Resumen de Derecho Labora1

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RESUMEN DE DERECHO LABORAL - (PARCIAL 1 Y 2).

PRIMER PARCIAL:
CAPÍTULO 2: EL CONCEPTO DE DERECHO LABORAL, SUS FUENTES Y

PRINCIPIOS RECTORES.
•La subordinación, nota típica del contrato de trabajo, se expresa de tres modos, a los que la
doctrina, basada en principios jurisprudenciales de antaño ha clasificado en:
DEPENDENCIA JURÍDICA:
Es la facultad del empleador de dirigir al trabajador en su labor a los fines de la organización,
además de las facultades de control y disciplinarias. A su vez, sustituye la voluntad del trabajador,
dado que este al momento de estar a disposición no puede realizar actividades en su beneficio.
DEPENDENCIA TÉCNICA:
Es la facultad de organización, exclusiva del empleador, consistentes en las indicaciones de cómo,
cuándo, dónde, con qué medios y elementos, con qué pautas de calidad, etc, se lleva a cabo la
actividad productiva y que se da de intensidad diversa (pero siempre de alguna manera se da)
según la calificación personal del trabajador.
DEPENDENCIA ECONÓMICA:
Se da en un doble sentido:
- La dependencia económica se expresa por el hecho de que el servicio se presta por cuenta ajena,
a favor del empleador y a su riesgo
- El salario que percibe el trabajador suele ser la única o principal fuente de ingresos de él y de su
grupo familiar.
CLASIFICACIÓN:
1)DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
2)DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
3)DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
4)DERECHO PENAL DEL TRABAJO
5)DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
6)DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO
María Agustina Lucas

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FUENTES DE REGULACIÓN:
ARTÍCULO 1 – EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACION DE TRABAJO SE RIGE:
1)POR ESTA LEY
2)POR LAS LEYES Y ESTATUTOS PROFESIONALES
3)POR LAS CONVENCIONES COLECTIVAS O FUERZA DE TALES
4)POR LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
5)POR LOS USOS Y COSTUMBRES
PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY.

ARTÍCULO 11:
“ CUÁNDO UNA CUESTION NO PUEDA RESOLVERSE POR APLICACIÓN DE LAS NORMAS QUE
RIGEN EL CONTRATO DE TRABAJO O POR LAS LEYES ANÁLOGAS, SE DECIDIRA CONFORME A LOS PRINCIPIOS
DE LA JUSTICIA SOCIAL, A LOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO, LA EQUIDAD Y LA BUENA FE”
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL :
•PROTECTORIO
•IN DUBIO PRO OPERARIO
•NORMA MÁS FAVORABLE
•INDEMNIDAD
•IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS
•NO DISCRIMINACION
•CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
•PRIMACÍA DE LA REALIDAD
•BUENA FE
•JUSTICIA SOCIAL
•RAZONABILIDAD
•EFICIENCIA
PRINCIPIO PROTECTORIO:
Desde el momento que la propia Constitución reconoce la desigualdad preexistente entre las
partes, procura equilibrar a partir de un plexo normativo tuitivo. Intenta equilibrar una balanza en
donde la situación de hecho es dispar entre las partes. Parte del reconocimiento de la
hiposuficiencia del trabajador, para que no sea víctima de abusos, explotación e injusticias.
Protege la dignidad del trabajador en cuanto a persona humana.

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PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE – IN DUBIO PRO OPERARIO:

ARTÍCULO 9
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los
casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al
trabajador.
INMENDIDAD:
Este principio está vinculado con el hecho de que el trabajador dentro del contrato de trabajo no
arriesga su patrimonio así como también le impone al empleador el deber de cumplimiento de las
normas de seguridad e higiene para que en definitiva el trabajador no vea arriesgada su salud.
IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:

El derecho laboral no admite la renuncia de derechos. Todo pacto o convenio que implique la
renuncia de derechos es de ningún valor e inoponible al trabajador.
NO DISCRIMINACIÓN:
Artículo Nº 14 bis de la Constitución Nacional

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia;
la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

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CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:

Este principio está regulado por el artículo 10 de la LCT.
Establece que en caso de inobservancia por alguna de las partes la otra debe resolver, en caso de
duda, por la continuidad del contrato de trabajo.
PRIMACÍA DE LA REALIDAD:
Este principio está relacionado con el hecho de que prevalece la realidad por sobre los aspectos
formales.
BUENA FE:
Este principio es aplicable a todas las ramas del derecho, es receptado también por el derecho
laboral. Hace a los deberes recíprocos de las partes, y no solo vinculado con los aspectos
patrimoniales.
ARTÍCULO 63- Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
JUSTICIA SOCIAL:
Este principio hace a la protección de la persona humana y que hace al bienestar general.
ARTICULO 11- Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
RAZONABILIDAD:
Este principio apunta a la interpretación correcta y apropiada de las normas y a las valoraciones de
las situaciones que de hecho se presentan en el marco del contrato de trabajo. Ante un hecho
puntual se lo debe analizar con buena fe y aplicarlo razonablemente en la norma que encuadra.
EFICIENCIA:
Dado que el derecho laboral no es el derecho de los trabajadores, si no la normativa del trabajo
empresariamente organizado. La empresa, siendo una institución social, necesita ser eficiente en
producir bienes y servicios si quiere cumplir sus objetivos.

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CAPÍTULO 3- ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL
EL ARTÍCULO 2 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO DICE:

ÁMBITO DE APLICACIÓN – ARTÍCULO 2: La vigencia de esta ley quedara condicionada a que la
aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad
de que se trate y con el especifico régimen jurídico a que se halle sujeta.
LAS DISPOSICIONES DE ESTA LEY NO SERAN APLICABLES:

a) a los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que
por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de
trabajo.
b) al personal de casas particulares.
c) a los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a las modalidades y
naturalezas propias del Régimen de Trabajo Agrario.
Es por ello que según el ámbito en que se brinde la prestación de servicio dependiente tendrá su
marco legal especifico.
De esto se desprende la existencia de cuatro grandes categorías de trabajadores dependientes:
1- RURALES
2- ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
3-PERSONAL DE CASAS PARTICULARES
4- RESTO DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES
CAPÍTULO 4- CONTRATO DE TRABAJO, CARACTERIZACIÓN, OBJETO Y

SUJETOS.
CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 21:
“HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO, CUALQUIERA SEA SU FORMA O DENOMINACIÓN, SIEMPRE
QUE UNA PERSONA FÍSICA SE OBLIGUE A REALIZAR ACTOS, EJECUTAR OBRAS O PRESTAR SERVICIOS A
FAVOR DE LA OTRA Y BAJO LA DEPENDENCIA DE ESTA, DURANTE UN PERÍODO DETERMINADO O
INDETERMINADO DE TIEMPO, MEDIANTE EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN. SUS CLAUSULAS, EN CUANTO
A LA FORMA Y CONDICIONES DE LA PRESTACIÓN, QUEDAN SOMETIDAS A LAS DISPOSICIONES DE ORDEN
PÚBLICO, LOS ESTATUTOS, LAS CONVENCIONES COLECTIVAS O LOS LAUDOS CON FUERZA DE TALES Y USOS Y
COSTUMBRES”.

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CARACTERÍSTICAS:
•CONSENSUAL
•PERSONAL
•TRACTO SUCESIVO
•ONEROSO
•DEPENDIENTE
•BILATERAL Y SINALAGMÁTICO
•CONMUTATIVO
•NO FORMAL
•TÍPICO
•NOMINADO
REFERENCIA AL ARTÍCULO 90
Según el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo el contrato de trabajo se lo entiende siempre
por tiempo indeterminado, salvo qué:
a)Se fijara en forma expresa y por escrito su duración (requisito de forma).
b) Que las modalidades de las tareas razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. (requisito de
fondo).
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo para que el

contrato se considere celebrado a plazo fijo, es necesario que se encuentren reunidos estos dos
requisitos mencionados anteriormente, los cuales son ACUMULATIVOS.
FALLO PLENARIO 3, AUTOS “VAZQUEZ C/ TELEFÓNICA:

Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 de la LCT, se establece que el trabajador
ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización
prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto
solamente por la empresa intermediaria.
ARTÍCULO 29 – INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN – SOLIDARIDAD.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las
empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios,
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral, y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de La
Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de de dependencia, con carácter
permanente o continuo o discontinuo, con dichas empresas.

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La Ley dispone que cuando un trabajador sea proporcionado a prestar servicios a favor de un
empleador (usurario) pero por otro empleador (intermediario) se lo considera trabajador del
primero, es decir que el empleador usuario quien se beneficia de la tarea del trabajador es el
empleador y no el intermediario.
ARTÍCULO 29 BIS:
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada
por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquella por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y
depositarlos en términos. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios
eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y
beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios
en la empresa usuaria.
CAPÍTULO 5- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES
OBLIGACIÓN GENÉRICA DE LAS PARTES

ARTÍCULO 62
“LAS PARTES ESTÁN OBLIGADAS, ACTIVA Y PASIVAMENTE, NO SOLO A LO QUE RESULTA EXPRESAMENTE DE
LOS TÉRMINOS DEL CONTRATO, SINO A TODOS AQUELLOS COMPORTAMIENTOS QUE SEAN CONSECUENCIA
DEL MISMO, RESULTEN DE ESTA LEY, DE LOS ESTATUTOS PROFESIONALES O CONVENCIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO, APRECIADOS CON CRITERIO DE COLABORACIÓN Y SOLIDARIDAD”.
PRINCIPIO DE BUENA FE
ARTÍCULO 63
“LAS PARTES ESTÁN OBLIGADAS A OBRAR DE BUENA FE, AJUSTANDO SU CONDUCTA A LO QUE ES PROPIO
DE UN BUEN EMPLEADOR Y DE UN BUEN TRABAJADOR, TANTO AL CELEBRAR, EJECUTAR O EXTINGUIR EL
CONTRATO O LA RELACIÓN DE TRABAJO”.
FACULTADES DEL EMPLEADOR:

Recaen sobre el empleador por la propia dialéctica de la relación laboral. Es por ello que en vez de
hablar de poderes, corresponde previamente identificarlos como FACULTADES/DEBERES.
Se destacan las facultades y deberes de ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN, REGLAMENTARIAS Y
DISCIPLINARIAS.
Cuando hablamos de relación jerárquica, lo hacemos en oposición de relación entre pares y por
esto dentro de los límites legales, se destaca el DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR.

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“La organización técnica y económica o los poderes de gestión sobre el capital (inversiones,
elecciones de tecnología, sistemas de capacitación de clientela), constituyen una zona reservada al
empresario como titular del capital y de la iniciativa de la organización”
De esta facultad de dirección se derivan cinco (5) facultades /deberes:
1- FACULTAD REGLAMENTARIA
2- FACULTAD DE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO ( IUS VARIANDI)
3- FACULTAD DE CONTROL
4- FACULTAD DISCIPLICARIA
5- FACULTAD RECISORIA
1- La FACULTAD REGLAMENTARIA, se materializa por los reglamentos internos de una empresa. Es

una herramienta de condición, de carácter general, escrito y obligatorio, dictada por el empleador
con el fin de generar una efectiva gestión de las relaciones laborales.
Características: colectivo, complementario, obligatorio, aclaratorio, público y funcional.
2- La FACULTAD DE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO ( IUS VARIANDI) , es la capacidad

del empleador de introducir modificaciones en las formas y modalidades del trabajo.
También así lo establece el artículo 66 LCT donde hace referencia a esto mismo, expresando que el
empleador está facultado para introducir cambios a la forma y modalidad del trabajo.
Los límites del IUS VARIANDI son la razonabilidad, respeto de la esencia del trabajo, no perjuicio al
trabajador (moral y material), el abuso de derecho y además debe observar la funcionalidad.
ARTÍCULO 66 – IUS VARIANDI.

FACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES DEL TRABAJO.
“EL EMPLEADOR ESTÁ FACULTADO PARA INTRODUCIR TODOS AQUELLOS CAMBIOS RELATIVOS A
LA FORMA Y MODALIDADES DE LA PRESTACION DEL TRABAJO, EN TANTO ESOS CAMBIOS NO
IMPORTEN UN EJERCICIO IRRAZONABLE DE ESA FACULTAD, NI ALTERES MODALIDADES
ESENCIALES DEL CONTRATO, NI CAUSEN ÈRJUICIO MATERIAL NI MORAL AL TRABAJADOR.
CUANDO EL EMPLEADOR DISPONGA MEDIDAS VEDADAS POR ESTE ARTÍCULO, AL TRABAJADOR LE
ASISTIRÁ LA POSIBILIDAD DE OPTAR POR CONSIDERARSE DESPEDIDO SIN CAUSA O ACCIONAR
PERSIGUIENDO EL RESTABLECIMIENTO DE LAS CONDICIONES ALTERADAS. EN ESTE ÚLTIMO
SUPUESTO LA ACCIÓN SE SUBSTANCIARÁ POR EL PROCEDIMIENTO SUMARÍSIMO, NO
PUDIENDOSE INNOVAR EN LAS CONDICIONES Y MODALIDADES DE TRABAJO, SALVO QUE ESTAS
SEAN GENERALES PARA EL ESTABLECIMIENTO O SECCIÓN, HASTA QUE CAIGA SENTENCIA
DEFINITIVA”.

