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Tema1: Consideraciones terminológicas y conceptuales previas.

CONSIDERACIONES TERMINOLÓGICAS PREVIAS.

El trabajo ha sido objeto de regulación desde sus inicios. El trabajo ha sido objeto de preocupación desde que
adquiere importancia social. Esta disciplina nace en el siglo XIX ante los excesos provocados por la Revolución
Industrial. Como solución a estos problemas los Estados crean normas distintas a las vigentes ya que se dieron
cuenta que el derecho civil no era suficiente. Cuando el Estado decide intervenir las normas que crea son normas de
protección que tienden a corregir la penosidad en que el trabajador desarrolla su trabajo. La primera ley en España
es de 1900.

El derecho del trabajo se produce a finales del Siglo XIX y no siempre ha tenido esta denominación las más
distinguidas son:

1) “Derecho obrero”: estaba dirigida a regular las relaciones laborales de los obreros, pero esta denominación era
parcial porque dejaba fuera a todos aquellos que no eran obreros, (sólo los que participan directamente en la
producción ven sus normas reguladas. Esta denominación debe ser rechazada porque es insuficiente e
incompleta, también los empleados, técnicos, etc. ven reguladas sus normas). Sin embargo, tuvo una gran
trascendencia
2) “Derecho industrial”: (surge también en la época del Derecho obrero) es una denominación más americana,
anglosajona y regulaba normas dirigidas a un trabajador en la fábrica, industria, por lo que dejaba fuera del
ámbito subjetivo de la disciplina a agricultores, ganaderos…
3) “Derecho social” es una denominación de gran importancia y de gran arraigo en los Estados democráticos, en
España se utilizó en la época Franquista. (Se puede ver en el nombre de jurisdicción social; cuando el Derecho
del Trabajo regula esta disciplina busca la justicia real, favorable al trabajador. No se llama Derecho social
porque induce a la confusión ya que existen otros derechos sociales). Es una idea liberal de la justicia, la ley no
entra, pero en una idea social la ley entra a solucionar las injusticias que hay.
Se utilizaba porque se consideraba justo proteger al trabajador, ya que se entiende que las partes que están en
conflicto ante situaciones de desigualdad se deben equilibrar, por ello se establecen estas normas. Por tanto el
Derecho del Trabajo es un Derecho social y el Derecho del trabajo no es neutral, porque protege más al
trabajador que al empresario.
4) “Derecho del trabajo”: al final se ha generalizado en todo el mundo esta denominación, que incluye en su
ámbito a todos los trabajadores sin distinción. El objeto de esta regulación es el trabajo por lo que deja dentro
de la disciplina cualquier trabajo.
Esta denominación tiene 2 características: es muy precisa y muy amplia. Derecho del Trabajo es el nombre más
sencillo, hace referencia al objeto: trabajo. Cualquier tipo de actividad, tanto de agricultura, como de servicio,
como industria, etc. y cualquier empleado.

EL TRABAJO COMO REALIDAD JURIDICA.

El “trabajo” objeto de regulación del derecho del trabajo.

El derecho del trabajo surge cuando los Estados se dan cuenta de que la normativa común no resuelve los
problemas. Existen otras disciplinas que regulan el trabajo, como el derecho civil o mercantil. El trabajo para el
Derecho del Trabajo es el concepto más importante, ya que es su objeto y debe ser regulado con precisión. Por tanto
las características del trabajo que son objeto de regulación del derecho del trabajo son:

Caracteres y principios informadores.

1) Humanidad: es una actividad humana, (esfuerzo humano, actividad humana y física), sólo puede ser
desarrollada por una persona física, no puede ser trabajador una persona jurídica, aunque no lo especifique la
ley.
2) Libertad: El trabajo como objeto debe ser libre y voluntario, (esta nota de libertad es compleja, se puede
estudiar en un sentido estático donde todo el mundo trabaja porque quiere o desde una perspectiva dinámica
donde el trabajador podrá marcharse cuando, la libertad se requiere no sólo para comenzar a trabajar sino
también para seguir trabajando. Las normas deben ser iguales para todos, pero deben proteger al más débil). El
trabajo libre es aquel que es voluntario.
3) Productividad: entendido como que el esfuerzo, tiene una traslación en el mundo exterior. La actividad humana
productiva ha de tener un resultado, un valor económico. Que hace referencia al producto, se pretende
conseguir un beneficio, un resultado económico por quien lo utiliza. El que lo desarrolla pretende conseguir
medios para subsistir y quien contrata espera tener igualmente una utilidad.

Criterios delimitadores del trabajo por cuenta ajena.

1) Ajeneidad: implica “trabajar para otro”, en sentido vulgar. En sentido jurídico se define como (Un trabajador
nunca es propietario del resultado de la productividad) la cesión inicial por el trabajador al empresario de su
trabajo y del resultado y utilidad económica de los mismos (trabajadores) a otra (empresario). Lo característico
es ese carácter inicial donde el trabajador cede su rendimiento y esfuerzo antes de que exista (dicho esfuerzo).
2) Retribución o Remuneración: es la contraprestación que el trabajador recibe. Se denomina salario.
3) Subordinación o Dependencia: No son los mismos términos la subordinación y la dependencia que existieron en
otras épocas. Hoy, el trabajador, su persona y su trabajo se integran en el ámbito de organización de la empresa.
El trabajador se integra en una organización que no le pertenece. El empresario no paga sólo su salario al
trabajador, además le dirige; el empresario le dice al trabajador qué, cómo cuándo y cuánto tiene que trabajar.
La subordinación ha cambiado con el tiempo, esto da lugar a la utilización de otros términos como dirección y
organización:
 Organización: quiere decir que debe haber una estructura organizativa que no pertenezca al trabajador, es
decir, tiene que haber una pirámide donde el organizador indica quienes son sus iguales.
 Dirigir: esto es decir al trabajador, qué, cómo, dónde cuando y cuanto y con qué intensidad tiene que
trabajar.

El trabajador sólo aporta su actividad, su esfuerzo, todo lo demás lo aporta el empresario.

EL TRABAJO COMO FENOMENO SOCIAL

La división del trabajo y el trabajo en la empresa.

El trabajo es un fenómeno social, éste es un fenómeno que afecta a un gran número de la población. El derecho al
regular este fenómeno se encuentra con problemas por ello el derecho del trabajo se ocupa utilizando dos tipos de
normas:

1) Normas Heterónomas: donde la fuente de producción está fuera de la relación jurídica, esto es que el
derecho del trabajo es regulado desde fuera de su ámbito ej. A través de la ley.
2) Normas autónomas: las fuentes de producción que las crea está dentro de la relación jurídica. Son aquellas
que provienen de la voluntad de las partes.

“Heteronomía” de la regulación. Y, “Autonomía” de la regulación.

1) Normas heterónomas: provienen de la voluntad de un tercero a la relación jurídica. (Ejemplo: la Ley).


2) Normas autónomas: provienen de la voluntad de las partes de la relación jurídica. (Ejemplo: contrato).

La peculiaridad del Derecho del trabajo es la distribución del poder normativo dividido del Estado (normas
heterónomas) y la sociedad (normas autónomas). Está distorsionado a favor de la sociedad, no sólo por la dificultad
de regular desde fuera todo el entramado de relaciones laborales, sino que a medida que la sociedad es más
democrática se deja más libertad a las partes.
Junto a la Ley y Reglamento están la costumbre y el contrato, pero el trabajo es un fenómeno social que es muy
difícil de regular con una sola norma. Que no existe en otros derechos, es típico y específico del Derecho del trabajo.
Pero las normas heterónomas son necesarias porque no hay igualdad entre las partes. Por ello existe una fuente
propia del convenio colectivo. Distinguimos 2 autonomías:

 Individual: Ha existido siempre y su manifestación más evidente en cuanto a fuente es el contrato (y contrato
no quiere decir otra cosa que derechos y obligaciones).
 Colectiva: existe desde 1958 (primera ley de Convenios Colectivos) pero real y formalmente existe a partir de la
CE en su artículo 38.1 donde reconoce a los sindicatos y asociaciones y les atribuye potestad normativa (crear
derecho).

CONCEPTO Y SUSTANTIVIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO..

Concepto de Derecho del Trabajo.

Profesor Alonso Olea: (parte de una disciplina científica), considera el derecho del trabajo como ciencia que estudia
el trabajo profesional por cuenta ajena, su regulación jurídica, el contenido y fundamentos (y principios) de ésta.

Profesor Borrajo de la Cruz: (parte una disciplina jurídica), considera que el derecho del trabajo es un conjunto
sistemático de normas que de acuerdo a una idea social de la justicia regula relaciones sociales cuyo objeto es la
prestación de servicios profesionales por cuenta ajena.

Sustantividad del derecho del trabajo.

Todas las disciplinas regulan el trabajo. El Derecho de trabajo regula el trabajo, que tiene un objeto de regulación
específica, no regula cualquier trabajo sino el que reúne las notas características, regula el trabajo con vocación de
totalidad, quiere regular el trabajo de manera permanente y exclusiva. Se trata de un derecho especial, es decir, que
aun respetando las esencias del derecho común se intenta crear su Ordenamiento Jurídico, en este caso el derecho
laboral, con principios y normativa propia, esto no significa que el derecho civil y los demás derechos no se apliquen,
sino que será subsidiario al derecho de trabajo para solucionar las controversias.
Tema 5: Fuentes del Derecho del Trabajo: Introducción conceptual.

CONCEPTOS BASICOS.

NOTAS CARACTERSITIACAS DE LAS FUENTES DEL DERECHO EN AMBITO LABORAL.

CUADRO GENERAL DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

La Constitución Es la fuente primordial del Derecho del Trabajo, (porque en caso de que un Tratado contradiga la
misma, ésta será modificada para la aplicación del Tratado, por ello decimos que los Tratados no están por encima
de la Constitución), supuso la desarticulación del sistema jurídico laboral anterior y la creación de un nuevo sistema.
En la Constitución se recogen Derechos fundamentales y libertades públicas. Con respecto a la materia laboral,
regula muchos aspectos sociales y principalmente se reconocen en los artículos 28.1 y 28.2 CE, la actividad sindical y
el derecho a huelga, etc… No sólo reconoce estos Derechos sino que también los regula (eficacia normativa)

Tratados internacionales En los Tratados Internacionales hay que regular el trabajo de los extranjeros.
Distinguimos 2 aspectos:

 Una que afecta al Derecho Internacional Público: que existe la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que
dictan y aprueban normas de carácter social.
 Otra que afecta al Derecho Internacional Privado: nos referimos a los Convenios que regulan normas de
aplicación a contratos internacionales, que son de aplicación en el derecho laboral, Convenio de Bruselas,
Convenio de Viena…

Disposiciones legales y reglamentarias del Estado.  El nombre apropiado es “las disposiciones legales y
reglamentarias del Estado” donde engloba la administración central, autonómica y local. Y también incluye los
Convenios Colectivos que por un lado es un contrato (acuerdo) y por otro lado es una norma. (Son preceptos de
Derecho necesario: Estatuto de los Trabajadores, Ley Organización Sindical, Ley General de la Seguridad Social, Ley
de Procedimiento Laboral)

Convenio colectivo  Acuerdo celebrado entre trabajadores y empresa, se trata de un contrato, acuerdo y de una
norma.

Contrato de Trabajo Habrá que atender a las notas del contrato de trabajo para ver si es contrato. Se aplican las 3
normas (ley, Convenio Colectivo y Contrato) a la vez, por lo que habrá que buscar un principio que armonice estas 3
normas.

La CostumbreEs una fuente secundaria, se trata de un uso social que debe repetirse a lo largo del tiempo. Deben
concurrir 2 notas adicionales además de las notas del contrato, que son: localidad y profesionalidad. (Existen usos y
costumbre tanto locales como profesionales, de ahí que en las empresas se crean los denominados “usos de
empresas” y hay que distinguir los que son resultado de una concesión en cuyo caso son fuente de empresa de otros
que no serían fuente de empresa).

Jurisprudencia El derecho del trabajo actual, tiene un gran valor jurisprudencial, ya que se utilizan para la
interpretación de los artículos, para dicha interpretación, acudimos a las Sentencias en que se hayan pronunciado.
(La jurisprudencia se trata de pronunciamientos de los tribunales que de manera constante, siembra doctrina). La
Ley de Procedimiento Laboral en su artículo 191 dice que “habrá que citar el artículo que se considere vulnerado y la
jurisprudencia al respecto”.

La jurisprudencia la asientan la doctrina de suplicación y de casación de la sala de los social tanto del TSJ y TS como la
doctrina del Tribunal Constitucional.

Principios Generales del Derecho del Trabajo. (Principios generales propios del Derecho del trabajo).
Principios Generales del Derecho y el Derecho Civil Cuando hablamos de principios hablamos de la esencia, los
fundamentos de los que se dota el Ordenamiento Jurídico y sirven para solucionar problemas. El derecho del trabajo
tiene sus propios principios, los cuales prevalecen sobre los principios Generales del Derecho. Por tanto solo serán
de aplicación en aquellos supuestos en los que no sea posible aplicar normas de rango superior. (Principio de norma
más favorable, principio de libertad contractual, principio irrenunciabilidad al derecho).

Este cuadro hay que aplicarlo de manera jerárquica; (por ejemplo, no podemos aplicar los principios del Derecho del
trabajo si el problema se resuelve por convenio colectivo). Esta es la jerarquía normativa y a medida que se
desciende han de ser más los derechos del trabajador.

También hay que recordar que las normas inferiores nunca podrán contradecir las superiores en este orden
jerárquico. (Y por otro lado, existe el principio de irrenunciablidad de derechos para prevenir situaciones en las que
el trabajador no está en igualdad con el empresario. Y recordar que antes de aplicar el derecho civil se tendrá que
haber agotado las propias fuentes del derecho del trabajo).

FUENTES ESTATALES Y CONVENCIONALES.


TEMA 6 FUENTES ESTATALES.

EL SISTEMA NORMATIVO DEL DERECHOS DEL TRABAJADOR.

LA CONSTITUCION: LA CONSTITUCIONALIZACION DE LOS DERECHOS LABORALES.

La Constitución Española, significa una ruptura con el panorama jurídico legislativo anterior. En el Derecho del
trabajo, la Constitución Española reconoce el principio de autonomía colectiva y ese reconocimiento se manifiesta
en:

 Art 1: el Estado se constituye en un Estado Social y Democrático de Derecho.


 Art 7: habla de los sindicatos y de las asociaciones de empresarios. Aparece lo que se llama “autonomía
colectiva”.
 Art 28.1: reconoce la libertad sindical. Y el artículo 28.2 reconoce el derecho a huelga. Ambos son derechos
laborales fundamentales.
 Art 35: establece que la ley regulará un Estatuto de los trabajadores.
 Art 37: derecho a la negociación colectiva. Por el cual se reconoce a sujetos colectivos la potestad normativa.
Y en su apartado segundo se reconoce el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.

En virtud de este principio de autonomía colectiva los representantes, trabajadores y empresarios podrán acordar
convenios colectivos, cuando cumplan determinados requisitos se van a aplicar a todos los trabajadores y
empresarios.

(La Constitución Española se refiere a los derechos fundamentales en su Título I y, dentro de este Título, en el
Capítulo II Sección 1ª, se refiere, por ejemplo, a la libertad sindical (art.28) y al derecho a la huelga (28.2); en la
Sección 2ª, en los arts.35 y ss hay numerosos de 1os derechos laborales, como el derecho al trabajo, derecho a la
remuneración suficiente, derecho a la negociación colectiva, derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo,
libertad de empresa, etc…) (En el Capítulo III (principios rectores de la política social y económica), el art. 40 CE dice
que los poderes públicos promoverán una política orientada al pleno empleo).

LE LEY “FORMAL” DEL CONTENIDO LABORAL: EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Origen y contenido.

En Italia, en 1969, se da una etapa de filosofía obrera y en 1970 se promulga una ley, para pacificar el mundo laboral, que
se llamo Estatuto de Laboratore; en España está ley se llama igual cuando es aprobada 10 años más tarde que la italiana.
En España, el 1 de septiembre de 2004 hay una reforma concursal, se dan continuas novedades en el ET.

En 1969 Italia atraviesa “el otoño caliente” debido a que bate records mundiales de pérdidas de horas de trabajo por
huelgas y existían numerosos sindicatos y predominaba el asambleario en las empresas en los años 70 se promulga una
ley que recibe el nombre de “Estatuto de Laboratorio” (Estatuto de Trabajadores) todavía hoy en vigor. Y en los años 80
Italia llega a convertirse en la 5ª potencia mundial.

Se promulga por primera vez en marzo de 1980. Ya que en los años 1978 y 1979 España está en plena transición
democrática. En las empresas predominaba el asambleario y había un gran número de sindicatos. Los convenios colectivos
apenas existían y España bate el record de pérdidas de horas de trabajo por huelga.

Es una ley básica, no orgánica, que aparece por 1ª vez en la Ley 8/1980 de 10 de marzo y que está regulada por la ley
según dice la CE en su art.35.2: “la Ley regulará un Estatuto de los Trabajadores”.

Por lo que España decide copiar a Italia y a partir de 1983 CAMBIAY EXISWTEN Convenios Colectivos en todos los sectores.
Es el texto refundido aprobado por RD legislativo 1/1995 de 24 de marzo. Su índice nos indica las múltiples cuestiones a
las que atiende. El Estatuto regula las fuentes, el contrato de trabajo, el trabajador, el empresario, faltas, sanciones,
comités de empresas, la asamblea de trabajadores, negociación colectiva, convenios colectivos. Etc…

Reformas del Estatuto.

El RD 1/1995 de 24 de marzo es un texto refundido con numerosas reformas, la última modificación es la Ley 354/ 2010
de 17 de septiembre pero se considera que esta ley no es suficiente para la actual situación de crisis por lo que puede que
se produzca una importante reforma en el Estatuto.

Transcendencia de la reforma laboral de 2012.(BUSCAR)

LA LEY “METERIAL” DEL CONTENIDO LABORAL

Regulación administrativa sectorial de las condiciones de trabajo.

El Estatuto no sólo se reserva para sí la regulación necesaria de las condiciones de trabajo sino también la regulación
sectorial de las condiciones de trabajo. En una sociedad democrática, es normal dejar a los convenios colectivos la
regulación sectorial de las condiciones de trabajo. El Estatuto sólo dejaba al margen la regulación individual: el contrato.

La regulación administrativa sectorial de las comisiones de trabajo. (Se suele hablar de regulación sectorial cuando nos
referimos a sectores como la hostelería, por ejemplo). En los Ordenamientos Jurídicos democráticos se deja la regulación
sectorial a los Convenios Colectivos, y el Estado solo intervendrá mediante reglamentos, “reglamentaciones de trabajo u
ordenanzas laborales”, estas normas eran dictadas por el Ministerio de Trabajo, esto era lo que sucedía antes de la
Constitución Española, sin embargo, en la actualidad apenas se dan las reglamentaciones, de echo en la disposición VII del
Estatuto de Trabajadores, establece que los Convenios Colectivos tienen preferencia frente a estas ordenanzas o
reglamentaciones, aunque probablemente los Convenios Colectivos las habrán derogado de manera expresa o tácita (ya
que la norma posterior deroga la anterior si dicen lo mismo o bien si el Convenio contradice la ordenanza tiene
superioridad jerárquica el Convenio frente a la ordenanza, ya que éstas son normas de derecho dispositivo y se aplicará la
que esté en vigor en el momento).

Por tanto anterior a la Constitución Española, el Estado tenía una regulación general (mediante reglamentos y ordenanzas),
es decir, se reserva para sí normas heterónomas, y cede a los Convenios Colectivos una regulación sectorial. Y con
posterioridad a la Constitución Española esto desaparece ya que los Convenios Colectivos derogan (tácita o expresamente)
estas ordenanzas y prevalecen sobre ellos. Y por último la Disposición Adicional séptima del Estatuto de los Trabajadores
establece que el Gobierno no debe intervenir en la regulación sectorial, pero que puede seguir regulando los sectores de
actividad.

La potestad normativa de las CCAA

Potestad normativa: facultad de poder crear Derecho, es la competencia para dictar y aprobar normas reguladoras.

Ejecución: en sentido restrictivo, significa poner en funcionamiento; en sentido extensivo significa desarrollar: domina el
primer sentido.

Las CCAA no tienen potestad legislativa ni reglamentaria, sólo pueden ocuparse de la ejecución.

SEGURIDAD SOCIAL:, potestad legislativa en todo, salvo legislación básica y régimen económico.

En este punto nos planteamos si las CCAA pueden dictar normas reglamentarias en materia laboral y de Seguridad Social.
Pues bien, en virtud del art 149.1.7 “ el Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral, sin perjuicio de su ejecución
por los órganos de las CCAA”, por lo que el Tribunal Constitucional interpreta que en materia laboral las CCAA pueden
ejecutar, poner en funcionamiento, y legislar, promulgar leyes. Es decir que sí pueden si el Estado les trasfiere esas
competencias. Y respecto de la materia de seguridad social, art.149.1.17ª, Constitución Española también tienen potestad
salvo para la legislación básica y régimen económico.

OTRAS FUENTES.

La costumbre laboral y los usos de empresa.

El art. 3 Estatuto de los Trabajadores dice: que la costumbre sí es fuente de Derecho.

1) La costumbre laboral aparece identificada por 2 notas:


 Localidad, ámbito específico y determinado
 Profesionalidad.

La costumbre tiene mucha menos importancia que en el Derecho civil. No cabe la costumbre “contra legem”.

2) Más importante son los usos de las empresas: cómo se exige el cumplimiento de las obligaciones de
empresa. Ej: cumplimiento del horario de una empresa, si no se cumple el horario se sanciona.

La jurisprudencia en el orden social: sentencias normativas, colectivas, de unificación y sentencias


constitucionales.

Los jueces y tribunales crean directamente Derecho. El TC es muy importante en materia de trabajo.

La Jurisprudencia: es la doctrina reiterada (fallo) de la Sala de lo civil del TS, pero ésta se utiliza poco. Por tanto, sería
la doctrina reiterada (fallo) de las salas de lo social de los TSJ y la Sala 4ª de lo social del TS.

El Derecho del trabajo es Derecho especial, regula relaciones especiales. Las Normas laborales tienen vocación de
permanencia y exclusividad. El Derecho del trabajo regula con sus propias técnicas, por eso es especial.

Los principios generales del Derecho y la supletoriedad del Derecho común.

El Derecho civil y los principios generales del Derecho son fuente supletoria. Antes hay que utilizar las fuentes
anteriores, no se pueden utilizar éstas si no se han mirado antes las anteriores fuentes.
TEMA7: FUENTES CONVENCIONALES (avance introductorio).

LA AUTONOMÍA DE LAS PARTES: SU PODER NORMATIVO.

Se reconoce el principio de autonomía de la voluntad. Se reconoce el principio de autonomía colectiva, las partes
sociales o sujetos colectivos tienen un poder normativo para regular sus relaciones jurídicas, sus relaciones de
trabajo a través del convenio colectivo y también pueden llegar a regular las condiciones de trabajo.

Partes sociales: Sindicatos, Asociaciones de empresarios, Comité de empresa y delegados de personal

Fuentes.

1) Autonomía individual: el contrato


2) Autonomía social: la costumbre laboral
3) Autonomía colectiva: el Convenio Colectivo
 Convenio Colectivo.
 Sujetos Colectivos.
 Sindicatos y asociaciones colectivas.
 Comités de empresa y delegados de personal.
 Empresario.

El art 37.1 CE les concede el derecho a la negociación colectiva. Y el resultado a la negociación colectiva es el
Convenio Colectivo.

EL CONVENIO COLECTIVO.

El convenio colectivo como fuente del Derecho del trabajo.

El Convenio Colectivo se trata de una fuente especial e importante de la regulación del contrato de trabajo. Aparece
recogido en la CE en su art 28.1 y 37.1, donde regula el principio de “autonomía colectiva”, esto es que se reconoce
a los agentes sociales la facultad de crear derecho a través del Convenio Colectivo. La Constitución Española
reconoce, el derecho a la negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y los empresarios; no se les
reconoce este derecho a los trabajadores sino a sus representante y sí se reconoce les reconoce a los empresarios.

(Título III Estatuto de los Trabajadores, arts.82 y ss: el resultado de esta negociación colectiva son los convenios
colectivos que regulan las relaciones laborales y, como tal, son fuente de Derecho del trabajo).

Concepto, clases y naturaleza jurídica.

Concepto (aparece regulado en el Título II del Estatuto de los trabajadores). Es un acuerdo o contrato negociado y
celebrado entre representantes o asociaciones de trabajadores y empresarios, para la regulación de las condiciones
de trabajo.

 “Acuerdo”: Es el resultado de una conjunción de voluntades libremente conformadas. Hablamos de un negocio


jurídico contractual y no olvidemos que el Convenio es un contrato por tanto esto significa que es un acuerdo de
voluntades libre, y que se debe cumplir con todos los elementos propios del contrato, es decir, derechos y
obligaciones que las partes suscriban en ese acuerdo.
 “Negociado”: con esto se refiere a las normas del Estatuto que regula las condiciones del contrato. La
negociación se inicia con la comunicación a la otra parte de querer negociar. Dónde:
1) La parte receptora está obligada a responder positivamente
2) Existe obligación legal de negociar.
3) Existe obligación legal de negociar de buena fe
4) Se puede oponer si existe causa legal.
 “Celebrado”: ponemos de relieve que debe someterse a requisitos formales, es decir, en el acuerdo final se
aprobará un texto articulado por escrito, se establecerá un ámbito temporal y será publicado en el B.O
correspondiente.
 “Por representantes de trabajadores y empresarios”: la CE no atribuye el “derecho de negociación colectiva” a
los trabajadores, sino que se lo atribuye de manera directa a sus representantes (de los trabajadores) y a los
empresarios. Y los representantes de los trabajadores pueden ser o bien instituciones o sindicatos.
 “Para la regulación”: aquí se manifiesta su naturaleza ya no de contrato, sino de norma. Es decir, en un
Convenio Colectivo se regulan las condiciones de trabajo (aspectos que tengan que ver con el trabajo) y las
relaciones entre el trabajador y el empresario. Y un Convenio Colectivo va a regular también las condiciones de
trabajo de los trabajadores y empresarios que no están en la firma del Convenio.

Naturaleza jurídicala naturaleza del Convenio Colectivo es jurídica.

1) Por un lado es un contrato, de carácter colectivo


2) Por otro lado, es una norma, un híbrido con cuerpo de contrato y alma de ley.

Clases de Convenios Colectivos.

Distinguimos:

 Capacidad negocial: es decir, capacidad jurídica. Actitud genérica que hay que ostentar para negociar
Convenios Colectivos.
 Legitimación negocial: es decir, capacidad de obrar. Actitud específica que hay que ostentar para negociar
Convenios Colectivos.

Esta capacidad la deben tener, por parte de los empresarios, tanto los empresarios como las asociaciones de
empresarios. Y por parte de los trabajadores, los representantes de los trabajadores.

En cuanto al Contenido, los Convenios Colectivos tienen un doble contenido, tienen siempre dos partes:

 Contenido obligacional: se manifiesta la naturaleza jurídica del contrato.


 Contenido normativo: se manifiesta la naturaleza jurídica de la norma.

Las partes contratantes establecen clausulas para garantizar la vigencia del contrato.

Respecto a la Eficacia, los Convenios Colectivos tienen una doble eficacia, esto es qué trabajadores y qué
empresarios van a ver regulada su relación laboral.

 Eficacia contractual: esto es que el contenido obligacional del Convenio Colectivo obliga a los representantes
y a las partes firmantes del Convenio Colectivo.
 Eficacia normativa: esto es que el contenido normativo va a obligar dependiendo de qué eficacia.
 Eficacia erga omnes o general, es decir, obliga a todos los trabajadores y empresarios, tanto los que están
presentes en la firma como a los que no.

Reciben el nombre también de “Estatutarios” (firmantes y sus representantes y todos los demás miembros).

Eficacia limitada, donde se obliga sólo aquellos trabajadores y empresarios representados por las partes firmantes
del Convenio Colectivo. Recibe el nombre de “extra- estatutarios” (firmantes y representantes).

Unidad de Negociación o de Contratación. Respecto al ámbito de aplicación del Convenio Colectivo atendemos a la
unidad de negociación o contratación y podemos distinguir:

1) Unidades empresariales o infra empresariales: aquellos en los que el ámbito de aplicación es la empresa o
uno inferior a la empresa ej. Un centro de trabajo. Los legitimados para negociar un Convenio son:
 Por parte de los trabajadores: por un lado, comités de empresa y delegados de personal donde el
Convenio Colectivo será general. Y por otro lado, secciones sindicales de empresa, donde tendrá eficacia
general si existe mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa o delegados de personal (sino
tendrán eficacia limitada).
 Por parte del empresario: estará legitimado el empresario en la supra o multi-empresarial. (Supra o
multi- empresarial: damos un salto desde la empresa a un ámbito superior, es decir, siempre suele ser
más de una empresa, ej. Un sector de hostelería.)
2) Legitimación inicial: la que hay que ostentar para negociar. Están legitimados los sindi catos más
representativos y los sindicatos ligeramente representativos.
3) Legitimación final: la que hay que ostentar para firmar. Y es la que va a hacer depender que el Convenio
tenga una eficacia normativa limitada o una eficacia normativa general (estos últimos, se da cuando
representantes y firmantes representan la mayoría absoluta.
TEMA9: APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

Los criterios de aplicación de la normativa laboral.

