículo 1764º del Código Civil
como un acuerdo de voluntades por el
cual “el locador se obliga, sin estar subordi-
nado al comitente, a prestarle sus servicios
por cierto tiempo o para un trabajo deter-
minado, a cambio de una retribución”, de
Segunda Quincena - Setiembre 2014

lo que se sigue que el elemento esencial
del contrato de locación de servicios es la
independencia del locador frente al co-
mitente en la prestación de sus servicios.
De lo expuesto se aprecia que el elemento
diferenciador del contrato de trabajo res-
pecto al contrato de locación de servicios
es la subordinación del trabajador a su
empleador, lo cual le otorga a este último
la facultad de dar órdenes, instrucciones o
directrices a los trabajadores con relación
al trabajo para el que se les contrata (ejer-
cicio del poder de dirección), así como la
de imponerle sanciones ante el incum-
plimiento de sus obligaciones de trabajo
(poder sancionador o disciplinario).
Según lo expuesto, es posible que en la
práctica, el empleador pretenda encubrir
una relación laboral bajo la celebración de
contratos civiles de locación de servicios.
Ante dichas situaciones el Tribunal Cons-
titucional, en reiterada jurisprudencia, ha
hecho uso del principio de primacía de
la realidad cuya aplicación tiene como
consecuencia que “(...) en caso de discor-
dancia entre lo que ocurre en la práctica
y lo que fluye de los documentos, debe
darse preferencia a lo primero; es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos”
(STC N.° 1944-2002-AA/TC, fundamento
3) (subrayado agregado).
En este mismo sentido, también ha se-
ñalado que “de verificarse que hubo una
relación laboral, el contrato civil suscrito
por el actor deberá ser considerado como
contrato de trabajo de duración indeter-
minada, en cuyo caso el demandante
solo podía ser despedido por causa justa
relacionada con su conducta o capacidad
laboral” (STC N° 02908-2012-PA/TC,
fundamento 3).
5.2. Manifestaciones y rasgos de la-
boralidad12
El Tribunal Constitucional dentro del
Proceso de Amparo signado con el Exp.
N° 02069-2009-PA/TC, de fecha 25 de
marzo de 200, en el fundamento cuarto,
señala ciertos criterios para determinar
cuándo nos encontramos frente a una
relación laboral y no frente a un contrato
civil.
Así, expuso que debe evaluarse si en los
hechos se presentó, en forma alternativa
y no concurrente, alguno de los siguientes
rasgos de laborabilidad: a) control sobre la
prestación desarrollada o la forma en que
ésta se ejecuta; b) integración de la deman-
dante en la estructura organizacional dela
Sociedad; c) la prestación fue ejecutada
dentro de un horario determinado; d) la
prestación fue de cierta duración y con-
1 STC N.° 01193-2011-PA/TC; STC N.° 03198-2011-PA/TC; STC
N° 01061-2012-PA/TC
2 Para un mayor análisis de los mismos, revísese el libro de: SANGUI-
NETI RAYMOND, Wilfredo. El contrato de Locación de servicio,
2.a Edición, Lima, Gaceta Jurídica, 2000, pp. 137-139.
N° 311 Segunda Quincena - Setiembre 2014
tinuidad; e) suministro de herramientas y
materiales a la demandante para la presta-
ción del servicio; f) pago de remuneración
a la demandante; y, g) reconocimiento
de derechos laborales, tales como las va-
caciones anuales, las gratificaciones y los
descuentos para los sistemas de pensiones
y de salud.
Como expresa Javier Neves, “el papel que
los rasgos típicos desempeñan, pues, es el
de servir como indicios de laboralidad de
una relación o como requisitos para el dis-
frute de determinados derechos. En virtud
de su primera función, pueden contribuir a
calificar una relación como laboral, cuando
alguno de los elementos esenciales (en
especial la subordinación) no está plena-
mente acreditado. Gracias a la segunda,
la percepción de ciertos beneficios puede
estar supeditada al cumplimiento de de-
terminado elemento típico”3.
