Guia de Evaluacion Del Desempeño

GUÍA PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Departamento Nacional de Planeación

Bogotá, 2018
Este documento es fiel copia del original que reposa en el Grupo de planeación del DNP. Su impresión se considera copia no controlada.
CÓDIGO: GT-G01
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TABLA DE CONTENIDO
1 OBJETIVO ..................................................................................................................................... 4
2 ALCANCE ..................................................................................................................................... 4
3 TÉRMINOS Y DEFINICIONES ...................................................................................................... 4
PARTE I: CONCERTACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LOS ACUERDOS DE GESTIÓN ..... 4
4. GENERALIDADES ................................................................................................................................. 4
4.2 ACTORES ...................................................................................................................................... 4
4.3 PLAZOS.......................................................................................................................................... 5
4.4 PROCESO DE MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO DE LOS GERENTES PÚBLICOS DEL DNP A
TRAVÉS DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE ACUERDOS DE GESTIÓN. ........................ 6
PARTE II: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE EMPLEADOS PÚBLICOS DE CARRERA

ADMINISTRATIVA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN. ....................................................... 26
5. GENERALIDADES ...................................................................................................................... 26
5.1. ACTORES .................................................................................................................................... 26
5.2. PLAZOS ....................................................................................................................................... 26
5.3. PASOS PARA LA FASE 1: CONCERTACIÓN DE CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES ............... 27
PARTE III: SISTEMA DE MEDICION DEL DESEMPEÑO EMPLEADOS PROVISIONALES .................. 44

6. GENERALIDADES ...................................................................................................................... 44
6.1. SISTEMA DE MEDICION DEL DESEMPEÑO, RESOLUCION 3700 DE 2015 DNP ................... 44
6.2. PASOS PARA LA FIJACION DE COMPROMISOS LABORALES Y COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES.............................................................................................................. 45
6.3. SEGUIMIENTO ............................................................................................................................ 47

6.4 MEDICION DEL DESEMPEÑO LABORAL .................................................................................. 48
6.5 RECURSOS ................................................................................................................................. 51

7. COMPETENCIAS ......................................................................................................................... 52
7.1. COMPETENCIAS COMUNES ..................................................................................................... 52
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO ................................................................................ 52
F-GP-23 (VERSIÓN 0) Grupo de Planeación DNP
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TRANSPARENCIA ................................................................................................................................. 53
COMPROMISO....................................................................................................................................... 54
FLEXIBILIDAD ........................................................................................................................................ 55
7.2. COMPETENCIAS POR NIVEL .................................................................................................... 56
7.2.1. COMPETENCIAS NIVEL ASESOR ........................................................................................... 56
INICIATIVA ............................................................................................................................................. 56
EXPERTICIA .......................................................................................................................................... 57
CONOCIMIENTO DEL ENTORNO.......................................................................................................... 58
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO ........................................................................................................... 60
7.2.2. COMPETENCIAS NIVEL PROFESIONAL ................................................................................... 61
APRENDIZAJE CONTINUO ................................................................................................................... 61
EXPERTICIA PROFESIONAL ................................................................................................................ 62
CAPACIDAD ANALÍTICA Y PRESENTACIÓN DE INFORMACIÓN ..................................................... 65
7.2.3. COMPETENCIAS PARA FUNCIONARIOS CON PERSONAL A CARGO ................................... 66
TOMA DE DECISIONES ......................................................................................................................... 67
7.2.4. COMPETENCIAS NIVEL TÉCNICO............................................................................................. 68
EXPERTICIA TÉCNICA .......................................................................................................................... 68
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN ............................................................................................................. 70
MANEJO DE HERRAMIENTAS DE INFORMACIÓN Y ELABORACIÓN DE DOCUMENTOS ......... 70
7.2.5. COMPETENCIAS NIVEL ASISTENCIAL ..................................................................................... 71
MANEJO DE LA INFORMACIÓN .......................................................................................................... 71
DISCIPLINA ............................................................................................................................................ 73
RELACIONES INTERPERSONALES .................................................................................................... 74
MANEJO DE HERRAMIENTAS Y RECURSOS PARA LA CALIDAD Y MEJORAMIENTO CONTINUO
DE SU TRABAJO........................................................................................................................ 75
CÓDIGO: GT-G01
1 OBJETIVO
Establecer los parámetros y metodología para el uso de los instrumentos del Sistema de Gestión del Rendimiento de los
Gerentes Públicos, Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral (que evalúa a empleados públicos de carrera
administrativa y de libre nombramiento y remoción que no son gerentes públicos) y El Sistema de Medición del Desempeño
de los empleados vinculados mediante nombramiento provisional del Departamento Nacional de Planeación, estipulados
en la Resolución Interna 0838 de 2017, Resolución Interna 0224 de 2018 y Resolución Interna 3700 de 2015 (y
modificatorios).
2 ALCANCE
Este documento va dirigido a todos los empleados públicos que estén involucrados en el proceso de evaluación del
desempeño, a partir del Sistema de Gestión del Rendimiento de los Gerentes Públicos, el Sistema Propio de EDL y el
Sistema de Medición del Desempeño de los empleados vinculados mediante nombramiento provisional del Departamento
Nacional de Planeación.
3 TÉRMINOS Y DEFINICIONES
Los términos y definiciones utilizados en el presente documento están disponibles para consulta en el Anexo 2
“Glosario de Términos y Definiciones” del Manual del SIG.
PARTE I: CONCERTACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LOS ACUERDOS DE

GESTIÓN
4. GENERALIDADES
La gestión del rendimiento es el componente estratégico para la planificación y evaluación de los empleos de naturaleza
gerencial que permite identificar y evaluar las fortalezas o aspectos a mejorar del gerente público, con el fin de incentivar la
gestión eficiente y/o capacitar para mejorar las deficiencias identificadas. En este sentido, la evaluación de los gerentes
públicos se realiza a partir de los compromisos concertados entre el gerente y su superior jerárquico a través de los
Acuerdos de Gestión, buscando aportar a la consecución de los objetivos fijados en el Plan Nacional de Desarrollo, el Plan
Estratégico Sectorial, en el nivel más concreto, el Plan de Acción de cada dependencia.
4.2 ACTORES
Son actores principales con la obligación de la medición y evaluación los siguientes:
Gerente Público.
- Conocer y cumplir con lo establecido en el Sistema de Gestión del Rendimiento de los Gerentes Públicos del
Departamento Nacional de Planeación.
- Aportar al Superior Jerárquico las evidencias que considere necesarias durante el proceso de Evaluación
respectivo.
- Realizar las modificaciones respectivas al Acuerdo de Gestión a las que haya lugar en la vigencia.
- Velar por el buen manejo y debida provisión de las evidencias por parte del superior jerárquico.
- Diligenciar, validar y garantizar el debido diligenciamiento de los instrumentos de concertación, seguimiento y
evaluación de los Acuerdos de Gestión con la finalidad de que sean coherentes con la última actualización de los
planes de acción de la dependencia.
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- Apoyar el proceso de evaluación de la gerencia pública evaluando en calidad de par o subalterno en los tiempos
que le sean indicados.
Superior Jerárquico. Es el responsable de concertar, firmar, hacer seguimiento y evaluar los acuerdos de gestión según
lo establecido en el artículo 2.2.13.1.8 del Decreto 1083 de 2015
Par. Se entiende como un par un Gerente Público que interactúa de manera directa con la actividad misional del área del
gerente evaluado. Es el responsable de realizar la valoración de competencias de los pares que hagan parte de su
dependencia, de tal forma que el puntaje de los pares corresponderá al promedio de las calificaciones. Para realizar esta
valoración debe ingresar a la Rebeca en los tiempos que le sean indicados y realizar la evaluación de las competencias
del par de la manera más objetiva posible.
Subalterno. Se entiende por subalternos aquellos servidores públicos de las plantas permanentes y temporal a cargo del
Gerente Público a evaluar. Es responsable de realizar la valoración de competencias de los Gerentes Públicos que hagan
parte de su dependencia. Para realizar esta valoración debe ingresar a la Rebeca en los tiempos que le sean indicados y
realizar la evaluación de las competencias del Gerente Público de la manera más objetiva posible.
Otros actores que actúan en el sistema de medición son:
- Grupo de Planeación.
- Oficina de Control Interno.
- Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano.
- Oficina de Tecnologías y Sistemas de Información.
Para conocer la descripción y funciones de los anteriores, consulte la Resolución Interna 0838 de 2017 donde podrá ampliar
la información.
4.3 PLAZOS
Concertación de Compromisos Gerenciales. El término de concertación deberá producirse dentro de los quince (15)
días hábiles del mes de febrero.
Concertación ante posesión de Gerente Público después del inicio de la vigencia. Si se da el caso de posesiones de
Gerentes Públicos durante el transcurso del año, posterior al inicio de la vigencia en enero de cada año, se tendrá un plazo
no mayor a (4) meses después de la posesión para realizar la concertación.
Vigencia del Acuerdo de Gestión. El acuerdo de gestión debe pactarse para una vigencia anual, del 1º de enero al 31 de
diciembre de cada año, de acuerdo con la programación y evaluación de la planeación institucional. Los períodos serán
inferiores dependiendo de las fechas de vinculación del respectivo Gerente Público.
Seguimiento. Serán dos seguimientos. El primer seguimiento será a corte del 30 de junio, y se producirá dentro de los
quince días hábiles siguientes al vencimiento de dicho período. El segundo seguimiento será a corte del 31 de diciembre
de cada año, y se producirá en los quince días siguientes al vencimiento del período.
Evaluación. La evaluación se desarrolla a corte del segundo seguimiento, es decir, el 31 de diciembre de cada vigencia, y
se producirá en los quince (15) días siguientes al vencimiento de este término. Comprenderá el reporte del segundo
seguimiento al cumplimiento de los resultados o productos alcanzados por el Gerente Público, con base en los planes de
acción de la dependencia. Así también, la valoración de las competencias comunes y directivas por parte del superior
jerárquico, pares y subalternos.
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Evaluación Parcial y Concertaciones. Se producirán evaluaciones parciales y concertaciones en los siguientes casos:
- Retiro del Servicio del Gerente Público.

- Cambio de superior jerárquico.
- Encargos mayores a treinta (30) días por comisiones, licencias u otras situaciones administrativas.
- Encargos superiores a tres (3) meses, caso en el cual se origina necesidad de concertar acuerdo de gestión.
- Concertación por modificación, eliminación o adición de productos y/o actividades en el Plan de Acción.
En estos casos mencionados si se puede prever la situación administrativa que origina la evaluación parcial se puede
realizar de manera anticipada cinco (5) días antes de darse el hecho. Si no es posible preverlo, se procede a su realización
en los diez (10) días hábiles siguientes a la ocurrencia de la situación administrativa.
4.4 PROCESO DE MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO DE LOS GERENTES PÚBLICOS DEL DNP A TRAVÉS DEL
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE ACUERDOS DE GESTIÓN.
Apreciado lector, en este apartado se empieza a explicar de forma práctica las distintas fases de la medición de los acuerdos
de gestión de los Gerentes Públicos del Departamento Nacional de Planeación.
Encontrará Usted una descripción de los pasos a seguir en este proceso a través del diligenciamiento del formato de
evaluación construido para tal fin. Así, también podrá visualizar el formulario virtual diseñado para la evaluación de las
competencias comunes y de nivel directivo por parte de los pares y colaboradores del Gerente Público sujeto de evaluación.
El formato siempre podrá encontrarlo en la página del SGC en la Rebeca, en la siguiente dirección de la intranet:
http://larebeca/SGC/formatos/Paginas/gestion-de-recursos-humanos.aspx y aparecerá con el nombre de “Concertación,
Seguimiento y Evaluación de Acuerdos de Gestión”.
En el caso de formulario online para la evaluación de las competencias comunes y de nivel directivo, se podrá encontrar
en La Rebeca a través de los links que la Oficina de Tecnologías y Sistemas de la Información ponga a disposición para el
ingreso al aplicativo por parte de pares y subalternos.
Generalidades del formato, datos personales y opciones iniciales
1. Ingrese a la siguiente página: http://larebeca/SGC/formatos/Paginas/gestion-de-recursos-humanos.aspx con el fin

de obtener siempre el formato vigente.
2. Haga clic en el formato que tiene por nombre “F-SGDTH-01. Concertación, Seguimiento y Evaluación de
Compromisos Gerenciales”.
F-SGDTH-01
3. El archivo se descargará automáticamente en la carpeta de descargas, o bien, le pedirá alguna ruta de destino.
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4. Al abrir el archivo encontrará en la parte inferior 6 hojas activas que corresponden a las distintas fases y
componentes de la evaluación de Acuerdos de Gestión.
5. El instructivo contiene los pasos clave para el diligenciamiento del formato.
6. La concertación y seguimiento de Acuerdos de Gestión contiene la información sobre los compromisos gerenciales
y su alineación al Plan de Acción por dependencias y las estrategias de la entidad. Se utiliza en la concertación y en
los seguimientos semestrales.
7. Los anexos 1, 2 y 3 son las evaluaciones que se hacen de las competencias comunes y de nivel directivo aplicables
a los gerentes públicos, y corresponden al superior jerárquico, pares y subalternos como evaluadores respectivamente.
8. Formato resultado es el consolidado de la evaluación, o evaluación definitiva de la gestión y contiene el reporte de

los compromisos gerenciales que equivalen al 80% de la calificación final, y también el reporte de la evaluación de las
competencias comportamentales que equivalen al 20%. Si el gerente público concertó compromisos adicionales por
un porcentaje adicional del 5%, y cumple con el 100% de dichos compromisos, se sumará al resultado final este 5%
logrado.
9. El total máximo de calificación en la gestión de la vigencia es del 105%.
10. En cada hoja que contiene campos para diligenciar se encontrará el campo de fecha. En la hoja de concertación
al llenar este campo con la información indicada, los campos de igual condición de las demás hojas se llenarán
automáticamente.
11. Encontrará otro campo donde consignará los datos de identificación del superior jerárquico del gerente público, y
de este respectivamente.
12. Para la opción de dependencia, despliegue la pestaña correspondiente y elija la dependencia correcta del superior
jerárquico.
13. Repita el paso anterior para el Gerente Público.
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14. Al realizar esta operación automáticamente la información se replicará en las demás hojas activas y cargará
adicionalmente los productos y/o actividades que el Gerente Público se compromete a cumplir de acuerdo con el Plan
de Acción de la dependencia que lidera en la vigencia.
15. Fíjese que en las hojas activas de “concertación y seguimiento”, así como en el de “formato resultado” encontrará
campos para firmas, y son las que validan el proceso de concertación, seguimiento o calificación.
16. Ahora procedamos a conocer las diferentes fases de la medición de la gestión de los gerentes públicos en el DNP,
y la forma de usar el formato habilitado para este fin.
Concertación de compromisos gerenciales
La concertación de compromisos gerenciales es la primera etapa de la medición y consiste en fijar los productos y
actividades a lo largo de la vigencia en cumplimiento del Plan de Acción de la dependencia que el Gerente Público
Lidera. Ello implica un encuentro personal con el superior jerárquico para revisar que los productos sean los que se ha
pactado en el Plan de Acción, y la ponderación en el Plan de Acción tenga relación con el peso y la ponderación de
estos mismos para el Acuerdo de Gestión.
1. Establezca la fecha de la concertación, que corresponde normalmente al inicio de la vigencia de gestión para el
gerente público, es decir, 1º de enero.
2. Diligencie los datos del Superior Jerárquico, y los datos del Gerente Público que va a concertar.
3. Ubique la sección C. Concertación, espacio en el que se cargarán los productos del Gerente Público.
4. Al haber elegido la dependencia del superior jerárquico se activarán todos los productos de las subdirecciones
generales, dirección técnica y jefatura, dependiendo del caso específico.
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5. Seleccione únicamente las que le corresponden al Gerente Público a evaluar y oculte el resto de las celdas. Ello
hará que las ponderaciones tengan el peso correcto sobre el 100% de todo el acuerdo de gestión, se reduzca espacio
y se disminuya el riesgo de cometer errores.
6. Cerciórese que el número de productos, identificación y descripción sea el que aparece en el Plan de Acción, y que
la suma de las ponderaciones en el acuerdo de gestión sea igual a 100.
7. Si el Gerente Público ha de concertar compromisos adicionales para tener la oportunidad de obtener una calificación
sobresaliente al final de la vigencia, deberá definir cuántos productos, objetivo institucional al que le apunta cada
producto, tipo de meta, fecha de inicio y finalización. Ubique esta opción en la Sección F. Descripción de Factores
Adicionales de la hoja de concertación y seguimiento.
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8. Recuerde que el sentido de asumir el cumplimiento de compromisos adicionales significa desarrollar productos o
actividades con valor agregado para la dependencia y la entidad; pueden ser para desarrollar nuevos contenidos,
mejoramiento de procesos, proyectos, participación en eventos internacionales, publicaciones indexadas, generar
estrategias de reconocimiento y visibilización nacional e internacional, gestión del conocimiento entre otros.
9. Al fijar la ponderación de los compromisos adicionales tenga en cuenta que estos no deben superar el 5%. Usted
puede distribuir la ponderación en los productos sin sobrepasar este porcentaje.
10. Si un Gerente Público inicia su gestión en un período posterior al inicio de la vigencia anual, tendrá un plazo no
mayor a cuatro (4) meses para concertar.
11. En todo caso, sea que inicie el 1º de enero, o entre durante el transcurso del año, la vigencia de la concertación
será hasta el 31 de diciembre de dicho año.
12. Finalmente, el proceso de concertación se dará por concluido cuando el documento sea firmado por el Superior
Jerárquico y el Gerente Público en los campos correspondientes. Desde ese momento iniciará el proceso de
seguimiento al cumplimiento de los compromisos gerenciales.
13. Entregue el documento original de la concertación al Grupo de Desarrollo Humano de la Subdirección de Gestión
y Desarrollo del Talento Humano dentro del plazo fijado para esta fase del proceso.
Seguimiento y medición semestral.
Estimado lector, el seguimiento a los Acuerdos de Gestión permite establecer el porcentaje de cumplimiento de los
compromisos acordados, así como evidenciar las dificultades para su logro y establecer acciones que faciliten su
cumplimiento, se realiza con la participación del Gerente Público y su superior jerárquico.
El seguimiento deberá realizarlo en un plazo de quince (15) días después de la fecha de corte mencionada. En este
mismo tiempo deberá entregar el formato con el seguimiento firmado a la Subdirección de Gestión y Desarrollo del
Talento Humano. Las siguientes instrucciones le ayudarán a diligenciar el formato para esta fase de la evaluación:
1. Ingrese al formato y diligencie los datos del superior jerárquico y del gerente público a evaluar respectivamente.
2. Ingrese la fecha del corte semestral, correspondiente al 30 de junio de cada vigencia.
3. Ubique la sección “C. Concertación” y cargue únicamente los productos concertados por el Gerente Público.
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4. Tenga en cuenta que durante el plazo para la realización y entrega del seguimiento semestral el Grupo de
Planeación estará presto a ayudarle en cuanto a los reportes del Plan de Acción y el estado de avance de los productos.
5. El informe del Plan de Acción de cada dependencia será entregado hacia la segunda semana del mes de julio, de
acuerdo con la programación de apertura y cierre de SISGESTIÓN para el reporte mensual.
6. Tome este reporte para reconocer el avance esperado de los productos y confronte el resultado con el avance
obtenido.
7. Consigne esta información en la Sección D. Avance en los recuadros correspondientes a “I Semestre”
8. Ubique la columna denominada “% cumplimiento esperado” allí consigne el porcentaje de avance que se
esperaba lograr para cada producto.
9. Ubique la columna denominada “% cumplimiento registrado”, allí consigne el porcentaje de avance que
realmente se logró en el tiempo de gestión semestral.
10. La ejecución de actividades para aportar y cumplir una actividad puede tener condiciones que definen
oportunidades, o revelan fortalezas y debilidades. Si usted observa alguna condición relevante que merezca ser
mencionada, como por ejemplo el amplio compromiso de su equipo de trabajo y buenas prácticas de trabajo, o de
gerencia, menciónelo en el campo denominado “Observaciones del Avance y Oportunidades de Mejora”
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11. Reportar estas observaciones impacta en la generación de oportunidades de mejora en la gestión

