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INFLUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS

APRENDICES “TÉCNICO EN SISTEMAS”

ALBA YISSELLA HORTUA RIOS

INSTRUCTORA: BELMA ROJAS RAMÍREZ

SERVICIO DE APRENDIZAJE NACIONAL “SENA”

PROGRAMA TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOSCHIQUINQUIRA


AGOSTO

Tabla de contenido

1. Introducción ................................................................................................................................ 4
2

4. Planteamiento del problema ........................................................................................................ 6

4.1 Enunciación del problema..................................................................................................... 6

Establecer informacion del clima organizacional en el comportamiento de los aprendices

“técnico en sistema ..................................................................................................................... 6

4.2 Formulación Del Problema .................................................................................................. 7

5. Objetivos de la investigación ...................................................................................................... 8

5.1General ................................................................................................................................... 8

5.2 Específicos ............................................................................................................................ 8

6. Justificación ................................................................................................................................ 9

7. Marco teórico ............................................................................................................................ 10

7.1 Reseña Histórica de clima organizacional. ......................................................................... 10

7.2 Evolución y enfoques del clima organizacional ................................................................. 12

7.3 Definición de clima organizacional ................................................................................... 13

7.4 Características del clima organizacional ............................................................................. 14

7.5 Teorías del comportamiento. .............................................................................................. 16

7.6 Clima Organizacional y la Influencia del Liderazgo. ......................................................... 17

8. Metologia de la investigación ................................................................................................... 19

8.1 Tipo de investigación .......................................................................................................... 20

8.2 universo, población o muestra ............................................................................................ 21

8.3 Alcance y limitaciones ........................................................................................................ 21


3

8.4 instrumentos de investigación ............................................................................................. 22

9 Tabulación y analisis de la informacion ................................................................................ 25

Conclusiones ................................................................................................................................. 36

Bibliografía ................................................................................................................................... 38

Anexos .......................................................................................................................................... 39
4

1. Introducción

El clima organizacional es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que

desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad

está relacionado con el “saber hacer” de la institución, con los comportamientos de las personas,

con su manera de trabajar y debe relacionarse, la interacción con las personas y con las

actividades de cada uno.

La presente investigación estudia la situación actual del clima organizacional del grupo de

formación técnico en sistemas. Hace un seguimiento de estudio a cerca de comportamientos que

se presentan en el aula de formación en el ámbito individual y social; se busca mejorar ciertos

comportamientos y actitudes para construir un mejor clima organizacional.

Tomando en cuenta que las variables que determinan el clima organizacional en un área de

trabajo son diversas (información-comunicación, motivación, participación, relaciones

interpersonales…etc) es importante en el desarrollo un buen clima laboral.

Para conocer si hay clima organizacional se aplicó una encuesta donde se busca conocer las

conductas que se presentan en área de aprendizaje, y después de aplicada se realizó el análisis

mediante cuadros y graficas donde se identificó en porcentajes las respuestas dadas por el grupo.

Se planteó un problema en la investigación en el que inciden sus edades, numero de aprendices y

género que puedan afectar o ayudar, ya que estas son variables que pueden detectar los

diferentes comportamientos. Por otro lado se realizaron consultas a cerca del comportamiento

humano y el clima organizacional como apoyo del conocimiento para llevar a cabo la

investigación; se estableció que el estudio realizado es de tipo descriptivo-cuantitativo que

implica observar y describir el comportamiento del grupo sin influir sobre el de ninguna manera.
5

Finalmente se observó que resaltan aspectos positivos por ende hay un clima organizacional

satisfactorio
6

4. Planteamiento del problema

4.1 Enunciación del problema

Establecer informacion del clima organizacional en el comportamiento de los aprendices

“técnico en sistema”

