1

Derecho Comercial y Laboral

Proyecto grupal

Terminación de contrato laboral y tipos de sociedades

Presentado por:

Ancizar García Camacho

c.c 79246885

Eilin Ibarra Vega

Cod1911982119

Angie Lorena Miranda

Cod 1911981671

Diego Alejandro García Páez

Cod-1911982178

Tutor:

Marín Diego

Politécnico Gran Colombiano

Facultad Ciencias Sociales

Departamento Derecho y Ciencia Política

Bogotá 14 de septiembre de 2019

 2

Introducción

En el siguiente trabajo explicaremos los temas sobre conceptos básicos que hacen parte de la rama

del derecho laboral, los cuales desarrollaremos en un caso práctico donde se evidencia las

modalidades de contrato, la relación del empleador y empleado, de igual manera se debe analizar

la situación y según la orientación teórica, enfocar la problemática descrita del modulo de derecho

comercial y laboral.

Objetivo General

Conocer los diferentes tipos de contratos, el código sustantivo del trabajo, las facultades que tiene

un empleador frente a un empleado para realizar cambios en los mismos y analizar los diferentes

casos que se puedan presentar en el área laboral.

Objetivo Especifico

Dar a conocer las facultades que tiene un empleador frente a su empleado.

Lograr diferenciar entre un contrato de trabajo y un contrato de prestación de servicio.

 3

Saber cuál es el proceso a seguir en las medidas que se tomen cuando un empleado

presenta diferentes situaciones en el tipo de contrato.

Identificar los principales elementos del contrato de trabajo.

Caso

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término

indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,

motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días

después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de

septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus

condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la compañía

HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le indico a María

Camila (en su calidad de contadora) que, en atención al despido de Melissa, pasaría a desempeñar

sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además implicaría una disminución en

su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de trabajadores que se modificaría durante unos

días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciarían su jornada laboral media hora después y

finalizaría también media hora más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien

prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de

actualidad, que podía enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la

sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

 4

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000 millones de

pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción y venta zapatos

mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no obstante, teniendo en

cuenta que su amiga MELISA también quedo sin trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa

y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen claro qué

resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría seguir las siguientes

pautas:

Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad limitada

a los bienes aportados a la sociedad.

Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado

(sin intervención de notario).

El capital que estima para la sociedad se conformara así:

Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.

Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad de la

sociedad.

Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos.

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

Según el régimen de contrato de trabajo – Art. 66. Faculta de modificar las formas y modalidades

del trabajo. Según articulo ¨El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios

relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en el caso de Melissa que estaba
 5

presentando problemas de salud el empleador debía de cambiarla de sus funciones, esperando una

evolución de su estado de salud y no realizar despido injustificado el cual puede generar

indemnización por terminación unilateral de contrato sin justa causa, ya que la causa del

empleador fue por bajo rendimiento laboral en donde antes no se le había realizado ningún

llamado de atención o proceso disciplinario por lo antes mencionado.

En el caso de Sandra, que por lo que podemos observar en el texto dice que prestaba colaboración,

se supone que tendría un contrato por prestación de servicio, el cual el contratista puede dar

terminado su relación contractual en cualquier momento en el que considere que no está

cumpliendo a cabalidad con sus funciones a la cual fue contratada.

Es la posibilidad que tiene el empleador para modificar el contrato de trabajo respecto del tiempo,

modo, forma y cantidad.

El empleador tiene facultades para terminar la relación laboral siempre y cuando exista una justa

causa para generar el despido y conforme lo establecido en el código sustantivo del trabajo, en este

caso, el empleador justifica el despido argumentando un bajo rendimiento laboral por parte de

Melissa, vulnerando los derechos laborales de esta trabajadora ya que su actuar debió ser

reubicarla siguiendo las recomendaciones médicas, por esta razón, el empleador deberá indemnizar

a la trabajadora por despido sin justa causa y ella puede dirigirse al ministerio de trabajo e

interponer una queja o iniciando un proceso ante un juzgado laboral.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación de sustancial.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones

reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutar

 6

por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Teniendo en

cuenta que el empleador decidió cambiar de manera arbitraria la condición laboral de uno de sus

tres trabajadores mencionados en el caso, no aplica el recurso de modificación sustancial, para que

esto se cumpla deberá incurrir a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en el

caso de Camila, que le asignaron actividades que no tiene que ver con su área, tuvo que asumir las

labores de Melissa siendo la contadora de la empresa, adicional a esto se cambiaron los horarios a

todos los trabajadores sin justa causa.

