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UNIDAD III

FUNCION PÚBLICA Y PRIVADA, AMBITO DE ACCION, ANALISIS, COMPARACION}


FUNCION PÚBLICA
Se entiende por función pública a la gestión que realiza el funcionario público al servicio de la
ciudadanía, ésta gestión debe estar basada en respuestas adecuadas y oportunas que permitan
atender la gran cantidad de demandas realizadas por la sociedad.
Desde la visión de Andrés Serra (1971), la Función Pública es la acción del Estado encaminada a
concretar sus fines. La función también llamada administración gestiona, selecciona, coordina y
organiza las actividades del Estado con medios materiales y con el personal adecuado. Personas y
bienes son los elementos indispensables de una eficaz administración, tanto pública como privada.
Para Gabino Fraga (Rodríguez, 1980) la Función Pública desde el punto de vista formal, es la
gestión pública que se encarga del poder político, la competencia y los medios necesarios para la
satisfacción de los intereses generales. Y desde el punto de vista material, es la actividad de este
organismo considerando sus sistemas de gestión y de existencia propia tanto sus relaciones con
otros organismos semejantes como con los particulares para asegurar la ejecución de su misión.
Por su parte, Gabino Fraga señala que la función pública “debe entenderse desde el punto de
vista formal como “el organismo público que ha recibido del poder político la competencia y los
medios necesarios para la satisfacción de los intereses generales”. (Fraga, Gabino, 1997).
La Administración o función pública es el conjunto de Órganos Administrativos que desarrollan
una actividad para el logro de un fin (Bienestar General), a través de los Servicios Públicos (que es
el medio de que dispone la Administración Pública para lograr el bienestar General), regulada en
su estructura y funcionamiento, es un término de límites imprecisos que comprende el conjunto
de organizaciones públicas que realizan la función administrativa y de gestión del Estado y de
otros entes públicos con personalidad jurídica, ya sean de ámbito regional o local. Normalmente
es regulada por el Derecho Administrativo
La función pública está enmarcada hacia la actividad que realiza el estado, a través de empresas
públicas, creadas con un capital perteneciente al Estado, con el objetivo de satisfacer una
necesidad de carácter social, pudiendo tener o no beneficios económicos.
El ámbito de la función pública está conformado por un conjunto de organismos que configuran
las Ramas del Poder Público, dirigidas desde la Presidencia de Republica, Ministerios,
Superintendencias, Institutos Públicos Gobernaciones, Alcaldías, y entes Parroquiales. La función
privada está enfocada hacia una actividad, en la que el capital es aportado por particulares, que
asumen riesgos y están motivados por el deseo de conseguir beneficios económicos, mediante la
satisfacción de alguna necesidad de orden general o social.
La Administración pública es una rama dentro del campo más amplio de la administración. Se
puede decir que la administración pública es una especie mientras que la administración es un
género. La palabra "pública", en relación con la administración ha adquirido una connotación
especial: Significa "gubernamental", o del gobierno. Por lo tanto, administración pública es
conducir los asuntos del gobierno en todos los niveles, estatal y local. En este sentido, la dirección
de toda actividad ajena a esta clasificación, como son las firmas comerciales privadas y demás
funciones, corresponden al campo de la administración privada.
FUNCION PRIVADA
Se entiende por función privada se refiere a las funciones que desempeñe cualquier ciudadano ya
sea venezolano o extranjero a cualquier empresa con capital privado. Se basa en la prestación del
servicio de calidad al cliente interno y externo de la organización para la cual fue contratada
Según Fayol la Función privada, se refiere estrictamente a la dirección y constituye una fuente
interior dentro de la empresa no una actividad exteriorizaste hacía la clientela o el mercado.
Simplemente. “administración” en Administración privada es igual a dirección. Es decir se encarga
de las personas que laboran en la empresa u organización, sea dirigiendo o motivando a personal,
resolviendo asperezas que se puedan presentar entre ellos y englobar el manejo de todas las
relaciones interpersonales del equipo de trabajo, con el fin de obtener el mejor desempeño
posible de cada uno de sus miembros. Por otra parte ésta se da con fines de lucro.
La administración privada es la actividad, llevada a cabo dentro de una organización con fines de
lucro (empresa o compañía), relacionada con la regulación de los asuntos internos. Es importante
saber que, la palabra administración, se refiere a la gestión de organizaciones, para que estas
puedan alcanzar los objetivos que se proponen, y puede ser interpretada desde dos perspectivas,
la formal, siendo la simple existencia de un organismo regulador, y la material o aquella que es
entendida como una actividad administrativa, en donde se asegura la ejecución de la misión que
tiene asignada.
La Función Privada tiene una serie de ventajas, como la ausencia de la regulación por parte del
gobierno o entes relacionados con este, a excepción de algunos casos en los que, de alguna forma,
se esté violando la ley o deba seguirse ciertos procedimientos con respecto a algunos asuntos.
Tienen un carácter igualitario, puesto que todos los involucrados tienen los mismos derechos y
deberes. Por último, es común que estos tengan un objetivo particular, por lo general, conseguir
retribuciones monetarias.
El concepto de ‘Función privada’ se puede describir como la acción o gestión que tiene la
dirección de una organización o empresa. Sus funciones se llevan a cabo dentro de la misma y no
hacia el exterior, es decir que no tratan con los clientes ni la competencia. Una de las principales
funciones de la administración privada es el encargarse del personal con el fin de mejorar su
desempeño.
Los empleados de una empresa y organización necesitan ser guiados y dirigidos, así también
pueden necesitar de capacitación y motivación, de esto se encarga la administración privada. En
caso de que exista alguna discordia entre ellos, debe intentar resolver el problema. Así,
manteniendo el bienestar del equipo de trabajo, el desempeño productivo de cada uno mejora
notablemente y los beneficios son para todos.
CUADRO COMPARATIVO
FUNCIÓN PÚBLICA FUNCIÓN PRIVADA
Obligados a satisfacer demandas a todos los Obligados a atender las demandas realizadas
ciudadanos venezolanos por el cliente interno y externo de la
organización que les contrate
Estructura jerárquica rígida
Estructura jerárquica flexible de acuerdo a las
Los funcionarios públicos están obligados a exigencias del mercado
realizar declaración jurada de los bienes antes y
después de desempeñar los cargos No están obligados a realizar declaraciones de
los bienes.
El Trabajo se organiza más en función de las
necesidades de los funcionarios que de los El trabajo se organiza en función de la
objetivos de la Institución. consecución de las metas organizacionales

