Area Laboral v
lapso de un año calendario, compu-
c Informe Legal : Contratación de Trabajadores Extranjeros
o Aplicación Práctica : Trabajadores Extranjeros .................................................. V-5
n Comentarios : Reglamento del Seguro de Vida sobre
t Continuación Facultativa ................................................ V-7
e
n
Actualidad : La Licencia por Adopción .............................................. V-8
i
Sector Público : Remuneración Básica y Reajuste de Pensiones ........ V-9
Regímenes Previsionales : La Cobertura por desempleo del Seguro
d Social en Salud ..................................................................... V-10
o
Procesal : El Proceso de Inspección del Trabajo ..................... V-11
Contratación de Trabajadores Extranjeros
Abogado Pontificia Universidad Católica del Perú
C
omo es lógico, la contratación de
trabajadores extranjeros en todos
los países recibe un tratamiento
especial, diferente a la de los trabajadores
nacionales, ello porque está muy vinculada
a aspectos económicos como tasas de em-
pleo y de desempleo, migración, etc.
Nuestro ordenamiento constitucional y
legal opta la preferencia en la contratación
laboral por los trabajadores nacionales, y
la contratación de trabajadores extranjeros
se encuentra sujeta a una serie de limita-
ciones y requisitos.
Las normas que regulan estos contratos es
la Ley de contratación de trabajadores ex-
tranjeros, aprobado por el D. Leg. N° 689
(5.11.91) y su Reglamentado, aprobado
por el D.S. N° 014-92-TR (23.12.92).
En el pasado mes de julio se publicó el
D.S. N° 023-2001-TR (18.07.2001),
que entró en vigencia el día 19 de julio,
mediante el cual se han introducido mo-
dificaciones importantes en el Reglamento
de la Ley de Contratación de Trabajadores
Extranjeros, para agilizar los trámites y
reducir las formalidades en la aprobación
de los contratos de extranjeros.
Sin embargo, estas modificaciones debe-
rían ir aparejadas de modificaciones en los
trámites migratorios, que actualmente se
han dilatado temporalmente demasiado,
durando un trámite regular entre 5 a 6
meses, como mínimo, la obtención de la
calidad migratoria del trabajador extranjero
que le permite laborar en nuestro país.
Finalmente, debemos agregar que todo
extranjero que ingrese al Perú a trabajar,
está sujeta al régimen laboral de la acti-
vidad privada, inclusive los que laboran
para el Estado, con excepción de aquellos
que laboran para gobiernos extranjeros,
organismos gubernamentales o entidades
internacionales.
1. CONCEPTO DE TRABAJADOR EX-
TRANJERO
Trabajador extranjero es aquel que
presta servicios en un país que no
es el suyo, ni por nacimiento ni por
nacionalización.
No se consideran como trabajadores
...... V-1
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
extranjeros sino como nacionales, por
lo que los empleadores se encuentran
exceptuados de los trámites de con-
tratación de personal extranjero, a los
siguientes:
a. Al extranjero con cónyuge, ascendien-
tes, descendientes o hermanos perua-
nos. El estado civil será acreditado me-
diante las constancias o certificaciones
de inscripción en el Registro de Estado
Civil del Perú.
Base Legal: Artículo 4º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
b. Al extranjero con visa de inmigrante.
c. Al extranjero con cuyo país de origen
exista convenio de reciprocidad laboral
o de doble nacionalidad.
d. Al personal de empresas extranjeras
dedicadas al servicio internacional de
transporte terrestre, aéreo o acuático
con bandera y matrícula extranjera.
e. Al personal extranjero que labore en
las empresas de servicios o bancos
multinacionales, sujetos a las normas
legales dictadas para estos casos es-
pecíficos.
f. Al personal extranjero que, en virtud de
convenios bilaterales o multilaterales
celebrados por el Gobierno del Perú,
presta sus servicios en el país.
g. Al inversionista extranjero, haya o no
renunciado a la exportación del capital
y utilidades de su inversión, siempre
que tenga un monto permanente
durante la vigencia del contrato no
menor de cinco UIT. La calidad de
inversionista así como el monto de
su inversión, serán acreditados con la
certificación expedida por la Comisión
Nacional de Inversiones y Tecnologías
Extranjeras (CONITE) o con vista del
Libro de Registro de Transferencia de
Acciones de la empresa o empresas
respectivas.