Éstos anulan en ocasiones a los principios del Derecho civil. Estos criterios de aplicación de la normativa laboral son
técnicas que el propio Derecho se da a sí mismo para resolver problemas en la aplicación e interpretación delas
normas. Estos instrumentos se consolidan por su utilización, convirtiéndose en principios. Han de circunscribirse a
esa tarea, la interpretación. No es posible su utilización abusiva.

En este tema tenemos que distinguir dos problemas:

 Por un lado, la aplicación de la norma, que es frecuente y en ocasiones basta con solo leerla.
 Por otro lado la interpretación de la norma, que no es muy frecuente y se da cuando la aplicación es confusa,
por ello analizamos 4 problemas para los cuales el Ordenamiento Jurídico da a cada uno de ellos un
principio.

Concurrencia de normas.

A) La jerarquía de las fuentes laborales.

El primer problema que se plantea consiste en determinar de entre varias normas posible y simultáneamente
vigentes, cuál de ellas es de aplicación a un caso concreto. Si atendiésemos al principio civil de jerarquía normativa,
aplicaríamos la de mayor rango, sin embargo el derecho del trabajo tiene sus propios principios por lo que se aplica
el principio de norma mínima y norma más favorable (que está compuesto por dos sub-principios, en primer lugar
por la norma mínima y en segundo lugar por la norma más favorable).

B) El principio de norma mínima y el principio de norma más favorable

Principio de norma mínima: Este principio quiere decir, que cada norma, según su rango, actúa como contenido
mínimo de la norma que le sigua en rango.

Se regula en los art 3.2 del Estatuto, “Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen
las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las
leyes a desarrollar.” La palabra “distintas” quiere decir que cada vez que se dicta una norma se tiene que atender a
la norma superior y que los derechos reconocidos a los trabajadores no pueden contradecir la norma superior.

La consecuencia de esto es que a medida que vamos bajando nos encontramos con normas más favorables para el
trabajador y más cercanas a la realidad. Es decir, a mediad que bajamos de orden o rango de trabajadores las
normas serán mejores.

Principio de norma más favorable: será de aplicación la norma que resulte más favorable para el trabajador, en su
totalidad y en cómputo anual, deberá respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario. Esto se regula en el
artículo 3.3 del Estatuto.

En definitiva, elegimos la norma mínima porque va a ser la más favorable para el trabajador y para ello se requiere la
conjunción de los dos principios.

SUCESION DE NORMAS: EL PRINCIPIO DE CONDICION MÁS BENEFICIOSA.

(El problema se plantea a la hora de determinar de entre varias normas posibles y sucesivamente vigentes, cuál es
de aplicación al caso concreto, si una norma posterior puede modificar relativamente las condiciones del
trabajador).

En el derecho civil se entiende que la norma posterior deroga a la anterior, sin embargo en el derecho del trabajo se
aplica el principio de la condición más beneficiosa a adquirir, los derechos adquiridos por un trabajador al amparo de
una norma no pueden ser perjudicados por otra norma posterior en el tiempo a cuyo amparo el trabajador adquirió
ese derecho o condición.

(Por ejemplo sería una condición más beneficiosa adquirida, que el trabajador reciba cada año una cesta de navidad, este es el
problema, la reiteración de la conducta del empresario, que lo que empieza siendo un acto unilateral del empresario termina
siendo un nexo contractual, y el empresario no puede tomar la decisión de quitar la cesta de navidad de manera unilateral. Para
esto partimos de que el trabajador ya tiene un derecho).

En el derecho del trabajo rige el principio de libertad contractual.

LA NATURALEZA IMPERATIVA O DISPOSITIVA DE LA NORMA: LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS POR EL


TRABAJADOR.

Este principio atiende al problema de la renuncia de los derechos del trabajador, la cual tiene que ser mínima. El
principio de irrenunciabilidad se regula en el art3.5 del Estatuto “Los trabajadores no podrán disponer válidamente,
antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo.” Disponer significa renunciar, y el trabajador no puede renunciar a sus derechos.

Normas imperativa:

 Derecho absoluto no se puede modificar.


 Derecho relativo puede ser modificada para beneficio del trabajador.

Casi todas las normas de derecho de trabajo son derecho relativo. Siempre en beneficio del trabajador. El art 38.1
del Estatuto “el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible por compensación económica…” es decir,
no puede sustituirse porque lo dice la ley. Este artículo establece una norma de derecho necesario absoluto “será el
pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”
y en cuanto a la duración de vacaciones será la que se haya pactado pero nunca inferior a 30 día. Esto es una norma
de derecho relativo, en el que se puede variar en beneficio del trabajador. El principio de irrenunciabilidad protege al
trabajador de sus propias decisiones.

LA NO DISCRIMINACION EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

Es un derecho reconocido en la CE. El ET está lleno de disposiciones en pro de la igualdad. Hay que saber que la
discriminación implica un tratamiento injusto, no un tratamiento de desigualdad. La propia CE enuncia lo que se
puede entender por discriminalidad (art. 14 y art.35.1).

El principio de “no discriminación”, más que un principio es un criterio de aplicación. Ya en el artículo 14


Constitución Española establece el principio de “igualdad”, y el art 35.1 establece el derecho a trabajar y al trabajo.
(Son muchos los factores que pueden provocar situaciones discriminatorias y llegar a conductas injustas ej. Que una
mujer esté embarazada…)

Hay que diferenciar entre discriminación y desigualdad; la discriminación es injusta para el trabajador y es en
loscasos recogidos por la CE y la desigualdad no tiene que porque ser injusta.

(La palabra discriminación tiene en su concepto un rasgo peyorativo, “la injusticia” es decir, para que un tratamiento sea
considerado injusto debe ser discriminatorio. No obstante, hay colectivos de trabajadores que están especialmente protegidos,
en los casos del artículo 55.5 del Estatuto, el despido o es nulo o procedente, no puede ser un despido improcedente, si bien el
empresario a un trabajador normal puede despedirle sin causa, en los casos que regula el artículo 55.5 del Estatuto no, ya que si
lo hiciese sería nulo o procedente).

LA INTEPRETACION DE LA NORMA LABORAL: EL PRINCIPIO “PRO OPERATIO”


(El derecho del trabajo nace por y para el trabajador, no porque haya trabajadores. Hay que distinguir aplicar e
interpretar, porque una cosa es aplicar una norma y al ir a aplicarla surge el problema de la interpretación de la
norma).

El principio “pro operario”, es un principio que actúa en problemas de interpretación de la norma. Se trata de un
principio que se importa del derecho penal, “in dubio pro reo”, por tanto este principio procede del “in dubio” y si
no hay “in dubio” no hay principio, es decir, tiene que haber un problema de interpretación.

Principio “pro operario” se da en aquellos casos en los que la aplicación de una norma laboral surge el problema de
interpretación, no creando artificiosa o interesadamente, sino que aparece de manera lógica, racional, jurídica, de
las diferentes interpretaciones posibles. Y en estos casos prevalecerá siempre la interpretación que resulte más
favorable al trabajador.

No siempre hay que interpretar una norma, sino que para interpretarla tiene que haber una duda, es decir, el “in
dubio”.

Los límites a este principio son:

1) El principio “pro operatio” sólo rige en problemas de interpretación.


2) Si resolvemos el problema aplicando las reglas jurídicas no hay problemas de interpretación.
3) Ha de existir duda. Requisitos de la duda:
 Racional (debe surgir de razonamientos lógicos)
 Lógica, objetiva (no interesada)
 Real, natural (no forzada.

Sólo cuando se dé la concurrencia de estos 3 requisitos es cuando aplicamos el principio pro operatio.
TEMA 10: EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO Y CARACTERES.

1. Noción doctrinal y concepto jurídico positivo.

El Estatuto no define el contrato de trabajo, sino que define el trabajador y de ahí obtenemos las notas
características. En el artículo 1.1 del Estatuto se dice que el trabajador será: “Aquella persona que voluntariamente
presente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona,
física o jurídica, denominada empleador o empresario”. Por tanto las notas son:

 Voluntariedad
 Retribución
 Por cuenta ajena, es decir, Ajeneidad.
 Subordinación y dependencia.

El concepto de Alonso Olea y Casas Lamonde el contrato de trabajo es el que liga a una persona (trabajador) que
presta sus servicios a otra (empresario) que el retribuye, organiza y dirige.

El concepto de Montoya Melgar el contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral que tiene por finalidad la
creación de una relación jurídica laboral constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo
dependiente y por cuenta ajena y por una prestación salarial.

2. Las notas de ajenidad y dependencia.

Por tanto en ambos conceptos vemos las notas de:

 Voluntariedad donde el trabajador es libre para trabajar, por tanto serán nulas aquellas disposiciones que
anules la libertad del trabajador (trabajos forzados o forzosos) y que limite al trabajador cesar en el trabajo.
 Retribución esto es que el trabajador trabaja porque recibe una remuneración que forma parte de la esencia
del contrato. Esta retribución la conocemos como salario y por tanto todas aquellas actividades que no tengan
salario no serán un contrato de trabajo.
 Ajeneidad; o por cuenta ajenaes una de las dos notas fundamentales del contrato de trabajo. La Ajeneidad o
trabajar por cuenta ajena consiste en que el trabajador, desde el momento d la celebración del contrato, no sólo
se obliga a trabajar, sino que cede al empresario su trabajo y su utilidad, hay una cesión ab initio, si esta cesión
se produjese a posteriori ese trabajador no trabajaría por cuenta ajena y su relación jurídica no estaría regulada.
 Subordinación y Dependencia es la otra nota fundamental del contrato de trabajo. Y consiste en la
integración del trabajo y del trabajador en un ámbito de dirección del empresario, es decir, el trabajador va a ser
dirigido y organizado por el empresario.
 Dirigirquiere decir que el empresario diga a trabajador que debe hacer, cómo, cuándo, dónde y con qué
intensidad, es decir el empresario no solo da órdenes sino que también modela.
 Organizaciónes la estructura en la que va a integrar el trabajador, es decir, el trabajador en virtud del contrato
de trabajo queda incluido en una organización que está estructurada y a partir de esto sabrá a qué categoría
pertenece, que debe hacer, que va a cobrar, de qué medios de producción dispone…

SUJETOS, OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

SujetosLos sujetos son el trabajador y empresario.

1) Trabajador art.1.1.ET, persona física que, voluntariamente, presta sus servicios, por cuenta ajena, a cambio
de un salario, de una retribución; persona física que se obliga, por medio del contrato, a trabajar por cuenta
ajena a cambio de una retribución.
2) Empresario Art.1.2 ET, todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la
prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas
contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas. La obligación principal del empresario es pagar.

(El contrato de trabajo se constituye por los bienes que se desean intercambiar los contratantes, mediante la
celebración del acto o contrato, por un lado la prestación laboral y, por otro, la prestación salarial, que son las
obligaciones básicas del trabajador y del empresario).

El contrato de trabajo es un negocio bilateral, es decir, trabajador y empresario. Por tanto siempre habrá dos partes
y lo normal es que en cada parte exista dos sujetos pero puede haber excepciones.

Objeto

1) Ha de ser posible tanto física como legalmente.


2) La imposibilidad anula el contrato si está referida al momento de la contratación, y, si es sobrevenida, da
lugar a la resolución del contrato.
3) Tiene que ser lícito.
4) Ha de ser determinado o determinable (hay que precisar a lo que te vas a obligar).

Las cláusulas que van en contra de la ley son nulas.

Durante un tiempo se ha dicho que el objeto del contrato de trabajo es “el trabajo, la prestación de servicios” sin
embrago Montoya entiende, añade que el objeto es la “prestación de servicios retribuidos”. Por tanto se entiende
que el objeto del contrato de trabajo es por un lado el “trabajo” y por otro lado “el salario” y de ahí se deducen las
dos obligaciones fundamentales el trabajador, trabajar, y el empresario retribuirle.

Existen 2 diferencias entre estas 2 prestaciones:

 El trabajo o prestación de servicios es una actividad: es decir, la obligación de remunerar es una obligación de
resultado. El empresario cumplirá cuando haya pagado.
 El trabajo es una prestación de carácter personalísimo: la retribución no es una obligación personalísima, es
decir, la muerte, la jubilación, la invalidez del trabajador producen la extinción del contrato, sin embargo, la
muerte, jubilación o invalidez del empresario no produce dicha extinción sino que seguirá la retribución.

La causa

Es la voluntad de intercambio entre trabajo y salario, entre trabajadores y empresarios, de intercambio de intereses.
El contrato de trabajo es un contrato causal.

Para el trabajador la causa es la remuneración; para el empresario es la prestación de servicios. El trabajador


pretende trabajar para conseguir remuneración, y el empresario, mediante la remuneración, intenta obtener la
titularidad del trabajo que realiza otra persona.

Requisitos de la causaQue exista, que sea lícita, que sea verdadera.

La causa puede ser vista desde dos puntos de vista:

 Punto de vista subjetivo: la finalidad que las partes pretenden conseguir


 Punto de vista objetivo: la finalidad que el Ordenamiento Jurídico pretende conseguir cuando se dota a sí
mismo.

Aparece en ambos puntos de vista la nota de ajeneidad o por cuenta ajena, la finalidad que pretenden las partes con
su trabajo es, una remuneración para satisfacer las necesidades; y el empresario, ser titular de la patrimonialidad
económica a cambio de esa remuneración.
NATURALEZA JURÍDICA.

El contrato de trabajo es:

 Consensuales preciso el consentimiento de las partes.


 Bilateraltrabajador y empresario, son dos las partes en presencia.
 Recíproco cada derecho de una parte constituye una obligación de la otra; crea obligación para ambas
partes
 Onerosocuando el trabajador lleva a cabo su trabajo, es retribuido por ello.
 Conmutativorige el principio de equivalencia de prestaciones: al trabajo le corresponde un salario y al revés.
 (Es normado: es decir, que está sometido a una extensa regulación estatal y convencional colectiva).
Comprobar por Manual.
 De tracto sucesivoes de tiempo y no instantáneo. Necesita de tiempo para desarrollar su objeto o para
cumplirse su causa. Se realiza sin interrupción de ejecución.

Es de naturaleza personal en su realización y patrimonial en su contenido. Es un contrato típico, normado y causal.


Un contrato civil que resulte nulo no produce ningún efecto; sin embargo, el contrato laboral sí puede producir
determinados efectos:

1) Si resultase nula sólo una parte del contrato, éste permanecerá válido en lo restante y se entenderá completado
con los preceptos jurídicos adecuados.
2) Si el contrato resulta nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya se hubiese prestado, la remuneración
correspondiente a un contrato válido.

DELIMITACION DEL CONTRATO DE TRABAJO; CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DERECHOS Y DEBERES
LABORALES BASICOS.

Delimitación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo lo vamos a delimitar con:

 Contrato de ejecución de obra: aquél por el que una de las partes se obliga a ejecutar una obra por un
precio determinado.
 Contrato de sociedad: aquél por el que 2 o más personas se obligan a poner en común dinero, bienes o
industria con ánimo de repartir las ganancias.
 Contrato de servicios: aquél por el cual una persona se obliga a realizar una determinada actividad, pero sin
dependencia y ajenidad (porque si las hubiera estaríamos ante una relación laboral).

El contenido del contrato de trabajo lo encontramos en los art 4 y 5 del Estatuto. En los cuales tratan sobre los
derechos y deberes del trabajador. Si bien, el art 4 habla de derechos y deberes de los trabajadores, pero
entendemos que los deberes del trabajador constituyen derechos del empresario, e igualmente, lo derechos de los
trabajadores constituyen deberes para el empresario. Porque estamos ante un contrato y éste es recíproco.

El art.4.2 ET recoge los Derechos básicos de los trabajadores:

1) Derecho a la ocupación efectiva: es el derecho a que te den trabajo u que éste sea para el que te ha
contratado.
2) Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo.
3) Derecho a la no discriminación.
4) Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Es muy importante la
obligación del empresario de proteger al trabajador.
5) Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección
frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
6) Derecho a la percepción puntual del salario.
7) Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
8) Derecho a cuantos otros derechos se deriven del contrato de trabajo.
9) Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio.
10) Derecho a la libre sindicación.
11) Derecho a la negociación colectiva.
12) Derecho a la huelga.
13) Derecho de reunión.
14) Derecho a la participación en la empresa.

El art.5 ET recoge los deberes básicos:

1) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y
diligencia.
2) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
3) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
4) No concurrir con la actividad de la empresa.
5) Contribuir a la mejora de la productividad.
6) Cuantos se deriven de los respectivos contratos de trabajo.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES.

Los contratos de trabajo especiales es una teoría antigua. El profesor Mariano Chacón distingue entre contrato de
trabajo común, que es aquél donde se aprecian las notas de voluntariedad, retribución, ajeneidad y subordinación y
dependencia. Y otros de los que llamamos contratos de trabajo especiales, ahora bien, la base de categorización es
diferente, para que un contrato de trabajo sea especial tiene que tener una distorsión en una de las notas
fundamentales, éstas son la ajeneidad, la subordinación o dependencia.

Ojo, distorsión, no anulación, es decir, hay distorsión en esas dos notas fundamentales pero tiene que existir esa
ajeneidad, subordinación o dependencia, porque si no, no estaríamos hablando de un contrato de trabajo. Por tanto
a partir de aquí entendemos o hablamos la siguiente distinción. El art.2 ET califica a determinados contratos de
especiales:

 Personal de alta dirección no incluido en el art.1.3 ET.


 Servicio del hogar familiar.
 Penados en las instituciones penitenciarias.
 Deportistas profesionales.
 Artistas en espectáculos públicos.
 Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de empresarios sin asumir el riesgo de
aquéllas.
 Trabajadores minusválidos en los centros especiales de empleo.
 Cualquier otro trabajo que sea declarado como relación laboral especial por una ley.
TEMA 11 SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

EL TRABAJADOR.

Concepto jurídico.

El art 1.1 del Estatuto los define como: “trabajadores son quienes voluntariamente prestan servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de una organización”, si bien, no dice expresamente que una persona jurídica no
puede ser “trabajador”, pero sí lo dice tácitamente al mencionar “la presente ley será de aplicación a los
trabajadores que voluntariamente…” de ahí se deduce, y además en los art 4 y 5 se reconocen los derecho y deberes
a los “trabajadores” es decir, a personas físicas única y exclusivamente, por lo que las personas jurídicas quedan
fuera de esta definición y no pueden ser “trabajadores”.

 Persona física.
 Prestación de servicios: prestación de actividad, es una prestación de carácter personalísimo.
 La muerte, desaparición o incapacidad producen la extinción del contrato. Pero, la prestación del empresario
no es personalísima, con lo que la muerte, desaparición o incapacidad no tienen por qué producir el fin al
contrato de trabajo.

Trabajadores excluidos de la contratación laboral.

En el art 1. 3 del Estatuto aborda la enumeración de los que llama “trabajadores excluidos” este artículo dice: “Se
excluyen del ámbito regulado por la presente Ley”. Distinguimos dos categorías:

1) Supuestos de exclusión “strictus sensu”: en estos supuestos faltará alguna o todas de las notas
características.
2) Supuestos de exceptuación: son aquellos en los que apreciamos o notamos todas las notas del contrato de
trabajo pero la ley no quiere considerarlos como tales.

Por tanto no hay contrato de trabajo según el Estatuto:

1) Art 1.3 a) excluye a los funcionarios y al personal administrativo, este es un claro supuesto de exclusión
donde la administración prefiere que el personal a su servicio se le apliquen normas de naturaleza
administrativa. Ahora bien, si el Estatuto no las hubiese exceptuado se les hubiera aplicado el Estatuto ya
que cumplen con las 4 características del contrato de trabajo.
2) Art 1.3 b) “las prestaciones personales obligatorias” este es un supuesto strictus sensu, porque falta la nota
de voluntariedad.
3) Art 1.3 c) “La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o
miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y
siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.”
Deja fuera a los administradores, consejeros delegados de personas jurídicas con forma societaria, los
requisitos es que ejerza efectivamente de trabajadores. Se considera que falta la nota de subordinación y
dependencia y también podríamos pensar que falta la ajeneidad pero no es así, porque de los
administradores que nos ocumos son por cuenta ajena. El Estatuto dice “siempre que ejerzan como
administrador”, el órgano administrador y el administrador es una persona que tiene facultades y las ejerce
tanto dentro de la sociedad como fuera de la misma, por lo tanto aquí aparece como si él fuera la sociedad,
pero no es la sociedad. Y además dice “siempre que sólo realice los trabajos de administrador” aquí el
Estatuto se plantea si además de administrador desempeña otros cargos en la empresa.

La compatibilidad entre la relación mercantil y el contrato de trabajo existe si el administrador tiene otras funciones,
pero si esas funciones no son de alta dirección. El Tribunal Supremo en 1995 entendió que el vínculo mercantil
existente entre el administrador o Consejero Delegado en la sociedad, absorbe e integra en su seno el vínculo laboral
especial de alta dirección existe entre el Director General, el Gerente y la Empresa. La razón de ésta incompatibilidad
está en 1ª lugar, en que las funciones son las mismas. Y en 2ª lugar que una misma persona es imposible que pueda
diferenciar en su seno las labores de alta dirección empresario y alta dirección laboral. Por tanto aquí falta la nota de
subordinación y dependencia (aquí el vínculo mercantil absorbe el vínculo laboral)

1) Art 1.3 d) “Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.” Cuando alguien
realiza una prestación por benevolencia o voluntad, no hay contrato no hay “animus obligandi” pero esto no
significa que no haya responsabilidades porque existe la responsabilidad extracontractual.
2) Art 1.3 e) cuando hablamos de familia exigimos en 1ª lugar, el parentesco, en 2ª lugar, la convivencia esta
nota es importante, porque se puede entender el vivir juntos o que uno dependa de otro. Este apartado
establece una presunción, se presume que si se dan estas notas de parentesco y convivencia no hay
contrato, no obstante es una presunción iuris tantum. Sería exclusión porque falta la nota de ajeneidad
porque el trabajo y la empresa es suya por lo que no se puede ser a la vez trabajador y empresario. Ahora
bien si el trabajador demuestra que a pesar de ser un familiar, recibe un salario no operará este artículo y no
será exclusión.
3) Art 1.3 f) personas que operan en nombre del empresario asumiendo los riesgos, es un supuesto de
exclusión “strictus sensu” porque falta la nota de ajeneidad
4) Art 1.3 g) “En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el
apartado 1 de este artículo” es la cláusula de cierre.

Relaciones laborales especiales.

Alta dirección: Existe especial confianza entre las partes, titular de la empresa y alto directivo. El personal de alta
dirección no está incluido en el art.1.3 ET. La nota distorsionada es la subordinación o dependencia.

El alto directivo no es el empresario, es aquel trabajador que ostenta y ejercita poderes inherentes a la titularidad
jurídica de la empresa que afecta a los objetivos generales de ésta, y este ejercicio lo hace con autonomía.

Fuentes de regulación del contrato especial de alta dirección:

 Contrato.
 RD 1382/1985, de 1 de agosto.
 Código Civil y Código de Comercio.

El estatuto sólo será de aplicación cuando las partes expresamente lo hayan pactado, y en aquello en que el RD
expresamente establezca la remisión al ET; es fuente subsidiaria, incluso por debajo del CC y del CCom. La regulación
legal es absolutamente flexible, apenas contiene preceptos de derecho necesario, se deja todo casi a la libre
voluntad de las partes.

1) Relación especial del hogar familiar: RD 1424/1985 de 1 de agosto; la nota distorsionada es la


subordinación. Art.1: Empresario: persona física, no jurídica, dueña del piso, titular del hogar familiar,…
2) Trabajador: persona que presta servicios retribuidos por cuenta del titular, persona física o jurídica.
3) Objeto de la relación: prestar servicios dentro del domicilio del titular del hogar familiar.
Art.2: exclusiones, no estarían incluidas:
1) Cuando la relación se concierte por personas jurídicas
2) Concertada la relación entre familiares
3) Trabajos realizados por amistad, etc.
4) Penados en instituciones penitenciarias.
5) Deportistas profesionales.
6) Artistas en espectáculos públicos.
7) Personas minusválidas en centros especializados de empleo.
8) Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir
el riesgo de aquellas.
9) Estribadores portuarios.

Referencia especial a menores, mujeres y extranjeros.

EL EMPRESARIO O EMPLEADOR.

Concepto jurídico.

Hay dos formas de denominarlo: empresario o empleador. Empresario: art.1.2 ET, toda persona física, jurídica o
comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios de las personas a las que se refiere el apartado anterior,
así como las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal
legalmente constituidas.

El empresario es parte del contrato de trabajo. Es el sujeto del contrato de trabajo en cuanto acreedor del trabajo y
deudor del salario (según Montoya). En la empresa han de habilitar trabajadores, sino laboralmente no tiene
importancia.

Art.1.1 ET: define al trabajador y también al empleador o empresario. Art.1.2.ET: quién es el empresario: persona
que retribuye, organiza al trabajador, es titular de su trabajo y recibe la prestación de servicios del trabajador.

En el apartado 2ª del artículo 1 del Estatuto establece que empresarios pueden ser tanto personas físicas como
jurídicas e incluso una comunidad de bienes. Cualquier persona puede ser empresario pero trabajador solo puede
serlo una persona física, es decir, no tiene la misma naturaleza la prestación de servicios o trabajo (que es el objeto
de la obligación fundamental que asume el trabajador por trabajar) que salario (obligación fundamental de
empresario). La prestación de servicios es de carácter personalísimo, pero la obligación de remunerar es una
obligación común. El trabajador es importantísimo ya que si éste desaparece el contrato también, mientras que si el
empresario desaparece el contrato continúa.

El empresario es quien recibe el trabajo y quien remunera, pero también quién organiza y coordina.

Clases

Personas naturales, personas jurídicas, empresarios “sin personalidad” y grupos de empresas.

El empresario puede ser persona física, jurídica, comunidad de bienes o Empresa de Trabajo Temporal (ETT). La ETT:
se dedica a contratar trabajadores para cederlos a otras empresas, obteniendo un precio por esa cesión. Necesitan
muchos requisitos para ser legales. En España, existen desde 1993. También el grupo de empresas viene dado en
1993, sin embargo una sentencia fundamental que asienta doctrina es la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal
Supremo de 3 de noviembre de 2005. Esta sentencia cita las anteriores y exige para que haya grupo de empresas a
efectos laborales que concurran los siguientes factores:

1) Comunidad de bienes: Uno de los problemas del concepto de empresario es el concepto de “Comunidad de
bienes”, es el 3ª tipo de empresario pero presenta una distorsión ya que el empresario es material, es decir,
consiste en que determinadas personas, que son titulares, ponen un patrimonio (conjunto de bienes) sin
personalidad jurídica propia distinta de la suya. Por tanto aquí el empresario es la comunidad de bienes y
ésta va a responder del incumplimiento de las obligaciones con sus acreedores y al no tener personalidad
jurídica va a responder dichos titulares de forma solidaria.
(Además si no hay solvencia en la comunidad de bienes su titular ve afectado su patrimonio personal) frente
a los trabajadores).
2) Grupos de empresas y empresas multinacionales: es una figura que surge en el ámbito mercantil, se
extiende al fiscal y llega al laboral. Esta figura surge para evitar que, a través de una operación de ingeniería
societaria, el empresario real sea disimulado mediante la creación de otra empresa intermedia que no es el
empresario real. Esto lleva consigo el levantamiento del velo jurídico para hacer responsables solidarios a
todas las empresas o empresarios que formen el grupo.
Requisitos de los grupos de empresas:

 Que exista identidad de nombres de las organizaciones de administración y dirección de todas las empresas.
 Que exista un principio de caja única: que todo el entramado societario tenga una economía unitaria. Al
final, todo el dinero entra y sale del mismo sitio; contabilidad única, etc.
 Que exista el principio de dirección unitaria: las instrucciones surgen del mismo sitio.
 Que exista confusión de plantillas. (Desplazamiento de los trabajadores en todas las empresas).
 Que exista una voluntad maliciosa de perjudicar los derechos de los trabajadores. (Fundamental).

Se trata de un fenómeno de concentración, que a diferencia de las absorciones o fusiones, mantiene la


independencia de las sociedades agrupadas, aunque las somete a una dirección única.

La jurisprudencia trata de respetar la personalidad jurídica de cada una de las empresas que integran el grupo y sólo
se atribuye responsabilidad al grupo como tal en supuestos que se consideran fraudulentos. En estos casos se puede
levantar el velo de la personalidad jurídica independiente de cada una de las sociedades y exigir corresponsabilidad
al grupo para evitar situaciones fraudulentas que perjudiquen a los trabajadores.