organizacional, facilita la gestión del conocimiento, la atención preventiva de situaciones de la interacción en
los equipos de trabajo, y permite identificar aquellas pautas que merecen el reconocimiento social.
12. Una vez consignada la información anterior podrá ver el resultado del seguimiento por cada producto y el
consolidado en la Sección “E. Evaluación” Observará el cumplimiento y el resultado. Deberá además reportar
las evidencias de dicho cumplimiento.
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La descripción de la evidencia debe ser

acerca del tipo de documento, reporte, o
producto realizado.
La ubicación de la evidencia se refiere al

lugar físico o virtual donde la información
está cargada y visible.
13. Si el Gerente Público concertó compromisos adicionales también deberá reportar el avance de estos productos
con valor agregado para la entidad y la dependencia, en la misma forma que se hizo con los productos que
hacen parte del Plan de Acción, esta vez en la Sección F1. Definición de Compromisos Gerenciales.
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14. Para observar el cumplimiento de los compromisos adicionales en el momento de hacer el seguimiento, revise
la Sección F2. Evaluación y consigne el avance en los campos % cumplimiento esperado y % cumplimiento
registrado del primer semestre.
15. Verá el resultado del avance de los compromisos gerenciales, pero este no será sumado de inmediato al avance
de la gestión. Esto solo se dará hasta que se origine la evaluación definitiva de la vigencia.
16. Para ver la calificación del seguimiento semestral podrá revisar la Sección G. Cumplimiento Acuerdo de
Gestión.
17. Una vez haya confirmado el cumplimiento y que todos los campos están bien diligenciados, proceda a imprimir
el documento y tomar las firmas de los participantes de la evaluación.
18. Entregue el original de la evaluación al Grupo de Desarrollo Humano de la SGDTH
CÓDIGO: GT-G01
Evaluaciones parciales eventuales.
Estimado lector, las evaluaciones o seguimientos parciales eventuales son situaciones específicas que
administrativamente generan la necesidad de revisar el avance de los Acuerdos de Gestión, para conocer los detalles
de cómo aplican a los Gerentes Públicos puede consultar los artículos 16º y 17º de la Resolución Interna 0838 de
2017.
1. En resumen, estas situaciones administrativas se pueden enumerar así:
a) Retiro del Servicio del Gerente Público.

b) Cambio de superior jerárquico.
c) Encargos iguales o superiores a 3 meses.
2. En dichos casos también se genera la necesidad de concertar nuevamente compromisos gerenciales.
3. En el formato se hará el seguimiento tal como se ha descrito en las fases y pasos anteriores, pero la fecha
corresponderá al día en que se hace el corte por el asunto administrativo originado, de modo que se pueda
hacer registro exacto del evento.
Evaluación definitiva del acuerdo de gestión
La evaluación definitiva de los Acuerdos de Gestión se origina al finalizar la vigencia del Plan de Acción, es decir, el
31 de diciembre de cada año. Durante enero se hace la preparación y reunión de los últimos detalles antes del tiempo
de realización y entrega formal de la evaluación, a partir del 1º de febrero de cada vigencia se contará con quince (15)
días hábiles para esta entrega.
En esta fase se utilizarán todas las hojas activas del Formato de Concertación, Seguimiento y Evaluación de
Compromisos Gerenciales, en respuesta a los componentes de la evaluación como siguen:
Compromisos Gerenciales: 80%

Competencias Comportamentales: 20%
Compromisos Adicionales: 5%
Seguimiento compromisos segundo semestre y cumplimiento del acuerdo.
1. Diligencie la hoja de concertación y seguimiento como se menciona en el punto 7.3 sobre el seguimiento al
acuerdo de gestión. La fecha para su registro deberá ser el 31 de diciembre de cada vigencia.
2. Tenga en cuenta que el campo para registrar los avances o cumplimientos esperados, frente a los
cumplimientos registrados es el que corresponde al segundo semestre.
3. Si el Gerente Público concertó compromisos adicionales y logró en este avance el 100% de cumplimiento
automáticamente el formato sumará el porcentaje logrado en los compromisos adicionales, es decir de un 1%
hasta un máximo de 5%. Sin embargo, tenga en cuenta que este porcentaje se suma al consolidado de la
evaluación, el cual se refleja en la última hoja del formato denominada “Formato Resultado”
CÓDIGO: GT-G01
Evaluación de las Competencias Comportamentales de los Gerentes Públicos.
Las competencias comportamentales son las características relacionadas con las habilidades, actitudes y aptitudes
que debe poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al mejoramiento individual y requeridas para el
desempeño de las funciones del empleo reflejadas en la gestión gerencial y de los planes de acción de cada
dependencia.
Igualmente, hacen referencia a la capacidad del Gerente Público para desempeñar las funciones de su cargo,
utilizando conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes que se requieren.
Esta evaluación se hace únicamente al final de cada vigencia y tiene un peso en la calificación final de la gestión del
20%. Es de tipo 270º, es decir, incluye como evaluadores al superior jerárquico, los pares y los subalternos.
Las competencias objeto de evaluación son las establecidas en el artículo 2.2.4.2 del Decreto 1083 de 2015, de nivel
directivo y manejo de personal, que en total dan una suma de 9 atributos y definen el perfil del gerente público:
✓ Orientación al Resultado
✓ Orientación al Ciudadano
✓ Transparencia
✓ Compromiso con la Organización
✓ Liderazgo
✓ Planeación
✓ Toma de Decisiones
✓ Dirección y Desarrollo del Personal
✓ Conocimiento del Entorno
Las competencias se valorarán en una escala de 1 a 5 que mide el desarrollo de las conductas esperadas de acuerdo
con los siguientes criterios de valoración:
Criterios de Valoración Puntaje
Es consistente en su comportamiento, da ejemplo e

influye en otros, es un referente en su organización y 5
trasciende su entorno de gestión.
Es consistente en su comportamiento y se destaca entre

sus pares y en los entornos donde se desenvuelve. 4
Puede afianzar.
Su comportamiento se evidencia de manera regular en

3
los entornos en los que se desenvuelve. Puede mejorar.
No es consistente en su comportamiento, requiere de

2
acompañamiento. Puede mejorar.
CÓDIGO: GT-G01
Su comportamiento no se manifiesta, requiere de

retroalimentación directa y acompañamiento. Puede 1
mejorar.
Cada conducta que describe la competencia es evaluada a partir de esta escala, lo cual se traduce a un valor
ponderado de acuerdo con el peso de la calificación de cada actor en el total de la evaluación. Dichos valores se
promedian y arrojan un resultado en términos de este peso y proporción así: Total, 20% = a) superior jerárquico (Anexo
1) 10%: 60%: 3.0; b) par (Anexo 2) 5%: 20%: 1.0; c) subalternos (Anexo 3) 5%: 20%: 1.0.
Cada competencia evaluada conserva la proporción anterior y al final las nueve (9) se promedian arrojando un
resultado parcial por cada actor (Anexos 1, 2 y 3) que luego será sumado automáticamente en la hoja denominada
“Formato Resultado”.
Anexo 1: Superior Jerárquico.
1. El formato 1 es de exclusivo diligenciamiento del superior jerárquico del gerente público, no debe ser
diligenciado por terceros, dado el carácter confidencial del proceso donde los actores centrales son el evaluador
y el evaluado.
2. Para ello debe primero haberse diligenciado en su totalidad la hoja denominada “Concertación y Seguimiento”,
luego se debe enviar el archivo por correo electrónico al superior jerárquico.
3. El superior jerárquico al recibir el archivo tan solo tiene que elegir la hoja denominada “Anexo 1” y comenzar a
diligenciar.
4. Los datos generales y la fecha ya estarán cargados, así que puede proceder a leer los criterios de evaluación
para calificar cada conducta.
CÓDIGO: GT-G01
5. Ahora el superior jerárquico podrá evaluar las competencias comunes y directivas del gerente público a quien
lidera. Para ello leerá cada una de las conductas asociadas a la competencia y le dará un valor de 1 a 5
dependiendo de su correspondencia con los criterios de evaluación.
6. El criterio general para elegir el valor es la manifestación o no de la conducta, y así mismo si existe consistencia
y evidencia permanente de dicha conducta en su comportamiento cotidiano. 1 es igual a la falta de evidencia y
manifestación de la conducta, mientras que 5 es igual a la manifestación consistente de la conducta en un grado
que es referente y ejemplo en la organización.
7. La recomendación general es que el evaluador dedique el tiempo necesario para hacer este ejercicio, de
manera objetiva y procurando enfocar su decisión sin intervención de emociones o de terceros.
8. A la derecha de cada competencia hay un espacio de retroalimentación en el que se debe consignar los
comentarios de ayuda e información para el gerente público, sobre sus fortalezas, recomendaciones para el
mejoramiento, claves para el desempeño, y otros elementos que favorecen la construcción de un plan de
capacitación y/o desarrollo.
9. Diligencie la totalidad de competencias, y al final verá el consolidado de la calificación.
CÓDIGO: GT-G01
10. Al finalizar el superior jerárquico grabará el archivo y lo reenviará a la dependencia (enlace de calidad y
gerente público) por correo electrónico.
11. Sobre este mismo archivo se consignarán las respuestas de la consulta masiva en los anexos 2 y 3.
Anexo 2: Pares del Gerente Público.
1. Dado que algunos gerentes públicos tienen un lugar en la estructura de la organización en la que comparten
o aportan a objetivos similares, tienen una relación horizontal y pertenecen a una dirección técnica o una
subdirección general, se considera la existencia de pares evaluadores cuando hay otros gerentes que
cumplen con esta condición horizontal.
2. En todos los casos un gerente público al menos tendrá un par evaluador, como en el caso de la Oficina
Asesora Jurídica, que estructuralmente tiene como par al jefe de la Oficina de Tecnologías y Sistemas de
Información, y dependen de la Dirección General.
3. El caso más amplio de evaluación es el que corresponde a los subdirectores de la Dirección de Desarrollo
Social, y los directores de la Subdirección General Sectorial, casos en los cuales se evaluarán entre ellos.
4. Para tal fin la Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano facilitará a los Gerentes Públicos y a
los Enlaces de Calidad de cada dependencia, una tabla con los cruces que permite a cada gerente público
que actúa como par, identificar las personas o dependencias a evaluar.
5. Así mismo, se compartirá a cada gerente público y enlaces de calidad de cada dependencia el link que les
permitirá acceder al formulario online donde se podrá evaluar a los gerentes públicos. Dicha información se
compartirá por correo electrónico y por los mensajes públicos enviados por el Grupo de Comunicaciones y
Relaciones Públicas.
CÓDIGO: GT-G01
6. El evaluador al usar el link compartido podrá ingresar al formulario de calificación de las competencias
gerenciales.
7. El evaluador encontrará un saludo, un marco normativo general y recomendaciones generales para el

ejercicio de evaluación.
8. En este mismo cuadro de texto encontrará un link a una pestaña nueva donde se podrán consultar las
instrucciones para la realización del ejercicio de evaluación.
9. Regrese al formulario, al desplazarse hacia abajo encontrará el campo para escoger su dependencia y al
gerente que va a evaluar.
CÓDIGO: GT-G01
10. En la opción “seleccione su dependencia a evaluar”, verá desplegada una lista con las dependencias de
los gerentes públicos que deberá evaluar.
11. En este caso se muestra el número de gerentes públicos que el director (a) de la Dirección de Desarrollo
Social deberá evaluar.
12. En este primer intento escogerá a uno de los mencionados de la lista y procederá a evaluar las competencias,
siempre revisando el paso a paso de las instrucciones del formulario.
13. La evaluación de las competencias replica el orden y valores que aparecen en el anexo 2 del formato de
evaluación.
14. Usted verá desplegables las nueve (9) competencias, elija una a una. Cada opción se cerrará
automáticamente cuando evalúe la última conducta relacionada.
15. Diligencie la totalidad de las competencias del perfil.
CÓDIGO: GT-G01
16. Encontrará a continuación la opción 10 que le pedirá elegir distintos tipos de actitudes y competencias para
el nivel de líderes y directivos, de acuerdo con su percepción sobre lo que debería desarrollar en un plan de
capacitación.
17. Siga la instrucción de la opción 10 para realizar la elección de los elementos propios al perfil de liderazgo.
18. Al finalizar encontrará la última opción del formulario, que consiste en escribir comentarios de
retroalimentación al líder que está evaluando, sobre su desempeño y competencias. Esta opción tiene como
fin indagar por los detalles cualitativos del perfil de liderazgo del gerente que pueden potenciarse, fortalecerse,
desarrollarse.
CÓDIGO: GT-G01
19. Al terminar pique en la opción “Enviar”.
20. El resultado será guardado automáticamente.
21. Se abrirá una página en la que se podrá ver el reporte del formulario anterior, en esta pantalla el gerente
público que actúa como par podrá revisar a quiénes ha evaluado y tener en cuenta quiénes quedan todavía
por evaluar.
22. Para poder acceder nuevamente al formulario y tener la opción de elegir a los gerentes restantes por evaluar,
pique en la opción de la barra superior denominada “nuevo elemento”. Se abrirá nuevamente el formulario.
23. Repita los pasos anteriores.
24. Una vez la OTSI haya compilado la información de la calificación de los gerentes públicos por parte de los
pares, esta será enviada en un archivo formato Excel a cada enlace de calidad.
25. Los enlaces de calidad abrirán el archivo y filtrarán la columna correspondiente a “dependencia evaluada”
para que solo aparezcan las calificaciones del líder de la dependencia a la que pertenecen.
26. Sacarán el promedio de cada ítem y lo consignarán en el anexo 2 de la misma forma en que debió realizarlo
el superior jerárquico.
27. La calificación se reportará automáticamente en la hoja de “Formato Resultado”.
Anexo 3: Subalternos del Gerente Público.
1. A través de correo electrónico y por Comunicaciones Internas será compartido un enlace de acceso a los
subalternos de los Gerentes Públicos (Subdirectores, Asesores, Profesionales, Técnicos y Asistenciales de
LN y R, Carrera Administrativa y Provisionales) y a los enlaces de calidad de cada dependencia.
2. Cada colaborador del DNP deberá ingresar a través de este link al formulario destinado para los subalternos
– colaboradores del Gerente Público, y de igual manera que los pares podrán ver la bienvenida, normatividad,
recomendaciones generales y el link a una pestaña nueva donde podrán seguir paso a paso las instrucciones.
3. Cada colaborador podrá entrar solo una vez al formulario, así que deberá tener mucho cuidado al elegir las
opciones de identificación.
CÓDIGO: GT-G01
4. Se le pedirá el nivel de cargo, la dependencia a la que pertenece y la dependencia que evaluará, que en casi
todos los casos será la misma a la que pertenece.
5. Solo en el caso de los subdirectores técnicos tendrán que elegir la dependencia de su superior jerárquico
para evaluarlo.
CÓDIGO: GT-G01
6. Siga las demás instrucciones como lo indica el link del formulario y como lo indican los puntos 13 a 20 de la
evaluación de pares de la presente guía (4.4.5. Anexo 3: Par del Gerente Público)
7. Una vez la OTSI haya compilado la información de la calificación de los gerentes públicos por parte de los
subalternos - colaboradores, esta será enviada en un archivo formato Excel a cada enlace de calidad.
8. Los enlaces de calidad abrirán el archivo y filtrarán la columna correspondiente a “dependencia evaluada”
para que solo aparezcan las calificaciones del líder de la dependencia a la que pertenecen.
9. Sacarán el promedio de cada ítem y lo consignarán en el anexo 3 de la misma forma en que debió realizarlo
el superior jerárquico.
10. La calificación del Anexo 3: Subalternos, se reportará automáticamente en la hoja de “Formato Resultado”.
Consolidación de Resultados.
1. Cuando haya diligenciado hasta el último anexo, los resultados resultantes de las hojas activas Concertación
y Seguimiento, Anexos 1, 2 y 3, serán consignados automáticamente en la última hoja denominada “Formato
Resultado”.
2. Vaya a la hoja “Formato Resultado”
3. Revise que los resultados que surgieron de diligenciar las hojas activas anteriores sean correctos.
4. Las ponderaciones de cada componente se sumarán y si el Gerente Público cumplió con el 100% de sus
compromisos básicos, el 5% de factores adicionales se sumará también al total.
5. Finalmente, imprima las cinco hojas activas y firme los campos correspondientes al Superior Jerárquico y el
Gerente Público evaluado.
6. Entregue los resultados y documentos al Grupo de Desarrollo Humano de la SGDTH antes de finalizar el
plazo de entrega de la evaluación. Tome copia de los resultados con el recibido y archive.
CÓDIGO: GT-G01
PARTE II: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE EMPLEADOS

PÚBLICOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y
REMOCIÓN.
5. GENERALIDADES
El Sistema Propio de Evaluación del Desempeño del Departamento Nacional de Planeación para los empleados de
carrera administrativa, en periodo de prueba y de libre nombramiento y remoción, diferentes a los de gerencia pública,
tiene como finalidad orientar la actuación de la entidad en cumplimiento de sus objetivos institucionales, incentivar
mejoras de eficiencia y eficacia, promover el aprendizaje organizacional, e impulsar el desarrollo humano y
organizacional.
5.1. ACTORES
Evaluados: Son los empleados públicos que se encuentren vinculados a la Entidad a través de carrera administrativa,
en periodo de prueba, libre nombramiento y remoción que no ocupen cargos de gerencia pública, y planta temporal
con carácter de libre nombramiento y remoción.
Evaluador: Es el empleado público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la responsabilidad de efectuar
la Evaluación de Desempeño Laboral de los empleados de carrera administrativa, en período de prueba, libre
nombramiento y remoción de empleos diferentes a los de gerencia pública, y planta temporal con carácter de libre
nombramiento y remoción del Departamento Nacional de Planeación, de conformidad con el procedimiento y los
parámetros establecidos por el sistema propio de Evaluación del Desempeño Laboral.
Comisión Evaluadora: Es aquella que se conforma por el Director del Departamento Nacional de Planeación cuando
el evaluador sea un empleado público de carrera, en periodo de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y
estará integrada por el evaluador y un servidor de libre nombramiento y remoción. El evaluador deberá ostentar un
grado igual o superior al evaluado, para habilitarse dentro del proceso. Para la conformación de la Comisión evaluadora
deberá existir un acto administrativo con los nombres de los empleados que la integran.
5.2. PLAZOS
Evaluación del desempeño laboral en periodo de prueba.
La evaluación de período de prueba se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento del
término de seis (6) meses, contados a partir de la fecha de posesión del empleado público.
Evaluación parcial semestral para empleados de carrera administrativa, libre nombramiento y remoción
diferentes a los de gerencia publica y planta temporal con carácter de libre nombramiento y remoción.
La evaluación parcial semestral se efectuará a más tardar dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al
vencimiento del periodo comprendido entre el 01 de febrero y el 31 de julio del año en curso, para el primer semestre;
y para el segundo semestre entre el 01 de agosto y el 31 de enero del año siguiente.
CÓDIGO: GT-G01
Evaluación definitiva del desempeño laboral para empleos de carrera administrativa, en periodo de prueba, de
libre nombramiento y remoción diferentes a los de gerencia pública y planta temporal con carácter de libre
nombramiento y remoción.
La evaluación definitiva del desempeño laboral se efectuará a más tardar dentro de los quince (15) días hábiles
siguientes al 31 de enero del año siguiente.
Evaluaciones Parciales Eventuales.
La evaluación parcial eventual se efectuará a más tardar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en
que se produzca la situación que la origine, con excepción de la ocasionada por el cambio de evaluador que deberá
hacerse antes del retiro de este.
Evaluación Extraordinaria.
La evaluación extraordinaria se efectuará cuando el Director del Departamento Nacional de Planeación la ordene por
escrito, basado en la información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del servidor. Esta evaluación solo
se podrá hacer tres (3) meses después de elaborada la última evaluación definitiva (anual u ordinaria y de periodo de
prueba).
5.3. PASOS PARA LA FASE 1: CONCERTACIÓN DE CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
La concertación de las contribuciones individuales del empleado se realiza en el formato F-SGDTH-02 “Evaluación
del desempeño laboral” el cual discrimina los niveles de cargos por asesor, profesional, técnico y asistencial.
Al inicio de cada vigencia en el tiempo ordinario de la entidad, es decir, el 1° de febrero, cada dependencia tendrá la
oportunidad de realizar la definición de las contribuciones individuales y revisar el perfil de competencias de cada
empleado. Este proceso tendrá como límite de realización y entrega a la Subdirección de Gestión y Talento Humano
hasta el último día del mes de febrero.
5.3.1. Definición de contribuciones individuales e información de las competencias comportamentales del

empleado
1. Seleccione la hoja denominada “Definición”.
2. Tenga en cuenta las indicaciones que aparecen al principio; sobre todo, no modifique, elimine, o pegue celdas
en el formato para evitar que se dañen las fórmulas contenidas en los campos.
3. Encontrará la primera sección para el diligenciamiento de los datos personales y de identificación como
empleado público en el DNP.
4. Seleccione su tipo de vinculación, si es de Carrera Administrativa y de Libre Nombramiento y Remoción.
5. Diligencie los datos del evaluado: nombre, documento de identidad, cargo (desplegando la lista de opciones),
dependencia (desplegando la lista de opciones) y, seleccione si el evaluado tiene personal a cargo o no.
6. Diligencie los datos del evaluador principal (jefe inmediato) del mismo modo que el paso anterior.
CÓDIGO: GT-G01
7. Diligencie los datos del segundo miembro de la “Comisión Evaluadora”, es decir, el evaluador que se habilita
en el proceso y es de Libre Nombramiento y Remoción (Solo aplica cuando el jefe inmediato ocupa un cargo
de carrera administrativa, o provisional, y en los casos que esté impedido por tener un cargo y nivel inferior al
evaluado).
8. El formato está estructurado para que una vez diligenciada la información, esta se replique en todos los
espacios que lo requiera, tanto de la hoja de definición como para las hojas activas evaluación y seguimiento.
TIPO DE VINCULACIÓN (Señalelo con una "X")

Carrera Administrativa X Libre Nombramiento y Remoción Provisional
EVALUADO EVALUADOR "JEFE INMEDIATO" EVALUADOR " DE L. N. y R. "
Nombre Alicia Alonso Bernardo Schoëkel Camilo Comanelli
C. C. Nº 12.890.876 20.345.717 334.876.908
Subdirector de Departamento Código 0025 Director de Departamento Administrativo

Cargo Asesor Código 1020 Grado 08
Grado 00 Código 0010 Grado 00
Subdirección de Descentralización y
Dependencia SUBDIRECCIÓN GENERAL TERRITORIAL SUBDIRECCIÓN GENERAL TERRITORIAL
Fortalecimiento Fiscal
Personal a
SI
Cargo
9. Observe la imagen anterior, es un ejemplo de cómo se ve diligenciada la sección de datos personales.
10. A continuación, usted verá la sección para definir el periodo de evaluación. Lo primero es decidir qué tipo de
periodo es el que se va a concertar o definir. Elija período anual u ordinario si se trata de un periodo normal
y de acuerdo con el tipo ingreso o continuidad: si es de carrera, ya está ratificado por la superación del periodo
de prueba, o si es de LN y R por su acta de posesión. Si se trata de un empleado que por concurso está en
periodo de prueba, elija esta opción.
11. Defina el periodo total de evaluación, es decir, si el empleado tiene continuidad desde la vigencia anterior
debe colocar como fecha de inicio el 1° de febrero; pero si se trata de un ingreso posterior a esta fecha, tome
como fecha de inicio el día de la posesión del empleado.
Hay casos en los que los empleados antiguos han tomado licencias no remuneradas, o han presentado otro
tipo de situaciones administrativas que los han mantenido por fuera de la entidad y su regreso se da después
en una vigencia posterior. Si esta es la condición del evaluado seleccione como inicio el día que se reincorporó
al servicio.
La fecha de finalización siempre será el fin de la vigencia de acuerdo con la Resolución Interna 0224 de 2018,
es decir, el 31 de enero de cada año.
Después de ingresados los datos podrá evidenciar el número de días que el empleado laborará en torno a
unos objetivos concretos para el desarrollo de la dependencia. Como aparece a continuación:
CÓDIGO: GT-G01
PERIODO A EVALUAR
Periodo Anual u
X Periodo de Prueba
Ordinario
DESDE: Día: 1 Mes: 2 Año: 2018 HASTA: Día: 31 Mes: 1 Año: 2019
DÍAS QUE CONFORMAN EL ACTUAL Período, en el cual se va a evaluar: 360
12. La sección siguiente que usted encuentra se trata del campo para realizar la definición o concertación de las
contribuciones individuales del empleado.
13. Primero, defina si usted está realizando la definición por primera vez para la vigencia en curso, o si por el
contrario se trata de una nueva concertación por alguna situación administrativa que lo amerite. En ese caso
marque definición. Sí por el contrario usted encuentra que el empleado debe concertar porque se modifica
alguna de las contribuciones pactadas, porque las elimina, las modifica en su contenido o temporalidad, o
bien, porque adiciona alguna contribución, entonces marque la opción adición, modificación, o
adición/modificación, según sea el caso.
14. Luego encontrará una matriz para consignar las contribuciones individuales y los puntos a conferir de acuerdo
con la realización y desempeño reportado por el empleado. Tome como base fundamental la planeación
estratégica de la dependencia a la que pertenece el empleado, es decir el Plan de Acción.
15. El proceso de concertación, el cual debe ser un encuentro cara a cara entre el evaluador y el evaluado,
comienza con la definición de la relación existente entre las funciones del cargo, la voluntad del evaluado para
aportar a la consecución de los objetivos de la dependencia, y el Plan de Acción de la dependencia.
16. La primera columna a la izquierda Productos, actividades y servicios se refiere a aquellos que están
consignados en el Plan de Acción de cada dependencia, que sirven de base para definir o concertar las
contribuciones individuales.
Cuando el evaluado no le es posible identificar sus actividades específicas como aporte al plan de acción,
puede optar relacionarlas con las funciones de la dependencia, grandes apuestas, los objetivos
institucionales, o el Plan Nacional de Desarrollo.
17. Cada evaluador concertará con el evaluado entre tres (3) y máximo (5) productos, actividades y / o servicios.
18. Por cada producto, actividad, y/o servicio del Plan de Acción el empleado deberá referir hasta tres actividades
específicas que partan de sus funciones del cargo, o voluntades pactadas que, como tal, son las que se
tomarán como contribución a la obtención de los logros de la dependencia.
19. Por cada actividad específica definida (concertada y pactada) se deberá reportar fechas o períodos de tiempo
en los que se espera que las actividades específicas como contribuciones individuales a la gestión de la
dependencia sean cumplidas, realizadas o entregadas por parte del empleado evaluado. Se pueden prever
entregas parciales con sus respectivas fechas.
20. Se prevé casos que implican un cumplimiento por demanda, o con plazos de cumplimiento definidos en los
procesos, como en los asuntos de tipo jurídico. En este caso para el seguimiento se debe reportar los
cumplimientos en el portafolio de evidencias (para el ejemplo en concreto, reportar evidencias de la exigencia
de tiempo por demanda, y la evidencia del cumplimiento de este compromiso).
CÓDIGO: GT-G01
21. Por cada actividad específica defina las características de optimización que como contribución individual a
los objetivos de la dependencia deben cumplir según estándares de calidad, para ser considerados como un
buen producto o realización.
22. Asigne los puntos a cada contribución individual teniendo en cuenta la complejidad y el tiempo requerido para
llevarlo a cabo, así como el peso que este tiene en el Plan de acción. La suma de los puntos posibles no debe
ser menor o mayor a 100 puntos.
DEFINICIÓN DE CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

(Cuando se deban modificar las contribuciones ya definidas, se reescribirá directamente sobre el texto correspondiente. La adición de contribuciones también se realizará
directamente en este cuadro. En cualquier caso, este cuadro se deberá imprimir y firmar de nuevo )
SEÑALE con una "X", Adición y

Adición Modificación Definición X
según sea el caso: Modificación
Producto, Actividad y/o Puntos Posibles

Actividades Específicas Oportunidad Caracteristicas de Calidad
Servicio (Objetivo) (Máx. 100 puntos)
Estado del arte y diagnóstico de comunidades Normas APA, Modelo

20/07/2018 30
científicas existentes Multivariado, eficiencia
Marcos relacionales,
Documento Técnico de Estudio de capacidades y estrategias de Metodología 3WR, comunicación
30/10/2018 30
Fortalecimiento de Redes de fortalecimiento de redes de conocimiento multinivel, formación de alianzas
Conocimiento en CT&I según profesionales.
lineamientos de la agenda 2030.
evidencias y blibliografía
documentadas, anexos técnicos
Formulación y validación de documento 31/01/2019 bajos formas estandarizadas. 40
Recomendaciones validadas por
terceros expertos.
23. En cualquier caso, el formato le reportará error si la suma de los puntajes está debajo o por encima del objetivo
de 100 puntos.
24. La segunda parte de la concertación y/o definición de las contribuciones individuales es la información acerca
del perfil que el empleado de acuerdo con su nivel de cargo debe cumplir.
25. En esta sección se puede observar de forma automática la serie de competencias comunes y específicas del
cargo, una vez en los datos de identificación se ha aportado la información correspondiente.
Usted podrá ver por cada competencia, el nivel de desarrollo requerido y la descripción de las conductas
asociadas, con lo cual estará en capacidad de hacer observaciones más objetivas y dialogar sobre algunas
medidas que internamente se pueden ejecutar en pro de mantener o mejorar al respecto1.
1
Para un correcto diligenciamiento consulte el Diccionario de Competencias que se encuentra en esta guía.
CÓDIGO: GT-G01
COMPETENCIAS COMUNES
Competencia Nivel Esperado Conductas Asociadas (CA)
1. Comprende los objetivos, misión y visión de la entidad y se identifica con ellos promoviendo sus metas y
respetando sus normas.
Grado A
2. Se solidariza con las necesidades de la entidad anteponiendo las necesidades propias en situaciones que lo
ameritan.
3. Apoya e instrumenta las decisiones institucionales, comprometido con el logro de los objetivos de la entidad y
Compromiso
la búsqueda constante del mejoramiento de la calidad y la eficiencia.
4. Se identifica con la dependencia a la cual pertenece, y se siente parte y responsable por el logro de los
100%
resultados que se esperan de ellos.
5. Demuestra un alto sentido de pertenencia en todas sus actuaciones y cumple siempre con todos sus
compromisos laborales.
26. Una vez se haya dado este proceso de concertación de contribuciones, así como el diálogo entre el evaluado
y evaluador sobre las competencias que definen el cargo del evaluado, de manera que ambos actores estén
informados y preparados para la gestión del desempeño, se puede proceder a las firmas del formato y con
ello formalizar el proceso.
27. Recuerde que debe entregar el formato original al Grupo de Desarrollo Humano de la Subdirección de Gestión
y Desarrollo del Talento Humano en las fechas previstas y ya mencionadas. Conserve una copia original del
formato, tanto como el archivo Excel como el documento impreso; el primero le servirá para seguir su
diligenciamiento bajo el orden de las fases de evaluación en la vigencia, y no perder el detalle de eventos y
evaluaciones anteriores; el segundo uso, el de conservar el documento firmado, le servirá para mantener la
evidencia de la concertación y como herramienta de seguimiento.
5.3.2. Pasos para la realización de la evaluación del desempeño laboral.
Para la realización de la EDL de los empleados públicos de Carrera Administrativa y de Libre Nombramiento y
Remoción, seleccione la opción “Evaluación” del formato “F – SGDTH – 02 Evaluación del Desempeño”. La
orientación se centra en que se pueda usar un mismo archivo para todo el proceso, por eso tome el que se usó para
realizar la definición de contribuciones individuales del evaluado y empléelo para las evaluaciones.
Usted puede constatar que la información reportada en la “definición” está preestablecida en la hoja activa “evaluación”,
esto contribuye a usar mejor el tiempo destinado a la evaluación y centrarse en la observación objetiva del evaluado.
Siga entonces los pasos siguientes:
1. Busque la opción tipo de evaluación y haga su selección conforme a los posibles casos que están detallados
en la Resolución Interna 0224 de 2018.
2. Si el evaluado no ha tenido situaciones administrativas que ameriten una evaluación parcial eventual y se
encuentra en el corte semestral, seleccione “Parcial Semestral”. Si por el contrario se ha presentado una
situación administrativa que genere la necesidad de evaluar, marque la opción “Parcial Eventual”, y a
continuación elija la opción que se ajuste al momento específico (cambio de evaluador, traslado, completar
periodo, separación temporal)
CÓDIGO: GT-G01
Si el evaluado ha completado la vigencia y es momento de evaluar la gestión del periodo anual u ordinario,
su opción es “Definitiva”.
Si el evaluado por las razones y motivos expuestos en la Resolución ya mencionada, se ve en la necesidad

de ser evaluado de forma extraordinaria, escoja la opción “Extraordinaria”.
Si el empleado público está finalizando su período de prueba, seleccione la opción con el mismo nombre.
3. Luego proceda a consignar el período de la evaluación a realizar. Tome el día siguiente a la última evaluación
realizada como inicio, y como fecha final el momento en que se da el corte de evaluación.
4. Para definir el corte de evaluación tenga en cuenta el tipo de evaluación seleccionado. Si es una parcial
eventual, la fecha de corte es el día en que se dio el evento particular, o situación administrativa.
Si es una evaluación semestral el corte será el 31 de julio de cada vigencia; si es una evaluación definitiva el
corte será el 31 de enero del año siguiente; si es una evaluación de periodo de prueba será 180 días después
del inicio del periodo; si es una evaluación extraordinaria será la fecha que se surta por decisión del Director
General de la entidad.
5. Verá a continuación el número total de días sobre los cuales se hará su evaluación. Dicha información debe
tenerla muy presente para llevar el registro y cuenta de las evaluaciones que se vienen realizando, la cual se
reporta manualmente más adelante.
TIPO DE EVALUACIÓN (Por favor seleccione)
Definitiva X Parcial Semestral Parcial Eventual Extraordinaria Periodo de Prueba
Cambio de evaluador Traslado Para completar Período Separación temporal
DESDE: Día: 14 Mes: 9 Año: 2018 HASTA: Día: 31 Mes: 1 Año: 2019
DÍAS QUE CONFORMAN EL ACTUAL Período, en el cual se va a evaluar: 137
6. Paso seguido, encontrará la sección para realizar la evaluación de las contribuciones individuales definidas y
concertadas al inicio de la vigencia, o como resultado de las adiciones y/o modificaciones.
7. Puede ampliar el alto de las filas, pero no puede modificar o eliminar las celdas del formato. Ello crearía
errores y fallos que no se pueden reparar.
8. Usted podrá modificar los campos de la columna Oportunidad, teniendo cuidado de escribir los mismos plazos
que aparecen en la hoja activa “definición”.
9. Revise cada actividad y haga uso del portafolio de evidencias.
10. Inicie la evaluación asignando los puntos conseguidos por cada actividad en los campos de la columna
“Puntos Obtenidos”.
CÓDIGO: GT-G01
11. De acuerdo con el Portafolio de Evidencias y el seguimiento a las contribuciones pactadas por el evaluado,
evalúe cada actividad propuesta sobre el total de puntos posibles acordados.
12. No importa que el producto o servicio no haya sido completado al momento de realizar una evaluación parcial
o eventual, tome el desarrollo de las actividades hasta el momento y verifique que estén en el nivel de avance
esperado. El resultado se ponderará de acuerdo con el número de días laborados, para un reporte real del
avance general.
EVALUACIÓN DE CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Producto, Actividad y/o Puntos Puntos