Base Legal: Artículo 5º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
h. Los artistas, deportistas y en general
aquellos que actúen en espectáculos
públicos en el territorio de la Repúbli-
ca, durante un período máximo de tres
meses consecutivos o alternados en el
tados desde la primera prestación de I
servicios.
n
Si estos trabajadores celebran contra-
tos que superen el plazo de tres meses
f
indicado, se sujetarán a los trámites o
de contratación de extranjeros, sólo r
en este caso la autoridad respectiva
m
podrá exigir, para efecto de los trámites
migratorios, la aprobación del contrato e
previsto en el inciso i) del artículo
11º del D. Leg. Nº 703 (la Ley de L
Extranjería se refiere al contrato que
deben celebrar los artistas para que
e
ingresen con la calidad migratoria de g
«artista»). a
l
Base Legal: Artículo 6º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
Los contratos del personal extranjero
de los trabajadores señalados en los
tres primeros casos y al inversionista
extranjero, se rigen por las mismas
normas de contratación aplicables a
los trabajadores peruanos, pueden ser
contratados a tiempo indefinido o suje-
tos a modalidad conforme a las reglas
establecidas en la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobada
por el D.S. N° 003-2001-TR.
En caso estos trabajadores extranjeros
celebren contratos de trabajo a tiempo
indefinido, deben formalizarlos por
escrito a efectos de presentarlos ante la
Autoridad Migratoria para la obtención
de la calidad migratoria habilitante.
Los demás casos se rigen por sus
propias normas.
El empleador deberá conservar en sus
archivos los documentos que acrediten
que el trabajador se encuentra incurso
en alguno de los casos de excepción,
éstos deberán encontrarse a disposi-
ción inmediata de la AAT en caso de
inspección.
De constatarse que el trabajador no
se encuentra exceptuado se requerirá
al empleador para que regularice la
situación contractual. El trámite para
regularizar es el mismo que para el
caso de sanciones.
Base Legal: Artículo 3º, D. Leg. Nº 689 (5.11.91)
y Artículos 26º y 3º D.S. N° 014-92-TR de
(23.12.92) modificado por el D.S. Nº 023-2001-TR
(18.07.2001).
2. LIMITES A LA CONTRATACIÓN
Existen dos límites a la contratación de
trabajadores extranjeros, los que son ve-
rificados al momento de la presentación
de la solicitud de aprobación.
2.1. Límite en cuanto al número
Octubre 2001 / Edición N° 2
Las empresas nacionales o extranjeras
podrán contratar personal extranjero
en una proporción de hasta el 20%
del número total de sus trabajadores,
empleados y obreros (considerados
conjuntamente).
Base Legal: Artículo 4º, D. Leg. Nº 689 (5.11.91)
Actualidad Empresarial
v-1
 v Informe Legal
Procedimiento para determinar el límite:
Para determinar si el empleador se
encuentra dentro del porcentaje de
trabajadores permitido, se procederá
de la siguiente manera:
a. Se tomará el total del personal de la
planilla computando conjuntamente
a todos los trabajadores nacionales o
extranjeros, estables o contratados a
plazo determinado, con vínculo laboral
vigente. El número total de servidores
será considerado el 100%.
b. Luego se determinará el porcentaje
de las planillas que representan los
trabajadores nacionales y el porcen-
taje que representan los trabajadores
extranjeros.
c. Se comparará el porcentaje que re-
presentan los trabajadores extranjeros
frente al porcentaje de 20% autorizado
por la ley, con el fin de apreciar el
número de extranjeros que pueden ser
contratados.
Base Legal: Artículo 7º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
2.2. Límite en cuanto a remuneracio-
nes
El monto de las remuneraciones del
personal extranjero no podrá exceder del
30% del total de la planilla de sueldos y
salarios (considerados conjuntamente).
Base Legal: Artículo 4º, D. Leg. Nº 689 (5.11.91)
Procedimiento para determinar el
límite:
Para determinar si el empleador se
encuentra dentro de los porcentajes
de remuneraciones permitido, se pro-
cederá de la siguiente manera:
a. Se tomará el total de la planilla de
sueldos y salarios que corresponden a
los trabajadores nacionales o extran-
jeros estables o contratados a plazo
determinado pagados el mes anterior
a la presentación de la solicitud ante
la AAT. El monto total resultante será
considerado el 100%.
En caso que se pacte el pago de la remu-
neración en moneda extranjera, se toma-
rá en cuenta el tipo de cambio de venta
del día, del mercado libre, publicado en
el Diario Oficial por la Superintendencia
de Banca y Seguros, vigente al momento
de la presentación de la solicitud.
b. Luego se determinará el porcentaje del
total que representan las remunera-
ciones de los trabajadores nacionales
y el porcentaje que representan las
remuneraciones de los trabajadores
extranjeros.
c. Se comparará el porcentaje que re-
presentan las remuneraciones de los
Octubre 2001 / Edición N° 2
trabajadores extranjeros frente al 30%
autorizado por la ley, con el fin de
apreciar el monto máximo de remune-
raciones que pueden ser otorgadas.
