FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

PROGRAMA DE ESTUDIOS DE BANCA Y SEGUROS

CURSO: Evaluación de proyectos de inversión

TEMA: Satisfacción laboral
DOCENTE: Bernardo De la Gala

Alumna: Baca Charca, Judith Abigail

AREQUIPA-PERÚ
2019
 SATISFACCIÓN LABORAL

Para lograr una correcta comprensión de la satisfacción laboral se presentaran algunas

definiciones.

Bienestar

El bienestar es una experiencia humana vinculada al presente, también con proyección al

futuro, pues se produce justamente por el logro de beneficios. En este sentido el bienestar
surge del balance entre las expectativas (proyección de futuro) y los logros (valoración del
presente).

Satisfacción

 La satisfacción se da en las áreas de mayor interés para el ser humano y estas áreas
son el trabajo, la familia, la salud, las condiciones materiales de vida, las relaciones
interpersonales, y las relaciones sexuales y afectivas con la pareja (Victoria, López,
Seuc, 2001).
 La satisfacción es entendida como la congruencia entre lo aspirado y lo logrado
(Lawton, 1972).

Satisfacción laboral

 Márquez (2001.) menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son
determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
 La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que se ha definido como un
amplio conjunto de actitudes y reacciones emocionales positivas que el individuo
tiene hacia su trabajo, construidas a partir de la comparación entre los resultados
esperados y los que ha obtenido efectivamente de tal trabajo (Topa, Lisboa, Palaci y
Alonso, 2004).
 La satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos favorables con los que los
empleados perciben su trabajo (Newstrom, 2007).
  La “satisfacción laboral” es entendida como los sentimientos que las personas tienen
sobre sí mismas en relación a su trabajo (Warr, 2003, citado por Laca, Mejía y
Gondra, 2006).
 Locke (1976) define la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o
placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".
 Palma (2005), define la satisfacción laboral como la disposición o tendencia
relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a
partir de su experiencia ocupacional.
 La satisfacción en el trabajo es la medida en que son satisfechas determinadas
necesidades del trabajador y el grado en que éste ve realizadas las diferentes
aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal,
económico o higiénico. Mediante los índices de satisfacción laboral normalmente se
pretende auscultar a una población laboral para ver si tiene algún mal remediable o si
todo marcha sobre ruedas. (Cantera, 2003).

Importancia

La relevancia de estudiar la satisfacción laboral está asociada al desarrollo y dignidad de los

trabajadores como personas, porque es un componente de la calidad de vida y porque un
trabajador satisfecho tiende a presentar un comportamiento más pro-organizacional que uno
menos satisfecho (Kalleberg, 1977, citado por Galaz 2002).Si las organizaciones desean
obtener un mejor rendimiento deben considerar importante lograr que los trabajadores se
sientan satisfechos en sus empleos o puestos de trabajo, ya que de esa forma los trabajadores
pondrán más esfuerzos en logara sus objetivos establecidos.

Consecuencias

La insatisfacción laboral provoca tensiones en el puesto de trabajo, reduce la productividad

y dificulta la capacidad de innovar. Además, los trabajadores insatisfechos con su puesto de
trabajo no están comprometidos con la empresa, por lo que esperan una oferta mejor para
abandonarla, con el riesgo de pérdida de talento y conocimiento que esto supone. Con estos
parámetros es evidente que los entornos con mayor insatisfacción laboral están peor
posicionados para mejorar su competitividad y, como consecuencia, para enfrentar la salida
de la crisis. A continuación se señalan las cuestiones que han recibido mayor atención por
parte de la literatura psicológica referida a las consecuencias a escala individual,
organizacional y social de la insatisfacción laboral.

Consecuencias a escala individual

Tales consecuencias se mencionaran brevemente.

a) Salud física: Se puede afectar negativamente la salud física de los trabajadores o

empleados.
b) Salud mental: Se ha comprobado la repercusión negativa de la insatisfacción laboral
sobre la salud mental de los empleados.
c) Longevidad: Algunos autores indican que la insatisfacción laboral puede disminuir la
esperanza de vida de los empleados.
d) Actitudes de escape o retirada: Las actitudes de retirada pueden culminar en
comportamientos que repercuten fuertemente sobre la actividad laboral, actitudes
como la impuntualidad, el absentismo y el abandono.
e) Satisfacción con la vida: Es la interrelación entre la vida laboral y la vida no laboral
es importante para el entendimiento de las reacciones de la gente en su trabajo.