Actividades Específicas Oportunidad Caracteristicas de Calidad
Servicio (Objetivo) Posibles Obtenidos
Estado del arte y diagnóstico de comunidades Normas APA, Modelo

20/07/2018 30 30
científicas existentes Multivariado, eficiencia
Marcos relacionales,
Documento Técnico de Estudio de capacidades y estrategias de Metodología 3WR, comunicación
Fortalecimiento de Redes de 30/10/2918 30 25
fortalecimiento de redes de conocimiento multinivel, formación de alianzas
Conocimiento en CT&I según profesionales.
lineamientos de la agenda 2030.
evidencias y blibliografía
documentadas, anexos técnicos
Formulación y validación de documento 31/01/2019 bajos formas estandarizadas. 40 40
Recomendaciones validadas por
terceros expertos.
13. La calificación obtenida al evaluar las contribuciones individuales equivale al 70% de la evaluación total.
Recuerde que las evaluaciones, exceptuando la definitiva, tienen un tope máximo de calificación de 90 puntos,
y solo en la definitiva, con el aporte de la evaluación del desempeño de las dependencias emitido por la
Oficina de Control Interno, se aportan los 10 puntos restantes para un máximo posible de 100.
En el caso de las evaluaciones extraordinaria y periodo de prueba, el porcentaje de las contribuciones

individuales es del 75%, y el tope máximo de calificación es de 100 puntos.
14. Continúe en la sección siguiente correspondiente a la evaluación de las competencias comportamentales del
evaluado según su nivel de cargo.
15. Usted visualiza la primera columna donde aparecen las competencias cargadas de forma automática al elegir
el nivel de cargo. Primero las comunes a todos los empleados, y segundo, aquellas que son específicas del
cargo. Adicionalmente aparecen aquellas que son para empleados con personal a cargo.
16. Por cada competencia encontrará varias columnas a la derecha donde podrá retomar información y evaluar
cada una de ellas.
Bajo esta lógica encontrará el nivel de desarrollo en el que el colaborador debe encontrarse en relación con
las actividades que realiza. (ej., Compromiso: celda A61, Nivel esperado: celda D61)
Le es presentado el grado (celda D61) y su equivalencia en porcentaje de desarrollo (ej., Compromiso: celda
D62).
CÓDIGO: GT-G01
17. Así mismo, Usted encuentra un campo destinado a la descripción de las conductas que al momento de evaluar
se pueden evidenciar en el empleado, y que son resultado de haber comparado el nivel esperado con las
evidencias y observaciones.
18. Para una mayor comprensión y facilitar la evaluación, tome el diccionario de competencias comportamentales
que se encuentra en esta guía, y con base en el portafolio de evidencias, seguimientos e interacción con el
colaborador evaluado, compare el nivel de desarrollo esperado con el nivel obtenido2.
19. Marque el grado elegido por cada competencia, en el campo de nivel obtenido (campo en rojo claro).
20. Obtendrá información inmediata que le indicará el grado de brecha en el desarrollo de cada competencia
observada.
VALORACIÓN DE COMPETENCIAS COMUNES
Nivel
Competencia Nivel Obtenido Conductas Asociadas (CA) Calificación
Esperado
Grado A Grado B
1. Asume como propios los objetivos de la organización, guiando sus acciones y toma de
decisiones.
2. Se siente orgulloso de ser parte de la organización y actúa consecuentemente.
Compromiso 75%
3. Apoya las decisiones de sus superiores con miras al logro de los objetivos planteados.
100% 75% 4. Contribuye en el logro de los resultados de la dependencia.
5. Cumple con sus compromisos laborales y apoya a la Entidad en situaciones difíciles.
21. Centre su atención cuando realice la evaluación y aparezcan competencias que muestran alguna brecha,
porque a partir de esta información se podrá realizar planes de fortalecimiento de competencias, y otros
procesos para potencializar y desarrollar el talento de los colaboradores evaluados.
22. También puede ocurrir que de acuerdo con su evaluación una persona está en un nivel superior al esperado,
no dude en marcarlo, esta información puede ser tenida en cuenta en procesos para otorgamiento de
estímulos, incentivos, y que representan algún tipo de crecimiento personal, profesional para el evaluado.
23. La calificación obtenida por la evaluación de las competencias equivale al 20% de la calificación total.
5.3.2.1. ¿Cómo reportar la evaluación de forma adecuada?
1. Usted ahora se encuentra en la sección “Calificación”. Es una matriz que le permitirá hacer un uso frecuente
y seguro del formato con la idea de guardar el avance cuantitativo de evaluaciones anteriores, y la que se
esté desarrollando en ese momento.
2. Puede ver que contiene los campos para cada componente de la evaluación, los días evaluados y a evaluar,
y dos tipos de ponderación: a) ponderación total (depende del total de días concertados para la vigencia), y
2
Para un correcto diligenciamiento consulte el Diccionario de Competencias que se encuentra en esta guía
CÓDIGO: GT-G01
b) ponderación por número de días laborados (depende de los reportes parciales, y el periodo actual que está
siendo evaluado)
3. Luego se encuentran los campos para aportar los datos antes mencionados, es decir, los periodos de
evaluación. Está dividido en dos: a) período del primer semestre (1° de febrero a 31 de julio de la vigencia)
con espacio hasta 4 evaluaciones, y b) período del segundo semestre (1° de agosto al 31 de enero del
siguiente año) con espacio también, para 4 evaluaciones.
4. Para realizar el ejercicio verifique el tipo de evaluación que está realizando y si es la primera vez en la vigencia
que evalúa a su colaborador. verifique el semestre en el que está realizando la evaluación.
5. Procure tener un solo archivo desde la concertación (definición) para realizar el seguimiento fase por fase y
conservar el histórico. Y en la medida que se generen evaluaciones haga copias que identifiquen el momento
de corte de la evaluación.
6. Si es la primera vez que evalúa y es parcial eventual por alguna situación administrativa mayor a 30 días, por
retiro o cambio, busque la columna 1ra eventual - parcial primer semestre y digite los valores solicitados.
7. Si ya se han realizado evaluaciones parciales eventuales en el primer semestre, siga el orden previendo que
ya estén consignadas las calificaciones anteriores.
8. Repita los pasos mencionados para el segundo semestre.
9. Si no se han presentado situaciones administrativas que ameriten evaluaciones parciales eventuales, al final
de la vigencia deberá contar con mínimo dos notas: una para el primer semestre, y otra para el segundo
semestre, que en conjunto deberán sumar 360 días, a menos que: a) el evaluado haya ingresado a la Entidad
después del 1° de febrero, b) En el segundo semestre se haya presentado una situación administrativa mayor
a 30 días y que supere el tiempo de la vigencia, casos en los cuales el tiempo reportado será inferior a 360
días.
10. Hay casos en los que por traslado de un empleado este termina de forma anticipada la vigencia, la evaluación
definitiva será menor a 360 días, pero la concertación del periodo ordinario siguiente será mayor a 360 días.
CALIFICACIÓN
PARCIAL PRIMER SEMESTRE PARCIAL SEGUNDO SEMESTRE

1ra Eventual 2da Eventual 3ra Eventual 4ta Eventual 1ra Eventual 2da Eventual 3ra Eventual 4ta Eventual
Evaluación Contribuciones
Individuales
Evaluación de Competencias
Comportamentales
Días Periodo
PONDERACIÓN TOTAL /
0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
PONDERACIÓN X N° DE DÍAS
11. A continuación, verá un ejemplo de los campos diligenciados para una evaluación definitiva.
CÓDIGO: GT-G01
CALIFICACIÓN
PARCIAL PRIMER SEMESTRE PARCIAL SEGUNDO SEMESTRE

1ra Eventual 2da Eventual 3ra Eventual 4ta Eventual 1ra Eventual 2da Eventual 3ra Eventual 4ta Eventual
Evaluación Contribuciones
100,0 100,0 95,0 95,0
Individuales
Evaluación de Competencias
100,0 100,0 87,5 87,5
Comportamentales
Días Periodo 45 135 43 137
PONDERACIÓN TOTAL /
11,3 11,3 33,8 33,8 0,0 0,0 0,0 0,0 10,0 10,0 32,0 32,0 0,0 0,0 0,0 0,0
PONDERACIÓN X N° DE DÍAS
12. El ejemplo muestra a una persona que en el año fue evaluada 4 veces, se deduce que tuvo dos eventuales
en el año, una semestral, y la última que es semestral, pero con la sumatoria de los periodos y el corte de
realización se convierte en una evaluación definitiva. Estos datos se reportan de forma manual.
13. Las ponderaciones sirven para revisar el peso diferencial que existe cuando se piensa en un desempeño
continuo, y en el desempeño acumulado en un periodo total definido. Estos valores se sumarán siguiendo
una fórmula para hallar los porcentajes reales, el formato lo hará por usted.
14. En seguida usted verá el campo donde se reflejan los puntajes y avances que permitirán llegar a un
consolidado de la calificación.
15. Usted puede observar que de acuerdo con su selección acerca del tipo de evaluación, se han invisibilizado
algunas celdas, y hay campos en blanco muy amplios. No borre estos campos en blanco, ni los modifique,
solo ocúltelos para reducir espacio de papel a la hora de imprimir.
16. Las celdas visibles reportan un resumen de las calificaciones, los días laborados y acumulados, promedios y
la ponderación para el periodo de tiempo evaluado. Por ejemplo, en la siguiente imagen:
CÓDIGO: GT-G01
Evaluación Contribuciones Individuales Evaluación Contribuciones Individuales

del 1er Período del 2do Período
100,0 95,0
Evaluación de Competencias Evaluación de Competencias

Comportamentales Comportamentales
del 1er Período del 2do Período
100,0 87,5
Días cubiertos Días cubiertos

por el 1er Período por el 2do Período
+
180 180
Ponderación Ponderación
de la 1ra Evaluac. , de la 2da Evaluac.
según número días + según número días
45,0 42,0
Este es un caso de evaluación definitiva y la suma de las ponderaciones no será mayor a 90 puntos, de acuerdo con
los lineamientos de la EDL.
El consolidado de la nota podrá verlo hacia la derecha de estas celdas, donde se mostrará el total de días reportados
hasta el momento de la evaluación, y un resultado que se leerá dependiendo del tipo de evaluación realizado.
Evaluación de la Gestión por Áreas o

Dependencias (1 a 100 puntos)
Días cubiertos
por los dos Periodos
360
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
87
DESTACADO
CÓDIGO: GT-G01
En este ejemplo, aunque se trata de una evaluación definitiva, aún no se cuenta con el resultado que debe proveer la
Oficina de Control Interno. Se puede observar el número de días cubierto por los dos períodos, y un tercer campo
donde se visualiza el tipo de calificación, dos campos que reportan resultados dependiendo de la opción seleccionada
al principio del formato.
El primero se activará si es una evaluación parcial o eventual, y permite ver dos tipos de información: a) la calificación
acumulada al día del corte y b) la calificación acumulada para toda la vigencia concertada. El segundo campo se
activará, como en el ejemplo, cuando el tipo de evaluación sea “definitiva” y solo reportará un valor acumulado.
La siguiente celda que se puede observar es la calificación cualitativa, que dependerá de los tres componentes
evaluados.
En el ejemplo siguiente se puede observar el cambio de la calificación general, cuantitativa y cualitativa cuando se
aporta la evaluación de desempeño de las dependencias que equivale al 10% de la calificación total.
Evaluación de la Gestión por Áreas o

Dependencias (1 a 100 puntos)
95
Días cubiertos
por los dos Periodos
360
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
96,5
SOBRESALIENTE
17. Luego de realizar la evaluación y verificar los datos arrojados, coloque la fecha en que realizó la evaluación.
Los evaluadores pertenecientes a la comisión evaluadora deberán firmar este espacio para formalizar el
procedimiento.
18. El resumen de las observaciones y valoraciones por parte del evaluador deberá ser aportado en la sección
que sigue, denominada “Fortalezas y Aspectos a Mejorar”.
19. Destaque las competencias y fortalezas conceptuales, técnicas o actitudinales que usted haya observado en
el empleado, así como los aspectos en los que requiere mejoramiento. De igual manera, realice sugerencias
para su mejoramiento.
CÓDIGO: GT-G01
20. Esta información es obligatoria para efectos de la evolución de la dependencia y sus integrantes, la
generación de soluciones desde las áreas de apoyo, la construcción del plan de fortalecimiento de
competencias individual, y la estructura del Plan Institucional de Capacitación (PIC).
21. Finalmente, usted encontrará el espacio para la notificación o comunicación de los resultados de la
evaluación. El formato automáticamente seleccionará la opción tomando como referente el tipo de evaluación
elegido al inicio del formato.
22. Si la evaluación es definitiva, extraordinaria o en periodo de prueba, se podrán establecer recursos de

reposición, o de apelación según sea el caso cuando no haya aceptación del puntaje obtenido. Se mostrará
de la siguiente manera:
Contra esta calificación procede el recurso de reposición ante el evaluador y el de apelación para ante el inmediato superior de éste,cuando el evaluado considere que
se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan. Los recursos se presentarán personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados
en la diligencia de notificación personal o dentro de los cinco (5) días siguientes a ella. (Artículo 35 del Decreto 760 de 2005).
RECURSO DE REPOSICIÓN, o DE APELACIÓN (Señale con una "X")
Interpuso recurso de reposición: Interpuso recurso de apelación:
Día: Mes: Año: Ciudad:
NOTIFICACIÓN de la DECISIÓN SOBRE EL RECURSO (Señale con una "X")

Se confirma el puntaje Se modifica el puntaje Se revoca el puntaje
Día: Mes: Año: Ciudad:
Firma del Notificador: Firma del Notificado:
23. Si las opciones son distintas a las mencionadas, esta información se invisibilizará. Por favor, oculte el espacio
en blanco, no modifique o elimine celdas.
24. Recuerde que, si se trata de una evaluación parcial eventual, o una evaluación semestral, debe remitir en los
tiempos indicados por la normativa, copia digital (escaneo) con firmas, debidamente diligenciado a los correos
de los líderes del proceso en la Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano.
Si por el contrario se trata de la evaluación definitiva, esta se debe entregar original y en físico en los tiempos
determinados por la normativa, a la Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano.
5.3.3. Seguimiento del desempeño laboral y diligenciamiento del portafolio de evidencias
El seguimiento tiene como propósito recopilar evidencias sobre la forma como el empleado está avanzando en el
cumplimiento de las contribuciones individuales y el desarrollo de las competencias comportamentales, de tal manera
que se le formulen, de ser necesario, las sugerencias pertinentes para que pueda cumplir en el tiempo programado los
compromisos y atender de forma preventiva dificultades en el desarrollo de sus actividades. Es una herramienta de
gestión que permite realizar acciones tempranas en la potencialización y desarrollo de las personas sustentada en la
CÓDIGO: GT-G01
observación de la evolución de las competencias comportamentales. El seguimiento también pretende servir de

sustento objetivo a cualquier calificación que se otorgue.
Para hacer esta valoración se puede tomar como base observaciones particulares o en documentos o informes
elaborados, certificaciones de usuarios sobre servicios prestados o cualquier otro material que aporte elementos para
hacer el seguimiento a las contribuciones.
Para realizar el seguimiento del desempeño laboral del evaluado, tenga en cuenta las siguientes pautas:
1. Se han de realizar cuatro seguimientos al año, por cortes trimestrales.

