GUIA IV

ESTUDIO DEL TAELENTO HUMANO.

LA REMUNERACIÓN

OBJETIVO GENERAL: Explicar paso a paso la manera técnica de diseñar una

estructura de salarios en una organización territorial, igualmente las normas
legales con las que se rigen.

INTRODUCCIÓN.
EI proceso de la remuneración comprende la determinación de bases objetivas
que permitan asignar salarios justos a los empleados de una organización.
Incluye, así mismo, todos los aspectos relacionados con la administración
salarial.
La remuneración es el pago o la retribución que se ofrece a una persona por
la prestación de un servicio en un tiempo determinado y en un lugar en
específico. Este concepto salarial también se conoce como salario, paga o
sueldo, que viene a ser el pago o la nómina que se le ofrece a un trabajador por
parte de su empleador para ocupar una vacante en su empresa. Sin embargo,
también es posible hablar del concepto de remuneración en el ámbito de los
productos bancarios (como puede ser la remuneración de un depósito o de una
cuenta corriente), o en acuerdos mercantiles (trabajadores freelance).

1
EL PROCESO TECNICO DE LA REMUNERACIÓN
Comprende la determinación de bases objetivas que permiten asignar salarios
juntos a otros empleados. Conlleva el desarrollo de cinco etapas:
1. Análisis ocupacional.
2. Descripción de cargos.
3. Valoración de cargos.
4. Estructura salarial.
5. Admiración salarial.
VALORACION DE CARGOS
Se define como el proceso de determinar la importancia de cada trabajo con
relación a los demás existentes en una organización, consiste en jerarquizarlos
o categorizarlos en su orden de importancia, con el fin de establecer una
estructura salarial justa, acorde con la situación de la organización.
La valoración de cargos apunta hacia los siguientes objetivos:
 Servir de base para la negociación de los servicios públicos.
 Facilitar la revisión de los salarios.
 Precisar políticas de personal presupuesto y producción.
Existen cuatro sistemas de valoración de trabajos:
 Sistema de jerarquización.
 Sistema de clasificación por categorías.
 Sistema de asignación por puntos.
 Sistema por comparación de factores.
Los sistemas de clasificación por categorías, asignación de puntos son los mas
utilizados en la administración pública colombiana.
SISTEMA DE CLASIFICACION POR CATEGORIAS
Se considera los trabajadores en forma global, este sistema es relativamente
fácil de aplicar. Se clasifican los cargos en un determinado número de categorías
o niveles, las cuales se subdividen en grados.
Este método podría denominarse método de escalonamientos simultáneos. Para
aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en
conjuntos de cargos, categorías predeterminadas, que posean ciertas
características comunes. En seguida se hacen la aplicación del escalonamiento
simple en cada una de estos conjuntos o categorías de cargos.
Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el análisis de
cargos, este método comienza con la definición previa de las categorías de
cargos.
Las categorías de cargos son conjuntos de cargos con características comunes
y que pueden disponerse en una jerarquía.

2
En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categorías principales:
CATEGORIA I
CARGOS NO CALIFICADOS
Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia
limitada.
CATEGORIA II
CARGOS CALIFICADOS
Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en
el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad.
CATEGORIA III
CARGOS ESPECIALIZADOS
Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos
y desarrollar métodos.
SISTEMA DE NOMENCLATURA Y CLASIFICACION DEL EMPLEO DE
UNA ORGANIZACIÓN MUNICIPAL.

DENOMINACIÓN CLASE CODIGO GRADO RENUMERACIÓN

NIVEL
POR GRADO
Alcalde I 005 01
DIRECTIVO Secretario de I 02
Gobernación
Jefe de oficina I 07
ASESOR
asesora
Ingeniero I 218 18
PROFESIONAL Abogado 219 19
II
Almacenista I 315 24
TECNICO Impuesto predial II 305 21

Auxiliar de I 407 32
ASISTENCIAL servicios
Varios

En este sistema existen los siguientes niveles:

 Directivo
 Asesor
 Profesional
 Técnico
 Asistencial

3
Clase: Identificación especial dentro de cada uno de los niveles. Indican los
diferentes grados de importancia con que se presentan los cargos dentro de un
nivel considerado.
Grado: Es el número de orden que indica la asignación mensual del empleo
dentro de una escala progresiva, según la complejidad y responsabilidad.
Código: Indica el manejo de sistematizado del régimen de clasificación y
remuneración y remuneraciones primer digito señala el nivel y los siguientes la
denominación de este.
En este mismo sistema se procede a través de negociaciones o con base a una
encuesta de salarios de donde se promedian los de los cargos que están
comprometidos dentro de una misma clase, de tal manera que los trabajadores
incluidos dentro de ella reciben la misma remuneración.
SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS
Es también denominada método de evaluación por factores y puntos… El
método de evaluación por puntos actualmente es el más usado de los métodos
de evaluación de cargos y puede asumir una gran variedad de formas alrededor
de un tema original.
La técnica es analítica: Los cargos son divididos en sus partes componentes con
el propósito de hacer comparaciones entre ellas. Es también una técnica
cuantitativa: son atribuidos valores numéricos a cada elemento constituyente de
un cargo y un valor total para el cargo es obtenido por la suma de los valores
numéricos (conteo de puntos), atribuido a cada elemento particular o factor del
cargo. El sistema de pintos obliga a definir muy claramente una serie de criterios
predeterminados que actúan como esquema estándar. Los criterios que se
decide utilizar son derivados de la consideración y determinación de los
elementos más esenciales y comunes a la amplitud de cargos que deben ser
evaluados.
En el establecimiento de un programa de evaluación por puntos la mayoría de
las organizaciones tendrá que optar por una de las tres alternativas siguientes:
 Recurrir a un programa existente y aplicarlo sin modificaciones.
 Introducir modificaciones en algún programa y aplicarlo.
 Establecer un programa enteramente nuevo o de acuerdo con las
exigencias de la organización.
SELECCIÓN Y DEFENICIÓN DE FACTORES
Existe cuatro factores fundamentales básicos e interdependientes entre sí, ellos
son:
 Habilidad
 Responsabilidad
 Esfuerzo
 Condiciones de trabajo

4
Como cada factor tienen un significado tan amplio lo que dificulta la
diferenciación de los trabajos, es posible subdividirlos en sus factores.
Al seleccionar los factores con que se va a valorar un grupo de trabajo, deben
reunir las siguientes características:
 Totalidad: Deben encontrarse presentes en mayor o menor medida en
todos o una gran mayoría de los trabajos a los cuales se va a aplicar el
plan.
 Importancia: Deben ser significativos, necesarios y que realmente de
valor al trabajo.
Discriminaciones factor que se defina debe ser variable en intensidad, que se
pueda diferenciar el valor de los trabajadores con relación a dicho factor, por eso
no deben seleccionarse factores.
Que den el mismo valor para todo el grupo de trabajo.
Objetividad: Los factores que se usan deben referirse a los requisitos mínimos
que el trabajo exige para poder ocuparlo. Independientemente de las
características de las personas que la desempeñan.
Diferenciación: Los factores no se deben yuxtaponer en su significado, no
deben referirse ni total ni parcial mente a un mismo aspecto. Si los factores
estuvieran superpuestos, aumentan la puntuación de trabajos que lo tuvieran en
alto grado, un mayor ya que recibirían un mayor número de puntos por el mismo
concepto y se reduciría el valor de aquellos que lo poseen en grado inferior.
Un ejemplo de subdivisión de factores.
FACTORES SUBFACTORES
HABILIDAD EDUCACION 20%
40%-65% EXPERIENCIA 20%
INICIATIVA E INGENIO 10%
DESTREZA MANUAL 5%
ESFUERZO MENTAL 7%
10%-25% FISICO 7%
VISUAL 7%
RESPONSABILIDAD POR DINERO O VALORES 7%
20%-30% POR EQUIPO O HERRAMIENTA 7%
POR MATERIALES O PRODUCTOS 5%
POR SEGURIDAD DE OTROS 4%
POR RELACIONES CON EL PUBLICO 2%
POR INFORMACION CONFIDENCIAL
POR TRABAJO DE OTROS(SUPERVISION)
CONDOCIONES DE RIESGOS 5%
TRABAJO CONDICIONES AMBIENTALES 10%
5%-20%

5
ADMINISTRACIÓN SALARIAL
Para adoptar una estructura salarial, estas deben estar acompañadas de un
programa de remuneraciones.
La acción administrativa es lograr que el personal se justo y adecuadamente
remunerado y de conformidad con las normas legales que rigen la materia en las
organizaciones territoriales colombianas, que guían a los directivos en el proceso
de toma de decisiones, sirven y además constituyen una garantía para los
empleados, porque permite conocer ¿Qué pueden esperar en materia salarial
por parte de la organización?
El desarrollo de un plan de puntos generalmente tiene el siguiente proceso.
1. Establecimiento de una comisión de evaluación representativa con
responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las líneas anteriores
mencionadas.
2. Análisis de una significativa muestra de cargos, preparación de las
descripciones y especificaciones de estas o aun de las fechas de
información sobre los cargos.
3. Selección y definición de los factores considerados más críticos en la
determinación de los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre
los cargos. La identificación de los factores es muy importante. Lo ideal
sería reducir a pocos factores el poder discriminatorio de la técnica ya que
muchos de ellos traerán el problema de la variedad.