En este orden de ideas, para que una re-
lación contractual pueda ser comprendida
dentro del ámbito del Derecho Civil, es
necesario que en la ejecución del contrato
no se aprecie, como señala la jurispruden-
cia laboral del Tribunal Constitucional,
las manifestaciones de los elementos
esenciales y/o de los rasgos sintomáticos
de laboralidad que se han descrito4.
5.3. Rasgos de laboralidad de acuerdo
a la STC N° 02770-2012-PA/TC
El Tribunal Constitucional, a través de la
STC N° 02770-2012-PA/TC, ha declarado
fundada la demanda de amparo de un
trabajador demandante, por haberse
acreditado la vulneración de su derecho
al trabajo; porque estima que en los
hechos este se desempeñaba como un
trabajador en el marco de una relación
laboral a plazo indeterminado, confor-
me a lo señalado por el artículo 4° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR del TUO
del Decreto Legislativo N° 728.
Así, señala que en el terreno de los hechos
(en la ejecución del contrato de locación
de servicios) se ha podido verificar que: i)
el demandante da cuenta de la comisión
de servicios, detallando las actividades
realizadas; ii) el demandante rinde cuen-
tas del dinero asignado para desarrollar la
comisión de servicios; iii) se identificaba al
demandante como parte de su personal
frente a terceros.
5.4. Comentarios
Como señala Romero Montes, “para
calificar de presunta la existencia laboral
en el contrato suscrito por las partes, que
soslaye el disfraz de un título distinto al
3 NEVES MUJICA, Javier, “Introducción Al Derecho del Trabajo”, 2.a
edición, Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú,
Febrero 2012, Lima, pp. 46.
4 PASCO ARRÓSPIDE, Katia; PUNTRIANO ROSAS, César. “El Tribunal
Constitucional y el Principio de Primacía de la Realidad”. En: Revista
Peruana de Jurisprudencia. Año 8, N° 63, Editora Normas Legales,
Trujillo, mayo 2006, pp. 146-147.
Área Laboral VI
del Contrato de Trabajo, debemos tomar
en consideración, la concurrencia real de
sus elementos esenciales, sumados a los
rasgos de laboralidad”5.
En este sentido, los “rasgos de laborali-
dad” podrían ser aplicados tanto por los
inspectores de trabajo, en el marco de una
inspección laboral dirigida a determinar
si existe una relación laboral encubierta,
o en su caso, por los trabajadores a fin
de probar la existencia de una relación
laboral ante el Poder Judicial.
La regla general en materia laboral es que
el trabajador debe acreditar la existencia
del contrato de trabajo. Así lo establecía el
Ley N° 26636 en su artículo 27°, en cu-
yos procesos tramitados bajo su vigencia,
el trabajador debía probar la existencia
del vínculo laboral, esto es la existencia
de los elementos esenciales del contrato
de trabajo: la prestación personal de los
servicios, el vínculo de subordinación y
la remuneración.
La Nueva Ley Procesal de Trabajo se
ocupa de la presunción de laboralidad
en el artículo 23.2, la misma que “solo
exige la acreditación de la prestación
personal de servicios a efectos de que se
presuma la existencia de un contrato de
trabajo a tiempo indeterminado, siendo
que corresponderá al empleador destruir
la presunción acreditando lo contrario, lo
cual no significa que el empleador tendrá
que demostrar la no subordinación (prueba
diabólica o negativa) sino que, teniendo en
cuenta que las pruebas van orientadas a
demostrar hechos positivos, estará obli-
gado a demostrar el carácter autónomo o
independiente de la prestación laboral o
que el trabajador tenía la posibilidad de ser
ayudado por otras personas o reemplazado
en su labor por personas de su elección, no
vinculadas al empleador, o que la obligada
a prestar los servicios era una persona jurí-
dica y no una persona natural”6.
De la valoración conjunta de los medios
probatorios aportados al proceso, se
deberá advertir, en consecuencia, los
indicios y pruebas que demuestren que
en los hechos la prestación personal de
servicios remunerada se daba de manera
autónoma.
Finalmente, es importante señalar que
pueden existir otras situaciones que sirvan
de indicios para determinar que existe
una subordinación de por medio y por
ende un contrato laboral, como por ejem-
plo, sancionar a los locadores, entregarles
certificados, solicitar su participación en
actividades de la empresa, entre otros.
