QUE ES LAESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

La estabilidad laboral reforzada es un mecanismo que se ha

implementado con el objetivo de ofrecer protección laboral a aquellas
personas que tienen una condición especial.

Es un derecho que no se encuentra estipulado taxativamente en norma

alguna, pero que atreves del desarrollo jurisprudencial se ha consagrado
como un principio fundamental que garantiza que toda persona con
deterioro o afectación en su estado de salud física o psíquica que el
impida ejecutar su productividad laboral y que conlleve a un
circunstancias de debilidad manifiesta o trabajadores con fuero sindical, se
vea protegido su derecho fundamental del trabajo, garantizando que no
pueda ser despedido sin que exista una causa legal, exigiéndosele
inclusive al empleador una previa autorización de la oficina de trabajo
para su correspondiente despido, sin desconocer la indemnización a que
tenga derecho el trabajador cuando no sea una justa causa su
desvinculación, existiendo en algunos casos la obligación de reubicación
del empleo de acuerdo a las posibilidades de la empresa, además, la
corte constitucional en Sentencia T-320/16 “ha indicado que la estabilidad
laboral reforzada es un derecho que tienen todas las personas que por el
deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad
manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que
por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea
necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y
cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea
determinado”

En sentencia C-470 de 1997, la Corte Constitucional ha establecido

que: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía
que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los
correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la
voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el
despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe
lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene un
trabajador a no ser despedido, en ningún caso, por razón de la
maternidad o estado de salud. La protección tiene entonces que ser
eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control
constitucional más estricto pues, la Constitución ordena un amparo
especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en
estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal
asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es
necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar.
Dentro de la Sentencia C-531 del 2000 se mencionó: “Con esa estabilidad
laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del
discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física,
sensorial o psicológica, como medida de protección especial y en
conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse
los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan
alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus
derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos
en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la
terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución
física, mental o sicológica”

Es por esta razón que mientras la incapacidad o discapacidad no impida

al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus
capacidades, no se le puede despedir, puesto que la empresa para la
cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado, debe
garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible. Así mismo para
las mujeres en estado de embarazo, no se puede terminar el contrato
laboral en razón a su estado, salvo que para ambos casos medie
autorización del Ministerio del Trabajo

Algunas de las personas a las cuales protege explícitamente la Estabilidad

Laboral Reforzada son:

 Aquellas en situación de debilidad manifiesta: La ley 361 de 1997

introdujo el beneficio de la estabilidad laboral reforzada para las
personas discapacitadas, y se entiende por discapacidad a aquella
limitación de alguna facultad que imposibilita o dificulta el desarrollo
normal de la actividad de una persona, entre las discapacidades
más frecuentes encontramos las mencionadas a continuación:

 Discapacidad física. Esta es la clasificación que cuenta con las

alteraciones más frecuentes, las cuales son secuelas de
poliomielitis, lesión medular (parapléjico o cuadripléjico) y
amputaciones. Por regla general, estos trabajadores ingresan
a laborar desde la firma de su contrato en este estado,
cumpliendo la cuota de discapacitados que algunas
empresas requieren para procesos licitatorios contrataciones
de cliente. Así mismo, se supone que el empleador tiene que
adaptar las entradas, espacios y zonas salubres para que los
discapacitados físicos gocen y rindan en su trabajo a plenitud.
  Discapacidad sensorial: Comprende a las personas con
deficiencias visuales, a los sordos y a quienes presentan
problemas en la comunicación y el lenguaje

 Discapacidad intelectual: Se caracteriza por una disminución

de las funciones mentales superiores (inteligencia, lenguaje,
aprendizaje, entre otros), así como de las funciones motoras.
Esta discapacidad abarca toda una serie de enfermedades y
trastornos, dentro de los cuales se encuentra el retraso mental,
el síndrome Down y la parálisis cerebral.

 Discapacidad psíquica: Las personas sufren alteraciones

neurológicas y trastornos cerebrales.6 Respecto a esta
discapacidad, se puede dar por al llamado “estrés laboral”
que comúnmente se presenta cuando el trabajador está bajo
una carga laboral excesiva o por que el ambiente laboral con
el empleador o jefe inmediato, amerita que no labore en sus
condiciones normales, sino al contrario, en estado de presión
continuo y recurrente.

En la sentencia T-198 de 2006, la corte constitucional al estudiar el

caso de una persona que había sido desvinculada de la empresa en
la que trabajaba, pese a encontrarse en situación de debilidad
manifiesta y sin haber sido calificado su grado de invalidez, precisó
que el beneficio de la protección laboral reforzada en la Ley36 de
1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados
como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el
desarrollo de sus unciones que le impide o dificulta sustancialmente
el desempeño de sus labores en las condiciones reglares, sin
necesidad de que exista una calificación previa que acredite su
condición de discapacitados o de invalidez.

En otro caso, (Sentencia 04122010/2016) se advirtió que si la

incapacidad excede el termino de 180 días y sus prorrogas, se
deberá iniciar el procedimiento para determinar el estado de
invalidez, sin perjuicio de que el auxilio económico se siga
reconociendo al empleado hasta su inclusión en la nómina de
pensionados.