Interposición y mediación: a) contratas y subcontratas; b) cesión ilegal de trabajadores.

Nos hallamos ante una situación en la que existe una pluralidad de empresarios y como consecuencia de esto, el
trabajador no podrá conocer al empresario y por ello éste último podrá inmiscuirse. Al ordenamiento jurídico laboral
le preocupa la existencia de todo tipo de figuras en las cuales aparece más de un empresario, puede suponer una
mayor fragilidad de cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades laborales. La cesión de trabajadores tiene
2 puntos de vista, positivo y negativo (lícito e ilícito):

1. La cesión de trabajadores puede ser legal o ilegal. El Ordenamiento Jurídico no ve con buenos ojos los
supuestos de cesión de trabajadores de una empresa a otra, ya sea lícito o ilícito, aunque sí conoce la licitud
de los contratas y subcontratas. Para que se dé la contrata o subcontrata, las empresas han de realizar la
misma actividad. Y, se a limitar la responsabilidad empresarial a cada trama contractual, (cada empresa será
responsable de aquella otra empresa que haya contratado.
2. Cesión legal o lícita: las llevan a cabo las contratas o subcontratas (art.42 ET) y en las empresas de trabajo
temporal. Contratas y subcontratas:

Se entiende por contratas y subcontratas, como aquellas empresas auxiliares de una empresa principal, las cuales
celebran un contrato civil para la prestación de una obra o servicio concreto. Esta es una opinión que favorece la
descentralización. (Pero a veces, mediante estas figuras jurídicas se dan fraudes por el impago de deudas vencidas,
también puede ocurrir que el empresario principal sea insolvente, o sea un trápala, y además que la empresa
principal sobrepase un número determinado de trabajadores). La ley obliga a este empresario principal a asegurar
ciertas condiciones (economatos, comedores…).

Que le resultan caras y finge una contratación para disimular el número de trabajadores contratados. Es por esto,
entre otras cosas, que el art42 del ET, fija ciertas medidas que el empresario tiene que tomar a la hora de realizar
contratas y subcontratas:

1) Lo primero, es que el empresario principal ha de consultar a la Tesorería General de la Seguridad Social la


existencia y constancia de la contrata en cuestión, en los Registros para asegurarse de que ese empresario
contratista existe y que lleva al día sus cuentas y pagos de la Seguridad Social.
2) Por lo que la Tesorería general de la Seguridad Social ha de responder al empresario principal en un plazo
máximo de 30 días, si no es así el empresario principal se vería exonerado de responsabilidad. En caso de que
responda en el plazo de 30 días puede suceder:
 que el contratista lleve sus cuentas al día y no tenga ningún descubierto por débitos de cotización.
 que el contratista si tenga descubierto por débito de cotización y además el empresario no lo ha
comprobado, ni asegurado, en este último caso el empresario principal responde solidariamente de las
deudas a la Seguridad Social al contratista. Y de igual manera sucede si ha consultado la Tesorería General
de la Seguridad Social y ésta dice que la contrata está en descubierto por cuotas impagadas. Cuando se
habla de que el empresario principal responde solidariamente de las cuotas impagadas se refiere a las
nacidas de la obligación contractual que tiene con el contratista. No implica en este caso un efecto
retroactivo.
3) Concertada la contrata el empresario principal responde junto con el contratista (solidariamente) de los
derechos salariales y de Seguridad Social de los trabajadores, responsabilidad que en caso de conflicto puede ser
exigida hasta un año después de concluida la obra. Es decir, en definitiva el empresario principal responde
solidariamente junto con el contratista de las obligaciones nacidas por el contrato civil entre ambos.
La responsabilidad exigida al empresario tiene un límite cuantitativo (lo que paga como máximo)
correspondiente a los trabajadores fijos de igual categoría que los subcontratados a servicio del propio
empresario principal.
4) Finalmente, hechas todas las gestiones, el empresario principal está obligado a informar a sus trabajadores, de la
obra concreta y el contratista también a de informar a sus propios trabajadores de la identidad de la empresa
principal. Cuando la empresa principal y la contratista compartan establecimiento la empresa principal ha de
tener un libro de registro que incluya a la contratista, ya que si no estarían cometiendo infracción administrativa
(art42.5 del ET)

Las Contratas y subcontratas: Se trata de empresas que quieren contratar mano de obra y para ello acuden a
empresas especializadas en ella. Las empresas muchas veces toman la decisión de determinar si es más beneficioso
realizar determinados trabajos o actividades mediante un departamento especializado de trabajadores dentro de
esa empresa, o si es mejor subcontratar a otra empresa que desarrolle esa actividad.

Están reguladas en el art 42 ET, así hay legislación especializada en la subcontratación por el tema de siniestralidad.
(Por ejemplo en las empresas de construcción cuando algún obrero sufre un accidente o fallece, normalmente suele
ser un subcontratado). Entendemos por presupuesto encubierto, aquellas situaciones en las que el sector público al
tener limitaciones para contratar personal por temas de presupuesto, subcontrata empresas privadas de capacidad
pública.

Las garantías por el cambio de empresario.

El art 42 del Estatuto habla de subsistencia de contratas y subcontratas, pues bien la responsabilidad se limita a cada
tramo contractual. Y para que exista una responsabilidad tiene que haber deudas vencidas e impagadas. (la deuda es
un impago vencido, son deudas anteriores a la contrata). La responsabilidad es de carácter subsidiario por la norma
de obligación legal (incumplimiento y sanción).

Aunque no exista contrato siempre se va a responder en virtud de la responsabilidad extracontractual regulada en el


Código Civil.

1) Cesión ilegal o ilícita: es el llamado tráfico de mano de obra (art.43 ET).

El tráfico ilegal de mano de obra constituye un delito penado en el artículo 499 bis del Código Penal.

El arto 43 del Estatuto prohíbe la cesión de trabajadores de forma ilegal. Esto es, porque en determinadas ocasiones
se crean empresas ficticias que contratan a personal (a los cuales les paga) y después se lo cede a otras empresas o
bien otras empresas que se esconde por cualquier motivo.

LA CAPACIDAD CONTRACTUAL DE LOS SUJETOS.

La capacidad contractual del empresario: ha de ser persona física o jurídica y ha de cumplir una serie de requisitos
que vienen establecidos en el Código civil: mayoría de edad.
La capacidad contractual del trabajador: múltiples circunstancias pueden influir en su capacidad para ser parte de un
contrato de trabajo.

1) Edad: art.6 y 7 ET.


2) Art.6.1 ET: se prohíbe la admisión al trabajo a menores de 16 años, sin embargo es curiosa la situación de
los niños que salen en las televisiones o niños que recogen la vendimia, que de forma controlada y
convenientemente escolarizados están autorizados para trabajar en esos casos.

Determinados tipos de trabajos sí están permitidos, si se cumplen determinados requisitos. Se distinguen 3 estadios
en la edad como circunstancia unitativa de la capacidad contractual del trabajador:

1) capacidad contractual plena.


2) capacidad contractual limitada.
3) incapacidad.

Capacidad plena:

1) Los mayores de edad.


2) Los mayores de 16 años y menores de 18, que vivan de forma independiente con consentimiento de sus
padres o tutores, o con la autorización de la persona o institución que lo tenga a su cargo.

Éstos pueden celebrar válidamente un contrato. La autorización se presume por el mero hecho de vivir
independientemente.

Capacidad limitada Los menores de 18 años, pero más de 16, que no viven de forma independiente, sus padres,
su tutor o una institución lo tienen a su cargo. Pueden celebra el contrato, pero con autorización.

IncapacidadLa incapacidad se regula en el código civil, y en el derecho del trabajo se regula en base a las
relaciones laborales especiales.
TEMA 12 CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

EL CONSENTIMIENTO Y SUS VICIOS: LA SIMULACION.

El consentimiento ha de ser expreso y claro. Ya que en ocasiones se dan simulaciones de contratos, es decir, el
propio trabajador consiente determinadas condiciones absurdas y el contrato no sería válido porque hay ciertos
derechos que son irrenunciables. (El contrato es lo que es, no lo que las partes quieran que sea).

Es frecuente que en ocasiones y sobre todo propiciado por el empresario se simulen contratos de trabajo por
contratos civiles o mercantiles. No obstante, en el art 8.1 del ET se define “contrato de trabajo” y cuando existen las
condiciones estipuladas en el artículo hablaremos de contrato de trabajo. Muchas veces los trabajadores firman
contratos y documentos que contemplan condiciones que les desfavorecen, porque desconocen lo que son, y de ahí
se considera ausencia de consentimiento contractual del trabajador.

Respecto a la simulación ambos se pueden beneficiar:

1) El empresario.
 Se ahorra la Seguridad Social.
 Se cree que elude la fijeza y el despido (y hay que pagar una indemnización).
 Se ahorra liquidez.
2) El Trabajador.
 Quiere ocultar el trabajo para esa persona.
 Tiene un ahorro porque paga menos impuestos, por lo que tendrá más liquidez.

La realidad es que sale más perjudicado el trabajador, ya que al empresario le cuesta menos. Para luchar contra la
simulación, el trabajador tiene que probar la existencia del contrato de trabajo con las notas de la simulación. El
ordenamiento jurídico reacciona a la simulación pues cuando se dan en la relación laboral todas las notas del
contrato de trabajo se presumirá legalmente que el contrato de trabajo existe aun contra la voluntad de las partes.

LA FORMA DEL CONTRATO.

La forma del contrato se regula en el art 8 del ET. Es la manera en que las partes documentan la regulación de su
relación jurídica:

1) “Ad solemnitatem”: cuando la obligación tiene eficacia absoluta o esencial. Es decir, se da cuando el
incumplimiento de esa forma produce la nulidad o inexistencia del contrato
2) “Ad probationem”: es accidental.

La libertad de forma

La forma del contrato de trabajo tiene una eficacia “ad probationem”. En el art 8 del ET establece: “El contrato de
trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a
aquél.” Es decir, este artículo contempla que el contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, por
tanto hay libertad de forma.

Forma declarativa. Efectos de la falta de forma escrita.

El art 8.4 ET contempla que cualquiera de las partes puede exigir a la otra que el contrato de trabajo se formalice por
escrito, y por otro lado el artículo 8.2 ET exige la obligatoriedad de la forma escrita para determinados contratos
(contratos temporales), no obstante, si no se produce de forma escrita no será nulo, sino que supondrá o se
presumirá indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el
carácter a tiempo parcial.
La prueba del contrato.

El art 8.3 ET obliga al empresario a entregar una copia básica de todos los contratos escrito, salvo los de alta
dirección en un plazo de 10 días después de la celebración del contrato (y si no lo hiciese estaría incumpliendo la
ley). Esta copia a de incluir todo para que la empresa lleve un control. Esta obligación legal del empresario es
polémica, ya que obliga a divulgar datos personales y confidenciales.

LA NULIDAD DEL CONTRATO: NULIDAD TOTAL Y PARCIAL.

La validez del contrato se regula en el art 9 ET. En el cual se contempla una cláusula, en virtud de la cual, si no es
ajustada a la voluntad de las partes se puede invalidar dicha cláusula sin que afecte al resto del contrato. Existen dos
tipos de nulidad:

1) Nulidad parcial: art 9.1 ET el Ordenamiento Jurídico ofrece que si fuese nula una parte del contrato de trabajo,
éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados
conforme a lo dispuesto en el número 1 del artículo 3 de esta ley.
Una cláusula puede ser nula porque la voluntad de las partes sea abusiva o ilegal
También se contempla la sustitución automática, por la que una cláusula nula se sustituye automáticamente por
el precepto legal que mejor se ajuste. Ejemplo, en mi contrato me dan 28 días de vacaciones y la ley contempla
un mínimo de 30 días, se me aplicará lo estipulado por la ley.
2) Nulidad total: art 9.2 ET, los supuestos de nulidad total son muy escasos por ejemplo, cuando no existe
consentimiento, o éste está viciado, o cuando el objeto o la causa son ilegales. Aunque sea nulo de pleno
derecho puede tener efectos que no sean contractuales, es decir, es la ilegalidad del enriquecimiento injusto,
aunque no tenga contrato ha realizado un trabajo y es necesario remunerarlo. Enriquecimiento injusto: ha
realizado un trabajo y es necesario remunerarlo con la remuneración que le correspondería conforme a un
contrato válido.

EL PERIODO DE PRUEBA: REGIMEN JURIDICO.

El periodo de prueba es una institución que surge en España con el Estatuto de los Trabajadores y se regula en su art
14.

Al firmar el contrato de trabajo se establece una cláusula denominada “periodo de prueba”, el artículo 14 ET permite
a las partes que pacten un periodo inicial “periodo de prueba” en el que se demostrará su idoneidad. Se trata de una
institución que beneficia, en principio, a ambas partes, pero la realidad demuestra que sólo beneficia al empresario.

Las reglas de regulación:

1) No se puede formalizar el periodo de prueba en cualquier momento, sino que ha de hacerse inicialmente.
2) Su celebración es potestativa: es decir, no es obligatorio, esto es, que las partes pueden o no pactar ese
periodo de prueba.
3) La forma escrita es obligatoria: si no se pacta por escrito no existe.
4) Es una institución temporal: las partes deberán someterse al máximo que fije el Convenio y en su defecto la
duración del período de prueba no podrá exceder de:
 6 meses para los técnicos titulados,
 Ni de 2 meses para los demás trabajadores.
 En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para los
trabajadores que no sean técnicos titulados.

Su efecto especial es que durante la vigencia del periodo de prueba cualquiera de las partes puede desistir, lo que
quiere decir, sin derecho de indemnización por parte del otro.
- Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas
funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación

- Artí14.3 ET en su segundo párrafo establece que las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o
acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo salvo que
se produzca acuerdo entre ambas partes.

- Y por último, transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento el contrato producirá
plenos efectos.

- Cuando hablamos de preaviso, la parte perjudicada tiene derecho a una indemnización equivalente al salario
correspondiente a los 15 días mínimos de antelación con la que se ha de avisar la pretensión de extinción del
contrato.
TEMA 13. EL TIEMPO DE LA PRESENTACION.

DURACION DEL CONTRATO.

El principio de la estabilidad en el empleo (crisis y revision)

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, requiere de tiempo para desarrollar su objeto y producir
efectos. El tiempo influye en la duración del contrato y en la duración de la jornada. No es lo mismo un contrato a tiempo
parcial que un contrato temporal. La jornada son las horas, el horario es cuando empieza y cuando acaba. El art15.1 del
ET establece que existen dos tipos de contratos:

Duración indefinidalas partes no han previsto en la celebración del contrato un término, plazo o condición, cuyo
vencimiento, cumplimiento, acaecimiento respectivamente, que supongan la terminación del contrato.

Duración determinadaSu regulación es restrictiva, son aquellos donde las partes, al momento de celebración, deciden
un hecho, una condición, un plazo, un término cuyo cumplimiento o vencimiento pone fin. (Porque el término vence y la
condición se cumple). Este fin se puede saber de manera cierta, en caso del plazo y término, o de manera incierta, en caso
de condición o hecho.

La Ley da un trato de favor al contrato de duración indefinida. (Los contratos temporales se dan cuanto peor está la Economía,
se permite y se tiende a la contratación temporal. Si la antigüedad no estuviera pagada, es decir, si los salarios no subieran cada año,
los empresarios no tendrían tanto miedo a los contratos de duración indefinida). Se tiende gradualmente a la preferencia por la
duración indefinida ya que en el artículo 15.1 del ET establece que: a) La regulación de los contratos temporales es numerus
clausus; b) Existe una persecución y sanción del fraude de ley en los contratos temporales (aquí se comete el error de
equiparar la ilegalidad al fraude de ley); c) Hay una presunción legal de que el contrato de trabajo es de duración indefinida
en caso de inobservancia.

El “principio de estabilidad en el empleo” se caracteriza por 2 manifestaciones:

1) Necesidades ordinarias del contrato indefinido, actividad normal del contrato indefinido.
2) Necesidades extraordinarias del contrato temporal, actividad anormal del contrato temporal.

El régimen jurídico de los contratos temporales es mucho más riguroso, más restrictivo. (A las empresas les cuesta mucho
realizar estos contratos, pero en la mayoría de las empresas se dan, pero suelen ser fraudulentos). Sigue habiendo trato
de favor a los contratos indefinidos, porque los temporales tienen condiciones restrictivas. Art. 15.3 ET, los contratos
temporales celebrados en fraude de ley se presumen indefinidos.

La presunción será iure et de iure. Se suele decir que si la duración del contrato de trabajo fuese más flexible se contrataría
más.

El sistema de contratación temporal.

1) Tipos de contratos temporales: ordinarios, de fomento de empleo y formativos.

Serán válidos los contratos temporales aquellos que se ajusten alguno de los tipos establecidos en el Estatuto o que se
ajusten a los requisitos. (Recordemos que nuestro Ordenamiento Jurídico tiene preferencia por los contratos indefinidos
frente a los temporales, y precisamente se manifiesta en que los contratos temporales han de cumplir estrictamente los
requisitos y ajustarse a uno de los tipos). La regulación de la contratación temporal se caracteriza por la exigencia de la
causalidad en los contratos temporales, y por su regulación legal numerus clausus, es decir, solo en los supuestos admitidos
legalmente.

Clasificación de los Contrato temporales son:

1) En atención al trabajo objeto de contratación, pueden ser: a) Contratos de trabajo temporales clásicos art 15
contratos ordinarios; b) Para obra o servicio determinado (la duración del contrato ha de coincidir con la obra o
servicio que justifica ese contrato); c) Eventual por circunstancias de la producción; e) De integridad; f) O, a través,
de una empresa de trabajos temporales.
2) Por su función formativa a) Contratos de trabajo para la formación; b) Contratos de trabajo en prácticas.
3) En atención a su finalidad de fomento de empleo a) Contratos temporales de fomento de empleos; b) Contratos
de relevo; c) Contrato a tiempo parcial; d) Contratos temporales de colaboración social en el ámbito de las
administraciones públicas.
4) En atención a los que constituyen una relación laboral especial a) Deportistas profesionales; b) Penados a
instituciones penitenciarias; c) Altos directivos; d) Antes citábamos a los empleados de hogar (pero ya no).

Contratos temporales ordinarios: Son los que tienen un régimen jurídico ordinario, se regulan en el art 15 del ET y en el
RD 2720/1998. Estos contratos tienen recepción en los convenios.

Contrato temporal para “obra o servicio determinado”:Se trata de un contrato de trabajo típico, es causal (su causa es
la temporalidad), y la novedad es que el convenio colectivo entra a regular esta materia en su artículo 15 a. Se contrata al
trabajador para obra o servicio determinado, es decir, debe poder reconocerse su sustantividad y debe determinarse
exactamente la obra o servicio en el contrato. Donde más se da es en la construcción. Características:

 El contrato de trabajo se celebra para que un trabajador realice una obra o servicio determinada y dicha obra o
servicio debe tener una definición visual. La palabra “determinada” se entiende bajo dos puntos de vista:
-Punto de vista objetivo: es decir, que en la vida real debe poderse determinar esa obra o servicio.
- Punto de vista contractual: en el contrato debe decirse cual es esa obra o servicio determinada.
 Sólo puede ser objeto de ese contrato esa obra o servicio que tenga autonomía o sustantividad (en la realidad)
dentro de la actividad normal o anormal de la empresa.
 Importa a qué necesidad responde la contratación, si desarrolla una actividad normal o anormal de la empresa.
Por tanto el elemento que identifica la causalidad es lo contratado, es decir, la obra o servicio.
 La obra o servicio a de ser temporal, es decir, que la duración del contrato será la duración de la obra o servicio
(sabemos que se acabará el contrato pero no sabemos cuando). Actualmente se ha establecido un límite de
temporalidad de 3 años ampliable 12 meses por convenio colectivo.

El contrato de trabajo temporal se caracteriza porque tiene un inicio y un final, y hay que distinguir entre:

1) Contrato de trabajo: donde las partes lo celebran, y tiene un inicio y un fin.


2) Relación laboral: puede coincidir con el contrato de trabajo o puede durar toda la vida, es decir, a lo largo de una
relación laboral pueden existir varios contratos de trabajo. La relación laboral puede continuar aun cuando venza
el término del contrato de trabajo.

Ejm: una obra en la construcción, el equipamiento, reforma de una tienda, trabajar en un periodo determinado, dar
servicio administrativo en una obra, contratar a un trabajador para un trabajo determinado…

Contrato (de trabajo temporal) eventual por circunstancia de la producción: (Art 15, b). Es un contrato típicamente
temporal, causal, cuya característica fundamental es que está previsto para cubrir necesidades extraordinarias. Las notas
características son:

1) El ET exige que estos contratos cubran una necesidad extraordinaria que surge en cualquier actividad de la
empresa, ya sea actividad normal o anormal. El propio ET da ejemplos como, las Navidades, tiempos de crisis…
2) La finalidad es permitir a empresarios que adapten en su plantilla sus necesidades.
3) Si no se cumpliese este requisito esencial de cubrir las necesidades extraordinarias puede dar lugar a una
presunción iuris tantum de un contrato indefinido.
4) Siempre prevalece la realidad sobre la forma, es decir, aunque el empresario no haya especificado que se trata de
un contrato temporal eventual siempre que pruebe que ese contrato se realizó para cubrir una necesidad
extraordinaria prevalecerá, por ello que exista la presunción iuris tantum.
5) En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior al máximo legal (6 meses dentro de
los 12 meses) o convencionalmente establecida, podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una
única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Ejem rebajas, juntas de producción...

Problemas: las circunstancias y la frontera lineal, ya por ejemplo: el Corte Inglés lleva contratando a Patricia para las
rebajas desde el año 2005, cuatro veces al año, y este año ya no la llaman. Es decir, la contratan eventualmente por
necesidades extraordinarias de la empresa, pero llega un momento en que si la contratan ocho veces seguidas, cuatro
veces al año, no seguiría siendo un contrato de trabajo extraordinario, sino que realmente sería un contrato de trabajo
eventual pero indefinido. Por tanto Patricia podría impugnar un despido improcedente y tendría 20 días hábiles desde que
empiezan las rebajas, ya que ella formaría parte de la plantilla que no trabaja todo el año.

Problema del contrato: existe una línea muy fina que separa este contrato de los contratos a tiempo parcial o fijo
discontinuo. Es un error considerar el trabajo a tiempo parcial con los contratos temporales, son distintos. Contrato fijo
discontinuo: es a tiempo parcial, pero fijo. No hay norma que diga cuál es el límite para contratar por esas causas
extraordinarias.

Contrato de interinidad: Es un contrato de sustitución de un trabajador, que por determinadas razones esté ausente de
su puesto de trabajo, a otro. Ese trabajador no está en activo y tiene su derecho de reserva. Ej.: vacaciones, enfermedades,
excedencia, etc.

También se utiliza para cubrir provisionalmente un puesto de trabajo en los procesos de selección de personal. Este
contrato termina cuando se reincorpora el trabajador ausente y cuando el trabajador ausente que no se reincorpora
pierde su derecho de reserva del puesto del trabajo.

2) Contratos temporales en fraude de ley.

El fraude de ley implica una manipulación. Si no se cumple no hay fraude de ley, sino ilegalidad. Art.15.3 ET: se presumirán
por tiempo indefinido los contratos celebrados en fraude de ley. La jurisprudencia entiende que hay indicio de fraude de
ley en los siguientes supuestos:

1) En los contratos de obra, cuando el servicio no tenga autorización o sustantividad propia.


 En los contratos eventuales, en los que no se haya expresado la causa.
 En los contratos de interinidad, cuando no se exprese quién es el sustituto.
2) Contratos de duración indefinida, que surgen siendo de duración indefinida y que por un pacto entre las partes
se convierte en temporal.
3) Contratos temporales encadenados, solución: marcar una solución de continuidad: entre la finalización del
contrato de A y de B, y el comienzo de C, transcurra un periodo de tiempo al menos de 20 días.

LA JORNADA DE TRABAJO.

Principios generales: la fijación de la jornada.

La Jornada de Trabajo es el tiempo, el número de horas que tiene que trabajar el trabajador al día, al mes, al año,… Hay
que distinguir entre jornada y el horario: se determina, de forma más o menos precisa, cuándo el trabajador comienza su
trabajo (la hora de inicio), y cuándo finaliza cada día.

La regulación de la Jornada de Trabajo por el ordenamiento jurídico, surge como medida de protección de los menores y
de las mujeres, de una jornada extensísima, la regulación de estas situaciones da lugar a las primeras normas que se dan
en la regulación de la jornada de trabajo. En la preocupación del ordenamiento jurídico de regular la jornada, podemos
distinguir entre diferentes principios:
1) El ordenamiento jurídico siempre se ha interesado en fijar la jornada de Trabajo. La preocupación de esa fijación,
no se da por igual en todos los momentos, sino que depende, según el momento jurídico y económico dominante
en que nos encontremos, dado esto nos podemos encontrar variables, que modifiquen la jornada de Trabajo. El
ordenamiento jurídico siempre fija un máximo en la jornada de Trabajo, pero esta limitación surge en base a unos
principios religiosos.
2) Motivos piadosos.
3) Que el trabajador disfrute de su ocio.

Dependiendo de la tendencia política, hay tendencias que quien aumentar la jornada y otras reducirla. En España, es uno
de esos países donde más tiempo se trabaja.

La jornada es el tiempo efectivo que cada día, mes o año dedica el trabajador a cumplir con su contrato de trabajo; Art.34
ET: su duración es la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo.

Cuando los convenios colectivos fijan una duración de la jornada, no están fijando una jornada absoluta, fijan la duración
máxima. Límites de la jornada:

1) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo (el tiempo
de trabajo efectivo empieza cuando estoy en mi puesto de trabajo y termina allí. Número de horas diarias de
trabajo efectivo, es decir, el tiempo trabajado real), de promedio en cómputo anual.

Se pueden pactar 2 cosas:

1) Distribución regular de la jornada del Trabajo.


2) Distribución irregular de la jornada del Trabajo: La Jornada no es fija, sino que hay semanas, meses que se trabaja
más. Sólo se puede hacer si sea pactado en el convenio colectivo.

La jornada de Trabajo diaria como máximo será de 9 horas diarias. Excepto que se modifique por convenio colectivo o
contrato. Para los menores de 18 años: como máximo 8 horas diarias. La jornada de Trabajo no puede ser ininterrumpida,
se regula un tiempo mínimo de descanso. El periodo de descanso: no puede ser inferior a 15 min, si la jornada es
continuada y superior a 6 horas. Para menores de 18 años será un mínimo de 30 min, si la jornada es superior a 4 horas.
Mínimo de descanso. Entre una jornada y otra: mínimo 12 horas. Descanso semanal: será de día y medio de descanso a la
semana, por semana trabajada. A los menores de 18 años será de dos días por semana trabajada. La modificación de la
jornada de Trabajo, del descanso ya sea diario o semanal, podrá ser regulado por convenio colectivo. La ley regula en la
jornada de Trabajo el máximo de horas trabajadas, mientras en el descanso será lo mínimo.

Tipos de jornada: normal, reducida, especial.

Existen diferentes tipos de jornada:

1) Jornada ordinaria Es la jornada normal de trabajo, como máximo de 9 horas, que puede ser modificada por
convenio, o por el propio contrato.
2) Jornada reducidaEs la jornada de trabajo, que el número de horas trabajadas es inferior a la ordinaria. La
jornada reducida es el caso más típico de contrato a tiempo parcial, regulado en los art.12 y 15 ET. Se debe
formalizar necesariamente por escrito.
3) Jornadas especiales Son las jornadas que tienen un límite de horas, como son: Los realizados por la noche; o,
por los realizados por razón de la persona. (ej: minusválidos).
Trabajo nocturno: art.36 ET, es el realizado entre las 22h de la noche y las 6 de la mañana. (Al ET no le gusta el
trabajo nocturno): 1) No lo pueden realizar menores de 18 años; 2) No se pueden realizar horas extraordinarias.3)
La jornada máxima diaria será de 8 horas de promedio en un periodo de 15 días.
Art.36.2 ET: tendrá una retribución específica que se determina en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya
establecido atendiendo a que trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación
económica de este trabajo por descanso.

El trabajo a tiempo parcial y los contratos de temporada.

Trabajo a tiempo parcial se define en el ART.12.1 ET, se da cuando el trabajador dedica, al cumplimiento de su contrato,
trabajar un número de horas, días, meses, año, inferior a la jornada ordinaria establecida en el convenio o contrato.

El art.12 ET supone una novedad con la intención de luchar contra el fraude. Establece una novedad: “las horas
complementarias”. Las horas extraordinarias, salvo las que sean para evitar siniestros, en el contrato a tiempo parcial,
están prohibidas. Sí se permiten unas horas que no son extraordinarias y que se llaman “horas complementarias”, para
que se puedan realizar es preciso que estén pactadas en el contrato y sólo será posible cuando el contrato sea por tiempo
indefinido.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. Se entenderá
concertado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal
de actividad de la empresa.