5 ROMERO MONTES, Francisco Javier. “El principio de veracidad o
primacía de la realidad”. En: Los principios del Derecho del Trabajo
en el Derecho Peruano (Libro Homenajes al Profesor Americio Plá
Rodríguez), Sociedad Peruana de Derecho Trabajo y de la Seguridad
Social, Lima, 2004, p. 347.
6 Toledo Toribio, Omar, Derecho Procesal Laboral: Principios y
Competencia en la Nueva Ley Procesal de Trabajo, Editorial Grijley,
2011.
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2013 Julio, agosto y setiembre S/.8,168.68

Asegurado regular 9% 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,267.43
1 Remuneración Mínima Vital 2014 Enero, Febrero y Marzo S/.8,265.97
1 de junio de 2012 en adelante: Asegurado agrario y acuícola 4% 2014 Abril, Mayo y Junio S/.8,385.20
Pensionistas 4% 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.8,451.04
Mensual S/. 750.00 2 Aporte al SNP 13% 4.4 Promedio gastos de sepelio
Diario 25.00 2009 Enero febrero y marzo S/.3,312.66
3 Contribución al SENATI 0.75% 2009 Abril, mayo y junio S/.3,325.64
Vencimiento (Setiembre 2014): 17-10-2014 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,313.47
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96
4 Sistema Privado de Pensiones 2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77
01 de junio de 2012 en adelante: 2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63
4.1 Aporte al fondo 10%
Mensual 1012.50 4.2 Aportes administrativos 2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,388.11
Diario 33.75 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44
Integra Profuturo Prima Habitat 2011 Abril, Mayo y Junio S/.3,439.86
3 Remuneración Mínima Minera Obligación de Setiembre 2014 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.4,030.00
Comisión 1.55% 1.69% 1.60% 1.47% 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
01 de junio de 2012 en adelante: 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
Comisión mixta(*) 1.45% 1.49% 1.51% 0.47% 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32
Mensual 937.50 Prima de Seguro ab
1.23% 1.23% 1.23% 1.23% 2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48
Diario 31.25 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,604.39
* Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta. 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. 2013 Enero, febrero y marzo S/.3,644.19
4 Remuneración Mínima Periodistas b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Julio, Agosto y Setiembre S/.8,451.04 2013 Abril, mayo y junio S/.3,678.36
2013 Julio, agosto y setiembre S/.3,704.23
01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00 4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,749.01
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2014 Enero, Febrero y Marzo S/.3,748.35
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. 2009 Abril, mayo y junio S/.7,333.80 2014 Abril, Mayo y Junio S/.3,802.42
2009 Julio, agosto y setiembre S/.7,306.96 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,832.27
Agrarios y Acuícolas 29.27 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.7,299.21 5 CONAFOVICER
2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06 Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
6 Asignación Familiar 2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90 Vencimiento (Setiembre 2014): 15-10-2014
2010 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,426.94
1 de junio de 2012 en adelante: 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,471.56 INTERESES
2011 Enero, Febrero y Marzo S/.7,474.49 1. Interés Legal Laboral
Mensual 75.00 2011 Abril, Mayo y Junio S/.7,585.67 Moneda Nacional : 2.29 % 30-09-14
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,642.73 Moneda Extranjera : 0.36 % 30-09-14
7 Remuneración Mínima Asegurable 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,642.73 2. Interés Moratorio SPP
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