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3- La FACULTAD DE CONTROL trata justamente de controlar la ejecución de las relaciones

laborales derivadas del contrato y efectuadas por el trabajador.
El sistema de control debe respetar al trabajador, su dignidad y ser, además, discreto. En caso de
ser personal femenino el control debe realizarse por personas del mismo sexo.
4- La FACULTAD DISCIPLINARIA deriva también de la facultad de dirección y como hace referencia

en el artículo 67 de la LCT esta trata de que el empleador puede aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos por parte del trabajador.
Estas sanciones son de las siguientes características: justa o proporcional, unipersonal, temporal,
impersonal, ejemplificadora, correctiva, escrita, demostrable, no repetible, no aplicable sobre las
condiciones del contrato de trabajo y se acepta tácitamente.
La notificación de una sanción disciplinaria no debe ser ambigua, sino de lectura clara. Debe
consignar: contenido, antecedentes disciplinarios que registre el trabajador, daño o
incumplimiento, sanción, cuando se aplica y advertencia.
5- La FACULTAD RECISORIA consta de que el empleador le asiste la facultad de rescindir

discrecionalmente el contrato de trabajo.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
•PAGO DE LA REMUNERACIÓN
•DEBER DE SEGURIDAD
•DEBER DE OCUPACIÓN
•DEBER DE DILIGENCIA
•DEBERES ADMINISTRATIVOS
•IGUALDAD DE TRATO
OBLIGACIONES Y DEBERES DEL TRABAJADOR:
•DEBER DE FIDELIDAD
•DEBER DE SUBORDINACIÓN Y CUMPLIMIENTO DE ORDENES
•RESPONSABILIDAD POR DAÑOS
•LEALTAD
•ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
•RETENCION DE TAREAS
•INVENCIONES DEL TRABAJADOR

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CAPÍTULO 6- MODALIDADES CONTRACTUALES
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO:

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que:
a- Que se haya fijado en forma expresa y escrita el tiempo de su duración.
b- Que las modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Este tipo de contrato permite al trabajador, en función de su duración, planificar su vida personal y
familiar ya que trata de un empleo estable.
El contrato por tiempo indeterminado, con excepción del contrato por temporada, se entiende
celebrado a prueba durante los primeros noventa (90) días de vigencia (tres meses).
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relaciones sin expresión de causa durante este lapso,
sin derecho a indemnizar pero si con la obligación de preavisar.
Este dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios de la
seguridad social, por los límites de edad y años de servicio.
CONTRATO A PLAZO FIJO:

Se da cuando se encuentra de forma expresa y por escrito la duración del contrato y que
especifique que las modalidades de las tareas lo justifiquen.
El plazo máximo de duración es de cinco (5) años.
Si el plazo del contrato supera el mes, el empleador debe preavisar fehacientemente su
finalización dentro de un plazo anterior de la fecha de finalización, superior a un mes e inferior a
dos meses.
La falta de notificación del preaviso convierte, a modo de sanción al contrato de plazo fijo a uno
indeterminado.
La ruptura antes del vencimiento genera la obligación del pago de una indemnización de preaviso
no gozado, antigüedad y salarios pendientes a la fecha original de finalización.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:

Al momento de celebrar el contrato las partes no pueden determinar la fecha exacta de
finalización, sino el “evento” que las motiva.
En el artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo hace referencia a esta modalidad explicando que
se considera trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de
un empleador para la satisfacción de resultados concretos. Además entiende que este tipo de
contrato se da cuando el vínculo lo comienza y lo termina con la realización de la obra, la ejecución
del acto o la prestación del servicio para el cual fue contratado el trabajador.

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CARACTERÍSTICAS:
•No debe haberse producido suspensiones ni despidos durante los seis (6) meses anteriores.
•Se debe formalizar por escrito el objeto de la eventualidad.
•Se debe mantener la eventualidad.
•Debe responder a la satisfacción de resultados concretos.
•No puede exceder los seis meses en períodos de un año y no puede exceder el año en períodos
de 3 años.
•Su duración se extiende hasta que concluya el evento.
•Si finalizada la causa el trabajador sigue prestando servicio, se vuelve indeterminado.
•Registración.
•No puede utilizarse esta modalidad para el constante cambio de trabajadores.
•El empleador no está obligado a preavisar la finalización ni a pagar indemnización.
EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES:

Este tipo de contratación se puede configurar también, por intermedio de empresas de servicios
eventuales, las que serán juntamente con la empresa principal (o usuaria), solidariamente
responsables en el pago de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral, lo que pone
de manifiesto la necesidad de contratar con empresas de servicios eventuales de serio respaldo.
En el supuesto que la contratación sea por intermedio de empresas de servicios eventuales, podrá
ser de aplicación el período a prueba, ya que la relación de dependencia se tendrá con la empresa
de servicios eventuales, la que puede ocupar al trabajador en otras empresas usuarias.
En caso de que un trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales quede
luego contratado por la empresa usuaria, se debe computar la antigüedad del trabajador durante
el período eventual en la empresa usuaria.
ARTÍCULO 6: LA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES SOLO PODRÁ ASIGNAR TRABAJADORES A LAS

EMPRESAS USUARIAS, CUANDO LOS REQUERIMIENTOS DE LAS SEGUNDAS TENGAN POR CAUSA EXCLUSIVA
ALGUNA DE LAS SIGUIENTES CIRCUNSTANCIAS:
•Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período.
•En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se
extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o
disminución de trabajo.
•Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma
ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.
•Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o
programaciones.
•Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas
de seguridad urgente o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que
hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no pueden ser realizadas por
personal regular de la empresa usuaria.
•En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas

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al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
SOLIDARIDAD ENTRE LA EMPRESA USUARIA Y LAS EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES
INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SOLIDARIDAD.

ARTÍCULO 29
LOS TRABAJADORES QUE HABIENDO SIDO CONTRATADOS POR TERCEROS CON VISTA A PROPORCIONARLOS
A LAS EMPRESAS, SERÁN CONSIDERADOS EMPLEADOS DIRECTOS DE QUIEN UTILICE SU PRESTACIÓN.
EN TAL SUPUESTO, Y CUALQUIERA QUE SEA EL ACTO O ESTIPULACION QUE AL EFECTO CONCIERTEN, LOS
TERCEROS CONTRATANTES Y LA EMPRESA PARA LA CUAL LOS TRABAJADORES PRESTEN O HAYAN PRESTADO
SERVICIOS RESPONDERÁN SOLIDARIAMENTE DE TODAS LAS OBLIGACIONES EMERGENTES DE LA RELACIÓN
LABORAL Y DE LAS QUE SE DERIVEN DEL RÉGIMEN DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
LOS TRABAJADORES CONTRATADOS POR EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES HABILITADAS POR LA
AUTORIDAD COMPETENTE PARA DESEMPEÑARSE EN LOS TÉRMINOS DE LOS ARTÍCULOS 99 DE LA PRESENTE
Y 77 A 80 DE LA LEY NACIONAL DE EMPLEO, SERÁN CONSIDERADOS EN RELACION DE DEPENDENCIA, CON
CARÁCTER PERMANENTE CONTINUO O DISCONTINUO, CON DICHAS EMPRESAS.
ARTÍCULO 29 BIS:
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada
por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquella por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y
depositarlos en términos. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios
eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y
beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios
en la empresa usuaria.
Los empleadores deben requerir de las empresas de servicios eventuales la siguiente

documentación:
• Habilitación de la empresa de servicios eventuales extendida por el MTEySS
•Copia del contrato de afiliación con la ART
• Último pago de cargas sociales (F-931, AFIP)(recomendamos que se presente el último con cada
factura)
• Registración de los trabajadores que presten servicios en las empresas usuarias en el sistema
“Mi Simplificación”
•Copia de los recibos de sueldos pagados por la empresa de servicios eventuales, firmados por el
trabajador
• Identificación de las cuentas bancarias de los trabajadores (banco, sucursal y número de cuenta)
Los empleadores deben, además retener una parte de las contribuciones de la seguridad social de
la facturación y depositarla en la AFIP.
En materia de libro de sueldos, la obligación de llevarlo es tanto de la empresa de servicios
eventuales, como así también de la empresa usuaria.

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ARTÍCULO 13
LAS EMPRESAS USUARIAS Y DE SERVICIOS EVENTUALES DEBERÁN LLEVAR UNA SECCIÓN PARTICULAS DEL
LIBRO ESPECIAL DEL ARTÍCULO 52 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20.744 Y SUS MODIFICACIONES,
QUE CONTENDRÁ:
EMPRESAS USUARIAS:
• Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios
eventuales.
• Categoría profesional y tareas a desarrollar.
•Fecha de ingresos y egreso.
• Remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la
facturación.
• Nombre, denominación o razón social, número de CUIT, número de habilitación y domicilio de la
empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.
EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES:

• Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo
eventual.
• Categoría profesional y tarea a desarrollar.
• Fecha de ingreso y egreso en cada destino.
• Remuneración.
• Nombre, denominación o razón social, número de CUIT y domicilio de las empresas usuarias
donde fuera destinado el trabajador.
LOS REQUISITOS PARA CONTRATAR TRABAJADORES MEDIANTE ESTA MODALIDAD SON:

• Que exista una eventualidad que lo justifique.
• Que la empresa intermediaria sea una empresa de servicios eventuales, debidamente habilitada.
DERECHOS DEL TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑA EN LA EMPRESA USUARIA

El empleador es la empresa de servicios eventuales, y con respecto a ella se da el contrato de
trabajo. La empresa usuaria es solidaria, pero creemos que solo por el vínculo habido con ella.
Finalizada la eventualidad en una empresa usuaria, la empresa de servicios eventuales tiene un
plazo de cuarenta y cinco (45) días corridos para recolocarlo en otra empresa usuaria, en el que no
habrá prestación de servicios, y por ende no habrá remuneración,. Vencido este plazo el
trabajador podrá intimar a la usuaria para que le asigne funciones, y de no tener respuesta
satisfactoria se podrá considerar despedido. Podrá efectuar idéntica intimación si de superan los
noventa (90) días alternados en un año aniversario.
RIESGOS DEL TRABAJO EN LOS CASOS DE TRABAJADORES DESTINADOS A EMPRESAS USUARIAS

Será la ART de la empresa usuaria la obligada a brindar las prestaciones y será también la empresa
usuaria quien deberá denunciar los accidentes que sufra el trabajador.
La empresa usuaria es quien debe abonar las alícuotas por riesgos del trabajo mediante los
aplicativos correspondientes, juntamente con la del resto de los trabajadores.

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CONTRATO DE APRENDIZAJE
EL CONTRATO DE APRENDIZAJE ESTÁ REGULADO POR EL ARTÍCULO 1 DE LA LEY 25.013.
PRESENTA LAS SIGUIENTES PARTICULARIDADES:

•FINALIDAD: formativa teórico práctica.
•PLAZO: de tres (3) meses a un (1) año.
•EDAD DEL TRABAJADOR: de dieciséis (16) a veintiocho (28) años.
•DURACIÓN DE LA JORNADA: menores de dieciocho (18) años, hasta treinta y seis (36) horas
semanales. Mayores de dieciocho (18) años hasta cuarenta (40) horas semanales.
•DOTACIÓN AFECTADA PARA ESTA MODALIDAD DE CONTRATACIÓN: no más del diez por ciento (10%)
sobre el total de personas contratadas por tiempo determinado.
•PREAVISO: treinta (30) días antes de su finalización, caso contrario se debe abonar una
indemnización sustitutiva.
•INMENIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD: no procede ante el vencimiento del plazo.
•REGISTRACIÓN: en sistema AFIP “Mi Simplificación”
CONTRATO POR TEMPORADA

Esta modalidad se da frente a temporadas que puedan demostrarse y que se reiteran en forma
sistémica en el calendario anual (ejemplo: guardavidas).
Media contrato por temporada cuando el mismo se cumpla únicamente en determinadas épocas
del año y que las mismas se reiteren en cada ciclo de acuerdo a la naturaleza de la actividad. Si
bien es de prestación discontinua, es un contrato por tiempo indeterminado por lo que el
trabajador goza de idénticos beneficios.
Si bien esta modalidad recomienda formalizar por escrito no es obligatorio.
Se le debe notificar al trabajador con una antelación no menor a treinta (30) días de anticipación a
cada temporada de la voluntad del empleador de reiterar la relación o el contrato en los términos
del ciclo anterior.
El trabajador tiene derecho a percibir indemnización por muerte de ambas partes, falta o
disminución de trabajo, quiebra, incapacidad derivada de enfermedad inculpable, despido sin
causa, etc.
No corresponde período de prueba.
Con no menos de treinta (30) días de anticipación se debe notificar el inicio de cada temporada,
mientras que el trabajador tiene hasta cinco (5) días para confirmar por escrito o personalmente,
de no contestar se considera abandono.
Respecto a la antigüedad solo se computan los períodos trabajados.
Al terminar la temporada el empleador debe avisar la fecha exacta y abonar.
CONTRATO POR GRUPO O EQUIPOS

•FUENTE LEGAL: artículos 101 y 102 de la Ley de Contrato de Trabajo.
•ÁMBITO DE APLICACIÓN: cuando es celebrado por un empleador con un grupo de trabajadores,
actuando por intermedio de un delegado.
•RELACIÓN DEL EMPLEADOR CON CADA TRABAJADOR INDIVIDUAL: tiene los mismos derechos y
obligaciones que en cualquier otra relación laboral.
•REMUNERACIÓN: se puede pactar en forma colectiva o individual.