Consecuencias a escala organizacional

Abandono: La rotación excesiva del personal de trabajo puede ser muy costosa para una
organización.

Absentismo: Constituye un importante un problema económico para las organizaciones, no

resulta una conducta infrecuente, el absentismo supone la pérdida de muchas horas de trabajo,
lo cual constituye incurrir en fuertes costos.

Actividades de protesta: Un situación laboral que contiene elementos no placenteros podría

dar lugar a quejas o protestas por parte de un empleado o grupo de empleados.
Desempeño de la tarea (productividad): Los directivos y los psicólogos mantienen la idea de
que existe una relación entre la satisfacción laboral del empleado y su productividad, pero
las investigaciones señalan que tal correlación entre ambas variables es muy modesta.

Comportamiento cívico en la organización: Se refiere a aquellas acciones que

voluntariamente hacen los empleados para ayudar a sus compañeros o a la organización y
que no corresponden con las responsabilidades que les han sido asignadas.

Trabajo contraproductivo: Se refiere a los actos cometidos por los empleados que de forma
más o menos intencionada, dañan a la organización a los empleados.

Consecuencias a escala social

Drenaje de recursos nacionales: Los trabajadores descontentos podrían convertirse en una

carga para la sociedad cuando, como resultado de su insatisfacción sus contratos no se vean
renovados y reciban prestaciones por desempleo.

Menor contribución al producto nacional: Los trabajadores insatisfechos contribuyen menos

a la sociedad, puesto que sus habilidades y educación están infrautilizadas o mal usadas.

Aumento de costes y disminución de la calidad: La insatisfacción de los empleados no solo

tiene una influencia en los nivele de productividad, sino también en los costes de producción.

Comportamiento político extremo: Existe una relación entre la insatisfacción laboral y

comportamiento de voto político extremista, también se encontró que la alienación está
relacionada con la abstención electoral.

Meta social: Es probable que la calidad de vida en el futuro dependa mayormente de los
niveles altos de satisfacción laboral, también se cree que la satisfacción laboral se convertirá
en una meta social.

Disciplinas científicas que estudian la satisfacción laboral

La Satisfacción laboral es un concepto cubierto principalmente por tres disciplinas

científicas: la psicología, recursos humanos y la economía.
El enfoque adoptado en la psicología hasta ahora ha tratado de explicar la razón de tener
distintos niveles de satisfacción entre los trabajadores que realizan el mismo trabajo, la
cuestión central que se perciben y lo que los empleados piensan sobre su trabajo. El marco
de los recursos humanos se ha centrado sus esfuerzos en la búsqueda de beneficios y
condiciones para mantener a los trabajadores satisfechos y, por tanto, a desarrollar mayores
tasas de productividad en las organizaciones ya que se supone que los trabajadores
satisfechos son más productivos. El núcleo de su enfoque es la cuestión de lo que se puede
ofrecer a los empleados en términos de remuneración y otros servicios para hacerlos más
felices y más satisfechos. En el caso de la economía, la contribución se basa en la evaluación
de los factores del trabajo que componen esta noción de satisfacción. La investigación sobre
la satisfacción en el empleo en la economía comenzó con los trabajos seminales de Locke
en1969 y Freedman en 1978 (citados por, McCausland, Serrano y Theodossiou, 2002), que
dieron la primera visión de las posibilidades de entendimiento de la satisfacción en el trabajo
como un fenómeno económico. Freeman estableció los motivos de la investigación
económica argumentando que de un modo u otro la satisfacción en el empleo fue de interés
en la economía porque se asoció con aumento de la eficacia en un nivel personal o de
organización.

Causas que afectan la satisfacción laboral

Las posibles causas que afectan la satisfacción laboral son atribuidas en la literatura a
diversas variables del ámbito organizacional como son las condiciones físicas y/o materiales,
los beneficios laborales o remunerativos, las políticas administrativas, las relaciones sociales,
el desarrollo personal, el desempeño de tareas y la relación con la autoridad.

Otras causas de malestar son la baja remuneración y la imposibilidad de crecer

profesionalmente en la empresa, ya que el empleado deduce que no “tiene futuro en la
compañía”. Unido a este estancamiento profesional está también la falta de reconocimiento,
que en muchos casos provoca que el trabajador sienta que su trabajo no es valorado y por
tanto reduce su rendimiento.
Características de la Satisfacción Laboral

Según Foley (2006), existen diferentes características de la satisfacción laboral que pueden
permitir identificarla desde diferentes puntos de vista:

Creencia en la compañía: Creer en los objetivos de una compañía y compartir sus objetivos
empresariales así como sus valores éticos pueden ayudar a mejorar la satisfacción en el
trabajo considerablemente.

