GENERALIDADES Y NOCIONES
DEL PUESTO
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
AUTOR: Sergio Robles
    

ÍNDICE  

1. Generalidades  y  nociones  del  puesto  

1.1. Nociones  de  puesto:  tarea,  obligación  y  función:  
1.2. ¿Qué  implica  diseñar  un  puesto?  
2. Descripción  y  análisis  de  puestos  
2.1. Descripción  de  puestos  
2.2. Análisis  del  puesto  
3. Métodos  para  la  descripción  y  el  análisis  de  puestos  
3.1. Observación  directa  
3.2. Cuestionario  
3.3. Entrevista  directa  
3.4. Métodos  mixtos  
4. Etapas  del  análisis  del  puesto  
4.1. Etapa  de  planeación  
4.2. Etapa  de  preparación  
4.3. Etapa  de  realización  

                                                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
INTRODUCCIÓN  

En  las  semanas  anteriores  habíamos  tenido  un  acercamiento  en  lo  que  respecta  a  la  descripción  
y   análisis   de   cargo.   En   esta   unidad   el   tema   en   cuestión   será   el   eje   central,   el   cual   buscará  
ahondar   de   forma   descriptiva   en   las   generalidades,   las   etapas   y   los   métodos   que   son   vitales  
para  hacer  un  excelente  proceso.      

La   cartilla   presenta   un   lenguaje   claro   y   sencillo   con   autores   que   hablan   del   tema   y   proponen  
conceptos   y   ejemplos   que   ayudan   a   comprender   mejor   cada   tema,   así   como   tablas   que  
sintetizan  la  información  

RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

Apreciados   estudiantes,   sean   bienvenidos   al   inicio   de   la   unidad   3.   Al   igual   que   como   hemos  
venido  trabajando,  les  hago  extensivo  el  deseo  que  puedan  aprender  de  manera  positiva  todos  
los  conceptos  que  se  han  diseñado  para  esta  cartilla  en  especial.  De  igual  manera,  recordarles  
que   el   compromiso   de   sacar   adelante   cada   una   de   las   actividades   se   logran   tanto   con   la  
participación  activa  de  ustedes  como  de  los  tutores  que  estamos  a  cargo  del  módulo.    

Les   sugiero   leer   detalladamente   todos   los   aspectos   que   contiene   el   modulo,   así   como   el  
calendario,  las  guías  propuestas,  las  notas  que  constituyen  estas  semanas  y  conectarse  según  las  
indicaciones  al  chat  para  de  forma  sincrónica  compartir  con  el  tutor  y  los  demás  participantes  
del  módulo.    

DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1. Generalidades  y  nociones  del  puesto  

Todas   las   personas   que   trabajan   en   una   organización   cumplen   algunas   funciones   determinadas.  
Estas   funciones   son   consideradas   a   partir   de   su   puesto   de   trabajo,   y,   cada   una   de   ellas,   además  
de   ocupar   un   lugar   particular   en   la   estructura   organizacional,   busca   completar   unos   objetivos  
establecidos  dentro  de  los  lineamientos  estratégicos  de  la  empresa.  De  igual  modo,  para  poder  
entender   con   mayor   claridad   de   lo   que   se   trata   un   puesto,   es   imprescindible   conocer   las   tres  
nociones  en  las  que  está  basado  el  concepto  (Chiavenato,  2011  P.  172).  

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1.1. Nociones  de  puesto:  tarea,  obligación  y  función:  

1. Tarea:  es  toda  operación  individualizada  que  no  requiere  un  gran  esfuerzo  para  
ser  realizada,  sino  que  se  trata  de  labores  simples,  repetitivas  y  muy  concretas:  
hacer   un   tornillo,   moldear   una   pieza,   etc.   Quienes   la   efectúan   puede   ser  
personas  contratadas  por  horas.  
2. Obligaciones:   son   actividades   individualizadas   que   pueden   ser   un   poco   más  
complejas  que  las  tareas,  especialmente  por  requerir  un  mayor  uso  mental  que  
físico:  firmar  oficios,  completar  órdenes  de  compra,  contestar  llamadas  o  correos  
electrónicos.  
3. Funciones:   son   actividades   desarrolladas   de   manera   sistemática   y   ejercida  
reiterativamente.  Pueden  comprender  o  un  conjunto  de  tareas,  o  un  conjunto  de  
obligaciones.    