En esta misma sentencia, no se autoriza el retiro automático del

servicio del empleado en razón de su incapacidad laboral cuando
esta exceda 360 días, sino un límite al auxilio por enfermedad. De ese
 modo, en el determinado caso en que la incapacidad de un
trabajador supere el termino antes mencionado, la entidad
empleadora tiene el deber de mantener vigente el vínculo laboral
(con el pago de los aportes correspondientes a salud, pensión y
riesgos laborales) hasta el momento en que se declare, a través de
los mecanismos legales, su estado de invalidez.

 Fuero sindical: es la garantía para los trabajadores, de no ser

despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el jue
del trabajo, están amparados por el fuero sindical:

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su

constitución hasta dos meses después de la inscripción en el
registro sindical, sin exceder de 6 meses
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el
registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el
amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores
c) Miembros junta directiva y subdirectivas, sin pasar de 5
principales y 5 suplentes, y 1 principal y un 1 suplente de los
miembros de los comités seccionales, Esta amparo se hará
efectivo por el tiempo que dure el mandato y 6 meses mas
d) 2 miembros de solo una comisión estatutaria de reclamos
por empresa, por el mismo periodo de la junta directiva y por
6 meses mas

Para todos los efectos legales y procesales la calidad del

fuero sindical se demuestra con la copia del certificado de
inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo
(ministerio de trabajo) o con la copia de la comunicación al
empleador.

 Trabajadores con cláusula de reintegro: Los trabajadores que al

momento de entrar en vigencia la ley 50 de 1990 Por la cual se
introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan
otras disposiciones, tuvieron (10) o más años al servicio continuo del
empleador, seguirán amparados por el ordinal 5 del artículo 8 del
Decreto – Ley 2351 de 1965, salvo que el trabajados manifieste su
 voluntad de acogerse al nuevo régimen. Ese numeral requiere del
permiso previo del Juez de Trabajo para el despido, si ocurre, el Juez
de trabajo podrá mediante demanda del Trabajador, ordenar el
reintegro de éste en las misma condiciones de empleo de que antes
gozaba y el pago de los salarios dejado por percibir.

 Mujeres embarazadas: No interesa ni siquiera el tipo de contrato de

trabajo y la estabilidad se extiende inclusive al contrato de
prestación de servicio. Si el empleador conoce el estado de
embarazo debe pedir permiso al ministerio de trabajo, inclusive,
cuando el empleador adujo justa causa y NO conoce el estado de
gestación de la empleada igual se ordena el reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de gestación y la licencia de
maternidad (contrato a término indefinido).

Cuando el empleador no adujo justa causa y NO conoce el estado

de gestación de la empleada: En este caso la protección consistiría
mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo
de gestación y la licencia de maternidad; y el reintegro solo sería
procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral
desaparecen (Contrato a término indefinido).

No interesa el tipo de contrato de trabajo. Si se conoce el embarazo

y la desvincula antes del vencimiento del contrato sin la previa
calificación de una justa causa por el inspector de trabajo, se debe
aplicar la protección derivada del fuero consistente en la
ineficiencia del despido y el consecuente reintegro (sentencia de la
corte constitucionalSU-070-2013)

E igual, no interesa si se trata de un contrato de prestación de

servicio. “(…). Las interesadas pueden acudir a la acción de tutela
con el fin de solicitar el amparo a su derecho a la estabilidad laboral
reforzada, siempre que cumplan con los requisitos señalados por la
jurisprudencia. Adicionalmente, esta protección se halla garantizada
en todos los vínculos jurídico, incluido el contrato de prestación de
servicio ya sea público o privado.” Según la sentencia T-1097 de
2012.

 Personas próximas a pensionarse: Una persona próxima a

pensionarse es una dama cerca hoy a los 57 años de edad o un
caballero cercano a los 62 años de edad. Quedar cesante a estas
alturas de la vida es prácticamente sentenciar a una persona a no
 emplearse, porque el mercado, desafortunadamente desprecia la
experiencia cuando debería ser exactamente lo contrario.

En reciente sentencia de la corte constitucional (T-357/16) se indicó

que (…). En el caso particular de los pre pensionados, la edad y el
hecho de que el antiguo salario sea el único medio de sustento de
quien solicita la protección son indicadores de la precariedad de su
situación y, en consecuencia, de la necesidad de que su asunto sea
tramitado a través de un mecanismo judicial preferente y sumario
como lo es el recurso de amparo. (…) Tiene la condición de pre
pensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres
(3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de
servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la
pensión de jubilación o vejez.

Lo anterior busca darles estabilidad laboral reforzada a los “pre

pensionados”, es decir, a las persona que están a punto de concluir
su vida útil laboral y se preparan para el retiro.

¿Qué mecanismos existen para proteger el derecho a la estabilidad

laboral reforzada?

Lo primero que debemos mencionar es que el ordenamiento jurídico

colombiano prevé mecanismos ordinarios tales como la acción laboral o el
medio de control de nulidad y restablecimiento del derecho, para la
protección del principio a la estabilidad laboral reforzada, cuyo
conocimiento le compete a la jurisdicción laboral o a la jurisdicción
contenciosa dependiendo de la vinculación del trabajador, no obstante,
al estar el derecho a la estabilidad laboral reforzada íntimamente
relacionado con derechos constitucionales y fundamentales de
protección inmediata, el mecanismo más idóneo y eficaz para garantizar
el derecho aludido seria la acción de tutela que puede proceder de
manera transitoria o definitivamente dependiendo del caso en concreto,
con el ánimo de obtener el respectivo reintegro en caso de vulneración
del mencionado derecho.