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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)
ESCUELA DE PSICOLOGIA
LICENCIATURA EN PSICOLOGIA EDUCATIVA

SUSTENTADO POR:
Yailin Martinez
MAT.17-3724
ASIGNATURA
Gestión humana 1
UNIDAD 6
FACILITADOR
Manuel Cuevas
Agosto
SANTO DOMINGO, R. D.
Introducción
En las distintas actividades se obtiene una remuneración económica dependiendo de lo
que se realice, ya sean los trabajadores, dueños, y los capitalistas. Muchas veces estos
últimos incurren en practicas abusivas que solo desfavorece al empleado.

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD VI
LA REMUNERACIÓN
1. Redacción de un informe que contenga:
A. Tres conceptos de remuneración a partir de tres autores.

1. Mascaro Nascimiento clasifica las concepciones que definen a la remuneración desde


el punto de vista contraprestativo y desde el no contraprestativo. En cuanto al primero,
encontramos distintos niveles de contraprestatividad de la remuneración: al trabajo
efectivo, a la disponibilidad del trabajador y la contraprestación del contrato de trabajo.
Respecto al segundo, se encuentra la teoría del salario social y el salario como conjunto
de prestaciones económicas del trabajador.

2. Desde otra perspectiva, Mario De La Cueva establece que el salario o remuneración


“es la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda
conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una
retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa”.

3. López Basanta identifica al salario como “la prestación debida al trabajador


subordinado, por su empleador, en relación sinalagmática con la debida retribución por
aquel a este (prestación del trabajo). El salario, para el jurista es, ante todo, la
contraprestación del trabajo subordinado”
B. Describir los componentes de la remuneración total.
Un sistema de compensación total es una estrategia de compensación moderna que
incorpora una visión integral acerca de la remuneración de los empleados. A medida que
la fuerza de trabajo se vuelve más sofisticada y exigente y la competencia por los mejores
empleados aumenta en intensidad y alcance, resulta cada vez más importante que tu
empresa se destaque como una oportunidad para el desarrollo de una carrera
excepcional. La implementación de un sistema de compensación total puede ser de gran
valía para ayudar a que tu organización atraiga el mejor talento disponible y para reducir
considerablemente la facturación.
Un sistema de compensación total incluye tanto a las recompensas intangibles como a
las financieras, para crear así un sistema inclusivo que contribuya al bienestar general y
la satisfacción en la vida laboral de un empleado.
Los empleados satisfechos son más productivos que los empleados descontentos, y las
organizaciones modernas deben darse cuenta de que se necesita algo más que dinero
para hacer que un empleado se encuentre verdaderamente feliz. Los aspectos de la
experiencia de trabajo que contribuyen a la salud mental de los empleados, tanto a nivel
físico como relacionada al bienestar emocional, deben ser considerados en el diseño de
un sistema eficaz de compensación total.
C. Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y salario
mínimo.
a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para
remunerar el cargo ocupado
b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el
volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder
adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario.
c) Salario mínimo o menor remuneración: es el permitido por la ley para trabajadores
de un país o un sector de actividad económica.
D. Elaboración de un esquema conceptual con los tipos de salarios.

Salario por unidad de


tiempo: este tipo de salario
se establece de acuerdo a
la duración de la prestación
del servicio. Por ejemplo,
por día, por mes, etc.

Salario por unidad de obra: el salario


por unidad de obra, en cambio, se
De acuerdo a la manera paga de acuerdo a la cantidad del
trabajo que se ha llevado a cabo. Es
decir, independientemente del tiempo
que se ha invertido en la ejecución
del mismo.

Salario mixto: Es aquel que


Tipos de salarios

combina el salario por unidad


de obra con el salario por
unidad de tiempo.

Salario nominal: esta clase de


salario se constituye por la
cantidad de dinero establecido
Según capacidad en contrato individual, de
adquisitva acuerdo al cargo que se ocupe.

Salario real: el salario real es aquel que


Salario fijo y variable representa la cantidad de bienes y
servicios a los que el sujeto tiene la
posibilidad de acceder a partir de la
cantidad de salario recibido. Hace
referencia al poder adquisitivo.
E. Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia
para la organización y los empleados.

1. Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo:


Ejecutivos, Supervisores y Operativos.
2. Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir: ¿para qué fue
creado? ¿Cuál es su finalidad? ¿Qué actividades realiza?
3. Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en caso de
que tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían estar
en el bloque operativo de la organización, sin embargo, tienen finalidades diferentes en
el negocio.
4. Determina qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa,
teniendo en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para
cada puesto. También deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones
en teoría pueden llegar a revertir una o varias de las finalidades del paquete de
compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos, entre otros.
5. Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes
bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de cada
uno.
6. Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y
disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico
y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes.
7. Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los
ocupantes de cada puesto. No es necesario que les comuniques a los ocupantes de un
puesto las prestaciones de otro, por lo que te sugiero que realices reuniones de personal
del mismo puesto para realizar esta actividad.
Importancia
Contar con un plan de compensaciones en tu empresa trae ventajas tanto para el
empleado como para la empresa, entre las que figuran las siguientes:
• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. • Mejora del desempeño
profesional del equipo de trabajo.
• Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual• Reduce la rotación de
personal.
• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.
• Facilita la atracción y retención de talento humano.
• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
• Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.
• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
• Aumenta la productividad.
• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su talento
humano.
Conclusión
El desempeño laboral eficiente va de la mano con la remuneración que recibe el
trabajador, que es quien hará que la empresa rinda frutos, por ende, cuando el
rendimiento del personal está alineado al desempeño de la organización pueden suceder
grandes cosas en el ambiente laboral. Si se mantiene motivado al equipo de trabajo la
productividad de la empresa puede lograr aumentar su desarrollo, ofrecerle un clima
laboral adecuado y fomentar su continuo desarrollo a través de incentivos y
compensaciones son tareas importantes que el área de recursos humano debe saber
manejar.

Bibliografía
Recursos de la plataforma y libro de texto
Idalberto Chiavenato. Gestión del talento humano. Mc Graw Hill. Tercera edición.
México. 2009

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