De   una   manera   más   amplia,   (Chiavenato,   2011   P.   172)   el   puesto   está   integrado   por   todas   las  
actividades  que  una  persona  ejerce  de  manera  oficial  y  sistemática  dentro  de  la  organización.  
Este  conjunto  de  funciones  desempeñadas,  ocupan  un  lugar  definido  en  el  organigrama,  y  a  su  
vez,   están   relacionadas   con   las   de   otros   puestos;   la   interrelación   que   se   crea   a   partir   de   esta  
dinámica   entre   unidades   de   la   empresa,   permite   que   se   establezcan   órdenes   jerárquicos,  
departamentos  y  áreas.    

1.2. ¿Qué  implica  diseñar  un  puesto?  

Cuando   se   trata   de   abrir   espacio   para   un   nuevo   puesto   en   el   organigrama,   se   debe   pensar  
exactamente   qué   tipo   de   necesidades   se   quieren   suplir   y   de   qué   manera   contribuirá   al  
cumplimiento  de  los  objetivos  de  la  organización.  Además,  se  pueden  considerar  las  siguientes  
condiciones  elementales  para  diseñarlo:  

1. Contenido  del  puesto:  cuáles  serán  sus  obligaciones  y  funciones.    

2. Métodos   y   procedimientos   de   trabajo:   de   qué   manera   desarrollará   estas  
funciones.  
3. Responsabilidad:  a  quién  rendirá  cuentas,  es  decir,  su  relación  con  los  jefes  o  el  
jefe.    
4. Autoridad:  o  si,  por  el  contrario,  quiénes  estarán  bajo  su  cargo.  

4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Hasta   este   punto,   es   posible   decir   que,   en   el   momento   de   diseñar   un   puesto,   deben   ser   tenidas  
en  cuenta  las  funciones  que  serán  ejecutadas,  como  también  la  forma  en  que  se  desempeñarán,  
el  lugar  que  ocupará  dentro  del  organigrama  y  cuál  será  su  relación  con  las  otras  unidades  de  la  
organización.   Por   otro   lado,   el   diseño   de   los   puestos   no   es   en   todos   los   casos   una  
responsabilidad   del   área   de   recursos   humanos,   sino   que   dependiendo   de   lo   que   se   desee  
específicamente,   puede   ser   creado   por   cada   uno   de   los   líderes   de   los   departamentos   o   áreas  
que  componen  la  empresa.  De  esta  manera,  se  asegura  que  el  diseño  siempre  obedezca  al  ritmo  
dinámico  de  la  organización,  porque  en  su  creación,  cada  uno  de  las  personas  que  la  conforman  
está  involucradas  en  encontrar  nuevas  formas  de  conseguir  los  objetivos  de  la  empresa.  