Las organizaciones son analizadas como un conjunto de elementos formales e informales,

construidos a partir de la interacción humana. Para comprender su complejidad, es necesario

entender cómo se da dicha interacción, siguiendo esta línea de análisis, abordaremos el campo

del comportamiento en el clima organizacional de un grupo. “El Comportamiento

Organizacional retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las

organizaciones. Por lo tanto es una disciplina académica que surgió como un conjunto

interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las

organizaciones” por otra parte podemos decir que el comportamiento organizacional son los

actos y las actitudes de las personas en las organizaciones, es decir es el campo de estudio que se

sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas disciplinas para aprender acerca de las

percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos

y dentro de la organización y para analizar el efecto del ambiente de la organización y sus

recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias. Para definir el comportamiento

organizacional (CO) es importante citar el concepto que brindan varios autores: "Es un campo de

estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento

dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la

mejora de la eficacia de una organización”. (Robbins, 2004)4 "El estudio y la aplicación de


7

conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se

trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo

general a la conducta de las personas en toda clase de organización”

Teniendo en cuenta el contexto anterior, el propósito de este estudio parte de la necesidad de

identificar la relación existente entre las variables: clima organizacional y comportamiento del

grupo de los aprendices técnicos en sistemas del Sena Chiquinquirá, y a su vez conocer que tan

satisfechos se encuentran cada uno con las actitudes que se toman frente a las diferentes

situaciones que se presentan en el grupo. Para el desarrollo de este analisis cualitativo se hace

necesario observar y analizar los componentes personales y grupales de los individuos que

conforman dicho grupo de investigación.

4.2 Formulación Del Problema

¿Cuál es la influencia del clima organizacional de los aprendices técnicos en sistemas, Sena

Chiquinquirá en el periodo del 2019?


8

5. Objetivos de la investigación

5.1General

 Identificar qué tipos de comportamientos individuales y sociales hay en el grupo de

aprendices técnicos en sistemas.

5.2 Específicos

 Analizar los diferentes tipos de comportamiento respecto al clima organizacional.

 Determinar el nivel de satisfacción de los aprendices con relación a las actitudes que se

toman para solucionar un problema interno del grupo.

 Comparar las actitudes de los aprendices

 Reconocer el clima organizacional del grupo


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6. Justificación

Las actitudes de las personas ante diferentes situaciones, nos permiten evaluar los

comportamientos y valores dentro de una organización, estas conductas pueden llegar a afectar

de manera positiva o negativa en la convivencia de un determinado grupo.

Generalmente y de manera colectiva se establecen normas propias relacionadas con la forma de

comportarse dentro del mismo, para que las actitudes individuales no afecten las relaciones

interpersonales, es necesario resaltar que el clima organizacional es una disciplina que busca

mejorar dichos actos y actitudes personales con el objetivo de aplicar conocimientos acerca de la

forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones.

La observación y estudio del grupo técnicos en sistemas del Sena de Chiquinquirá , nos permite

reconocer los diferentes tipos de conducta de los aprendices, ya que cada uno de ellos tienen

diferentes rangos de edades, por lo tanto se analiza el clima organizacional identificando los

aspectos más relevantes en las relaciones interpersonales de los miembros que lo conforman, a su

vez se pretende reconocer y comprender los comportamientos y el manejo de las emociones

individuales que se puedan dar frente a situaciones que se presenten en el ambiente de

aprendizaje.
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7. Marco teórico

7.1 Reseña Histórica de clima organizacional.

A lo largo de la historia de la administración el crecimiento acelerado de las organizaciones y las

exigencias provenientes de un entorno cada vez más cambiante fueron marcando serias

transformaciones en el comportamiento individual, grupal y organizacional. Estas

transformaciones obligaron a la gerencia a prepararse para comprender las causas y naturaleza de

una serie de fenómenos que tenían una manifestación más evidente en el recurso más importante

de una organización, el hombre. De esta forma se establecieron bases psicológicas en la

búsqueda de la efectividad organizacional.

Desde muy temprano, algunos teóricos e investigadores de la administración dispusieron sus

conocimientos para estudiar un fenómeno al que algunos denominaron atmosfera psicológica y

que hoy se conoce ampliamente como: clima organizacional.

Fue casi en la década del 40 del siglo XX, cuando se iniciaron los primeros estudios sobre clima.

