Está en la página 1de 7

Contrato de trabajo a término fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de
defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato
terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no
impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se
cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada
por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.
1. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
2. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
3. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Contrato a término indefinido
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación.
El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en
este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita
hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está
regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.
La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa
en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así, si en el
contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que
se terminará, se entenderá que es a término indefinido. Esto sucede muy a
menudo en el contrato verbal, el cual en todo caso se entiende a término
indefinido, de manera que si se quiere un contrato a término fijo, es preciso hacer
un contrato por escrito.

Terminación del contrato a término indefinido


Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede
terminar por efecto del paso del tiempo; sólo se puede terminar por decisión
voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o
no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador. Consulte:
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un contrato de
trabajo, por las que se puede despedir un trabajador. La existencia de una justa
causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el sentido de que no hay
lugar a pagar ninguna indemnización.
Justas causas para despedir al trabajador.
Cuando el trabajador ha engañado al empleador.
Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
La mala fe del trabajador.
El bajo rendimiento del trabajador.
Justas causa para el trabajador renuncie.

o El engaño del empleador.

o Maltrato de empleador.

o Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.

o Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.

o Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.


Casos en que el despido injusto es imposible.

Si bien el empleador tiene libertad para despedir a cualquier trabajador en cualquier momento sin
necesidad de justificar su decisión, hay casos en que no le está permitido hacerlo

Es el caso de los trabajadores que gozan de la protección especial provista por la estabilidad
laboral reforzada.

En estos trabajadores es imposible despedirlos si no existe una justa causa, pues la ley los protege
de forma especial lo que impide que el empleador pueda desvincularlos sin que existe una justa
causa objetiva.

Esa imposibilidad de despedir al trabajador se mantiene incluso si se paga la indemnización por


despido injustificado, de manera que el pago de la indemnización no libera al empleador de la
obligación que le impone la ley de mantener vigente el contrato de trabajo.

La única posibilidad de despedir para despedir a estos trabajadores es que exista una justa causa, y
aún así, es obligatorio pedir autorización al ministerio del trabajo para despedirlo.

Contrato de obra o labor


La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar
una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no
está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se
termine de construir una obra o desarrollar una labor.
Características del contrato de obra o labor.
El contrato de obra o labor tiene unas características muy especiales que merece
un tratamiento diferente al de cualquier otro:
El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.
No permite renovación ni prórroga.
Puede ser verbal o escrito.
No requiere preaviso para su terminación.
Por cada se recomienda hay que hacer un contrato.
Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.
Forma de pago en el contrato de trabajo de obra o labor.
Las partes tienen libertad para acordar las formas de pago, por lo tanto el pago
puede ser semanal, quincenal y máximo mensual.
Recordemos que lo único especial que tiene este tipo de contrato es su duración;
en lo demás es igual a los otros contratos.
Ejemplos de contratos de obra o labor.
Construir una carretera.
Construir la estructura eléctrica de un edificio.
Hacer el estudio de factibilidad de un proyecto.
Implementar una solución informática para una empresa.

Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)


Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas
académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto,
con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que
el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al
mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene
prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es
universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base
de pago un salario por debajo del mínimo.

La empresa que no esté obligada por ley a contratar aprendices, puede


contratarlos voluntariamente, y si está obligada, puede contratar aprendices
adicionales a los que está obligada.

La obligación de contratar aprendices surge desde el momento en que la empresa


cumple los requisitos exigidos por la ley, esto es, tener mínimo 15 empleados.

Si bien es el SENA el encargado de fijar la cuota de aprendices, ello no exonera a


la empresa de hacer lo suyo, por lo que indudablemente la empresa una vez es
consciente de que se ha configurado la obligación de contratar aprendices, debe
iniciar los trámites pertinentes ante el SENA para cumplir con su obligación.
¿Cuál es la duración máxima del contrato de aprendizaje?
La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años según lo
dispone el artículo 30 de la ley 789 de 2002.
Esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y una vez alcanzado el tiempo
máximo de duración, no se puede firmar otro contrato de aprendizaje con la misma
empresa ni con otra distinta, pero si el mismo estudiante se forma en un área distinta,
puede también ser aprendiz en esa área.
¿Cuánto se le debe pagar al aprendiz?
En el contrato de aprendizaje no se paga un sueldo o salario, sino que se paga una
compensación económica por parte de la empresa patrocinadora, y su monto depende de
si el aprendiz está en la fase lectiva (formativa) o práctica.

Fase lectiva: 50% del salario mínimo


Fase práctica: 75% del salario mínimo (100% para el 2018) *
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo económico no puede ser inferior a un
salario mínimo.

*. La ley 789 de 2002 en su artículo 30 señala que el auxilio económico en la fase práctica
será del 100% del salario mínimo cuando el desempleo sea inferior al 10%, pero para ello
se requiere que ese 10% sea el promedio del año anterior conforme lo estipula el artículo
2.2.6.3.33 del decreto 1072 de 2015:

Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de


Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental


o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que
no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por
ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace
necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes
necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional
porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es


recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador
para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características

 Puede ser verbal o escrito.