2. El primer seguimiento tiene como corte el 30 de abril, y el ejercicio deberá realizarse durante el mes de mayo.
3. El segundo seguimiento tiene como corte el 31 de julio, las evidencias y observaciones consignadas serán
utilizadas como base para realizar la calificación semestral.
4. El tercer seguimiento tiene como corte el 31 de octubre, y el ejercicio de seguimiento y levantamiento de
evidencias se realizará en el mes de noviembre.
5. El cuarto seguimiento tiene como corte el 31 de enero, la suma de los seguimientos y calificaciones anteriores
será la base para realizar la evaluación definitiva, sin olvidar la suma del porcentaje de la evaluación de
desempeño por dependencias que entregará la Oficina de Control Interno a cada dependencia.
6. El control y custodia del portafolio de evidencias y su contenido es exclusivo del evaluador.
7. El evaluado ha de conocer lo que está guardado como evidencia, puede y debe aportar las evidencias al
proceso, con pleno conocimiento del evaluador.
8. Cada aporte debe ser verificado por el evaluador y el evaluado mediante firmas y confirmación de fechas en
el que se aportaron las evidencias.
9. El evaluado debe conocer la carpeta o lugar físico y/o virtual donde se alojan las evidencias, pero no podrá
modificar si no es a través del diálogo con el jefe inmediato.
10. Cuando el jefe inmediato no puede actuar en calidad de evaluador por no tener un rango jerárquico mayor,
podrá aportar evidencias y el proceso de custodia pasará al superior jerárquico.
11. Este reporte documental no puede estar en manos de terceros, ni para su conocimiento, ni para su
manipulación, excepto los procesos de control y mitigación de riesgos que la entidad ha establecido.
12. Esta información será extensiva a otros procesos y otros actores cuando haya lugar a comprobar la veracidad
de las decisiones frente a calificaciones, para resolver situaciones en las que no hay conformidad frente a un
resultado, o como requisito para el otorgamiento de estímulos e incentivos si así se dictamina en dichos
eventos.
Referente al seguimiento de las contribuciones individuales, usted encontrará una hoja activa en el formato F-SGDTH-
02 denominada “seguimiento” en la que podrá reportar y alimentar los avances del evaluado de la siguiente manera:
1. Consigne los productos y actividades específicas a observar.
2. En la siguiente columna establezca la observación que le merece y consigne la ruta virtual en disco y/o en
ORFEO, donde se haya guardada la evidencia.
3. Proponga allí mismo alguna acción de mejora cuando lo amerite.
CÓDIGO: GT-G01
Contribución Evidencias de cumplimiento de las Contribuciones

(Productos, actividades y servicios) Individuales:
Referente al seguimiento de las competencias comportamentales, en el mismo formato proceda de la siguiente forma:
1. Previo contacto con el formato tenga en cuenta la información del perfil completo del empleado que concertó
al inicio de la vigencia, y consulte el Diccionario de Competencias de la entidad y observe cómo el empleado
pone en práctica cada una de las conductas asociadas.
2. Haga observaciones sobre aquellas conductas que según su concepto presentan deficiencias o debilidades
o, por el contrario, resultan ser una fortaleza del empleado.
3. Diríjase al formato, busque la celda que dice “Observaciones y Evidencias de Competencias

Comportamentales”.
CÓDIGO: GT-G01
Observaciones y Evidencias de Competencias Comportamentales
Grado y % de Brecha de
Competencia a
Desarrollo desarrollo Descripción del hallazgo y ruta de la evidencia
observar
detectado detectado
4. En la primera columna escriba cada una de las competencias que componen el perfil del empleado.
5. Por cada competencia establezca el grado y % de desarrollo detectado u obtenido. Para ello puede valerse
de la evaluación de competencias que se encuentra en la parte respectiva del formato.
6. Determine en la siguiente columna la brecha de desarrollo hallada, es decir, la diferencia entre el nivel de
desarrollo esperado y el nivel de desarrollo obtenido.
7. Describa el hallazgo, haga las observaciones que considere procurando la proposición positiva hacia el
mejoramiento, y consigne la ruta virtual donde se puede encontrar la evidencia respectiva.
8. Tenga en cuenta que estas anotaciones serán insumos para la elaboración y ejecución del Plan de
Fortalecimiento de Competencias.
9. Los jefes inmediatos deberán tener en cuenta que todo seguimiento al desempeño del empleado tendrá un
carácter formativo, cuyo fin es el de dar retroalimentación y sugerir ajustes con el objeto de garantizar el
cumplimiento de los plazos y la calidad de los resultados finales, así como fomentar un buen clima laboral y
la difusión de la cultura organizacional.
10. Finalmente, por cada observación y evidencia establezca la fecha en que se realizó el aporte y proceda a las
firmas de las partes.
CÓDIGO: GT-G01
Fecha de Revisión y Aporte

Firma del Evaluador Firma del Evaluado
de Evidencias
11. Guarde este portafolio y actualice cuando sean los momentos de corte o seguimiento y cuando sea necesario.
12. Reporte por medio de correo electrónico la realización del seguimiento e indique las observaciones generales
al respecto.
13. Si observa que es necesario realizar un Plan de Fortalecimiento de Competencias para el evaluado, reporte
su necesidad al Grupo de Desarrollo Humano y el Programa de Capacitación.
CÓDIGO: GT-G01
PARTE III: SISTEMA DE MEDICION DEL DESEMPEÑO EMPLEADOS

PROVISIONALES
6. GENERALIDADES
El sistema de medición de los funcionarios con nombramiento provisional consiste en una administración por metas o
resultados cuyo propósito es verificar, valorar y cuantificar el aporte del funcionario al logro de las metas y objetivos
institucionales, este proceso consiste en la comparación semestral entre los resultados esperados y los resultados
alcanzados. En cuanto a principios, objetivos y actores de la evaluación, son los mismos que el Sistema Propio, pero
no se conforman comisiones evaluadoras, y por tanto no se cuenta con la presencia de un segundo evaluador de libre
nombramiento y remoción.
6.1. SISTEMA DE MEDICION DEL DESEMPEÑO, RESOLUCION 3700 DE 2015 DNP
La Resolución 3700 de 2015 modificada por la Resolución 4908 de 2015, y la Resolución 0415 de 2017, adopta el
Sistema de Medición del Desempeño Laboral de los empleados públicos vinculados mediante nombramiento
provisional, y contemplaba la evaluación de los empleados de libre nombramiento y remoción de la planta temporal, y
de los empleados de libre nombramiento y remoción que no son gerentes públicos del Departamento Nacional de
Planeación.
A partir de la emisión de la Resolución Interna 0224 de 2018 “Por el cual se establece el Sistema Propio de Evaluación
del Desempeño Laboral de los empleados públicos de carrera administrativa, en periodo de prueba y libre
nombramiento y remoción diferentes a los de gerencia pública del Departamento Nacional de Planeación” también son
acogidos los empleados de libre nombramiento y remoción de la planta temporal y deroga la Resolución 3700 de 2015
y modificatorias en lo pertinente a los empleados de libre nombramiento y remoción de la planta temporal, y de los
empleados de libre nombramiento y remoción que no son gerentes públicos del Departamento Nacional de Planeación.
El proceso consta de las siguientes fases:
Periodos de Concertación Entrega

Fechas Seguimiento
Medición Compromisos Evaluación
15 primeros
Primer Hasta el último días hábiles
1 de febrero al 31 julio Abril
semestre día de febrero del mes de
agosto
Segundo 15 primeros
Semestre – 1 de agosto al 31 de enero del Concertación días hábiles
Octubre
Evaluación siguiente año Anual del mes de
Definitiva febrero.
CÓDIGO: GT-G01
6.2. PASOS PARA LA FIJACION DE COMPROMISOS LABORALES Y COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES
6.2.1. Fijación de compromisos laborales
La concertación de los compromisos laborales del empleado con nombramiento provisional se realiza en el formato F-
GGP-37 “Evaluación del desempeño laboral de servidores vinculados como provisionales” el cual discrimina
los niveles de cargos por asesor, profesional, técnico y asistencial.
Esta fase consiste en concretar a través de un proceso de construcción participativa un producto o resultado final
esperado, para ello se puede tener en cuenta:
- Funciones del empleo

- Propósito principal del empleo
- Objeto de la dependencia
- Planes de acción
Se deben fijar mínimo 3 compromisos y máximo 5, los cuales tendrán un peso porcentual de 70 del total de la
evaluación. Una vez diligenciado el instrumento, firmado tanto por el evaluado como por el evaluador, deberá
entregarse copia de este al evaluado.
El formato cuenta con las instrucciones para el debido diligenciamiento, lo cual debe verse reflejado en el siguiente
ejemplo:
COMPROMISOS LABORALES
VARIABLES A MEDIR NIVEL DE

No. COMPROMISO PONDERACIÓN RESULTADO
VARIABLE 1 VALOR VARIABLE 2 VALOR CUMPLIMIENTO
Definir los
perfiles por # de perfiles # de perfiles
competencias por por
1 2 - 30% 0%
de acuerdo con competencias competencias
los niveles definidos a definir
ocupacionales
Ejecutar plan
% de
operativo para % de
actividades
actualizar el actividades
2 planeadas 100 - 20% 0%
Subproceso de ejecutadas del
del Plan
Evaluación del Plan Operativo
Operativo
Desempeño
Actualizar el
módulo de
% de % de
planta de
funcionarios funcionarios
personal con el
activos con activos con
3 histórico de 50 - 20% 0%
certificaciones su historia
cargos y
históricas laboral en
funciones de
sistematizadas Kactus
los funcionarios
activos
CÓDIGO: GT-G01
Ejecutar la
# procesos de # procesos
dotación para
4 dotación de dotación 1 - 30% 0%
los funcionarios
adelantados programados
con derecho
5 - 0% 0%
CALIFICACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES

100% 0%
TOTAL COMPROMISOS LABORALES 0%
1. Los compromisos deben estar acordes a las funciones en relación con los planes de acción de la dependencia.
2. Por cada compromiso debe asignar algunos valores descritos como variables. Busque la columna
denominada variable 2 y determine el tipo de productos cuantificados que el evaluado debe realizar.
3. En valores debe reportar la cantidad o forma de cuantificar el cumplimiento esperado de los compromisos.
4. Estas mismas variables colóquelas en orden en la columna de la variable 2, pero no asigne valores.
5. Para cada compromiso fije un peso o ponderación equivalente de cumplimiento que sumados entre todos
sume el 100%.
6.2.2. Fijación de competencias comportamentales
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
AREA COMPETENCIA CONDUCTA ASOCIADA CUMPLE
Cumple con oportunidad en función de estándares.
Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos
COMPETENCIA
Orientación a enfrentando los obstáculos que se presentan.

COMUN
Resultados Asume la responsabilidad por sus resultados.

Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las
medidas necesarias para minimizar los riesgos.
Capta y asimila con facilidad conceptos e información.

COMPETENCIA DEL NIVEL
Aplica el conocimiento técnico a las actividades cotidianas.

Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la
organización.
Experticia
técnica Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de
procesos y procedimientos en los que está involucrado.
x Resuelve problemas utilizando sus conocimientos técnicos de su
especialidad y garantizando indicadores y estándares
establecidos.
CÓDIGO: GT-G01
Identifica claramente los objetivos del grupo y orienta su trabajo a

Trabajo en la consecución de los mismos.
equipo Colabora con otros para la realización de actividades y metas
grupales.
Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las

cosas.
Creatividad Es recursivo.
e Es práctico.
x innovación Busca nuevas alternativas de solución.
Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para
optimizar los resultados.
TOTAL COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
1. Observe que tiene dos tipos de competencias, comunes y específicas del nivel.
2. La competencia predefinida para todos los empleados provisionales es orientación a resultados. Tenga
presente las conductas asociadas que la definen, y que el evaluado debe evidenciar en su comportamiento.
3. De las competencias específicas por nivel durante la concertación, evaluador y evaluado deben escoger de
dos (2) a tres (3) competencias que serán objeto de observación y desarrollo.
6.3. SEGUIMIENTO
En esta fase el jefe inmediato debe efectuar una entrevista con el empleado provisional sobre su desempeño, la cual
le facilitará al evaluado determinar acciones que mejoren su desempeño, la documentación de este seguimiento será
el principal insumo para la medición, por lo tanto, este deberá ser formalizado con la firma del provisional y del jefe
inmediato.
OBSERVACIONES DEL SEGUIMIENTO EFECTUADO
A la fecha no se presentan inconvenientes con los compromisos y conductas, el cumplimiento de los compromisos
va de acuerdo a lo esperado.
Firma del Firma

Evaluado Evaluador
Ciudad y
fecha 13 de marzo de 2015
CÓDIGO: GT-G01
6.4 MEDICION DEL DESEMPEÑO LABORAL
Esta fase será realizada por cada periodo semestral, a 31 de julio y 31 de enero del siguiente año respectivamente. La
calificación debe tener en cuenta aspectos como el cumplimiento, calidad, cantidad y oportunidad de los compromisos
y competencias fijadas. Se establece la siguiente escala de valoración:
Baja: inferior al 65%

Bueno: el 65% al 89,99 %
Destacado: igual o superior al 90%
El jefe inmediato deberá notificar personalmente al empleado provisional sobre el resultado de la calificación, teniendo
en cuenta que a pesar de que se habla de un periodo anual, cada evaluación semestral es definitiva, y es susceptible
del recurso de reposición con subsidio de apelación.
Nota: si el empleado provisional obtiene una calificación definitiva inferior al 65%, y luego de haberse resuelto los
recursos a que haya a lugar, se procederá a dar cumplimiento al artículo 11 de la Resolución No. 3700 del 22 de
octubre de 2015, que establece la no realización de la prórroga de nombramiento o la terminación del nombramiento.
COMPROMISOS LABORALES
VARIABLES A MEDIR
NIVEL DE
No. COMPROMISO PONDERACIÓN RESULTADO
CUMPLIMIENTO
VARIABLE 1 VALOR VARIABLE 2 VALOR
Definir los perfiles por # de perfiles # de perfiles
competencias de por por
1 1 2 1,00 30% 30%
acuerdo con los niveles competencias competencias
ocupacionales definidos a definir
Ejecutar plan operativo
% de % de
para actualizar el
actividades actividades
2 Subproceso de 95 100 0,95 20% 19%
ejecutadas del planeadas del
Evaluación del
Plan Operativo Plan Operativo
Desempeño
% de
Actualizar el módulo de % de
funcionarios
planta de personal con funcionarios
activos con
3 el histórico de cargos y 48 activos con su 50 0,90 20% 18%
certificaciones
funciones de los historia laboral
históricas
funcionarios activos en kactus
sistematizadas
Ejecutar la dotación # procesos de # procesos de
4 para los funcionarios dotación 1 dotación 1 1,00 30% 30%
con derecho adelantados programados
5 - 0% 0%
CALIFICACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES 100% 83%
TOTAL COMPROMISOS LABORALES 58%
CÓDIGO: GT-G01
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
AREA COMPETENCIA CONDUCTA ASOCIADA CUMPLE
Cumple con oportunidad en función de estándares. Si

COMPETENCIA COMUN
Orientación a Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los
Si
Resultados obstáculos que se presentan.
Asume la responsabilidad por sus resultados. Si
Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas
Si
necesarias para minimizar los riesgos.
Capta y asimila con facilidad conceptos e información. Si

Aplica el conocimiento técnico a las actividades cotidianas. Si
Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la organización. No
Experticia
x
técnica Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y Si
procedimientos en los que está involucrado.
COMPETENCIA DEL NIVEL
Resuelve problemas utilizando sus conocimientos técnicos de su especialidad

No
y garantizando indicadores y estándares establecidos.
Identifica claramente los objetivos del grupo y orienta su trabajo a la

Trabajo en
consecución de los mismos.
equipo
Colabora con otros para la realización de actividades y metas grupales.
Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. No
Es recursivo. Si
Creatividad e Es práctico. Si
x
innovación Busca nuevas alternativas de solución.
Si
Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los
resultados. Si
TOTAL COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES 0,24
1. Evalué los compromisos de acuerdo con lo pactado en la concertación asignando los valores respectivos en
el campo de valor de la variable 1.
2. El resultado tendrá una equivalencia al 70% de la evaluación.
3. Evalúe la coherencia de las conductas del empleado provisional con las conductas asociadas a cada
competencia pactada y defina si cumple o no.
4. El resultado de la evaluación de las competencias tendrá una calificación equivalente al 30% de la nota.
CÓDIGO: GT-G01
CONSOLIDADO CALIFICACIÓN DEL PERIODO

CALIFICACIÓN
COMPROMISOS 58% BAJO
LABORALES
CALIFICACIÓN
COMPETENCIAS DESEMPEÑO X BUENO
COMPORTAMENTALES 24% ALCANZADO
DEFINITIVA DESTACADO
82%
SI X
PRORROGA
VINCULACIÓN
NO
5. Observe la calificación que arroja la suma de los resultados por componente y de acuerdo con la escala de
valoración defina el desempeño alcanzado.
6. Si los resultados se ubican en el rango de bueno a destacado marque la prórroga de vinculación.
OBSERVACIONES
NOTIFICACIÓN
Firma del Firma

Evaluado Evaluador
Bogotá 11 de julio
Ciudad y fecha 2015
7. Finalmente determine las observaciones que tiene respecto al desempeño del empleado y posibles mejoras
y acciones a realizar para contribuir al desarrollo del evaluado.
8. Notifique mediante la firma de las partes, la fecha y lugar del evento.
CÓDIGO: GT-G01
Eventos parciales de la medición del desempeño laboral
La Resolución 3700 del 22 de octubre de 2015, y sus posteriores modificaciones, establece que los periodos de
medición abarcan el periodo, comprendido entre el 1 de febrero y 31 de julio y el 1 de agosto y el 31 de enero del
siguiente año, los cuales son susceptibles de una medición del desempeño laboral de manera parcial o eventual
cuando ocurra cualquiera de los siguientes casos:
✓ Por cambio de jefe inmediato

✓ Por reubicación
✓ Por las siguientes situaciones administrativas siempre y cuando sean superiores a 30 días: en uso de licencia
no remunerada, licencia por enfermedad, licencia por maternidad, prestación del servicio militar, suspensión
en ejercicio de sus funciones, entre otras.
Medición Extraordinaria: Cuando existan indicios razonables y objetivos sobre el posible incumplimiento sustancial de
un deber funcional sin justificación alguna por parte del servidor público provisional, el evaluador deberá proceder a
adelantar la medición de desempeño laboral, la medición debe ser por un periodo no inferior a tres (03) meses.
Nota: La medición anticipada o extraordinaria del desempeño tiene el carácter de una evaluación definitiva.
6.5 RECURSOS
Solo las evaluaciones definitivas de los empleados vinculados con nombramiento provisional son susceptibles de los
recursos de reposición ante el evaluador y/o directamente en subsidio el de apelación ante el superior jerárquico de
este; las evaluaciones parciales no son susceptibles de recursos.
El recurso deberá interponerse por escrito en el momento de la notificación o, dentro de los 10 días siguientes a ella
para los empleados con nombramiento provisional (artículo 76 de la Ley 1437 de 2011).
Los recursos deberán cumplir los requisitos establecidos en el artículo 77 del Código de Procedimiento Administrativo
y de lo Contencioso Administrativo:
“…Los recursos deberán reunir, además, los siguientes requisitos:
Interponerse dentro del plazo legal, por el interesado o su representante o apoderado debidamente constituido.
Sustentarse con expresión concreta de los motivos de inconformidad.
Solicitar y aportar las pruebas que se pretende hacer valer.
Indicar el nombre y la dirección del recurrente, así como la dirección electrónica si desea ser notificado por este medio.”
Los recursos de reposición y de apelación deberán resolverse de plano, la decisión que resuelva el recurso deberá
estar motivada.
CÓDIGO: GT-G01
7. COMPETENCIAS
7.1. COMPETENCIAS COMUNES
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO
Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y
externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
1. Planifica sus acciones considerando las necesidades de los usuarios internos y

ciudadanos en general.
2. Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el
servicio que ofrece la entidad.
GRADO A 3. Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus
100% necesidades y propuestas.
4. Conoce las necesidades actuales y potenciales de los usuarios internos y
ciudadanos en general.
5. Es un experto en la orientación al cliente cuando este se encuentra en una
situación difícil
1. Adecua productos o servicios a las necesidades actuales y potenciales de los
clientes internos y externos.
2. Gestiona las peticiones de los usuarios internos y de ciudadanos en general.
GRADO B 3. Indaga sobre las necesidades actuales de los usuarios internos y externos.
75% 4. Se informa sobre las necesidades latentes o potenciales de los usuarios internos
y ciudadanos en general.
5. Se esfuerza en fomentar un ambiente adecuado al usuario cuando este se
encuentra en una situación difícil.
1. Ajusta los procesos de trabajo a las necesidades de los usuarios.
2. Aporta soluciones a las peticiones de los usuarios.
GRADO C 3. Dedica tiempo a conocer las necesidades de los usuarios que se acercan a su
50% oficina.
4. Responde de forma adecuada ante las necesidades actuales de los usuarios.
5. Da un servicio amable al usuario, aun en situaciones complejas
1. Está disponible para los usuarios internos y ciudadanos en general.
2. Atiende a cada usuario con la intención de satisfacer las necesidades que se
planteen.
GRADO D
25% 3. Tiene actitud de servicio hacia los usuarios.
4. Comprende las necesidades de los usuarios.
5. Es paciente y tolerante con los usuarios.
CÓDIGO: GT-G01
GRADO E Competencia por desarrollar.