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CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

El trabajador presta servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
menos de dos tercios de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración no puede ser menor a la proporcional que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo establecida por ley o convenio
colectivo. Si la jornada pactada supera esa proporción, se abona jornada completa.
Los pagos (cotizaciones) que realiza el empleador a la seguridad social y las demás se realizan en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo (varios
empleos).
Los aportes y contribuciones para la obra social serán los que correspondan a un trabajador de
tiempo completo de la categoría que se desempeña. Las prestaciones que brinda la seguridad
social se determinan según el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.
SISTEMAS DE PASANTÍAS EDUCATIVAS

En el ARTÍCULO 1 DE LA LEY 26.427 explica que las pasantías educativas son una práctica
profesional que pueden realizar los estudiantes mayores de dieciocho (18) años en empresas y
organismos públicos o empresas privadas para ejercitar sus conocimientos; con la excepción de las
empresas de servicios eventuales aun cuando adopten la forma de cooperativas.
ARTÍCULO 2 DE LA LEY 26.427 “SE ENTIENDE COMO “PASANTÍA EDUCATIVA” AL CONJUNTO DE

ACTIVIDADES FORMATIVAS QUE REALICEN LOS ESTUDIANTES EN EMPRESAS Y ORGANISMOS PÚBLICOS, O
EMPRESAS PRIVADAS CON PERSONERÍA JURÍDICA, SUSTANTIVAMENTE RELACIONADO CON LA PROPUESTA
CURRICULAR DE LOS ESTUDIOS CURSADO EN UNIDADES EDUCATIVAS, QUE SE RECONOCE COMO
EXPERIENCIA DE ALTO VALOR PEDAGÓGICO, SIN CARÁCTER OBLIGATORIO.
ARTÍCULO 3 DE LA LEY 26.427

LOS OBJETIVOS DEL SISTEMA DE PASANTÍAS EDUCATIVAS SON LOGRAR QUE LOS PASANTES:
•Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la vida,
desde una concepción cultural y no meramente utilitaria.
•realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la propuesta
curricular de los estudios que cursan.
•incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo de trabajo.
•adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito
laboral.
•aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes.
•cuenten con herramientas que contribuyan a una correcta elección u orientación profesional
futura.
•se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa, a partir del vinculo entre las
instituciones educativas y los organismos y empresas referidos en el artículo 1 de la presente ley.
•progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles campos específicos de
desempeño laboral.

LOS OBJETIVOS DEL SISTEMA DE PASANTÍAS APUNTARÁN, ADEMÁS, A GENERAR MECANISMOS FLUIDOS DE
CONEXIÓN ENTRE LA PRODUCCIÓN Y LA EDUCACIÓN, A LOS EFECTOS DE INTERACTUAR RECÍPROCAMENTE
ENTRE LOS OBJETIVOS DE LOS CONTENIDOS EDUCATIVOS Y LOS PROCESOS TECNOLÓGICOS Y
PRODUCTIVOS.

16
REQUISITOS
a) Denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben;

b) Objetivos pedagógicos de las pasantías educativas en relación con los estudios entre los cuales
se convocará a los postulantes de las pasantías.
c) Derechos y obligaciones de las entidades receptoras de los pasantes y de las instituciones u
organismos educativos;
d) Características y condiciones de realización de las actividades que integran las pasantías
educativas y perfil de los pasantes;
e) Cantidad y duración de las pasantías educativas propuestas;
f) Régimen de asistencia y licencias por examen, enfermedad y accidente para los pasantes;
g) Régimen de la propiedad intelectual de las creaciones e innovaciones que resulten de la
actividad del pasante;
h) Régimen de la cobertura médica de emergencias a cargo de la empresa u organización y entidad
que atenderá los compromisos derivados de la Ley 24.557, de Riesgos del Trabajo;
i) Planes de capacitación tutorial que resulten necesarios;
j) Plazo de vigencia del convenio y condiciones de revisión, caducidad, o prórroga;
k) Nómina de personas autorizadas por las partes firmantes a suscribir los acuerdos individuales
de pasantías educativas.
ARTÍCULO 12
No son generadoras de empleo: Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación
laboral entre el pasante y la empresa u organización en la que éstas se desarrollan. Esta figura no
podrá ser utilizada para cubrir vacantes o creación de empleo nuevo ni para reemplazar al
personal de las empresas y organismos públicos o privados
ARTÍCULO 13 – CARGA HORARIA "La duración y la carga horaria de las pasantías educativas se
definen en el convenio mencionado en el artículo 6º, en función de las características y
complejidad de las actividades a desarrollar, por un plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de
DOCE (12) meses, con una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo
máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo
pasante, por hasta SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un nuevo acuerdo individual
entre todas las partes"
ARTÍCULO 15- REMUNERACIÓN "Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no
remunerativo en calidad de asignación estímulo, que se calculará sobre el salario básico del
convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la
pasantía. En caso de haber más de un convenio aplicable, se tomará en cuenta el más favorable
para el pasante. Para el caso de actividades que no cuenten con convenio colectivo, se aplicará
para el cálculo de la asignación estímulo, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a
la carga horaria de la pasantía"

17
ARTÍCULO 19 – ORGANISMO DE CONTROL "El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

ejercerá el contralor del cumplimiento de la presente ley con relación a las empresas y organismos
para que no se alteren sus objetivos. En caso de incumplimiento por parte de la empresa de
alguno de los requisitos o características que tipifican a esta especial relación, la pasantía
educativa perderá el carácter de tal y será considerada contrato laboral por tiempo
indeterminado"
Cantidad de pasantes: "Las empresas y organismos tendrán un cupo máximo de pasantes, que el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social fijará a través de la reglamentación
correspondiente, cupo que será proporcional al tamaño de la empresa y a la cantidad de tutores
que la misma asigne" -Artículo 19.
PERÍODO DE PRUEBA
Rige exclusivamente para el contrato por tiempo indeterminado. Tiene una duración de tres (3)
meses. No se aplica en el caso de trabajadores por temporada.
Durante este período cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral sin causa, sin
deber de indemnizar. Si el empleador extingue el contrato debe hacerlo con un preaviso de quince
(15) días.
Un mismo trabajador no puede ser contratado por el mismo empleador más de una vez con
período de prueba. El período de prueba debe ser registrado sino se da por asumida la renuncia
del mismo.
Se lo computa como tiempo de servicio y se condena el uso abusivo de esta modalidad. Si no se
optó por período de prueba y se despide antes de los noventa (90) días, igualmente entendemos
que no corresponde el pago de la indemnización.

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CAPÍTULO 7- RELACIONES INTEREMPRESARIAS: SUS EFECTOS EN EL

CONTRATO DE TRABAJO
Las empresas realizan entre sí un sinnúmero de contratos, de infinidad de categorías tanto típicos
como atípicos. Ciertos contratos (no todos) que entre las empresas celebran tienen efectos en el
contrato de trabajo, ya que generan una ampliación de la responsabilidad empleadora
extendiéndola, generalmente de modo solidario, a todas las empresas contratantes.
ENTRE LAS FORMAS CLÁSICAS DE ESTE TIPO DE SOLIDARIDAD LA LCT ESTABLECE,

TAXATIVAMENTE, LAS SIGUIENTES SITUACIONES:
•Contratación de trabajadores por medio de empresa de servicios eventuales u otros
intermediarios (arts. 29 y 29 bis, LCT)
•Subcontratación para trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica del
establecimiento (art. 3, LCT)
•Empresas subordinadas o relacionadas (art. 31, LCT)
•Transferencia de establecimiento (arts. 225 y 226, LCT)
•Arrendamiento o cesión transitoria de establecimiento (art. 227, LCT)
•Cesión de personal
•Transferencia a favor del Estado (art. 230, LCT)
ARTICULO 827.-Concepto.
Hay solidaridad en las obligaciones con pluralidad de sujetos y originadas en una causa única
cuando, en razón del título constitutivo o de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a
cualquiera de los deudores, por cualquiera de los acreedores.
Esta solidaridad puede ser activa (más de un acreedor), pasiva (más de un deudor), o activa y
pasiva a la vez.
El concepto de solidaridad debe ser entendido como in solidum y su importancia y causa radica en
que es un efectivo medio de garantía del acreedor. El acreedor (en nuestro caso, el trabajador)
tiene derecho a reclamarle a cualquiera de los deudores. El pago de uno de ellos extingue la
obligación de los demás, y la insolvencia de uno de ellos perjudica a los otros deudores, pero no al
acreedor (trabajador) que puede ejecutar a los otros. Además la puesta en mora de uno de ellos
tiene efecto respecto a los otros, y la interrupción de la prescripción contra uno de los deudores,
afecta la prescripción con respecto a los demás.
ARTICULO 833.-Derecho a cobrar.

El acreedor tiene derecho a requerir el pago a uno, a varios o a todos los codeudores, simultánea o
sucesivamente.

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ARTÍCULO 30- Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su
nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de
su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de
las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios
o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido
del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de
los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos
trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social".
La solidaridad comprende exclusivamente las obligaciones y derechos surgidos durante la

prestación de servicios con el principal, no pudiéndose exigir la aplicación del artículo 30 a las
obligaciones que comprenden períodos ajenos a la contratación respectiva.
EL ESTADO NO ERA RESPONSABLE SOLIDARIO DADO QUE:

•AL ESTADO NO SE LO PUEDE ENCUADRAR COMO EMPRESARIO O EMPLEADOR
•LA EXCLUSIÓN DE APLICACIÓN SEGÚN EL ARTÍCULO 2 DE LA LCT A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
•POR LA PRESUNCIÓN DE LEGITIMIDAD DE LOS ACTOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
CONJUNTO ECONÓMICO: EMPRESAS RELACIONADAS Y SUBORDINADAS
ARTÍCULO 31- Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.

20
LA SOLIDARIDAD OPERARÁ CUANDO SE DEN LOS SIGUIENTES REQUISITOS:

•PLURARIDAD DE EMPRESAS CON DIFERENTE PERSONALIDAD JURÍDICA
•SUBORDINADA LA UNA CON LA OTRA O QUE SE CONSTITUYA COMO UN CONJUNTO ECONÓMICO DE
CARÁCTER PERMANENTE
•MEDIACIÓN DE MANIOBRAS FRAUDULENTAS O CONDUCCIÓN TEMERARIA
TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO:

Hablamos de transferencia del establecimiento cuando por diversos hechos jurídicos se produce
un forma definitiva o transitoria un cambio de la titularidad originando una novación de la figura
del empleador. Lo que la Ley nos habla es de transferencia de establecimiento entendido este
concepto en los términos del artículo 6 de la LCT.
ARTÍCULO 6- Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines
de la empresa, a través de una o más explotaciones.
CESIÓN DE PERSONAL:
Cuando la cesión de personal no importa la transferencia de establecimiento, se requiere la
aceptación expresa por parte del trabajador. La conformidad no rompe con la solidaridad entre el
cedente y cesionario. No hay transferencia del establecimiento, sino de la relación laboral.
TRANSFERENCIA A FAVOR DEL ESTADO:

En este caso habrá, no una novación de la figura del empleador como en los otros casos, sino que
directamente un nuevo contrato de trabajo.
ARTÍCULO 230- Transferencia a favor del Estado.

Lo dispuesto en este título no rige cuando la cesión o transferencia se opere a favor del Estado. En
todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores
podrán regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.
CAPÍTULO 8- LA REMUNERACIÓN
ARTÍCULO 103 – CONCEPTO

“A LOS FINES DE ESTA LEY SE ENTIENDE POR REMUNERACION LA CONTRAPRESTACIÓN QUE DEBE
PERCIBIR EL TRABAJADOR COMO CONSECUENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO. DICHA
REMUNERACIÓN NO PODRÁ SER INFERIOR AL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL. EL EMPLEADOR
DEBE AL TRABAJADOR LA REMUNERACION, AUNQUE ESTE NO PRESTE SERVICIOS, POR LA MERA
CIRCUNSTANCIA DE HABER PUESTO SU FUERZA DE TRABAJO A DISPOSICIÓN DE AQUEL”

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CARACTERÍSTICAS:
•OBLIGATORIA
•CONSTITUTIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO
•PATRIMONIAL
•DINERARIA
•ALIMENTARIA
•INALTERABLE E INTANGIBLE
CLASIFICACIÓN:
1) POR SU FORMA DE DETERMINACIÓN:

•POR TIEMPO
•POR RESULTADO
2) POR SU MODO DE PAGO

•EN DINERO
•EN ESPECIE
3) POR SU NATURALEZA
•FIJA
•VARIABLE
4) POR SU ÁMBITO DE APLICACIÓN

•LABORAL
•PREVISIONAL
•TRIBUTARIA
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS:
•ASIGNACIONES FAMILIARES
•INDEMNIZACIONES EN GENERAL
•BENEFICIOS SOCIALES
•COMPLEMENTOS NO REMUNERATIVOS
•GRATIFICACIONES DE PAGO ÚNICO
•OTROS DISPUESTOS POR LA LEY
CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y SUS IMPLICANCIAS

•EL TRABAJADOR DEBE EFECTUAR APORTES QUE EL EMPLEADOR ESTÁ OBLIGADO A RETENER
•EL EMPLEADOR EFECTÚA CONTRIBUCIONES
•SE LOS CONSIDERA COMO BASE PARA EL CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES POR PREAVISO, DESPIDO,
INTEGRACIÓN MES DE DESPIDO, ETC.
•SON EMBARGABLES
•ESTÁN ALCANZADAS POR EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS DE CUARTA CATEGORÍA

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EMBARGO DE LAS REMUNERACIONES

LOS EMBARGOS DE SUELDO HAN SIDO REGLAMENTADOS POR EL DECRETO 484/87 EL QUE BÁSICAMENTE
DISPONE LO SIGUIENTE:
•Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada
cuota de sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe
mensual del salario mínimo vital y móvil.
•Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:
a- remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el diez por ciento
(10%) del importe que excediere de este último.
b- retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento
(20%). Solo se deben tener en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto.
•Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de
trabajo o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones:
a- indemnizaciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta diez por ciento
(10%) del importe de aquellas.
b- indemnizaciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento
(20%) del importe de aquellas. A tal efecto, deberán considerarse conjuntamente todos los
conceptos derivados de la extinción del contrato de trabajo.
•Los límites de embargabilidad establecidos en el decreto 484/87 no serán de aplicación en el caso
de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo que permitan la
subsistencia del alimentante.
CAPÍTULO 9- JORNADA LABORAL
JORNADA LABORAL
La jornada de trabajo es el tiempo en el que el trabajador está a disposición del empleador, sin
poder disponer actividades en su propio beneficio.
Esta comienza desde que el trabajador está disponible en su puesto de trabajo, y no incluye el
tiempo de traslado desde el domicilio hasta el establecimiento, ni tampoco forma parte de la
jornada el ingreso al establecimiento.