 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La
remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a
la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Características del contrato de servicios.

En el contrato de servicios se caracteriza por tener objeto que se debe desarrollar o un


servicio que se debe prestar, y en el cual el contratista tiene cierta libertad para ejecutarlo
por cuanto no está sometido a la continuada y completa subordinación, aunque se precisa
que la subordinación también es un elemento presente en el contrato de servicios, pero
sin la connotación y sin el alcance que tiene en un contrato de trabajo.

Derechos que tiene el trabajador en un contrato de servicios.


Precisamos que en este caso no hablamos de trabajador sino de contratista, y respecto a
los derechos que tiene el contratista no es otro que el pago de sus honorarios, más los
que se hayan acorado en el respectivo contrato.

Se deja claro que el contrato de servicios no da derecho a nada de lo que es normal en un


contrato de trabajo, como es el pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales o
festivos, ni a prestaciones sociales, ni siquiera a seguridad social, por esta no es
responsabilidad del contratante sino del contratista.

Duración del contrato de servicios.

La duración de un contrato de servicios es la que fijen las partes, pues la ley regula ese
aspecto.

En consecuencia, las partes libremente pueden pactar cuánto tiempo ha de durar el


contrato de servicios.

Renovación del contrato de servicios

¿Un contrato de servicios se puede renovar? Por supuesto que sí, siempre que las partes
así lo decidan, y la renovación se hará en las condiciones que las partes hayan acorado.

La legislación civil no contempla requisitos ni condiciones para renovar un contrato de


servicios, de modo que en él no aplican preavisos, a no ser que las partes hayan pactado
tal cosa.

Los contratos de aprendizaje y las pasantías

En Colombia son prácticas que los estudiantes, tras recibir formación teórica en un área
del conocimiento, pueden realizar para aplicar lo aprendido, y así desarrollar habilidades y
competencias en un contexto real. Sin embargo, estas prácticas no solo son de interés
para los estudiantes, pues con las pasantías las empresas patrocinadoras tienen la
oportunidad de encontrar y formar nuevos talentos.

¿Qué es un contrato de aprendizaje?


De acuerdo con la Ley 789 de 2002 y el Decreto 1072 de 2015, es una forma especial
dentro del derecho laboral, sin subordinación, mediante la cual un estudiante recibe
formación teórica en una entidad autorizada y, con el auspicio de una empresa
patrocinadora, en la etapa práctica adquiere formación profesional.

¿Quiénes pueden ser las partes en los contratos de aprendizaje?


Según la Ley 789 de 2002, son parte del contrato de aprendizaje: – Las empresas que
desarrollen una actividad económica diferente de la construcción y ocupen un número de
trabajadores no inferior a 15. Aquellas que cuenten con menos de 10 trabajadores podrán
voluntariamente tener un aprendiz del SENA. – Los estudiantes del SENA, los de
instituciones de formación para el trabajo, los de instituciones de educación técnica y
tecnológica y los universitarios.

¿Cuál es la duración?
Un contrato de aprendizaje dura un tiempo máximo de dos años, incluyendo las etapas
lectiva y práctica.
El Decreto 1072 de 2015 diferencia la duración del contrato para estudiantes
universitarios y para técnicos y tecnólogos. Para universitarios, la duración máxima será la
que determine el pensum de su programa, sin exceder dos años. Para los demás, la
duración máxima será de un año.

¿Cuál es la remuneración?
Según la Ley 789 de 2002, la empresa patrocinadora deberá dar al aprendiz un apoyo de
sostenimiento mensual que no constituye salario. Durante la etapa lectiva, este no debe
ser inferior al 50% de un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV). Durante la fase
práctica, deberá ser como mínimo el 75% de un SMLMV. Cuando la tasa de desempleo
nacional sea menor del 10%, en la etapa práctica será equivalente al 100% de un
SMLMV.
Cuando el aprendiz sea un estudiante universitario, el apoyo no podrá ser inferior al 100%
de un SMLMV.

¿Qué otras obligaciones tiene la empresa?


Durante la fase lectiva y práctica debe afiliar al aprendiz al Sistema de Seguridad Social
en Salud sobre la base de un SMLMV. En la etapa práctica, tendrá que afiliarlo al Sistema
de Riesgos Laborales, por medio de una ARL sobre la base de un SMLMV. No tendrá la
obligación de afiliarlo a pensiones.

¿Qué es una pasantía y cuál es la diferencia con el contrato de aprendizaje?


Es el desarrollo de una actividad académica en que el estudiante realiza una práctica para
graduarse de una Institución de Educación Superior. Se diferencian del contrato en que
para estas no existe regulación detallada, ya que no se pretende que el estudiante
trabaje, sino que desarrolle su programa de formación académica. Por ello, es necesario
que exista un convenio entre la universidad y la empresa que pretende contratar al
pasante, y el tiempo de duración dependerá del pensum de cada programa académico.
Así mismo, la remuneración no es obligatoria y la empresa solo tiene la obligación de
afiliar al pasante a ARL, puesto que ya debe estar afiliado a la EPS.