Administra bienes y espacios públicos Administra bienes y espacios privados

Funciona como árbitro que prestan servicio Se limita a prestar el servicio que se la ha sido
público y la comunidad indicado, pocas veces interviene la comunidad

SITUACIÓN ACTUAL DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Y FUNCIÓN PRIVADA


La empresa pública ha surgido como instrumento del poder para regular la marcha de las
empresas privadas, lo que ha creado frente a éstas un sector público o semipúblico en que el
Estado, en grados diversos, actúa como empresario.
A veces la sustitución es total, En las empresas públicas el Estado es el único propietario y
empresario. En algún caso se han creado con fines de lucro, como los monopolios fiscales. Por lo
general, en los sistemas capitalistas, estas empresas se crean con el fin de asegurar a la población
ciertos bienes o servicios a precios lo más bajos posible, aunque se produzcan pérdidas, como en
el caso de los ferrocarriles. Si junto a la del Estado hay aportación de los particulares, ya sea en la
dirección o en la propiedad, o en ambas, tendremos la empresa mixta. Cuando el Estado se hace
cargo de una empresa privada da lugar a las llamadas empresas nacionalizadas.
Los partidarios de las teorías socialistas, sostienen que para lograr el uso más racional y justo de
los medios de producción y alcanzar el bienestar colectivo, debe ser el Estado el único o principal
empresario. Las empresas de participación estatal son aquellas en las que el gobierno participa
como accionista mayoritario (51% o más), o tiene la facultad de nombrar miembros del consejo de
administración, junta directiva, presidente, gerente o director.
La función pública tiene las siguientes características:
- Cumple con su función social al anteponer el interés colectivo contra el beneficio de unos pocos.
- Son empresas del pueblo
- Producen según las necesidades de la colectividad y no según los intereses de los directivos
- Mantienen fuentes de trabajo.
- Intervienen en áreas en donde el capital privado no muestra interés.
- Evitan que la producción de bienes y servicios básicos esté controlada por los extranjeros
- Activan el proceso económico del país y aumentan la inversión.
- Sus planes de producción obedecen a intereses congruentes con las metas nacionales.
Por otra parte la función pública tiene las siguientes características en contra:
- Hay preponderancia del criterio político sobre el criterio económico.
- Los dirigentes por lo general son seleccionados por su identificación política o ideológica con el
grupo en el poder; obtienen los cargos por medio de recomendaciones y no por su capacidad y
eficiencia.
- El no responder con su patrimonio propio, hace que sus dirigentes no se preocupen en hacer
economía y trabajar con máxima eficiencia.
- Al tener una fuente segura de financiamiento y saber que nunca irán a la quiebra, no se
preocupan en trabajar con pérdidas.
- Todos los subsidios que, bajo diferentes formas: condonación de impuestos, préstamos, etc., se
hacen a las empresas estatales, son pagadas indirectamente por trabajadores y empresarios
eficaces a través de impuestos.
- En casi todas las empresas estatales existen personas que ganan altos sueldos trabajando poco o
sin trabajar, como los llamados "aviadores" que sólo van a cobrar el sueldo.
Las empresas se forman con la finalidad principal y primordial de obtener un lucro y una ganancia.
El lucro es la causa y fin de las empresas. Una empresa que no obtiene ganancias no cumple con su
finalidad (nos referimos a las empresas privadas que funcionan en un sistema de mercado). La
función social de la empresa es producir bienes y servicios para la comunidad. Cuando una
empresa da a la comunidad más bienes y servicios que aquellos que utilizó en el proceso de
producción, la empresa cumple con su función social.
La función social de las empresas es cumplir con su función económica, que es para lo que han
sido creadas. Cuando una empresa gasta más recursos de los que da a la comunidad, es decir,
obtiene pérdidas, no cumple con su función social, ya que no produce riqueza para la colectividad:
es una carga y no la ayuda.
Características de la empresa privada son:
- Libertad de acción del empresario en los métodos productivos, aunque sometido a ciertas
limitaciones referentes a la naturaleza del producto, las condiciones laborales, el sistema de
precios etc.
- Los bienes y servicios que produce están destinados a un mercado, la reacción del cual es un
elemento de riesgo de la gestión de la empresa.
- Las relaciones de la empresa con las demás se rigen en cierta forma, más o menos amplia, por la
competencia.
- Está obligada a ser eficiente, pues de otra forma quiebra u obtiene bajos rendimientos.
- Produce o busca producir artículos de mejor calidad.
- Las empresas privadas desaparecen cuando son ineficaces o los artículos que producen no son
necesarios o deseados por la sociedad.
- Al buscar aquellos productos que dejan un mayor margen de ganancias, las empresas privadas
fabrican los bienes que los consumidores consideran los más necesarios. Las pérdidas y ganancias
son el mejor termómetro de la necesidad que tiene o cree tener la sociedad de determinados
productos.
- Al existir múltiples empresas que producen el mismo producto, dan la oportunidad al
consumidor de adquirir los bienes y servicios que ofrezcan mayor calidad y menor precio.
- Al ejercitar su poder de compra, el consumidor decide qué deben producir las empresas.
- Por otra parte se dice que estas empresas traen como consecuencia:
- Busca el lucro sin importarle el interés colectivo.
- No produce los artículos más necesarios para un país, sino aquellos que dejan un mayor margen
de ganancias.
- No cumple ninguna función social.
- No retribuye justamente a los trabajadores.
- Entre los capitalistas y los empresarios se queda las ganancias.