2. Descripción  y  análisis  de  puestos  

Como  ya  se  ha  mencionado,  todos  los  puestos  están  comprendidos  por  un  número  de  funciones  
y   obligaciones   que   deben   ser   atendidas   por   quien   lo   ocupe;   y,   cuando   se   trata   de   ponerle  
nombre  a  cada  una  de  estas  tareas,  se  podría  decir  que  trabajamos  en  la  descripción  del  puesto:  
por  ejemplo,  si  se  trata  de  uno  en  el  departamento  de  comunicaciones,  la  persona  encargada  
tendrá   la   responsabilidad   de   emitir   boletines   de   prensa   sobre   las   diferentes   actividades   de   la  
organización,   se   encargará   del   contacto   con   los   medios   de   comunicación   o   el   manejo   de   la  
imagen   corporativa.   Por   otro   lado,   para   la   organización   y   el   cumplimiento   de   sus   metas,   es  
importante   que   quien   ocupe   el   puesto   cuente   con   el   perfil   adecuado   para   asumir   las  
responsabilidades   que   este   conlleva,   es   decir,   que   tenga   las   facultades   para   sobrellevar   el  
puesto.  Usando  el  mismo  ejemplo  de  la  persona  de  comunicaciones,  se  debe  analizar  que  esta  
tenga   la   capacidad   de   expresarse   de   forma   correcta   a   través   de   textos,   conocerá   los  
reglamentos   de   la   empresa   para   aplicar   coherentemente   los   lineamientos   de   imagen  
corporativa  y,  además,  entenderá  cuáles  son  los  medios  de  comunicación  con  los  que  conviene  
tener   alianzas;   en   pocas   palabras,   es   necesario   analizar   si   el   talento   es   apto   para   asumir   el  
cargo.      

Ahora,  para  tener  una  idea  más  clara  sobre  los  procesos  de  descripción  y  análisis  de  puestos,  a  
continuación,  se  presentarán  cada  uno  de  manera  detenida:    

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2.1. Descripción  de  puestos  

¿Qué   hace   el   ocupante?,   ¿cada   cuánto   lo   hace?,   ¿cómo   lo   hace?   Y   ¿por   qué   lo   hace?   son  
algunas   de   las   preguntas   que   el   encargado   de   administrar   los   recursos   humanos   de   la  
organización   puede   hacerse   cuando   empieza   a   trabajar   en   la   descripción   de   un   puesto.   La  
descripción   debe   concebirse   como   el   proceso   en   el   que   se   enuncian   las   tareas   y  
responsabilidades  que  lo  conforman  y  distinguen  del  resto  de  la  empresa  (Chiavenato,  2011  P.  
190).  Así  mismo,  y  de  acuerdo  con  (Livy,  B.  1975  P.  46),  las  tareas  y  responsabilidades  pueden  
entenderse   como   los   elementos   que   componen   una   función   de   trabajo   y   el   ocupante   debe  
realizar,  es  decir,  todas  estas  características  son  el  contenido  del  puesto  (aspectos  intrínsecos).  
A  continuación,  una  tabla  que  ilustra  las  ideas  enunciadas:  

DESCRIPCIÓN  DEL  PUESTO  

Título  del  puesto   Fecha  de  elaboración   Fecha  de  revisión  

Departamento   División    

Descripción  genérica      

Descripción  específica      

 
Tabla  1.  Descripción  del  puesto  
Fuente:  (Chiavenato,  2011  P.  191).  

2.2. Análisis  del  puesto  

Una   vez   se   tiene   claridad   acerca   de   los   aspectos   intrínsecos   del   puesto,   o   sea,   todas   las   tareas   y  
funciones  que  el  ocupante  tiene  como  responsabilidad  realizar,  se  puede  empezar  a  analizar  los  
aspectos  extrínsecos,  dicho  con  otras  palabras:  los  requisitos  que  impone  a  su  ocupante.  En  este  
orden  de  ideas,  si  cuando  se  pensaba  en  la  descripción  del  puesto  se  contemplaban  preguntas  
como:  ¿cuáles  son  las  funciones  del  ocupante?  Y  ¿cada  cuánto  lo  hacen?,  en  lo  que  concierne  al  
análisis   del   puesto,   las   preguntas   están   dirigidas   a   conocer   si   el   ocupante   cuenta   con   los  
requisitos   intelectuales   y   físicos,   si   es   capaz   de   asumir   las   responsabilidades   que   implica   el   rol   y  
si   puede   manejar   o   está   de   acuerdo   con   las   condiciones   de   trabajo.   De   una   manera   más  
específica,   se   desglosarán   cada   uno   de   estos   puntos   y   se   enunciarán   los   componentes  
necesarios  para  ser  analizados  (Chiavenato,  2011  P.  191):  