01 de junio de 2012 en adelante 750.00 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50 Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
8 Pensión del SNP máxima 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93 0.60% mensual desde 01-03-10
2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36 2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
9 Pensión Mínima SNP P eríodo 2 0 1 4
* Pensionistas con derecho propio: Renta Anual1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total
20 o más años de aportación 415.00 Hasta 27 UIT 15% 3800.00 ----- 102600.00 205200.00 15390.00 15390.00
10 y menos de 20 años de aport. 346.00 Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3800.00 102600.00 205200.00 102600.00 21546.00 36936.00
Exceso de 54 UIT 30% 3800.00 205200.00 Ilimitado
6 y menos de 10 años de aport. 308.00
5 o menos de 5 años de aport. 270.00 1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
* Pensionistas con derecho derivado 270.00
* Pensionistas por invalidez 415.00 VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
10 Subsidio por lactancia a. Obligaciones de Setiembre 2014
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
Presentación con Presentación con CH/. Presentación Cancelación de la Cancelación de
cheque de otro o efectivo del mismo Declaración Declaración sin pago declaración sin pago
11 Topes prestaciones alimentarias Banco Banco sin pago de intereses 50% de interés 80%
* Ley N° 28051
03-10-14 07-10-14 07-10-14 22-10-14 19-11-14
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (Setiembre 2014)
último dígito de RUC
Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP. 14/10 15/10 16/10 17/10 20/10 21/10 22/10 09/10 10/10 13/10
HISTORICO DE REMUNERACIONES Salud. 14/10 15/10 16/10 17/10 20/10 21/10 22/10 09/10 10/10 13/10
MÍNIMAS A LA FECHA Seguro R. 14/10 15/10 16/10 17/10 20/10 21/10 22/10 09/10 10/10 13/10
Renta 5ta. 14/10 15/10 16/10 17/10 20/10 21/10 22/10 09/10 10/10 13/10

Fecha de Período de
Base legal
publicación vigencia
RMV TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Setiembre de 2014)
01.09.97 al CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
D.U. Nº 074-97 03.08.97 S/. 345.00
09.03.00 SISTEMA FINANCIERO Setiembre
10.03.20 al FECHA 15 16 17 18 19 22 23 24 25 26 29 30
D.U. Nº 012-2000 09.03.00 S/. 410.00
14.09.03 B. Continental 1.79 1.79 1.79 1.8 1.79 1.8 1.8 1.79 1.79 1.8 1.8 1.8
A partir del B. de Comercio 1.25 1.44 1.44 1.44 1.44 1.44 1.55 1.49 1.9 1.28 5 5
D.U. Nº 022-2003 13.09.03 S/. 460.00
15.09.03 B. de Crédito del Perú 1.63 1.61 1.61 1.6 1.59 1.59 1.58 1.59 1.55 1.55 1.55 1.54
A partir del Scotiabank Perú 3.9 3.87 3.92 3.78 3.78 3.78 3.68 3.61 3.59 3.6 3.59 3.69
D.S. Nº 016-2005-TR 29.12.05 S/. 500.00
01.01.06 Interbank 3.07 3.05 3.05 3.05 3.05 3.06 3.06 3.06 3.06 3.06 3.06 3.06
A partir del Promedio de las Empresas Bancarias 4.72 4.73 4.74 4.73 4.77 4.79 4.77 4.79 4.83 4.84 4.85 4.84
D.S. Nº 022-2007-TR 29.09.07 S/. 530.00
01.10.07 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
A partir del SISTEMA FINANCIERO Setiembre
D.S. Nº 022-2007-TR 29.09.07 S/. 550.00
01.01.08 FECHAS 15 16 17 18 19 22 23 24 25 26 29 30
A partir del B. Continental 0.86 0.87 0.87 0.86 0.87 0.86 0.86 0.87 0.85 0.86 0.86 0.86
D.S. Nº 011-2010-TR 11.11.10 S/. 580.00
01.12.10 B. de Comercio 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
A partir del B. de Crédito del Perú 0.75 0.75 0.74 0.74 0.74 0.74 0.74 0.74 0.75 0.75 0.97 0.97
D.S. Nº 011-2010-TR 11.11.10 S/. 600.00
01.02.11 Scotiabank Perú 1.16 1.16 1.16 1.16 1.16 1.16 1.16 1.16 1.16 1.16 1.16 1.16
A partir del Interbank 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02 2 2 2 2 2 2 1.99
D.S. Nº 011-2011-TR 14.08.11 S/. 675.00
15.08.11 Promedio de las Empresas Bancarias 2.13 2.13 2.12 2.13 2.15 2.15 2.14 2.12 2.12 2.14 2.16 2.18
A partir del
D.S. Nº 007-2012-TR 17.05.12 S/. 750.00 Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés
01.06.12 tienen carácter referencial.

VI-10 Instituto Pacífico N° 311 Segunda Quincena - Setiembre 2014