NORMAS LEGALES QUE RIGEN LA DETERMINACION

DEL SALARIO EN LAS ORGANIZACIONES
TERRITORIALES – SALARIOS

ELEMENTOS.
El sistema salarial de los servicios públicos estará integrado por los siguientes
elementos:
 La estructura de los empleos de conformidad con las funciones que se
deban desarrollar.
 La escala y tipo de remuneración para cada cargo o categoría de cargo
(Ley 4 de 1992 art 3).

Ningún funcionario del nivel nacional de la administración central, de los entes

territoriales pertenecientes a la administración central, con excepción del
presidente de la república, del cuerpo diplomático Colombiano acreditado en el
exterior y del personal del Ministerio de defensa destinado a comisión en el
exterior, tendrá una remuneración anual superior a la de los miembros del
Congreso Nacional.

6
DECRETO NÚMERO 1919 DEL 2002
Por el cual se fija el régimen de Prestaciones Sociales para los empleados
públicos y se regula el régimen mínimo prestacional de los trabajadores oficiales
del nivel territorial:
Art 1 Todos los empleados públicos vinculados o que se vinculen a las entidades
del sector Central y descentralizado de la Rama ejecutiva de los niveles
Departamentales, a los consejos Distritales y Municipales, a las contralorías
territoriales, a las personerías Distritales y Municipales, a las veedurías, así como
el personal administrativo de empleados públicos de las juntas administradoras
locales, de las instituciones de educación superior, de las instituciones de
educación primaria, secundaria y media vocacional, gozaran del régimen de
presentaciones sociales señalado para los empleados públicos del Rama
Ejecutiva del poder público del orden Nacional.
Las presentaciones sociales contempladas en dicho régimen serán liquidadas
con base en los factores para ellas establecidas.

PRESTACIONES SOCIALES A QUE TENDRAN DERECHO LOS

EMPLEADOS PÚBLICOS DEL NIVEL TERRITORIAL Y MINIMA DE
TRABAJADORES OFICIALES DEL MISMO NIVEL.

1. Prima de Navidad
2. Vacaciones
3. Prima de vacaciones
4. Bonificación especial por recreación
5. Subsidio familiar
6. Auxilio de Cesantías
7. Intereses a las Cesantías
8. Calzado y vestido de labor
9. Pensión de vejez (Jubilación)
10. Indemnización sustituida de pensión de Vejez
11. Pensión de Invalidez
12. Indemnización sustituida de pensión de Invalidez
13. Pensión de sobrevivientes
14. Auxilio de Maternidad
15. Auxilio por enfermedad
16. Indemnización por accidente d trabajo o enfermedad profesional
17. Auxilio funerario
18. Asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria, servicios
odontológicos y demás servicios de salud derivados del régimen de salud
del Sistema de seguridad social integral
19. Bonificación de dirección para Gobernadores y Alcaldes

NORMAS QUE REGULAN LAS PRESTACIONES SOCILAES Y FACTORES

PARA SU LIQUIDADCION

Prima de Navidad
Esta prima será equivalente a un mes de salario que corresponda al cargo y se
pagara en la primera quincena del mes de diciembre.

7
Normas: Decreto ley 3135 de 1958 art 11 modificado por el decreto 3148 de
1968, decreto reglamentario 1848 de 1969 art 51, decreto ley 1045 de 1978 art
32 y 33.

Factores:
Asignación básica mensual, Auxilio de transporte, prima de vacación. Gastos de
representación tratándose de Gobernadores y Alcalde.

Vacaciones y prima de Vacaciones

15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio, se liquidarán con el

salario que este devengado el funcionario en el momento del disfrute.
La prima de vacaciones es 15 días hábiles por cada año de servicio.

Normas: Decreto ley 3135 de 1958 art 8,9,10, este último modificado por 51,
decreto ley 1045 de 1978 art 43 al 49, decreto 1045 de 1978 art 8 al 26 y 28 al
31.

Factores: Siempre que corresponda al empleado en la fecha de inicio del

disfrute de aquellas: La asignación básica mensual, el auxilio de transporte y los
gastos de representación (en caso de alcaldes y Gobernadores).

Bonificación Especial por recreación:

Se reconoce a los empleados públicos por cada periodo de vacaciones, en

cuantía equivalente a dos días de salarios mensuales al momento de iniciar el
disfrute del respectivo periodo vacacional, así mismo cuando de compensen
vacaciones en dinero.

Normas: Decreto 451 de 1984 y normas que lo modifican.

Subsidio familiar:

Se reconocen en dinero, especie o servicio a los trabajadores de mediano y

menores ingresos en proporción al número de personas a cargo.

Normas: Decreto 21 de 1982 y normas que lo modifican o reglamentan.

Auxilio de cesantías:

Auxilios monetarios equivalentes a un mes de sueldo por cada año de servicios

continuos o discontinuos y proporcionales por cada fracción de año.