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ESPECIFICACIÓN   DESCRIPCIÓN   EJEMPLO  
PARA  EL  ANÁLISIS  
 
Son  los  requisitos   a) Escolaridad.  
intelectuales  que  debe   b) Experiencia.  
Requisito  
cumplir  el  ocupante  para   c) Adaptabilidad.  
intelectual  
poder  desarrollar  el  puesto.  
d) Iniciativa.  
e) Aptitudes.  
Es  la  energía,  esfuerzo  físico   a) Esfuerzo  físico  requerido.  
e  intelectual  que  se   b) Concentración  visual.  
Requisito  físico  
requieren  y  la  fatiga  que   c) Destreza  o  habilidades.  
ocasiona  su  cumplimiento.   d) Complexión  física  requerida.  
Son  todas  aquellas   a) Supervisión  de  personal.  
Responsabilidades   responsabilidades   b) Material,  herramientas  o  equipo.  
adquiridas   adicionales  que  incluye  el   c) Dinero,  títulos  o  documentos.  
  cumplimiento.     d) Relaciones  internas  o  externas.  
e) Información  confidencial.  
¿El  ambiente  es  agradable?   a) Ambiente  de  trabajo.  
Condiciones  de  
¿Es  adverso?   b) Riesgos  de  trabajo.  
trabajo  
¿Hay  factores  distractores?    
 
Tabla  2.  Factores  a  tener  en  cuenta  cuando  se  analiza  un  puesto.  
Fuente:  Chiavenato,  2011  P.  191  

3. Métodos  para  la  descripción  y  el  análisis  de  puestos  

Cada   departamento   de   la   organización   conocerá,   desde   su   perspectiva   y   de   acuerdo   con   los  

lineamientos   estratégicos   de   la   empresa,   cuáles   son   los   atributos   que   deben   incluirse   en   el  
momento   de   diseñar   los   puestos   de   trabajo;   por   su   lado,   los   encargados   de   gestionar   los  
talentos  humanos  son  los  responsables  de  describir  y  analizar  estos  atributos  y  características,  
para  determinar  las  habilidades,  aptitudes  y  conocimientos  que  necesitan  tener  sus  ocupantes  y  
así  poder  administrarlos  mejor.  

Para  proceder  a  describir  y  analizar  los  puestos,  el  área  de  talento  humano  puede  recurrir  a  una  
serie   de   métodos   que   son:   observación   directa,   cuestionarios,   entrevistas   directas   y   métodos  
mixtos.    

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3.1. Observación  directa  

Para   su   desarrollo,   se   necesita   que   el   analista   especializado   del   puesto   observe   directamente   al  
trabajador   en   medio   de   su   jornada   laboral,   y   a   partir   de   esta   observación,   podrá   tomar   apuntes  
acerca  de  cómo  se  desempeña  el  ocupante  o  qué  tiempos  emplea  para  su  trabajo.  Este  método  
es   particularmente   eficaz   para   analizar   trabajadores   que   desempeñan   tareas   rutinarias   y  
repetitivas.    

CARACTERÍSTICAS   VENTAJAS   DESVENTAJAS  

El  observador  ejerce  un  rol   No  requiere  que  el  ocupante   Su  costo  puede  ser  elevado  
activo,  y  el  observado,  uno   detenga  sus  labores  para   debido  a  que  el  desarrollo  de  la  
pasivo.   realizarse.   observación  es  prologando.  

Todos  los  datos  son   Es  preciso  para  el  análisis  de   Solo  se  recomienda  para  
recogidos  a  partir  de  la   puestos  sencillos  y  repetitivos.     trabajos  que  son  sencillos.  
observación  visual  de  las  
actividades  del  ocupante.   Se  aconseja  que  siempre  sea  
aplicado  con  otro  método  
(entrevista,  cuestionario).  