Si se trata de modificación sustancial a favor de la Empresa porque está despidiendo dos personas,

una por bajo su rendimiento laboral y una por termino de contrato, disminuye el salario de otro

trabajador y lo coloca en reemplazo de uno que despide, a lo cual suma un cambio de horario de

algunos trabajadores.

En este caso el empleador si realiza una modificación sustancial del contrato de trabajo, ya que se

están efectuando cambios en las condiciones laborales. sin embargo, estos cambios deberán ser

justificados y aceptados por parte del trabajador, porque el contrato de trabajo debe ser modificado

de mutuo acuerdo.

Contras:

El empleador no puede disminuir el salario del trabajador ya que se estaría causando un perjuicio y

se estaría desmejorando las condiciones laborales.

El cambio de la jornada de trabajo puede afectar de forma directa la vida del trabajador.

El despido de Melissa justificado bajo rendimiento laboral vulnera los derechos de la trabajadora

ya que la recomendación médica era simplemente que no podía permanecer sentada durante un

largo periodo de su jornada laboral.

 7

No se tuvieron en cuenta las normas establecidas en la ley para realizar los cambios de las

condiciones laborales de los trabajadores. Por lo que el trabajador puede elevar una queja ante el

ministerio del trabajo y puede ser sancionado el empleador.

Se perjudica a los trabajadores a los cuales se les asignan una mayor carga laboral por un menor

sueldo.

A Favor:

El empleador puede verse beneficiado y obtener mayores rendimientos por la reorganización de

funciones de sus empleados.

El empleador puede beneficiarse de la reducción de salario y de la desvinculación de Melissa ya

que se reducen sus obligaciones económicas.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento

jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la

existencia de un contrato laboral?

En un contrato laboral debe de existir un salario como manera de remuneración por el trabajo

realizado.

Una subordinación.

Actividad personal del trabador.

Teniendo en cuenta estas tres (3) condiciones podríamos que no se cumplen, por lo cual no se

puede considerar un contrato laboral.

En este caso las actividades realizadas por Sandra no constituyen un contrato laboral puesto que

conforme al ordenamiento jurídico Sandra, Melissa y Jazmín están conformando es una sociedad

comercial, porque se están comprometiendo a hacer aportes en dinero, en trabajo o bienes

 8

apreciables en dinero como la bodega, con el fin de beneficiarse de las utilidades que se obtengan

por el desarrollo de la actividad comercial.

A pesar de que quieran economizar gastos constituyendo la sociedad en documento privado, por

no tratarse de una sociedad unipersonal en donde solo hay un único socio, ya que existen

participaciones de tres socios y se aporta un bien inmueble como parte del aporte del capital social,

es obligación que la sociedad se constituya por escritura pública.

Así mismo la norma establece que los socios tienen responsabilidad de responder con el límite de

sus aportes e incluso en determinados casos deberán responder hasta con su patrimonio.

Contrato de Trabajo

ARTÍCULO 1º. El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Artículo 23.

Elementos esenciales:

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a

éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o

cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de

duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del

trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos

humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c) Un salario como retribución del servicio.

Prestaciones sociales a favor del empleado

 9

Las prestaciones sociales son los dineros o pagos adicionales al salario que el empleador debe

reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados

Indemnizaciones por despido sin justa causa

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a término

indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el artículo 64 de código sustantivo

del trabajo

Algunas consideraciones sobre el despido laboral en Colombia

El despido es una facultad que tiene el empleador o patrono de poner fin a la relación laboral, este

despido a su vez puede ser por justa causa (dentro de los parámetros establecidos en el Código

Sustantivo del Trabajo) y por causa injustificada o llamado también despido injustificado

Despido por justa causa

El despido justificado o también llamado por justa causa, procede cuando existe una falta

“imperdonable” cometida por el trabajador.