ANÁLISIS DE COMPARACIÓN DE ADMINISTRACION PÚBLICA Y PRIVADA


Las organizaciones públicas responden a intereses distintos en comparación a las organizaciones
del sector privado, ambas se desarrollan bajo lógicas de actuación diferentes pero
indefectiblemente comparten, interactúan y se mueven dentro de una misma realidad.
ADMINISTRACION PÚBLICA ADMINISTRACION PRIVADA

Pertenece al Sector Público Pertenece a individuos particulares

Busca el interés social de la colectividad a la Busca maximizar sus beneficios de la


que pertenece cuota mercado
En el ámbito laboral se rigen por la Ley del Se rigen por la Ley Orgánica del
Estatuto de la Función Publica Trabajo
Están enfocados a las necesidades de la Encargarse del personal con el fin de
colectividad y no según los intereses de los mejorar su desempeño.
directivos de los poderes públicos

Están enfocados hacia la producción que conlleve a mayor margen de ganancias. Los funcionarios
públicos gozan de estabilidad laboral, mejores beneficios en cuanto apago de primas de
Profesionalización, Antigüedad, Eficiencia, etc. No hay estabilidad laboral, y las primas
generalmente son para los directivos de alto nivel. En líneas generales podemos decir que la
finalidad de la función pública y privada está enmarcada a satisfacer las necesidades de la
colectividad, enfocada desde diferentes ámbitos, siguiendo los lineamientos para lo cual fueron
creadas, pero buscando siempre el bienestar para la gran mayoría de la sociedad desde puntos
estratégicos distintos encaminados a mejorar la calidad de vida de la población y aportando
beneficios y recursos que perduren en el tiempo
La administración pública es el conjunto de organizaciones públicas que realizan la función
administrativa y de gestión del Estado. La administración privada se refiere estrictamente a la
dirección y constituye una función interior dentro de la empresa, no una actividad exteriorizante
hacia la clientela o el mercado.
- La administración pública tiene objetivos de servicio a la comunidad, mientras
que la privada tiene objetivos de lucro.
 2- La administración pública actúa titularmente sobre la privada porque es un
D sistema que incluye a toda la comunidad, en cambio la privada es un sistema
I que requiere a la administración pública para su subsistencia.
F  3- La administración pública tiene como caracteres distintivos la amplitud del
radio de acción y el contenido político de los actos efectuados, cosa que no
E ocurre en la administración privada.
R  4- La administración privada utiliza eficientemente los métodos y técnicas de
la ciencia administrativa, en cambio la pública no, porque difícilmente acepta
E cambio.
N  5- El personal de la administración pública generalmente está sometido a los
C cambios e influencias políticas, este fenómeno casi no se presenta en la
administración privada.
I  6- Otra diferencia está en la tendencia legalista del administrador público, la
A ley le sirve para hacer lo que se crea conveniente a la vez es facultada, en
S cambio el administrador privado la ley le dice aquello que no debe hacer.
 7- La administración privada se ve relacionada con los recursos obtenidos por
algo y la pública con actividades destinadas para el uso o consumo de todos los
ciudadanos que habitan una nación que tienen como objetivo primordial
satisfacer las necesidades.
 8- DIFERENCIA IMPORTANTE: La administración pública se ve relacionada
con la política y la dirección los recursos del Estado, la privada se ocupa de las
personas y el patrimonio de los particulares.
S
E  Siempre están presentes aspectos relativos a la planificación, organización,
M dirección de personal, relaciones laborales y otros componentes típicos de la
E acción administrativa.
J  Buscan eficacia, eficiencia y economía.
A  Cuentan con mecanismos de conducción estratégica y gestión, las cuales
conciben elementos de planeación y de recursos humanos, manejando
N
estándares de eficiencia y eficacia que las llevan a optimizar su funcionamiento
Z para lograr el fin para el cual fueron creadas.
A  4- Organización de las funciones y responsabilidades, normas de
S planificación, programación y presupuesto, controles contables y otros aspectos.