0%
TRANSPARENCIA
Hace uso responsable y claro de la información y los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad
indebida en su utilización y garantiza el acceso a la información gubernamental en igualdad de condiciones para
todas las partes interesadas.
1. Determina estrategias para almacenar, acceder o difundir información
organizacional.
2. Facilita el acceso a la información relacionada con sus responsabilidades y con el
servicio que presta en la entidad.
GRADO A 3. Demuestra imparcialidad y objetividad en sus decisiones.
100%
4. Se mantiene actualizado acerca de las normas establecidas y las incorpora en el
desarrollo de las funciones a su cargo.
5. Optimiza adecuadamente los recursos asignados para el desarrollo de las
labores.
1. Diseña y organiza base de datos disponibles para un grupo determinado con
información que recibe de diferentes medios.
2. Proporciona información veraz y objetiva.
GRADO B
75% 3. Sigue los lineamientos establecidos para la toma de decisiones.
4. Cumple sus funciones con base en las normas y criterios establecidos.
5. Administra los recursos asignados para el desarrollo de las labores.
1. Suministra datos necesarios para el desarrollo del trabajo de un grupo

determinado.
2. Cuando se le solicita entrega información adecuada para el cumplimiento de los
objetivos de su dependencia.
GRADO C
50% 3. Provee información suficiente y veraz para la toma de decisiones.
4. Aplica la normatividad para el desarrollo de las actividades a su cargo cuando le
es informada.
5. Utiliza los recursos que le son asignados para el desarrollo de sus funciones.
1. Implementa herramientas para la recopilación de datos que podrían aportar

información relevante.
2. Brinda información básica.
GRADO D 3. Provee información general para la toma de decisiones cuando se le solicita.
25%
4. Comprende la importancia de cumplir la normatividad aplicable a las actividades a
su cargo.
5. Facilita información sobre el uso de los recursos que le fueron asignados.
CÓDIGO: GT-G01
GRADO E Competencia por desarrollar

0%
COMPROMISO
Sentir como propios los objetivos de la Entidad y alinear su comportamiento a las necesidades, prioridades y
metas organizacionales previniendo y superando los obstáculos que se presenten para el logro de estos.
1. Comprende los objetivos, misión y visión de la entidad y se identifica con ellos

promoviendo sus metas y respetando sus normas.
2. Se solidariza con las necesidades de la entidad anteponiendo las necesidades
propias en situaciones que lo ameritan.
3. Apoya e instrumenta las decisiones institucionales, comprometido con el logro de
GRADO A los objetivos de la entidad y la búsqueda constante del mejoramiento de la
100% calidad y la eficiencia.
4. Se identifica con la dependencia a la cual pertenece, y se siente parte y
responsable por el logro de los resultados que se esperan de ellos.
5. Demuestra un alto sentido de pertenencia en todas sus actuaciones y cumple
siempre con todos sus compromisos laborales.
1. Asume como propios los objetivos de la organización, guiando sus acciones y
toma de decisiones.
2. Se siente orgulloso de ser parte de la organización y actúa consecuentemente.
GRADO B 3. Apoya las decisiones de sus superiores con miras al logro de los objetivos
75% planteados.
4. Contribuye en el logro de los resultados de la dependencia.
5. Cumple con sus compromisos laborales y apoya a la Entidad en situaciones
difíciles.
1. Comprende y se compromete con los objetivos que se le pautan, y trabaja para el
logro de los mismos.
2. Se mantiene motivado y motiva a sus compañeros para guiar sus acciones según
GRADO C los objetivos acordados.
50% 3. Comprende los lineamientos dados y encamina su accionar al logro de estos.
4. Se identifica con la cultura y objetivos de la entidad.
5. Es cuidadoso con los compromisos laborales que adquiere.
1. Comprende los objetivos de la entidad.
2. Tiene buen nivel desempeño y da cumplimiento a las pautas formales de la
GRADO D entidad.
25%
3. Respeta las decisiones de sus superiores.
4. Trabaja orientado por los objetivos de la entidad sin sentirse identificados con
CÓDIGO: GT-G01
ellos.
5. Usualmente cumple con los compromisos laborales.
0%
FLEXIBILIDAD3
Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios fácilmente, con disposición para trabajar en distintas y variadas
situaciones y con personas o grupos diversos, incluso modificando su propia conducta a medida que la situación
cambiante lo requiera, lo que le permite valorar y entender posturas distintas o puntos de vista encontrados.
1. Modifica sus estrategias y objetivos laborales rápidamente, ante cambios

externos o nuevas necesidades de la Entidad.
2. Tiene conocimiento de la situación y las características de su equipo de trabajo,
por lo que rápidamente puede adaptarse según las circunstancias.
GRADO A 3. Se adapta con versatilidad, eficiencia y velocidad a distintos contextos,
100% situaciones y personas.
4. Comprende y valora puntos de vista y criterios diversos, e integra el nuevo
conocimiento con facilidad.
5. Evalúa la necesidad de efectuar cambios de estrategia ante nuevos retos o
requerimientos.
1. Está atento a los cambios de contexto, y modifica sus acciones de acuerdo con
las nuevas necesidades de la entidad.
2. Conoce las capacidades de su equipo de trabajo y está en capacidad de
apoyarlos para que se adapten a las nuevas necesidades.
GRADO B 3. Se adapta fácilmente a distintos contextos, situaciones y personas.
75%
4. Adopta criterios o puntos de vista diversos para mejorar o beneficiar los procesos
a su cargo.
5. Toma decisiones basándose en el análisis de la situación y en la información
suministrada por sus compañeros o jefes.
1. Comprende rápidamente las nuevas necesidades que se generan internamente,
en la medida que sus superiores le mantienen informado.
2. Orienta su acción para adaptarse rápidamente a los cambios.
GRADO C
3. Tiene habilidad para adaptar soluciones conocidas frente a nuevas situaciones.
50%
4. Promueve la integración de ideas y criterios diversos a favor del desarrollo de sus
funciones.
5. Genera respuestas innovadoras y prácticas cuando las circunstancias así lo
3
Competencia que será evaluada una vez incluida en el Manual de Funciones de la Entidad
CÓDIGO: GT-G01
exigen.
1. Percibe los cambios de situación o contexto con mayor facilidad en la medida en
que sean más cercanos.
2. Puede adaptar sus acciones ante nuevas situaciones si recibe
GRADO D 3. retroalimentación adecuada.
25% 4. Modifica sus acciones de acuerdo con las necesidades actuales impuestas.
5. Reorienta su postura cuando se le presentan nuevos argumentos.
6. Aplica adecuadamente las normas o criterios establecidos, según cada situación y
teniendo en cuenta las sugerencias de sus superiores.
0%
7.2. COMPETENCIAS POR NIVEL
7.2.1. COMPETENCIAS NIVEL ASESOR
INICIATIVA
Es la predisposición que actuar proactivamente y a pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el
rumbo mediante acciones concretas. Los niveles de actuación van desde generar y desarrollar nuevas ideas,
conceptos, métodos, hasta crear oportunidades, mejorar resultados o soluciones de los problemas.
1. Posee una visión de largo plazo, que le permite anticiparse a las situaciones y
prever alternativas de acción, que orientan la toma de decisiones de la alta
dirección.
2. Actúa preventivamente, para crear oportunidades o evitar problemas
GRADO A potenciales, no evidentes para los demás.
100% 3. Elabora planes de contingencia.
4. Capacita y prepara a su gente para responder rápidamente a las
situaciones inesperadas o de cambio.
5. Da el ejemplo con su actitud, y es el referente para todos con relación a la
a. toma de iniciativas para la mejora y la eficiencia.
1. Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto

plazo.
2. Crea oportunidades o minimiza los problemas potenciales cercanos.
GRADO B
3. Es recursivo y práctico en la resolución de los problemas que se puedan
75%
presentar.
4. Tiene una respuesta ágil frente a los cambios.
5. Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo.
CÓDIGO: GT-G01
1. Toma decisiones en momentos de crisis, trata de anticiparse a las situaciones

problemáticas que pudieran surgir en el corto plazo.
2. Tiene en cuenta distintos enfoques para plantear un problema.
3. Es capaz de evaluar las principales consecuencias de una decisión a largo plazo, si
GRADO C cuenta con la información y el tiempo necesarios.
50% 4. Es participativo, aporta ideas y estimula a su equipo para que actúe de la misma
forma.
5. Propone nuevas formas de trabajo que se adaptan a las nuevas situaciones del
entorno.
1. Aborda oportunidades o problemas del momento.

2. Reconoce las oportunidades que se presentan y, o bien actúa para materializarlas, o
bien se enfrenta inmediatamente con los problemas.
GRADO D
3. Implementa las propuestas sugeridas por pares o superiores con celeridad y
25%
eficiencia.
4. Resuelve problemas no muy complejos sin consultar con sus superiores.
5. Propone mejoras en las tareas o áreas de su interés.
GRADO E
Competencia por desarrollar.
0%
EXPERTICIA
Es la capacidad necesaria para generar credibilidad en los demás sobre la base de los conocimientos técnicos de su
especialidad, los cuales sabe aplicar en el desempeño profesional.
1. Lidera y participa en la preparación y evaluación de políticas, planes, programas

y proyectos nacionales relacionados con los temas de su área, según los
lineamientos y la legislación aplicables.
2. Orienta la toma de decisiones en los temas de su especialidad, por lo cual su
concepto sobre diversos temas del área suele ser requerido.
3. Aconseja la preparación de informes que la Entidad deba presentar a la Presidencia
GRADO A
de la República, al Congreso de la República, a otras entidades y organismos, en lo
100%
relacionado con las funciones asignadas al DNP, de acuerdo con las disposiciones
normativas establecidas para tal fin.
4. Propone y realiza estudios, investigaciones, documentos e informes, en temas
relacionados con las funciones del área y de la entidad.
5. Asesora a las diferentes dependencias de la Entidad en asuntos relacionados con
planeación, absuelve consultas y presta asistencia en temas de su especialidad.
CÓDIGO: GT-G01
1. Asesora la formulación de políticas públicas en temas de su área en cumplimiento

de los lineamientos del Gobierno Nacional.
2. Aconseja y orienta la toma de decisiones en los temas que le han sido
3. asignados.
GRADO B 4. Asesora en la preparación y presentación de informes sobre las actividades
75% desarrolladas con la oportunidad y la periodicidad requerida.
5. Es un experto en su tema y se actualiza en cuestiones inherentes a su
especialidad.
6. Posee conocimientos y habilidades que le permiten resolver problemas
relacionados con su especialidad.
1. Participa en el diseño, formulación y seguimiento del Plan Nacional de Desarrollo,

en los componentes relacionados con las funciones de su área.
2. Asesora al área en la implementación o mejoramiento de sistemas y procesos
relacionados con su especialidad o campo de acción, según los procedimientos
establecidos para tal fin.
3. Atiende las solicitudes de representación del DNP en reuniones, consejos, juntas,
GRADO C comités y/o eventos, según delegación, de acuerdo con los lineamientos
50% impartidos.
4. Está en capacidad de emitir conceptos o propuestas acerca de los temas que se
trabajan en su dependencia.
5. Absuelve consultas, presta asistencia técnica, emite conceptos y aporta
elementos de juicio para la toma de decisiones, según los acuerdos establecidos
en materia de política pública en los temas relacionados con las funciones del
área.
1. Conoce y tiene en cuenta los lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo.

2. Tiene el conocimiento técnico requerido para llevar acabo su tarea y participa en
la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo.
GRADO D 3. Investiga y adopta nuevas prácticas o metodologías sólo cuando se lo solicitan.
25 Recibe material actualizado e información que le proporciona la Entidad y los
aplica en las situaciones en que se le requiere.
4. Participa en la elaboración de conceptos técnicos en temas de su competencia.
5. Participa en la resolución de consultas, acerca de temas relacionados con las
funciones del área.
GRADO E
1. Competencia por desarrollar.
0%
CONOCIMIENTO DEL ENTORNO
Es la capacidad de comprender, conocer e interpretar la organización, su funcionamiento y sus relaciones

políticas y administrativas; las necesidades de los clientes y de los usuarios finales. Hace referencia a la habilidad
para identificar y prever las tendencias, las oportunidades, las amenazas y los puntos fuertes y de mejora de la
Entidad.
CÓDIGO: GT-G01
1. Presenta propuestas novedosas que demuestran su adecuada comprensión del

entorno de la Entidad para responder a las necesidades de los clientes.
2. Tiene un amplio conocimiento del mercado al cual se dirige la Entidad, y de los
mercados relacionados; comprende el contexto nacional e internacional que
puede afectar las políticas gubernamentales.
3. Tiene un conocimiento profundo de las entidades que pueden impactar los
GRADO A
productos y servicios o agregar valor a la labor de la Entidad.
100%
4. Analiza y asesora periódicamente acerca de las fortalezas y debilidades de la Entidad;
resuelve acciones y formula nuevos objetivos orientados a aprovechar las fortalezas y
oportunidades detectadas, a superar las debilidades y a definir estrategias que
anulen las amenazas.
5. Asesora permanentemente sobre políticas gubernamentales, problemas y
demandas del entorno.
1. Comprende el entorno de la Entidad y lo relaciona en su quehacer para responder

a las necesidades de los clientes.
2. Posee un amplio conocimiento del mercado al cual se dirigen los
productos y servicios de la Entidad y está en capacidad de integrar las necesidades del
entorno con los planes del DNP.
GRADO B 3. Se relaciona de forma adecuada con las entidades que aportan valor, sacando
75% el mayor provecho posible para enriquecer el trabajo que se realiza en el DNP.
4. Se anticipa a los cambios en el contexto y detecta en este las
oportunidades, las cuales aprovecha estableciendo adecuadas
estrategias.
5. Asesora sobre el plan estratégico de la Entidad y sugiere modificaciones
alineadas al logro de los objetivos organizacionales.
1. Comprende el entorno organizacional que enmarca las situaciones objeto

de asesoría.
2. Conoce las características de sus actuales y potenciales clientes, lo cual le
permite tomar las decisiones más convenientes en representación de la
Entidad.
GRADO C
3. Reconoce las ventajas y desventajas de los productos y servicios de la
50%
Entidad y representa adecuadamente los intereses de la misma.
4. Muestra interés por investigar y mejorar sus conocimientos acerca de los actores
que se interrelacionan y pueden afectar los procesos que desarrolla la Entidad.
5. Aplica las políticas gubernamentales y demás lineamentos del sector público de
acuerdo con los temas de su competencia.
CÓDIGO: GT-G01
1. Identifica el entorno organizacional y lo tiene en cuenta para el

desempeño de sus funciones.
2. Se interesa por conocer las características de los clientes de los procesos a su
cargo, y comprende la importancia de cubrir sus necesidades.
GRADO D 3. Está al tanto de las actividades y procesos de su área y comprende su
25% relación con la misión y visión de la Entidad.
4. Identifica las ventajas y desventajas de los procesos a su cargo y está en
capacidad de establecer planes de mejoramiento.
5. Es respetuoso y estratégico en el trato con entes externos que están
relacionados con el logro de los objetivos de la Entidad.
GRADO E
0%
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO4
Es la habilidad para definir objetivos, analizar los medios con los que cuenta para cumplirlos y disponerlos de
tal modo que faciliten el alcance de estos, con el menor costo de tiempo, personal y material y el máximo
beneficio, contribuyendo así al posicionamiento de la Entidad en el medio.
1. Capta y prevé rápidamente los cambios del entorno y contribuye para que la
Entidad se adapte a estos de forma exitosa.
2. Formula planes estratégicos que contribuyen al logro de los objetivos de la Entidad y
del sector y es reconocido por su habilidad analítica.
GRADO A
3. Formula objetivos claros que contribuyen a las metas propuestas de la Entidad y
100%
logra trasmitirlos y liderarlos en coherencia con el Plan Nacional de Desarrollo.
4. Se le facilita la formulación de los objetivos estratégicos de la Entidad.
5. Es capaz de planear y optimizar los recursos disponibles y es un actor clave
para el posicionamiento de la Entidad.
1. Incorpora con facilidad los cambios del entorno a su planeación inicial, cuenta
con flexibilidad para adaptar su trabajo a los mismos.
2. Sus aportes son claves para la formulación de los planes estratégicos de la Entidad y
del sector, asesora a las dependencias sobre el tema.
GRADO B
3. Conoce, asesora y aporta en el proceso de planeación institucional, del sector
75%
y del Plan Nacional de Desarrollo.
4. Participa en la formulación de los objetivos estratégicos de la Entidad.
5. Identifica los recursos disponibles optimizándolos para el logro de las metas
propuestas.
4
CÓDIGO: GT-G01
1. Conoce y pone en práctica las etapas básicas para una adecuada

planeación.
GRADO C 2. Asesora en los procesos de formulación del plan estratégico de la Entidad.
50% 3. Asesora en temas relacionados con el Plan Nacional de Desarrollo, lo conoce
y es capaz de incorporarlo a la planeación del área y del sector.
4. Tiene habilidad para determinar y transmitir elementos claves de la
planeación a los actores y sectores que lo requieran.
5. Conoce y actúa de acuerdo con los objetivos estratégicos de la Entidad.
1. Hace parte de los procesos de internos de planeación.

GRADO D 2. Contribuye en el cumplimiento del plan de acción del área.
25% 3. Formula planes de acción, hace seguimiento, y logra los resultados esperados,
siendo sus habilidades estratégicas un factor importante en el proceso.
4. Apoya los procesos de planeación de los actores y sectores a su cargo.
5. Aporta en el logro de los objetivos estratégicos de la Entidad.

