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UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

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FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

DOCENTE : DR. MARIO DENEGRI SOSA

ALUMNO : BLADIMIR QUECAÑO ALVARADO


CESAR DAVID COPAJA HUALLPA
DIEGO ABRAHAM MUÑOZ SANJINEZ
KRISTOPHER ANGEL QUISPE CACERES

ASIGNATURA : DERECHO PROCESAL LABORAL

TURNO : NOCHE

CICLO : VIII

SECCION : 206

TACNA –PERU

2019

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DEDICATORIA

Principalmente a nuestros padres, por habernos


dado la vida, por su infinito amor y ser los pilares
más importantes para nuestra formación.

Un agradecimiento muy especial al Dr. Mario


Denegri Sosa, por brindarnos sus conocimientos
que ayudaron a la culminación de este trabajo.

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AGRADECIMIENTO

Agradecer a Dios por cuidarnos cada día y guiar


siempre nuestros pasos, sin tropezar ni caer en los
momentos difíciles que se presentan.

Agradecer también a nuestro docente por


brindarnos su guía y sabiduría.

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ÍNDICE
INTRODUCCION ............................................................................................................... 5
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO .......................................................................... 6
Conceptos Generales.- ................................................................................................................ 6
Derecho Procesal del Trabajo.-.................................................................................................. 7
Autonomía del Derecho Procesal del Trabajo.- ....................................................................... 7
Naturaleza jurídica del Derecho Procesal del Trabajo.- ......................................................... 7
Objetivos, bases, medios y notas del Proceso Laboral anterior y el nuevo proceso
laboral.- .......................................................................................................................................... 8
Sujetos Procesales del Derecho Procesal del Trabajo.- ........................................................ 9
Los Conflictos Laborales Y Las Formas De Solución.- ........................................................ 11
a) Conflictos de trabajo propios ........................................................................................ 11
b) Conflictos de trabajo impropios .................................................................................... 11
c) Conflictos propios o típicos: obrero-patronales ......................................................... 12
Mecanismos Para La Solución De Conflictos Laborales.- ................................................... 13
A través del diálogo social. ................................................................................................... 15
Mecanismos Alternativos De Solución De Conflictos Laborales: ....................................... 16
Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales [MASCL].- ...................... 16
Mediación: ............................................................................................................................... 16
Extraproceso: .......................................................................................................................... 16
Mesas de diálogo: .................................................................................................................. 17
Reuniones informativas: ........................................................................................................ 17
Arbitraje. ....................................................................................................................................... 17
Arbitraje Potestativo: .............................................................................................................. 17
Arbitraje Obligatorio: .............................................................................................................. 17
Arbitraje Voluntario: ................................................................................................................ 18
¿Cuáles son las ventajas y características de los MASCL? ............................................... 18
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 19
WEB GRAFIA.................................................................................................................. 19

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INTRODUCCIÒN

Comenzando el derecho procesal de Trabajo, es una rama del derecho procesal


que busca regular la solución de conflictos laborales entre el trabajador y el
empleador (ya sea de forma individual o colectiva) estos conflictos puedes ser
referidos a la seguridad social de los trabajadores, referidos al contrato de trabajo,
entre otros. Este derecho procesal del Trabajo se desarrolla de manera
progresiva, sistematiza y teleologimante para resolver los conflictos laborales que
se propongan.
En el presente trabajo se tiene como objetivo desarrollar de manera doctrinal el
tema del derecho procesal del trabajo en nuestro y como se desarrolla este mismo
en cuestión.

El presente trabajo está compuesto por conceptos generales, la naturaleza jurídica


del derecho procesal del trabajo, los sujetos procesales, los conflictos laborales y
sus formas de solución.

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Conceptos Generales.-
 Derecho:
Derecho proviene del latin directum (directo, derecho); a su vez, del latin
dirigere (enderezar, dirigir, ordenar, guiar). En consecuencia, en sentido
lato, quiere decir recto, igual, seguido, sin torcerse a un lado ni a otro,
mientras que en sentido restringido es tanto como ius.
Conjunto de normas jurídicas generales positivas que surgen de la
sociedad como un producto cultural generada dentro de leyes y que tienen
la finalidad de regular la convivencia entre los miembros de esa sociedad—
las personas—y de estos con el Estado.