TEORIA DE SALARIOS Vs LAS DIFERENCIAS SALARIALES EXISTENTES


La teoría de los mercados laborales competitivos establece que la asignación de trabajos se hace
hasta el punto en que los salarios igualan la productividad marginal. Trabajadores y firmas se
asume sean homogéneos y libres de entrar y salir del mercado, de modo que la asignación a los
distintos sectores es aleatoria. Sin embargo, es de todos sabido que los trabajadores difieren entre
sí en sus habilidades y preferencias laborales, de modo tal que ellos se auto-asignan en los
empleos que maximizan su utilidad, por lo que la asignación entre sectores no es en verdad
aleatoria. El principal factor que debe ser tomado en cuenta a la hora de analizar sueldos y
salarios, y compensaciones en general, es el capital humano del trabajador.
Dicho capital humano incluye educación formal, entrenamiento y experiencia. Ya Adam Smith en
su Riqueza de la Naciones hacía referencia al hecho de que los trabajos que requieren adquirir
destrezas especiales deben compensar al trabajador por el tiempo y esfuerzo empleados en
adquirirlas. Mincer (1958) plantea la primera ecuación de salarios, en un esfuerzo por cuantificar
los retornos de los diferentes tipos de capital humano, particularmente del entrenamiento, el cual
asume como el principal factor de diferenciación entre trabajadores. Su modelo de capital
humano original subdivide el entrenamiento en formal, obtenido a través de educación y
programas de entrenamiento laboral (S), e informal o experiencia acumulada (T), de modo que Ln
Ei = β0 + β1Si + β2Ti - β3Ti donde Ei representa la compensación promedio anual de un trabajador
en la ocupación i, β1 y β2 representan los retornos de la educación y la experiencia, y β3 captura la
concavidad del perfil salario-edad. Dado que por lo común no se dispone de información acerca de
experiencia, él propone utilizar en su lugar la edad. La literatura general reconoce ampliamente
que experiencia y educación no son los únicos componentes del capital humano que pueden
afectar los salarios. Lamentablemente son los únicos comúnmente disponibles y más directamente
observables y cuantificables, por lo que se excluyen los factores no observables tales como
inteligencia, habilidad, etc. Con el tiempo, esta ecuación fue ampliada para permitir otros aspectos
demográficos o relacionados con el empleo que pudieran influir en las compensaciones (sexo,
estado civil, región, etc.).
Una de las principales aplicaciones de los modelos de capital humano ha sido la comparación de
remuneraciones entre sectores, a pesar de los problemas que se presentan al analizar el caso del
sector público, cuyo sistema de fijación de salarios difiere del aplicado en el sector privado
precisamente por no estar sujeto a las reglas convencionales de los mercados competitivos.
Dada la ausencia de la información referente a prácticas compensatorias generalmente
suministrada por el mercado, la solución más comúnmente aplicada por el sector público es la de
pagar a sus trabajadores sueldos y salarios comparables a los ofrecidos a trabajadores similares
empleados en el sector privado, decisión ésta que envuelve criterios de equidad y de eficiencia. De
hecho, el que trabajadores comparables reciban la misma remuneración independientemente del
sector que los contrate implica que, por un lado, el gobierno hace un uso eficiente de los recursos
públicos al no pagar salarios por encima de los necesarios para comprar el tipo de capital humano
que requiere y, por el otro que el gobierno es capaz de adquirir y mantener trabajadores de
calidad. Sin embargo, en general en los países donde el problema de las comparaciones salariales
se ha estudiado exhaustivamente, se tiende a pensar que el trabajador público recibe una sobre
compensación o pago más allá de lo que su capital humano amerita, lo que en términos prácticos
es considerado renta. Asumiendo trabajadores homogéneos, o cuando menos con ocupaciones
comparables, y atributos no salariales similares asociados a los empleos de ambos sectores,2
Bellante y Jackson (1983) analizan la demanda de trabajo en el sector público y los factores que