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EXTENSIÓN DE LA JORNADA LABORAL

La jornada laboral no puede, en principio, superar las ocho (8) horas diarias o las cuarenta y ocho
(48) semanales. Se permite la distribución desigual de la jornada laboral en tanto y en cuanto no
se supere las ocho (8) o nueve (9) horas diarias.
Entre el fin de una jornada y el inicio de la otra debe mediar una pausa de doce (12) horas, y
además el descanso semanal nunca puede ser inferior de treinta y cinco (35) horas corridas.
Cuando se trata de trabajo por equipos, la distribución diaria podrá ser prolongada más allá del
límite legal, pero en un lapso de tres (3) semanas, no se podrá superar ni los dieciocho (18) días y
tampoco las 144 horas.
En consecuencia, el empleador al establecer la jornada laboral debe tener en cuenta cinco (5)
límites:
•NO SUPERAR LAS NUEVE (9) HORAS DIARIAS.
•NO SUPERAR LAS CUARENTA Y OCHO (48) HORAS SEMANALES.
•ENTRE EL FIN DE UNA JORNADA Y EL INICIO DE LA SIGUIENTE DEBE HABER UNA PAUSA NO INFERIOR A
DOCE (12) HORAS.
•SE DEBE PREVER UN DESCANSO DOMINICAL (O HEBDOMADARIO) DE NO MENOS DE TREINTA Y CINCO (35)
HORAS SEGUIDAS.
•SI SE TRATA DE TRABAJO POR EQUIPOS, NO SUPERAR LAS DIECIOCHO (18) JORNADAS Y LAS CIENTO
CUARENTA Y CUATRO (144) HORAS EN TRES (3) SEMANAS.
JORNADA REDUCIDA
ARTICULO 198
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos
individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de
acuerdo con las características de la actividad.
PROHIBICIÓN DE TRABAJAR
ARTICULO 204
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo
precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de
un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.

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ARTICULO 6- Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en
cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se
efectúa por equipos Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de
tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán
en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con anticipación que
determine el Poder Ejecutivo.
b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y
que no se computan en ella.
HORAS SUPLEMENTARIAS
ARTICULO 201
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie
o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento
(50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento
(100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.
TRABAJO NOCTURNO:
REGULADA POR EL ARTÍCULO 200 DE LA LCT
•LA JORNADA NOCTURNA ES AQUELLA QUE SE ENTRE LAS 21:00 HORAS Y LAS 6:00.
•EN CASO DE JORNADA ÍNTEGRAMENTE NOCTURNA NO SE PUEDE SUPERAR LAS SIETE (7) HORAS DE LABOR.
•ESTA LIMITACIÓN NO OPERA EN EL CASO DE QUE SE TRATE DE UN TRABAJO POR EQUIPOS.
•CUANDO SE ALTERAN HORAS DIURNAS CON NOCTURNAS, O BIEN SE REDUCE LA JORNADA EN OCHO (8)
MINUTOS POR CADA HORA NOCTURNA, O BIEN SE PAGA EL ADICIONAL DE OCHO (8) MINUTOS POR HORA.
JORNADA INSALUBRE
REGULADA POR EL ARTÍCULO 200 DE LA LCT
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de
insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro
del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad
de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la
autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá
ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes
de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

25
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla

sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de
sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante
podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.
TRABAJO DURANTE EL DESCANSO DOMINICAL

SALARIOS POR DÍAS DE DESCANSO NO GOZADOS-
ARTICULO 207
Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie
o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias
previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter
permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en
tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la
semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no
menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario
habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
CAPITULO 10- VACACIONES, FERIADOS Y OTRAS LICENCIAS
VACACIONES
EL DESCANSO ANUAL, CONOCIDO COMO VACACIONES, OBEDECE A FACTORES CRONOLÓGICOS E
HIGIENICOS ESENCIALMENTE, PERO TAMBIÉN A ASPECTOS SOCIALES, CULTURALES, RELACIONALES
Y AHORA TAMBIÉN TURÍSTICOS Y DE CONSUMO.
CANTIDAD DE DÍAS DE GOCE

ARTTÍCULO 150
“EL TRABAJADOR GOZARÁ DE UN PERÍODO MÍNIMO Y CONTINUADO DE DESCANSO ANUAL Y
REMUNERADO POR LOS SIGUIENTES PLAZOS:
• DE CATORCE (14) DÍAS CORRIDOS CUANDO LA ANTIGÜEDAD EN EL EMPLEO NO EXCEDA DE CINCO (5)
AÑOS.
•DE VEINTIÚN (21) DÍAS CORRIDOS CUANDO SIENDO LA ANTIGÜEDAD MAYOR DE CINCO (5) AÑOS NO
EXCEDA DE DIEZ (10).
•DE VEINTIOCHO (28) DÍAS CORRIDOS CUANDO LA ANTIGÜEDAD SIENDO MAYOR DE DIEZ (10) AÑOS NO
EXCEDA DE VEINTE (20).
•DE TREINTA Y CINCO (35) DÍAS CORRIDOS CUANDO LA ANTIGÜEDAD EXCEDA DE VEINTE (20) AÑOS.

26
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se

computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.
Para gozar de las vacaciones el trabajador debió haber prestado servicios al menos la mitad de los
días efectuados del año calendario o aniversario.
Cuando no se llegue a completar el total de días para el goce de toda la licencia por no alcanzar la
mitad de los días, el trabajador tendrá derecho a gozar de un (1) día de descanso cada veinte (20)
días trabajados.
ÉPOCA DE OTORGAMIENTO
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado. Tratándose de
trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar el día
siguiente a aquel en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel
fuese feriado.
La época del goce de vacaciones debe ser otorgada entre el 1 de octubre y el 3 de abril de cada
año, a menos que, por las características de la actividad, se puedan establecer en los convenios
colectivos de trabajo otros períodos, o también por resolución fundada de la autoridad de la
aplicación.
Al trabajador le corresponde un (1) goce en verano cada tres (3) períodos mínimamente.
Debe además, comunicarla fehacientemente con una anticipación de cuarenta y cinco (45) días,
que (entendemos) se deben considerar corridos. En caso de matrimonio deben ser otorgadas de
forma simultánea.
Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo 156 de la LCT que
dice que en el caso de extinción por cualquier causa el trabajador percibirá una indemnización en
concepto de “vacaciones no gozadas” proporcional a la fracción del año trabajada, siendo esta la
única forma permitida de compensación del no goce por dinero.

27
RETRIBUCIÓN
ARTICULO 155
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la
siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en
que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor.
Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en
tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la
misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido
además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que
prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas
variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del
mismo.
CADUCIDAD:
En caso de omisión de otorgamiento el trabajador tendrá derecho, previa notificación fehaciente,
de gozarlas cuando él disponga con tal que concluyan el 31 de mayo.
VACACIONES Y ENFERMEDAD
En el caso de que una vez iniciadas las vacaciones sobreviniera una enfermedad, según criterio
jurisprudencial, se suspende el goce de las vacaciones y el trabajador ingresa en licencia por
enfermedad. Una vez obtenida el alta, continúa con los días corridos de vacaciones que resten. Si
el alta se diera luego de la fecha en que hubieran concluido las vacaciones, el empleador
dispondrá, dentro de las épocas de ley, la fecha de reinicio de vacaciones por los días restantes.
Muchas veces la enfermedad se manifiesta antes de la fecha de inicio de las vacaciones, en este
caso, el inicio se suspende hasta la nueva fecha que disponga el empleador, (dentro de la época de
otorgamiento) luego de que el trabajador obtenga el alta médica.
En caso de enfermedad prolongada, una vez dada el alta, las vacaciones se tienen que otorgar en
un lapso medianamente contemporáneo, por lo que no puede pasar más de tres meses desde que
se otorgó el alta.

28
LICENCIAS ESPECIALES:
•POR NACIMIENTO DE HIJO, DOS (2) DÍAS CORRIDOS.
•POR MATRIMONIO, DIEZ (10) DÍAS CORRIDOS.
•POR FALLECIMIENTO DEL CÓNYUGE O DE LA PERSONA CON LA CUAL ESTUVIESE UNIDO EN APARENTE
MATRIMONIO, EN LAS CONDICIONES ESTABLECIDAS EN LA PRESENTE LEY, DE HIJO O DE PADRES, TRES (3)
DÍAS CORRIDOS.
•POR FALLECIMIENTO DE HERMANO, UN (1) DÍA.
•PARA RENDIR EXAMEN EN LA ENSEÑANZA MEDIA O UNIVERSITARIA, DOS (2) DÍAS CORRIDOS POR
EXAMEN, CON UN MÁXIMO DE DIEZ (10) DÍAS POR AÑO CALENDARIO.
FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES

El feriado nacional es el día en que por disposición del Estado y con motivo de una celebración o
festival de carácter cívico, histórico o religioso no se trabaja en todo el ámbito del país. Ejemplo: 1
de enero y 25 de diciembre.
El día no laborable es aquel en que el empleador, por decisión del Estado, puede abstenerse a
cumplir con su deber de ocupación, y dándole a ese dia el tratamiento de feriado. Ejemplo: jueves
santo.
LIQUIDACIÓN
Cuando los trabajadores presten servicios en días feriados cobraran la remuneración normal, más
una cantidad igual (artículo 166 de la LCT). Vale decir, percibiendo su salario en un ciento por
ciento (100%).
CAPÍTULO 11- TRABAJO DE MUJERES
CAPACIDAD. PROHIBICIÓN DE TRATO DISCRIMINATORIO

ARTICULO 172
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación
en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el
curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

29
DESCANSO AL MEDIO DÍA

ARTICULO 174
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos
(2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la
trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción
de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
TRABAJO A DOMICILIO. PROHIBICIÓN

ARTICULO 175
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u
otra dependencia en la empresa.
TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O INSALUBRES. PROHIBICIÓN.

ARTICULO 176
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
*Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195. *
* ARTICULO 195- .Accidente o enfermedad.

En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente
título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en
condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la
enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y
concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un
sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá
probar su falta de responsabilidad. *

30
“PROHIBICIÓN DE TRABAJAR. CONSERVACIÓN DEL EMPLEO”

ARTÍCULO 177
“Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto,
que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días, el resto del período total de licencia
se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre término
se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes
del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador a través de
certificado médico, en el que consta la fecha de parto. La trabajadora conservará su empleo
durante los períodos correspondientes, gozando de las asignaciones de la seguridad social.
Pueden pasar tres situaciones:

1) Parto en término con lo que la licencia por maternidad regirá durante el tiempo previsto.
2) Parto anterior a la fecha de parto probable, en cuyo caso se garantiza el goce de los
noventa (90) días corridos por lo que la licencia por maternidad post parto excede el plazo
fijado.
3) Parto posterior de la fecha probable de parto, en cuyo caso se garantiza los cuarenta y
cinco (45) o sesenta (60) días de licencia pos parto, por lo que el total de licencia puede
superar los noventa (90) días.
DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO. PRESUNCIÓN.

ARTÍCULO 178
“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a
razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses
y medio (7 y ½) anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en
su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar el plazo de una indemnización
igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”
ARTÍCULO 182
“En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo
245”.
LICENCIA POR MATERNIDAD

ARTÍCULO 179 – DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA.
“Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no
superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
En los establecimientos donde preste servicio el número mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías
para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.

31
PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO
La extinción de la relación laboral adoptada por el empleador tres (3) meses después de haber
contraído nupcias, sin invocación de causa legítima, equivale a su despido arbitrario, adquiriendo
plena vigencia la presunción legal establecida en el artículo 181 de la LCT y el derecho al cobro de
la indemnización prevista en el artículo 182 del régimen legal citado.
ARTICULO 181- PRESUNCIÓN

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se
produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
ARTÍCULO 182 - Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245.
DISTINTAS SITUACIONES- OPCIÓN A FAVOR DE LA MUJER.