0%
7.2.2. COMPETENCIAS NIVEL PROFESIONAL
APRENDIZAJE CONTINUO
Es la habilidad para adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y habilidades, con el fin de
mantener altos estándares de eficacia organizacional. Está asociado a la asimilación de nueva información y a su
eficaz aplicación. Se relaciona con la incorporación de nuevos esquemas o modelos cognitivos al repertorio de
conductas habituales, y la adopción de nuevas formas de interpretar la realidad o de ver las cosas.
1. Innova permanentemente, y siempre propone al resto de la organización nuevas

herramientas o procedimientos que contribuyan al mejoramiento de la entidad.
2. Aporta nueva información, trasladándola a su ámbito de trabajo y a su equipo con
facilidad.
GRADO A 3. Identifica situaciones para la aplicación exitosa de conocimientos
recientemente adquiridos.
100%
4. Promueve cambios a partir de los nuevos conocimientos adquiridos con resultados
que aportan a la consecución de los objetivos de la entidad.
5. Es considerado un referente dentro de la Entidad por mantenerse actualizado en temas
relacionados con los procedimientos y herramientas de trabajo y aplicarlos con eficacia
en la práctica.
CÓDIGO: GT-G01
1. Incorpora nuevas formas de trabajo, revisando y modificando con éxito su habitual

modo de proceder.
2. Se interesa y preocupa por capacitarse en aquello que se relaciona
directamente con su área de trabajo.
3. Está abierto a nuevos conocimientos que puedan contribuir a su
GRADO B
desempeño y al de su área de trabajo.
75%
4. Valora a su entorno y escucha tanto a pares como a superiores o a
quienes poseen mayor experiencia o capacitación respecto de algún tema,
adoptando los cambios necesarios para el desarrollo de sus funciones.
5. Es práctico frente a nuevas formas de proceder y nueva información
disponible, distinguiendo con facilidad aquello que es viable de aplicar.
1. Demuestra interés por incorporar nuevos modos de desarrollar y mejorar su trabajo,

teniendo en cuenta la información existente.
2. Muestra una actitud de apertura frente a nueva información que es útil para el
desarrollo de sus actividades.
GRADO C
3. Se interesa por capacitarse y adquirir nuevos conocimientos.
50%
4. Tiene en cuenta las novedades en la práctica diaria de su trabajo,
modificando su anterior modo de realizar las tareas.
5. Acepta sugerencias que le plantean nuevas formas de analizar aspectos relativos
a su tarea.
1. Está siempre dispuesto a modificar su modo de trabajo habitual cuando se le indica.
2. Prefiere utilizar la información habitual para el desarrollo de sus
actividades.
GRADO D 3. Asiste a los cursos de capacitación programados por la entidad.
25% 4. Requiere instrucciones para implementar algún cambio respecto de sus
herramientas habituales de trabajo.
5. Requiere acompañamiento cuando se le propone un modo nuevo de trabajo que
plantee nuevos conceptos o diferentes formas de ver las cosas.

0%
EXPERTICIA PROFESIONAL
Es la habilidad para aplicar el conocimiento profesional en la resolución de problemas y transferirlo a su entorno

laboral. Es la capacidad necesaria para generar credibilidad en los demás sobre la base de los conocimientos
técnicos de su especialidad.
CÓDIGO: GT-G01
1. Tiene un profundo conocimiento técnico respecto de su especialidad y está

capacitado para aplicarlo a la solución de problemas que afectan a la Entidad en
general.
2. Se mantiene al tanto de las últimas actualizaciones técnicas de su
GRADO A
especialidad.
100% 3. Genera gran confianza y credibilidad tanto en sus superiores como en sus
compañeros de trabajo y es un referente para los usuarios externos e internos.
4. Resuelve los problemas complejos inherentes a su especialidad.
Realiza acciones eficientes y oportunas orientadas a satisfacer a sus usuarios
internos y externos.
1. Es un experto en su tema.
2. Se actualiza en los temas inherentes a su especialidad.
3. Goza de la confianza y credibilidad de sus superiores para el desarrollo de las
GRADO B
tareas que se le asignan.
75%
4. Posee los conocimientos y habilidades para resolver problemas
relacionados con su especialidad y área.
Se preocupa por la satisfacción de las expectativas de sus usuarios internos o externos.
1. Capta y asimila con facilidad conceptos e información aplicando el

conocimiento técnico a las actividades de su área de trabajo.
2. Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin de prepararse para lo que
GRADO C demande la Entidad en el futuro.
50% 3. Resuelve los problemas relacionados con su especialidad.
4. Implementa técnicas y obtiene resultados que son útiles en su área.
5. Aplica su conocimiento a la resolución de los problemas que se plantean, para
resolver las necesidades de los usuarios internos y externos.
1. Tiene el conocimiento técnico requerido para llevar a cabo sus tareas.

2. Investiga y adopta nuevas prácticas o metodologías sólo cuando se lo solicitan
o es indispensable para la solución de un problema específico.
3. Consulta a otros cuando sus conocimientos no resultan adecuados para la resolución
GRADO D de los temas que se le delegan.
25% 4. Aplica reglas y conocimientos básicos aprendidos para la resolución de los
problemas que se le presentan en el desarrollo de sus funciones.
5. Requiere orientación para resolver las necesidades de los usuarios
internos y externos.
GRADO E
0%
MANEJO DE RELACIONES DE TRABAJO5
Es la habilidad para establecer y mantener relaciones estratégicas, cordiales y recíprocas, o redes de contactos con
distintas personas que son o serán útiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo o los objetivos propuestos
por la entidad.
5
CÓDIGO: GT-G01
1. Es capaz de identificar e interactuar con actores claves para el desarrollo y

consecución de los objetivos estratégicos de la entidad.
2. Es abierto al diálogo con todo tipo de personas pertenecientes a todos los niveles
jerárquicos, y alienta a todo su entorno a mantener una comunicación abierta.
GRADO A 3. Se conduce con naturalidad y cordialidad en el intercambio con sus pares;
100% mantiene una actitud de escucha y es atinado en sus comentarios y en la
información que brinda. Promueve el desarrollo de reuniones o eventos que
faciliten el intercambio de información para mantenerse al tanto de las últimas
novedades que impactan sobre su trabajo en general.
4. Conoce y se relaciona con la mayoría de los contactos que de algún modo contribuyen
o afectan a la gestión de la entidad en los temas a su cargo.
1. Logra la cooperación de las personas involucradas directa o indirectamente con las

tareas a su cargo, ya que mantiene una relación eficiente con ellas.
2. Establece relaciones con las personas que le permitan satisfacer sus necesidades
o recurrir a ellas en los momentos en que sea necesario.
GRADO B
3. Es abierto a conocer nuevas personas, con quienes podría contar en caso de requerir
75%
tomar una decisión.
4. Intercambia información con otras entidades o partes interesadas sobre
temas de su competencia que enriquecen su labor.
5. Mantiene contacto con aquellas personas con quienes comparte temas de su área.
1. Se relaciona con naturalidad con sus pares, con los usuarios internos y externos de
su área de trabajo.
2. Identifica a las personas clave en los ambientes que frecuenta, para estar al tanto de
las novedades en los temas relacionados con su trabajo.
GRADO C 3. Consigue la información necesaria en temas puntuales que se le asignan, de las
50% personas con las que procura mantener relaciones adecuadas.
4. Se preocupa por asistir a eventos, como exposiciones y conferencias, en los que
reconoce la oportunidad de intercambio con colegas que podrían enriquecer su
gestión en la entidad.
5. Mantiene actualizada una lista de contactos en caso de requerir apoyo.
1. Tiene claridad sobre las fuentes de información a las que debe recurrir relacionadas
con su trabajo.
2. Brinda la información que le solicitan.
GRADO D 3. Su contacto con pares u otras personas es limitado cuando se trata de gestionar o
25% intercambiar información.
4. Establece los contactos que sean estrictamente necesarios para el
desempeño de sus labores.
5. Se relaciona con sus pares, por temas de trabajo.
GRADO E
0%
CÓDIGO: GT-G01
CAPACIDAD ANALÍTICA Y PRESENTACIÓN DE INFORMACIÓN6
Es la habilidad que tiene una persona para realizar un análisis lógico. Esta competencia tiene que ver con el tipo
y alcance de razonamiento y la forma en que organiza cognitivamente el trabajo. Es la capacidad de identificar las
situaciones, reconocer la información significativa, utilizar los sistemas de información apropiados y buscar y presentar
los datos relevantes.
GRADO A 1. Está en capacidad de plantear objetivos claros para el análisis y procesamiento de

100% información de acuerdo con las necesidades de la entidad y los procesos relativos a su
trabajo.
2. Recopila información relevante y organiza las partes de una situación de forma
sistemática, estableciendo relaciones y prioridades de acuerdo con disposiciones
legales, institucionales y criterios técnicos relacionados.
3. Prepara documentos y conceptos técnicos, de acuerdo con los lineamientos,
metodologías y normatividad aplicable satisfaciendo ampliamente las expectativas de
sus superiores.
4. Identifica y utiliza las herramientas o sistemas de información que le permitan
análisis complejos y apropiados.
5. Presenta de forma veraz y oportuna los resultados de los análisis que realiza los
cuales son utilizados para la toma de decisiones.
GRADO B 1. Tiene claridad sobre los objetivos de los procesos relacionados con su trabajo y
75% las necesidades de manejo y análisis de información.
2. Organiza información de forma sistemática y la compila en los
documentos que le son solicitados.
3. Prepara los documentos y conceptos técnicos que le son solicitados, de
acuerdo con los lineamientos, metodologías y normatividad aplicable.
4. Está atento a la utilización de herramientas o sistemas de información que le permitan
análisis adecuados de acuerdo con la información que maneja.
5. Presenta de forma oportuna los resultados de los análisis que realiza.
GRADO C 1. Contribuye a los análisis de información que se realizan en su área de trabajo

50% para el logro de los objetivos.
2. Aporta información relevante para la resolución de los temas a su cargo y de los
informes del área.
3. Prepara documentos cotidianos referentes a los procesos a su cargo de acuerdo con
los procedimientos establecidos e instrucciones impartidas.
4. Utiliza herramientas o sistemas de información básicos que le permiten análisis simples
de acuerdo con la información que maneja.
5. Aporta información que contribuye a la presentación de los resultados del área.
6
CÓDIGO: GT-G01
GRADO D 1. Identifica algunas relaciones de causa – efecto en situaciones laborales

25% cotidianas.
2. Organiza información de acuerdo con disposiciones legales,
institucionales y criterios técnicos relacionados.
3. Tiene en cuenta los elementos básicos que deben contener los documentos a
cargo de la dependencia y relacionados con su trabajo.
4. Conoce las herramientas o sistemas de información básicos.
5. Utiliza la información cotidiana para dar respuesta a los requerimientos de
información.
GRADO E
0% Competencia por desarrollar.
7.2.3. COMPETENCIAS PARA FUNCIONARIOS CON PERSONAL A CARGO
LIDERAZGO DE EQUIPOS DE TRABAJO

Es la habilidad necesaria para orientar la acción del equipo de trabajo en una dirección determinada, inspirando valores de
acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese equipo. Es la capacidad para fijar objetivos, realizar
el seguimiento, dar retroalimentación e integrar las opiniones de los otros.
1. Orienta la acción de su equipo de trabajo en una dirección determinada, inspirando

valores de acción y anticipando escenarios.
2. Fija objetivos, realiza seguimiento y da retroalimentación a los miembros del equipo
sobre el avance y resultados integrando las opiniones de los miembros.
3. Tiene energía y perseverancia y las trasmite con el ejemplo a los demás, logrando que
GRADO A
su equipo desarrolle también las tareas con un alto nivel de motivación.
100%
4. Se anticipa a los posibles cambios y prepara a su equipo de trabajo para
responder rápidamente a las situaciones inesperadas.
5. Motiva a cada miembro del equipo de trabajo de acuerdo con sus aptitudes y
habilidades en pro del logro de los objetivos generales e individuales de
desarrollo.
1. Comunica claramente la misión, los objetivos, las políticas y motiva al equipo de

trabajo a identificarse con estos.
2. Fija objetivos, realiza seguimiento y da retroalimentación sobre el avance de las tareas.
GRADO B 3. Motiva con facilidad al equipo de trabajo para el logro de los objetivos fijados.
75% 4. Responde rápidamente a las situaciones inesperadas y orienta a su equipo de
trabajo sobre las acciones a emprender.
5. Gestiona el recurso humano aprovechando las fortalezas de cada miembro
del equipo de trabajo.
CÓDIGO: GT-G01
1. Se asegura que los miembros del equipo estén informados sobre las metas
y objetivos de trabajo.
2. Establece objetivos del equipo de trabajo de forma clara.
GRADO C
3. Tiene energía y logra que el equipo de trabajo rinda en la misma medida.
50%
4. Responde a las situaciones inesperadas teniendo en cuenta experiencias anteriores.
5. Está atento a las metas y necesidades del equipo de trabajo y se preocupa por
facilitar su consecución.
1. Realiza seguimiento periódico al trabajo del equipo.

2. Transmite los objetivos al equipo de trabajo.
GRADO D 3. Muestra entusiasmo para el desarrollo de las tareas prioritarias.
25% 4. Propone soluciones de corto plazo ante situaciones inesperadas.
5. Da a los miembros del equipo de trabajo las instrucciones adecuadas, dejando
razonablemente claras las necesidades y exigencias.
GRADO E
0%
TOMA DE DECISIONES
Es la habilidad para elegir entre varias alternativas la que resulte más eficiente y eficaz en pro del logro de los
objetivos institucionales y es la capacidad para tomar las acciones concretas y consecuentes con la elección
realizada cuando se presentan situaciones problemáticas.
1. Elige y desarrolla alternativas de solución efectivas y suficientes para atender los

asuntos encomendados.
2. Decide y establece prioridades que facilitan y agilizan el trabajo del equipo.
3. Asume posiciones previamente evaluadas y concertadas para el manejo de temas o
GRADO situaciones que demandan su atención.
A 100% 4. Efectúa cambios de forma preventiva en las actividades o en la manera de desarrollar
las tareas del equipo de trabajo cuando detecta dificultades u oportunidades de
mejora.
5. Anticipa las consecuencias de las decisiones adoptadas y está en capacidad
de establecer un plan de trabajo que lo conduzca a la meta propuesta.
CÓDIGO: GT-G01
1. Considera diferentes alternativas de solución del problema teniendo en cuenta

ventajas y desventajas de utilizar una u otra, lo que le permite minimizar
desaciertos.
2. Atiende y facilita el desarrollo de las actividades necesarias para cumplir con las
prioridades del trabajo del equipo.
GRADO
3. Tiene claridad sobre los temas a su cargo lo cual le permite asumir una posición
B 75%
definida ante las situaciones en las que debe intervenir.
4. Su equipo de trabajo confía en los cambios que realiza en pro de mejorar
la eficiencia y efectividad.
5. Asume las consecuencias de las decisiones adoptadas e incorpora los planes de
mejora que sean necesarios.
1. Elige alternativas de solución de acuerdo con su experiencia para atender los asuntos
encomendados.
2. Se muestra respetuoso y abierto ante las sugerencias respecto a las
prioridades para el trabajo del equipo.
GRADO 3. Tiene en cuenta las buenas prácticas de la entidad antes de intervenir en una
C 50% situación específica.
4. Realiza algunos cambios en las actividades o en la manera de desarrollar sus
responsabilidades cuando detecta dificultades para su realización.
5. Da un manejo adecuado a las consecuencias de sus decisiones evitando que su
equipo de trabajo se vea afectado de forma negativa.
1. Consulta con sus superiores para la toma de decisiones referentes a los asuntos
encomendados.
2. Consulta con sus superiores para establecer las prioridades sobre las diferentes
GRADO actividades del equipo de trabajo.
D 25% 3. Confía en su propio criterio a la hora de resolver las situaciones que se le presentan.
4. Atiende las sugerencias que promueven cambios y mejoras en los
procesos.
5. Está adquiriendo experticia en el manejo de situaciones y toma de decisiones.
GRADO E
0%
7.2.4. COMPETENCIAS NIVEL TÉCNICO
EXPERTICIA TÉCNICA
Es la capacidad necesaria para generar credibilidad en los demás sobre la base de los conocimientos técnicos
de su especialidad, los cuales sabe aplicar en el desempeño profesional.
CÓDIGO: GT-G01
1. Es considerado el referente técnico clave en relación a las labores que realiza y es

habitualmente consultado para tomar decisiones.
2. Participa en las discusiones relacionadas con las labores técnicas que
realiza. Goza de cierta credibilidad y ello lo convierte en uno de los referentes
técnicos del equipo de trabajo.
GRADO A
3. Apoya técnicamente al Director del área en la atención de requerimientos e informes de
100%
usuarios internos o externos de acuerdo a las normas y procedimientos establecidos.
4. Resuelve problemas utilizando los conocimientos técnicos de su especialidad,
estableciendo indicadores que le permiten medir el desempeño de los temas a su cargo.
5. Aplica el conocimiento técnico en la elaboración, seguimiento y actualización de
documentos e informes relacionados con las funciones de su área.
1. Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos en

los que está involucrado.
2. Participa en las discusiones relacionadas con las labores técnicas que
realiza, argumentando su posición frente al tema.
GRADO B 3. Demuestra dominio de los conocimientos técnicos relacionados con el servicio que presta
75% y hace aportes que favorecen la atención de requerimientos.
4. Su conocimiento técnico le permite establecer indicadores para medir el avance de su
gestión y la del área.
5. Apoya la elaboración y revisión de documentos técnicos en temas de su competencia
con la oportunidad requerida.
1. Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la Entidad.