permiten una asignación eficiente en presencia de externalidades y bienes públicos.
El costo de la provisión de servicios públicos involucra un gran componente laboral, susceptible de
ser reducido parcialmente vía innovaciones tecnológicas, al igual que ocurre en la producción de
bienes y servicios. Si la sociedad pudiese determinar tanto el valor de los bienes públicos
producidos como las ganancias en el bienestar por la eliminación de externalidades; es decir si se
conociese la demanda de intervención pública total, la demanda pública de trabajo sería
perfectamente estimable. Si bien es lógico pensar que las decisiones del sector privado se ajusten
al principio de maximización de beneficios, este criterio no se aplica al sector público debido al
importante peso de factores políticos en las decisiones de empleo-salario en este sector. En su
lugar, el Estado se espera persiga la maximización del bienestar social, aunque también es posible
que los hacedores de política busquen maximizar su propia utilidad como lo haría cualquier otro
agente. Este cambio de criterios no sería un problema, a no ser por las dificultades que surgen a la
hora de determinar, jerarquizar y valorar las necesidades sociales.
La maximización de la utilidad de los políticos es equivalente a maximizar la probabilidad de
reelección. En este sentido, en la toma de decisiones de empleo y salario, el político enfrenta el
dilema de promover programas de empleo público y aumentos salariales (atraer votos) versus
imponer más impuestos con los cuales pagar más trabajo (perder votos). En esta pugna, los roles
de trabajadores de ambos sectores difieren: los trabajadores públicos se ven directamente
afectados por las decisiones de los políticos, dado que ellos tienen mayor acceso a la información y
tal vez un relativamente mayor poder político, mientras que el resto de los trabajadores prefieren
mantener los impuestos tan bajos como sea posible. Los políticos podrían entonces sentirse
atraídos hacia la creación de empleos públicos o aumentos salariales en ese sector, lo que atraería
el voto de los trabajadores públicos (e incluso de los privados que se 3 En el contexto del mercado
competitivo, la productividad marginal del trabajo sigue siendo un factor determinante de la
asignación de trabajo y determinación de salarios. Sin embargo, en la vida real este concepto no
tiene nada que decir en cuanto al mecanismo de distribución de recursos entre sectores público y
privado, dado que le primero no sigue las reglas del mercado. Beneficien de dichos aumentos vía
homologación), ya que comúnmente el costo vía impuestos de tales políticas es desconocido por
el resto de los trabajadores o se diluye en el tiempo.
La particular naturaleza no maximizadora de beneficio del sector público, su gran papel como
empleador a gran escala y su susceptibilidad a influencias de carácter político, pueden explicar la
conclusión general de que los trabajadores públicos reciben compensaciones por encima de las
pagadas a sus similares contrapartes en el sector privado. La existencia de esta renta, atraería
trabajadores hacia ese sector, generando un exceso de oferta que no será corregido por
reducciones salariales como el mercado competitivo sugiere. De hecho, es sabido que incluso en el
sector privado tal reducción no es posible dado el poder negociador de las uniones y sindicatos.
Así como existen razones que explican la existencia de trabajadores públicos sobrecompensados,
también existen otras que justifican una subcompensación en este sector. La principal podría ser
problemas de índole económica. Si el Estado no cuenta con los recursos necesarios para pagar
sueldos acordes a aquellos ofrecidos en el sector privado, éste debe Conformarse con el capital
humano que sea capaz de captar. En este caso, el que los trabajadores acepten un sueldo por
debajo del que sus similares reciben en el otro sector puede explicarse bien por la utilidad que el
individuo percibe por trabajar a favor de la comunidad, o bien por la escasez de puestos de
trabajo. La existencia de tal diferencial es lo que este estudio pretende determinar.