En el trabajo a tiempo parcial, la jornada diaria podrá realizarse de forma continuada o partida. La conversión de un trabajo
a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador.

Las horas complementarias no podrán exceder del 15% del número de horas ordinarias contratadas. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje que, en ningún caso, superará el 60% de las horas ordinarias. Las horas
complementarias se retribuirán como las horas ordinarias.

El trabajador puede dejar sin efecto el pacto de las horas complementarias de forma voluntaria, cumpliendo 2 requisitos:

1) Que haya transcurrido 1 año desde que se haya celebrado.


2) Con preaviso de 15 días.

Y por ciertos motivos:

1) Por responsabilidades familiares


2) Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
3) Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

El contrato de relevo es un tipo de contrato a tiempo parcial. Dicho contrato se basa en la sustitución paulatina de un
trabajador que se va a jubilar, por otro trabajador que vaya a entrar, se decide dejar libre parte de su jornada de trabajo y
parte de su salario. Para cubrir la parte de la jornada que deja libre, el empresario contrata a otro trabajador. Ese otro
contrato es teóricamente un contrato a tiempo parcial.

Novedades respecto a la anterior regulación:

La reducción de la jornada y de su salario puede ser entre 25% o 15%, mínimo, y 75% o 85%, máximo. Mirar el porcentaje

Antes, la edad podía ser inferior a la jubilación en como máximo 3 años, ahora, 5.

También se puede hacer con posterioridad a los 65. ¿?

El contrato a tiempo parcial termina cuando se jubile.

El contrato de relevo está formado por 2 contratos: relevante y relevado. La duración del contrato de relevo será
indefinida o por lo menos igual al tiempo que faltó para la jubilación. Si es por duración determinada y el trabajador no se
jubila, el contrato podrá prorrogarse por periodos anuales, extinguiéndose cuando se jubile. El contrato de relevo podrá
ser a jornada completa o a tiempo parcial.

Horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias están reguladas en el art.35.1 ET: Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas
horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el
artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas
extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas
por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas
extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización.

Las horas extraordinarias se abonan de 2 formas:

1) En metálico: las partes son libres para establecer el valor. Pero como mínimo será pagado al igual que el valor de
una hora normal de trabajo;
2) Compensación por descanso (dentro de los 4 meses siguientes a su realización). Si no hay pacto será siempre por
descanso.

En base al art.35.2 ET, no pueden ser superiores a 80 horas al año. No se computarán a estos efectos las horas
compensadas mediante descanso. En principio, son voluntarias, salvo que se hayan pactado en convenio o contrato.

Para prevenir un siniestro u otros daños extraordinarios y urgentes, es necesario compensarlas o pagarlas, pero NO se
considerarán horas extraordinarias a efectos del cómputo del número máximo de horas establecido.

Requisitos formales para la llevanza de las horas extraordinarias: se miden por la jornada de cada trabajador y se suman
al final del mes. Horario del trabajo diurno: entre las 7 y las 21 horas.

EL HORARIO E TRABAJO.

El Horario está determinado de manera más o menos precisa o flexible, es el momento en que le trabajador cada día
comienza y termina de trabajar. (En relación a tu horario no te pagan, pero en relación a tu jornada sí. El horario es una
condición esencial en el contrato de trabajo (art.41 ET).

El horario puede ser fijo (ej. De lunes a viernes, de 9 a 14 horas) o flexible (cuando al trabajador se le deja decidir dentro
de unos márgenes a qué hora efectivamente entra y a qué hora sale).

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las
siguientes materias: b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. (Art.41.1 b) ET)

El Trabajo a turnos (art.36.3 ET): Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la
cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo,
implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días
o de semanas.

Lo que quiere el ET es que estos problemas sean resueltos por normas pactadas, (fundamentalmente el código civil): a)
Salvo adscripción voluntaria o contractual, el trabajador no puede estar en el turno de noche más de 2 semanas
consecutivas; b) El establecimiento de turnos, supresión, ampliación, al afectar al horario constituye una modificación
sustancial del contrato de trabajo que debe someterse al art.41 ET.
EL REGIMEN DE DESCANSOS LABORALES.

Descanso semanal, festivo y anual: el calendario laboral.

El fundamento del descanso del trabajador se ha ido modificando según la sistemática evolución del ordenamiento
jurídico:

1) Fundamento religiosopermitir al trabajador que cumpla con sus deberes religiosos.


2) Fundamento de recuperación del trabajador.
3) Derecho al ocio.
4) Fundamento de la rentabilidad, al trabajador estar descansado es más productivo.

El módulo sobre el que gravita el descanso es la semana. El módulo nos dice cuántas horas de descanso tiene el trabajador
por horas de trabajo. Aunque el módulo temporal de reconocimiento es la semana, el módulo efectivo es un periodo de
14 días. Por lo que en un periodo de 14 días ese trabajador tendrá que descansar como mínimo 3 días.

El descanso semanal no es propiamente descanso. El trabajador tiene derecho a que se le retribuya por no trabajar, porque
el trabajador tiene 12 horas de descanso entre jornada y jornada, para descansar. Para que se produzca el derecho a la
retribución tiene que haber trabajado. Si faltó injustificadamente al trabajo, la empresa tiene derecho a descontárselo del
salario y de la retribución del descanso.

El art.37 ET, regula los descansos, fiestas y permisos que el trabajador tiene derecho.

1) Diario El descanso es de 12 horas entre jornada y jornada;


2) Semanal día y medio a la semana, como regla general el domingo. Es posible acumular este descanso semanal,
como mucho, 14 días. Si es menor de 18 años, son 2 días semanales. (Aunque puede ser modificado por convenios
colectivos); Fiestas laborales: 14 días al año como máximo.

Descansos y festivos El ET establece que todos tenemos los mismos días de descanso. Ya no hay fiestas recuperables.
El art.37.2 ET: tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 días al año.

Los permisos retribuidos.

El art.37.3 ET, regula los permisos retribuidos seda en dichas situaciones en las que el trabajador justificadamente puede
ausentarse, cobrando el salario:

 Matrimonio: 15 días naturales


 Nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta 2º grado de
consanguinidad o afinidad: 2 días y, si se necesita hacer un desplazamiento por estas causas, 4 días.
 Traslado del domicilio habitual: 1 día.
 Cumplimiento de un deber de carácter público y personal: tiempo indispensable.

El art.38 ET, regula las vacaciones anuales: las vacaciones han de ser retribuidas, y no pueden ser sustituidas por
compensación económica, salvo que no se puedan disfrutar. (Ej.: me despiden antes de las vacaciones). Serán lo pactado
en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso, la duración será inferior a 30 días naturales.

TEMA 14 LA PRESENTACION DEL TRABAJO: EL LUGAR FÍSICO DE LA PRESETNACION.

EL LUGAR DE PRESENTACION. (incompleto)


El trabajador cree tener derecho a su inamovilidad. Necesita la seguridad jurídica de que el empresario no le va a decir que
su lugar de trabajo es otro. Sin embargo, el empresario cree tener derecho a la movilidad, cree que, si él es el titular de
una empresa, puede decir donde trabaja el trabajador en cada momento.

El ordenamiento jurídico intenta hacer coincidir ambos derechos, pero el problema es que tiene que priorizar uno sobre
otro. El lugar de trabajo para el trabajador es muy importante porque a través de él, el trabajador montará su vida
personal, profesional.

Empresa, centro de trabajo y lugar de trabajo.

Seguridad y salud en el trabajo.

Otros servicios sociales.

MOVILIDAD GEOGRAFICA DEL TRABAJADOR.

Movilidad nacional y transnacional.

La movilidad del trabajador puede darse de dos tipos: geográfica y funcional.

 La movilidad geográficacambio del lugar de trabajo.


 La movilidad funcionalcambio en el puesto de trabajo.

El cambio de lugar de trabajo, puede dar lugar a movilidad geográfica, o no.

Esto depende de si la movilidad geográfica obliga al trabajador al cambio de lugar de residencia. El art.40 ET distingue
entre:

1) Traslados: movilidad geográfica permanente.


2) Desplazamientos: movilidad geográfica temporal.

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las
siguientes materias: a) Jornada de trabajo; b) Horario y distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos;
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. (Art.41 ET)

1) Traslados: cuando el cambio es superior a 12 meses en un periodo de 3 años. Puede ser individual o colectivo.
2) Desplazamientos: cuando el cambio es inferior a 12 meses en un periodo de 3 años.

Traslados: Es necesario que el empresario tenga una razón objetiva: económica (pérdidas), técnica, administrativa o de
producción (pierde clientes) o de organización (excedente de personal) o por la actividad empresarial. No se considera
traslado cuando el trabajador haya sido contratado específicamente para prestar servicios en empresas que sean móviles.
El traslado puede ser individual o colectivo.

Traslado “individual”.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el
empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su
efectividad. El trabajador tiene 3 opciones:

1) Aceptar la decisión empresarial y tiene derecho a que se le paguen los gastos de la mudanza, etc…, como
compensación por gastos.
2) Extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un
máximo de 12 mensualidades.
3) El trabajador acepta el traslado, pero considera que no concurre la causa que el empresario pone en la carta. Por ello,
puede impugnar el traslado en la jurisdiccional social por el procedimiento del art.138 LPL, que es un proceso urgente
de tramitación preferente. El plazo para demandar la decisión es de 20 días hábiles desde la notificación. Si el juez
considera que sí está justificado, se tiene que trasladar; si considera que es injustificado, se pondrá al trabajador en su
puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tuviera antes de la modificación o traslado.

Traslado “colectivo”.

Es necesario que el empresario tenga una razón objetiva: económica (pérdidas), técnica, administrativa o de producción
(pierde clientes) o de organización (excedente de personal) o por la actividad empresarial. No se considera traslado cuando
el trabajador haya sido contratado específicamente para prestar servicios en empresas que sean móviles o itinerantes.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los
trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

1) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.


2) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales
señalados para las modificaciones colectivas.

Procedimiento del traslado colectivo Se abre periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores,
para convencerlos de que las causas existen, que durarán como mínimo 15 días. Las partes tienen la obligación de negociar
de buena fe, pero no es necesario que lleguen a un acuerdo. Con la reforma laboral el empresario podrá trasladar a sus
empleados siempre que concurran lo dispuesto en el art.41.1 ET.

Transcurridos los 15 días, con acuerdo o sin él, el empresario notificará individualmente a los trabajadores la decisión del
traslado, expresando la causa y con una antelación de 30 días con mínimo a la fecha de efectos. Ante esto, los trabajadores
pueden:

1) Si ha habido acuerdo, no se puede hacer nada. Tienen las mismas posibilidades que el traslado individual.
2) Si no ha habido acuerdo, pueden reclamar de forma individual.

Desplazamientos.

Desplazamientos, el art.40.4 ET se realizan por las mismas razones que los casos anteriores. El procedimiento es más
suave, no hay distinción entre individual y colectivo. La notificación tendrá que ser suficiente. Si el desplazamiento es
superior a 3 meses ha de comunicarse al trabajador con una antelación suficiente que nunca podrá ser inferior a 5 días
laborables.

El trabajador tendrá derecho a que se abonen, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

TEMA15 EL MODO DE PRESETNACION

EL TRABAJO DEBIDO.

El objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios, de ahí emanan la obligación de trabajar para el trabajador y
la obligación de contraprestación para el empresario. No puede ser algo general o inconcreto porque supondría
inseguridad, ha de concretarse.
El trabajo es una prestación de carácter personalísimo, el trabajador se obliga a trabajar y el empresario contrata para que
el trabajador realice el trabajo.

Es una prestación profesional, el trabajador se presenta con unas cualidades, experiencia, habilidades... que dice tener,
ayuda a su contratación. Es una prestación organizada conforme a las aptitudes profesionales, el empresario le asigna una
categoría o grupo profesional de trabajo. Se conoce como asignación funcional: cuál es el lugar que ocupa dentro de la
empresa.

Es una prestación dirigida, esa asignación funcional va a constituir una especie de ámbito en el que el trabajador y el
empresario han de moverse, las instrucciones que el empresario dicte al trabajador estarán dentro de ese ámbito. (El
problema es delimitar ese ámbito, el trabajador querrá que sea muy determinado y el empresario querrá lo contrario).

Es una prestación debida: el trabajador debe cumplir con su obligación de trabajar, pero tal cual esté estipulado en su
contrato. De buena fe con un estricto cumplimiento y con una obligación.

LA CLASIFICACION PROFESIONAL.

Sistema de clasificación profesional: categoría y grupos profesionales.

Para especificar qué trabajo debe realizar el trabajador. Hay dos fases: una inicial que es de carácter general que
normalmente lo hará el ordenamiento jurídico, y una segunda fase por la que se califica al trabajador dentro de ese
sistema, de ella va a resultar una función laboral para el trabajador.

Las estructuras básicas son dos:

1) Categoría profesional. (ej.: auxiliar administrativo)


2) Grupo profesional. (Definición: el que agrupe unitariamente las aptitudes profesional, titulaciones y contenido
general de la prestación)

Art. 22.1 ET. Es el conjunto de reglas mínimas que existe, todos los Convenios Colectivos establecen el sistema general y
el profesional. Se ha producido una evolución de las estructuras. Antes la estructura más importante era la categoría,
ahora se quiere que la más importante sea el grupo profesional. El grupo profesional es más amplio, admite más
flexibilidad, la categoría al contrario.

Se pretende que la empresa pueda mover su organización funcional en un ámbito más grande.

La categoría profesional es definida implícitamente por el art. 22.3 ET, como la aptitud profesional para el desempeño del
trabajo, pero es mucho más: tareas, deberes que debe realizar el trabajador.

1) Categoría subjetiva: la que e l trabajador dice tener, normalmente coincide con su titulación.
2) Categoría objetiva: la que corresponde a su trabajo por la categoría que se tiene por su puesto de trabajo.
3) Categoría convencional: la que se consigna en el contrato de trabajo.

Es difícil determinar que categoría prevalece, pero consideramos que primero la categoría objetiva, luego la convencional
y después la subjetiva. Un ejemplo de categoría profesional sería el de Auxiliar Administrativo.

Art. 22.2 ET. La equivalencia entre categorías tiene gran trascendencia en la movilidad funcional. Art. 22.3 ET.

En base a las categorías y los grupos, se fijan los salarios. El ET establece pocas reglas sobre la asignación de categorías,
que la fijarán los Convenios y acuerdos de empresa, que prohibirá la discriminación entre mujeres y hombres. Lo normal
será que cuando el trabajador empiece a trabajar se le asigne una categoría o grupo.

Se puede dar el caso de que se le atribuyan varias categorías al trabajador, ésta es la polivalencia funcional: un trabajador
realiza funciones de distintas categorías. El art. 22.5 ET aclara cuales son sus categorías.
Reglas apriorísticas (iniciales):

1) Al trabajador solo pueden encomendársele funciones o cometidos propios de su categoría.


2) Al trabajador ha de asignársele la categoría del trabajo que realice.
3) El nivel retributivo que le corresponde al trabajador, es el que corresponda a la categoría profesional que le ha
sido asignada.

Todos los conflictos que surjan serán competencia de la jurisdicción social.

Promoción del trabajador: ascensos y promoción económica.

Con el desarrollo de sus actitudes profesionales en el trabajo, en el desarrollo del mismo puesto, con su experiencia el
trabajador va adquiriendo habilidades superiores, y va queriendo tener mayores responsabilidades.

Su grado de profesionalización va creciendo. El empresario le encargará otro tipo de trabajos más exigentes, dentro de su
categoría, o incluso de una categoría o grupo superior.

Es probable que el trabajador en su apetencia por progresar curse estudios que le habiliten para una categoría o grupo
superior porque querrá progresar, acceder a trabajos más cualificados, más remunerados.

Ascensos El trabajador quiere una retribución superior y un reconocimiento, por ejemplo un ascenso, que se reconozca
una categoría superior. La regulación legal es muy escueta, está en el art. 24 ET. Hay más regulación en Convenios y en
pactos de empresas.

Art. 24 ET. 1º El ET siempre contiene un precepto que intenta garantizar, prohibir la ausencia de discriminación entre
hombres y mujeres, los sistemas de promoción en la empresa tienen que ser justos, hay Convenios que intentan aumentar
la cuota femenina en categorías superiores. 2º El ET dice sobre las reglas sobre ascensos que las reglas serán las de los
Convenios colectivos o los acuerdos colectivos de las empresas.

Criterios o turnos que se utilizan para decidir los concursos para los ascensos:

1) Novedades la antigüedad no es un criterio prioritario (es algo justo, las situaciones de hecho no deben amparar
criterios jurídicos) son criterios la formación, los méritos, la antigüedad del trabajador... se pide que no sea
arbitraria ni discriminatoria.
2) "Se producirán"presupone la existencia de una vacante, antes se consideraba la vacante en la acepción real,
bastaba que existiera un puesto libre o vacante para que el trabajador pudiera ejercitar el procedimiento
establecido y ascender. Ahora ya no basta la vacante real, se exige también la vacante formal, no es suficiente que
el puesto exista y está libre o vacante sino que ha de estar libre o disponible, legalmente o colectivamente se
pueda adjudicar a otro trabajador.

(El producirán no es cierto, debería decir podrá producirse, hay un error que comete el legislador).

En qué consiste en derecho al ascenso es un derecho del trabajador a exigir cuando haya una vacante formal que el
empresario ponga en marcha los mecanismos previstos para cubrir esa vacante.

Movilidad funcional: traslado de puesto.

Hay una decisión empresarial que tiene como consecuencia una modificación del contrato de trabajo. Es muy trascendente
en la empresa, se da día a día en una empresa. Para un empresario es más importante la movilidad funcional que cualquier
otra movilidad.
Se trata de armonizar intereses contrapuestos. Cuáles son los intereses contrapuestos: al trabajador le interesa que los
limites sean concretos para que el empresario no pueda modificar sus funciones e incluso cambiarle de puesto de trabajo.

Nadie puede dudar de un sistema de empresa como el nuestro que se basa en la libertad de empresa, se basa en que el
poder de gestión y dirección corresponde al empresario como titular del capital, como dueño de la empresa.

Nadie debe dudar que el empresario deba decir que debe hacer. El empresario va a tener total libertad. Es difícil armonizar
ambos derechos. La regulación se encuentra en el art. 39 ET, es muy importante pero la realidad está en los Convenios
colectivos.

La movilidad funcional forma parte del ius variandi (derecho a modificar), es una facultad que incluso el ET le reconoce al
empresario (Art. 5.c, 20.1 y 20.2 del ET).

No puede ser un derecho absoluto e ilimitado, está sometido a los límites del art. 39 ET.

Límites de la movilidad general:

1) La movilidad funcional (ordenar nuevas funciones, nuevas tareas) no puede realizarse cuando para el nuevo
trabajo se exige una titilación académica o una formación distinta o que éste no posea. Si se puede modificar, el
trabajador tiene que cumplir, si no se puede modificar el trabajador teóricamente no debe cumplir.
2) Las nuevas funciones han de pertenecer al mismo grupo profesional, a falta de grupo profesional a una categoría
profesional equivalente.
3) Para el supuesto de movilidad entre categorías, el empresario va a poder hacerlo pero va a tener que acreditar
que no es una decisión caprichosa, que está fundada en razones técnicas, organizativas.

Anomalías: trabajos de superior e inferior categoría.

Si las nuevas funciones pertenecen a una categoría o grupo superior se da una anomalía hacia arriba:

1) Si el trabajador está capacitado, debe realizarlo, si no incumple el contrato porque tiene que obrar de buena fe.
2) SalarioEl trabajador tiene el derecho a la retribución del trabajo de la categoría superior

Si el trabajador realiza ese trabajo superior, durante un periodo de tiempo de más de 6 meses durante un año, o más de
8 meses durante dos, puede reclamar su reclasificación profesional. Si el puesto estuviera disponible, vacante
formalmente, el trabajador puede exigir al empresario que inicie el procedimiento establecido.

Movilidad funcional hacia una categoría inferior:

1) El trabajador tiene derecho a la retribución del trabajo superior


2) La movilidad no puede menoscabar la dignidad profesional del trabajador, ni perjudicar su formación y promoción
profesional
3) El empresario deberá acreditar que existen razones técnicas u objetivas, la movilidad está justificada por
necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
4) Cuánto puede durar la movilidad hacia una categoría inferior: el tiempo imprescindible para la atención de esa
necesidad perentoria o imprevisible.

No se puede bajar de categoría, salvo bajo sanción.

EL RENDIMIENTO DEBIDO Y SU DETERMINACION.

El deber de obediencia.

No sólo es un deber contractual básico sino que tiene naturaleza “ex lege”. El art.20.2 ET, (regula el deber de obediencia
debida): el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones
legales, el convenio colectivo o las órdenes dictadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.
Si incumple las órdenes, el trabajador se arriesga a que el empresario le despida por indisciplina y desobediencia (art.54.2
b) ET). La exigencia de cumplir las órdenes del empresario tiene unos límites, que son:

1) La legalidad ley, convenio colectivo, contrato de trabajo.


2) Las órdenes que deben ser cumplidas son aquéllas dictadas por el empresario en el ejercicio regular de sus
funciones; no pueden ser arbitrarias, ni discriminatorias.
3) Donde termina el contrato de trabajo termina el poder de dirección del empresario y el deber de obediencia.

El deber de diligencia.

Para cumplir la obligación de trabajar debe entregar al empresario el trabajo debido, que es aquel contratado que
corresponde a su grupo o categoría profesional y que debe ejecutarse conforme a las órdenes impartidas por el
empresario. El trabajador ha de comportarse diligentemente, aparece así el deber de diligencia, es intrínseco al contrato
de trabajo, tiene un reconocimiento expreso en la Ley, en el art.5 a) del ET. El deber de diligencia no es un deber autónomo,
forma parte de la obligación de trabajador, si no lo cumple estará incumpliendo el contrato de trabajo.

(Según Montoya el contrato consta de dos elementos, uno interno que tiene que ver con la voluntad, el comportamiento,
y uno externo tiene que ver con el resultado, en cuanto al resultado podemos distinguir dos aspectos, cualitativo y
cuantitativo, debe alcanzar una calidad y una cantidad).

La diligencia y el rendimiento están unidos, hay entre ellos una relación de causa (diligencia) y efecto (rendimiento).

El problema del rendimiento debido es cómo se determina, quién lo determina y dónde lo determina. Art. 22 ET, la
diligencia exigible vendrá determinada en el convenio, disposiciones legales, órdenes del empresario, usos y costumbres
y en el contrato de trabajo, pero no siempre es fácil. A veces las circunstancias cambian y hay que valorarlas para saber si
el rendimiento alcanzado por el trabajador es el debido o no.

El trabajador debe al empresario el rendimiento debido que será el contratado siempre que no sea abusivo.

Existen métodos para medir el rendimiento que están reconocidos internacionalmente, se suele hablar también de un
rendimiento normal para identificar al debido, el normal será el que alcanza el trabajador a lo largo de su trabajo en los
últimos meses, el que alcanzan otros trabajadores de la empresa de su misma categoría o grupo profesional. Tiene que
ver con la actitud y el resultado. La mejor actitud para trabajar lo máximo posible y hay que obtener un rendimiento que
es el debido.

Art.54.2 e) ET: despido disciplinario. La falta de rendimiento aparece también como causa de despido objetivo

El deber de obediencia: está previsto como un deber laboral básico del trabajador. Art. 5.c ET. Al empresario le atribuye
el ET el poder de dirección y organización de la empresa y al trabajador el deber de cumplir conforme a las órdenes e
instrucciones que el empresario le dispensa, Art. 20 ET. Uno de los principales problemas es determinar hasta donde llega
el deber de obediencia y sus límites.

1) El trabajador debe cumplir con las órdenes del empresario cuando procedan del orden legal y regular del
empresario
2) Llega hasta donde llega el contrato de trabajo, si las decisiones alcanzan a la vida privada del trabajador, y las
incumple, está incumpliendo el contrato.

EL DEBER DE BUENA FE.

Naturaleza y contenido.

Es un deber intrínseco al contrato de trabajo, aparece reconocido en el art. 5.a) ET, no sólo tiene naturaleza “ex lege” sino
que el ET dice: que es muy importante en el contrato de trabajo, que debe basarse en una relación de confianza entre las
partes, la mala fe por parte del trabajador puede implicar la ruptura del nexo causal irreparable.
Es un deber del trabajador de cumplir el contrato de trabajo de acuerdo a las reglas de buena fe, “como un buen padre de
familia”. La buena fe es como un código de conducta (obligación de no aceptar determinados regalos, etc…). Problemas
fundamentales de este deber:

1) Prohibición de concurrencia contractual.


2) Pactos de exclusividad y permanencia.
3) Pacto de concurrencia contractual: trabajar para varias empresas a la vez.
4) Pacto de concurrencia postcontractual: trabajar para otras empresas una vez finalizado el contrato de trabajo.

Prohibición de concurrencia.

Hablamos de competencia legal; para la ilegal y desleal ya está prohibida (art.21 ET). El ET exige que para que el trabajador
no pueda trabajar para varios empresarios, deba renunciar a su derecho a trabajar para varios empresarios, tiene que
haber un pacto y una compensación económica expresa. La falta de compensación económica expresa conlleva que el
pacto se ineficaz. El ET obliga a que el trabajador sepa cuánto se le paga por su dedicación exclusiva (art.21.3 ET):

1) El trabajador podrá rescindir el acuerdo o pacto y recuperar esa liberta comunicándolo por escrito al empresario
con un preaviso de 30 días y perderá la compensación económica por la plena dedicación.

Si habiendo pacto de permanencia exclusiva decide trabajar para más de un empresario, dependiendo de la importancia,
será causa de despido (art.54 ET).

Pactos de exclusividad y de permanencia.

Las manifestaciones del deber de buena fe son: los pactos de exclusividad, de no concurrencia post-contractual y de
permanencia.

Art. 21 ET. Pacto de exclusividad: como la ley permite que se pacte que el trabajador mientras dura el contrato de trabajo
solo va a poder prestar servicios laborales para esa empresa que le ha contratado. Es un pacto porque el trabajador
renuncia a su derecho, fuera de su jornada de trabajo trabajar en otra empresa.

Podrá pactarse, y establece como requisitos una compensación económica expresa. El ET no exige pagar más. (Ej. Ambas
partes cuantifican la compensación economía en el 10% del salario). No se puede hacer esto cuando le pagan el mínimo
profesional. Tiene que ver con la buena fe, tengo dedicación parcial porque me dedico a otras cosas.

Si la dedicación exclusiva me permite percibir un salario superior y el empresario no se entera de que trabajo en otro sitio,
¿por qué voy a renunciar a ello? La buena fe me obliga a renunciar.

Pacto de no competencia post-contractual: Art. 21 ET. Mediante un pacto se puede prohibir el derecho del trabajador de
trabajar en una empresa de la competencia, una vez que el contrato haya terminado. Se puede formalizar en cualquier
momento antes de la terminación del contrato. Requisitos:

1) El empresario tiene que tener un interés industrial o comercial. Si existe cuando termina el contrato pero al mes
siguiente deja de existir, el trabajador quedará libre.
2) Compensación económica adecuada. No hay ningún criterio. Es adecuada es a partir 50% de la retribución fija
mensual que venía percibiendo.
3) Duración: no es infinita. Es de dos años para los técnicos, 6 meses para los demás.

La problemática del pacto es muy grande, a medida que subimos en La facturación de una empresa, en la calificación de
un trabajador, en la información confidencial, el empresario desea que haya un pacto de dedicación exclusiva y de no
competencia post-contractual. Si le pillan solicitará que le devuelvas el dinero y pedirá una indemnización por daños y
perjuicios. (Si se pone así es muy difícil, los daños y perjuicios son los clientes y proyectos perdidos, ellos no van a ir a
declarar que se han ido a la competencia por el trabajador). Lo mejor es poner una cláusula penal dentro de esa cláusula,
por ejemplo, "tendrá que compensar los daños y perjuicios causados y una indemnización mínima de X”
4) Pacto de permanencia: Art. 21. 4 ET. El trabajador se obliga a permanecer en la empresa un determinado tiempo
como mínimo, si incumple esa obligación de permanencia tendrá que abonar al empresario una indemnización
por los daño y perjuicios causados. El trabajador está renunciando a uno de los derechos más básicos, la libertad,
libertad para empezar a trabajar y libertad para marcharse, en este caso renuncia al derecho a marcharse.

El pacto de permanencia es difícil de encontrar porque exige los requisitos de art. 21 ET. Suelen ser empresarios jóvenes,
se invierte en la formación de un joven, se les obliga a hacer un master y luego les contratan por dos años, para evitar que
se marche está el pacto de permanencia. Incluso impide tener negociaciones con otras empresas durante su vigencia. Si
se marcha antes del cumplimiento del plazo tendrá que indemnizar. No solo se establecen bajo el principio “pacta sunt
servanda” (lo pactado obliga) si se copia en la cláusula lo que pone en el art. 21.4 ET no se dirá nada. Especialización
significa que en una entidad suya o ajena asuma el coste de la formación, no es como el contrato de formación.

