Está en la página 1de 14

INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN


UNIDAD SANTO TOMAS

Psicología Organizacional

Actividad:

¨Evaluando al personal¨
Introducción

Es importante recordar que la evaluación al personal tiene como objetivo principal


medir el rendimiento laboral del trabajador. Las organizaciones modernas utilizan
la evaluación del trabajador para determinar incrementos de sueldos, necesidades
de capacitación y desarrollo. El desempeño de los trabajadores cobra cada día
mayor relevancia, y las organizaciones están conscientes de que son un elemento
fundamental e importante de considerar cuidadosamente en el proceso de
dirección estratégica. Tal y como Michael Porter lo establece con su cadena de
valor, en donde una correcta gestión de los recursos humanos tiene ventaja
competitiva frente a otra cuando es capaz de aumentar el margen (ya sea bajando
los costos o aumentando las ventas).

A pesar de la importancia de la evaluación de desempeño para las


organizaciones, no siempre se ha tomado con el peso y relevancia que requiere,
ya que la evaluación históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe
respecto al trabajo de su empleado, pero a medida que ha evolucionado la gestión
de recursos humanos se han establecido generaciones de modelos de evaluación,
hasta el punto de que hoy en día se pueden encontrar modelos de evaluación de
cuarta generación.

Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y


muy difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico,
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la organización
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere;
afortunadamente, la mayoría de las organizaciones están tomando consciencia de
ello, y ya casi no se encuentran empresas públicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad.
Desarrollo

Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluación de desempeño en


las organizaciones y, por ende, la importancia que tiene el proceso en sí, tanto
para las empresas que constantemente están tratando de evaluar el grado de
aporte que efectúa su personal para el cumplimiento de los objetivos como para
los auditores de recursos humanos que deben dar una opinión acerca de la
razonabilidad de este proceso, así como para garantizar la evaluación orientada a
resultados y retroalimentar los sistemas de evaluación del desempeño, se pueden
aplicar los siguientes tipos de evaluación:

I. Evaluación de programas: las que se aplican a cada programa, las


cuales se dividen en:
a. Evaluación de consistencia y resultados: analiza sistemáticamente el
diseño y desempeño global de los programas, para mejorar su
gestión y medir el logro de sus resultados con base en la matriz de
indicadores;
b. Evaluación de indicadores: analiza mediante trabajo de campo la
pertinencia y alcance de los indicadores de un programa para el
logro de resultados;
c. Evaluación de procesos: analiza mediante trabajo de campo si el
programa lleva a cabo sus procesos operativos de manera eficaz y
eficiente y si contribuye al mejoramiento de la gestión;
d. Evaluación de impacto: identifica con metodologías rigurosas el
cambio en los indicadores a nivel de resultados atribuible a la
ejecución del programa;
e. Evaluación específica: aquellas evaluaciones no comprendidas en
los procesos y que se realizarán mediante trabajo de gabinete y/o de
campo,

II. Evaluaciones Estratégicas: evaluaciones que se aplican a un programa


o conjunto de programas en torno a las estrategias, políticas e
instituciones. Las evaluaciones a que se refieren las fracciones anteriores
se llevarán a cabo por evaluadores externos. La evaluación de los
programas y sus resultados formarán parte del Sistema de Evaluación
del Desempeño, así como del programa de mejoramiento de la gestión, y
se articularán sistemáticamente con la planeación.
Las etapas que pueden constituir el procedimiento para realizar la evaluación del
desempeño se pueden considerar de la siguiente manera:

Planificación del proceso de evaluación del desempeño

Es la fase en la que se debe decidir la población a evaluar, el criterio básico de


valoración (qué medir) y la metodología de evaluación (cómo medir), debiendo
haber un alto grado de coherencia en tales decisiones. Una buena planificación
ayuda a una organización a trazar un rumbo para el logro de sus objetivos. El
proceso se inicia con la revisión de las operaciones actuales de la organización y
la identificación de lo que es necesario mejorar operativamente en el siguiente
año. A partir de ahí, la planificación implica el anticipar los resultados que la
organización desea alcanzar y determinar las medidas necesarias para llegar al
destino deseado. La planificación del proceso de evaluación debiera involucrar a
todos y cada uno de los aspectos relacionados, pues una planificación es un
proceso a través del cual se establece el cómo, quién y cuándo se ejecutarán los
planes para alcanzar los objetivos planteados. Esta etapa del proceso va mucho
más allá de determinar algunos puntos de antemano; por lo que es necesario que
en esta etapa la organización se introduzca en el tema y busque toda la
información relevante, de modo que sepa cuáles son los riesgos que enfrenta y
que, por lo tanto, debe intentar aminorar, precisamente a través de la planificación.

