UNIDAD 6

LA INFLUENCIA DE LOS PROCEOS ESTRUCTURALES EN

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 La influencia de los procesos estructurales en la cultura organizacional
CONTENIDO
6.1 Conceptos de cultura y clima organizaciones.
6.2 Su diferenciación.
6.3 Elementos de cultura organizacional.
6.4 El impacto de los cambios estructurales.
6.5 Mantenimiento.
INTRODUCCION:

6.1 CONCEPTOS DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONES.

La Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una
empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar” correctamente
dentro de la empresa. Ésta puede incluir: los planes estratégicos (visión, misión,
objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de recursos humanos, por
ejemplo procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre
otras.

Algunas personas dicen "todos quieren ser parte de las organizaciones importantes
y exitosas". Para ingresar a este tipo de empresas hay miles de solicitudes. Incluso
hay personas que esperaron años, pacientemente, para ingresar a la empresa de
su predilección por el simple hecho de “pertenecer” a esa cultura.

La Cultura de una Organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones,

procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme,
es el emprendedor que la crea quien le imprime su carácter a la organización desde
que inicia actividades. El creador de una Pyme tiene ideas claras de lo que quiere,
y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura, a quienes cree
que comulgarán con sus ideas.

Por su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera dentro de la compañía -“lo

que se respira en ella”- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones
favorables y desfavorables que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo,
la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal,
entre otros.

Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad en la

vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios.
De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un
elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

El reto que enfrentamos al intentar hacer mejoras en una organización, es modificar

una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias
comerciales o tecnológicas. Ya que de lo contrario, esta misma cultura puede ser
una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de
ambientes laborales.

Por ello, se recomienda innovar constantemente, para mejorar día con día la Cultura
Laboral y será en parte más sencillo para los colaboradores acoplarse al cambio.
Una vez entendido esto, podemos darle los matices necesarios para establecer el
Clima Organizacional a nuestra empresa, de manera en la cual todos ganemos si
aportamos actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal en donde
trabajamos.
6.2 SU DIFERENCIACIÓN.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional comprende unos determinado elementos que definen

unos estilos de liderazgos, creencias, comportamientos y unas normas aplicadas a
todas las personas que forman parte de la empresa. El objetivo es seguir una misión
y unos valores que interactúen con el exterior de la organización de una manera
determinada.
La cultura organizacional de una empresa se va formando a lo largo de los años. Lo
mismo ocurre con el carácter de la persona. Una organización tiene su propia
personalidad y comprende aspectos cómo la manera de resolver conflictos, el tipo
de comunicación entre sus empleados, el grado de transformación digital en la que
se encuentre, la puntualidad de llegada, métodos de gestión empresarial, o si
trabaja con equipos remotos, entre muchas otras variables.

Todos estos aspectos llevan a cabo un desarrollo organizacional de la empresa,

para crea una esencia que la definirá de cara al exterior. Se trata de darle una
esencia con la que conformar un sentido y darle una interpretación de la realidad
compartida por todos.

Por eso, es importante que desde el principio se vayan definiendo unos valores
determinados, adecuados a lo que queremos que sea nuestra empresa. Aquí
puedes ver 8 claves para desarrollar una cultura organizacional innovadora.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es uno de los resultados de la cultura organizativa de una

empresa. Se trata de uno de los valores que miden la identidad de la organización.
Y consiste en la manera en la que reacciona cada persona de la empresa ante las
situaciones que se puedan dar dentro del equipo.
La reacción ante conflictos, las relaciones entre las personas, la confianza que se
genere en el equipo, la comunicación activa y constante, transparencia, etc. Todo
influye para que se genere un clima organización sano.

Para ello, es importante que nuestro equipo pueda demostrar su capacidad para
desarrollar inteligencia emocional. De hecho, entre las personas con un nivel alto
de inteligencia emocional suelen:
— Reconocer sus sentimientos y los de los demás

— No ofenderse con facilidad

— Expresar adecuadamente sus emociones sin ofender a los demás

— Reconocer cuando se equivocan y rectifican

— Saben decir no

— No les asustan los cambios

— Aprecian y valoran lo que tienen

— Saben pasar página

— Se concentran en lo positivo, incluso en situaciones adversas

— Se rodean de gente alegre y con buenas vibraciones

Un clima laboral favorable se refleja automáticamente en la calidad laboral de

nuestros empleados, que como consecuencia se generará un trabajo de calidad.

Por el contrario, un clima organizacional desfavorable, supondrá un peligro en la

productividad y calidad del trabajo del equipo.
De ahí, que sea tan importante un clima y una cultura organizacional sanas, que se
identifiquen con lo que queremos transmitir y que se impregne en nuestro producto
o servicio.
6.3 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional es el sistema mediante el cual una empresa u
organización opera. La cultura de una organización es a menudo descrita como
su personalidad. Se compone de muchas cosas diferentes, como el código de
vestimenta, el comportamiento ético y sus valores fundamentales. Cada
organización tiene su propia cultura que la gente puede encontrar atractiva o
repulsiva. Sin embargo, para lograr una cultura fuerte y distintiva, deben estar
ciertos elementos presentes.