En ese momento se realizaron se llevaron a cabo por Kurt Lewin quien acuñó el fenómeno como:

atmósfera psicológica. La misma sería una realidad empírica, mesurable y modificable, donde la

organización sería vista no solo desde un enfoque humanista sino sistémico (Lewin)

Se puede afirmar que los estudios sobre el clima organizacional parten de los trabajos de Koffka

(1935), quien propuso el estudio del entorno laboral, para ser reinterpretado posteriormente por

Lewin (citado en Garrett, 1939). De acuerdo con la literatura, Lewin, con el respaldo de lo

planteado por Koffka, propuso los conceptos campo teórico de estudio y campo vital (Lewin,

Lippitt y White, 1939). Adicionalmente, Murray, en 1938, propuso lo que se conoce como clima

organizacional, cuya investigación conduce al estudio. Cuando el término comenzó a aparecer en


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la literatura, se utilizaba de manera indistinta con el de cultura organizacional (Porter, Lawler y

Hackman, 1975). Sin embargo, los autores señalan la importancia de diferenciarlos, pues aunque

relacionados, cada uno se enfoca en aspectos diferentes de la vida de la organización (Gray,

2007). Esto también lo apoyan Wallace, Hunt y Richards (1999) cuando dicen que los gerentes

pueden tener más influencia en el clima de lo que pueda sobre la cultura, pues el clima es una

percepción global de cómo una organización se ocupa de sus miembros y entornos, y por lo tanto

sus factores son del ámbito gerencial, mientras que la cultura no. (porter, 1975)

Los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la

corriente cognitiva en psicología, en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del

comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja

negra en que se había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la

percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en

los que la psicología tenía su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima

laboral (Sánchez, 1996) partió de la comprobación de que toda persona percibe de modo distinto

el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepción influye en el comportamiento del

individuo en la organización, con todas las implicaciones que ello conlleva.

Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando, ofreciendo una amplia

gama de definiciones del concepto. Así pues tenemos a diversos autores que han definido este

campo, citados por (Furnham, 2001).

Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto de características que

describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas características

son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las

personas en la organización”.
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Por otro lado, la postura operacionalita o “fenomenológica” considera

“al clima laboral como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que

tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la

organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir

el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con

la visión socio cognitiva de las organizaciones”, (prieto, 1996)

7.2 Evolución y enfoques del clima organizacional

Un elemento, que constituye una herramienta de diagnóstico y estrategia fundamental para la

gestión del recurso humano y el desarrollo de la empresa contemporánea es el clima

organizacional. El clima constituye uno de los factores determinantes de los procesos

organizativos de gestión, cambio e innovación. Adquiere importancia por su influencia inmediata

tanto en procesos como en resultados lo cual incide en el buen desempeño organizacional y en la

calidad del propio sistema. Posee un poderoso influjo sobre la motivación, el compromiso, la

creatividad y el desempeño de las personas y los equipos de trabajo. Un buen clima favorece la

actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizándose las implicaciones

negativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia organizacional.

Existen varias aproximaciones al concepto de clima organizacional se puede hablar de dos

principales, La primera lo estudia como un agregado de climas psicológicos individuales, y lo

denominan clima psicológico, y la segunda lo analiza como un atributo de la organización y, por

lo tanto, lo denomina organizacional. De igual manera el enfoque de la Gestalt sostiene que las

personas actúan en el mundo según su percepción o interpretación del mismo. Es decir, la

percepción del medio tiene gran influencia sobre la acción práctica de las personas, Por su parte,
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el enfoque funcionalista afirma que las personas no son entes pasivos. Al contrario, con su actuar

contribuyen a la modificación de su entorno.

El clima implica también dos aspectos fundamentales de las organizaciones humanas. Primero,

su estructura física, que abarca características como control, tamaño, niveles jerárquicos,

centralización, departamentalización y otros. Segundo, sus procesos organizacionales o

humanos, como son liderazgo, comunicación, control, etc.