Es por esto por lo que resulta imprescindible que la organización, una vez que
reconoce la necesidad de realizar la evaluación del desempeño y decide
implementar un sistema, recopile información respecto a todo el proceso.

Diseño del sistema de evaluación

Es necesario que se diseñe un sistema mediante le cual se llevará a cabo la


evaluación. Tiene como fin la construcción total del sistema que se debe aplicar:
se debe considerar la cultura organizacional, el perfil del puesto y los planes de
trabajo establecidos para la organización y el soporte tecnológico, a fin de que el
sistema sea coherente con la realidad organizacional.

Validación de la cadena de mando

La validación de la cadena de mando tiene como propósito establecer la relación


jerárquica y de autoridad entre el personal de la rama administrativa, para
identifica aquellos que tienen la responsabilidad de realizar la evaluación y el
personal que será sujeto a evaluación. Este procedimiento es de vital importancia,
porque asegura que quienes realizan la valoración del personal cuentan con
elementos y criterios objetivos para llevarla a cado, derivado de su rol de jefe
inmediato de la persona.

Instalación del Comité de Evaluación del Desempeño


El Comité se integrará por los jefes de cada departamento y tendrá las siguientes
facultades:

 Difundir el proceso de evaluación entre las áreas.


 Verificar que la evaluación se haya efectuado de manera objetiva, certera e
imparcial.
 Atender las solicitudes de revisión sobre los resultados de evaluación.
 Solicitar al evaluado y evaluador, la documentación que soporte el
planteamiento y argumentaciones de la inconformidad en la evaluación, en
su caso.
 Implementar mecanismos de verificación (comprobación) de resultados de
la evaluación del desempeño que justifiquen con evidencia documental los
casos en que se evalúe como “sobresaliente” o “Insuficiente”.
 Determinar la calificación con base en las evidencias presentadas por el
evaluado.
Equipo 5: Evaluando al personal

Cédulas de evaluación y asignación de puntajes

La asignación de puntajes se realizará de conformidad con los reactivos a evaluar, así como las ponderaciones; en los
casos que éstos arrojen evaluaciones en el rango sobresaliente, será preciso justificar plenamente con evidencia
documental de que el evaluado merece esa calificación por haber realizado aportaciones o contribuciones destacadas,
que implican un esfuerzo y dedicación extraordinaria, más allá de sus responsabilidades y funciones cotidianas.

Los ejemplos de 3 puestos distintos a evaluar son los siguientes:

“EQUIPO 5 & ASOCIADOS”


Cédula de Evaluación del Desempeño para el personal administrativo

NOMBRE: PEREZ PEREZ CARLOS ENRIQUE No. DE EMPLEADO: 1864 NIVEL: GA1 FECHA: 15 DE OCTUBRE DE 2019
PUESTO: AUXILIAR ADMINISTRATIVO RAMA ADMINISTRATIVA
MISIÓN DEL PUESTO ATENDER LAS NECESIDADES DE MENSAJERÍA, FOTOCOPIADO, ARCHIVO Y TRANSPORTE, EN APOYO A LAS ACTIVIDADES DEL ÁREA

Factores Subfactores Reactivos Puntos (P)


Muestra sentido de pertenencia con la organización, promueve los intereses del organismo y se desempeña
Pertenencia y Confiabilidad
con discreción, rectitud y seguridad en el manejo de la información institucional.
11.7
Muestra una vocación permanente de servicio al usuario, comprende y satisface sus demandas, generando
Orientación al Usuario
soluciones efectivas a sus necesidades.
11.7
Muestra disposición para escuchar y entender a sus compañeros y para transmitir de forma clara y oportuna
ACTITUDES Y APTITUDES
Comunicación Interpersonal la información requerida por los demás, a fin de alcanzar los objetivos de la organización y para mantener 11.7
canales de comunicación abiertos, que abarquen los diferentes niveles de la organización.
Cuenta con los conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para desempeñar con eficiencia las
Conocimiento del Trabajo funciones y actividades inherentes a su puesto, con las cuales garantiza el cumplimiento de los objetivos y 11.5
metas vinculados al puesto y al área de trabajo.
Muestra capacidad para anticipar y afrontar situaciones laborales sin requerir de la supervisión permanente de
Iniciativa su superior, identificando áreas de oportunidad y proponiendo soluciones prácticas para resolver 11.7
problemáticas específicas.
Aplicación y aprovechamiento Utiliza de manera eficiente y racional los recursos materiales, humanos y financieros disponibles, para el
de los Recursos adecuado desempeño de las funciones inherentes al puesto.
11.7
EFICIENCIA
Muestra capacidad para colaborar con sus compañeros y para trabajar con otras áreas de la organización con
Trabajo en Equipo
el propósito de alcanzar un objetivo en común, de manera coordinada y participativa.
11.7
Muestra capacidad para reunir información, esquematizarla y asimilarla, con el propósito de utilizarla para
Organización del Trabajo organizar las actividades derivadas del ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes al puesto que 11.7
ocupa.
Muestra capacidad para realizar funciones inherentes a su puesto lo que le permite desarrollar proyectos con
Calidad en el Trabajo
calidad cuando le son encomendados.
11.5
Cumple con los plazos establecidos para la realización de las tareas e instrucciones que se le encomiendan,
RESULTADOS Tiempo de Realización
utilizando productivamente el tiempo.
11.7
Muestra capacidad para lograr las metas inherentes a su puesto, impactando en el cumplimiento de los
Cumplimiento de Metas
objetivos del área y del instituto.
11.7
Equipo 5: Evaluando al personal