Contribución personal: Creer en los valores de la compañía es el único componente que

permitirá mantener satisfecho al personal en su puesto de trabajo. Muchos trabajos consisten
en tareas menores y repetitivas, ya sea archivar documentos, marcar números o precintar
sobres. Los trabajadores que no entienden como sus esfuerzos personales contribuyen a la
imagen mayor de la empresa pueden sentirse insatisfechos y perder el interés. Los roles de
trabajo en los que los trabajadores pueden ver resultados visibles a sus esfuerzos son los que
tienen más posibilidades de proporcionar satisfacción en el trabajo.

Colegas: Amar su trabajo y entender la importancia de su papel puede no ser suficiente si no

se mantiene una buena relación con sus pares. La gente puede elegir a sus compañeros en
base a las características de la personalidad, pero la mayoría de personal debe tratar con una
gran cantidad de gente en el trabajo, de los cuales habrá muchos que no le simpaticen. Mostrar
respeto por los otros y recibir lo mismo de sus compañeros y jefes son factores clave en la
obtención de la satisfacción del trabajo. Los trabajadores que pueden comunicar abiertamente
sus preocupaciones con sus supervisores y piden claridad en tareas de trabajo específicas hay
más posibilidades de que sean trabajadores satisfechos.

Justicia: La imparcialidad en el trabajo, en términos de pago, oportunidades y trato diario, es

posiblemente el elemento más importante de la satisfacción en el trabajo. Mucha gente sufre
acoso en el trabajo debido a su género, creencias religiosas entre otros, lo cual genera un
pobre trato y ser ignorado por los ascensos. Otros trabajadores cobran menos que sus colegas,
debido a su género, a pesar de completar las mismas tareas en un día de trabajo. La
satisfacción de trabajo tiene posibilidades de incrementar si los trabajadores reciben salarios
justos basados en sus habilidades. Los planes de pensión, premios y días libres por año son
otros de los factores clave al encontrar un entorno de trabajo justo.
Componentes de la Satisfacción Laboral

Para Fernández (1999), existen varios factores que influyen en la satisfacción del trabajador,
los mismos que se detallan a continuación.

Condiciones físicas del entorno de trabajo: Son los factores que están presentes en el área
donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminación, nivel de ruido, temperatura,
espacio de trabajo, orden y limpieza.

Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa: Es la garantía que le brinda la empresa al

empleado de que éste permanezca en su puesto de trabajo.

Relaciones con los compañeros de trabajo: Son las Interacciones de las personas que tienen
frecuente contacto en el seno de la organización con motivo del trabajo, ya sea entre
compañeros de una misma dependencia o de diferentes unidades.

Apoyo y respeto a los superiores: Es la disposición del personal para el cumplimiento de las
decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organización.

Reconocimiento por parte de los demás: Es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compañeros, su supervisor o la alta gerencia de la
organización.

Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo: Es la probabilidad, percibida

por los trabajadores, de que en la organización encontrará apoyo y estímulo para el
crecimiento personal y profesional, mediante políticas justas y efectivas de capacitación y
de promoción.

Factores Intrínsecos e Extrínsecos

Los autores Hodgetts y Altman mencionan cuales son los factores que mueven al trabajador
hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción. Los factores son los siguientes.
Factores Intrínsecos

La consecución de logros: El logro de las metas establecidas se convierte en un satisfactor

decisivo, siempre y cuando los niveles directivos en las organizaciones establezcan dichas
metas vinculando convenientemente el logro alcanzado por la organización con el éxito que
puede sentir el trabajador al cumplir efectivamente su tarea.

Característica de la tarea: Se refiere al interés que despierta en el trabajador hacia su trabajo,

así como la variedad de la tarea, la rutina, la monotonía, la importancia social de la misma y
la posibilidad de contemplar dicha tarea desde su inicio hasta su finalización.

Autonomía: Consiste en la política de conceder a los empleados cierto grado de

discrecionalidad y control sobre decisiones relacionados con el trabajo.

Importancia del conocimiento y habilidad: Consiste en el grado de coincidencia de los

cocimientos y habilidades del personal en base a los requerimientos del puesto; aspectos
importantes que determinan la consecución de una labor satisfactoria y estimulante para el

Trabajador.

Retroalimentación y reconocimiento: La retroalimentación es el nivel en que la actividad

laboral requerida por el trabajador proporciona la misma información clara y directa sobre la
eficacia de su ejecución; el reconocimiento como la información suministrada por la
dirección sobre la consecución de los objetivos.