7.3 Definición de clima organizacional

No por casualidad el concepto de clima organizacional se deriva del clima atmosférico. Este

punto de partida nos da una visión más global, que nos permite integrar el ambiente como una

variable sistémica que puede variar motivada por diversas razones que fluyen indistintamente de

la organización al individuo.

Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales que se

desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una institución o

empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o

servicios.

El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente

organizacional.

el clima organizacional se caracteriza principalmente por la percepción compartida que poseen

empleados y los directivos o dueños de una empresa para trabajar en conjunto de la mejor

manera posible y respetando los derechos y deberes de todos por igual.


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“El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las

condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional

que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones,

relaciones interpersonales (,) cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de

participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el

trabajo” (Méndez Álvarez, 2006: 108).

7.4 Características del clima organizacional

El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones que son importantes

para su análisis o reestructuración, en caso de ser necesario.

Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde laboran las

personas.

Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la empresa según sus

tareas, obligaciones y horas de trabajo.

Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad de toma de

decisiones.

Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores hacia la

organización en la cual laboran.

Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno desarrollo de

las actividades de una organización. La escasa o mala comunicación puede convertirse en un

grave problema para el desarrollo de las labores de los trabajadores.


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La comunicación produce entre el personal una sensación de confianza, diálogo, intercambio de

opiniones y sugerencias e, incluso, fomenta las relaciones diplomáticas y cordiales entre los

agentes internos y externos de la empresa.

Capacitación: es una excelente manera de incentivar a los integrantes de la organización y de

fomentar el desarrollo empresarial y personal.

Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una dependencia o

departamento deben mostrarse como personas responsables, comprometidas y capaces de

motivar e incitar a su equipo para hacer cada día mejor su trabajo.

Motivación: forma parte de la cultura de una organización fomentar el bienestar y motivación de

su equipo de trabajo a través de diferentes estrategias como, ofrecer un espacio de trabajo limpio

e iluminado, dar bonos especiales por productividad, respetar los días libres o de descanso,

incentivar la competitividad, entre otros.

Las ventajas de un buen clima organizacional en una empresa son múltiples, por eso es

importante medir el clima laboral cada cierto tiempo.

•El estado anímico, físico y mental de cada trabajador será positivo.

•Un agradable clima laboral y la motivación de los empleados hará crecer la creatividad y las

ideas nuevas.

•Facilita la interrelación del empleado con el entorno y los compañeros

•La realización de dinámicas de trabajo en grupo será más fácil y, a su vez, la gestión de los

equipos será efectiva.


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Un buen clima organizacional tendrá consecuencias positivas en la empresa, las cuales van a

estar definidas en cómo las personas perciben el ambiente interno y externo de la organización.

7.5 Teorías del comportamiento.

De un modo muy general, podemos considerar que la conducta humana se puede predecir

atendiendo a factores psicológicos y sociales. Por lo que se refiere a los factores psicológicos,

podemos diferenciar entre características afectivas (ej. estados de ánimo y emociones) y

cognitivas (ej. creencias y expectativas). Por lo que se refiere a los factores sociales (ej. redes y

normas sociales), éstos actuarán facilitando o inhibiendo la manifestación de una conducta dada.

Todos los factores comentados deben ser considerados a la hora de predecir la aparición, el

mantenimiento o la extinción de una conducta en un contexto determinado.

La mayoría de investigaciones que se han centrado en este campo, es decir, en el estudio de

los distintos factores que pueden predecir el comportamiento, ha dado una relevancia especial a

los factores cognitivos, y, especialmente, a las actitudes. Así, observamos como los otros factores

implicados en la aparición, mantenimiento o extinción de una conducta, factores sociales y

afectivos, quedan relegados, en muchas ocasiones, a un segundo lugar.

Cuando se hace referencia a la necesidad de conocer la actitud para poder predecir la conducta

que la persona podría o no realizar, hay que determinar si dicha conducta es general o específica.