LAS INVENCIONES DEL TRABAJADOR.

TEMA16 LA PRESTACION DEL EMPRESARIO.

LA OBLIGACION DE REMUNERAR: CONFIGURACION JURIDICA DEL SALARIO.

El salario es la contraprestación que recibe el trabajador del empresario a cambio de su trabajo. La obligación fundamental
del trabajador es trabajar y la del empresario la de remunerar. El objeto de es obligación de remunerar es la prestación
salarial o salario.

EL SALARIO.

Concepto y tipos.
En virtud del contrato de trabajo el trabajador asume la obligación de trabajar, y asume esa obligación porque el
empresario asume la obligación de remunerarlo, cuyo objeto es el salario. El salario es el objeto de la prestación básica
debida por el empresario al trabajador, debe existir como elemento absolutamente necesario en todo contrato de trabajo.
Lo que caracteriza al salario es el título contractual de quien lo recibe, o de quien lo da. Ese título es el contrato de trabajo,
existe un concepto legal establecido en el art. 26.1 ET, este precepto existe desde siempre con conclusiones diferentes.
Tipos de salarios:

1) Según lo que paguen:


- Salarios por tiempo.
-Salarios por obra.
-Salarios mixtos.
2) Dependiendo en qué se pague:
-Salarios en metálico.
-Salarios en especie (dependiendo de que se pague en moneda de curso legal o en bienes distintos, por ejemplo
el uso privado de un automóvil de empresa, la luz, la vivienda...)
-Salarios de categoría: los fijados en cada convenio colectivo para cada categoría.
-Salarios de calificación: los que resultan de una concreta evaluación del tipo y del puesto de trabajo.

Su fijación.

El art. 26.3 ET distingue entre salario base y complementos salariales.

El salario base es mas importante, existe en cualquier salario, los complementos salariales no, su existencia no es
obligatoria, depende de que concurran unas circunstancias determinadas, el salario base es el fundamental y obligatorio,
se confunden con el mínimo interprofesional y con el mínimo profesional, el mínimo interprofesional es el que cada año
fija el Gobierno como suelo salarial de la contratación laboral, por debajo de ese salario no se puede contratar.

El mínimo profesional es el que fija el convenio colectivo para cada categoría, normalmente será superior al
interprofesional.

El salario real: es el que efectivamente percibe el trabajador.

Los complementos salariales son accidentales, dependen de circunstancias: tipos:

1) Los complementos personalesse fijan en relación a circunstancias relativas a la persona, Ej. Plus o complemento de
antigüedad, de informática, de idiomas… Es importante si son consolidables o no; los consolidables no pueden ser
modificados o suprimidos unilateralmente por la empresa. Los complementos personales salvo pacto en contrario son
consolidables unilateralmente aunque puede llegarse a acuerdos.
2) Complementos por trabajo realizado por el puesto, por la cantidad y calidad: pluses o complementos de penosidad,
toxicidad, turnos, trabajos nocturnos, residencia… (Ej. De cantidad y calidad, primas, incentivos, de puntualidad, de
disponibilidad). No son consolidables porque dependen de la calidad, del rendimiento...
3) Complementos por los resultados de la empresa relativos al resultado de la empresa, a su facturación, beneficios,
valor… No son consolidables.

El régimen jurídico esta en otras disposiciones, el ET no dice mucho más.

Al definir salario el ET crea dos presunciones de aplicación general en materia salarial que han existido siempre:

1) Primera presunción: Todo lo que recibe el trabajo del empresario se entiende que es salario. Ahora Hacienda, la
Seguridad Social han utilizado este precepto para invalidar lo que permitía: que los deportistas percibieran parte de
su salario a través de sociedad como si fueran derechos de imagen, comerciales... Si va a una sociedad, la retención es
mínima y el impuesto máximo será el de sociedades, del 25 o 30 % del beneficio (ingresos menos gastos) al trabajador
no pueden aplicársele gastos, era rentable para el deportista.
Durante mucho tiempo los juzgados, tribunales, el TS decían que no son salarios, son derechos de ejecución de
opciones sobre acciones; hay un programa para fidelizar a los trabajadores que permite al trabajador ejecutar una
opción sobre el valor de una acción (es todo una ficción) se le permite realizar la ficción de que compra las acciones
de la empresa, la empresa le recompra las acciones a otro precio, la diferencia de precios es el salario, lo que gana el
trabajador.
El Tribunal Supremo cambió y dijo q era salario en especie, luego rectificó y dijo que era salario en metálico. En relación
al salario se cotiza a la Seguridad Social. En relación salario se calcula indemnización, por ejemplo por despido, cuanto
más salario más indemnización.
2) Segunda presunción: todo lo que recibe el trabajador del empresario se entiende que es debido por éste.

Son presunciones iuris tantum. (Si se habla de salario es bruto, solo es neto cuando lo ponga). El que percibe el trabajador
es el bruto, si el empresario no ingresa en las arcas del tesoro la deducción del IRPF, la cuota obrera (la que ha descontado
al trabajador) incurre en un delito de apropiación indebida. (Si voy percibiendo 1100 euros durante 8 meses, ¿al 9 mes, el
empresario me puede pagar 1000 euros? No. El empresario no paga a los trabajadores porque quiere, les paga porque lo
debe, con el pago cree que está cumpliendo con su obligación de remunerar).

El trabajador cumple su obligación trabajando, es una obligación de actividad. El empresario cumple su obligación de
remuneración pagando, es una obligación de resultado.

Percepciones extrasalariales.

La Ley, consciente de las implicaciones estas presunciones dice que quedan excluidas del salario las percepciones
extrasalariales. Puede si tiene derecho, tiene si está obligado, no decimos debe. Art. 26.2 ET: Ejemplos:

1. De gastos como consecuencia de su actividad laboral: dietas y gastos de kilometraje.


2. De prestaciones: subsidios de incapacidad temporal.
3. De indemnizaciones: la indemnización legal para el despido improcedente de 45 días.

Salario mínimo.

Hay que distinguir entre salario real, que es el bruto total que percibe el trabajador por la realización de su trabajo, del
salario mínimo profesional que es el que fija cada convenio colectivo para categoría o nivel retributivo, y también es preciso
distinguirlo del salario mínimo interprofesional que es el que cada año fija el Gobierno para todo los trabajadores y
constituye el suelo salarial, por debajo de ese no se puede trabajar.

El salario real se regula por las estipulaciones contractuales que las partes han incluido en su contrato de trabajo. El mínimo
profesional está regulado en el convenio colectivo del sector de aplicación en la empresa

El mínimo interprofesional para 2011 está fijado en el RD 1795/2010 de 30 de diciembre, en su art.1 dice que el salario
mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, industria, servicios sin distinción de sexo y edad, queda fijado en
21,38 euros al día o 641,40 euros al mes, con ello el Gobierno cree cumplir con la obligación de garantizar a todo trabajador
el salario suficiente para que pueda disfrutar él y su familia de una vida digna.

Cada grado salarial ha de respetar al otro, el real ha de ser igual o superior al mínimo profesional, y el mínimo profesional
lo mismo para el interprofesional.

ABSORCION Y COMPESACION DE SALARIOS.

Cada año el decreto del salario mínimo interprofesional incrementa la cuantía o importe de éste en al menos el incremento
del IPC. Los convenios colectivos siempre establecen unos incrementos anuales de los salarios mínimos anuales fijados,
entre otras, en lo que suba el IPC.

(Si suben cada año el mínimo interprofesional y el profesional, ¿qué sucede con el real al incrementarse también cada
año? ¿Debe subirse cada año el salario real?). Sí, porque cada año sube el IPC, si no me suben el salario pierdo poder
adquisitivo. Pero esto no es así, desde antiguo existe la figura de la compensación y absorción salarial regulada en el Art.
26.5 ET, la jurisprudencia declaró que la función es la de neutralizar las mejoras retributivas.

La aplicación práctica de este mecanismo consiste en que la empresa utilizando la diferencia que hay entre salario real y
el mínimo interprofesional pueda compensar y absorber los incrementos o mejoras salariales del salario mínimo
profesional y del salario mínimo interprofesional.

Lo importante es que es un derecho de la empresa para congelar el salario o anular la subida salarial, el convenio colectivo
puede prohibir la absorción y compensación salarial, pero la mayoría de los convenios no lo hace.

Opinión Prof.: Esta técnica está prevista para que el empresario deicida quien merece subida salarial y cuanto, pero no
está previsto para que empresas en crisis congelen el salario a todos los trabajadores, porque para eso cada convenio
colectivo tenga una técnica distinta que es una técnica que permite a la empresa en crisis quedarse fuera de los
incrementos. Si una empresa no sube el salario a todos los trabajadores en base a la absorción y compensación está
cometiendo una ilegalidad.

CUMPLIMIENTO Y EJECUCCION DE LA OBLIGACION DE REMUNERAR: TIEMPO, LUGAR Y FORMA DE PAGO DEL SALARIO.

El empresario tiene la obligación fundamental de remunerar, el objeto es el salario, pero no puede pagarlo como quiere,
debe cumplir unos requisitos, que son legales, convencionales y contractuales sobre el lugar, el tiempo y la forma.

El lugar ya no tiene importancia. Art. 29.1 ET.

El tiempo es más importante. Cuándo ha de pagar el empresario:

1) Cuál es el periodo de devengo del salario: Art. 29 ET. El estatuto establece un límite legal:
*Para las retribuciones periódicas y regulares: el mes.
*Para las comisiones: el año, pude haber pacto en contrario.

Jornada: lo que se cobra al día; Sueldo: lo que se cobra a la semana; Salario: lo que se cobra al mes.

El momento del pago, y los días y horas del pago, son los establecidos en contratos.

El cumplimiento: no basta con que haga la transferencia, sino que el trabajador tenga la retribución efectivamente. Si le
paga con cheque tiene que darle días libres para que haga efectivo el cheque.

El pago no es una obligación de hacer, sino de resultado, el empresario cumple habiendo pagado

Art. 29.3 ET modificar interés por recargo: el interés solo seria 10% el último día del año. Recargo: desde el primer día
hasta el último del primer año el recargo es del 10%, desde el primer día hasta el último del segundo año es del 20%.

Forma del trabajo, el Art. 29.1 ET exige que se hagan documentados, expedición del empresario y firma del trabajador:
nómina (recibo salarial). En la obligación de documentar el pago, no solo se exige que el recibo se ajuste a un modelo
aprobado por el Ministerio de Trabajo, además el recibo debe contener con claridad y separación las diferentes
percepciones y las deducciones que proceden.

Recibo salarial o nómina. En la parte superior aparecen los datos de la empresa, la razón social, el CIF, el número patronal
o número de la Seguridad Social, debajo los datos del trabajador, el nombre y apellidos, DNI o NIF debajo el periodo de
devengo y otros datos importantes como la antigüedad, la categoría profesional, puesto de trabajo…

Conceptos que componen el salario, cada concepto lleva un importe en bruto, las deducciones en otra columna, salario
base, complementos salariales, horas extraordinarias, percepciones extrasalariales, entre los complementos pueden
aparecer dos que no son exactamente complementos: el complemento voluntario (los empresarios quieren en el salario
base se integren las menos cantidades salariales posibles), y el complemento a cuenta del convenio (la empresa paga los
incrementos que establezca el convenio). Después otras cantidades: anticipos, ayudas de kilometraje, que no siempre
aparecen dentro de percepciones salariales sino que lo ponen al final.

Esto son los ingresos, luego aparecen las deducciones cuyo importe se fija en la segunda columna, en la de descuentos,
hay deducciones legales y voluntarias. Las deducciones legales son dos:

1) La cuota obrera a la Seguridad Social: en la cotización a la Seguridad Social hay dos partes, una que corresponde
al empresario (patronal) y otra al trabajador, el empresario tiene obligación de deducir la cuota obrera para
ingresarla con la patronal junto a las del trabajador.
2) La retribución a cuenta del IRPF.
3) Puede haber otras como el descuento de préstamo…

El salario menos las deducciones es igual al salario líquido o neto, que es la cantidad que va a recibir el trabajador.

Debajo hay dos conceptos importantes, unos aparecen siempre otros dependen de la voluntad informativa del
empresario. Base reguladora a efectos de cotización a la Seguridad Social (aparece siempre) está compuesta por el salario
mensual más la prorrata de pagas extraordinarias, se totalizan las pagas, se dividen entre doce, se suman al salario mensual
y suman la cuota salarial mensual. Al trabajador se le informa no solo de lo que se ha retenido al mes en el devengo
anterior, sino de la totalización de la retención en el año.

LA PROTECCION LEGAL DEL SALARIO.

Inembargabilidad.

El art.27.2 ET, el salario mínimo interprofesional en su cuantía es inembargable. Hay una inembargabilidad absoluta hasta
el salario mínimo interprofesional y una inembargabilidad relativa a partir del salario mínimo interpofesional.

El salario como crédito privilegiado; ley concursal.

Esta medida pretende la efectiva percepción de ese salario, en procesos de insolvencia provisional o definitiva del
empresario, en supuestos en que el crédito salarial del que es titular el trabajador, concurre junto a otros créditos frente
a los bienes o patrimonio del empresario deudor.

El art.32.1 ET, regula: los créditos por salarios por los últimos 30 días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del
salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado
por prenda o hipoteca.

El art.32.2 ET, regula: los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos
elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

Estas normas serán de aplicación en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal y en
cualquier otro en el que concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de 1 año a contar desde el momento en que debió
percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

(El ordenamiento jurídico es consciente de la trascendencia que tiene el salario para el trabajador, conoce para qué trabaja, conoce
que el trabajador y su familia viven con el salario, por ello diseña diferentes mecanismos para proteger la efectiva percepción del salario
por el trabajador. Son varios mecanismos. Los que se dan en la dimensión jurídica laboral, también están protegidos por normas
administrativas, penales y fiscales. Las primeras garantías que intentan que el salario se perciba por el trabajador se denominan

1.- Garantías generales: 1. Art. 29.3 ET: mora en el pago del salario, establece un recargo del 10% de lo debido en caso de mora en el
pago; 2. Garantía establecida en el art. 30 ET hace referencia a los impedimentos del trabajo: en el supuesto de que el trabajador no
pueda trabajar por impedimentos imputables al empresario, se le reconoce el derecho a percibir su salario en la misma cuantía y
condiciones como si hubiera efectivamente trabajado.
2.- Garantías que intentan que se perciba efectivamente el salario protegiendo el salario frente a los acreedores del empresario: 1. El
salario constituye un crédito por parte del trabajador, puede pasar que frente al empresario y a su patrimonio concurran otros créditos
de los que el empresario es deudor; 2. Qué posición en esa concurrencia ocupa el crédito salarial. Se constituye al salario como un
crédito privilegiado. Art. 32. ET; 3. La protección tiene diferentes grados, desde el grado más importante de protección al grado menos
grave.

- Súper privilegio salarial: el crédito súper privilegiado, hace referencia a los salarios de los últimos 30 días y en cuantía limitada que
no exceda al doble del salario mínimo interprofesional, gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito. Los créditos hipotecarios
inscritos o inscribibles en los registros públicos, no son los preferentes sobre cualquier otro crédito.

Art. 32.2 ET: objeto es cualquiera salvo los inmuebles, los trabajadores tienen derecho a quedarse con el importe de lo recaudado,
sobre el importe de la factura es sobre lo que tienen preferencia sobre los demás acreedores.

1) Privilegio refraccional: los demás salarios gozan también de preferencia.

2) Fondo de garantía salarial: FOGASA).

El fondo de garantía salarial FOGASA. (impor)

Es un organismo autónomo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales, con personalidad jurídica y
capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines; abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de
pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o resolución judicial,
sin que el fondo pueda abonar una cantidad superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del salario mínimo
interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días. El fondo de
garantía salarial es el responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos. Se financiará con las aportaciones
efectuadas por todos los empresarios.

El derecho a solicitar del fondo de garantía salarial el pago de las prestaciones prescribirá al año de la fecha del acto de
conciliación, sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las
indemnizaciones.

Se subroga en la posición deudora del empresario que no abona los salarios o las indemnizaciones al haber resultado
insolvente, y los abona directamente al trabajador.

Solo se hace cargo de las deudas reconocidas en una conciliación previa, judicial, antes del juicio, en la oficina judicial, en
una sentencia o en una resolución administrativa, se tiene título para pedir la ejecución, el empresario no tiene bienes y
paga FOGASA.

Art. 33 ET (estudiar) y en los Reales Decretos. Parte de la indemnización legal por despidos las financia a fondo perdido
FOGASA en un 40 %.

(3.- Medidas de protección de esa percepción efectiva frente a acreedores del propio trabajador: Inembargabilidad absoluta: hasta la
cuantía del salario mínimo interprofesional el salario es inembargable, así lo establece el Art. 27.2 ET y el Art. 607 de la LEC: Embargo
de sueldos y pensiones.

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo
interprofesional

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán
conforme a esta escala:

1. Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 %.

2. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 %.
3. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 %.

4. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 %.

5. Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 %.

3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable.
Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen
económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario
judicial.

4. En atención a las cargas familiares del ejecutado, el Secretario judicial podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15 % en los
porcentajes establecidos en los números 1, 2, 3 y 4 del apartado 2 del presente artículo.

5. Si los salarios, sueldos, pensiones o retribuciones estuvieron gravados con descuentos permanentes o transitorios de carácter
público, en razón de la legislación fiscal, tributaria o de Seguridad Social, la cantidad líquida que percibiera el ejecutado, deducidos
éstos, será la que sirva de tipo para regular el embargo.

6. Los anteriores apartados de este artículo serán de aplicación a los ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles
autónomas.

7. Las cantidades embargadas de conformidad con lo previsto en este precepto podrán ser entregadas directamente a la parte
ejecutante, en la cuenta que ésta designe previamente, si así lo acuerda el Secretario judicial encargado de la ejecución.

En este caso, tanto la persona o entidad que practique la retención y su posterior entrega como el ejecutante, deberán informar
trimestralmente al Secretario judicial sobre las sumas remitidas y recibidas, respectivamente, quedando a salvo en todo caso las
alegaciones que el ejecutado pueda formular, ya sea porque considere que la deuda se halla abonada totalmente y en consecuencia
debe dejarse sin efecto la traba, o porque las retenciones o entregas no se estuvieran realizando conforme a lo acordado por el
Secretario judicial.

Contra la resolución del Secretario judicial acordando tal entrega directa cabrá recurso directo de revisión ante el Tribunal. En el Art.
607 LEC. Hay una escala que señala una inembargabilidad relativa).

TEMA 17 EL PODER DE DIRECCION DEL EMPRESARIO. (IMPORTANTE)

EL PODER DE DIRECCION DEL EMPRESARIO.

Concepto y naturaleza.

El contrato de trabajo atribuye al empresario el poder o facultad de dirigir y organizar el trabajo del trabajador, este poder
es consustancial al contrato de trabajo, forma parte de la esencia del mismo, así la subordinación y dependencia como
integración del trabajo y del trabajador, aparecen presentes como nota fundamental del contrato de trabajo y como nota
característica del trabajador en el art. 1.1 del ET.
El art. 5.c) ET, se dice que es un deber básico del trabajador cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas, así el poder de dirección obtiene un reconocimiento legal adicional a su
carácter sustancial, algo parecido a la obligación de trabajar del trabajador con buena fe, con diligencia...

Poder de direcciónes la facultad que el contrato de trabajo y la ley confieren al empresario de dar órdenes sobre el
modo, el tiempo, el lugar de la ejecución del trabajo, mediante el ejercicio de este poder de dirección, el empresario le
indica al trabajador como debe trabajar, donde hacerlo, con que intensidad, cuando y en qué periodo de tiempo.

Contenido y límites.

El poder de dirección tiene otra dimensión, el poder de organización, el empresario le dice al trabajador qué tareas debe
realizar, le sitúa dentro de la empresa y le otorga una categoría profesional. El empresario no tiene que ejercer ese poder
de dirección y organización siempre, puede ejercitarlo directamente o delegarlo en otras personas, lo cual sucede siempre
que el empresario es una persona jurídica.

Facultades propias del poder de dirección. El empresario tiene facultad para dictar ordenes al trabajador, pueden ser
destinadas directamente a un trabajador o de manera general al conjunto de trabajadores de la empresa, cuando van
directamente dirigidas a un trabajador pueden ser verbalmente o pueden ser por escrito en el contrato de trabajo o en el
anexo, cuando son normas generales van siempre por escrito.

Los límites del poder de dirección del empresario En no vulnerar os derechos fundamentales, (vida, dignidad humana,
etc…); La igualdad de trato y prohibición de discriminación; Las órdenes del empresario deben ser legales y legítimas; Las
órdenes del empresario están vinculadas al contrato de trabajo. Éste se expande y puede afectar a la vida privada del
trabajador. (Si a los resultados de la empresa les afecta una determinada conducta, el empresario puede dictar órdenes
de prohibición contra ella.

(El TC declara que, a pesar de que el empresario sea titular de sus medios y aunque pueda fijar los procedimientos de utilización, no
puede vulnerar los derechos de los trabajadores en el ámbito de las comunicaciones y demás derechos fundamentales).

EL PODER DISCIPLINARIO

Concepto y naturaleza.

Le corresponde al empresario en virtud del contrato de trabajo y además por ley (el Estatuto de los Trabajadores) se le
atribuye poder disciplinario, el poder disciplinario es definido por el TC, como la facultad de adoptar decisiones
sancionadoras de eficacia inmediata sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad.

El poder disciplinario: Es un poder inherente al contrato de trabajo, es un poder complementario al poder de dirección y
organización, es el poder que tiene el empresario de modalizar el servicio, sería simplemente moral si el empresario no
pudiese sancionar el incumplimiento.

Contenido y límites.

Mediante el poder disciplinario el empresario tiene la facultad de corregir al trabajador, los incumplimientos o los
cumplimientos indebidos de aquellos tres deberes contractuales (obediencia, diligencia y buena fe) este poder del
empresario implica que se haya importado a la relación laboral un sistema sancionador propio del mundo penal (falta o
delito) o del mundo administrativo (infracción, sanción) y que se hayan importado principios que también deberán actuar
en el ejercicio de ese poder disciplinario, como el principio de legalidad (hay que cumplir lo que digan al respecto la ley,
los convenios colectivos, los contratos de trabajo), el principio de tipicidad (las faltas, sanciones deben estar tipificadas en
la legislación aplicable) el principio de proporcionalidad (las sanciones deben corresponder a la gravedad de la falta) el
principio de culpabilidad (solo puede ser sancionado el cumplimiento doloso o inexcusado) el principio de presunción de
inocencia (el que imputa algo debe probarlo, será el empresario el q soporte la carga de la prueba, acreditar la existencia
real de la falta, del incumplimiento).
Los convenios colectivos, sobre todo los sectoriales o de empresas grandes, contienen tablas de faltas y sanciones
laborales. En todos hay distinción entre faltas leves, faltas graves y faltas muy graves. Van desde la simple amonestación
verbal al despido, pasando por otras. El ET apenas contiene reglas sobre faltas y sanciones.

Art. 58,3 ET: prohibición de reducción de periodos de vacaciones y multas económicas.

Art. 58.2 ET: las sanciones de faltas graves y muy graves requieren comunicación escrita al trabajador.

Art. 64 y 68 ET: el deber de información previa de faltas graves al comité de empresa y a los delegados de personal, es un
derecho del empresario, no su obligación, no está obligado.

Cualquiera que fuese el grado de la sanción puede ser impugnada ante los Juzgados de lo Social, las sentencias son
irrecurribles salvo en caso de sanción por falta muy grave confirmada por el Juez.

Art. 60.2 ET:

1) Las faltas leves prescriben a los 10 días.


2) Las faltas graves prescriben a los 20 días
3) En las faltas muy graves, hay dos plazos, uno corto de 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de la comisión de falta y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Procedimiento sancionador.

El problema lo presenta el plazo largo, no el plazo corto, el plazo largo dice 6 meses desde haberse cometido la falta, ¿cuál
se aplica el corto o el largo?, en principio lo que quiere el ET es que el plazo que se aplique, se refiera al conocimiento por
el empresario de la falta, por tanto el plazo ordinario es el de 60 días, pero no quiere que eternamente el trabajador pueda
estar pensando que se le pueda sancionar, por eso fija el plazo largo. siempre juega el plazo de 6 meses, ¿el trabajador
tiene la seguridad que a los 6 meses ya no pueda sancionarle? no, cuando el empresario hubiera podido conocer con un
acto de diligencia normal la falta, 60 días desde el conocimiento, o 6 meses desde la comisión, si el trabajador ha
introducido algún elemento de oscuridad que haga al empresario difícil el conocimiento de la falta, que obligue al
empresario no a una actuación diligente normal, si no a un examen exhaustivo para conocer la comisión de la falta, el
plazo largo no actúa. En esos casos el trabajador no tiene la seguridad de que transcurridos 6 meses desde la comisión de
la falta el empresario ya no podrá sancionarle.

(Ej. Un banco, penalizan hoy la auditoria del ejercicio anterior, y en esa auditoria conocen que el apoderado del banco se ha apropiado
de una cantidad, han transcurrido mas de 6 meses desde la apropiación, pero el empresario no lo conoció hasta la auditoria).

El ejercicio del poder disciplinario por el empresario está sometido a requisitos más severos, que por sus funciones o
derechos gozan de protección especial. Cuando la sanción corresponda a un trabajador de estos colectivos debe ser
especialmente cuidadoso.

Colectivos especialmente protegidos:

1) Trabajadoras en periodo de gestación o que hubieran solicitado reducción legal de jornada por cuidado de hijo o
atención de menor a su cargo;
2) Representantes, miembros de comités de empresa, delegados de personal;
3) Trabajadores afiliados a un sindicato y que al empresario le conste esa afiliación;
4) Trabajadores que previamente hubieran interpuesto una demanda de conciliación, o judicial ante la empresa o
presentado denuncia ante la inspección de trabajo.

No significa que no se les pueda sancionar, pero esos trabajadores merecen protección especial, el empresario debe contar
con que el ordenamiento jurídico protege a esos trabajadores y el juez exigirá la demostración de la procedencia.

EL PODER DE VARIACION O “IUS VARIANDI”: LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
Art. 41 ET (imp.) regula modificaciones sustanciales. En virtud de ese poder de variación que la ley concede al empresario,
¿este puede cambiar cualquier condición de trabajo? no, hay condiciones del contrato de trabajo, obligaciones de las
partes que tiene más o menos valor, hay algunas condiciones que forman parte de la esencia del contrato, dentro de éstas
hay algunas que son tan esenciales que solo se pueden modificar mediante pacto.

Las condiciones más importantes reciben el nombre de condiciones sustanciales.

Las que forman parte de la esencia del contrato, ninguna norma dice cuáles son, el art. 41 ET contiene una relación de lo
que podría entenderse como condiciones esenciales, pero sirve de mero ejemplo, queda abierta.

Condiciones esenciales Son aquellas a las que las partes dan tal relevancia que cualquier modificación de las mismas
altera el consentimiento inicial que dieron al principio. Si supiera que esa condición iba a cambiar, igual no me hubiera
interesado celebrar el contrato de trabajo.

¿Podría (tiene derecho) unilateralmente el empresario modificar la jornada? ¿El salario? ¿El horario?

No, las modificaciones tienen que ser pactadas, hay modificaciones colectivas que corresponden a la negociación colectiva,
mientras no se cambie la regulación colectiva, solo se pueden modificar esas materias mediante un convenio colectivo,
como las jornadas... (Estrategia: echar al trabajador, táctica: cambiarle las condiciones y echarle después).

Lo mismo que ocurría en a movilidad geográfica, el ET establece requisitos formales (o de forma) o materiales (o de fondo),
son los mismos. El art. 41 ET: podrá decidir modificaciones sustanciales.

Requisitos formales: el ET distingue entre modificaciones sustanciales de carácter individual y colectivo, las más difíciles
de modificar serán las colectivas.

Modificaciones de carácter individual: de las que disfrutan los trabajadores a título individual (por su contrato de trabajo).

Modificaciones de carácter colectivo: las reconocidas a los trabajadores por pactos colectivos o las decididas
unilateralmente por el empresario con efectos colectivos.

El art. 39 ET. Se elimina la limitación de movilidad funcional fuera del grupo profesional.

La diferencia de tratamiento entre modificaciones de carácter individual y colectivo son iguales que en la movilidad
geografía, en las primeras el empresario decide por sí mismo inmediatamente, en las segundas tiene que negociar con los
representantes de los trabajadores. salvo en la jornada y en el salario, en todas las demás, terminada la negociación aun
cuando hubiera desacuerdo, el empresario podrá continuar con su decisión de modificar sustancialmente las condiciones
de trabajo, si decide continuar, entonces todo se unifica, las modificaciones de carácter individual y de carácter colectivo,
tendrá que notificar a cada trabajador, mediante una carta por escrito individualizado su decisión de modificación
sustancial, explicando las causas que la justifican, ofreciendo la compensación económica que estime oportuna o la que
haya sido acordada, y la modificación sustancial tendrá q preavisarse con 15 días de antelación.

