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Medio interno de las empresas

• El ambiente interno de la empresa • Presupuesto de ingresos (el total


son los recursos humanos, bruto sin descontar gastos).
financieros, tecnológicos y físicos. • Presupuesto de egresos (para
determinar el liquido o neto).
• Los recursos financieros consisten
en fijar los estimados de inversión • Flujo neto (diferencia entre ingreso
y egreso).
de venta, ingresos varios para
elaborar al final un flujo de caja • Caja final.
que mida el estado económico y • Caja inicial.
real de la empresa, comprende:
• Caja mínima.
Medio interno de las empresas
• Recursos financieros: Todas las organizaciones • Existen dos fuentes generales de financiamiento para las
requieren recursos financieros para permitir sus empresas:
operaciones actuales y para tener fondos para el
crecimiento. Si esto es muy rentable, el dinero • 1) Capital de adeudo: es el dinero prestado a la organización
ganado puede quedarse en la empresa y para usarse en los negocios. Los préstamos bancarios, las
emplearse para tener fondos para el crecimiento líneas de crédito y los bonos corporativos son formas de
deseado. deuda. Toda deuda genera intereses que son el dinero
pagado, ya sea a un banco o aun propietario de bonos por el
• Estos fondos se llaman utilidades retenidas uso del dinero.
(porque se retienen en la empresa, no se pagan
como dividendos a los accionistas): esta es la • 2) Capital propio: cuando una empresa vende sus acciones
manera más barata de financiar el crecimiento está renunciando a la propiedad; a esto se le llama capital
de la empresa. Esta fuente de fondos es a propio. Una vez que se vende una acción la empresa no
menudo inadecuada para financiar el nivel necesita recomprarla. En general una empresa no tiene la
deseado de crecimiento; por ello, deben obligación de pagar dividendos. El capital propio es una de
utilizarse otras fuentes. Para asegurar los las formas más cara a largo plazo de obtener capital porque
recursos financieros necesarios, los al vender acciones la empresa renuncia a su propiedad y una
administradores pueden buscar fondos por fuera vez vendida la acción se va para siempre a menos que se
de la empresa. recompre.

• Las tareas financieras más importantes que confrontan los


administradores son adquirir los fondos necesarios mediante
una combinación de utilidades retenidas, capital de deuda y
capital propio, y destinar los recursos financieros obtenidos
para el uso de la empresa.
Medio interno de las empresas
• Recursos físicos: Los recursos físicos de una empresa, incluyen la planta y equipo de
producción, asi como las instalaciones para la distribución y los inventarios de materias primas.
• La tarea del administrador es asegurar que las plantas estén localizadas en áreas donde los
valores del lugar sean propicios para la empresa productora y exista una oferta de mano de
obra y que cuente con una oferta adecuada y confiable de materias primas.
• La disponibilidad de materias primas y los valores locales de la comunidad donde la planta está
ubicada, ejercerán influencia en la toma de decisiones gerenciales. Los administradores
periódicamente evalúan la manera en que los recursos físicos de una empresa se adquieren y
utilizan.
Medio interno de las empresas
• Recursos humanos: La gente que trabaja en una empresa constituyen sus recursos humanos, lo
que satisface las necesidades de la organización de adquirir las capacidades necesarias para
conducir un negocio eficaz y eficiente. Existen cuatro tareas que el directivo debe enfrentar en el
área de los recursos humanos:
• 1) Captar los trabajadores necesarios.
• 2) Poner a los empleados correctos en los puestos correctos.
• 3) Motivar un desempeño humano eficiente que lleve al trabajador a niveles aceptables de
productividad.
• 4) Evaluar el desempeño de un empleado.
Medio interno de las empresas
• Recursos tecnológicos: Los recursos tecnológicos se refieren al nivel de tecnología aplicado
dentro de la empresa.
• El nivel de tecnología de una empresa puede ser considerablemente diferente del nivel de
tecnología que va a la vanguardia.
• El administrador debe decidir el nivel apropiado de tecnología para la empresa respecto a sus
metas y a las capacidades apropiadas de los recursos humanos necesarias para que apliquen la
tecnología.
• Puede que la organización no necesite lo último en tecnología para operar eficazmente, pero si
se requieren altos niveles de capacidades para operar la tecnología nueva. La empresa debe
capacitar a los empleados en las nuevas habilidades o contratar a nuevos que ya las tengan.
Cultura corporativa
• La Cultura Corporativa es el conjunto de valores, costumbres, hábitos y creencias
compartidas de una empresa. En la realidad, no se va a limitar a lo positivo,
algunos de los componentes pueden ser negativos.
• Toda empresa tiene su propia cultura y es el recurso humano el que genera la
cultura de una organización, líderes y colaboradores. Una cultura debe propiciar
que los miembros de la organización vivan sus valores y proveer de un clima
propicio para la acción en la dirección marcada por la estrategia.
Cultura corporativa
• En una organización podemos hablar del llamado "Efecto Iceberg“:
• El 30% de lo que caracteriza a la empresa, está compuesto por lo "Formal" o Visible,
lado en el cual se hallan: Misión, Visión, Objetivos, Organigrama, Políticas y la
Planificación Estratégica en sí misma;
• El 70% corresponde a lo "Informal" u Oculto en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos,
Creencias, Pensamientos de los colaboradores, Admiración hacia los líderes, entre otros
factores que comprenden la Cultura Organizacional o Cultura Corporativa.