En este sentido, resulta de poca utilidad predecir una conducta específica (dejar de fumar) a

partir de una actitud general (valorar positivamente la salud) y viceversa, de una conducta

concreta (no abandonar el consumo de tabaco) no se puede desmentir una actitud general

(menospreciar la salud). En la probabilidad de ejecución de un comportamiento concreto ha de


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tenerse en cuenta el tipo de conducta, el objeto hacia el cual se dirige la misma, el lugar donde se

lleva a cabo y el momento en el que transcurre la acción (Morales, Moya y Rebolloso, 1994).

(MOrales)

El conocimiento del mayor número de creencias específicas sobre la conducta, conjuntamente

con el efecto de la valoración de las mismas, va a permitir una mejor predicción de la actitud y,

por tanto, de la intención concreta de llevarla a término. Pero la actitud no es la única variable

que tiene que tomarse en consideración para explicar el comportamiento. Según Fishbein y

Ajzen (1975) en su Teoría de Acción Razonada (TAR) varios factores anteceden y explican el

comportamiento humano. Concretamente, esta teoría trata de explicar las conductas que están

bajo control consciente de los individuos a partir de distintos determinantes que la preceden y la

explican. Para estos autores el determinante inmediato de la conducta no es la actitud

propiamente dicha, sino la intención de realizarla. A su vez, la intención de conducta tiene dos

precursores que la explican; uno estrictamente individual, como es la actitud acerca de la

conducta, y otro de carácter colectivo y social, que hace referencia al contexto socio-cultural del

individuo, acuñado como norma subjetiva (fishbein, 1994) (Fishbein y Ajzen, 1975; Ajzen 1989;

Morales, Rebolloso y Moya 1994)

7.6 Clima Organizacional y la Influencia del Liderazgo.

El clima organizacional permite conocer una serie de percepciones globales por parte del

empleado en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la

interacción que se da entre las características personales y las de la organización. Tomando en

consideración que el conocer los intereses individuales nos permite la integración al nivel grupal.
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Desarrollar un buen clima laboral es esencial en toda institución en donde la administración de

Recursos Humanos tiene un papel fundamental de supervisor constante de la realidad del

ambiente laboral, pero desarrollar un buen clima laborar depende de todas las áreas dentro de la

organización.

Un empleado no opera al vacío lleva consigo ideas preconcebidas sobre sí mismo, estos

preconceptos reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo, como el estilo de

dirección, la estructura organizacional, la opinión de su grupo de trabajo para determinar cómo

ve su empleo y su ambiente.

El desarrollo de un buen clima laboral ha de enlazar los objetivos de la organización con la

motivación y el comportamiento de los empleados. El liderazgo es un factor principal del clima

laboral y por consiguiente de la conducta de los empleados.

Un estilo de liderazgo del tipo situacional que se adapta a los colaboradores en cada situación

permitiendo el equilibro ya que en una empresa interactúan personas de diversos tipos y para el

desarrollo del ambiente adecuado hay que entender las necesidades de cada trabajador pero hay

que hacerla funcional para el desarrollo del grupo.

Características de un buen clima laboral, bajo la influencia de un buen liderazgo

1. El trabajador siente que sus necesidades y proyectos individuales se realizan

2. Existe motivación por el trabajo

3. Aumento de la participación del todo el grupo

4. Aumento de la productividad
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5. Identificación con la empresa (la concibe como suya)

6. Existe sinergia entre el equipo de trabajo, cooperación

El clima está basado en las características de la realidad externa tal como lo percibe el trabajador.

La motivación y un buen liderazgo que conoce la dinámica del grupo, influyen sobre los

comportamientos porque actúan sobre las actitudes y expectativas de las personas. (clima

organizacional y influencia del liderazgo, 2012)

8. Metologia de la investigación

El desarrollo de este trabajo se realizó teniendo en cuenta la investigación descriptiva

cuantitativa que consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes

predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, objetivos, procesos y

personas, su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de

las relaciones que existen entre dos o más variables. Así mismo se tuvieron en cuenta las

diferentes etapas las cuales nos ayudaron a entender y analizar las variables objeto de estudio.