Comportamiento

El comportamiento permitido dentro de la organización es un elemento que es

fundamental para la fuerza de la cultura corporativa. El comportamiento incluye el
código de vestimenta, uso de tecnología y la medida en que a los ejecutivos se les
concede libertad para guiar a la organización. El comportamiento de una
organización puede ser observado y ese es uno de los tres niveles de la cultura
organizacional.

Valores

Los valores de una organización constituyen uno de los elementos básicos en la

cultura corporativa. Los valores de la organización afectan a todos, desde los
superiores de la compañía hasta los de más abajo. Los niveles de comportamiento
organizacional de Schein colocan los valores como el segundo de los tres niveles.
Los valores de la compañía dictan las conductas exhibidas por los miembros del
equipo. Los ejemplos incluyen, responsabilidad por la conducta personal,
integridad personal y corporativa, y la dedicación del servicio al cliente.

Suposiciones y creencias

Los supuestos incluyen los elementos más básicos de la cultura de la

organización. Mientras que los valores de una organización pueden ayudar a
construir las suposiciones acerca del entorno operativo, los supuestos y las
creencias subyacentes son los componentes de la cultura de una organización.
Las suposiciones y las creencias son cosas profundamente personales que
pueden ser difíciles de describir. Sin embargo, la mayoría de las acciones se basan
en estos supuestos y creencias. Por ejemplo, si la organización considera que los
seres humanos son esencialmente buenos y que las personas nacen iguales, los
empleados tratarán a todos los clientes con respeto y confianza. Las creencias de
la empresa también pueden influir en los administradores para tratar a sus
subordinados con el respeto que se merecen.
Otros elementos

Hay otros elementos que pueden contribuir a una cultura organizacional fuerte.
Los símbolos pueden ofrecer formas importantes para que una organización
desarrolle su cultura, demostrando visualmente sus valores. Los rituales son otro
elemento que puede reforzar la cultura de la organización mediante el desarrollo
de un sentido de relevancia en sus empleados. Los rituales como la celebración
de cumpleaños y las fiestas pueden ser un método rentable de mejorar la moral
de los empleados, mientras construyen una cultura corporativa fuerte.

6.4 El impacto de los cambios estructurales.

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por
parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas
sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al
propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un
huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no
se está preparado gerencialmente para el cambio.

Cambios estructurales
Cambio estructural se define como: la capacidad de adaptación
De las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el
conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que
se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

La resistencia al cambio

Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas
de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su
obra Taking Charge of Change menciona que:
"...La ignorancia sobre la íntima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo
que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...".

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuáles

son los motivos que pueden ocasionarla?
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas
que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como
cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste

cualquier tipo de cambio si no se conoce en qué consiste, para que se lleve a cabo
y cuál es su impacto en términos personales.

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear

estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las
actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión,
proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el
adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas,
de tal manera que el accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus
objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos. Un estudio constante de
estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en práctica, de tal manera, que no nos
enfrentemos a sorpresas desagradables.

6.5 MANTENIMIENTO.

Todas las acciones que tienen como objetivo mantener un artículo o restaurarlo a
un estado en el cual pueda llevar a cabo alguna función requerida. Estas acciones
incluyen la combinación de las acciones técnicas y administrativas
correspondientes.

Produce un bien real, que puede resumirse en: capacidad de Producir con
•Calidad
•Seguridad y
•Rentabilidad.

Objetivos del Mantenimiento

En el caso del mantenimiento su organización e información debe estar encaminada
a la permanente consecución de los siguientes objetivos

•Optimización de la disponibilidad del equipo productivo.

•Disminución de los costos de mantenimiento.
•Optimización de los recursos humanos.
•Maximización de la vida de la máquina.

Tipos de mantenimiento

Mantenimiento de conservación: Es el destinado a compensar el deterioro sufrido

por el uso, los agentes meteorológicos u otras causas. En el mantenimiento de
conservación pueden diferenciarse:

Mantenimiento correctivo: Que corrige los defectos o averías observados.

Mantenimiento correctivo inmediato: Es el que se realiza inmediatamente de

percibir la avería y defecto, con los medios disponibles, destinados a ese fin.

Mantenimiento correctivo diferido: Al producirse la avería o defecto, se produce un

paro de la instalación o equipamiento de que se trate, para posteriormente afrontar
la reparación, solicitándose los medios para ese fin.

Mantenimiento preventivo: Como el destinado a garantizar la fiabilidad de equipos

en funcionamiento antes de que pueda producirse un accidente o avería por
deterioro.
Mantenimiento programado: Como el que se realiza por programa de revisiones, por
tiempo de funcionamiento, kilometraje, etc.

Mantenimiento predictivo: Que realiza las intervenciones prediciendo el momento

que el equipo quedara fuera de servicio mediante un seguimiento de su
funcionamiento determinando su evolución, y por tanto el momento en el que las
reparaciones deben efectuarse.

Mantenimiento de actualización: Cuyo propósito es compensar la obsolescencia

tecnológica, o las nuevas exigencias, que en el momento de construcción no
existían o no fueron tenidas en cuenta pero que en la actualidad si tienen que serlo.