ARTÍCULO 183:
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el
país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a- Continuar trabajando en la empresa en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b- Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le
asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
c- Queda en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses.
Excedencia: Se trata de una suspensión unilateral de la prestación laboral, de tres (3) a seis (6)
meses, que debe comunicarse durante las ultimas cuarenta y ocho (48) horas de la licencia por
maternidad. No se lo considera tiempo de servicio.
Podrá gozar de los derechos del artículo 183, apartados b y c la trabajadora que tenga un (1) año
de prestación de servicio como mínimo.
ARTÍCULO 185- Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá
tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

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OPCIÓN TÁCITA.
ARTÍCULO 186
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos en el
artículo 177, y no comunicara al empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a
la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por
la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b, párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los
derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas
RENUNCIA AL EMPLEO. EXCLUSIÓN DE PRESUNCIONES A SU RESPECTO.

ARTÍCULO 58
“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
Convenciones Colectivas de Trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier
otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio, o de cualquier otro modo que no
implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido”
ARTÍCULO 10: “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o
subsistencia del contrato”
CAPÍTULO 12- TRABAJO DE MENORES
•LA LEGISLACIÓN ARGENTINA ESTABLECE UNA EDAD MÍNIMA DE 16 AÑOS.
CAPACIDADES DE HECHO DEL MENOR:
•CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATO DE TRABAJO

•CAPACIDAD PROCESAL PARA ESTAR EN JUICIO
•CAPACIDAD PARA EJERCER DERECHOS SINDICALES
JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS:
•La jornada no podrá ser superior a seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas semanales. En
caso de distribución desigual, no se podrá superar las siete (7) horas en las jornadas.
•Se prohíbe la ocupación entre las 20:00 y las 06:00 horas salvo que trate de un establecimiento
que tenga tres turnos, en ese caso se reduce de 22:00 a 06:00 horas.
•Las vacaciones anuales son de quince (15) días corridos.
•Cuando presten servicio a la mañana y a la tarde deben gozar de un descanso de dos horas.

33
OTRAS CONSIDERACIONES:
•Prohibido para menores tareas insalubres, penosas o peligrosas

•Deben presentar un certificado de aptitud física
•El menor no realiza aportes jubilatorios, solo obra social
•En las empresas familiares los menores de 14 o mayores de esta edad pueden trabajar hasta tres
(3) horas por día y quince (15) semanales
•El contrato de aprendizaje en cooperativas y pasantías se elevan a 16 años
CAPÍTULO 13- ENFERMEDADES INCULPABLES
Se entiende por enfermedad y accidente inculpable en las relaciones laborales, a toda aquella
dolencia psicofísica que padezca el trabajador y que le impida la prestación de servicios, pero en la
medida que no sea originada por accidente de trabajo, enfermedad profesional ni tampoco sea
ocasionada intencionalmente por este.
ARTÍCULO 208- Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si
su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En
los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si
su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no
será considerada enfermedad, salvo que se manifestara trascurridos los dos (2) años. La
remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que
perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el
período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una
norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere
integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de
lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no
haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir
como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el

derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.

34
TIEMPO QUE SE ABONA SALARIOS POR ENFERMEDAD

ANTIGÜEDAD Y CARGA DE FAMILIA
1) MAYOR A CINCO (5) AÑOS:

•CON CARGA DE FAMILIA : 12 MESES
•SIN CARGA DE FAMILIA: 6 MESES
2) MENOR A CINCO (5) AÑOS:

•CON CARGA DE FAMILIA: 6 MESES
•SIN CARGA DE FAMILIA: 3 MESES
CARGAS DE FAMILIA
DEBE ENTENDERSE POR “CARGAS DE FAMILIA” A AQUELLOS FAMILIARES AMPARADOS POR LA LEGISLACIÓN
DE ASIGNACIONES FAMILIARES Y DE OBRAS SOCIALES, CON LA CONDICIÓN DE QUÉ, A EXCEPCIÓN DEL
CONYUGE E HIJOS, LOS PARIENTES HAYAN SIDO DECLARADOS Y ACREDITADOS “ ESTAR A CARGO” DEL
TRABAJADOR ANTES DE LA INICIACIÓN DE LA LICENCIA.
ENTENDEMOS QUE LA EXTENSIÓN DEL PLAZO DE REMUNERACIÓNES ESTÁ RELACIONADA CON EL ROL DEL
SOSTÉN ECONÓMICO QUE TIENE EL TRABAJADOR PARA CON SU ENTORNO FAMILIAR.
POR OTRO LADO HA HABIDO RESOLUCIONES JUDICIALES QUE SOSTIENEN QUE LOS HIJOS POR NACER SON
CONSIDERADOS “CARGA DE FAMILIA“.
PARA TENER UNA LIMITACION CLARA NOS BASAMOS EN LO QUE ESTABLECE LA LEY DE IMPUESTOS A LAS
GANANCIAS, DE MANERA QUE SE TIENE QUE TRATAR DE PERSONAS RESIDENTES DEL PAÍS, QUE ESTÉN A
CARGO DEL TRABAJADOR Y QUE NO TENGAN EN EL AÑO INGRESOS NETOS SUPERIORES A LO QUE
DISPONGA LA REGLAMENTACIÓN.
EL PARENTESCO QUE DEBE TENER Y SUS CARACTERÍSTICAS, SON:

•CÓNYUGE
•HIJA/JO-HIJASTRA/O MENOR DE 24 AÑOS
•HIJA/O DISCAPACITADA/O (SIN LÍMITE DE EDAD)
•DESCENDIENTES EN LÍNEA RECTA (NIETA/O-BISNIETA/O) MENOR DE 24 AÑOS
•ASCENDENTES ( PASRE-MARE-ABUELA/O-BISABUELA/O,MADRASTRA, PADRASTRO)
•HERMANA/O MENOR DE 24 AÑOS O INCAPACITADA/O SIN LÍMITE DE EDAD
•SUEGRA/O, YERNO, NUERA ( MENOR DE 24 AÑOS O INCAPACITADOS POR EL TRABAJO)

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CONSULTAS MÉDICAS:
Cuando el trabajador le presenta al empleador un certificado donde consta un día y horario para
someterse a una consulta médica que afecte al cumplimiento de la jornada normal de trabajo, el
empleador se reservará el derecho a abonar los salarios que correspondan.
“La protección que dispensa la ley a los trabajadores afectados, exige la concurrencia de tres
requisitos”:
a-que la enfermedad sea incapacitante
b-que sea inculpable
c-que se manifieste durante la relación laboral
En el caso de turno médico programado, el trabajador está psicofísicamente en condiciones de
prestar servicios, por lo que no se cumple con el requisito “a”, y por ello el trabajador no tiene
derecho a remuneración.
RESERVA DEL PUESTO

LAS IMPLICANCIAS DE RESERVA DEL PUESTO SON:
1)EL TRABAJADOR PIERDE EL DERECHO A PERCIBIR REMUNERACIÓN ALGUNA
2)AL NO DEVENGAR REMUNERACIONES, PIERDE EL DERECHO DE PERCIBIR ASIGNACIONES FAMILIARES, YA
QUE LA PERCEPCIÓN DE HABERES ES UNA CONDICION ESENCIAL PARA GOZAR LOS BENEFICIOS DE LA LEY
24.714
3)LA RESERVA DE PUESTO NO SE LA CONSIDERA TIEMPO DE SERVICIO
Una vez que termine la reserva del puesto, la relación subsistirá hasta que alguna de las partes
decida rescindirla.
ALTA MÉDICA AL EMPLEADO

ARTÍCULO 212- Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de
esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o
psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de
esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.

36
EL AVISO DEL TRABAJADOR Y EL CONTROL MÉDICO
Los artículos 209 y 210 de la Ley de Contrato de Trabajo nos ofrecen, a nuestro criterio, las reglas
de juego de modo suficientemente claro:
•EL TRABAJADOR DEBE SOMETERSE AL CONTROL MÉDICO POR EL PROFESIONAL QUE DISPONGA EL
EMPLEADOR.
•EL TRABAJADOR, SALVO FUERZA MAYOR ACREDITADA, TIENE LA OBLIGACIÓN DE DAR AVISO.
•EL EMPLEADOR PUEDE, ENTONCES, VERIFICAR LA EXISTENCIA DE UNA ENFERMEDAD MEDIANTE UN
PROFESIONAL CONTRATADO PARA TAL FIN.
EL TRABAJADOR AVISA QUE SE ENCUENTRA ENFERMO Y QUE PUEDE DEAMBULAR:

1) SE PRESENTA AL MÉDICO LABORAL Y SE CONSTATA LA DOLENCIA. LE DA FECHA DE ALTA O FECHA DE
NUEVA CITACIÓN.
2) SE PRESENTA AL MÉDICO LABORAL Y ESTE LO ENCUENTRA EN CONDICIONES DE PRESTAR SERVICIOS. NO
SE JUSTIFICA EL DÍA Y PIERDE LOS HABERES. PERO ESTIMAMOS QUE SIN SANCIONES DISCIPLINARIAS.
3) EL TRABAJADOR NO SE PRESENTA AL CONTROL. PIERDE EL PAGO DEL DÍA Y ES PASIBLE DE SANCIONES.
EL TRABAJADOR AVISA QUE SE ENCUENTRA ENFERMO Y QUE NO PUEDE DEAMBULAR:

1) EL EMPLEADOR LE ENVÍA MÉDICO LABORAL A DOMICILIO Y CONSTATA SU ENFERMEDAD, QUEDA
JUSTIFICADO.
2) EL EMPLEADOR ENVÍA MÉDICO LABORAL A DOMICILIO QUIEN CONSTATA QUE PUEDE PRESTAR SERVICIO.
EL EMPLEADOR PUEDE NO ABONAR EL DIA Y ESTIMAMOS QUE NO APLICA SANCIÓN.
3) EL EMPLEADOR ENVÍA MÉDICO LABORAL A DOMICILIO Y NO ENCUENTRA AL TRABAJADOR. PIERDE EL
DERECHO A PERCIBIR SALARIOS Y ES PASIBLE DE SANCIÓN.
4) LA OPCIÓN DE MANDAR MÉDICO LABORAL A DOMICILIO O NO , ES DECISIÓN DEL EMPLEADOR, EN EL
CASO QUE LO ENVÍE Y EL MÉDICO NUNCA LLEGUE, EL DÍA PARA EL TRABAJADOR CUENTA COMO
JUSTIFICADO.
EL TRABAJADOR NO DA AVISO Y SE PRESENTA A TRABAJAR AL OTRO DÍA

Si el trabajador no demuestra que existió un impedimento real para dar el aviso, pierde el derecho
a cobrar haberes y es pasible de sanciones disciplinarias. Si demuestra que no pudo avisar por
razones de fuerza mayor, no será en principio pasible de sanciones disciplinarias.
ARTÍCULO 210- Control.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el
empleador.

37
SEGUNDO PARCIAL:
CAPÍTULO 15- SUSPENSIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL
TIPOS DE SUSPENCIONES:
1) REMUNERADAS: Licencias legales pagas por vacaciones, enfermedad, accidente, matrimonio,

nacimiento, estudios, etc.
2) NO REMUNERADAS: Son aquellas donde la interrupción laboral se produce por cuestiones

disciplinarias o por causas económicas.
LAS SUSPENSIONES NO REMUNERADAS SE CLASIFICAN EN:

•DISPUESTAS O SOLICITADAS POR EL TRABAJADOR
•CONSENSUADAS ENTRE LAS PARTES PERO A SOLICITUD DEL EMPLEADOR
•LAS QUE SON DIRECTAMENTE DISPUESTAS POR EL EMPLEADOR
LAS SUSPENSIONES MÁS FRECUENTES SON:

•CAUSAS DISCIPLINARIAS
•FUERZA MAYOR
•CAUSAS PENALES
•CONCERTADAS
•LICENCIA GREMIAL O CARGOS PÚBLICOS
REQUISITOS DE VALIDEZ: ARTÍCULO 218
1) JUSTA CAUSA: Debidamente comprobada y la acción debe justificar la imposibilidad de

continuar prestando servicios.
2) PLAZO FIJO: Se debe determinar en la comunicación y además no puede exceder ni en particular

ni en su conjunto los plazos previstos en los artículos 218 al 221 de la LCT.
3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO: Telegrama, carta documento, nota en papel membrete del
empleador, con detalle y enumeración de la causa o acumulación de causas que justifiquen la
suspensión y debe existir prueba de la recepción por parte del trabajador.