Examinan las características del problema escogido.


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Lo definen y formulan sus hipótesis.

Enuncian los supuestos en que se basan las hipótesis y los procesos adoptados.

Eligen los temas y las fuentes apropiados.

Seleccionan o elaboran técnicas para la recolección de datos.

Establecen, a fin de clasificar los datos, categorías precisas, que se adecuen al propósito del

estudio y permitan poner de manifiesto las semejanzas, diferencias y relaciones significativas.

Verifican la validez de las técnicas empleadas para la recolección de datos.

Realizan observaciones objetivas y exactas.

Describen, analizan e interpretan los datos obtenidos, en términos claros y precisos.

8.1 Tipo de investigación

La investigación es el conjunto de métodos que se aplican para conocer un asunto o problema en

profundidad y generar nuevos conocimientos en el área en la que se está aplicando, Se trata de

una herramienta vital para el avance científico, porque permite comprobar o descartar hipótesis

con parámetros fiables, de manera sostenida en el tiempo, y con objetivos claros.

según el propósito de esta investigación se aplicó la investigación teórica que tiene por objetivo

la generación de conocimiento, sin importar su aplicación práctica. En este caso, se recurre a la

recolección de datos para generar nuevos conceptos generales. Y según su profundización

la investigación descriptiva la cual nos permitió examinar las características del tema a

investigar, definirlo y formular hipótesis, seleccionar la técnica para la recolección de datos y las

fuentes a consultar, según su tipo de datos investigación cualitativa , por medio esta se llevó a
21

cabo aplicar métodos estadísticos para validar resultados, las observaciones recogidas mediante

encuestas las cuales se valoraron de manera numérica, y finalmente hacer una conclusión de los

analisis realizados.

8.2 universo, población o muestra

La población objeto de estudio está constituida por veinte ocho (28) aprendices por el programa

de formación técnico en sistemas para el año 2019, lo que conlleva a que no se realice ningún

tipo de muestreo, ya que de acuerdo a Castro, M. (2003) si la población es menor a cincuenta

(50) individuos, la población es igual a la muestra.

Consulta

Se realizaron visitas a diferentes centro de documentación tales como bibliotecas universitarias,

pública, Hemeroteca Nacional, búsqueda de información en Internet y algunos consultores.

Trabajo de campo

8.3 Alcance y limitaciones

Delimitación espacial. En el desarrollo del presente proyecto, se prevé realizar una labor de

investigación documental (encuesta) y de campo en el aula de formación de las instalaciones del

Sena, sede Chiquinquirá

Delimitación de tiempo. El periodo de tiempo de recolección de la información.


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8.4 instrumentos de investigación

Para el desarrollo del presente proyecto de investigación fue necesario recurrir a técnicas e

instrumentos de recolección de datos; tales como:

 Encuestas. Se aplicó la técnica de la encuesta mediante la utilización de un (1)

instrumentos: un cuestionario sobre clima organizacional y comportamientos

individuales y sociales.

 Análisis de documentos. Alusivos al comportamiento del grupo de aprendices técnico s

en sistemas del Sena Chiquinquirá., tales como: clima organizacional, actitudes

personales y sociales, toma de decisiones.

Modelo de encuesta aplicada

ESTABLECER INFORMACION DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN EL

COMPORTAMIENTO DE LOS APRENDICES

TÉCNICOS EN REDES DE BAJA TENCIÓN

CLIMA ORGANIZACIONAL: Son toda aquellas relaciones laborales y


personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo.
OBJETIVO : Analiza la percepción de que tipos de comportamientos individuales y

sociales que hay dentro del grupo de aprendices Técnicos en Redes Eléctricas de Baja

Tensión

NOMBRE: FICHA: OCUPACIÓN: FECHA:


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CUESTIONARIO TIPOS DE COMPORTAMIENTOS

En este cuestionario encontrara diferentes tipos de preguntas relacionadas con el clima

organizacional Responda según su criterio personal

Para cada pregunta, marque con una (x) la casilla correspondiente según su criterio.