 
Tabla  3.  Características,  ventajas  y  desventajas  del  método  de  observación  directa.  
Fuente:    

3.2. Cuestionario  

El  ocupante  diligencia  de  manera  escrita  un  cuestionario  que  ha  sido  diseñado  con  anterioridad.    
Una  vez  se  cuente  con  los  resultados,  estos  serán  estudiados  por  el  analista  especializado  y  un  
supervisor.  Para  su  eficacia,  es  importante  que  primero,  el  cuestionario  sea  respondido  por  un  
ocupante   del   área   para   descartar   problemas   en   su   elaboración   y   de   esta   manera,   asegurarse  
que  obtendrán  las  respuestas  requeridas.    

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Tabla  4.  Características,  ventajas  y  desventajas  del  método  de  cuestionario.  

CARACTERÍSTICAS   VENTAJAS   DESVENTAJAS  

El  analista  del  puesto  asume   Se  pueden  obtener  resultados  más   No  se  recomienda  para  puestos  
un  rol  pasivo,  pues  es  él  quien   amplios,  puesto  que  puede  ser   de  bajo  nivel:  los  ocupantes  
aplica  el  cuestionario;   contestado  por  el  supervisor,  el   podrían  tener  problemas  para  
mientras  la  del  ocupante  es   ocupante,  o  de  manera  conjunta.     entenderlo  y  contestarlo.    
activa,  porque  es  quien  está  
contestando  el  cuestionario.     Es  económico  en  dinero  y  tiempo:   Requiere  una  alta  planeación.    
su  aplicación  es  rápida  y  no  afecta  
Todos  los  datos  se  obtienen   la  actividad  laboral  de  los   Las  preguntas  pueden  ser  
de  manera  escrita.  Son   ocupantes.     distorsionadas  por  los  ocupantes  
suministrados  por  el  ocupante   y  estos  pueden  dar  respuestas  
o  el  supervisor.       inexactas.    

Así  mismo,  cuando  se  contemple  la  posibilidad  de  aplicar  este  método,  (Alles,  M.  2006  P.  124)  
nos  da  un  ejemplo  de  formato  de  cuestionario  que  puede  resultar  útil:  

Cuestionario  

Nombre  y  el  apellido  del  empleado:  ____________________________  Fecha:  ________  

Título  del  puesto:  _________________________________________________________  

Departamento:  ________________________________  Supervisor:  _________________  

Tarea:  cómo,  por  qué,  frecuencia,  tiempo  utilizado.  

Tarea:  cómo,  por  qué,  frecuencia,  tiempo  utilizado  (repetido  tantas  veces  como  el  número  de  tareas  que  
realice).  

Etc.  

¿Qué  máquinas  utiliza?  Nombre  de  la  máquina  o  equipo  y  tiempo  de  utilización.  

Describa  contactos  personales  que  debe  tener  para  desempeñar  la  tarea.  

Firma  del  empleado:  ____________________________________________________  

Aprobado  y  revisado  por:  :  _______________________________________________  

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3.3. Entrevista  directa  

La   entrevista   directa   consiste   en   una   serie   de   preguntas   estructuradas   que   se   realizan   de  

manera  verbal.  Se  da  entre  el  analista  y  el  ocupante,  lo  cual  permite  que,  si  se  llegaran  a  tener  
dudas  acerca  del  puesto,  podrían  ser  resueltas  durante  la  sesión.  De  igual  modo,  (Alles,  M.  2006  
P.   118)   enuncia   que   las   entrevistas   pueden   ser   individuales   con   cada   empleado,   grupales  
cuando   varios   empleados   ocupan   el   mismo   puesto   y   con   uno   o   más   supervisores,   según  
corresponda.    

Tabla  5.  Características,  ventajas  y  desventajas  del  método  de  entrevista  directa.  