Cuando es realizado un despido por causa justa, el empleador no tiene la obligación de pagar una

indemnización.

¿Cuáles son los motivos necesarios para la finalización del contrato de trabajo?

El Código Sustantivo del Trabajo responde a esta inquietud, considerando los siguientes motivos:

1. Que por parte del trabajador haya un engaño a través de certificados falsos presentados para

obtener un beneficio.

2. Cualquier acto de violencia, indisciplina grave o injuria que el trabajador realice en su trabajo,

ya sea para el patrono, sus familiares, los compañeros de trabajo o el personal directivo; así como

también aquellos actos en los que incurra fuera del servicio, contra el personal de trabajo o las

personas anteriormente nombradas. También será motivo para despido por justa causa cualquier
 10

daño material que el empleado realice contra inmuebles u objetos relacionados al trabajo. Las

negligencias graves que pongan en peligro la seguridad de las cosas o de las personas también son

tenidas en cuenta.

3. Cualquier acción delictiva o inmoral que cometa el trabajado en su lugar de trabajo o mientras

realiza el mismo.

4. Cuando el trabajador sufra de una detención preventiva de más de 30 días o arresto correccional

mayor a ocho días.

5. Si el trabajador revela secretos o asuntos reservados que perjudiquen a la empresa.

6. Que, en relación a la capacidad del trabajador, su rendimiento sea deficiente y no sea corregido

a pesar del pedido del empleador.

7. Que el trabajador no cumpla, de manera sistemática y sin razones válidas, las obligaciones

legales o convencionales.

8. Los vicios del trabajador que perturben la disciplina del lugar de trabajo.

9. Que el trabajador no acepte las medidas preventivas, profilácticas y curativas prescriptas por

autoridades o profesionales competentes, que pretendan evitar accidentes y enfermedades.

10. Que el trabajador tenga ineptitud para realizar el trabajo correspondiente.

11. El reconocimiento al trabajador de la pensión de invalidez o jubilación.

12. Que el trabajador padezca de una enfermedad contagiosa o crónica (que no sea de carácter

profesional), o cualquier otra enfermedad o lesión que no le permita realizar el trabajo y no haya

sido curada en 180 días. De todos modos, en este caso el patrono deberá otorgar la indemnización

legal y convencional derivada de la enfermedad.

 11

13.Aquellas graves violaciones de las prohibiciones especiales u obligaciones estipuladas en los

artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, así como también las faltas graves acordadas

en convenciones colectivas, pactos, contratos individuales, reglamentos y fallos arbitrales.

Los problemas de los puntos anteriormente mencionados como motivos del despido por causa

justa, son cierta subjetividad y poca especificidad. Por ejemplo: ¿Cuándo se considera que el

trabajador no cumple cabalmente con su trabajo? o ¿Cuándo una conducta comienza a

considerarse sistemática y deja de ser esporádica?

Es por eso que si el trabajador no está de acuerdo con el despido, puede asesorarse con un abogado

especialista en derecho laboral o acudir a la jurisdicción laboral para que un juez evalúe la

situación.

Despido injustificado

Todos los empleados públicos o privados pueden sufrir un despido en su relación laboral, por lo

que es importante determinar si ese despido es justificado o no.

El despido es justificado cuando hay un aviso previo; cuando, si hay un contrato a plazo fijo, éste

se ha cumplido y ya se ha renovado automáticamente por más de dos veces; y también, si hay

pruebas escritas de que el trabajador ha incurrido en faltas reiteradas a las disposiciones internas

del trabajo.

En nuestro país, es común que los despidos se produzcan sin mediar justificación legal. De esta

manera, se lesionan los derechos que tienen todos los trabajadores, ya sea del sector público como

del sector privado.