1 .El clima organizacional debe ser satisfactorio, para obtener un trabajo de alta calidad.

¿Cree usted que en su grupo de formación esto se aplica?

SI No

2 ¿Usted participa en las decisiones que se toman y que afectan o favorecen a su grupo?

SI No

3 ¿Cree que sus actitudes en el grupo afectan a los demás? ¿Por qué?

SI No

4 Considera usted que las actividades demostradas en el grupo, corresponden a las edades de sus

integrantes

SI No

Porque:_______________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

Para cada afirmación, marque con una (x) la casilla correspondiente que mejor identifica su

posición.
24

5 ¿En su grupo de formación se tienen en cuenta aspectos del clima organizacional?

A) Motivación

B) Comunicación

C) Relaciones Interpersonales y de Trabajo

D) Liderazgo

E) Todas las anteriores

6 ¿Considera usted que el liderazgo es importante a la hora de desarrollar un trabajo grupal?

A. Siempre
B. La mayoría de veces SI
C. La mayoría de veces NO
D. Nunca
7 Considera usted que la comunicación entre sus compañeros es asertiva?

A. Muy de acuerdo
B. De acuerdo
C. En desacuerdo
D. Muy en desacuerdo
8 ¿Considera que hay integración entre sus compañeros para la solución de problemas?

A. Sí, siempre encontramos solución a problemas en grupo


B. No, hay poca comunicación grupal por ende no hay integración a la hora de solucionar
una Situación
C. Muy pocas veces hay integración, por esta razón se prefieren evadir las situaciones
9 ¿Cuándo se presenta un desacuerdo dentro del grupo, como actúa usted?

A. Habla con las dos partes


B. Me excluyo del problema
C. Estoy a favor de una de las partes
D. No estoy a favor de ninguna parte
Escriba su respuesta de manera clara y concisa para cada pregunta según su criterio.
25

10 ¿Que considera usted que son relaciones interpersonales?

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

11 Intervienen sus emociones al tomar decisión crítica. (Justifique su respuesta)

______________________________________________________________________________

9 Tabulación y analisis de la informacion

Para el procesamiento de la información se utilizaron herramientas de Microsoft office ( Word y

Excel) , mediante la cual se realizaron ; analisis de datos y la generación de gráficas. Como

diagrama circular y grafica de barras lo cual le permitió al equipo investigador llevar a cabo un

mejor diagnóstico de los datos obtenidos y determinar si existe un buen clima organizacional en

el grupo de formación técnico en sistemas.

Tabla 1 Género
Genero del grupo de formación

Etiquetas de fila Cuenta de GENERO

F 43%
26

F 4%

M 50%

M 4%

Total general 100%

Grafica 1Genero de los aprendices


encuestados

1. El clima organizacional debe ser satisfactorio, para obtener un trabajo de alta calidad ¿Cree

usted que en su grupo de formación esto se aplica?


27

El grupo encuestado, considera que si es importante tener un clima organizacional satisfactorio

el 96 % considera que si se aplica en el desarrollo de las actividades propuestas, para obtener un

trabajo de alta calidad.

2. Considera usted que el liderazgo es importante a la hora de desarrollar un trabajo grupal.


28

Del grupo encuestado en su mayoría con el 77% opina que si es importante el liderazgo a la hora

de desarrollar un trabajo grupal.

4. ¿Cree que sus actitudes en el grupo afectan a los demás?

Los

encuestados en su mayoría con un 77% consideran que las actitudes si afectan al grupo y a los

demás

5. Considera usted que las actividades demostradas en el grupo, corresponden a las edades de sus

integrantes.
29

Los encuestados opinan en su mayoría con un 93% del total, que las actividades demostradas

en el grupo si corresponden a las edades de sus integrantes.

6. ¿En su grupo de formación se tienen en cuenta aspectos del clima organizacional?

a. Motivación
b. Comunicación
c. Relaciones Interpersonales y de Trabajo

d. Liderazgo
e. Todas las anteriores
30

El 38% de los integrantes del grupo de formación opinan que los aspectos más importantes del

clima organizacional son: motivación, comunicación seguida por las relaciones interpersonales

de trabajo y liderazgo.