LAS DIFERENCIAS SALARIALES


El creciente interés por entender cómo los sueldos y salarios son fijados en el sector público
obedece a la creciente participación del Estado como empleador y la subsiguiente preocupación
acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son manejados. Criterios de eficiencia y
equidad sugieren que trabajadores similares deben recibir remuneraciones similares. Una sobre
compensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado; una
sub-compensación indicaría la incapacidad del Estado para captar personal calificado.
La literatura general tiende a indicar que los trabajadores públicos están sobre compensados en
términos de su capital humano, comparado con el sector privado. Sin embargo, existen razones
para sospechar que en Venezuela ocurre todo lo contrario. A partir de enfoques más reciente que
buscan detectar y resolver posibles sesgos, este estudio se plantea cuantificar, de ser posible, el
diferencial salarial entre ambos sectores de la forma más precisa posible. Los resultados
corroboran la existencia de una sub- compensación de los trabajadores públicos en términos de su
capital humano, aun cuando el diferencial se reduce a medida que aumenta el nivel de educación.
El debate sobre la naturaleza de las diferencias salariales se ha desarrollado en gran medida, en
torno a la cuestión de si dichas diferencias presentan en carácter competitivo o no competitivo. La
relevancia de la existencia salariales intersectoriales no competitivo radica en que una
determinación de los costos laborales de este tipo puede tener un impacto negativo en aspectos
macro económicos como el desempleo.
La teoría competitiva, basada en una concepción neoclásica del funcionamiento del mercado de
trabajo y la no competitiva, que , lejos de formar un corpus homogéneo conforman, en realidad,
una amalgama de explicaciones provenientes de concepciones diferenciadas del funcionamiento
del mercado de trabajo.
Como bien lo señalan autores como Bosmorth (1996) a pesar de que la distinción competitiva o no
competitiva resulta útil, la distinción no esta tan clara, en la medida en que es muy probable que
un amplio rango de factores de largo plazo o corto plazo, competitiva o no competitiva, influyan
sobre la estructura de diferencias salariales.
TEORÍA DE LOS SALARIOS
Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor
determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios.
 LA DOCTRINA DEL SALARIO JUSTO DEL FILÓSOFO ITALIANO SANTO TOMAS DE AQUINO:
Subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre.
Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social.
La teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, y
no una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.
 LA TEORÍA DEL NIVEL DE SUBSISTENCIA.
Subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase
trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada
por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se
determinaban a partir del costo de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los
sueldos no debían ser diferentes a este costo. Si los salarios caían por debajo de este costo la clase
trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase
trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un
exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los
trabajadores para obtener un puesto de trabajo.
Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teoría
del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la producción de
alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la
población, y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia.
La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marx sostenía que en
un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de
subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del
producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual
que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx.
Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar mayor
atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios.
 LA TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS (John Stuart Mill)
Esta teoría explicaba la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero
que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel
salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulación,
en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los
trabajadores. Los aumentos saláriales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones
saláriales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.
Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se
satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los
salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos
saláriales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y
generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos.
La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que
intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de
esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenían
que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario
obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este
sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor
que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de
la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de
pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyesen,
la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los
sueldos volvieran a aumentar.
La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al
ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder
adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de los principales
opositores a esta teoría, los aumentos saláriales pueden producir un aumento de la propensión al
consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo genera una mayor demanda
de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza
gracias a una disminución del nivel de desempleo.
Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por
qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los
aumentos saláriales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a
trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no
aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de los salarios en la
riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga así, los
salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.
Es la retribución que debe pagar el patrón por el trabajo, se deduce que incluye todas las