CARACTERÍSTICAS   VENTAJAS   DESVENTAJAS  

     
Las  entrevistas  tienen   Permite  resolver   Podrían  presentarse  reacciones  negativas  
una  dinámica  activa   inquietudes  durante  su   por  parte  del  personal  durante  su  
por  parte  del  analista   aplicación.     aplicación,  lo  cual  tergiversaría  los  
y  el  ocupante.         objetivos  de  este  método.    
  Se  puede  aplicar  a  puestos   Se  pueden  confundir  opiniones  y  hechos.    
Consiste  en  una   de  cualquier  nivel.   .  Es  de  alto  costo:  se  necesita  contratar  
sesión  de  preguntas  y   Asegura  una  obtención  de   personal  capacitado  para  aplicar  el  
respuestas  entre   datos  precisa.     método,  e  igualmente,  se  requiere  
analista  y  ocupante.   detener  las  operaciones  del  entrevistado.  

Para  los  casos  en  los  que  se  aplique  este  método,   (Alles,  M.  2006  P.  124),  concede  este  formato  
para  entrevistas:  

Entrevista  
Entrevistador:  ___________________________________________  Fecha:  __________  
Entrevistado:  ____________________________________________________________  
TÍTULO  DEL  PUESTO:  ___________________________________________________  
Departamento:  _____________________________  Supervisor:  ____________________  
Describir  las  tareas  más  importantes:  _________________________________________  
Describir  las  tareas  secundarias:  _____________________________________________  
Describir  la  educación  mínima  necesaria:  ______________________________________  
Principales  responsabilidades:  _______________________________________________  

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 3.4. Métodos  mixtos  

Dado   a   que   cada   método   presenta   sus   propias   ventajas   y   desventajas,   cabe   la   posibilidad   de  
combinar  dos  o  más  para  optimizar  los  resultados  del  análisis  de  los  puestos.  Entre  los  métodos  
mixtos  que  se  pueden  combinar,  encontramos  (Chiavenato,  2011  P.  195):  

1. Cuestionario   y   entrevista:   el   ocupante   llena   el   cuestionario,   y   después,   con   base   en   las  

preguntas  que  respondió,  se  le  aplica  una  entrevista.  Este  método  también  puede  usar  
con   el   superior,   es   decir,   este   llenará   el   cuestionario   y   también   participará   de   una  
entrevista.    
2. Cuestionario  con  el  ocupante  y  entrevista  con  el  superior:  se  emplea  para  corroborar  
las  respuestas  del  ocupante  o  para  ampliar  y  aclarar  datos.    
3. Observación   directa   con   el   ocupante   y   entrevista   con   el   superior:   se   analiza   al  
ocupante   en   su   labor   cotidiana.   Los   datos   recolectados   son   usados   para   tener   una  
entrevista  con  el  superior,  con  la  intención  de  contrastar  y  corroborar  lo  observado.    
4. Cuestionario  y  observación  directa:  ambos  con  el  ocupante.  
5. Cuestionario  con  el  superior  y  observación  directa  con  el  ocupante.  

4. Etapas  del  análisis  del  puesto  

  Comprende  tres  etapas:  planeación,  preparación  y  realización.  

4.1. Etapa  de  planeación  

Es  una  etapa  de  trabajo  de  escritorio  en  la  que  se  planea  todo  el  trabajo  para  el  análisis  de  los  
puestos  y,  entre  los  pasos  existentes  para  desarrollar  la  planeación,  encontramos  (Chiavenato,  
2011  P.  196):  

1. Determinar  los  puestos  por  describir.  

2. Elaborar  el  organigrama  de  los  puestos  para  ubicarlos:  los  puestos  son  ordenados  por  
nivel  jerárquico,  autoridad,  responsabilidad.  
3. Elaborar   el   cronograma   de   trabajo:   se   establece   por   qué   nivel   de   puestos   se   iniciará   el  
análisis.  
4. Elegir  el  o  los  métodos  de  análisis:  dependiendo  de  lo  que  se  desee  con  el  análisis,  la  
selección  del  método  podría  variar:  usualmente  se  utilizan  varis  métodos  para  realizar  
el  análisis.  