 Proceso:
En un sentido amplio equivale a juicio, causa o pleito. En la definición de
algún autor, la secuencia, el desenvolvimiento, la sucesión de momentos en
que se realiza un acto jurídico. En un sentido mas restringido, el
expediente, autos o legajo en que se registran los actos de un juicio,
cualquiera que sea su naturaleza.

 Derecho Procesal:
Conjunto de normas que regulan la actividad jurisdiccional del Estado; es
decir, los órganos y formas de aplicación de las leyes. También es llamado
Derecho adjetivo o de forma, por oposición al Derecho Sustantivo o de
fondo (Civil, Penal, Laboral, etc). A cada una de las ramas del Derecho
corresponde un tipo especial de procedimiento; se habla así de Derecho
Procesal Civil, del Penal, del Laboral, del Administrativo, etc.

 Trabajo:
Acción y efecto de trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la producción de
riqueza, y en esta acepción se emplea en contraposición a capital.

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Derecho Procesal del Trabajo.-


Rama del Derecho Procesal que estudia la organización y competencia de la
justicia del trabajo, los principios y normas generales y el procedimiento a seguir
en la instrucción, decisión y cumplimiento de lo decidido en los procesos
originados por una relación laboral o por un hecho contemplado por las leyes
sustanciales del trabajo.

El Derecho Procesal del Trabajo comprende dos subramas:

 La que estudia la magistratura, competencia y procedimiento para


solucionar, componer o decidir los conflictos individuales del trabajo,
 La que estudia los mismo aspectos en los conflictos colectivos.

Autonomía del Derecho Procesal del Trabajo.-


El hecho de que existan semejanzas en el procedimiento determinados actos de
procesos civil y laboral, no puede llevarnos a concluir que ambos tienen la misma
esencia.

Los procedimientos en el proceso civil y laboral pueden ser semejantes y hasta


iguales, pero los criterios para resolver los conflictos que se presentan en esos
ámbitos, jamás serán idénticos.

Naturaleza jurídica del Derecho Procesal del Trabajo.-


Tradicionalmente se ha afirmado que de acuerdo con el tipo de intereses que se
controvierta, el derecho procesal puede ser público o privado, encuadrándose el
derecho procesal del trabajo como una rama orientada en las normas y principios
del derecho procesal civil.

Se le reconoce una naturaleza y sentido social, al tratarse del derecho procesal


del trabajo, en virtud de su propósito de reivindicar y proteger a los grupos
humanos homogéneos económicamente débiles, como sucede en la especie con
los trabajadores.

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Objetivos, bases, medios y notas del Proceso Laboral anterior y el nuevo


proceso laboral.-
 Objeto:
Busca tutelar y promover los intereses y dignidad de los trabajadores; por lo
que su objetivo apunta abiertamente a realizar la justicia social en la
solución de los litigios de trabajo, se proyecta a realizar la justicia social en
las relaciones laborales.
 Base Legal:
 Ley Procesal del Trabajo – Ley Nro. 26636 (24-06-1996).
 Nueva Ley Procesal del Trabajo – Ley Nro. 29497 (15-01-2010).
 Resolución Administrativa Nro. 232-2010-CE-PJ:
1. Tacna: 15 de julio del 2010
2. Cañete: 16 de agosto del 2010
3. La Libertad: 01 de septiembre del 2010
4. Arequipa: 01 de octubre del 2010
5. Lambayeque: 02 de noviembre del 2010
 Resolución Administrativa Nro. 310-2010-CE-PJ:
6. Cusco: 01 de diciembre del 2010
 Resolución Administrativa Nro. 124-2011-CE-PJ:
7. Moquegua: 01 de julio del 2011
8. Ica: 08 de julio del 2011
9. Junín: 15 de julio del 2011
10. Santa: 22 de julio del 2011
11. Cajamarca: 26 de julio del 2011
 Resolución Administrativa Nro. 023-2012-CE-PJ:
12. Lima Sur: 02 de julio del 2012
13. Lima Norte: 03 de septiembre del 2012
14. Callao: 01 de octubre del 2012
15. Lima: 05 de noviembre del 2012
16.