Factores Extrínsecos

El salario y beneficio: Refiere a las condiciones existentes en cuanto al salario básico, los
incentivos económicos, las vacaciones entre otros.

Grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el empleo: Uno de los mayores
anhelos de los trabajadores actualmente es lograr un puesto estable que le proporcione
seguridad y una continuidad laboral.
Posibilidades de Promoción: Conlleva la posibilidad de alcanzar puestos más elevados dentro
de la organización.

Condiciones de trabajo: Se relaciona con el horario laboral, las características propias del
trabajo, sus instalaciones y materiales.

Estilo de supervisión: Forma o grado de control de la organización sobre el contenido y

realización de la tarea que ejecuta un trabajador.

Ambiente social del trabajo: Relacionado con la oportunidad de interaccionar con otras
personas en el trabajo. Aspectos muy valorados por que satisface las necesidades de relación
o afiliación.

Dimensiones

El autor Locke (1976), identificó nueve dimensiones de la satisfacción laboral:

 La satisfacción con el trabajo.
 La satisfacción con el salario.
 La satisfacción con las promociones.
 La satisfacción con el reconocimiento.
 La satisfacción con los beneficios.
 La satisfacción con las condiciones de trabajo.
 La satisfacción con la supervisión.
 La satisfacción con los compañeros.
 La satisfacción con la compañía y la dirección.
La retribución
La motivación y satisfacción del personal se da en la medida que se reconoce y retribuye el
aporte individual a la organización que cada trabajador ha realizado, en donde este aporte
está dado por todo aquello que recibe como consecuencia de la eficiencia y contribución que
este ha tenido en la entidad. Esta retribución debe estar en concordancia con las expectativas
laborales de los individuos y ser consistente en el tiempo, por lo que la forma de retribución
debe considerar esta complejidad del ser humano e incorporar aquellos aspectos que estén en
armonía con sus valores. Si nos centramos en las formas de retribución al personal, estas
pueden revestir una variedad de formas y, que en términos generales, podemos clasificar en
dos grandes áreas, por un lado la retribución no económica y, por otro, la retribución
económica.

La retribución no económica: Está asociada al reconocimiento dado al trabajador por su

productividad, comportamiento o actitud y que puede revestir una variedad de formas, el que
puede ser de carácter formal o informal, siendo el primero el que mejor refleja la importancia
del reconocimiento y es una excelente forma de valorar al trabajador por su participación en
la empresa.

La retribución económica: Este es uno de los incentivos fundamentales para motivar al

personal en el desempeño de su actividad laboral y permite establecer de forma cuantitativa
y clara el aporte que cada cual recibiría por su eficiente y eficaz participación en las
actividades de la empresa,

Esta retribución económica parte del parámetro básico que es la remuneración, de acuerdo al
sueldo o estipendio que las partes hubieren acordado y debe estar en consonancia con las
disposiciones legales que regulan esta relación laboral.

Retribución económica fija. En este caso, el trabajador recibe un sueldo fijo por cada período
de tiempo, el cual puede incorporar la contribución de cada cual, pero no permite reconocer
en esta modalidad la eficiencia aportada por la persona.

Retribución económica variable. En esta opción, el trabajador solamente recibe un estipendio

variable sujeto al cumplimiento de terminadas condiciones, por cada período de tiempo
(Robbins, 1999), lo cual es muy útil como parámetro de medida de la eficiencia aportada por
el trabajador, pero que puede provocar un direccionamiento del esfuerzo personal
exclusivamente hacia el logro de esta retribución, perdiendo de vista otros aspectos
fundamentales de la vida del ser humano.

Retribución económica mixta. Sueldo fijo más un sueldo variable sujeto al cumplimiento de
terminadas condiciones, por cada período de tiempo.
La tercera es la que cumple con mayor claridad los objetivos de toda retribución, dentro del
marco de las expectativas de los trabajadores, por lo que será esta la base de toda distribución
de valor a los trabajadores.

Enfoques para el estudio de la satisfacción laboral

A continuación, se realizará una descripción de estos enfoques.

El enfoque situacional

Esta perspectiva, a menudo también denominada basada en el diseño del trabajo, tuvo su
génesis durante los primeros años posteriores a la Segunda Guerra Mundial, período en el
que tanto el interés de la comunidad científica como de practitioners se hallaba concentrado
en el estudio del ambiente laboral y en su impacto sobre las actitudes y comportamientos de
los empleados (Campion et al., 2005).