El plazo para las modificaciones sustanciales es de 20 días hábiles desde la notificación, es un plazo de caducidad.

Pese a ser modificables salario, el trabajador que se considere perjudicado tiene derecho a rescindir la relación laboral con
una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses. Ya no es necesario que la modificación
contribuya a prevenir una evolución negativa o a mejorar la situación.

Nueva definición de las manifestaciones colectivas e individuales: así el carácter colectivo o individual de las modificaciones
solo depende del número de trabajadores.

Procedimiento para la modificación del carácter colectivo: apertura de periodo de consultas, finalización del periodo,
notificación a los trabajadores y causa efecto a los 7 de la notificación.
Procedimiento para la modificación de carácter individual: notificación a los trabajadores, causa-efecto antes de 15 días
de la notificación. En algunos casos si el trabajador no está de acuerdo puede rescindir su contrato con una indemnización
y puede impugnarlo en el juzgado.

[Pregunta de examen de los temas 20 y 21]

EL DEBER DE PROTECCION: PREVENCION DE RIESGOS LABORALES.

El empresario, cuando da órdenes a sus trabajadores, debe pretender eliminar los riesgos minimizarlos. Están excluidos
militares, policías, personal civil. De los incumplimientos del empresario, en esta materia, pueden derivarse
responsabilidades civiles, administrativas y penales.

Una peculiar responsabilidad es el recargo de las prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional. El
recargo de prestaciones: aparte de todas las indemnizaciones que tiene que pagar por las infracciones que ha habido,
condena al empresario a que pague al trabajador de un 30 a un 50% siguiente durante el resto de su vida.

REGIMEN DE RESPONSABILIDADES DEL EMPRESARIO. MANUAL

TEMA18 CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.

LA SUCESION DE “EMPRESA” Y SUBROGACION EMPRESARIAL. Arts. 44, 45 ET y arts. 47, 48 ET, IMPOR.

Delimitación conceptual.

La empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, puede cambiar de titular de transmisión, sucesión o
subrogación de empresa. Así, se produce una novación en la persona del empresario, que no altera las condiciones del
contrato de trabajo.

Condiciones: hay sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad,
entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
Las condiciones que determinan la sucesión empresarial son:
1) La unidad productiva que se transmite ha de constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales,
dotado de suficiente autonomía laboral. Se admite una transmisión parcial o territorial de empresa siempre que
el objeto tenga capacidad de poder ser explotado de forma aislada.
2) La sucesión requiere una continuidad en la actividad y en la prestación de servicios.

Forma: puede producirse por acto inter vivos o por sucesión mortis causa.

Sucesión mortis causa: la muerte del empresario puede ser causa de extinción de la relación laboral. Sin embargo, ésta no
se produce si tiene lugar una subrogación empresarial que mantenga la actividad de la empresa. El sucesor de la titular de
la empresa sólo se subrogará si continúa con la actividad, negocio o industria en que la empresa consiste. Si no se produce
esa continuidad, el contrato de trabajo (CT) queda extinguido. El trabajador tiene una indemnización de 30 días (no por
año). La muerte de la persona física, en este caso, no se compara con la disolución de persona jurídica titular de la empresa.
Si ésta se disuelve, se procederá al despido colectivo con indemnización de 20 días por año de servicio (art.54 ET).

Sucesión inter vivos: comprende cualquier negocio jurídico que origine la continuidad de la empresa por el nuevo titular,
garantizándose la supervivencia de los contratos laborales en todo caso. Efectuada la transmisión, cedente y cesionario
responden solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no
hubiesen sido satisfechas. Si la cesión hubiese sido declarada delito, el cedente y el cesionario responderán también
solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión.

Venta judicial: se considera incluida en este supuesto cuando lo vendido comprende los elementos necesarios y suficientes
para continuar la actividad empresarial.

El convenio colectivo aplicable: la regla general del art.44 ET es que las relaciones laborales de los trabajadores afectados
por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que, en el momento de la transmisión, fuese de aplicación
en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma. No obstante, cabe pacto en contrario, realizado una vez
consumida la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores.

Mantenimiento de los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida: cuando la empresa conserve su
autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales
de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los términos y bajo las mismas condiciones que regían con
anterioridad.

Deberes de información:

1) La información a los representantes legales de las respectivas empresas: el cedente y el cesionario deberán
informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de
los siguientes extremos:
 Fecha prevista de la transmisión
 Motivos de la transmisión
 Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores
 Medidas previstas respecto de los trabajadores.

De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información
mencionada a los trabajadores que pudieran resultar afectados por la transmisión.

2) Momento en que se dará cumplimiento de los deberes de información:


 El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada con la suficiente antelación, antes de la
realización de la transmisión.
 El cesionario estará obligado a comunicar esas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso,
antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la
transmisión.
Adopción de medidas laborales: se prevé que el cedente y el cesionario tuvieran que adoptar medidas laborales en relación
con sus trabajadores. Para ello, se establece el siguiente procedimiento:

 La obligación de iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las
medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.
 Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a
efecto.
 Durante el periodo de consultas, las partes deben negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
 Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas se ajustará a lo establecido
para ello.

Efectos de la subrogación.

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por
sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de
Seguridad Social del anterior. Los efectos fundamentales en la sucesión empresarial son:

1) La relación laboral no se extingue por el cambio de titularidad.


2) El nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones del anterior.
3) Los trabajadores no tienen derecho a permanecer en la empresa cedente, pasando a ser empleados por la
empresa cesionaria.

Los efectos, además de los generales, son:

1) Cedente y cesionario responden solidariamente, durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisión que no hayan sido satisfechas.
2) Si la cesión fuese declarada delito, cedente y cesionario responderán solidariamente de los obligaciones nacidas
con posterioridad a la transmisión.
3) Cedente y cesionario responderán del pago de las prestaciones de la Seguridad social causadas con anterioridad
a la sucesión.

La solidaridad sólo se da respecto a las relaciones laborales vigentes en el momento de la subrogación. Los posibles
conflictos que surjan entre ambos empresarios, derivados de las obligaciones solidarias son competencia de la Jurisdicción
civil. Se conservan íntegramente los derechos de los trabajadores, incluidos los económicos.

LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO: CAUSAS Y EFECTOS.

Es otro de los fenómenos cuyo acaecimiento si el contrato de trabajo no fuera tan duro, provocaría inmediatamente su
extinción. Una causa de suspensión puede ser una excedencia, enfermedad, incapacidad temporal,

El art. 45 ET. La suspensión del contrato significa que en el periodo en el que está suspendido, el empresario no tiene
obligación de remunerar ni el trabajador de trabajar, salvo pactos en contrario. Problemas; cuáles son las causas de
suspensión, qué efectos tiene la suspensión del derecho del trabajador a reincorporarse, de cuánto tiempo dispone el
trabajador tras la finalización de la suspensión para reincorporarse o instar la reincorporación. Art. 45 a 48 ET.

El art. 45.1 ET, contempla trece supuestos legales de suspensión, se pueden ampliar mediante Convenio. Cada supuesto
tiene una duración distinta. Cada supuesto tiene un efecto diferente. a) En cualquier momento las partes pueden decidir
suspender el contrato, el acuerdo tiene que ser libre, legal y no abusivo; b) La incapacidad temporal (cuando se está
enfermo y se necesitan cuidados) tiene una duración máxima de un año aunque puede ser ampliado a 6 meses más.
Durante esta incapacitación el trabajador recibe un subsidio por la Seguridad Social, adelantado por la empresa, ese
subsidio suele ser de un 75% de la base reguladora; c) Maternidad, paternidad, adopción, cuidado de menores, ejercicio
de cargo público representativo: tiene derecho a suspensión del contrato, el tiempo de la suspensión es indefinido; d) En
el caso de privación de libertad sin sentencia condenatoria, mientras tanto queda el contrato en suspensión; e) Por razones
disciplinarias, por fuerza mayor o causas económicas, por derecho de huelga, por cierre legal de la empresa. Por
trabajadora que se tenga que ausentar por causa de violencia de género.

En los supuestos A y B en lo pactado, en el C tiene derecho de reserva de trabajo y se tiene que reincorporar al día siguiente
del alta, en el D, en el E tiene derecho de reserva del puesto de trabajo, en todos los demás supuestos existe derecho de
reserva del puesto.

LAS EXCEDENCIAS.

El art.46 ET: (Importante) Es causa de suspensión, en la excedencia forzosa (acordada por el empresario o por petición del
trabajador y concedida forzosamente por el empresario) se produce por designación del trabajador a un cargo público o
sindical, tiene derecho de reserva de trabajo, derecho a ingresar en el mismo puesto, tiene derecho a indemnización por
daños y perjuicios si no le ingresa, se cuentan los años de excedencia como de antigüedad, tiene que reincorporarse dentro
de los 30 días siguientes de la excedencia.

La excedencia voluntaria se solicita por un periodo de entre 4 meses a 5 años, si el trabajador acumula 1 año de trabajo
en la empresa, cuatro años después del fin de la excedencia, puede volver a solicitar otra.

1) Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de 3 años máximo para el cuidado de descendientes y
dos para el cuidado familiar, en este caso al trabajador se respeta la antigüedad, cursos de formación profesional y
durante el primer año el derecho de reserva de su puesto de trabajo. Otro caso de excedencia cuando ejerza
funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
2) El trabajador tiene derecho a la excedencia voluntaria, a la preferencia de reingreso en los puestos vacantes o similar
categoría a la suya.
3) Podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de
su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso
deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador, con, al menos, una antigüedad en la empresa de 1 año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse
en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el
mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia, no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto
cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste.

Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando
el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar ese derecho.

También se permite un periodo de excedencia no superior a 2 años para cuidar de un familiar, hasta 2º grado de consanguinidad o
afinidad, que no pueda valerse por sí mismo.

El periodo en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

4. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de
ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que
hubiera o se produjera en la empresa.

6. La situación de excedencia conserva sólo un derecho preferente a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los
efectos que allí se prevean.

Art.47 ET: suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor.

Art.48 ET: suspensión con reserva de puesto de trabajo.

TEMA 19 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO (I)

LA EXTINCION DEL CONTRATO: NOCION Y CAUSAS.

Noción: La extinción es la terminación del contrato. En el ordenamiento jurídico laboral español, la extinción es un acto
causal; si no existe esa causa, el empresario o quien extingue el contrato de trabajo (CT) tendrá que soportar consecuencias
jurídicas.

La causa es el origen, el fundamento.

Tipos de causas.
1) Extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario. Este supuesto es el más habitual: a) Despido
disciplinario; b) Despido o extinción por causas objetivas; c) Despido colectivo.
2) Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador: a) Dimisión del trabajador; b) Resolución causal; c)
Abandono.
3) Extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes: a) Mutuo disenso; b) Cumplimiento del
término y de las condiciones resolutorias.
4) Extinción del contrato de trabajo por desaparición o incapacidad de las partes: a) Muerto; b) Jubilación; c) Incapacidad
permanente del trabajador.

LA EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.

El despido disciplinario.

a) El acto del despido: causa y forma.

El art.49.k) ET: despido del trabajador o despido disciplinario: se entiende por tal la resolución unilateral del contrato de
trabajo por voluntad del empresario fundada en un incumplimiento previo del trabajador y conforma la máxima sanción
posible del empresario.

El incumplimiento ha de ser contractual y ha de contravenir algún deber propio del contrato. También, el incumplimiento
ha de ser grave, es decir, con entidad suficiente como para apreciar una proporcionalidad directa entre el incumplimiento
y la sanción, y ha de ser doloso o injustificable, en función de notas de culpabilidad (art. 54.2 ET).

El despido es un acto causal y formal, no se permite hablar de despido libre. Un despido sin causa o forma sólo produce
efectos si el empresario paga al trabajador.

Actualmente, por ello, se considera más fácil despedir si se posee capacidad suficiente para el pago. ¿Cómo ha de ser el
incumplimiento del trabajador para dar lugar a esa máxima sanción?

1) Contractual: sólo se puede sancionar al trabajador cuando incumple alguno de los deberes, obligaciones
contenidos en el contrato de trabajo. Lo no contenido en el contrato de trabajo no se puede sancionar.
2) Gravedad: el incumplimiento ha de tener la gravedad suficiente para que el trabajador deba soportar esa máxima
sanción. El art.54.2 ET, señala una tabla de faltas leves, graves y muy graves, de los incumplimientos legales.
Algunas de esas faltas necesitan de la reiteración; otras no porque tienen una gravedad intrínseca suficiente por lo
que su mera comisión podría dar lugar al despido.
3) Culpabilidad: significa que el incumplimiento ha de ser voluntario o inexcusable (injustificado).

Causas que motivan el despido, art.54.2 ET: se consideran incumplimientos contractuales:

1) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo: en el acto del juicio, el empresario es
quien tiene que probarlo. En el juicio de despido, quien tiene toda la carga de la prueba es el empresario. El modo
de probar la falta de asistencia es el fichaje. El TS y el TC entienden que no existe esa causa cuando la jornada se
cumple.
No todas las faltas de asistencia y puntualidad valen lo mismo porque algunas implican una pérdida de la
confianza, ruptura de la relación de confianza.
2) Indisciplina y desobediencia en el trabajo: ha de entenderse dentro del ámbito de la facultad de dirección del
empresario y el deber de obediencia del trabajador.
3) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que
convivan con ellos: ha de tenerse en cuenta la proporcionalidad y el contexto social en que las mismas se producen.
4) Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo: ej.:
competencia desleal. En este caso, no haría falta perjuicio económico, bastaría con el ánimo de transgredir. Esta
causa es un cajón de sastre en la que se incluyen pluralidad de incumplimientos del deber de buena fe. La
transgresión de buena fe no exige la existencia de un perjuicio económico o efectivo para la empresa.
5) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Debe tenerse cuidado
porque no alcanzar el rendimiento debido de trabajador sólo es causa de incumplimiento contractual cuando se
deba a su voluntad (voluntaria) o cuando es injustificada. ¿Qué se entiende por rendimiento normal? Hay un criterio
subjetivo, por el cual es rendimiento normal el rendimiento que normalmente obtiene el trabajador. Hay también
un criterio objetivo o colectivo: comparación con el rendimiento de otros trabajadores de la misma categoría en el
mismo periodo.
6) La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo: se exige un estado que repercuta
negativamente en el trabajo y que no sea una enfermedad, porque si es una enfermedad no existe culpabilidad.
7) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicción, discapacidad, edad u orientación sexual al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa. El acoso es un procedimiento de persecución de una
persona con la finalidad de obtener algo. Lo normal es que sea vertical y de superior a inferior. También puede ser
horizontal. El despido disciplinario es un acto formal. El ET establece unos requisitos formales y, cuando se trate de
determinados sujetos, esos requisitos deberán ser especiales. Cada convenio podrá extender y ampliar estos
requisitos formales.

Forma del despido, art.55.2 ET: la ley impone unos requisitos y, si el empresario no cumple con ellos, tendrá unas
consecuencias negativas.

El art.55.1 ET: exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador, es decir, que sea una comunicación fehaciente,
que no es lo mismo que informado o comunicado, sin embargo, los tribunales parecen equipararlo.

El acto de despido ha de ser notificado, es una declaración recepticia de voluntad. Debe llegar efectivamente a
conocimiento del trabajador. Si no es así, el empresario deberá probar que ha hecho todo lo posible para notificarlo al
trabajador. La notificación es una forma de comunicación fehaciente, que hoy prueba que el trabajador ha recibido la carta
de despido. El empresario deberá quedarse con constancia suficiente del despido y la fecha para poder probar esta
notificación. Deben figurar los hechos que lo motivan y la fecha de los efectos. Los hechos tienen que ser comunicados de
manera explícita, sencilla, concisa y de forma precisa.

El empresario notifica el despido cumpliendo un requisito legal, no porque quiera. No es un derecho del trabajador sino
un requisito legal. Debe poder acreditar que la carta de despido que ha notificado reúne los demás requisitos legales, es
decir, contiene los hechos que la motivan y, además contiene la fecha y deberá quedar constancia de está debido a que
las faltas prescriben. La fecha de efectos es muy importante porque:

1) Marca la terminación del contrato, el empresario da de baja al trabajador en la seguridad social, ya no tiene que
pagar más y, en esa fecha, el trabajador no genera derechos.
2) A partir de ese momento, comienza el plazo del que el trabajador dispone para impugnar el despido, que es de
20 días hábiles.

La notificación: el empresario tiene la obligación de decir al trabajador por escrito los motivos que justifican el despido y
la fecha de efectos y tiene que hacerlo de manera fehaciente.

Se notifica por carta de despido. El trabajador puede intentar llevarse la carta sin firmar o firmar poniendo “no conforme”.
El empresario puede no pagar el finiquito al trabajador si éste se niega a llevarse la carta. La forma más fácil de
comunicación es la comunicación personal al trabajador, haciéndole firmar un recibo aunque ponga no conforme.

Si el trabajador no quiere firmar, y se niega a ello, el empresario puede llamar a otros dos trabajadores de la empresa, se
les informa de que se le está intentando dar la carta de despido al trabajador, han de firmar y poner su DNI, de que se ha
intentado darle la carta al trabajador y éste se ha negado a recibirla; los puede llamar para que sean testigos de que el
trabajador rehúsa de firmar y para que lo hagan constar expresamente en el recibí.

Si el día que se quiere notificar el trabajador no está, se puede despedir a un trabajador durante su ausencia temporal. El
empresario notifica el despido a través de los siguientes medios:
1) Notificación notarial, carta notarial (es lo más caro).
2) Burofax urgente, con acuso de recibo y certificación de texto.

b)Revisión y efectos.

El despido puede ser nulo, procedente o improcedente.

1) El despido nulo, se da sólo cuando el despido se dé conculcando un derecho fundamental o libertad, o es


discriminatorio. Los efectos de la nulidad: readmisión inmediata del trabajador en su trabajo, en las mismas
condiciones, con el abono de los salarios de tramitación (entre la fecha del despido y la fecha en que la readmisión
sea efectuada).
2) El despido procedente: se da cuando el empresario acredite haber cumplido con los requisitos formales así como
la realidad del incumplimiento consignada en la carta de despido. No sólo debe probar el incumplimiento sino
también su suficiencia como para justificar el despido. No deberá pagar indemnización sino sólo el finiquito hasta
la fecha de efectos del despido.
3) El despido improcedente: el empresario ha de conocer que si no notifica con claridad el despido es improcedente
ya que vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva por desconocimiento del trabajador de las causas que puede
impugnar. Puede darse la improcedencia por 2 razones: por la causa o por la forma, es decir, por defectos en la
causa o por defectos en la forma. Si el despido no tuviera causa, si la causa no existiera, si no estuviera
suficientemente acreditada.

Por la forma: defectos formales: esto significa carencia absoluta o inobservancia de los requisitos establecidos en el
art.55.1 ET. En cuanto a la improcedencia formal, tenemos que distinguir entre sus posibilidades de subsanación. El
empresario puede subsanar por sí mismo el despido improcedente (art.55.2 ET).

El despido supone automáticamente la terminación del contrato, el trabajador no tiene la obligación de consentir la
subsanación del despido por el empresario.

Efectos de la improcedencia: (art.56 ET) cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5
días de la notificación de la sentencia podrá optar entre:

1) Readmitir al trabajador, en igual categoría.


2) Mantener el despido, pagando una indemnización de 45 días por año de servicio hasta un máximo de 42
mensualidades.

En ambos casos, el empresario deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación.

Salarios de tramitación: tanto en la opción por la readmisión del trabajador como en la opción de mantenerle en el
despido, el empresario deberá pagar al trabajador una cantidad igual a la suma de los salarios dejador de percibir desde
la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiere encontrado otro empleo si tal colocación es
anterior a la sentencia.

El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la seguridad social durante el periodo de tiempo
correspondiente a los salarios de tramitación.

El art.56.2 ET, si el empresario en el momento de la notificación del despido reconoce la improcedencia del despido y
hace una declaración al trabajador de una indemnización de 45 días por año, no hay salarios de tramitación si el
trabajador acepta.

C) Despidos “especiales”

El ET establece una forma especial para el despido para cuando el sujeto despedido sea:

1) Miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical.


2) Si pertenece a un sindicato y lo conoce el empresario.

En el 1º caso, el ET obliga al empresario a la tramitación de un expediente contradictorio. En el 2º caso, el empresario debe


dar audiencia, previamente a notificar el despido.

La extinción del contrato por causas objetivas.

a) Causas.

El art.49.1 l ET: el contrato de trabajo se extinguirá por causas objetivas legalmente procedentes.

El art.52 ET: extinción del contrato de trabajo por causas objetivas: extinción del contrato de trabajo por voluntad del
empresario fundada en alguna de las siguientes causas objetivas:

1) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa: el
trabajador no rinde lo suficiente por falta de capacidad o aptitud o por problemas personales.
2) Falta de adaptación del trabajador ante una modificación técnica introducida en la empresa: ha de transcurrirse
un plazo para que se pueda adaptar.
3) Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. Son
las mismas que en el despido colectivo pero, en este caso, el número de trabajadores afectados por el despido no
llega a los límites establecidos para aquél.
4) Faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses
consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en un periodo de 12 meses.

¿Cómo se hace el despido objetivo? Art.53 ET.

El despido objetivo debe ser notificado por escrito donde se exprese la causa que lo funda. La falta de forma producirá la
nulidad. Al mismo tiempo que se entrega la carta, el empresario debe poner a disposición del trabajador una
indemnización legal (20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades). El empresario debe
cumplir un plazo de preaviso de al menos 30 días naturales.

El trabajador recibe la carta de terminación del contrato y puede: aceptarla o impugnarla. La nulidad, no es igual que en
el despido disciplinario, se puede producir por 2 razones:

1) si se conculcara un derecho fundamental.


2) si se incumplieran los requisitos formales (falta comunicación escrita, falta de indemnización).

La falta de cumplimiento del preaviso no genera la nulidad, genera una compensación por dicho periodo. Los efectos de
la nulidad son los mismos que en el despido disciplinario (ver).

b) Revisión y efectos

Improcedencia: cuando no existe causa, cuando la causa no es suficiente o no queda acreditada.

Efectos: son los mismos que en el despido disciplinario. El empresario puede optar entre:

1) seguir con el despido, pagando la indemnización y los salarios de tramitación.


2) Readmisión, con pago de los salarios de tramitación.

Procedencia: si hay causa acreditada y se han cumplido los requisitos formales.

El despido colectivo.

El art.49. i) ET)
El art.51 ET: se entenderá por despido colectivo, la extinción de contratos de trabajo por voluntad del empresario fundada
en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al
menos a:

1) 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.


2) 10% del número de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
3) 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
a) causas.

Régimen del despido colectivo: a) Elemento causal (razón); b) Elemento numérico.

Causa: económica, técnica, organizativa o de producción. Las causas deben ser objetivas o reales y no producidas por un
artificio, tb han de ser actuales y suficientes.

1) Causa económica: la empresa tiene que estar en situación económica negativa = pérdidas. Las pérdidas deben ser
actuales, suficientes y graves. La causa económica negativa debe justificar la actuación que el empresario va a realizar.
2) Causa técnica: reconversión absoluta de la maquinaria y, como consecuencia, sobran trabajadores.
3) Causa productiva: ej.: pérdida de clientes.
4) Causa organizativa: desajuste en la plantilla.

Se entenderá que concurren las causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación
económica negativa de la empresa.

Al empresario se le tiene que pedir que haga una simulación y que, de esa simulación, resulte que la empresa se encontrará
mejor tras la adopción de las medidas del despido colectivo. Cuando una empresa está mal, cualquier medida que suponga
una disminución de gastos, ahorro de costes, contribuirá a que la empresa esté mejor.

El empresario no puede garantizar que la empresa va a estar mejor, lo que sí puede probar es que lo que estoy haciendo
puede servir para que esté mejor.

El despido colectivo se refiere a que la extinción afecta a un número de trabajadores de la plantilla. Se considera despido
colectivo a: a) Toda la empresa: más de 5 trabajadores; b) En un periodo de 90 días; c) 10 trabajadores en una empresa de
menos de 100 trabajadores; c) 10% en una empresa entre 100 y 300 trabajadores; d) 30 trabajadores en una empresa de
más de 300 trabajadores.

b) Procedimiento de extinción. el “expediente de regulación de empleo”.

En el despido colectivo se exige la autorización correspondiente a través del procedimiento del “expediente de regulación
de empleo” (ERE). A su vez, se exige al empresario que proceda a la apertura de un periodo de consulta con los
representantes de los trabajadores.

A la solicitud del empresario ha de acompañarse la documentación que acredite las causas y se puede realizar a través de
documento público. El ERE ha de acompañar una memoria explicativa que incluya: a) Antecedentes societarios; b) Informe
laboral: explicará los problemas laborales como salario, plantilla, etc...; c) Informe productivo; d) Informe técnico; e)
Informe económico, financiero y contable; f) Conclusiones.

Si la empresa sólo presenta una restructuración ha de acompañar un plan de viabilidad así como un plan social para el
restablecimiento. Ha de remitirse una copia de todo esto a los representantes para la reapertura del periodo de consulta.
Durante el periodo de consulta, ha de intentar convencer a la autoridad laboral de que lo expuesto es correcto y que no
cabe otra solución posible.

El comportamiento es completamente diferente ante el periodo de consulta con y sin acuerdo. La autoridad laboral es
reacia a autorizar en ERE ante un desacuerdo. La indemnización que establece el art.51.8 ET es de 20 días por año de
servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Pero, durante el periodo de consulta, se puede negociar con los representantes de los trabajadores la compensación que
han de recibir los trabajadores afectados por el ERE. Los acuerdos suelen superar los 20 días, dependiendo todo de que,
cuanto más pague el empresario, más rápido será el proceso.

En cualquier caso, se ha de levantar un acta por la cual se autoriza el despido colectivo en los términos acordados y se
declara a los trabajadores en situación de desempleo o se homologa el acuerdo. Si no hay acuerdo, las partes han de
levantar el periodo solicitando que se resuelva el despido y la resolución ha de dictarse en el plazo de 15 días naturales.
Tras la resolución, el empresario ha de enviar las cartas individuales y extinguir el contrato, siendo la autoridad laboral
competente:

1) La Delegación Provincial de Trabajo de la Consejería correspondiente de cada CA.


2) Si el ámbito es superior, la Dirección General de la Consejería.

Tramitación del expediente en el procedimiento del despido colectivo: Se obliga al empresario a tramitar un procedimiento
que se llama expediente de regulación de empleo. También obliga a la apertura de un periodo de consultas con
representantes de los trabajadores y a la presentación ante la autoridad administrativa de la solicitud de despido colectivo.
Hay 2 maneras:

1) El expediente se va negociando con los representantes de los trabajadores y cuando se llega a un acuerdo se procede
a la tramitación. Se evitan huelgas.
2) El empresario, de manera sorpresiva, ata a los representantes de los trabajadores y les informa de que va a proceder
a un despido colectivo y les documenta la información correspondiente y les comunica que va a solicitar la autorización
de la autoridad administrativa. Esto se da cuando el empresario no quiere pagar grandes cantidades de despido.

Documentación justificativa:

1) Hay documentos públicos: la empresa debe presentar las cuentas de pérdidas y ganancias de los últimos 3 años
(balance). IS de los 3 últimos años, IRPF de los 3 últimos años, relación de los trabajadores de la empresa, relación
de trabajadores afectados.- Hay documentos privados: confeccionados por la empresa o por otra persona ajena
(un auditor, por ejemplo).

Junto a la solicitud, se acompaña una memoria explicativa. En ella se explica lo que ha pasado, la situación en que se
encuentra y las medidas que propone. También se pueden incluir entre las medidas un plan de viabilidad o cierre.

La memoria se compone, a su vez, de antecedentes societarios (capital social, accionistas, etc.), informes técnicos (laboral,
económico y financiero), conclusiones donde se recogen las conclusiones ¿?, plan de viabilidad o cierre. Con ello, el
empresario justifica que el despido tiene causa y se procede a la indemnización. La negociación puede terminar con
acuerdo o sin él.

Si termina con acuerdo, la autoridad laboral, previo análisis de que todo se ha llevado correctamente, se limita a homologar
el acuerdo, es decir, dicta resolución administrativa y se procede al despido.

Si no hay acuerdo, la autoridad laboral tiene 15 días naturales para resolver y el silencio administrativo es positivo. Si el
despido tiene causa, su resolución será positiva y la indemnización será la legal (20 días por año de servicio con un máximo
de 12 meses).

Si su resolución es negativa, el empresario no podrá realizar el despido colectivo.

La autoridad laboral competente dependerá del lugar donde se encuentren los trabajadores afectados (una provincia,
varias provincias, CCAA).

Si la resolución es denegatoria cabe recurso ordinario de alzada. Después, cabe demanda ante la jurisdicción contencioso-
administrativa.
Art.51 ET, Presunción legal: de que las causas invocadas por la empresa son procedentes.