38
PLAZOS DE SUSPENSIONES:
1) SUSPENSIÓN POR CAUSA DISCIPLINARIAS MÁXIMA TREINTA (30) DÍAS.

2) SUSPENSIÓN POR FALTA DE TRABAJO (NO IMPUTABLE AL EMPLEADOR) MÁXIMO TREINTA (30) DÍAS.
3) SUSPENSIONES PRECAUTORIAS MÁXIMO TREINTA (30) DÍAS.
4) SUSPENSIONES POR FUERZA MAYOR NO IMPUTABLE AL EMPLEADOR MÁXIMO SETENTA Y CINCO (75)
DÍAS.
5) SUSPENSIONES EN CONJUNTO POR CUALQUIER MOTIVO MÁXIMO NOVENTA (90) DÍAS.
SUSPENSIONES PRECAUTORIAS:
Se producen cuando el empleador inicia un sumario interno para determinar si el trabajador ha
cometido una falta grave, y esta es sancionable. Se trata de los casos en que el empleador no
tiene, en el momento de tomar una decisión, todas las pruebas necesarias para tomar una
determinación. Para llevar a cabo esto necesita un tiempo, durante el cual el trabajador va a
encontrarse suspendido y no podrá prestar servicios y por lo tanto tampoco serán abonados estos
días.
El trabajador no puede sentirse injuriado ya que el solo hecho del sumario interno justifica la
suspensión preventiva.
Si finalizado el sumario no hay suficientes pruebas, se lo reincorpora y se le pagan los salarios
caídos.
Si por el contrario se lo encuentra responsable al trabajador, de un hecho que merece sanción, el
empleador no está obligado a pagar los salarios caídos y podrá despedir con justa causa.
SUSPENSIONES Y DESPIDOS POR FALTA DE TRABAJO Y POR FUERZA MAYOR:

Aunque erróneamente se las trate de manera muy similar, son situaciones muy diferentes y que
por ello la legislación y la jurisprudencia también la tratan de manera separada.
El marco legal de la Ley de Contrato de Trabajo sobre este tema está detallado entre sus artículos
218 y 222. Sintéticamente, podemos mencionar que:
•Las suspensiones en general dispuestas por el empleador, como hemos mencionado, deben ser
notificadas por escrito, fundarse en justa causa y contener plazo fijo, es decir, tener un plazo cierto
y preciso de duración.
•Entre las “justas causas”, el artículo 219 menciona a aquella que se origina por “falta o
disminución del trabajo no imputable al empleador” y “fuerza mayor debidamente comprobada”.
•Las que corresponden a las primeras no pueden superar los treinta (30) días por año aniversario,
mientras que las segundas tienen un tope de setenta y cinco (75) días por año aniversario. En caso
de excederse en estos plazos el trabajador podrá optar, o por no hacer uso de derecho alguno, o
reclamar los salarios caídos, o incluso, considerarse en situación de despido indirecto, previa
intimación a que se rectifique la decisión.

39
•En este supuesto se debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad,
y para el personal ingresado en el mismo semestre se debe comenzar por aquel que tenga menos
cargas de familia.
•El incumplimiento de lo hasta aquí detallado por parte del empleador da al trabajador la
posibilidad de considerarse despedido sin justa causa previa intimación o a reclamar los salarios
caídos por las suspensiones mal dispuestas.
•En el caso de que las suspensiones alcance a la totalidad del personal, los trabajadores
amparados por la ley 23.551 (delegados o representantes gremiales) no lo estarán por la tutela
propia de esta ley.
•Estas suspensiones no alcanzarán al personal que goce de licencias por enfermedad o accidentes
de trabajo.
ARTICULO 247- Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo
245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
A la falta de trabajo se la puede entender como a razones de índole estructural y no coyuntural,

fuera de riesgo y la gestión de empresa, no imputable al empleador y donde se actuó en forma
diligente y activa para solucionar y afrontar crisis.
Para justificar los despidos por falta o disminución de trabajo, el empleador debe probar: a- la
existencia de falta o disminución del trabajador que, por su gravedad, no consiente la prosecución
del vínculo; b- que la situación no le sea imputable; c- que respetó el orden de antigüedad, y c-
perdurabilidad de la crisis.
La fuerza mayor se refiere en cambio, a hecho que afectan a la empresa que no se han podido
prever, o previstos no se han podido evitar, y que impide al empleador con su obligación de dar
trabajo. El hecho debe necesariamente ser, además de extraordinario, imprevisible o inevitable.
Nos estamos refiriendo a contingencias extraordinarias tales como terremotos, maremotos,
incendios de establecimiento (donde el empleador demuestre que adoptó y agotó todas las
instancias preventivas), actos de terrorismo, inundaciones, entre otras.
Se deben realizar las siguientes consideraciones:

•determinar si la contingencia es permanente o transitoria.
•el artículo 10 de la LCT establece que “en caso de dudas las situaciones deben resolverse a favor
de la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo”
•se debe proceder conforme al principio de buena fe.

40
•las causas invocadas, deben justificar las medidas y ser mostrables y demostradas en instancias
judiciales.
•cuando no se operen con estas consignas, se transforma en improcedente, generando para la
parte trabajadora derechos.
•cada situación es particular, se deben considerar los principios de razonabilidad y primacía de la
realidad.
SUSPENSIONES CONSENSUADAS EN EL MARCO DEL ARTÍCULO 223 BIS DE LA LCT:
ARTICULO 223 bis

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta
o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación
laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nro. 23.660 y
23.661. (Artículo incorporado por art. 3 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996).
Las diferencias que presenta con respecto a las suspensiones anteriores son las siguientes:
•en este caso se pacta una prestación que puede ser de cualquier valor, y la cual por lo general es
un porcentaje inferior al 100% de la remuneración.
•lo que se abona es una prestación no remunerativa.
•pero tributa las contribuciones de obra social y ANSSAL (6%), y riesgos del trabajo.
•no necesariamente forma parte de un procedimiento preventivo de crisis, como en el caso
anterior.
•puede ser pactada individual o colectivamente.
•deben ser homologadas por la autoridad de aplicación.
•durante la misma el trabajador no tiene derecho a percibir asignaciones familiares, dado que no
devenga remuneraciones.
SUSPENSIONES PREVENTIVAS, EFECTOS EN LA RELACIÓN LABORAL DEL PROCESO PENAL Y LA

PENA:
ARTÍCULO 224- Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.

Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera
desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por
considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación,
pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva.

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Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido

de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará
obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral,
salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.
Como se advierte hay dos situaciones diferenciadas:

•hecho vinculado al trabajo
•hecho no vinculado al trabajo
HECHO VINCULADO AL TRABAJO:

El legislador solo ha previsto una situación, que es el caso en que el empleador inicia una
investigación y el trabajador fuere sobreseído. En ese caso, el empleador debe pagar los salarios
caídos, y a opción del trabajador este puede volver a su puesto de trabajo o colocarse en situación
de despido indirecto. Si opta por lo segundo, tendrá derecho a percibir las indemnizaciones de ley.
HECHO NO VINCULADO AL TRABAJO:

•Si el trabajador no puede prestar servicio, opera el principio de que sin trabajo no hay salario.
•Si el hecho no trae aparejado una pena privativa de la libertad, no afecta el contrato de trabajo,
en caso de que si haya una pena privativa, puede afectar el contrato de trabajo y hasta generar la
resolución del mismo, sin indemnización.
•Un imputado de un delito con pena privativa de la libertad puede estar aprehendido, arrestado,
detenido, con prisión preventiva o libre.
•La aprehensión es la situación en la que se encuentra una persona que es materialmente privada
de su libertad sin orden judicial, en este caso, no hay implicancia en el contrato de trabajo, las
horas no laboradas no se liquidan.
•En el caso del trabajador arrestado, tiene el mismo efecto jurídico que en el caso de que sea
aprehendido.
•En el caso de detención con orden, si recupera la libertad, rige el mismo efecto que los dos casos
anteriores.
•La situación de incomunicación genera la perdida de salarios, como en los otros casos, y
consideramos que el trabajador debe aguardar y ver como continua la situación procesal para
tomar una decisión.
•En el caso de prisión preventiva el trabajador no tiene derecho a remuneración, y una vez firme
la medida el empleador no tiene obligación de mantener el contrato de trabajo, y está eximido de
responsabilidad indemnizatoria.
•En caso de prisión de cumplimiento efectivo, el empleador puede disolver el contrato de trabajo,
sin obligación indemnizatoria.
•En el caso de prisión de cumplimiento en suspenso, suele darse que el trabajador por unos años
preste tareas a favor del Estado, y si esto afecta la prestación laboral, el empleador puede disolver
el contrato si así lo quisiera, sin indemnización.

42
Código Penal: ARTICULO 27 bis

Al suspender condicionalmente la ejecución de la pena, el Tribunal deberá disponer que, durante
un plazo que fijará entre dos y cuatro años según la gravedad del delito, el condenado cumpla
todas o alguna de las siguientes reglas de conducta, en tanto resulten adecuadas para prevenir la
comisión de nuevos delitos:
1. Fijar residencia y someterse al cuidado de un patronato.
2. Abstenerse de concurrir a determinados lugares o de relacionarse con determinadas personas.
3. Abstenerse de usar estupefacientes o de abusar de bebidas alcohólicas.
4. Asistir a la escolaridad primaria, si no la tuviere cumplida.
5. Realizar estudios o prácticas necesarios para su capacitación laboral o profesional.
6. Someterse a un tratamiento médico o psicológico, previo informe que acredite su necesidad
y eficacia.
7. Adoptar oficio, arte, industria o profesión, adecuado a su capacidad.
8. Realizar trabajos no remunerados en favor del estado o de instituciones de bien público, fuera
de sus horarios habituales de trabajo.
Las reglas podrán ser modificadas por el Tribunal según resulte conveniente al caso.
Si el condenado no cumpliere con alguna regla, el Tribunal podrá disponer que no se compute
como plazo de cumplimiento todo o parte del tiempo transcurrido hasta ese momento. Si el
condenado persistiere o reiterare el incumplimiento, el Tribunal podrá revocar la condicionalidad
de la condena. El condenado deberá entonces cumplir la totalidad de la pena de prisión impuesta
en la sentencia.
(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 24.316 B.O. 19/5/1994)
CAPÍTULO 16- EXTINCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando el trabajador esté en condiciones de acceder a los
beneficios previsionales (la jubilación), a menos que operen otras causales de finalización previstas
en la ley (artículo 91 LCT).
FORMAS DE EXTINCIÓN:
1) POR EL ORIGEN DE LA VOLUNTAD, LA CUAL PUEDE SER:

•DEL TRABAJADOR
•DEL EMPLEADOR
•DE AMBAS PARTES
•AJENA A LAS PARTES
2) POR SU EFECTO JURÍDICO, EN ESTE ASPECTO PUEDEN SER:

•INDEMNIZABLES
•NO INDEMNIZABLES

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•PARCIALMENTE INDEMNIZABLES
•INDEMNIZADAS DE FORMA AGRAVADA
•SUCEPTIBLES DE DECLARACIÓN JUDICIAL DE NULIDAD
CAUSALES NO INDEMNIZABLES:
•RENUNCIA
•VOLUNTAD DE LAS PARTES
•DESPIDO CON JUSTA CAUSA
•ABANDONO DE TRABAJO
•JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR
•INCAPACIDAD E INHABILIDAD CULPOSA
•VENCIMIENTO DE PLAZO DE RESERVA DE PUESTO ESTANDO EL TRABAJADOR ENFERMO
•VENCIMIENTO DE CONTRATO A PLAZO FIJO O EVENTUAL
RENUNCIA:
La renuncia está regulada por el artículo 240 de la LCT, donde especifica que ante la extinción del
contrato de trabajo por renuncia del trabajador, haya habido o no preaviso, para que la misma
tenga validez, se requiere formalizarse mediante despacho telegráfico, dirigido personalmente por
el trabajador hacia el empleador o autoridad administrativa, y no requiere aceptación de estos
mismos. Es irrevocable salvo acuerdo de partes. El trabajador no tiene la obligación de preavisar,
pero en el caso que no lo haga con una antelación de quince (15) días se genera un crédito a favor
del empleador.
En el caso que finalizado el contrato, el trabajador y el empleador decidieran realizar uno nuevo, el
trabajador conserva la antigüedad, pero no los derechos adquiridos de ese antiguo contrato.
Suele darse la renuncia como un acto jurídico simulado, lo que está contemplado como válido
mientras no genere perjuicios al trabajador y sea voluntario.
MUTUO ACUERDO O VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES:

Existe una extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes cuando ambos,
mediante formalidades prescriptas en la ley, coinciden en la voluntad de poner fin al contrato de
trabajo, lo cual está regulado por el artículo 241 LCT.
Hay dos maneras para extinguir el contrato de trabajo por esta causa, de manera expresa como
regla y de manera tácita como excepción valida.
La manera expresa como regla, es también un acto jurídico que exige la presencia del trabajador
sin poder realizarse por un mandatario en su nombre y representación y bilateral. Las formas
admitidas son dos: mediante escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa del
trabajo.
Las partes pueden, siempre sin vulnerar el orden público laboral, establecer las clausulas que
estimen.
El mutuo acuerdo tácito exige que el comportamiento concluyente y reciproco de las partes, se
traduzca inequívocamente en el abandono de la relación.
Entendemos que los presupuestos básicos para que exista ruptura por mutuo acuerdo son tres:
1- incumplimiento de los débitos laborales de ambas partes por un plazo de por lo menos, dos

44
meses.
2-que dicho incumplimiento no se sustente en alguna causal formal demostrable.
3- falta de intimación de cualquier parte a la otra para que cumpla con sus obligaciones
En cuanto a la baja en el sistema “Simplificación Registral” esta se debe ejecutar al momento que
el empleador considere la relación extinta.
JUSTA CAUSA:
El trabajo, en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes que aseguraran al trabajador
protección contra el despido arbitrario.
ARTÍCULO 242- Justa causa.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad,
no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Este artículo hace referencia que ante un incumplimiento grave de una parte, la otra tiene la
facultad de resolver el contrato de trabajo. Es decir que si el que incurre en una falta grave es el
trabajador, el empleador lo puede despedir, mientras que cuando es a la inversa, es el trabajador
el que se puede considerar despedido, situación que se conoce como despido indirecto.
El principal efecto que puede producir la extinción con justa causa, es que el empleador no debe,
en principio, abonar indemnización alguna. Solo deberá al trabajador la liquidación final (días
trabajados del período, quincena o mes, SAC proporcional y vacaciones no gozadas con su
proporcional de SAC). Ante la acción promovida por el trabajador, será la justicia quien tendrá la
última palabra con respecto a su procedencia.
ARTÍCULO 67 - Facultades disciplinarias. Limitación.