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4.2. Etapa  de  preparación  

Cuando  se  ha  realizado  la  correcta  planificación  del  análisis,  o  si  se  desea,  simultáneamente,  los  
especialistas  encargados  de  llevarla  a  cabo  preparan  los  esquemas  y  los  materiales  de  trabajo  
(Chiavenato,  2011  P.  197):  

1. Conformación   del   equipo   de   trabajo:   se   recluta,   selecciona   y   capacita   a   quienes  

participarán  en  el  proceso  de  análisis.  
2. Preparación   del   material   de   trabajo:   se   alistan   los   formularios,   impresos,   materiales,  
etc.  
3. Preparación   del   ambiente:   se   informa   a   los   ocupantes   de   todos   los   niveles   sobre   el  
programa  de  análisis  de  puestos.  
4. Obtención   de   datos   previos:   nombres   de   los   ocupantes   de   los   puestos   que   se   van   a  
analizar,  relación  de  los  equipos,  herramientas,  materiales,  formularios  utilizados  por  
los  ocupantes  de  los  puestos.  

4.3. Etapa  de  realización  

Cuando   la   planificación   está   lista   y   el   equipo   de   analistas   está   preparado,   pasan   a   la   fase   de  
realización.  Durante  esta  etapa,  se  obtienen  los  datos  de  los  puestos  que  fueron  seleccionados  
previamente  y  se  puede  proceder  a  redactar  el  análisis.  

1. Se  aplica  el  o  los  métodos  y  se  recolectan  los  datos  para  después  seleccionar  los  datos  
obtenidos.  
2. Redacción  parcial  de  los  datos  obtenidos.  
3. La  redacción  provisional  se  presenta  al  supervisor  inmediato,  para  que  la  ratifique  o  la  
rectifique.  
4. Con   la   retroalimentación   hecha   por   el   supervisor,   se   puede   proceder   a   la   redacción  
final.    
5. Se  presenta  la  redacción  definitiva.    

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REFERENCIAS  

• Chiavenato,  I.  2011.  Administración  de  recursos  humanos.  El  capital  humano  de  las  
organizaciones.    
• Alles,  M.  2006.  Dirección  estratégica  de  recursos  humanos.  Gestión  por  competencias.  
Vol.  II  
• Livy,  B.  1975.  Job  Evaluation:  A  Critical  Review.  

Textos  

• Ollarves  Levison,  Yolibet.  (2006).  Cultura  Organizacional  y  propiedades  motivantes  del  

puesto  de  trabajo  en  una  Institución  de  Educación  Superior.  Investigación  y  
Postgrado,  21(1),  125-­‐151.  Recuperado  en  20  de  junio  de  2016,  de  
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1316-­‐
00872006000100006&lng=es&tlng=es    
• Salgado,  Jesús  F.,  &  Cabal,  Ángel  L.  (2011).  Evaluación  del  Desempeño  en  la  
Administración  Pública  del  Principado  de  Asturias:  Análisis  de  las  Propiedades  
Psicométricas.  Revista  de  Psicología  del  Trabajo  y  de  las  Organizaciones,  27(2),  75-­‐91.  
Recuperado  en  21  de  junio  de  2016,  de  
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1576-­‐
59622011000200001&lng=es&tlng=es.    

Lista  de  tablas  

• Tabla  1.  Descripción  del  puesto    

• Tabla  2.  Factores  a  tener  en  cuenta  cuando  se  analiza  un  puesto.  
• Tabla  3.  Características,  ventajas  y  desventajas  del  método  de  observación  directa.  
• Tabla  4.  Características,  ventajas  y  desventajas  del  método  de  cuestionario.  
• Tabla  5.  Características,  ventajas  y  desventajas  del  método  de  entrevista  directa.    

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 13