2. Colabora con la información requerida en las discusiones que competen a las labores que
realiza.
GRADO C 3. Aplica los conocimientos técnicos relacionados con el servicio que presta, en concordancia
50% con los objetivos del área y con la oportunidad requerida.
4. Aporta al satisfactorio cumplimiento de los indicadores de su área.
Genera y aporta información de interés para la elaboración de documentos técnicos del
área.
1. Capta y asimila con facilidad conceptos e información, aplicando el conocimiento

técnico a las actividades cotidianas.
2. Asiste a las discusiones en donde se relacionan con las labores técnicas que realiza.
GRADO D 3. Presta apoyo y asistencia técnica para el desarrollo de las actividades que le han sido
25% encomendadas.
4. Realiza seguimiento de los indicadores de los procesos a su cargo.
5. Recurre a fuentes de información pertinentes para aportarla a la elaboración de los
documentos técnicos del área.
CÓDIGO: GT-G01
GRADO E
0%
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
Presentar ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones.
1. Es eficiente y eficaz al cumplir con los objetivos propuestos en menos tiempo de lo

planteado y con un óptimo uso de las herramientas asignadas.
2. Determina objetivos cada vez más altos, y los alcanza, convirtiéndose en un
referente a imitar por sus pares.
GRADO A 3. Genera valor agregado a las tareas que realiza superando los estándares
100% establecidos.
4. Se auto exige en cada proceso del que participa, cooperando y aportando al
desarrollo de las tareas.
5. Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas.
1. Cumple con los objetivos propuestos haciendo uso de las herramientas con las que
cuenta.
2. Su apoyo es fundamental para que su equipo de trabajo logre un desempeño superior.
GRADO B 3. Aborda sus tareas con exigencia, rigurosidad y calidad.
75% 4. Enriquece su trabajo, haciendo seguimiento y mejoras a las tareas que le son
asignadas.
5. Tiene buena disposición, siendo flexible y creativo en su enfoque.
1. Logra los objetivos propuestos, aun cuando esto implique utilizar más tiempo de lo
inicialmente pactado.
2. Realiza aportes que contribuyen al cumplimiento de los objetivos asignados.
GRADO C 3. Coopera en el desarrollo las tareas del equipo de trabajo y cumple con lo establecido.
50% 4. Toma en cuenta, en el desarrollo de su trabajo, las sugerencias de los miembros del
equipo.
5. Se le facilita la organización y desarrollo de sus tareas.
1. Requiere apoyo para atender los objetivos propuestos en el tiempo establecido.
2. Cumple con los objetivos establecidos por sus superiores
GRADO D 3. Realiza las tareas encomendadas dentro de los tiempos establecidos.
25% 4. Apoya a su equipo de trabajo en el cumplimiento de los objetivos.
5. Requiere acompañamiento para cumplir con las tareas asignadas.

0%
MANEJO DE HERRAMIENTAS DE INFORMACIÓN Y ELABORACIÓN DE DOCUMENTOS7

Hacer adecuado uso de técnicas, aplicaciones y herramientas informáticas para optimizar, automatizar y
procesar información.
7
CÓDIGO: GT-G01
1. Se mantiene actualizado en los lineamientos, metodologías y normatividad aplicable

para la elaboración de documentos de su competencia.
2. Crea, complementa y transmite información necesaria para la elaboración de
documentos requeridos, haciendo uso de las diferentes herramientas informáticas.
3. Tiene amplio conocimiento de los sistemas de información con la capacidad de utilizar
GRADO A
la información en las diferentes herramientas ofimáticas para la generación de
100%
informes y documentos.
4. Revisa y actualiza periódicamente información que puede enriquecer la elaboración de
documentos.
5. Es un referente confiable a quien consultar en manejo de información y
elaboración de documentos.
1. Conoce ampliamente sobre los lineamientos, metodologías y normatividad aplicable

para la elaboración de documentos.
2. Optimiza, automatiza y mejora procedimientos mediante el excelente manejo de técnicas,
GRADO B aplicaciones y herramientas de ofimática.
75% 3. Administra sistemas de información relacionados con los procesos en los que
participa de acuerdo a los procedimientos e instrucciones impartidas.
4. Utiliza las herramientas informáticas adecuadas.
5. Identifica y comparte información de interés actualizada entre sus compañeros.
GRADO C 1. Atiende los lineamientos, metodologías y normatividad aplicable que se
50% requieren para el manejo y la elaboración de documentos.
2. Elabora documentos de calidad bajo el correcto uso de las herramientas ofimáticas.
3. Brinda asistencia técnica en el procesamiento de información y en los procesos en los
que participa.
4. Facilita la búsqueda y la consulta de la información de forma ordenada.
5. Hace aportes para la elaboración de los trabajos que el área requiere.
1. Elabora los documentos bajo los lineamientos dados.

2. Utiliza las herramientas de ofimática, haciendo uso de las funciones básicas para la
elaboración de documentos dentro del tiempo establecido.
GRADO D
3. Presta apoyo en el procesamiento de sistemas de información cuando se le
25%
requiere.
4. Dispone de la información requerida.
5. Brinda apoyo para el manejo de información y el desarrollo de documentos.

0%
7.2.5. COMPETENCIAS NIVEL ASISTENCIAL
MANEJO DE LA INFORMACIÓN
Manejar la información personal e institucional disponible para el desarrollo de sus funciones y velar por
su organización, cuidado y confidencialidad de acuerdo a las normas legales vigentes y las de la Entidad.
CÓDIGO: GT-G01
1. Adopta e implementa en su trabajo las políticas y normatividad vigente de manejo de

información personal y/o confidencial a su cargo.
2. Recopila, revisa y selecciona información necesaria para las diferentes actividades
que realiza su equipo de trabajo.
GRADO A 3. Es un referente en la aplicación de las normas legales vigentes y de la Entidad en la
100% organización, manejo y conservación de la información a su cargo.
4. Tiene total claridad de la información que se puede hacer pública y de la que no. Vela
por no hacer pública la información laboral, personal y confidencial que pueda afectar a
la Entidad o las personas.
5. Se caracteriza por transmitir siempre información clara, oportuna y objetiva.
1.Mantiene total reserva de los temas que indagan sobre información personal y/o
confidencial.
2.Recoge, revisa y selecciona información imprescindible para el desarrollo de sus
tareas.
GRADO B 3.Organiza, archiva y custodia de forma adecuada la información a su cuidado, teniendo
75% en cuenta las normas legales y de la entidad de gestión documental.
4.No hace pública información laboral o de las personas que pueda afectar la
organización o las personas. Es capaz de discernir que se puede hacer público y
que no.
5.Transmite información oportuna y objetiva.
1. Es discreto sobre temas que indagan información confidencial.}

2. Acepta e incorpora a sus tareas la información que le proporcionan sus
superiores o compañeros de trabajo.
GRADO C 3. Organiza la información a su cuidado teniendo en cuenta las normas legales
50% y de la organización sobre gestión documental.
4. Revisa la información que se puede hacer pública y cual no. Hace adecuado
uso de la información.
5. Transmite la información adecuada.
1. No le es fácil evadir temas que indagan sobre información confidencial.

2. Procesa, recopila y gestiona la información de acuerdo con las instrucciones
de su jefe.
GRADO D 3. Organiza y guarda la información siguiendo los procedimientos que le
25% 4. indican.
5. Necesita orientación para diferenciar lo que se puede hacer público y lo que
no.
6. Solo transmite la información cuando le es requerida.
GRADO E
0%
CÓDIGO: GT-G01
DISCIPLINA
Capacidad de actuar de forma ordenada y constante para conseguir los objetivos de sus funciones. Implica proceder
con determinación hasta lograr las metas y propósitos de la Entidad o los propósitos de su grupo de trabajo.
1. Sigue y comprende instrucciones e indicaciones de su superior inmediato y motiva a
sus compañeros a ser respetuosos con las mismas.
2. Optimiza siempre el uso de los recursos y tiempos para cumplir las tareas individuales
y los objetivos del Grupo de trabajo.
3. Desarrolla las funciones asignadas de acuerdo con lo planeado, rindiendo en cualquier
GRADO A momento los informes que se requieran y dando valor agregado a las mismas.
100% 4. Brinda el apoyo adecuado a su grupo de trabajo, contribuyendo al logro de los objetivos,
metas y propósitos del mismo.
5. Planifica con determinación su trabajo y lo ejecuta cumpliendo sus tareas en menos
tiempo de lo esperado.
1. Acata las instrucciones de su superior inmediato, estableciendo procedimientos para

cumplirlas con eficiencia y celeridad.
2. Realiza las funciones y tareas de su puesto de trabajo dentro de los tiempos
establecidos y hace uso adecuado de los recursos a su cargo.
3. Cumple sus funciones y los objetivos de su Grupo de trabajo y comprende la
GRADO B importancia de la supervisión.
75% 4. Adapta funciones y comportamientos orientados a apoyar la acción de otros
compañeros de su Grupo de trabajo y de su superior inmediato para cumplir las metas
y objetivos propuestos.
5. Organiza todas sus actividades y funciones de forma sistemática de acuerdo a los
lineamientos y requerimientos de su equipo de trabajo.
1. Cumple con las funciones y tareas que le son asignadas.

2. Realiza las funciones y tareas en los tiempos y recursos indicados por su superior
inmediato.
GRADO C 3. Acepta la supervisión permanente para el mejor desarrollo de sus funciones.
50% 4. Colabora con sus compañeros y su superior inmediato para el logro de los objetivos
comunes.
5. Cumple con las actividades programadas por su equipo de trabajo en las fechas
establecidas.
1. Ejecuta las instrucciones de su superior inmediato.

2. Requiere indicaciones y especificación de los recursos con los que cuenta para realizar
GRADO D las funciones y tareas a su cargo.
25% 3. Necesita supervisión constante y atiende las observaciones que se le realizan.
4. Contribuye con sus compañeros y su superior inmediato cuando se le solicita.
5. Solicita instrucciones para el cumplimiento de sus funciones.
GRADO E
6. Competencia por desarrollar.
0%
CÓDIGO: GT-G01
RELACIONES INTERPERSONALES
Es la capacidad para establecer y mantener relaciones de trabajo amistosas y positivas con su equipo de trabajo y
con usuarios internos y externos, basadas en la comunicación abierta, clara, fluida y en el respeto por las opiniones
de los demás.
1. Establece y mantiene adecuadas relaciones con sus compañeros y otros

equipos de trabajo para facilitar el desarrollo de las actividades.
2. Respalda las ideas y las propuestas del equipo de trabajo y actúa en
consecuencia con estas.
GRADO A 3. Demuestra capacidad para transmitir eficazmente y objetivamente las ideas,
100% sentimientos e información, minimizando el riesgo de imprecisiones o conflictos.
4. Participa activamente en la generación de ambientes de comunicación asertiva
entre sus compañeros de su equipo de trabajo.
5. Es reservado y prudente con el manejo de la información a su cargo,
minimizando los malos entendidos o situaciones confusas que puedan generar
conflictos.
1. Tiene buenas relaciones laborales con sus compañeros, superiores y otros equipos de
trabajo que están relacionadas con los procesos a su cargo
2. Está atento a las indicaciones de su equipo de trabajo para brindar el apoyo
requerido.
GRADO B 3. Utiliza con precisión la comunicación verbal y escrita, expresando sus ideas de
75% forma clara y logrando que los demás entiendan su mensaje.
4. Promueve un ambiente laboral positivo que facilita el trabajo. (disposición para
escuchar y mantener una posición neutral, evitando los malos entendidos).
5. Es empático y amable en las relaciones con sus compañeros, superiores y usuarios
internos o externos.
1. Es abierto a las recomendaciones y enfoques de sus compañeros superiores y otros

equipos de trabajo que están relacionadas con los procesos a su cargo.
2. Apoya a sus compañeros para el cumplimiento de los objetivos propuestos
en el Grupo de trabajo, respetando las diferencias de opiniones de cada
uno de ellos.
GRADO C
3. Escucha con interés a las personas y capta las preocupaciones, intereses y
50%
necesidades de los demás.
4. Transmite sus ideas claramente, esforzándose para que sus mensajes sean bien
comprendidos.
5. Trata con amabilidad y buena disposición a los miembros de su equipo de trabajo y
usuarios con los que interactúa.
1. Atiende las indicaciones, de sus compañeros y superiores en lo relacionado con las
actividades a su cargo.
GRADO D 2. Brinda el apoyo que le es solicitado en el marco de las funciones de su cargo.
25% 3. Provee datos e información cuando se lo solicitan.
4. Expresa sus opiniones e ideas cuando le son solicitadas.
5. Colabora con sus compañeros y superior inmediato, cuando se le requiere.
CÓDIGO: GT-G01
GRADO E
0%
MANEJO DE HERRAMIENTAS Y RECURSOS PARA LA CALIDAD Y MEJORAMIENTO CONTINUO DE SU

TRABAJO.8
Es la capacidad para hacer uso eficiente de las herramientas y recursos a su cargo, estableciendo mecanismos
de control y seguimiento, y adoptando prácticas innovadoras, para asegurar la excelencia y mejoramiento continuo
en su trabajo de acuerdo con los lineamientos y la normatividad vigente.
1. Es experto en el manejo de las herramientas brindadas por la Entidad para el

desarrollo de sus funciones.
2. Establece e implementa medidas de control que garantizan la eficiencia y
mejoramiento continuo de las funciones a su cargo.
GRADO A 3. Se mantiene actualizado de acuerdo con los lineamientos y normatividad vigente
100% para el adecuado uso de las herramientas y recursos de la Entidad.
4. Contribuye con su experiencia en la implementación y mejoramiento de los procesos
y procedimientos establecidos en el Sistema de Gestión de Calidad.
5. Promueve conductas innovadoras entre sus compañeros que buscan el
cumplimiento de los objetivos propuestos. (buscar y compartir información,
hacer propuestas)
1. Optimiza el uso de las herramientas y recursos proporcionados para el desarrollo

de sus actividades.
2. Evalúa permanentemente las actividades a su cargo para establecer mejoras.
3. Conoce los lineamientos y normatividad aplicable para la utilización de
GRADO B
herramientas y recursos asignados.
75%
4. Comprende cuál es su aporte al cumplimiento de los procesos de la
dependencia.
5. Acepta la introducción de nuevas ideas, herramientas y/o tecnologías que puedan
optimizar el desarrollo de su trabajo.
1. Hace uso de las herramientas y seguimiento a los recursos que le son

asignados.
2. Atiende sugerencias por parte de su equipo de trabajo que contribuyen al logro de los
objetivos.
GRADO C 3. Cumple con las normas establecidas para el uso de las herramientas y recursos
50% que le son proporcionados por la Entidad.
4. Está atento a las actualizaciones del Sistema de Gestión de Calidad, para el
desarrollo de sus funciones.
5. Realiza sus actividades y funciones e implementa mejoras cuando se le
requiere.
8
CÓDIGO: GT-G01
1. Utiliza las herramientas y recursos que le son suministrados por el superior

inmediato.
2. Aplica medidas de control que le son indicadas por su superior inmediato.
GRADO D
3. Utiliza las herramientas y recursos bajo los lineamientos indicados.
25%
4. Aplica los procesos establecidos en el Sistema de Gestión de Calidad para el desarrollo de
sus funciones.
5. Requiere indicaciones para el desarrollo de sus actividades y funciones.
GRADO E
0%
Nota: La competencia común: flexibilidad y las competencias de los niveles jerárquicos asesor (Pensamiento
estratégico), Profesional (Manejo de relaciones de trabajo, Capacidad analítica y presentación de información), técnico
(Manejo de herramientas de información y elaboración de documentos) y asistencial (Manejo de herramientas y
recursos para la calidad y mejoramiento continuo de su trabajo) solo serán evaluadas en la vigencia posterior a su
adopción en el manual de funciones de la entidad.
Proyectó: _____________________________
Harold Rodríguez Rodríguez
Psicólogo - Grupo de Desarrollo Humano
Revisó: ______________________________
Ricardo Martínez Venegas
Coordinador – Grupo de Desarrollo Humano
Aprobó: _____________________________
María Clemencia Angulo González
Subdirector(a) de Gestión y Desarrollo del Talento Humano
Fecha de Aprobación: Julio 18 de 2018

Guia de Evaluacion Del Desempeño

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GUÍA PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Departamento Nacional de Planeación

PARTE II: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE EMPLEADOS PÚBLICOS DE CARRERA

PARTE III: SISTEMA DE MEDICION DEL DESEMPEÑO EMPLEADOS PROVISIONALES .................. 44

6.3. SEGUIMIENTO ............................................................................................................................ 47

6.5 RECURSOS ................................................................................................................................. 51

F-GP-23 (VERSIÓN 0) Grupo de Planeación DNP

F-GP-23 (VERSIÓN 0) Grupo de Planeación DNP

PARTE I: CONCERTACIÓN, SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DE LOS ACUERDOS DE

Son actores principales con la obligación de la medición y evaluación los siguientes:

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Otros actores que actúan en el sistema de medición son:

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- Retiro del Servicio del Gerente Público.

Generalidades del formato, datos personales y opciones iniciales

1. Ingrese a la siguiente página: http://larebeca/SGC/formatos/Paginas/gestion-de-recursos-humanos.aspx con el fin

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5. El instructivo contiene los pasos clave para el diligenciamiento del formato.

8. Formato resultado es el consolidado de la evaluación, o evaluación definitiva de la gestión y contiene el reporte de

9. El total máximo de calificación en la gestión de la vigencia es del 105%.

13. Repita el paso anterior para el Gerente Público.

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Concertación de compromisos gerenciales

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F-GP-23 (VERSIÓN 0) Grupo de Planeación DNP

Seguimiento y medición semestral.

2. Ingrese la fecha del corte semestral, correspondiente al 30 de junio de cada vigencia.

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7. Consigne esta información en la Sección D. Avance en los recuadros correspondientes a “I Semestre”

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11. Reportar estas observaciones impacta en la generación de oportunidades de mejora en la gestión

F-GP-23 (VERSIÓN 0) Grupo de Planeación DNP

La descripción de la evidencia debe ser

La ubicación de la evidencia se refiere al

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18. Entregue el original de la evaluación al Grupo de Desarrollo Humano de la SGDTH

F-GP-23 (VERSIÓN 0) Grupo de Planeación DNP

Evaluaciones parciales eventuales.

1. En resumen, estas situaciones administrativas se pueden enumerar así:

a) Retiro del Servicio del Gerente Público.

2. En dichos casos también se genera la necesidad de concertar nuevamente compromisos gerenciales.

Evaluación definitiva del acuerdo de gestión

Compromisos Gerenciales: 80%

Seguimiento compromisos segundo semestre y cumplimiento del acuerdo.

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Evaluación de las Competencias Comportamentales de los Gerentes Públicos.

Criterios de Valoración Puntaje

Es consistente en su comportamiento, da ejemplo e

Es consistente en su comportamiento y se destaca entre

Su comportamiento se evidencia de manera regular en

No es consistente en su comportamiento, requiere de

F-GP-23 (VERSIÓN 0) Grupo de Planeación DNP

Su comportamiento no se manifiesta, requiere de

Anexo 1: Superior Jerárquico.

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9. Diligencie la totalidad de competencias, y al final verá el consolidado de la calificación.

F-GP-23 (VERSIÓN 0) Grupo de Planeación DNP

Anexo 2: Pares del Gerente Público.

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7. El evaluador encontrará un saludo, un marco normativo general y recomendaciones generales para el

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15. Diligencie la totalidad de las competencias del perfil.

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