Normas:
Ley 6 de 1945 art 17, ley 65 de 1946 art 1, decreto 1160 de 1947, decreto 3118
de 1968, modificado por ley 432 de 1998, reglamentada por decreto 1582 y 1453
de 1998, decreto ley 1045, ley 50 1990 art 99, 102 y 104, ley 344 de 1996 art 13
y 14, ley 244 de 1985, decreto 1252 del 2000.

8
Factores:
Asignación básica mensual, dominicales y festivos, horas extras, auxilio de
transporte, prima de navidad y viáticos cuando se hayan cuando se hayan
percibido por un termino no menor a 180 días en el último año de servicios, prima
de vacaciones, valor suplementario y el de jornada nocturna o en días de
descanso obligatorio y bonificación por dirección en caso de alcalde y
gobernador.

Calzado y vestido de labor:

Suministro de calzado y vestido de labor cada cuatro meses a empleados
públicos que devenguen menos de dos salarios mínimos, siempre que el
trabajador haya laborado por lo menos tres mese en forma interrumpida de la
fecha de cada suministro.

Normas:
Ley 70 de 1988 y decreto reglamentario 1978 de 1989.

Pensión de vejez (Jubilación):

Indemnización sustitutiva de la prensión de vejez, pensión de invalidez,
indemnización sustitutiva de la pensión de invalidez, pensión de sobreviviente,
auxilio por enfermedad, indemnización por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, auxilio funerario, asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica, y
hospitalaria.

Norma: Las anteriores presentaciones sociales que se rigen por la ley 100 de
1993 y las normas que la adicionan y reglamentan.

Auxilio por maternidad:

Toda trabajadora en estadio de embarazo tiene derecho a una licencia materna
de 14 semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue
al entrar a disfrutar del descanso. Y si es parto múltiple o prematuro se ampliará
a 2 semanas más.

Normas:
Código sustantivo del trabajador art 236. Ley 100 de 1993, ley 1468 2011

Factores para liquidar los auxilios por enfermedad, indemnización por accidente
de trabajo, y por enfermedad profesional:
La asignación básica mensual, auxilio de transporte, prima de vacaciones y los
gastos de representación tratándose de Gobernadores y Alcaldes.

Indemnización por accidente y enfermedad profesional:

El objetivo del sistema de riesgos profesionales es prevenir, proteger y atender
a los trabajadores cuando son victimas de accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, enfrentar las contingencias y las incapacidades y
prestaciones.

9
Se entiende por accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por
causa u ocasión del trabajo que produzca una lesión orgánica, una perturbación
funcional, una invalides o la muerte (art 1295 de 19949).
Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico permanente o
temporal que sobrevenga como consecuencia obligatoria y directa de la clase de
trabajo que desempeña y que haya sido determinado como enfermedad
profesional por el gobierno Nacional.

Normas: Ley 100 de 1993, decreto a295, 1281.1772, 1832, 1835, 183e7, 1838,
y 1839 de 1994, decreto 2100 y 2150 de 1995, 19 de 1996, 16 de 1997, 2463 y
ley 776 de 2002.

Bonificación por dirección:

Seis veces el salario mensual compuesto por la asignación básica mas los
gastos de representación y se cancela en dos contados 30 de junio y 30 de
diciembre del respetivo año.
Las anteriores presentaciones sociales constituyentes un mínimo de derechos y
garantías que podrán gozar los trabajadores oficiales.

BIBLIOGRAFIA
http://www.esap.edu.co/portal/wp-content/uploads/2017/10/1-Gerencia-del-
Talento-Humano.pdf
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=14861
https://www.economiasimple.net/glosario/remuneracion
https://www.monografias.com/docs/Procedimiento-de-remuneracion-
F3JVL9AYMY
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=5496
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=1567
http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Decretos/1213842
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=14158
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=1291
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=1466

10
 TALLER DE REFUERZO
Identifique en la columna "B" la definición que mejor se ajuste a los
conceptos emitidos en la columna "A”.
COLUMNA A
1. Trabajo o cargo
2. Análisis ocupacional
3. Descripción del cargo
4. Especificación del cargo
5. Método para obtener
información
6. Valoración del cargo
COLUMNA B
A. Observación,
cuestionario, entrevista,
Mixto.
B. Proceso de obtener el
valor relativo de un cargo
en relación con los demás
de una organización.
C. Proceso de determinar los
requisitos que una
persona necesita para
desempeñar
adecuadamente un
puesto.
D. Registro ordenado de la
información obtenida en el
análisis del trabajo.
E. Conjunto de tareas,
deberes y
responsabilidades
llevadas a cabo por un
individuo.
F. Proceso de obtener la
información referente a
las funciones, deberes,
responsabilidades y
condiciones en que se
ejecuta un cargo.
11