Cada situación requiere un análisis especial, dependiendo de las características del empleo o de si

el empleador es un ente público o privado, pero de cualquier forma siempre hay elementos
 12

comunes en materia laboral que nos indican si la relación y su forma de extinción se ajusta al

derecho y respeta los beneficios acordados a los trabajadores por nuestra legislación.

Si usted se encuentra en situación de despido, determine si hay justa causa, si la terminación se da

mientras está en gestación, o si se da durante un tratamiento relacionado con una enfermedad de

origen laboral. Compruebe que el empleador haya efectuado los aportes legales y que la

liquidación contemple en forma proporcional sus derechos a vacaciones, primas, etc. Verifique

también que su salario sea igual o mayor al salario mínimo.

Las irregularidades pueden darse tanto en la forma de terminación del contrato, como también en

las condiciones laborales a las que estuvo sometido el trabajador durante su período laboral.

Si no se ha cumplido con el salario mínimo, o el contrato de trabajo es verbal, no hay recibos o hay

irregularidades en los aportes o directamente estos no se han efectuado, o ha trabajado más de 48

horas semanales o cualquier otra irregularidad, ya sea en la modalidad de trabajo o en la forma de

terminación de la relación laboral, usted está ante una situación de trabajo o despido irregular yes

conveniente contratar a un abogado laboralista reconocido que analice estos puntos tan

complicados.

Si tiene dudas acerca de la justificación de su despido, junte toda la documentación disponible que

posea, recibos de pagos, amonestaciones escritas, contratos, etc. Puede averiguar la situación de su

empleador, qué propiedades posee, quién es el encargado de las relaciones laborales legales, con

qué testigos puede contar, etc. También consulte e infórmese para asegurarse de que sus derechos

no han sido vulnerados.

Indemnización por despido sin justa causa

¿Cuántas veces ha estado en una empresa donde por recorte de personal o recelo laboral han

terminado su contratación?
 13

Estos son algunos de los motivos que se incluyen dentro del parámetro de despido sin justa causa,

cuando esto ocurre la entidad le debe a usted una indemnización, ya que no fue fallo o

incumplimiento con sus obligaciones lo que motivo la finalización del contrato sino una

determinación de la entidad.

Cuando ocurre un despido sin justa causa, la entidad debe entregar al empleado, adicional a su

liquidación, una indemnización.

Toda entidad que realice una contratación laboral se encuentra en la obligación de cancelar a su

trabajador la indemnización.

En los casos particulares en que las entidades no lo hagan, o por desconocimiento el ex-empleado

no las exija, tiene todo el derecho de dirigirse al Ministerio del Trabajo para recibir asesoría,

interponiendo una queja o bien abriendo un proceso ante un juzgado laboral.

Una vez exigida la indemnización, es importante conocer el valor que le deben entregar, pues hay

varias empresas que aseguran entregar el monto justo, pero de manera contraria están dando menos

dinero a su ex-empleado.

2. prestaciones sociales a favor del empleado

En un contrato de trabajo, adicional al pago de los salarios se debe realizar el pago de las

prestaciones sociales, es decir, la prima de servicios, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones,

según los plazos

Liquidación de prestaciones sociales para trabajador con salario variable

Dentro de las cláusulas que se pueden pactar dentro de un contrato de trabajo está la de percibir un

salario variable por parte del empleado, por cancelación de comisiones, bonificaciones, entre otros

pagos.
 14

Ahora bien, es importante precisar que para llevar cabo el proceso de la liquidación de las

prestaciones sociales, es decir, la prima legal, las cesantías, los intereses a las cesantías y las

vacaciones de un trabajador que percibe un salario variable, se debe sacar el promedio de lo

cancelado en el último año.

Bibliográfia

https://practico-laboral.es/vid/trabajo-497613250

https://www.gerencie.com › indemnización-por-despido-injusto

https://www.funcionpublica.gov.co › eva › gestor normativo › norma

https://www.gerencie.com › Derecho laboral › Contrato de trabajo

15