El situacionalismo sostiene que las organizaciones constituyen situaciones fuertes y que,

como tales, ejercen una influencia poderosa sobre las actitudes y el bienestar de los
empleados, particularmente sobre su satisfacción laboral,al establecer un marco de
constreñimientos al comportamiento individual y grupal. (Meyer, Dalal y Hermida, 2010).

La mayoría de las investigaciones conducidas desde el enfoque situacional se han basado en

el tradicional modelo de Hackman y Oldham (1976), autores que proponen las denominadas
cinco dimensiones intrínsecas del trabajo, siendo éstas: (i) la variedad de habilidades,
entendida como el grado en que el trabajo le exige al empleado la utilización de un compendio
de habilidades y talentos diversos; (ii) la identidad de la tarea, que se refiere al grado en que
el trabajo le permite al sujeto el desarrollo de una actividad completa, desde el comienzo al
final y con un resultado visible; (iii) la significatividad de la tarea, la cual implica que su
desempeño tenga un impacto significativo en la vida y/o el trabajo del empleado, ya sea
dentro de la organización o fuera de ella; (iv) la autonomía, entendida como el grado en que
el trabajo le provee al sujeto de significativa libertad, independencia y discrecionalidad tanto
en los aspectos relativos al diseño como a la ejecución; y (v) la retroalimentación de la tarea,
que se refiere al grado en que la ejecución de la tarea le provee al individuo información que
le permita autoevaluar su desempeño.
El enfoque disposicional

El axioma central sobre el que se construye el disposicionalismo consiste en que los sujetos
poseen estados mentales inobservables, llamados disposiciones, de elevada estabilidad a
través del tiempo, con fuertes bases genéticas (Johnson, y neuropsicológicas, que
predisponen sus actitudes y comportamientos en diversidad de contextos organizacionales.
(Caspi, Roberts y Shiner, 2005), (Johnson, McGue y Krueger, 2005), (Pickering y Gray,
1999).

Los individuos más positivamente dispuestos (caracterizados por una afectividad más
positiva) tienden a interpretar de manera más objetiva y positiva los eventos que acontecen
en sus vidas y a reaccionar más positivamente ante aquellos. En este sentido, y aún frente a
condiciones organizacionales equivalentes, las tendencias disposicionales de los individuos
condicionan la manera en la que éstos perciben las características de su trabajo, así como
cuán favorables les resultan dichos atributos.

Una de las fuentes disposicionales más abordadas en la literatura recibe el nombre de

taxonomía Afectividad Positiva/Afectividad Negativa (AP/AN). Aun cuando esta tipología
ha demostrado ser de gran utilidad en la investigación sobre disposición afectiva y
satisfacción laboral. (Brief, Butcher y Robertson, 1995).

El enfoque interaccionista

El debate individuo-situación se asienta sobre la idea errónea de que existe una dicotomía
entre la persona y la situación, argumentando que, en verdad, las actitudes y el
comportamiento humano resultan producto de la interacción entre ambos factores. (Funder
et al. (2012).

Siguiendo este planteamiento, las personas tienden a ajustar sus actitudes y comportamientos
a las presiones del contexto laboral pero, al mismo tiempo, mantienen su individualidad
(Funder 2012).
El siglo XXI fue testigo del surgimiento de posturas en favor de emplear un enfoque
integrador para el estudio de la satisfacción laboral, como un intento por subsanar las
limitaciones propias del disposicionalismo y del situacionalismo (Judge y Zapata, 2015).

Razones que explican la atención hacia la Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que ha captado
mayor interés. En un primer momento, la atención se centró en los efectos de la satisfacción
laboral sobre variables como la accidentabilidad, el absentismo, el cambio organizacional y
el abandono de la organización. Snyder indica algunas razones que explican la gran atención
dedicada a la satisfacción laboral:

 La satisfacción en el trabajo es un resultado importante de la vida organizacional.

 La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor
significativo de conductas disfuncionales importantes, como el absentismo, el cambio
de puesto y de organización.

Conclusiones

 La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que se ha definido como un

amplio conjunto de actitudes y reacciones emocionales positivas que el individuo
tiene hacia su trabajo, tales actitudes y reacciones son construidas a partir de la
comparación entre los resultados esperados y los que ha obtenido efectivamente de
tal trabajo.
 La insatisfacción laboral provoca tensiones en el puesto de trabajo, reduce la
productividad y dificulta la capacidad de innovar. Las consecuencias se presentan a
escala individual, organizacional y social.
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