Factor de Evaluación Ponderación Calificación


Evaluación 90% 8.75
Capacitación 10% 1
Calificación final 100% 9.75

ACCIONES DE OPORTUNIDAD PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO

APROVECHAMIENTO DE LOS TIEMPOS

CURSOS DE CAPACITACIÓN SUGERIDOS

WORD INTERMEDIO, EXCEL INTERMEDIO, MANEJO DE CONFLICTOS

NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADO NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR

NOMBRE: CARLOS ENRIQUE PEREZ PEREZ NOMBRE: CESAR ALEJANDRO RAMÍREZ FUENTES
Equipo 5: Evaluando al personal

EQUIPO 5 & ASOCIADOS”


Cédula de Evaluación del Desempeño para el personal administrativo

NOMBRE: ROMERO AVILA PATRICIA No. DE EMPLEADO: 4587 NIVEL: HA4 FECHA: 15 DE OCTUBRE DE 2019
PUESTO: SECRETARIA ADMINISTRATIVA RAMA ADMINISTRATIVA
MISIÓN DEL PUESTO PROPORCIONAR ASISTENCIA Y APOYO DE CARÁCTER SECRETARIAL Y ADMINISTRATIVO CON EL PROPÓSITO DE CONTRIBUIR AL
ÓPTIMO CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES DEL ÁREA Y DE SU TITULAR, A TRAVÉS DE LA GESTIÓN Y ATENCIÓN DE LOS ASUNTOS
QUE INCIDEN EN LA OPERACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL ÁREA.

Factores Subfactores Reactivos Puntos (P)


Muestra sentido de pertenencia con la organización, promueve los intereses y se desempeña con discreción,
Pertenencia y Confiabilidad
rectitud y seguridad en el manejo de la información confidencial.
11.3
Muestra una vocación permanente de servicio al usuario, comprende y satisface sus demandas, generando
Orientación al Usuario
soluciones efectivas a sus necesidades.
11.3
Muestra disposición para escuchar y entender a sus compañeros y para transmitir de forma clara y oportuna
ACTITUDES Y APTITUDES
Comunicación Interpersonal la información requerida por los demás, a fin de alcanzar los objetivos de la organización y para mantener 11.3
canales de comunicación abiertos, que abarquen los diferentes niveles de la organización.
Cuenta con los conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para desempeñar con eficiencia las
Conocimiento del Trabajo funciones y actividades inherentes a su puesto, con las cuales garantiza el cumplimiento de los objetivos y 11.4
metas vinculados al puesto y al área de trabajo.
Muestra capacidad para anticipar y afrontar situaciones laborales sin requerir de la supervisión permanente de
Iniciativa su superior, identificando áreas de oportunidad y proponiendo soluciones prácticas para resolver 11.4
problemáticas específicas.
Aplicación y aprovechamiento Utiliza de manera eficiente y racional los recursos materiales, humanos y financieros disponibles, para el
de los Recursos adecuado desempeño de las funciones inherentes al puesto.
11.4
EFICIENCIA
Muestra capacidad para colaborar con sus compañeros y para trabajar con otras áreas de la organización con
Trabajo en Equipo
el propósito de alcanzar un objetivo en común, de manera coordinada y participativa.
11.4
Muestra capacidad para reunir información, esquematizarla y asimilarla, con el propósito de utilizarla para
Organización del Trabajo organizar las actividades derivadas del ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes al puesto que 11.7
ocupa.
Muestra capacidad para realizar funciones inherentes a su puesto lo que le permite desarrollar proyectos con
Calidad en el Trabajo
calidad cuando le son encomendados.
11.6
Cumple con los plazos establecidos para la realización de las tareas e instrucciones que se le encomiendan,
RESULTADOS Tiempo de Realización
utilizando productivamente el tiempo.
11.7
Muestra capacidad para lograr las metas inherentes a su puesto, impactando en el cumplimiento de los
Cumplimiento de Metas
objetivos del área y del instituto.
11.7