Si la empresa acredita en el informe que con esa medida la empresa estaré mejor, se presume que sí existe causa para el
despido. No se puede asegurar el futuro, pero sí se puede prever. ¿Facilita el ET el fraude? Al empresario le interesa el
despido objetivo porque se evita negociar, ir ante autoridad judicial. Sin embargo, si sale mal el despido objetivo tiene
lugar el despido improcedente (indemnización, etc.). Si sale mal el despido colectivo, éste será nulo.

El ET establece que si en periodos sucesivos y sin existir causas distintas se procede al despido por debajo de los límites
para el despido colectivo en cada periodo, pero en su conjunto es superior se considerará fraude.

La extinción del contrato por fuerza mayor. (Manual)

TEMA20 EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO (II)

LA EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.

Lo mismo que el empresario puede terminar por su voluntad el contrato de trabajo, el trabajador también puede
terminarlo por su voluntad, incluso más como la libertad o la voluntariedad forma parte de la esencia, es una nota
característica del contrato de trabajo es más fácil para el trabajador terminar por su voluntad con el contrato de trabajo.
Son tres los supuestos de extinción por voluntad del trabajador: la dimisión, la resolución causal y el abandono

La dimensión del trabajador.


Es la resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador sin causa pero con preaviso, está prevista en la letra
d) del Art. 49.1 ET, también los contratos de trabajo pueden establecer un preaviso para la dimisión del trabajador, el
preaviso se exige porque el trabajador puede desistir libremente porque no le gusta el trabajo, porque ha encontrado otro
trabajo, no puede causar daños y perjuicios con su marcha inesperada, hay que dar un cierto tiempo para que el
empresario pueda planificar la sustitución del trabajador que se marcha.

El trabajador debe avisar por escrito al empresario de que va a causar baja de la empresa, para el plazo de preaviso los
convenios colectivos establecen un plazo de 15 días a partir de un año de duración del contrato, pero pueden fijar el
preaviso que quieran según la importancia del cargo del trabajador, le pondrá un plazo de preaviso mayor o menor.

El preaviso nunca constituye requisito esencial de la terminación del contrato, pero si el trabajador no cumple con el
preaviso genera el derecho a la otra parte de una indemnización por daños y perjuicios de cuantía equivalente al salario
del tiempo no preavisado. Si el trabajador se va antes, el empresario puede exigir la indemnización, desde que el trabajador
comunica su dimisión deja la situación del contrato de trabajo en manos del empresario, el TS acepta la retractación del
trabajador siempre que se produzca antes de la su dimisión.

La resolución causal.

Está regulada en el Art. 50 ET. (Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las
modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en su art.41ET; b) La falta
de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado; c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones
por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar de trabajo en
los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 ET), se trata de la resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador
con causa fundada en el incumplimiento del empresario, sería metafóricamente equivalente al despido disciplinario en la
parte del empresario, en ese caso no se trata de que el trabajador quiera marcharse, sino que parece que el trabajador no
tiene otra posibilidad que marcharse, ha sucedido algo que impide que el trabajador pueda seguir desarrollando el
contrato de trabajo tal y como sucedía antes de los hechos que han roto el vínculo contractual. El trabajador debe acudir
al juzgado, debe solicitar del juzgado la extinción de su contrato, se exige rigor para que un trabajador pueda rescindir un
contrato de trabajo, el Art. 50 ET concede al trabajador que logre la rescisión de su contrato la misma indemnización
prevista para el despido improcedente: 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

El trabajador solicita mediante una demanda de conciliación que el empresario reconozca la extinción pagándole la
indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

El abandono.

No está en la ley porque es una acto antijurídico, es la resolución del contrato de trabajo por el trabajador sin causa y sin
preaviso, el trabajador debe saber que al abandonar su contrato de trabajo, está incumpliendo el contrato y generando el
derecho del empresario a reclamarle una indemnización por los daño y perjuicios que el abandono le ocasiona.

La jurisprudencia, siguiendo la doctrina exige que velemos porque las conductas que analicemos signifiquen una voluntad
inequívoca e irrevocable de rescindir su contrato de trabajo.

Hay que aconsejar al empresario que requiera al trabajador en 48 horas, que justifique porque no viene a trabajar y que
si no lo hace considerará que ha causado baja voluntaria (puede que haya sufrido un accidente).

LA EXTENSION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES.

En base al art.49.1 ET, el contrato de trabajo se extinguirá:

1) por mutuo acuerdo de los partes (mutuo disenso).


2) por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

El cumplimiento del término y de la condición resolutorios.


El mutuo disenso.

En cualquier momento de la relación laboral, el empresario y el trabajador pueden ejecutar su derecho a rescindir del
contrato por cualquiera de las causas consignadas en el contrato de trabajo o bien por mutuo disenso, acuerdo de las
partes.

Las causas consignadas han de ser válidas, no abusivas y, por tanto, el mutuo disenso a de ser válido y es necesario el
consentimiento del trabajador que no esté viciado, coaccionado, porque hay que tener en cuenta que éste se encuentra
en una posición inferior. Es frecuente, en estos casos, que el empresario exija la firma del trabajador de un documento
denominado “finiquito”.

Éste puede tener eficacia liberatoria si está bien hecho y, además, si la firma del trabajador es libre. Con lo cual, el
empresario se libera de realizar más pagos. El trabajador no puede reclamar nada más, renuncia a cualquier derecho
económico que pudiera corresponderle.

El finiquito no es sólo un recibo. Es una liquidación que consiste en el pago al trabajador de las prorratas de los pagos
extraordinarios, vacaciones no disfrutadas en ese año que le corresponde, etc… pero es algo más: se da por terminada la
relación laboral y con el finiquito se da el trabajo por liquidado y sin derecho a reclamar nada más (siempre que la firma
sea libre). El finiquito libera al empresario de los pasos actuales pero no de los futuros.

EXTINCION POR DESAPARICION O INCAPACIDAD DE LAS PARTES.

Extinción del contrato de trabajo por el trabajador: causas de extinción: (por muerte, desaparición, jubilación, invalidez
total o absoluta o incapacidad total) la persona, el trabajador. El contrato se extingue, porque la prestación del trabajador
también se extingue, el objeto de su obligación es personalísimo.

Extinción del contrato de trabajo por el empresario: causas de extinción: (por muerte, desaparición, jubilación (de la
persona física), invalidez total o absoluta o incapacidad total), y nadie continúa con la explotación, negocio,… el contrato
de trabajo termina y el trabajador tiene derecho a indemnización de 30 días de salario (no por año). Si el empresario es
una persona jurídica, y se disuelve y se extingue su personalidad jurídica también, se termina el contrato de trabajo.

PRESCRIPCION Y CADUCIDAD DE ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El art.58 ET: faltas y sanciones de los trabajadores. 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las
empresas en virtud de incumplimientos laborales. Se distinguen diferentes faltas, leves, graves y muy graves, y las
sanciones son proporcionales a la falta cometida; 2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas
serán revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas, graves y muy graves, requerirá comunicación
escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan; 3. No se podrán imponer sanciones que
consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o
multa de haber.

El art.59 ET: prescripción y caducidad. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales
caducará a los 20 días siguientes a aquél en que se hubiere producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a
todos los efectos. El plazo de caducidad quedará suspendido (en el estatuto de los trabajadores pone “interrumpido) por
la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

Lo anterior es aplicable a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y
modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación
de la decisión empresarial, o tras la finalización en su caso del periodo de consultas.

El art.60 ET: prescripción. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los 3 años salvo en materia de la
seguridad social. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy
graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses
de haberse cometido.
TEMA21: RELACIONES DE TRABAJO ESPECIALES Y OTROS CONTRATOS.

PERSONAL DE ALTA DIRECCION.

Concepto y delimitación.

Regulación legal y contratual.

Condiciones contractuales.

Extinción.
PERSONAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR.

Concepto y delimitación.

Regulación legal y contractual.

Condiciones contractuales.

Extinción.

DEPORTISTAS PROFESIONALES.

Concepto y delimitación.

Regulación legal y contractual.

Condiciones contractuales.

Extinción.

OTRAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES.

OTROS CONTRATOS.

Contrato a domicilio. (manual)

Contrato de embargo (manual)

Contrato de grupo.

Los contratos de grupo son una modalidad del contrato de trabajo de los que la parte correspondiente al trabajador no
está ocupada por una única persona física, sino por un conjunto de trabajadores que mediante un único vinculo jurídico
asumen colectivamente la obligación de trabajar para un mismo empresario.

Características 1. Existe una pluralidad de trabajadores; 2. Por encima de la personalidad jurídica de cada trabajador se
superpone la cuasi personalidad del grupo, solo tiene facultad para realizar lo que corresponda al grupo; 3. El grupo asume
colectivamente y por cada uno de los trabajadores que lo compone, la obligación de trabajar frente al empresario; 4. Existe
un vínculo jurídico, solo hay un contrato de trabajo.

El art. 10: hay figuras, analizar cual es contrato de grupo: 1. No es contrato de grupo, habrá tantos vínculos como
trabajadores haya, es el contrato en común; 2. Hay un único vínculo jurídico, un único contrato, el empresario en principio
es autónomo, la variación en su composición no afecta al contrato de grupo, a menos que el empresario hubiera pactado
que la ausencia de un miembro del grupo provoque la nulidad; 3. La obligación de serlo lo establece la ley, hay tres vínculos,
no es contrato de grupo: a) acuerdo contractual; b) subcontrato de trabajo, trabajador principal con ayudante o auxiliar;
c) el empresario de aquél lo será de éste.

Ejemplo: La Comunidad de Madrid contrata a los Rolling Stones para dar un concierto, cuando van a dar el concierto resulta que hay
otro vocalista, ¿ese contrato es de grupo? No, porque no son trabajadores en la plantilla del Ayuntamiento. Si no hay contrato de trabajo
aunque parezca que si hay contrato de grupo no puede haberlo, es una relación civil o mercantil.

Tienen que darse previamente las notas características del contrato de trabajo.

Primero hay que ver si hay contrato de trabajo, luego hay que ver si hay contrato de grupo. Contrato de grupo: un único
vínculo jurídico que une al empresario con el grupo.

El empresario no tiene derechos y obligaciones frente a cada uno de los miembros del grupo, sino frente a todo el grupo.
El empresario se comunica al grupo, a través de un representante (jefe de grupo).
Contratos formativos. Art.11.2 ET.

Su creación fue causa del desempleo juvenil y la descoordinación entre el sistema educativo y el productivo, ya que el
sistema educativo no posee suficiente práctica para extraer la rentabilidad máxima del joven. Con motivo de ello, se ideó
un instrumento por el cual el empresario colabore o asuma esa función formativa: los contratos formativos (se les conoció
como “contratos basura”).

Con el contrato para la formación, el empresario dota al trabajador de los conocimientos necesarios para el desempeño
de una función u oficio. El problema es que esta formación distorsiona los elementos del contrato, entre ellos, la jornada.

Otro problema que plantea este tipo de contratos es el salario. Sólo podrán ser objeto de este tipo de contratos aquellas
funciones que requieran un gran nivel de cualificación. Además, la edad para contratar es limitada en torno a la celebración
del mismo.

El empresario ha de encomendar al trabajador el desempeño de funciones propias de los estudios realizados y no otras.
El objetivo es romper el círculo vicioso de que como no se tiene experiencia, no se da trabajo. El régimen jurídico de estos
contratos es favorecedor al empresario, porque hay que favorecer que el empresario contrate.

En este contrato, el trabajador divide su jornada en: una la dedica a trabajar y la otra se dedica a recibir conocimientos
teóricos. Como mínimo, el 15% de la jornada de trabajo se destina a la formación teórica. La parte de la jornada que el
trabajador dedica a la formación teórica no se le va a retribuir. ¿Qué jóvenes pueden realizar este contrato? Los jóvenes
entre 16 y 21 años. El límite máximo de edad no es necesario cuando se trate de minusválidos o trabajadores extranjeros
que lleven menos de 2 años en España.

Formación teórica y práctica: siempre se ha dado un porcentaje mayor a la formación práctica que a la teórica. La
retribución es menor, la retribución del salario del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio
colectivo, sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Duración: se establece una duración legal que puede ser modificada por convenio colectivo. Ésta es de non más de 3 años
y no más de 4 años para minusválidos. El trabajador, finalizado el contrato, no podría ser contratado bajo esta modalidad
por la misma o diferente empresa.

Protección social: el estatuto es consciente de que este contrato puede ser realizado de manera fraudulenta y abusiva.

Ilegal: si no se cumplen los porcentajes de formación establecida.

Fraudulenta: si no diera formación.

El art.11.i) ET: la acción protectora para el trabajador contratado en formación comprenderá situaciones protegibles y
prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de
enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, prestación económica por incapacidad.

Contrato en prácticas. El objetivo: el mismo que el anterior. Se destina a jóvenes con mayor edad a los anteriores con
titulación.

Art.11.1 ET: el fundamento es facilitar al joven la práctica laboral de los conocimientos recogidos en el sistema educativo.

Art.11 a) ET: el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada a nivel de estudios
cursados.

Duración: nunca menos de 6 meses ni más de 2 años. Dentro de estos límites, los convenios colectivos pueden fijar la
duración. Cuando tuvieran titulación universitaria o de formación profesional en grado medio o grado superior o títulos
reconocidos oficialmente como equivalentes, podrán ser contratados bajo esta modalidad dentro de los 4 años siguientes
a la terminación de los estudios. Cuando el trabajo se concierte con un trabajador minusválido se hará dentro de los 6
años siguientes.
Retribución: será la fijada en el convenio colectivo, sin ser inferior al 65%, el 1º año, del salario fijado para los trabajadores
que desempeñen la misma función.

Protección social: es la misma que la de para un trabajador común.

Periodo de prueba: No más de 1 mes para los que tengan un título de grado medio. No más de 2 meses para los que
tengan una titulación de grado superior.

TEMA 22 LOS SUJETOS COLECTIVOS.

LA AUTONOMIA COLECTIVA: FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL.

EL SINDICATO. (La libertad sindical aparece recogida en el art.28.1 CE.)

Concepto y clases.

El sindicato: etimológicamente procede de síndico que significa representante, la palabra sindicato puede utilizarse para
referirnos a organizaciones de trabajadores o de empresarios, pero nuestra cultura nos ha llevado a usar la expresión
sindicato para referirnos solo a organizaciones de trabajadores, mientras que para los empresarios utilizamos la palabras
asociaciones y organizaciones de empresarios, los sindicatos y las organizaciones son muy importantes.

La Constitución Española, les atribuye un papel muy importante, contribuyen a la defensa y promoción de los intereses
económicos y sociales que les son propios, ambos, son titulares del derecho de libertad sindical que la CE reconoce como
un derecho fundamental. Su regulación específica: 1.- Sindicatos: Ley Orgánica de libertad sindical, Ley 11/1985 de 2 de
agosto; 2.- Empresarios: Ley Orgánica de asociación sindical, es una ley preconstitucional, ley 19/1977 de 1 de abril.

Son numerosas las definiciones de sindicatos y organizaciones. Hoy, según nuestra cultura y según la Constitución
Española, “es una asociación permanente y autónoma sin ánimo de lucro, de trabajadores profesionales por cuenta ajena
para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores para la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales de los trabajadores, fundamentalmente a través de la negociación colectiva”.

Autonomía: tiene autonomía organizativa, el sindicato decide dónde ir, dónde estar.

Sin ánimo de lucro: no significa que no puedan tener negocios, significa que su objetivo no es ganar dinero y repartirlo
entre sus asociados. Sí si para conseguir sus fines no les llega con sus cuotas.

La negociación es el medio para conseguir mejoras, no las manifestaciones por ejemplo.

El derecho a la libertad sindical contenido: tienen dimensión individual o colectiva, dimensión positiva o negativa. 1.
Liberta de constitución de sindicatos. 2. Libertad de afiliación. 3. Libertad de acción. 4. Libertad de federación y
confederación. 5. Libertad de creación o pertenencia a organizaciones sindicales internacionales.

Acción sindical en la empresa: Así se reconoce a los sindicatos el derecho de reunión en las empresas, la recaudación de
cuotas sindicales y que la empresa pueda Asumir el compromiso de detraer la cuta del pago del salario, derecho a distribuir
información sindical, derecho a comunicarse con sus afiliados incluso utilizando los medios de comunicación de propiedad
empresarial, las intranet de cada empresa, el correo electrónico interno

Fines y medios: la regulación de las condiciones de trabajo.

Organización: nacional e internacional.

LAS ASOCIACIONES DE EMPRESARIOS: REGIMEN JURIDICO.

TEMA23 Y 24: LA LIBERTAD SINDICAL.

EL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL.

El derecho de libertad sindical recogido en el art.28 CE posee varias dimensiones: Individual: derechos que corresponden
dentro de la libertad sindical al trabajador; Colectivo: derechos que corresponden al sindicato; Positiva: libertad de hacer,
de constituir sindicatos, de afiliarse; Negativa: nuestra CE es de las pocas constituciones que reconocen la libertad sindical
negativa. Todo trabajador tiene derecho a no a afiliarse y todo trabajador tiene derecho desafiliarse, darse de baja en el
sindicato al que está afiliado.

No todos los trabajadores tienen libertad sindical. Hay que distinguir entre trabajadores excluidos y exceptuados de
afiliarse a un sindicato.

LA LIBERTAD SINDICAL “INDIVIDUAL”


Derecho de sindicación.

Pactos antisindicales.

Cláusulas de seguridad sindical.

LOLS: Ley 11/1985 de 2 de agosto.

Art.1.3 LOLS: quedan exceptuados del ejercicio del derecho de libertad sindical, los miembros de las Fuerzas Armadas y
demás cuerpos militares.

Art.1.4 LOLS: de acuerdo con el art.127.1 CE, quedan excluidos del ejercicio del derecho de libertad sindical los jueces, los
magistrados y fiscales; no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo.

Las Fuerzas Armadas y el Consejo de Seguridad del Estado sí pueden tener sindicato, pero su libertad sindical va a estar
limitada.

Cláusulas de garantía de seguridad sindical: son todas referentes a pactos entre empresarios y sindicatos con la intención
de favorecer al sindicato que firma ese pacto y a sus afiliados. El problema que hay que ver es si esas cláusulas pueden
aplicarse, si son válidas en el ordenamiento jurídico español, pues son del mundo anglosajón.

1) cláusula de taller cerrado: sólo pueden trabajar en esa empresa aquellos trabajadores que estén afiliados al
sindicato (no cabe en el ordenamiento español).
2) cláusula de taller unido: puede trabajar quien quiera, pero tiene que afiliarse al sindicato.
3) cláusula de mantenimiento de la afiliación: los trabajadores cuando ingresan en la empresa tienen que seguir
afiliados a ese sindicato.
4) cláusula de descuento: el empresario retrae del salario la cuota sindical y la ingresa en las arcas del sindicato.
5) canon sindical: los trabajadores no afiliados deben pagar un canon por el servicio que les presta el sindicato para
obtener los beneficios que el sindicato vierta sobre los afiliados.

Las tres primeras cláusulas son ilegales en España porque conculcan el derecho a la libertad sindical, tanto en su dimensión
positiva como negativa. Las cláusulas 4ª y 5ª recogidas en el art.11 LOLS que establecen: 1.- El derecho de descuento: un
descuento en el salario para lo que ingrese en el sindicato; 2.- El derecho al canon: canon que pueden cobrar los sindicatos
a los trabajadores no afiliados.

LIBERTAD SINDICAL “COLECTIVA”.

Funcionamiento: democracia y autonomía sindical.

Financiación del sindicato.

PLURALISMO Y UNIDAD SINDICAL.

Sindicatos más representativos. (Importante).

El ordenamiento jurídico atribuye a los Sindicatos más Representativos más competencias, poderes y facultades que los
que no son sindicatos más representativos, por tanto, el ordenamiento jurídico establece un régimen más favorecido.

Ante la ley, todos los sindicatos tienen que ser iguales. Surge el problema de si esto atenta o no contra la libertad sindical
y el principio de igualdad. El Comité de la libertad sindical estableció que la atribución por parte del Estado del rango más
representativo no conculca la libertad sindical, si el criterio en que se basa la atribución, que es un rango, es un rango
objetivo.

El criterio de la LOLS es el del grado de representación obtenido por el sindicato en las elecciones sindicales. En relación al
grado de representación, los sindicatos pueden ser 3:
1) sindicatos más representativos.
2) sindicatos relativamente representativos.
3) sindicatos simplemente representativos.

Ámbitos de mayor representatividad

Sindicatos más representativos:

A nivel estatal: aquél que en el Estado acredite una representación mínima del 10% del total de delegados de personal y
de los miembros de los comités de empresa. También gozan de esta condición de sindicatos más representativos aquéllos
que estuvieran afiliados a otro más representativo a nivel estatal (irradiación).

A nivel autonómico: gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:1) Ostentar
la representación institucional ante las Administraciones Públicas; 2) Negociación colectiva; 3) Participar como
interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en Administraciones Públicas; 4) Participar en los sistemas
no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo; 5) Promover elecciones para delegados de personal y comités de
empresa; 6)Obtener cesiones temporales del uso.

Los sindicatos más representativos tienen una serie de facultades reguladas en el art.6.3, también tienen estas funciones
los sindicatos más representativos de las CCAA en su ámbito específico.

Los sindicatos más representativos en las CCAA

1) El ámbito de actuación del sindicato no puede ser superior al de la CA, por tanto, no puede ese sindicato estar
afiliado en un sindicato a nivel estatal.
2) Los que acrediten una especial audiencia expresada en el 15% de los delegados de personal y de los
representantes de los trabajadores en los comités de empresa en ese ámbito autonómico.

El ordenamiento exige que tengan al menos 1500 representantes. El criterio de irradiación es también válido

Sindicatos relativamente representativos. Son aquéllos que, en un ámbito geográfico y funcional específico, ostenten al
menos el 10%, de miembros del comité de empresa, de delegados de personal y de los correspondientes órganos de las
Administraciones Públicas.

Sección sindical: ¿Cómo actúa el sindicato en la empresa? A través de las secciones sindicales (art.8 LOLS).

1) Utiliza un local para el desarrollo de su actividad en empresa de más de 25º trabajadores.


2) Dispone de unas tablas de anuncios en el centro de trabajo para facilitar información a los afiliados.
3) Negociación colectiva

LA ACCION SINDICAL EN LA EMPRESA: LAS REPRESENTACIONES SINDICALES.

Sección sindical: órgano del sindicato en la empresa, constituido por los trabajadores de esa empresa afiliados a ese
sindicato. La regulación de la sección sindical se rige por los Estatutos de los Sindicatos.

Los delegados sindicales son los representantes de la Sección Sindical que no formen parte del comité de empresa. Tienen
las mismas funciones y garantías que los miembros del comité de empresa y delegados de personal. Además tienen otros
derechos: 1.- Tener acceso a la información y documentación que la empresa ponga a su disposición del comité de
empresa. Tienen obligación de guardar sigilo en aquellas materias en las que proceda; 2.- Asistir a las reuniones de los
comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad social e higiene (con voz, pero sin
voto); 3.- Ser oídos por la empresa antes de adoptar medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en
general y a sus afiliados en especial.

LA LIBERTAD SINDICAL DE LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS.


REGIMEN JURIDICO DEL ASOCIONISMO EMPRESARIAL.

LA PROTECCION DE LA LIBERTAD SINDICAL.

TEMA 25 REPRESENTACION INSTITUCIONAL EN LA EMPRESA (I)

LA PARTICIPACION LABORAL.

Noción y fundamento.

Sistema vigente de participación.

a) Fundamento constitucional.
b) Instituciones de participación.

LOS DELEGADOS DE PERSONAL.

LOS COMITES DE EMPRESA

1) Noción, ámbito, estructura.


En España, la participación de los trabajadores se hace por medio de:

1) Representación sindical
2) Representación unitaria (representantes legales: comités de empresa y delegados de personal).

El art.62 y ss ET: Delegados de Personalempresas pequeñas. Comités de Empresaempresas grandes. Son lo


mismo, sólo tienen alguna diferenciación de actuación. En la mayoría de las empresas no hay.

Los comités de empresa se dan en empresas que tengan a partir de 50 trabajadores. El comité de empresa es un
órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la
defensa de sus intereses a través de la negociación colectiva. La ley es quien ordena su existencia, regula su
funcionamiento.

Los comités de empresa se rigen por las reglas de las mayorías y minorías: la mayoría del comité vincula a la minoría
del comité.

El comité de empresa representa a todos los trabajadores de la empresa. Por tanto, su representación institucional
es unitaria.

2) Capacidad y competencias.
3) Funcionamiento.

Ámbito de actuación es el centro de trabajo. Lo que ocurre es que la mayoría de las empresas tienen un solo
centro de trabajo. Existe el comité de empresa para defender los intereses de los trabajadores en el ámbito de la
empresa.

El art.63 ET: tipos de comités de empresa: 1.Comités de empresa estricto sensuaquél que existirá en centros de
trabajo con al menos 50 trabajadores; 2.Comités de empresa conjunto aquellos que existen cuando una misma
empresa tenga en una provincia o municipios limítrofes varios centros de trabajo que individualmente no sumen 50
trabajadores, pero que en su conjunto sí los alcance; 3.Comités de empresa intercentros (de empresas
grandes)tiene una naturaleza jurídica diferente a los anteriores, tienen naturaleza ex lege. El comité intercenrtos
debe su existencia al convenio colectivo, está integrado por miembros del comité de centros. El número máximo es
de 13 miembros.

El ET declara su preferencia sobre los dos primeros. El Comité intercentros es un órgano complementario, no es el
órgano natural del trabajador. El comité intercentros es un órgano residual, el comité natural es el comité de
centros.

El art.64 ET: competencias: 1. El comité tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre
aquellas cuestiones que pueden afectar a los trabajadores así como sobre la situación de la empresa, la evolución del
empleo; 2. Recibir información, trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece
la empresa y sobre la situación económica de la empresa; 3. Ser informado de las sanciones impuestas por faltas
muy graves; 4.Recibir información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y
oportunidad entre hombres y mujeres; 5.Recibir copia básica de los contratos; 6.Conocer el balance, cuentas de
resultados, memoria y demás documentos que se den a conocer a los socios; 7. Emitir informe con carácter previo a
la ejecución por parte del empresario a las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes materias:

1) Restructuración de plantilla.
2) Reducciones de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones.
3) Planes de formación en la empresa.
4) Implantación y revisión de sistema y control de trabajo.

El comité de empresa también tendrá que ejercer una labor de: 1.Vigilancia del cumplimiento de normas vigentes en
materia de SS y empleo; 2.Vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en
la empresa; 3. De vigilancia del respecto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre
hombres y mujeres.

El art.66 ET: composición: el número de miembros del comité de empresa se determina conforme a la siguientes
escala:

1) De 50 a 100 trabajadores: 5
2) De 101 a 250 trabajadores: 9
3) De 251 a 500 trabajadores: 13
4) De 501 a 750 trabajadores: 17
5) De 751 a 1000 trabajadores: 21
6) De 1000 en adelante: 2 por cada mil o fracción con el máximo de 75.

El comité de empresa elegirá de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité. El comité de empresa
deberá reunirse cada 2 meses o siempre que lo solicite 1/3 de miembros o trabajadores representados.

Garantías de los representantes de personal los miembros del comité de empresa y los delegados de personal
como representantes de los trabajadores tienen el riesgo de que su actuación no resulte simpática al empresario o a
los trabajadores, y si no existiera protección a los comités de empresa, éstos no existirían. Por tanto, gozan de las
siguientes garantías: 1.Apertura de expediente contradictorio en caso de sanciones por faltas graves o muy graves,
en el que serán oídos además del interesado, el comité de empresa o el resto de delegados de personal. La ausencia
de este expediente contradictorio provoca la improcedencia de la sanción; 2.El art.68.c) ET establece un sistema de
presunciones. Si el empresario sanciona al miembro del comité de empresa durante su mandato o dentro del año
siguientes a la terminación de su mandato, salvo en el caso de revocación o dimisión se presume iuris tantum, que la
causa de la sanción es el ejercicio de su función de representación.

Si la sanción se produce una vez transcurrido el año siguiente a la finalización del mandato o una vez finalizado el
mandato, cuando la causa hubiese sido de revocación o dimisión, se presume iuris tantum que la causa de la sanción
ha sido un incumplimiento laboral. Las presunciones iuris tantum, hacen que la carga de la prueba resida en quien
quiera acabar con la presunción.

1) Se reconoce la libertad de expresión y por ejercitarla el miembro del comité de empresa no puede ser
sancionado. Art.68.2 ET.

El problema que surge es cómo aplicar la libertad de expresión y el sigilo profesional.

1) Disponer de un crédito sindical de horas al mes retribuidas para que dentro de su jornada de trabajo se
dedique a su función de representación de trabajadores.