7 ¿considera usted que la comunicación entre sus compañeros es asertiva?


31

El 69% de los encuestados está de acuerdo con que la comunicación es asertiva entre ellos ya

que tienen un rango de edad similar.

8 ¿Considera que hay integración entre sus compañeros para la solución de problemas?
32

En el grupo de aprendices encuestados el 88% consideran que si hay integración entre sus

compañeros ya que siempre encuentran soluciones a problemas que se puedan presentar en el

grupo de formación.

9 ¿Cuándo se presenta un desacuerdo dentro del grupo, como actúa usted?


33

Se pudo analizar en los resultados de la tabulación que cuando se presenta un desacuerdo dentro

del grupo un 72% de los aprendices prefieren hablar con las dos partes , y un 24% prefieren

excluirse y no estar a favor de ninguna parte.

10. ¿que considera usted que son relaciones interpersonales?

El grupo de formación en un 100% considera que relaciones interpersonales es interacción entre

personas

11 ¿Intervienen sus emociones al tomar una decisión crítica?


34

El 100% de los aprendices encuestados opinan que siempre hay que ser objetivo dependiendo de

las circunstancias porque prefieren no interferir las emociones cuando se toma una decisión

crítica.

Conclusión

En el análisis planteado podemos concluir que en el grupo de formación si existe clima

organizacional satisfactorio y tienen en cuenta la calidad de su trabajo, por otra parte reconocen

el concepto de clima organizacional, se considera que hay buena comunicación, y por ende

siempre encuentran una solución a problemas que se pueden presentar durante el periodo de

formación.
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Se logró establecer que la mayoría de los aprendices tienen un comportamiento adecuado en el

ambiente de trabajo según sus edades.

Se evidencia que en el grupo, las edades si influyen para tener un buen clima organizacional

según sus comportamientos y actitudes en entornos tanto internos como externos.

Sugerencia para el grupo.

Teniendo en cuenta el analisis realizado en la ficha, se sugiere que a la hora de participar en

actividades propuestas por otros aprendices, se colabore de manera formal y con compromiso

reflejando un buen comportamiento para no generar incomodidad a quienes lideran la actividad.


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Conclusiones

Cabe mencionar que el comportamiento humano involucra la manera que la persona percibe lo

que para a su alrededor de trabajo y esa interpretación será su manera de actuar.

Conforme los resultados presentados en el informe anterior se puede concluir que el grupo de

aprendices técnicos en sistemas tienen las siguientes características positivas

se evidencia que la satisfacción de los aprendices Sena se generó dentro de su proceso de

formación al haber sido satisfechas sus necedades, seguridad ,estima social ,y de autorrealización

Con los resultados obtenidos se lograra aplicar el tema que busca mejorar el clima

organizacional con los aprendices

Dara a conocer los resultados obtenidos en la encuesta aplicada a los aprendices técnicos en

sistemas con el fin de que fortalezcan los comportamientos y se logre tener un mejor clima

organizacional

La mayor expectativa manifestada por los aprendices en los resultados cuantitativos define que

tiene un buen clima organizacional

Este trabajo nos permite identificar los factores de influencia en el comportamiento de los

aprendices y el clima organizacional


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Se pudo concluir que en si el comportamiento humano en su totalidad son las acciones de las

personas en el ambiente de trabajo


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Bibliografía

https://www.significados.com/clima-organizacional/

https://www.significados.com/clima-organizacional/

http://www.eumed.net/libros-

gratis/2007c/340/Origenes%20y%20definicion%20de%20clima%20laboral.htm

https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional-que-es-y-como-analizarlo/

https://doctrina.vlex.com.co/vid/clima-organizacional-origen-evolucion-691186917

https://aprendiendoadministracion.com/que-es-el-comportamiento-organizacional/

https://www.significados.com/tipos-de-investigacion/4 Jul 2019


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Anexos
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