prestaciones que el patrón promete dar al trabajador; por ejemplo:
Cuota fija o salario base, que es lo que por tu trabajo vas a percibir durante tu jornada de trabajo;
a su vez la cantidad se divide entre siete o treinta días según sea el caso para determinar cuánto es
lo que te pagan diariamente; en la federación, los trabajadores reciben un sueldo base
proveniente de un tabulador. Con el personal bancario es lo mismo; su salario está basado en
tabuladores elaborados por las instituciones de crédito; más explícito: cuota fija es tu sueldo
diario.
"El salario interesa más por el carácter remunerativo que tenga que por la forma, métodos lugares
o prestaciones que formen parte del mismo. La proclamación solemne en el sentido de que el
trabajo no puede considerarse una mercancía, ha otorgado al salario una categoría jurídica
especial que obliga a un tratamiento distinto al acostumbrado entre nosotros".
El derecho a la retribución económica presenta hoy un carácter particular con apoyo en el
principio de la reciprocidad, de la obligación correlativa del empleador y de las necesidades de los
trabajadores: el gasto alimentario, la vivienda, la educación de los hijos, el vestido, etc.
EL SALARIO EN VENEZUELA TIPOS. PROTECCIÓN, SALARIO MÍNIMO
DEFINICIÓN DE SALARIO (ART.133): Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al
trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional,
así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
SALARIO NORMAL (Art. 133): Se considera Salario normal, la remuneración recibida por el
trabajador en forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas
las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de
comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos, farmacéuticos, gastos
funerarios.
El salario es irrenunciable (Art.132): El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede
cederse todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo al cónyuge o persona que haga vida
marital con él y a los hijos. En las empresas que ocupen más de 50 trabajadores, este podrá
autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de
cualquier otra índole Social o Humano
TIPOS DE SALARIOS
 POR UNIDAD DE TIEMPO: (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se
realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
 SALARIO DIARIO (Art.140). Es un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Salario
Hora: es la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la
jornada.
 POR UNIDAD DE TRABAJO POR PIEZA O DESTAJO (Art.141). Es cuando se toma la obra
realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El
límite máximo de este, es que el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para
remunera por unidad de tiempo la misma labor.
 SALARIO POR TAREA (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero
con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Por el medio utilizado para el pago:
- Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se
pagan en dinero
- Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este
aspecto el Código Laboral en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y
excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas
prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en
beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
- Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
- En la actualidad, la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y
trabajadores como por ejemplo Antigüedad Horas Extras Domingos, días feriados,
vacaciones Trabajo nocturnos Incentivos Prestaciones Indemnización Aspectos familiares.
Salario Justo:
- Constituye una parte importante del costo de cualquier trabajo, las empresas trataran de
pagar los salarios mininos para producir a precios inferiores a los de la competencia y estar
en mejor situación para obtener mayores beneficios.
Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones:
1. Deben ser suficientes para cubrir las necesidades fisiológicas y psicológicas de los trabajadores y
sus familias (comida, vestido, vivienda, educación, diversiones, etc.).
2. Deben estar en relación con la clase de trabajo realizada
3. Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos trabajos, con objeto
de evitar el desplazamiento de los operadores a los puestos mejor remunerados.
4. Deben ser ligados con el rendimiento en el trabajo (primas, incentivos)
5. Deben estar vinculados con el resultado económico de la empresa.
Salario sobre la duración máxima de las jornadas:
- Horas Extraordinarias: Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta
por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
- El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado
para el trabajo diurno.
- Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el
salario hora ordinario nocturno
- Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre
el salario hora ordinario de día hábil.
ARTÍCULOS SOBRE LA PROTECCIÓN DEL SALARIO
Insolvencia del Patrono-créditos privilegiados (Art.158). Los créditos pendientes por concepto del
salario de los últimos 6 meses, y por prestaciones sociales hasta por un monto equivalente a
noventa (90) días de salario normal, tiene privilegios a ser cobrados con preferencia a cualquier
otro crédito, inclusive sobre los créditos hipotecarios y prendarios. Si los salarios o prestaciones
sociales debidos al trabajador exceden las cantidades antes mencionadas, el salario pendiente
gozará igualmente, de privilegios sobre los bienes muebles e inmuebles del Patrono, conforme a lo
pautado en el Art. 159 y 160 de LOT y 1870 del Código Civil.
Privilegios sobre bienes muebles del Patrono (Caso de quiebra Art.159-160). El salario, las
prestaciones sociales e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos al trabajador con
ocasión de la relación de trabajo, gozará de privilegios sobre todos los Inmuebles del Patrono y se
pagará independientemente de los procedimientos del concurso de acreedores a de la quiebra.
Atraso y quiebra del Patrono (Art.161). Cuando el patrono pretende ceder bienes, o solicite el
beneficio de atraso o la quiebra, el Juez que se abogue al conocimiento de la causa, debe ordenar
la cancelación de los créditos del trabajador, según pautado en el Art.160 y en vista de los fondos
disponibles en el momento de declarar la cesión, el atraso o la quiebra, cuando dichos créditos
sean exigibles.
Embargo del Salario (Art.162). El salario es inembargable en cuando no exceda del salario mínimo.