Factor de Evaluación Ponderación Calificación


Evaluación 90% 8.60
Capacitación 10% 1
Calificación final 100% 9.60

ACCIONES DE OPORTUNIDAD PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO

MANEJO DE ESTRÉS Y TRABAJO BAJO PRESIÓN


Equipo 5: Evaluando al personal

CURSOS DE CAPACITACIÓN SUGERIDOS

SENSIBILIZACIÓN PARA EL TRABAJO BAJO PRESIÓN, MANEJO DEL ESTRÉS, SENSIBILIZACIÓN Y MOTIVACIÓN AL CAMBIO

NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADO NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR

NOMBRE: PATRICIA ROMERO AVILA NOMBRE: CESAR ALEJANDRO RAMÍREZ FUENTES


Equipo 5: Evaluando al personal

EQUIPO 5 & ASOCIADOS”


Cédula de Evaluación del Desempeño para el personal administrativo

NOMBRE: RIVAS CONTRERAS RODRIGO No. DE EMPLEADO: 2357 NIVEL: HC5 FECHA: 15 DE OCTUBRE DE 2019
PUESTO: ENLACE ADMINISTRATIVO RAMA ADMINISTRATIVA
MISIÓN DEL PUESTO GESTIONAR RECURSOS HUMANOS, FINANCIEROS, MATERIALES Y SERVICIOS GENERALES DEL AREA, MEDIANTE LA APLICACIÓN DE
LA NORMATIVIDAD Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS EN LA MATERIA, PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES.

Factores Subfactores Reactivos Puntos (P)


Muestra sentido de pertenencia con la organización, promueve los intereses y se desempeña con discreción,
Pertenencia y Confiabilidad
rectitud y seguridad en el manejo de la información confidencial.
12.0
Muestra una vocación permanente de servicio al usuario, comprende y satisface sus demandas, generando
Orientación al Usuario
soluciones efectivas a sus necesidades.
12.0
Muestra disposición para escuchar y entender a sus compañeros y para transmitir de forma clara y oportuna
ACTITUDES Y APTITUDES
Comunicación Interpersonal la información requerida por los demás, a fin de alcanzar los objetivos de la organización y para mantener 12.0
canales de comunicación abiertos, que abarquen los diferentes niveles de la organización.
Cuenta con los conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para desempeñar con eficiencia las
Conocimiento del Trabajo funciones y actividades inherentes a su puesto, con las cuales garantiza el cumplimiento de los objetivos y 12.0
metas vinculados al puesto y al área de trabajo.
Muestra capacidad para anticipar y afrontar situaciones laborales sin requerir de la supervisión permanente de
Iniciativa su superior, identificando áreas de oportunidad y proponiendo soluciones prácticas para resolver 12.0
problemáticas específicas.
Aplicación y aprovechamiento Utiliza de manera eficiente y racional los recursos materiales, humanos y financieros disponibles, para el
de los Recursos adecuado desempeño de las funciones inherentes al puesto.
12.0
EFICIENCIA
Muestra capacidad para colaborar con sus compañeros y para trabajar con otras áreas de la organización con
Trabajo en Equipo
el propósito de alcanzar un objetivo en común, de manera coordinada y participativa.
12.0
Muestra capacidad para reunir información, esquematizarla y asimilarla, con el propósito de utilizarla para
Organización del Trabajo organizar las actividades derivadas del ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes al puesto que 12.0
ocupa.
Muestra capacidad para realizar funciones inherentes a su puesto lo que le permite desarrollar proyectos con
Calidad en el Trabajo
calidad cuando le son encomendados.
12.0
Cumple con los plazos establecidos para la realización de las tareas e instrucciones que se le encomiendan,
RESULTADOS Tiempo de Realización
utilizando productivamente el tiempo.
12.0
Muestra capacidad para lograr las metas inherentes a su puesto, impactando en el cumplimiento de los
Cumplimiento de Metas
objetivos del área y del instituto.
12.0