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Sujetos Procesales del Derecho Procesal del Trabajo.-


Los sujetos procesales son personas capaces legalmente para poder participar en
una relación procesal de un proceso, ya sea como parte esencial o accesoria. Las
partes procesales son personas (individuales o colectivas) capaces legalmente,
que concurren a la substanciación de un proceso contencioso; una de las partes,
llamada actor, pretende, en nombre propio la actuación de la norma legal y, la otra
parte, llamada demandado, es al cual se le exige el cumplimiento de una
obligación

 Los sujetos fundamentales: Son sujetos procesales las personas entre


quienes se establece la relación en el proceso, son consideradas como
fundamentales el juzgador y las partes y se estiman sujetos complementarios,
los terceros y los coadyuvantes., ejecute un acto o aclare una situación
incierta.
 Las partes en el proceso: A manera de introducción se puede decir que son
consideradas partes, a las personas que ejecutan el juicio según sus intereses
litigiosos con el fin de obtener una sentencia. Se encuentran interesadas de
manera sustancial en el proceso, contrastando con el juzgador, que es un
participante independiente en el juicio. En este caso al tratarse de un proceso
laboral se tiene en cuenta a los siguientes:
a) Trabajador: Se denomina trabajador (o su variante en femenino,
trabajadora) a la persona que presta servicios que son retribuidos por otra
persona, a la cual el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser
una persona en particular, una empresa o también una institución. El
trabajador, para poder desempeñarse como tal debe tener la edad legal que
en su país debe tener para convertirse en tal, por ejemplo, dieciocho años.
b) Empleador: Es empleador aquella persona que da empleo. Es un concepto
íntima y esencialmente relacionado con el de empleado, que es el otro
sujeto de la relación laboral. Como la ley supone que se encuentra en una
situación de poder sobre el empleado que debe aceptar sus directivas en
cuanto al trabajo a realizar, es este último el que está protegido por las
leyes laborales. Puede ser empleador una o más personas físicas o una

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persona jurídica, que solicite y contrate a uno o más trabajadores para que
pongan a su disposición su fuerza de trabajo. El empleador debe brindar a
sus trabajadores un salario digno, respetando los mínimos legales, un lugar
confortable para trabajar, no hacer discriminaciones entre sus empleados,
cumplir con las normativas del derecho de la Seguridad Social, brindarles
las vacaciones y licencias que la ley establece, respetar sus derechos
sindicales, etc.
Se pueden diferenciar entre público y privado; el empleador público, por lo
general en estos, es regulado por el Estado, ya que es el principal
empleador de un país. Por eso el empleo público tiene una gran
importancia en la economía. Los funcionarios públicos pueden ser electos
(elegidos por la población para ocupar cargos en el gobierno), políticos
(designados por los gobernantes) o de carrera (trabajadores que se
desempeñan en algún área del Estado, con o sin funciones jerárquicas). El
empleo público es especialmente fuerte en determinados ámbitos, como la
seguridad, la educación y la salud. Todos los policías, por ejemplo, son
funcionarios públicos. Los maestros, las enfermeras y los médicos, por su
parte, pueden desempeñarse en el sector público o en el sector privado,
aunque tiene mayor preponderancia el ámbito estatal. Por otro lado, los
empleadores privados, son aquellos que se encuentran en los lugares que
no son agencias gubernamentales. Estas pueden incluir tanto propietarios
de negocios individuales y otras formas de organizaciones de compañía,
tales como corporaciones o sociedades limitadas
 Juez o juzgador: Se denomina juez a la figura pública encargada de aplicar la
ley ante un tribunal de justicia. Este rol consiste fundamentalmente en la
resolución de contiendas, controversias, de resolución del destino de un
imputado a partir de lo planteado en un juicio, etc. La persona encargada de
esta función es un funcionario público y su remuneración depende del estado.
Tienen un comportamiento autónomo e independiente; no es posible
destituirlos de sus cargos salvo por motivos legales.

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 Auxiliares del proceso: Son consideradas como tales las personas que
coadyuvan con el juzgador y con las partes a lo largo del proceso. Caben entre
estos sujetos el tercero y el tercerista. Se considera tercero a la persona ajena
que no es parte, aunque pueda intervenir en el proceso. En términos
generales, es toda persona que se incorpora al proceso. Dentro de este orden
de ideas, son considerados meros interesados y terceros procesales aquellos
sujetos que no gozan de la condición de parte, cualquiera que sea su relación
con las partes verdaderas

Los Conflictos Laborales Y Las Formas De Solución.-


"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan
su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas
conflictos de trabajo. Que no son más que las disputas de derecho o de interés
que en ocasión del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores,
empleados, sindicatos y el estado".

G. Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo, enfrentamientos,


discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre
patronos y trabajadores"

a) Conflictos de trabajo propios


Que son todos cuantos se producen entre partes, Adviértase que De la
Cueva adopta como única la denominación "conflicto", tema que será
analizado más adelante de una relación de trabajo, o sujetos de un
convenio colectivo.

b) Conflictos de trabajo impropios


A los que se puede caracterizar como aquellos que se dan entre
asociaciones profesionales, o entre éstas y sus miembros, o entre
miembros de las mismas entre sí (pero en cuanto tales sindicatos), por
causa del trabajo, lo cual equivale a decir: siempre que se susciten
cuestiones relacionadas con el título en virtud del cual se pertenece a la

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asociación, que no puede tener más que una causa laboral". Es


particularmente interesante la nomenclatura genérica que distingue entre
conflictos propios e impropios. No sólo por su precisión sino porque delimita
indirectamente el campo del Derecho Procesal del Trabajo, al menos en su
cuestión nuclear. En efecto, se ocupa preponderantemente de las
controversias laborales propias, de las obrero-patronales, de las que
enfrentan entre sí a las partes de la relación laboral; esto es, las
controversias laborales típicas.

c) Conflictos propios o típicos: obrero-patronales


Quedó dicho que el campo de acción del Derecho Procesal del Trabajo es
el de las diferencias -controversia o conflicto- que se suscitan entre uno o
más trabajadores o un sindicato obrero, de un lado, y uno o más
empleadores o un sindicato o entidad patronal, del otro; vale decir, entre las
partes de la relación laboral enfrentadas entre sí. Las controversias o
conflictos laborales propios, típicos o puros son clasificados
tradicionalmente en individuales y colectivos, según un sistema, y jurídicos
y económicos, según el otro.

En definiciones de la OIT que condensan con claridad el pensamiento de la


mayoría de autores, se consideran controversias individuales aquellas que
comprometen derechos concretos de personas. Colectivas, las que afectan
intereses abstractos de categoría Jurídicas o de derecho (o de aplicación,
en la moderna nomenclatura) son las que se refieren a la interpretación o
aplicación de un derecho nacido y actual, importando poco que éste tenga
su fuente en una prescripción formal de la ley o en una disposición de un
convenio individual o colectivo. Las económicas o de intereses (o de
revisión) no versan sobre la interpretación de un derecho adquirido, fundado
en la ley o el contrato, sino que son reivindicaciones que tienden a modificar
un derecho existente o a crear un derecho nuevo.

Ambas clasificaciones son susceptibles de combinación, la misma que


puede ser hecha de dos maneras, según de cuál de ellas se parta. Así, al

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menos teóricamente: -Las controversias individuales y colectivas podrían


ser, todas ellas, jurídicas o económicas.
-Las controversias jurídicas y económicas podrían ser individuales o
colectivas.

Mecanismos Para La Solución De Conflictos Laborales.-


Durante los últimos años la AAT ha debido encarar un importante número de
conflictos laborales –relacionados mayoritariamente con el incumplimiento de
convenios colectivos o la normativa socio laboral– que han requerido la
implementación de una serie de mecanismos alternativos de solución de conflictos
[MASC] previstos en la legislación laboral10. A través de estos mecanismos,
agotada la etapa del trato directo en el proceso de negociación colectiva, las
partes pueden optar por una serie de opciones que pueden ir –en su extremo–
desde el ejercicio del derecho a la huelga como mecanismo de presión, hasta
solicitar la mediación de un tercero –privado en el caso del arbitraje potestativo o
voluntario; público en el caso de la AAT– para la solución de las negociaciones o
conflictos laborales.

Si bien los conflictos laborales, como todo proceso complejo y latente, En el caso
contrario, cuando las controversias laborales se resuelven a través del diálogo y la
negociación, sin que medie una acción colectiva de protesta o huelga, estamos
ante una relación laboral estable y armoniosa, que canaliza las situaciones de
conflicto o confrontación a través de los mecanismos institucionales normados en
la legislación.