Los embargos acordados sobre la remuneración del trabajador, no podrá gravar más de la quinta
parte (1/5) de la porción comprometida entre el salario mínimo y el exceso hasta el doble del
salario mínimo y un tercio (1/3) de la porción si es más del doble del salario mínimo.
Embargo de las prestaciones. (Art.163). Las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros
créditos debidos al trabajador, son inembargables mientras no excedan de (50) cincuenta salarios
mínimos. Cuando exceda este límite señalado pero no del equivalente a (100) cien salarios
mínimos, será embargable en una quinta (1/5) el exceso entre el equivalente a 50 y 100 salarios
mínimos. Cuando sobrepasen el equivalente a 100 salarios mínimos, será embargable la quinta
(1/5) el exceso equivalente a (50) cincuenta y 100 (cien) salarios mínimos y, además la tercera
parte del exceso del equivalente a (100) cien salarios mínimos.
Deudas del Patrono. (Art.165). Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los
trabajadores contraigan con el Patrono sólo serán amortizables, semanal o mensualmente, por
cantidades que no podrán exceder la tercera parte (1/3) del equivalente a (1) una semana o un (1)
mes de trabajo según el caso.
Compensación del Patrono. Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que contraigan los
trabajadores con el Patrono pueden ser amortizadas, semanal, quincenal o mensualmente, según
sea el período del pago, con la retención de una cantidad que en ningún caso puede exceder una
tercera (1/3) parte del salario.
Economatos y proveedurías en centros de trabajo. (Art.166). El patrono no podrá establecer en los
centros de trabajo economatos, abastos, comisarios o proveedurías para vender a los trabajadores
mercancías o víveres salvo que:
Sea difícil el acceso de los trabajadores a establecimientos comerciales bien surtidos y con precios
razonables. Los trabajadores mantengan libertad para hacer sus compras donde prefieran Las
condiciones de venta del establecimiento del patrono tengan debida publicidad. La lista de los
precios debe ser entregada con antelación al sindicato para que haga sus observaciones.
SALARIO MÍNIMO.
Revisión anual. (Art.167). Una comisión tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo
menos, 1 vez al año, tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta
alimenticia. Corresponderá al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendación y sin perjuicio de
las atribuciones que le confiere en Art.172 de LOT, fijar el monto de los salarios mínimos.
Comisión Tripartita. (Art.168). A lo referido en el artículo anterior se integrará paritariamente con
representación de:
La organización sindical de trabajadores más representativa.
La organización más representativa de los empleados.
El Ejecutivo Nacional.
Fijación de Salarios Mínimos. (Art.169). De conformidad con el Art.167 de esta Ley, el Ejecutivo
Nacional fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del Ramo.
Salarios Mínimos Diferentes. (Art.170). Cuando una comisión nombrada conforme a los artículos
anteriores comprenda en sus atribuciones a toda la República, podrá recomendar salarios mínimos
diferentes para distintas Regiones, Estados o Áreas geográficas, tomando en cuenta el costo de la
vida en las zonas metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables diferencias.
Convenios entre Patrono y trabajadores sobre salarios. (Art.171). En Ejecutivo podrá dictar tarifas
mínimas siempre y cuando tanto representantes de los Patronos o trabajadores de una industria o
rama de actividad hayan informado al Ejecutivo del convenio realizado entre ambos.
Salarios Mínimos. Decretos. (Art.172). Serán emanadas bajo sugerencia al Ejecutivo por Consejo
Económico Nacional y al Banco Central en caso de aumentos desproporcionados del costo de la
vida. Se tomarán en cuenta la categoría de los trabajadores a áreas geográficas, características
respectivas y circunstancias económicas.
Sanciones al Patrono. (Art.173). El pago de un salario menor al mínimo será sancionado de
acuerdo con el Art.627 de esta Ley. Además el Patrono infractor quedará obligado a rembolsar a
los trabajadores la diferencia del Salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que
hubieran recibido salarios más bajos que los fijados.
Una de las principales aplicaciones de los modelos de capital humano ha sido la comparación de
remuneraciones entre sectores, a pesar de los problemas que se presentan al analizar
precisamente por no estar sujeto a las reglas convencionales de los mercados competitivos. De
hecho el que trabajadores comparables tengan la misma remuneración independientemente del
sector que los contrate implica que por un lado el gobierno hace uso eficiente de los recursos
públicos al no pagar salarios por encima de los necesarios para comprar el tipo de capital humano
que requiere y por el otro lado que el gobierno es capaz de adquirir y mantener a los trabajadores
de calidad. Sin embargo, en general en los países donde el problema de las comparaciones
salariales se ha estudiado exhaustivamente se tiende a pensar que el trabajador público recibe
una sobre compensación o pago más allá de lo que su capital de trabajo amerita, lo que en
términos prácticos es considerado renta.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ARAY, Juan. Ley Orgánica del Trabajo. Comentada. Caracas, Venezuela. Reedición 1.998.
Chiavenato I., (2002) Gestión del Talento Humano, Editorial Mc. Graw, Hill Interamericana, S.A.,
Colombia Bogotá
Fraga, Gabino, Derecho administrativo, 36ª. ed., México, Porrúa, 1997, p. 119. Recuperado el 19
de enero 2015, de: https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/9/4455/7.pdf
Hobbes, Thomas. Del Ciudadano. Caracas, Instituto de Estudios Políticos. 1966 (1647).
Recuperado el 18 de enero 2015, de:
https://losapuntesdefilosofia.files.wordpress.com/2018/05/hobbes-thomas-de-cive.pdf
Maquiavelo, Nicolás. El Príncipe. Obras Políticas. La Habana, Editorial de Ciencias Sociales. 1971
(1532). p. 305. Recuperado el 18 de enero 2015, de: https://www.cjpb.org.uy/wp-
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Manual Práctico Laboral 2002. Universidad Católica Andrés Bello. Caracas, Venezuela, 2002.
Marcano, Ángel Vicente (1993) “El Cargo y el Salario”, Editorial Tropy Kos Caracas Venezuela
Se consultó la siguiente página web.
http://bibliotecadigital.ilce.edu.mx/sites/csa/principio/leccion1.html#definicion
http://www.mintra.gov.ve/sitio/salario_minimo.htm
www.Monografia.com