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.
A raíz de esto aparecen dos presupuestos:

•la proporcionalidad
•la demostración del hecho
No todo incumplimiento es pasible de despido y se debe aplicar el principio de reincidencia y
además porque debe ser demostrado según el principio protectorio del Derecho Laboral y por el
derecho a defensa de juicio: “quien alega un hecho debe probarlo”

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ARTÍCULO 68- Modalidades de su ejercicio.

El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en
los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los
límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos
internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del
trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Si sobre un hecho se aplicó previamente una sanción diferente a la del despido, luego no se puede
aplicar este instituto, más allá de que el hecho en cuestión resulte de gravedad para justificarlo.
Los artículos 9 y 10 de la LCT tienen una relación directa con respecto al despido con justa causa. El
artículo 9 hace referencia a que el juez siempre debe resolver a favor del trabajador y el artículo
10 habla de que el empleador debe tener prudencia al resolver y siempre procurar por el
mantenimiento del contrato de trabajo por lo que se exigen pruebas concretas y concluyentes del
incumplimiento.
En el artículo 243 de la LCT se encuentran los aspectos de índole formal, en donde se exige que la
comunicación sea de manera escrita y fehaciente y con la expresión clara de los motivos en los
cuales se funda la ruptura del contrato (los mismos no podrán modificarse). A raíz de esto el
trabajador podrá elaborar su propia defensa.
La antigüedad es un elemento de valor frente a los incumplimientos e inconductas debido a que

esta es tomada en cuenta a la hora de evaluarlas, pero en hechos que se puedan clasificar como
inconductas graves, la antigüedad pasa a segundo plano.
Como se sostiene que el despido por justa causa, para su procedencia debe reunir un elemento
objetivo y subjetivo, también se requiere que el mismo sea contemporáneo con la causa. La
contemporaneidad guarda relación con el momento en que se toma conocimiento de los hechos y
no desde que el mismo se produce.
ABANDONO DE TRABAJO:
ARTICULO 244- .Abandono del trabajo.

El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al
trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
REQUIERE LOS SIGUIENTES ELEMENTOS:

•Ausencia del trabajador por un plazo razonable, el que en la práctica es de dos días consecutivos
de ausencia.

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•Falta de aviso por parte del trabajador.

•Constitución en mora por parte del empleador mediante despacho telegráfico, por un plazo
razonable, donde estimamos que es prudente dos días hábiles.
•Se configura tácitamente cuando el trabajador guarda silencio ante la intimación efectuada por el
empleador.
Ante la falta de uno de estos elementos el abandono de trabajo, como figura extintiva, es
improcedente.
JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR:

Los requisitos básicos para acceder a los beneficios jubilatorios previstos por la ley 24.241, son los
siguientes:
•HOMBRES: sesenta y cinco (65) años de edad y treinta (30) años de servicio con aportes.
•MUJERES: sesenta (60) años de edad y treinta (30) años de servicio con aportes.
También según la opción establecida en el artículo 19 de la 24.241, la mujer puede seguir

trabajando hasta los sesenta y cinco (65) años si así lo prefiere. En el caso de que el empleador de
todas maneras, opte por finalizar el contrato, no deberá abonar indemnización por eso.
ARTÍCULO 252- Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la
ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los
certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento
el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio
y por un plazo máximo de un año. (Párrafo sustituido por art. 6 de la Ley N° 24.347 B.O.
29/6/1994) Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará
extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que
prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos,
cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá
mantener la relación de trabajo.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley N° 21.659 B.O. 12/10/1977)
El plazo de preaviso del cese de la relación laboral es de un año y comienza a regir desde que el
empleador cumpla con dos aspectos:
•intimación fehaciente
•ponga a disposición la certificación
ARTÍCULO 253- .Trabajador jubilado.

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a
prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación

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vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con
obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el
artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
(Párrafo incorporado por art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994)
Cuando el trabajador en condiciones de jubilarse fuera un representante gremial se debe realizar,

previo a la intimación correspondiente para que inicie los tramites, el juicio sumarísimo de
exclusión de tutela, recién ahí ha de entenderse que corre el plazo de un año de preaviso.
Requiere una autorización judicial previa.
El artículo 91 de la LCT explica que si el trabajador gremial reúne los requisitos para gozar del
beneficio de la jubilación, el empleador puede proceder como si fuese un trabajador con tareas
comunes.
INCAPACIDAD E INHABILIDAD CULPOSA:

Cuando por un hecho ajeno o no al trabajo, el trabajador pierde la habilitación para realizar su
trabajo (médicos, choferes, etc.), hay dos maneras para solucionarlo, la primera es reasignarle otra
tarea o concluir el contrato, en el caso de este último, los requisitos son:
•que el objeto del contrato sea la prestación de una tarea que requiera habilitación especial.
•que el trabajador, aunque sea de manera temporal pierda la habilitación.
•que dicha pérdida sea derivada de un dolo o culpa grave.
CAUSALES PARCIALMENTE INDEMNIZABLES:

•FUERZA MAYOR O FALTA DE TRABAJO
•MUERTE DEL TRABAJADOR
•MUERTE DEL EMPLEADOR
•VENCIMIENTO DE CONTRATO A PLAZO FIJO MAYOR A UN AÑO
•QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR
•INCAPACIDAD O INHABILIDAD NO CULPOSA DEL TRABAJADOR
•RENUNCIA AL VENCIMIENTO DE LA LICENCIA POR MATERNIDAD
ARTÍCULO 247- Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo
245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

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FUERZA MAYOR O FALTA DE TRABAJO:

En este caso, como primera medida se debe promover el correspondiente procedimiento de crisis
de empresa, de caso contrario los despidos invocando esta causa son inválidos.
Requisitos para la validez de los despidos por fuerza mayor:
•QUE EXISTA LA CAUSAL
•QUE LA MISMA SEA PERMANENTE Y GRAVE
•QUE NO LE SEA IMPUTABLE AL EMPLEADOR
•QUE POR SU GRAVEDAD SE OBSTE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN QUE SE PUEDA
SUPLIR POR SUSPENSIONES
•EN CASO DE FALTA DE TRABAJO NO SE PUEDE INVOCAR CAUSALES QUE CORRESPONDAN AL RIESGO
EMPRESARIO
•QUE SE HAYA CUMPLIDO Y AGOTADO EL PPCE, SI CORRESPONDIERA
•QUE SE RESPETE EL ORDEN DE ANTIGÜEDAD Y CARGAS DE FAMILIA
•QUE SE COMUNIQUE EN FORMA CLARA Y FEHACIENTE A CADA TRABAJADOR AFECTADO
Por esto no basta invocar la existencia de una crisis general, sino que se debe aportar elementos
de convicción concretos que demuestres de qué modo repercutió en la empresa dicha crisis.
TRATANDOSE DE UN HECHO INTERNO DE LA EMPRESA PRODUCIDO POR DEFICIENCIAS DE LAS

INSTALACIONES, EL EMPLEADOR DEBE SOPORTAR SUS CONSECUENCIAS.
MUERTE DEL TRABAJADOR:

La muerte del trabajador opera como causal de extinción automática.
En caso de que ocurra este hecho los agentes mencionados en el artículo 53 de la ley 24.241,
serán beneficiarios de la indemnización correspondiente, la cual es independiente de la que se le
reconoce a los causahabientes por accidentes de trabajo.
Los beneficiarios según el artículo 53, son:
•LA VIUDA
•EL VIUDO
•LA CONVIVIENTE
•EL CONVIVIENTE
•LOS HIJOS SOLTEROS, LAS HIJAS SOLTERAS Y LAS HIJAS VIUDAS, SIEMPRE QUE NO GOZARAN DE
JUBILACIÓN, PENSIÓN, RETIRO O PRESTACIÓN NO CONTRIBUTIVA, SALVO QUE OPTARES POR LA PENSIÓN
QUE ACUERDA LA PRESENTE, TODOS ELLOS HASTA LOS DIECIOCHO (18) AÑOS DE EDAD.
La liquidación final que entendemos, es un crédito, y que en este caso es sucesorio, por lo que
pueden coincidir o no, con los sujetos mencionados en el artículo 53.
Solo se requiere acreditar el vínculo ante el empleador mediante una declaratoria de herederos.
Este beneficio es acumulable con otras prestaciones reconocidas, como por ej: seguro de vida
obligatorio.

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MUERTE DEL EMPLEADOR:

La muerte del empleador puede operar como causal automática de la extinción laboral o no. Esto
es así porque para que se extinga el contrato de trabajo por fallecimiento del empleador, la
presencia de este mismo debe ser esencial para la ejecución de la tarea, como por ejemplo el
asistente de un médico, por lo que el trabajador en el caso de que se le finalice el contrato tiene
derecho a una indemnización (prevista en el art. 247 LCT).
QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR:

La quiebra o el concurso no producen por si mismos la ruptura del contrato laboral, sino su
suspensión por el término de sesenta (60) días. Entendemos que vencido este plazo si se decide la
continuación, y el síndico no se pronuncia en el plazo de diez (10) días, se entiende tácitamente
que ha optado que continúen todos los contratos de trabajo.
En el caso de que este hecho no fuera motivado por el empleador, al trabajador le corresponde la
indemnización prevista en el artículo 247, en caso de otro supuesto correspondería la prevista en
el artículo 245.
Después del plazo de los sesenta (60) días los contratos que se extingan, los trabajadores tienen
derecho a percibir indemnización, la cual varía según la imputabilidad que se efectúe al empleador
con la quiebra.
Si no es imputable le corresponde %50 y si es imputable un %100.
INCAPACIDAD O INHABILIDAD NO CULPOSA DEL TRABAJADOR:

Cuando la ruptura del contrato de trabajo se resuelve por incapacidad de parte del trabajador se
debe aplicar lo dispuesto por el artículo 212 de la LCT.
En el artículo 212 de la LCT explica que si el trabajador por la incapacidad que fuere, no puede
realizar sus tareas el empleador debe asignarle otra actividad que pueda realizar manteniendo su
sueldo. Si por una causa imputable al empleador, este no pudiera darle otra tarea, corresponde al
trabajador la indemnización del artículo 247.
Cuando el empleador está en condiciones de asignarle otra actividad al trabajador y decide no
hacerlo o cuando la incapacidad del trabajador es absoluta corresponde la indemnización del
artículo 245 de la LCT.
CAUSAS INDEMNIZABLES:
ARTÍCULO 245- Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida
la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.

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Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
La ley debe garantizar al trabajador protección contra el despido arbitrario, que tiene dos
consideraciones:
•el despido incausado es una conducta antijurídica
•la protección se materializa mediante el pago de una indemnización razonable
Del artículo245 de la LCT, se desprende que el despido incausado tiene dos universos de análisis:
1) DESDE EL ACTO: el despido sin causa es un acto jurídico unilateral, antijurídico, irrevocable y
licito.
2) CON RELACIÓN A LA INDEMNIZACIÓN: es tarifada, cuya cuantía está determinada por la
antigüedad del trabajador y su remuneración.
ANTIGÜEDAD Y REMUNERACIÓN:
La antigüedad se considera por años de servicio y fracción mayor de tres (3) meses.
En la remuneración se debe tomar:

•”mejor remuneración mensual”
•”normal y habitual”
•”devengada”
EN FALLO PLENARIO SE RESOLVIÓ, QUE:

•NO SE INCLUYE EL SAC
•NO DEBE COMPUTARSE A EFECTOS DE DETERMINAR LA BASE SALARIAL PREVISTA EN EL PRIMER
PÁRRAFO DEL ARTÍCULO 245 LCT
TRES SITUACIONES:
1) QUE LA MEJOR REMUNERACIÓM SEA SUPERIOR AL TOPE DE CONVENIO Y QUE A SU VEZ EL
SESENTA Y SEIS POR CIENTO (%66) DE ESA REMUNERACIÓN EXCEDA TAMBIÉN EL VALOR DE
CONVENIO, DONDE EL MULTIPLICADOR A TOMAR SEA EL %66 (CASO VIZZOTI).
2) QUE LA MEJOR REMUNERACIÓN SEA SUPERIOR AL TOPE DE CONVENIO, PERO QUE SU %66
CALCULADO RESULTE INFERIOR A DICHO TOPE, DONDE EN ESE CASO SE TOMA EL TOPE DE
CONVENIO.
3) QUE LA MEJOR REMUNERACIÓN SEA INFERIOR AL TOPE DE CONVENIO Y EN ESE CASO
DEBEMOS TOMAR LA MEJOR REMUNERACIÓN.
CARACTERISTICAS CON RESPECTO A LA INDEMNIZACIÓN:
• MULTIPLICA EN BASE A ANTIGÜEDAD Y REMUNERACIÓN, ENTRE LOS TRES VALORES SIEMPRE SE DEBE
TOMAR EL VALOR INTERMEDIO.

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•TIENE UN PISO, ES DECIR UN MONTO, EL CUAL NO SE PUEDE REDUCIR, Y ES EQUIVALENTE A UN SUELDO.