De no resolverse a través del trato directo, el conflicto entra a una etapa de


emergencia o latencia. En ésta, los actores pueden optar por continuar la
negociación colectiva a través de los MASC –reuniones extra proceso, conciliación
o mediación–; optar por el arbitraje potestativo [Decreto Supremo N° 014-2011-
TR]; o bien optar por implementar medidas de fuerza –como la huelga o el lock out
patronal– para defender sus pliegos o plataformas de lucha.

Cuando la intensidad del conflicto aumenta debido a la falta de acuerdo entre las
partes, provocando la paralización o suspensión parcial de labores en una

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empresa, por un periodo de tiempo amplio y con altos niveles de confrontación,


estamos ante una situación de escalamiento y crisis del conflicto laboral11. En
estos casos, la AAT tiene la potestad de resolver en calidad de árbitro obligatorio
una huelga prolongada que se daba bajo determinados supuestos, contemplados
en el Art. 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo [D.S. N° 010- 2003-
TR].

En ciertos casos, es posible que el conflicto pase a un estado de estancamiento o


regrese a la condición de latencia; ya sea porque no se logra una solución en un
plazo corto o razonable, lo que lleva a las partes a deponer sus medidas de
fuerza. En algunos casos, la controversia es abordada en el ámbito de la justicia
laboral, vuelve a ser tratada por las partes a través de mecanismos de diálogo
social o la negociación en trato directo, o se da por concluido, sin que las partes
logren acuerdos.

¿Cuáles son las formas habituales con que se expresan o “solucionan” los
conflictos laborales? Aunque son varias las maneras como un conflicto laboral
puede ser abordado, la DPSCLRSEL identifica tres vías. Presentamos a
continuación una breve reseña de las mismas.

A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes

Estos mecanismos pueden tomarla forma de paralizaciones de labores o huelgas,


como también de prácticas antisindicales.

En el primer caso estamos ante una acción colectiva de los trabajadores y sus
organizaciones [reconocido como un derecho laboral fundamental], que tiene por
objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como
mecanismo de presión y negociación frente a su empleador.

En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador
para anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus
casos extremos apuntarían a la desaparición de la organización que las promueve.

Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos


adecuado para abordar un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de

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acercar a las partes hacia salidas o soluciones constructivas, puede avivar las
causas del conflicto y al mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o
administrativas para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este mecanismo trae
como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las diferentes partes
involucradas.

A través del diálogo social.


En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un
conflicto de interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la
legitimidad de los actores implicados y de sus demandas.

La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos


logrados, en la medida que se han construido en base al entendimiento entre las
partes. Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil
que sean desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la
satisfacción de las expectativas generadas en la negociación.

Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego de


reclamos es resuelto a través del trato directo, pero también cuando se llega a
algún tipo de acuerdo a través de las reuniones de extraproceso o de conciliación
facilitadas por la AAT.

Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un ente


imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo.

Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se


presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo.
Esa situación se puede dar con la participación de la AAT en su condición de
árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a través de una terna de árbitros elegidos
por las partes [arbitrajes voluntario y potestativo]. En estos casos, es un actor
externo a la organización empresarial quien actúa como “tercero componedor” en
la solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a ley y siguiendo criterios de
objetividad– una solución que puede recoger una de las propuestas o proponer
una tercera alternativa.

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Mecanismos Alternativos De Solución De Conflictos Laborales:


Desde el MTPE se han impulsado cinco [5] mecanismos de gestión y manejo de
conflictos laborales que han tenido resultados positivos durante los últimos años.
Estos son denominados comúnmente como mecanismos alternativos de solución
de conflictos laborales [MASCL], debido a que son procedimientos que se dan al
margen [o posterioridad] al proceso regular de negociación colectiva –en la etapa
de trato directo–, o que no han sido canalizados a través del sistema judicial.

Los MASCL normados por ley son la conciliación y mediación, el extraproceso, las
mesas de diálogo y las reuniones informativas. Aunque cada uno de ellos tiene
una particularidad a destacar, cabe señalar que estos mecanismos tienen en
común el representar mecanismos heterocompositivos; es decir, que el rol del
Estado solo actúa como facilitador del acuerdo entre las partes. En este sentido,
son mecanismos que favorecen el diálogo, pero a través de la participación de un
tercero imparcial e independiente.

Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales [MASCL].-


Conciliación: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus “buenos
oficios” para acercar a las partes, induciéndolas a zanjar sus diferencias y
ayudándolas a encontrar por sí mismas una solución satisfactoria para ambos que
ponga fin al conflicto

Mediación:

Mecanismo a través de la cual un tercero neutral propone alternativas de solución


que pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.

Extraproceso:
Mecanismo que integra elementos de la conciliación y de la mediación, convocado
por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar el diálogo para
abordarlas controversias laborales evitando que los mismos desencadenen en
medidas de fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de la actividad económica o
rebase el ámbito laboral, propiciando el acercamiento de sus posiciones en
función a intereses comunes que trasciendan al conflicto.

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Mesas de diálogo:
Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un acercamiento entre
empleadores y organizaciones sindicales, para que las relaciones laborales se dé
en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el clima laboral y el ejercicio de
la comunicación, evitando que las reclamaciones se transformen en causas de
conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante una agenda
preestablecida en base a temas de interés común para las partes o que podrían
transformarse en causas de conflicto.

Reuniones informativas:
Se dan tanto para empleadores y trabajadores en forma conjunta o por separado,
con el objeto de recabar información que permita conocer la problemática laboral,
sus causas, los intereses y posiciones, de tal forma que permitan establecer
alternativas y estrategias de solución.

Arbitraje.
Adicionalmente, las normas vigentes consideran el arbitraje como mecanismo para
el manejo de conflictos. La AAT reconoce tres [3] tipos de arbitraje.

Arbitraje Potestativo:
En función de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional [Exp.3561-2009-
PA/TC], ambas partes se encuentran facultadas para someter la solución del
conflicto a la decisión de un tercero, a través de un laudo o fallo arbitral; quedando
obligada la otra parte a dicho sometimiento y decisión. Está regulado en el
DS.014-2011-TR.

Arbitraje Obligatorio:
Por mandato del Art. 68 de la LRCT, la intervención resolutiva de la Autoridad
Administrativa del Trabajo se produce dentro de supuestos excepcionales y en
calidad de árbitro obligatorio, por lo que se desarrolla en instancia única, siendo
inimpugnables los actos emitidos en la vía administrativa, sin perjuicio de los
supuestos de impugnación de laudos arbítrales ante el Poder judicial.

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Arbitraje Voluntario:
Ambas partes someten en consenso la solución del conflicto a un árbitro o entidad
arbitral

¿Cuáles son las ventajas y características de los MASCL?


Una primera tiene que ver con el carácter voluntario de estos mecanismos, que le
permite a los participantes ser sujetos activos en la resolución del conflicto; a
diferencia del arbitraje, en el que un tercero define la solución de la negociación
colectiva. En tal sentido, al no concretarse la solución del conflicto de manera
coercitiva, las soluciones alcanzadas adquieren mayor legitimidad para los
implicados. Debido a ello, a diferencia de los mecanismos heterocompositivos –
como el arbitraje–, las relaciones entre los actores no se verán afectadas tras la
solución final, que puede no resultar satisfactoria para una o las dos partes.

La segunda ventaja es la flexibilidad de este proceso. Dado que no está sujeto a


formalidades estrictas, permite que la presentación de argumentos, intereses,
pruebas o cualquier otro tema relevante pueda darse en función de las
posibilidades de las partes, y no de criterios estrictos que pueden entorpecer o
limitar el diálogo.

Finalmente, una ventaja adicional es lo vinculante del proceso: los acuerdos se


toman asumiendo la buena fe de las partes y se deja una constancia de estos
acuerdos a la Autoridad Administrativa de Trabajo, lo cual hace que se tenga la
capacidad de hacer el seguimiento de estos acuerdos.

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BIBLIOGRAFIA
 OSSORIO, M. (2012). Diccionario de Ciencias Juridicas, Politicas y Sociales.
Editorial Heliasta. Buenos Aires, Argentina.
 "Los conflictos colectivos de trabajo y su solución", Heliasta, Buenos Aires
1979
 "Nueva Ley Federal del Trabajo, tematizada y sistematizada", Trillas, México
1981

WEB GRAFIA
 trabajo.gob.pe/archivos/file/dnrt/DOCUMENTOS_GESTION/2012/INFORME_
ANUAL_CONFLICTOS_LABORALES_2012.pdf

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