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Origen de la calidad de vida en el trabajo.
•Esclavitud.
•Era artesanal.
•Edad media.
•Administración científica.
•Relaciones humanas.
•Desarrollo organizacional.
•Programas sociotécnicos.
•Calidad de vida en el trabajo.

TRABAJO HUMANIZADO
La frase de calidad de vida en el trabajo fue introducida en Estados Unidos al final
de la década de 1960.
La CVT se basa en el principio de que los trabajadores constituyen el capital
humano que debe ser desarrollado y no sólo utilizado.

Diseño socio técnico de la organización

1. Integrar funciones de apoyo en el trabajo:
-Mantenimiento.
-Control de calidad.
-Procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivación)
2. Diseño del trabajo que constituye un desafío.
3. Movilidad en los puestos y pagos de aprendizaje.
4. Los supervisores actúan como facilitadores y no como jefes.

Enriquecimiento del trabajo

Es considerado también como diseño del trabajo, cobra especial importancia por el
interés sobre la cualidad del trabajo.
Significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más
gráficamente.
Es una ampliación del concepto de expansión del trabajo.

Beneficios del diseño

  Su resultado general es un enriquecimiento dé la función que estimula el
crecimiento y la autorrealización.
 El trabajo se presenta de tal manera que se impulsa la motivación interna, debido
a la cual el desempeño debe mejorar, lográndose así un trabajo mas humano y
productivo.
 Ciertos síntomas negativos, tales como la rotación, el ausentismo, las quejas y
el tiempo improductivo tienden a reducirse.
 La sociedad se beneficia de una persona que actúa con mayor eficacia y
desempeña mejor su trabajo.

Dimensiones centrales del trabajo

Hackman y oldham identificaron cinco dimensiones centrales:

1. Variedad en la tarea: desempeño en varias ocupaciones.

2. Identificación con la tarea: desempeño de una unidad completa de trabajo.
3. Significado de la tarea: hacer importante el trabajo.
4. Autonomía: cierto control del empleado sobre sus propios asuntos.
5. Retroalimentación: información sobre el desempeño.

Principales limitaciones de los programas de enriquecimiento del trabajo y de la CVT

son:
a) Algunos empleados pueden no desear empleos enriquecidos si:
 Son incapaces de tolerar mayor responsabilidad.
 No gustan de desempeñar tareas mas complejas.
 Se sienten incómodos en el trabajo en grupo.
 Prefieren la estabilidad y la seguridad.
 Sus habilidades no son adaptables.
 Prefieren renunciar a sus empleos.
 El equipo complicado puede no ser adaptable.
 El programa puede desequilibrar el sistema de producción.
 Puede reducir las funciones del staff o de los supervisores.
 Los empleos enriquecidos pueden aumentar la insatisfacción económica.

Administración del estrés

¿Qué es el estrés?
•Es la tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones
psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves.
•Otra definición seria “respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda
de exterior”(OMS)

UTILIDAD DEL ESTRÉS

En condiciones apropiadas, los cambios provocados por el estrés resultan muy
convenientes, pues nos preparan de manera instantánea para responder
oportunamente y poner nuestra vida a salvo. Muchas personas en medio de
situaciones de peligro desarrollan fuerza insospechada, saltan grandes obstáculos
o realizan maniobras prodigiosas.
 ESTRÉS BUENO Y MALO
·
Produce emociones y estimula. Cuando la acción ha pasado, lo analizas y te sientes
orgulloso de haberlo logrado, es decir que tuviste el control total de la situación,
supiste afrontar el reto y has puesto lo mejor de ti mismo.

Es sumamente agotador. Cuando la situación ha pasado y la analizas, piensas que

no has estado con el control de la situación y que hubieras conseguido mucho más
de no haber estado en tensión.
Los síntomas clásicos del estrés, que quizá en alguna ocasión todos han
experimentado, son:

 Las personas se toman nerviosas y se convierten en seres crónicamente

preocupados.
 Son propensas a la ira con gran frecuencia y no se relajan o tienen dificultad
para ello.
 Muestran escasa operatividad y adquieren vicios con más facilidad.
 Padecen desórdenes físicos.

ESTILO DE VIDA Y ESTRÉS EN EL TRABAJO.

Mucho estrés que experimentamos viene del trabajo o nuestra forma de vida esto
puede incluir
•Mucho o poco trabajo
•Responsabilidades sobre otras personas
•Frustración y aburrimiento sobre el puesto a ocupar.
•Exigencias de parte de los clientes
•Problemas económicos
•Cambios familiares

Causas de tensión en el trabajo

•Sobrecarga de trabajo.
•Presiones de tiempo.
•Supervisión deficiente.
•Clima político inseguro. (Amenaza constante de despidos)
•Autoridad insuficiente, no acorde con las responsabilidades.
•Ambigüedad de funciones.
•Diferencias entre los valores personales y los de la compañía.
•Cambios de cualquier tipo
•Imposibilidad de conseguir los objetivos.

El estrés en sí mismo no es necesariamente perjudicial. Todo el mundo necesita objetivos

y retos. Pero el exceso puede ser perjudicial.