•TIENE UN TECHO, NO PUEDE SUPERAR TRES VECES EL IMPORTE MENSUAL DE LA SUMA QUE RESULTE DEL
PROMEDIO DE TODAS LAS REMUNERACIONES PREVISTAS EN EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO.
CARACTERÍSTICAS CON RELACIÓN AL ACTO DEL DESPIDO SIN CAUSA:
•UNILATERALIDAD: dado que basta con la voluntad de una sola persona para formarlo.
•ANTIJURICIDAD DEL ACTO DEL DESPIDO: dado que afecta derechos subjetivos del trabajador por
lo que se le da una indemnización a modo de reparación.
•LICITUD DEL ACTO: esto proviene de su naturaleza como acto jurídico, es lícito por ser acto
jurídico y no al revés.
•RECEPTICIO: ya que tiene efecto a partir de que el trabajador toma conocimiento.
•IRREVOCABLE: ya que el despido no puede ser revocado, salvo acuerdo de partes.
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA:

Debemos tener en cuenta que si el empleador no abona la indemnización, el trabajador puede
reclamar su pago invocando el artículo 2 de la ley 25.323, donde dispone un incremento del %50
de la indemnización.
En el artículo 255 de la LCT explica que cualquiera sea la indemnización que corresponda, deberá
ser abonada dentro de los plazos del artículo 128, computados desde la fecha de extinción de la
relación laboral.
PLAZOS DEL ARTÍCULO 128:

• CUATRO (4) DÍAS HÁBILES PARA LA REMUNERACIÓN MENSUAL O QUINCENAL
•TRES (3) DÍAS HÁBILES PARA LA SEMANAL
REINGRESO Y POSTERIOR RUPTURA:

Esto ocurre cuando el empleador despide al trabajador, lo indemniza correctamente, luego lo
reincorpora y posteriormente lo vuelve a despedir. En el segundo contrato mantiene la antigüedad
en todos los efectos.
Cuando finaliza el segundo contrato sin justa causa la indemnización se calcula por el plazo de los
dos contratos para luego restarle el primero, el cual ya había sido abonado.
En ningún caso, la indemnización resultante podría ser inferior a la que hubiera correspondido si
su período de servicio solo hubiese sido el último.
Si el primer contrato fue más alto que el segundo, solo se calcula por el último ya que si no
quedaría en negativo.
DESPIDO INDIRECTO:
Puede ocurrir que el que incurra en incumplimientos graves sea el empleador, y en ese caso es el
trabajador el que tiene derecho a extinguir el contrato, considerándose despedido.
•CASOS QUE REQUIEREN INTIMACIÓN PREVIA: casos de ejercicio abusivo de ius variandi, no pagos de
salario, y todo otro incumplimiento susceptible de rectificación, requiere inexorablemente la
intimación fehaciente previa.
•CASOS QUE NO REQUIEREN INTIMACIÓN PREVIA: son los casos de calumnias, injurias, insultos,
agresiones físicas, etc., en los cuales el trabajador puede sentirse subjetivamente perjudicado y en
consecuencia habilitado, sin intimación previa, a rescindir el contrato de trabajo por “despido
indirecto”.

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PREAVISO:
El preaviso es un instituto protectorio reconocido en la LCT, que cumple la función de evitar los
aspectos negativos ante la ruptura del contrato de trabajo.
Esto teniendo en cuenta que los aspectos negativos no son iguales para ambas partes, en cuanto
al empleador, puede resultarle indiferente o no, pero le afectaría en una cuestión de costos para la
búsqueda, selección, capacitación de un nuevo trabajador. Pero en cuanto a la repercusión para el
trabajador puede considerarse más seria, debido al carácter alimentario del salario.
PLAZOS – REGULADO POR EL ART. 231 LCT:
•EN EL CASO DE LA RENUNCIA EL PLAZO ES DE QUINCE (15) DÍAS.
•EN EL CASO DEL DESPIDO EL PLAZO ES DE: a- UN MES SI LA ANTIGÜEDAD ES MENOR A CINCO (5) AÑOS.
b- DOS MESES SI LA ANTIGÜEDAD ES MAYOR A CINCO (5) AÑOS.
•EN EL PERÍODO DE PRUEBA QUINCE (15) DÍAS
•EN CASO DE CONTRATO A PLAZO FIJO, CUANDO ESTE SUPERA EL MES, EL PREAVISO DEBE SER ENTRE UNO
(1) Y DOS (2) MESES
*La notificación del preaviso rige a partir del día que se notifica.*
CAUSALES AGRAVADAS:
REPRESENTANTES GREMIALES:
Estos no pueden ser despedidos, ni suspendidos, ni se les puede realizar modificaciones en el
contrato de trabajo.
La protección alcanza para:
•REPRESENTANTES GREMIALES ACTIVOS.
•POSTULADO A CARGOS ELECTIVOS Y QUE NO FUERON ELEGIDOS (HASTA 6 MESES DE LA
ELECCIÓN).
•EX REPRESENTANTES GREMIALES (HASTA UN AÑO DE LA FINALIZACIÓN DEL MANDATO).
®No operan estas protecciones en caso de suspensiones generales o cierre de establecimiento.

®No pueden ser despedidos hasta después de las elecciones el caso de que hayan sacado menos
del cinco por ciento (%5).
CAUSALES SUCEPTIBLES DE DECLARACIÓN DE NULIDAD:

Una de las causales susceptibles a la declaración de nulidad es la discriminación, la cual es grave
debido a que uno de los principios del derecho laboral es el de NO DISRIMINACIÓN. Para esto hay
que hacer un análisis sobre tres aspectos:
1) ¿Cuándo hay discriminación jurídicamente relevante?
2) ¿Cómo se prueba?
3) ¿Cuál es su consecuencia jurídica?

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1) Hay una situación de discriminación cuando una conducta bajo una misma situación es
diferente para algún sujeto ubicado dentro de alguna categoría susceptible reconocidamente de
discriminación que para otro sujeto no estigmatizado.
2) Si bien seguimos el principio procesal de que quien alega un hecho debe probarlo, en este caso
es el empleador el que debe probar los hechos para poder justificar la causa.
3) En cuanto a la consecuencia jurídica, claro está que el despido motivado por esta causal debe
tener una consecuencia más gravosa que el simple despido sin causa. Hay dos posturas en cuanto
a la gravedad:
•NULIDAD DEL DESPIDO: en caso de despido por discriminación, se procede a la nulidad del mismo,
el reintegro del trabajador y el pago de los salarios caídos.
•AGRAVAMIENTO DEL DESPIDO: en este caso se sostiene que se debe agravar el despido con la
misma indemnización prevista en otros casos de discriminación, como por ej.: en caso de
maternidad o matrimonio.
CAPÍTULO 17- EL CONTRATO LABORAL NO REGISTRADO.
Entre las obligaciones que tiene el empleador, una de ellas es de índole administrativa, dentro de
esta se destacan la de registrar el contrato laboral en el sistema “Simplificación registral” de la
AFIP, la de consignar las remuneraciones liquidadas en un libro especial y la de extender los
correspondientes recibos de sueldo.
Los conflictos se pueden presentar en dos de las siguientes circunstancias:

•ESTANDO VIGENTE LA RELACIÓN LABORAL
•NO ESTANDO VIGENTE LA RELACIÓN LABORAL
En estos dos casos, se pueden dar cuatro situaciones:

1) ARTÍCULO 8: TRABAJO TOTALMENTE NO REGISTRADO.
2) ARTÍCULO 9: TRABAJO PARCIALMENTE REGISTRADO, DONDE SE CONSIGNA UNA FECHA DE
INGRESO POSTERIOR A LA REAL.
3) ARTÍCULO 10: TRABAJO PARCIALMENTE REGISTRADO, DONDE SE CONSIGNA UNA
REMUNERACIÓN INFERIOR A LA REAL.
4) UN CUARTO CASO PUEDE SER CUANDO SE COMBINAN LA SITUACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 9 Y 10.
Para estos casos en los artículos 8, 9 y 10, habla que cometidos estas imprudencias de parte del
empleador, el mismo deberá asignarle al trabajador una indemnización equivalente a la cuarta
parte de las remuneraciones devengadas, y no registradas en el caso del artículo 10.

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Podemos decir que un trabajador se encuentra registrado cuando:

•Sus reales remuneraciones y fecha de ingreso se consignan tanto en el recibo de sueldo como en
el libro de sueldos, los cuales son llevados por los empleadores.
•Cuando todos los datos verdaderos relativos a la relación laboral se encuentran declarados en el
sistema AFIP.
•Inscripción como empleador ante la AFIP y ante la obra social que corresponda.
PROTECCIÓN ESPECIAL AL TRABAJADOR QUE EFECTÚA LA INTIMACIÓN:

En el artículo 15 de la Ley Nacional de Empleo, se explica que se duplican las indemnizaciones por
despido y el plazo de preaviso, cuando el empleador sin causa, despide a su trabajador, por el
plazo de dos años desde que se efectuara la intimación.
Este artículo tiene por objeto vencer el temor que provoca esta situación.
PROTECCIÓN POSTERIOR A LA RUPTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO:

En este caso se rige lo establecido en el artículo 1 de la ley 225.323, donde el trabajador ante una
relación laboral no registrada o parcialmente registrada tiene derecho a reclamar una
indemnización a la que le hubiere correspondido a la fecha de egreso por antigüedad.
(No acumulable con art. 8, 9 y 10).
FALLOS Y PLENARIOS: DESPIDOS CON Y SIN JUSTA CAUSA: TULOSAI Y VIZZOTI
1) Despido con justa causa: Fallo plenario. Tulosai c/ Banco Central de la

República Argentina. No hay fallo de la Corte Suprema de Justicia.
La doctrina estipula que incluir en la base salarial el proporcional del sueldo anual
complementario no corresponde en la prevista en el párrafo del art. 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo. En cuanto a la bonificación por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un
sistema de evaluación del desempleo del trabajador para computar y determinar la base salarial
prevista en el art.245 2° de la Ley de Contrato de Trabajo no se aplica para determinar la base
salarial.
2) Despido con sin justicia causa: Fallo. Vizzoti c/ AMSA S.A. s/ despido.
Se aplica la inviabilidad del tope indemnizatorio del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, al
considerarse inconstitucionalidad del tope. Por lo que le corresponde aplicar la limitación a la base
salarial prevista en el 2° párrafo y 3° párrafo del art.245: Convenio Colectivo de Trabajo no mayor
al importe de 3 meses de importe mensual, y los excluidos del Convenio Colectivo de Trabajo le
aplicará el convenio que le corresponda o sea más favorable, solo hasta el 33% de la mayor
remuneración mensual normal y habitual computable.
La indemnización es tarifada, el excedente sale de la órbita del concepto dispuesto en la Ley de
Impuesto a las Ganancias (Indemnización por Despido) y resulta alcanzado por el impuesto. Se
debe tomar como referencia el ingreso mensual regular.

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RESUMEN DE DERECHO LABORAL - (PARCIAL 1 Y 2).

CAPÍTULO 2: EL CONCEPTO DE DERECHO LABORAL, SUS FUENTES Y

María Agustina Lucas

PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL :

María Agustina Lucas

PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE – IN DUBIO PRO OPERARIO:

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:

Artículo Nº 14 bis de la Constitución Nacional

Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

María Agustina Lucas

CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL:

ARTÍCULO 63- Principio de la buena fe.

ARTICULO 11- Principios de interpretación y aplicación de la ley.

María Agustina Lucas

CAPÍTULO 3- ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL

EL ARTÍCULO 2 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO DICE:

LAS DISPOSICIONES DE ESTA LEY NO SERAN APLICABLES:

CAPÍTULO 4- CONTRATO DE TRABAJO, CARACTERIZACIÓN, OBJETO Y

María Agustina Lucas

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo para que el

FALLO PLENARIO 3, AUTOS “VAZQUEZ C/ TELEFÓNICA:

ARTÍCULO 29 – INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN – SOLIDARIDAD.

María Agustina Lucas

CAPÍTULO 5- DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

OBLIGACIÓN GENÉRICA DE LAS PARTES

FACULTADES DEL EMPLEADOR:

María Agustina Lucas

De esta facultad de dirección se derivan cinco (5) facultades /deberes:

1- La FACULTAD REGLAMENTARIA, se materializa por los reglamentos internos de una empresa. Es

2- La FACULTAD DE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO ( IUS VARIANDI) , es la capacidad

ARTÍCULO 66 – IUS VARIANDI.

María Agustina Lucas

3- La FACULTAD DE CONTROL trata justamente de controlar la ejecución de las relaciones

4- La FACULTAD DISCIPLINARIA deriva también de la facultad de dirección y como hace referencia

5- La FACULTAD RECISORIA consta de que el empleador le asiste la facultad de rescindir

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:

OBLIGACIONES Y DEBERES DEL TRABAJADOR:

María Agustina Lucas

CAPÍTULO 6- MODALIDADES CONTRACTUALES

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO:

CONTRATO A PLAZO FIJO:

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:

María Agustina Lucas

EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES:

ARTÍCULO 6: LA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES SOLO PODRÁ ASIGNAR TRABAJADORES A LAS

María Agustina Lucas

al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

SOLIDARIDAD ENTRE LA EMPRESA USUARIA Y LAS EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES

INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SOLIDARIDAD.

Los empleadores deben requerir de las empresas de servicios eventuales la siguiente

María Agustina Lucas

EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES:

LOS REQUISITOS PARA CONTRATAR TRABAJADORES MEDIANTE ESTA MODALIDAD SON:

DERECHOS DEL TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑA EN LA EMPRESA USUARIA

RIESGOS DEL TRABAJO EN LOS CASOS DE TRABAJADORES DESTINADOS A EMPRESAS USUARIAS

María Agustina Lucas

PRESENTA LAS SIGUIENTES PARTICULARIDADES:

CONTRATO POR TEMPORADA