• Un resultado positivo para la organización dependerá de que esa cultura esté


alineada con los objetivos que se plantea la organización y sea un catalizador para
la acción (y no un obstáculo para la misma)
• Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte
como débil.
• Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son
firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma.
• La cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes
aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra
poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el
empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre
otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los
elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la
organización y cumplir sus metas planteadas.
CARACTERÍSTICAS CULTURA
ORGANIZACIONAL
• La responsabilidad e independencia que posee cada individuo. El control
que existe hacia los empleados.
• El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
• El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que
permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para
lograr los objetivos planteados por la empresa.
• El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de
servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
• El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para
resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un
ambiente tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o
visitantes.
CONCLUSIÓN
Características principales
• La investigación más reciente sugiere las siguientes siete características principales, que,
en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización:
• Innovación y asunción de riesgos: El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser
innovadores y asumir riesgos.
• Atención al detalle: El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión,
análisis y atención al detalle.
• Orientación a los resultados: El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o
consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
• Orientación hacia las personas: El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en
cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.
• Orientación al equipo: El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en
torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
• Energía: El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.
• Estabilidad: El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del
estanque en lugar de insistir en el crecimiento.
Características diferenciadoras
• Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian
una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los
individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un
todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que
las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones,
entre otros.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la
antigüedad, el favoritismo, entre otros.
• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y
las críticas de forma abierta.
• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas
a la jerarquía formal de autoridad.
Funciones de la Cultura Corporativa
• Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico para estructurar el estudio
de la organización como fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida
organizativa.
• Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia vital, del que se deriva
su más esencial sentido sobre su misión central o "razón de ser".
• Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación y la finalidad de esta,
confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización,
proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con
sentido.
• Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una organización a través de una
manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible
reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la
negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.
• Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de comportamiento, lo que permitirá
aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno estable y
predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas.
• Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal, facilitan el compromiso con
metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.
• Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales
sociales y las creencias que comparten los miembros de la organización. Teniendo en cuenta los problemas
adaptativos y de integración que afrontan los colectivos.
Factores que la distinguen
• En sentido restringido, se hablaría de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias,
valores, símbolos, costumbres, entre otras, que la conforman pero resultaría un estudio muy
parcial de ahí que se distingan valores internos o externos.
• Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se identifica
sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del espacio,
decoración, mobiliario, entre otros. Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias.
• Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida
de Navidad, desayuno,entre otros. Al conjunto de ritos se les denomina rituales.
• Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y celebraciones para festejar
los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados.
• Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la organización, revelando los
principios básicos de ésta.
• Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la organización.
• Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la organización.
• La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a generación, pero adornada
con algunos detalles fantásticos.
• La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la empresa.
Tarea
• Analizar las características que tiene una organización.
• Ver fortalezas y áreas de oportunidad.
• Que propuestas harían para fomentar la cultura organizacional, que les
tocó.

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