Contenido

ANTECEDENTES ...................................................................................................................... 2
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 2
OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................................. 2
POBLACIÓN ............................................................................................................................... 3
ETAPAS DEL PLAN.....................................................................Error! Bookmark not defined.
BENEFICIOS............................................................................................................................... 5
CONCLUSION ............................................................................................................................ 5
ANTECEDENTES

Para la Distribuidora LAP S.A.S ha sido de gran ayuda y fortalecimiento externo

como interno la implementacion y el mejoramiento de la gestion del talento
humano, puesto que desde sus inicios de asignacion de esta area han sido
varios los acontesimientos que han orientado el trabajo a un lineamiento claro
en procedimientos metodologicos que garanticen una generacion de valor
desde el enfoque de la administracion del capital humano de la organización.

OBJETIVO GENERAL

Identificar el plan de acción para el área de talento humano en los procesos

principales dinamizados en la metodología de la gestión del talento humano por
competencias de la Distribuidora LAP S.A.S.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Mejorar y mantener los procesos de la metodología de la Gestión del

Talento Humano por competencias en la organización.
 Desarrollar una propuesta en la que se integren los diferentes momentos
del proceso administrativo
 Implementar cada una de las fases y hacerles seguimiento.
POBLACIÓN

Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S,

puesto que es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el
plan de acción se ayuda de cada una de las áreas para poder implementarlos y
darle el cumplimiento a cada acción de corrección, de mejora y de
mantenimiento, puesto que cada área es un hilo conductor con el fin de que
con la ayuda de cada departamento se alcancen los logros organizacionales.
 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

FECHA: 05/11/2016 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EMPRESA:
FASE: GESTIÓN DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
DE LA COMPENSACIÓN
FECHA: 06/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
OBEJTIVO : Implemantar un seguimiento a los deberes asumidos por el personal de la Distribuidora LAP S.A.S, estableciendo plazos y
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE
responsables y un sistema de seguimiento y monitoreo de todas las acciones diseñadas.
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO
TIEMPO
Establecer lineamientos paraFASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE PRESUPUESTO
ESTIMADO
intervenir con el fin de crear,
el reconocimiento de las
mantener y mejorar en el ámbito del
competencias que permitan Se evidencia un plan de trabajo, las condiciones que
atraer, retener y motivar al Diseñar sistemas de inmformación Departamento Recursos
compensacion reciente en favorezcan el desarrollo personal,
Humanos y
talento humano de acuerdo Plan de compensación xque permita la debida
distribuidora LAP, el cual social y laboral del empleado, 11/10/2017
Actualización de manual de actualizacionsera
de perfiles de cargo. responsables del area o
con la normatividad vigente y actualiazdo permitiendo desarrollar sus niveles de
cargo.
perfiles cargo para la distribuidoraPlantear un sistema
anualmenteo documento participación e identificación con su
políticas de la Organización.
LAP S.A.S para llevar a cabo los Recursos Humanos
trabajo y con elYlogro de la misión
1. PLANEACIÓN Implementar actas de compromiso compromisos por parte del Jefes de Area, equipo
organizacional 3 meses $ 1.000.000
en los colaboradores personal directivo y Calidad
Induccion a la metodologia, formalizar el proceso con actas de
Mantener y mejorar los programas de
definicion del plan de trabajo compromiso Se evidencia un plan
bienestar y beneficios para la Departamento Recursos
Realizar un cronograma
beneficios y debienestar organización de esta manera Humanos y
x actividades
Programas de bienestar y beneficios reciente en la distribuidora bajaremos rotacion, retenemos
responsables del area o
12/09/2016
LAP, el cual sera personal, habran incentivos y sera un cargo.
actualiazdo anualmente valor agregado en la empresa para
con los empleados
Elaborar instrumentos de
evaluacion e investigacion de
acuerdo a las necesidades de
cada departamento Identificar
Documentar el proceso de registro tecnicas e instrumentos ( pruebas
de entrevistas como el de conocimiento, capacidad,
cuestionarios o test. personalidad, tecnicas de Recursos Humanos y
2. GESTIÓN PARA LA
Identificacion de cargos por simulacion) según los perfiles Directores de la 2 mes $ 500.000,00
PROVISIÓN DE CARGOS procesos establecidos Emitir Organización
identificiacion de fuentes de informe de candidatos
reclutamiento seleccionados para formalizar la
vinculacion . Diseñar
porgamas de induccion, desarrollo
y segumiento Precisar
tecnicas e

Dar a conocer las estrategia de la

empresa a todo el personal.
Definir mecanismos que permitan
evaluar los resultados obtenidos
como aporte al cumplimiento de la
Asignar con un plan general de estrategia.
desarrollo estructurado en: Elaborar un cronograma de
Compensación, Bienestar, Salud, eventos de capacitación,bienestar. Recursos Humanos ,
3. GESTIÓN DEL entrenamiento, salud, etc, que
Formación, Capacitación y Jefes de Area y 4 meses $ 2.000.000
DESARROLLO Comunicación. Establecer permitan actualizar los Direccion General.
compromisos y evidencias , definir conocimientos referidos al éxito
una escala de valoracion en el puesto de trabajo, siendo
ellos de carácter formativo o bien
de actualización legal, laboral,
tributario etc instrumentos de
evaluacion Identificar
necesidades de capacitaciones y
entrenamiento Establecer y
mejorar los planes de carrera.

establecer el programa que se den

a conocer los beneficios, instaurar
cronogramas para darle
seguimiento y continuidad.
Recursos Humanos ,
Instaurar aliancias con
Jefes de Area y
4. GESTIÓN DE LA mejorar los programas de organizaciones que puedan ser
Direccion General y 6 meses $ 5.000.000
COMPENSACIÓN bienestar y beneficios beneficiosas para el personal
Representante de los
evisar escalas de salario e
trabajadores
incentivos frente al mercado
laboral, realizar programas de
bienestar y beneficios.
Proponer planes de compensacion

Medir los resultados de la

5. EVALUACIÓN DEL
IMPACTO DE LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
Enriquecer los sistemas de
evaluacion mediante la
democracia y la participacion
implentacion de la metodoligia de
GTHC, teniendo en cuenta los
indicadores y procedimientos
establecidos. Implementar un
sistema de resulados optimo y Recursos Humanos ,
confiable mantener una lista de Jefes de Area y 3 meses $ 2.000.000
verificacion de fases Direccion General
implementadas , establecer
indicadores y estadisticas
sistematizar los resultados
realizar informes de analisis
listas de verificacion aplicadas

Documentar nuevos procesos y

actualizacion de los existentes
documentacion de buenas
practicas y lecciones aprendiddas
Asegurar la ejecucion de los
6. SOSTENIMIENTO DE LA planes de desarrollo, procesos de
Recursos Humanos ,
GESTIÓN DE TALENTO generar acciones que permitan el evaluacion, certificacion de
Jefes de Area y 2 meses $ 700.000
HUMANO POR mantenimiento de la GTHC competencias, planes carrera,
Direccion General
COMPETENCIAS planes de compensacion y
programas de bienestar y
beneficios
Mantener periodicamente informes
de revision y evidencias Informe
de avances, entre otros.
BENEFICIOS

 Crear ventajas competitivas fundamentadas en el desempeño y en el

desarrollo de los trabajadores en la organización.
 Facilitar el proceso de prácticas en la Gestión humana teniendo en
cuenta las competencias del personal.

CONCLUSION

La Distribuidora LAP S.A.S requiere del desarrollo continuo de las personas de

forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos
y útiles para el desempeño productivo.