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal serán elegidos por los trabajadores mediantes
sufragio directo, libre y secreto y ejercerán su mando durante 4 años. Solamente podrán ser revocados los delegados
de personal y los miembros del comité de empresa durante su mandato por decisión de los trabajadores que los
hubieran elegido, neta asamblea convocada al efecto.

Asamblea convocada al efecto: quiere decir que el único punto del orden del día ha de ser la revocación, no caben
votaciones a mano alzada.

Los delegados de personalson lo mismo que el comité de empresa pero los primeros se dan en empresas
pequeñas (menos de 50 trabajadores) y el segundo se da en empresas grandes (más de 50 trabajadores).

Hasta 30 trabajadores habrá para su representación 1 delegado de personal.

De 31 a 49 trabajadores habrá para su representación 3 delegados de personal.


La única diferencia entre los delegados de personal y el comité de empresa es que mientras el comité de empresa es
un órgano colegiado, el delegado de personal es un órgano mancomunado, todas las actuaciones de éste son
mancomunadas. Los delegados de personal ostentan la representación de los trabajadores en empresas que tengan
más de 10 trabajadores y menos de 50 de éstos. En las empresas que haya entre 6 y 10 trabajadores puede haber un
delegado de personal si así lo decidieran los trabajadores.

TEMA27,28 Y 29 EL CONVENIO COLECTIVO.

EL DERECHO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.

1.Fundamento constitucional, Concepto y naturaleza del convenio colectivo y Régimen normativo

El derecho a la negociación colectiva está reconocido en la Constitución Española, pero al que Tribunal Supremo ha
cambiado su naturaleza jurídica por fundamental, (en la Constitución Española no es de derecho fundamental o
libertad pública) al entender que al formar parte del contenido mínimo de la libertad sindical.

Los convenios colectivos están regulados en el Estatuto, titulo tercero.

La fuente especifica que el Derecho del Trabajo tiene y la fuente más importante de la regulación del trabajo se
encuentra regulada en el Art. 82 y siguientes. (Pueden inaplicarse, mediante acuerdo las condiciones de trabajo
establecidas en el convenio colectivo o referentes a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo;
sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones en determinados casos. La
inaplicación puede hacerse por concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
La capacidad de negociar: La doble esfera de capacidad negocial.

LA LAGITIMACION PARA NEGOCIAR.

La unidad de contratación, Elección de la unidad de contratación, Eficacia del convenio.

Legitimación para negociar un convenio colectivo la legitimación es la actitud especifica para negociar un
convenio colectivo determinado, parte de dos elementos, la unidad de negociación o de contratación, los
trabajadores y empresarios que van a ver sus relaciones de trabajo reguladas por ese convenio colectivo, los
trabajadores y empresarios que forman parte del ámbito de aplicación del convenio colectivo y la eficacia del
convenio colectivo.

Si queremos negociar un convenio colectivo que tenga una eficacia general o erga omnes los requisitos de
negociación han de ser superiores al de un convenio colectivo de eficacia limitada.

El estatuto del trabajador solo habla de los convenios colectivos de eficacia general, lo mismo que sucede con la Ley
orgánica de Libertad Sindical. Los convenios colectivos de eficacia erga omnes se aplican a todos los trabajadores y
empresarios incluidos en el ámbito de negociación, los convenios colectivos limitados solo se aplican a las partes
firmantes, por ello los requisitos son mayores para los convenios colectivos de eficacia general.(Posibilidad de
inaplicar el convenio colectivo sin acuerdo: se incorpora una modificación para que ante la falta de acuerdo y la no
solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se someten a un arbitraje canalizado a través de la
Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos u órganos similares de las CCAA)

La legitimación está regulada en el art. 87 ET. Comité de empresa y delegados de personal:

Las secciones sindicales y los delegados sindicales:

Si quien negocia y firma es el comité de empresa o los del de personal, tendrán eficacia general porque afecta a
todos los trabajadores de la empresa, representan a todos. Si negocian las secciones sindicales y delegados de
personal tendrá eficacia limitada porque no representa a todos, la sección sindical debe acreditar que representa a
todos. El convenio colectivo negociado y firmado por el empresario tendrá eficacia general.

Eficacia limitadacada uno podrá negociar para su representado.

Eficacia generalInicial: la que hay que ostentar para sentarse a negociar, son los sindicatos más representativos y
los sindicatos relativamente representativos, todos los que ostenten el 10% de miembros de comité de empresa, de
delegados de personal y órganos de representación de las Administraciones Públicas.

Asociación empresarial: hay que cumplir el porcentaje de empresarios y trabajadores.

Final: los que firmen tendrán que acreditar que representan a la mayoría absoluta de los miembros de comités de
empresa, de delegados de personal y de órganos representación de las Administraciones públicas. No solo a los que
representa, a todos, incluso los que no quieren. Lo mismo ocurre para los empresarios.

El ámbito de aplicación personal, funcional de un convenio colectivo a lo largo de su vigencia puede ser modificado,
ampliado mediante acuerdos de adhesión y actos de extensión, son dos supuestos previstos en el art. 92 ET. El
acuerdo de adhesión es un convenio colectivo, en vez de firmarlo y negociarlo se adhieren, el acto de extensión es
un acto administrativo. El art. 92.1 ET. Los acuerdos de adhesión constituyen un auténtico convenio colectivo.

Totalidad puede ser relativa, lo que quiere el ET es prohibir que un mismo ámbito sobre una misma materia
existan diferentes convenios colectivos de aplicación. Sería la totalidad de una materia, de un ámbito normativo,
jornada, salario...
El art. 92.2 ET. Los actos de extensión: no es, son actos de naturaleza convencional normativa, sino actos
administrativos, es el Ministerio de Trabajo quien puede extender el convenio colectivo en vigor a un ámbito de
aplicación no incluido en la unidad de negociación de ese convenio.

Hoy los actos de extensión son menos importantes porque antes no había tantos convenios colectivos, porque antes
durante la negociación de un convenio colectivo se enfrenaban de tal manera que incluso llegaban a una huelga que
ponía en peligro la economía del sector. Se hace a instancia de parte, ha cambiado el carácter discrecional que antes
tenía.

Elaboración del convenio colectivo: La elaboración es compleja, durante esa elaboración el convenio colectivo
demuestra su naturaleza jurídica de acuerdo, nos vamos a fijar en lo que dice la ley, el estatuto del trabajador.

El estatuto del trabajador parte sólo de la existencia de un único convenio de eficacia general o erga omnes, que se
va a aplicar no solo a las partes firmantes y a sus representados sino a todos los incluidos en la unidad de
negociación.

La negociación empieza con el ejercicio de la facultad de iniciativa negocial por una parte legitimada para el convenio
colectivo que se quiera negociar. (Eliminado el plazo para la negociación de un convenio, antes era de 8 a 14 meses a
contar desde la fecha de pérdida de su vigencia. Así mismo se elimina el plazo máximo de 15 días para que se
empiecen las negociaciones a partir de la constitución de la comisión negociadora).

Un sujeto (la parte social) envía una carta escrita a la otra parte legitimada para negociar donde le dice que quiere
negociar un convenio colectivo, le envía una plataforma y le emplaza a reunirse y crear la comisión negociadora, más
que una invitación es una obligación legal de negociar.

El art. 89.1 ET. Tiene excepciones, causa legal (no tiene legitimidad) causa convencional (pueden fijar una limitación
de concurrencia en su ámbito, un convenio colectivo de ámbito superior impide que se negocie ese convenio
colectivo) que las partes estén sometidas a un convenio colectivo en vigor.

La comisión negociadora debe ajustarse a las reglas de la legitimación, es más sencilla en un ámbito empresarial que
en un ámbito supraempresarial o multiempresarial, la comisión puede designar de común acuerdo un presidente,
(no es obligatorio), un presidente para que dirija las sesiones concediendo y retirando el uso de la palabra y
procurando una deliberación ordenada, puede intervenir mediando y aconsejando una solución a los conflictos que
hay.

Tiene que haber al menos un secretario que levante acta, normalmente hay dos, uno por cada parte que tiene que
presentar un acta, levanta fe, el acta de cada sesión no tiene eficacia vinculante sólo tiene eficacia vinculante si al
final se incorporan al convenio.

El art. 89.1 ET, impone a las partes que negocien bajo el principio de la buena fe. La buena fe impide que durante la
negociación se use la intimidación, las maquinaciones dolosas, también se prohíbe el aprovechamiento de errores
ajenos. La buena fe obliga a no hacer propuestas absurdas, a no exigir cosas desorbitadas que no sean sensatas,
negarse a presentar pruebas o informes. La buena fe pide la voluntad de las partes para negociar, pero no obliga a
llegar a un acuerdo.

El fin normal de la negociación es la obtención de un acuerdo en el que el convenio colectivo consista, culmina el
proceso negociador, se recoge por escrito en un texto articulado y es lo único que tiene eficacia, la comisión remite
el acuerdo a la comisión laboral en el plazo de 15 días para su registro. Una vez registrado lo envía al órgano
competente y en el plazo máximo de 10 días se publica en el boletín oficial correspondiente.

El art. 90 ET. Puede tener una terminación anormal: el convenio colectivo resulta ilegal o lesivo para intereses de
terceros, se abre la vía de impugnación ante la jurisdicción social, o puede que no se llegue a ningún acuerdo. Si
sucede esto, sigue en vigor hasta que se apruebe el nuevo convenio colectivo (ultractividad) se prorroga
automáticamente, la falta de convenio no provoca un vacío, lo que ya tienen los trabajadores no se pierde.

La interpretación de un convenio colectivo en vigor, según el art. 91 ET con independencia de las facultades que el
convenio colectivo atribuya a las comisiones paritarias que el propio convenio establezca su creación, los conflictos
de interpretación corresponden a la jurisdicción competente que es la social, las interpretaciones de las comisiones
paritarias no son vinculantes para la jurisdicción social.

Las reglas de interpretación son las del ET, las del convenio colectivo y las normas de interpretación de los contratos
fijadas en el código civil.

TEMA30 Y 3 CONFLICTO COLECTIVO.

EL CONFLICYO COLECTIVO DE TRABAJO.

Fundamento constitucional: Régimen normativo; Concepto y tipología; Las formas de exteriorización del conflicto: Sin
suspensión del trabajo.

El conflicto colectivo es consustancial al Derecho laboral. La mayor parte de la doctrina fundamenta que es el sustrato del
Derecho laboral. En el desarrollo del contrato de trabajo es fácil que surjan conflictos dividiéndolos en: Individuales:
interés subjetivo de un trabajador concreto frente a su empresario. Colectivos: intereses enfrentados de uno o varios
empresarios frente a un grupo de trabajadores con un interés colectivo. Plurales: puede existir un grupo de trabajadores
para defender el interés subjetivo de cada uno.
Las 2 manifestaciones del conflicto colectivo son:

 La huelga (por los trabajadores).


 El cierre de la patronal (por los empresarios).

Las 2 se caracterizan porque hay una suspensión del contrato del trabajador.

El art.28.2 CE reconoce el derecho de huelga, pero no menciona el derecho al cierre de la patronal. Fueron la doctrina y la
jurisprudencia las que entendieron que en el art.37.2 CE se podía entender que estaba reconocido el derecho al cierre de
la patronal.

LA HUELGA.

1. Concepto y tipología.

El derecho a la huelga es un derecho de titularidad individual, pero de necesario ejercicio colectivo. Cada trabajador tiene
derecho a la huelga. Por huelga se entiende la cesación colectiva y concertada del trabajo decidida por una colectividad
de trabajadores con abandono del centro de trabajo por motivo de un conflicto colectivo y con el fin de presionar en la
defensa de esos intereses.

El derecho a la huelga se regula en el art.28.2 CE, pero el problema es que no se ha creado ninguna ley que lo regule.

El Tribunal Constitucional ha determinado que: a) Es la medida de conflicto colectivo con mayor trascendencia y de
tratamiento privilegiado; b) Es un derecho renunciable; c) Se reconoce a los trabajadores en un sentido estricto, no se
reconoce a los autónomos; d) Reconoce el derecho a los funcionarios; e) Es legal la exclusión del personal civil que trabaje
en establecimientos militares; f) Son legales las convocadas y promovidas por sindicatos así como aquéllas de trabajadores
no sindicales; g) A los cuerpos de seguridad, a las fuerzas militares y a la guardia civil es negado el derecho de huelga en
virtud del orden público que conllevan sus funciones.

Características del derecho a la huelga: a) Es un derecho de eficacia jurídica inmediata, siendo directamente aplicable; b)
Es un derecho fundamental; c) Es sometido a protección especial; d) Si se conculca, cabe recurso de amparo ante el TC,
por un procedimiento sumario y preferente.

Evolución histórico-jurídica.

La regulación de la huelga

a) El derecho de huelga: Fundamento constitucional.

Tipos de huelgas: 1.Huelga política: ilegal. 2. Huelga de solidaridad. 3. Huelga de conflictos jurídicos. 4. Huelga estando
vigente una cláusula de paz laboral (ilegal). 5. Huelga rotatoria (ilegal por paralizar la empresa). 6. Huelga estratégica (ilegal
por afectar al grupo de trabajadores del cual depende la actividad de la empresa). 7. Huelga intermitente (ilegal). 8. Huelga
de trabajo lento (ilegal). 9.Huelga de brazos caídos o manca (ilegal).

Problemas de la huelga: a) Los piquetes: los informativos y pacíficos son legales. Los violentos son ilegales. Pero lo difícil
es establecer una frontera entre la información y la coacción; b) Derecho al trabajo: los que no se quieran unir a la huelga
pueden hacerlo ya que su contrato no se ve alterado y su derecho al salario sigue intacto.

Desarrollo del ejercicio del derecho de huelga.

Convocatoria y comunicación El colectivo ha de llegar a un acuerdo expreso para convocar la huelga a través de sus
representantes o a través de la Asamblea del centro de trabajo. El acuerdo ha de ser comunicado al empresario y a la
Autoridad laboral con 5 días de antelación o 10 días si afecta a empresas que se relacionen con servicios públicos. La
comunicación ha de hacerse por escrito, expresando los objetivos, gestiones, fecha de inicio y fin y la composición del
Comité de huelga.
Desarrollo de la huelga El comité de huelga es el órgano de representación de ambas partes. Se ha de respetar la
libertad de los no huelguistas y adoptarse los servicios de seguridad mínimos que han de ser acordados. Los trabajadores
han de cumplirlos salvo que los consideren abusivos y recurran ante el Juzgado de lo Social o de lo Contencioso-
administrativo. Durante la huelga, el empresario no puede sustituir a los trabajadores.

FinalizaciónTermina por la desconvocatoria decidida por los trabajadores. Los acuerdos de las partes por negociación
directa y, dependiendo de las partes que sean, tendrán eficacia general o limitada. Puede terminar por una inspección de
trabajo al asesorar o mediar en los conflictos para que las partes se pongan de acuerdo. Se trataría de un arbitraje
obligatorio a propuesta del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Se produce cuando por la duración o consecuencias de la
huelga pueda ocasionarse un grave perjuicio en la economía nacional.

b) Régimen jurídico legal: Huelga legal e ilegal.

Consecuencias Lícita: legal en cuanto al fondo y cumple todos los requisitos. No constituye un incumplimiento y, por
ello, no puede ser sancionada. Es una mera suspensión del contrato de trabajo que conlleva:

1) Liberación de la obligación de trabajo y remuneración a cada parte.


2) Posibles hechos imputables al trabajador durante el ejercicio de huelga.
3) Durante el periodo de huelga no se cotiza por él, pero se le protege a símil del alta durante todo el periodo.

Ilícita: se trataría de un incumplimiento del contrato y el trabajador puede llegar a ser sancionado con el despido así como
puede ocasionar consecuencias indemnizadoras a favor de los sujetos que han sufrido daños durante el periodo de huelga.
Serán responsables los huelguistas y los convocantes.

Deberá ponerse en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas. Se limitará al tiempo indispensable
para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que la motivaron. El
empresario, cuando no hubiera abierto el centro a iniciativa de los trabajadores, deberá hacerlo cuando fuera requisito
para tales fines por la autoridad laboral.

EL CIERRE PATRONAL.

Concepto y naturaleza, Régimen jurídico legal.

Se creó en el mundo anglosajón, bajo la terminología “lock out”, pero su parecido es meramente formal. El lock out, en
el área empresarial, es equivalente a la huelga del lado obrero. Pero el cierre patronal es un elemento reactivo,
defensivo, excepcional y de duración limitada.

La Constitución Española no se pronuncia sobre éste, con lo cual no tiene rango de derecho fundamental sino que
constituye un derecho cívico incardinable dentro de las medidas generales del conflicto colectivo del art.37.2 CE.

El Tribunal Constitucional lo considera como una manifestación de la facultad de la policía para asegurar el orden de la
empresa atribuido al empresario. Sólo se puede ejercitar ante una situación de peligro de los bienes e instalaciones o en
caso de huelga o cualquier otra irregularidad colectiva en el centro de trabajo. El cierre afecta a todos los trabajadores.

En los arts. 2 a 15 del RD de Conflictos de Trabajo, se establece una relación de numerus clausus de las causas que lo
justifican como son: a) Existencia de notorio peligro; b) Ocupación ilegal o peligro cierto de que ésta se produzca; c) Que
el volumen de la insistencia impida gravemente el proceso normal de trabajo.

El cierre de la patronal es una figura totalmente excepcional. Efectos:

1) Cierre legal.
2) Cierre ilegal.

No extingue el contrato de trabajo ni da lugar a sanción para el trabajador.


Si es legal, se produce la suspensión del contrato con el pase del trabajador a la situación asimilada al alta.

Si es ilegal, el trabajador sigue normalmente de alta y tiene derecho a su salario.

El empresario que sin justa causa lleva a cabo el cierre de la patronal, incurre en responsabilidad penal, civil y laboral para
las consecuencias o daños que del mismo se originen.

TEMA32 LA ADMINISTRACION LABORAL.

LA ADMINISTRACION LABORAL NACIONAL.

Orígenes y concepto.

La jurisdicción social tiene su origen porque las normas civiles eran insuficientes para regular los problemas entre
trabajadores y empresarios. Los primeros tribunales fueron los tribunales industriales, a principios del siglo XX. Éstos
existieron hasta la promulgación del Fuero del Trabajo de 1938 y la creación de los Magistrados de Derecho.

El conjunto de órganos judiciales, que se encargan de resolver los conflictos de cualquier índole que surjan entre
trabajadores y empresarios o en relación con el trabajo, recibe el nombre de jurisdicción social o jurisdicción del trabajo.
Esos órganos están estructurados de manera jerárquica, competencial y geográfica y son:
 Juzgados de 1ª instancia de la social.
 Salas de lo social del TSJ.
 Sala de la Audiencia Nacional.
 Sala 4ª de lo social del TS.

Con la nueva ley por primera vez todo lo que afecta a los trabajadores queda bajo competencia del orden de jurisdicción
social (anterior a la ley quedaba bajo la jurisdicción cont-adm).La jurisdicción social es una jurisdicción ordinaria.

La ley de Procedimiento Laboral RD 2/1995 regula la jurisdicción social el cual contiene:

1) En su art 1: Establece una serie de materias y qué órdenes las contemplará.


2) En su art 2, es algo más complicado: Los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las cuestiones
litigiosas que se promuevan:
 Apartado “L” “En procesos de conflictos colectivos.” Y el apartado “K” “Sobre tutela de los derechos de libertad
sindical”, por tanto el derecho de libertad sindical está regulado por ley orgánica y hay que distinguir:
Conflicto individual: (un demandante) demanda de un trabajador contra el empresario.
Conflicto plural: (dos o más demandantes) demanda de distintos trabajadores contra el empresario en la que
cada uno pide una cosa.
Conflicto colectivo: (afecta a un derecho colectivo) es aquel que resuelve una pretensión de interés colectivo.
 Apartado “O” “del contrato de puesta a disposición” es el contrato que firma una empresa de contrato temporal
con un individuo.
 Apartado “P” “trabajador autónomo económicamente dependiente” el derecho del trabajo protege a todos los
trabajadores y por ello esto también están sometidos a la jurisdicción social.

También hay actos administrativos sometidos a la jurisdicción social.

“De la Seguridad social obligatoria/ voluntaria”, es decir, la Seguridad social puede ser obligatoria o voluntaria (que ésta
última puede ser típica, puramente voluntaria, cubrir riesgos que no están, o complementaria que es la más habitual donde
se crea un fondo con dinero de las empresas por un lado y por otro lado por parte del trabajador.)

1) Apartado “Q” “respecto de cualesquiera otras cuestiones que les sean atribuidas por normas con rango de Ley.”.
2) En su art 3 regula las materias excluidas de la jurisdicción social que en su caso conocerá el orden cont-adm que
éste también será competente de las materias económicas.

Extensión y competencia materialHay que acudir a la Ley de Procedimiento Laboral (texto refundido aprobado por RD
legislativo 2/1995 de 7 de abril):

1) Art.1: los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las pretensiones que se promuevan dentro de la
rama social del Dº en conflictos individuales y colectivos.
2) Art. 2: se refiere a las cuestiones litigiosas que conocerán los órganos jurisdiccionales del orden social.
3) Art.3: se refiere a las cuestiones que no conocerán estos órganos.

Organización central y periférica.

Juzgados de lo social Son las antiguas Magistraturas de Trabajo. Actualmente, son órganos unipersonales. Su sede está
en la capital de la provincia o en un municipio importante de la provincia. Su ámbito de aplicación suele coincidir con el de
la provincia, por eso no existe audiencia provincial. Conoce de todos los conflictos dentro de la rama social del Derecho,
individuales y colectivos, cuyo ámbito de aplicación no exceda la provincia.

Son órganos de instancia porque en la jurisdicción social no existe el recurso de apelación, pero sí el recurso de suplicación:
el recurso de apelación permite pedir que el órgano superior revisa lo hecho por el órgano inferior. Los juzgados de lo
social conocen de recursos de reposición que se dictan contra sus autos y providencias, mientras que el recurso de
suplicación es un recurso extraordinario cuyos hechos o motivos están tasados por Ley.
Salas de lo social del Tribunal Superior de Justicia Se trata de un órgano colegiado y pluripersonal y lo normal es que
esté dividido en secciones. Su sede se encuentra en la capital administrativa de la CA, aunque hay CCAA, que por su
extensión tienen su sede dividida. (Hay una en cada una de las 17 Comunidades Autónomas).

Conoce en única instancia (que es 1ª porque no hay 2ª ya que no hay recurso de apelación) demandas de conflictos
individuales y colectivos cuyo ámbito de extensión excede los juzgados de lo social, pero no excede la CA. Y también
conocerá de los recursos de suplicación (son recursos que sirven para recurrir las sentencias y autos de los juzgados de los
social de la CA, es un recurso extraordinario y las causas de suplicación están tasadas en la ley). Y por último también
conocerá de las cuestiones de competencia que surja entre dos o más juzgados de lo social y resolverá la sala.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional Es un órgano pluripersonal y colegiado. Conoce en única instancia de
demandas de conflictos individuales pero fundamentalmente de conflicto colectivos cuyo ámbito de extensión afecta a un
ámbito superior de una CA. También conocerá de las demandas que impugnan resoluciones administrativas de un ámbito
superior a la CA. No conoce de recursos por lo que es un órgano de primera instancia. Su sede está en Madrid y su ámbito
de aplicación es todo el territorio nacional.

Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo Es un órgano pluripersonal y colegiado con jurisdicción en todo el territorio
nacional que tiene su sede en Madrid. Conoce de los recursos de casación para la unificación de doctrina (no es un órgano
de instancia). El Tribunal Supremo es quien tiene la función última de crear doctrina en le ámbito jurisprudencial de lo
social.

Conocerá también de los recursos de revisión (aunque tampoco es muy frecuente) y de los recursos de reposición y
recursos excepcionales como el recurso de súplica

Conoce de: 1.Recurso de reposición; 2.- Recurso extraordinario de casación (unificación de doctrina); 3. Recurso de
casación normal; 4.Recurso de súplica; 5.Recurso de queja; 6. Recurso excepcional de revisión.

3. Organismos institucionales.

4. La Administración autonómica.

Órgano principal: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: es la Administración Central en materia laboral, en todo el
territorio nacional. También existen Administraciones periféricas, son órganos que actúan en las CCAA, pero que dependen
del Gobierno central.

Organismos institucionales (traspaso de competencias):

1) INEM
2) INSG: instituto nacional de la seguridad social.

Estos dos últimos asumen funciones propias, de la Tesorería Nacional de la Seguridad Social.

La administración autonómica: El Estatuto tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su
ejecución por las CCAA.

LA ADMINISTRACION LABORAL INTERNACIONAL.

LA INSPECCION DE TRABAJO.

Organización y funciones.

Es un órgano importante de control de aplicación de la legislación laboral: salarios, desempleo, empleo, despidos… Su
fundamento está en que no se puede dejar la legislación laboral a las partes (a su voluntad), ya que el trabajador necesita
del auxilio del Estado que vigila si el empresario cumple o no sus funciones. Funcionan formalmente con actuaciones que
deriva de un plan de inspección y por actuaciones que derivan de la denuncia por un trabajador o un sindicato.
Es un órgano nacional conocido como “Cuerpo Nacional de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social”. A pesar de ser un
órgano nacional, su organización y gestión de trabajo están transferidas a las CCAA. Es un órgano que se organiza por
provincias: hay un jefe de inspección en cada provincia y un director general de inspección en cada CA.

Se regula en la Ley 42/1997 de 14 de noviembre, la Ley ordenadora de la inspección de trabajo y seguridad social. Sus
funciones son varias, pero giran alrededor de una básica que es la vigilancia del cumplimiento de la legalidad. Otras
funciones son:

1) Asesoramiento (el empresario intentará no acudir)


2) Arbitraje o mediación (dentro de los convenios se da la posibilidad de que antes de que las partes tengan que
acudir a juicio, se puedan designar mediadores para aportar soluciones al conflicto).

Visitas y actas.

La inspección está integrada por inspectores y subinspectores, su actuación se desarrolla generalmente por visitas a las
empresas, aunque no tienen por qué, ya que cada vez son menores estas visitas, pues lo normal es que la inspección llama
a las empresas para que traigan los papeles correspondientes (La actuación inspectora se encuentra regulada en el texto
refundido “ley sobre infracciones y sanciones en el orden social” Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, y el
Procedimiento se regula en el RD 928/1998 de 14 de mayo). La función básica de vigilancia para hacer cumplir la legalidad
se hace a través de visitas y las Actas de vigilancia:

1) La visita es el medio habitual por el que la inspección de trabajo comprueba el cumplimiento de la legalidad. Todas
las empresas tienen la obligación de permitir estas visitas si se usan como medio habitual.

Las Actas Tras la visita o sin visita la inspección de trabajo levanta un Acta. Tipos de Actas:

 Acta de advertencia El inspector advierte a la empresa de que está cometiendo una infracción y debe corregirla,
está infracción es leve, ya que puede ser subsanada, por ello levanta un acta mediante el cual se advierte al
empresario para subsane.
 Acta de obstrucción Cuando la inspección no recibe la colaboración obligatoria y necesaria de la empresa. Es
muy grave, este acta se da en aquellos casos en los que existe una empresa con trabajadores encubiertos; o bien
que los inspectores se presenten en el establecimiento y les nieguen la entrada; o presentan documentación
falsa…
 Acta de infracción El inspector de trabajo, con su actuación, ha comprobado hechos que tipifica como infracción
del orden jurídico laboral y propone a la autoridad laboral una sanción. Consiste en un documento público en
donde el inspector actuante propone unos hechos, los califica e impone la correspondiente sanción y todo ello
argumentándole con la ley de su actuación y con la ley de la sanción que le corresponde.

Termina con una propuesta de sanción y si es aprobada será notificada al empresario y ésta procederá al “escrito de
descargo” y tras esto resolverá interponiendo la sanción propuesta por la inspección.

 Acta de liquidación o de descubrimiento, (“Acta de liquidación de cuotas de la Seguridad Social”): Hace referencia
a la Seguridad Social: hay trabajadores que no están afiliados a ella y la empresa debe pagar toda la cotización, o
ha cotizado mal.

La inspección de trabajo goza de autoridad, es decir, que merecen la protección específica. Y esta autoridad trae
consecuencia en la impugnación de sus actuaciones porque gozan de presunción de inocencia.

Actuación y sanciones.

El acta de infracción y el de liquidación o descubrimiento inician un procedimiento administrativo supletoriamente se


aplica le Ley de Procedimiento Administrativo Común, pero aquí se configura un proceso administrativo específico que,
en el caso de acta de infracción, cuando el empresario recibe la notificación del acta, puede presentar un escrito de
impugnación porque crea que es una sanción excesiva, o que no se ha cometido infracción, y entonces se produce la
resolución administrativa.

Recursos y ejecución.

Tras esta resolución administrativa, la empresa puede presentar el recurso ordinario y, con la segunda resolución
administrativa, se acaba el proceso administrativo y se abre el jurisdiccional y, según la materia, será competente lo
contenciosoadministrativo o lo jurídico-social.

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