Factor de Evaluación Ponderación Calificación


Evaluación 90% 9.0
Capacitación 10% 1
Calificación final 100% 10.0

ACCIONES DE OPORTUNIDAD PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO

MANEJO DE CONFLICTOS
Equipo 5: Evaluando al personal

CURSOS DE CAPACITACIÓN SUGERIDOS

MANEJO DE EXTRES, TRABAJO BAJO PRESIÓN

NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADO NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR

NOMBRE: RODRIGO RIVAS CONTRERAS NOMBRE: CESAR ALEJANDRO RAMÍREZ FUENTES


Entrevista y notificación de resultados

El evaluador finalizará su intervención con un ejercicio de retroalimentación con el trabajador, enfocándose a la detección
de fortalezas y áreas de oportunidad, notificándoles el resultado de su evaluación mediante la entrega de la cédula y
recabando la firma por parte del evaluado.

En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y fluida con el empleado a fin de que se le
pueda dar a conocer su evaluación y se logre conocer cuáles podrían ser las causas que afectan su desempeño. El
evaluador debe analizar estas causas y deberá finalizar la entrevista con conclusiones específicas que tengan como
finalidad la realización de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempeño, alentarlo cuando éste es
satisfactorio, u otras medidas más radicales cuando su desempeño es reiterativamente insatisfactorio.

Inconformidad

En caso de presentarse una inconformidad por parte del personal evaluado sobre la calificación obtenida, podrá solicitar
la revisión ante el Comité de Evaluación del Desempeño, para lo cual el interesado dispondrá de cinco días hábiles
contados a partir del día en que se le notificó su calificación.

Por su parte, el Comité tendrá un plazo de cinco días hábiles, para resolver las inconformidades, allegándose de la
información que estime necesaria y resolver sobre el particular, considerando que el evaluador (jefe inmediato) no podrá
participar como juez y parte. Estas resoluciones del Comité serán inapelables.

Otorgamiento de incentivos

Una vez realizada la evaluación del desempeño del personal, las cédulas serán remitidas al Departamento de Recursos
Humanos, para la generación de los estímulos a proporcionar al personal acreedor a ello. Hay que recordar que
incentivar al personal, su imagen mejorará por el hecho de hacerlo como por las consecuencias de ello, los empleados
sienten que se les valora en la empresa y que se hace algo para que se encuentren más a gusto se sentirán
comprometidos con ella, por ende rendirán más porque se sienten mejor en su trabajo y lo hacen con una mayor eficacia.
Y por conclusión, las Empresas cuyos trabajadores rinden más, tienen más y mejores ideas, se sienten a gusto en su
trabajo y dan lo máximo de sí son mucho más competitivas que otras.
Conclusiones

Antes, el único objetivo de las evaluaciones del desempeño era conocer los malos rendimientos para eliminar a los malos
trabajadores; la tendencia va en el sentido que la nueva evaluación del desempeño tiene propósitos múltiples y
vinculantes con otros procesos. La importancia de conocer el desempeño de los trabajadores en una organización, podría
verse tal una auditoria que logra corregir y prevenir errores, el costo de dichas evaluaciones va mas allá del dinero, igual
se invierte tiempo en esta actividad, pero es preferible lograr prevenir errores que corregirlos. En efecto, se utiliza, entre
otras cosas, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y
compensaciones, es insumo básico de acciones de capacitación, su información es fundamental para realizar
movimientos de personal como, por ejemplo, ascensos o traslados, ajustar cargos y especificaciones de este; en
definitiva, tiene relación directa con todas las actividades relacionadas con la administración de los recursos humanos en
la organización.

De igual manera, antes la evaluación era producto de un proceso simple realizado generalmente por el jefe; la tendencia
reconoce que debe ser producto de un sistema cada vez más complejo en el cual se involucren muchas personas,
existan diferentes fuentes de información y sea un proceso totalmente sistémico y permanente: el único instrumento
aplicado era una conversación entre el evaluado y el evaluador, de carácter principalmente informativo, generalmente a
final de año, de muy corta duración, en la que el superior le comentaba su propia percepción al trabajador; la tendencia
muestra que dado lo sofisticado que se va tornando el proceso en sí, la calidad de los instrumentos también va
mejorando considerablemente; esto es muy ventajoso para la calidad final de la evaluación.

Una empresa que logre gestionar de forma correcta sus recursos humanos, puede lograr ser competitiva contra otras
empresas, ya que el engrane fundamental en cualquier organización es el capital humano, y al lograr prevenir errores, se
forman trabajadores más capaces que logren ser eficientes en la operación, serán más creativos y sobre todo, serán
comprometidos con el crecimiento profesional que les está brindando la empresa

También podría gustarte