Base Legal: Art. 8º, D.S. Nº 014-92-TR (23.12.92)
2.3. Normas comunes en cuanto a los
límites
Para efectos de los cálculos, los traba-
Escuela de Investigación y Negocios
v-2
jadores extranjeros exceptuados, serán
considerados como nacionales.
Cuando el personal solicitado va a in-
gresar en sustitución de otro extranjero,
no se incluirá en los cálculos de los
porcentajes limitativos al que va a ser
reemplazado, sino sólo al que pretende
ingresar.
Base Legal: artículos 9º y 10º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
3. EXONERACIÓN DE LOS PORCENTA-
JES LIMITATIVOS
3.1. Casos permitidos
Los empleadores podrán solicitar
exoneración de los porcentajes, en los
siguientes casos:
a. Cuando se trate de personal profesional
o técnico especializado.
b. Cuando se trate de personal de dirección
y/o gerencial de una nueva actividad o en
caso de reconversión empresarial.
Para estos efectos se entiende como
nueva actividad tanto el inicio de la
actividad productiva como la poste-
rior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como
el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro
de la misma empresa.
Se entiende como reconversión em-
presarial, la sustitución, ampliación
o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa y, en
general, toda variación de carácter tec-
nológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos.
Esta exoneración se gozará por el plazo
de tres años, pudiendo prorrogarse por
una única vez.
Base Legal: artículos 19º y 20º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
c. Cuando se trate de profesores contrata-
dos para la enseñanza superior, o ense-
ñanza básica o secundaria en colegios
particulares extranjeros, o enseñanza
de idiomas en colegios particulares
nacionales, o centros especializados
de enseñanza de idiomas.
d. Cuando se trate de personal de empre-
sas del sector público o de empresas
privadas que tengan celebrados con-
tratos con organismos, instituciones o
empresas del sector público.
e. Cualquier otro caso que se establezca
por Decreto Supremo, respetando los
criterios de especialización, calificación
o experiencia.
Base Legal: Artículo 6º, D. Leg. Nº 689 (5.11.91)
3.2. Trámite para solicitar la exonera-
ción
El trámite y los documentos a presentar
para las exoneraciones son los mismos
que los establecidos para la aprobación
de los contratos, pero deberá precisarse o
agregarse, según el caso, lo siguiente:
a. La declaración jurada deberá indicar
las circunstancias que ameriten la
exoneración.
b. Acompañar adicionalmente la docu-
mentación sustentatoria pertinente:
- Cuando se trate de personal profesional
o técnico se deberá presentar título
profesional o su equivalente en el caso
de carreras técnicas y constancia de
trabajo que acrediten los conocimien-
tos teóricos.
Las certificaciones deberán estar legaliza-
das por las autoridades competentes.
- Cuando se trate de personal de di-
rección y/o gerencial de una nueva
actividad o en caso de reconversión
empresarial se acredita la función
gerencial o de dirección en la empresa
con una cláusula en el contrato que
establezca expresamente el cargo y las
funciones a desarrollar o el documento
donde conste el nombramiento. La
nueva actividad empresarial o recon-
versión empresarial se acredita con un
informe de la empresa, el cual tendrá
el carácter de declaración jurada.
- Cuando se trate de profesores se
acredita el supuesto con el título que
evidencia la especialidad.
- Cuando se trate de personal de em-
presas del sector público o de em-
presas privadas, el informe del Sector
respectivo referido a la conveniencia
de contratar personal extranjero, para
llevar a cabo proyectos u obras de
trascendencia nacional.
Base Legal: artículo 18º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92), modificado por el D.S. N° 023-2001-TR
(18.7.2001).
4. CONTRATO DE TRABAJO
4.1. Formalidad
El contrato de trabajo, así como las pró-
rrogas respectivas, debe ser celebrado
por escrito y aprobado por la AAT.
4.2. Contenido
Los contratos deben contener:
a. Los datos que identifiquen al em-
pleador: nombre o razón social de la
empresa, RUC, domicilio, inscripción
en los registros de ley, actividad econó-
mica específica y fecha de inicio de la
actividad empresarial e identificación
del representante legal.
b. Los datos identificatorios del traba-
jador: nombre, lugar de nacimiento,
nacionalidad, sexo, edad, estado civil,
documento de identidad, domicilio y
profesión, oficio o especialidad.
c. Los datos mínimos de la contratación:
descripción de las labores que desem-
peñará el contratado, jornada laboral,
lugar donde laborará, remuneración
diaria o mensual, en moneda nacional
o extranjera, bonificación y beneficios
adicionales, fecha prevista para el
inicio del servicio, plazo del contrato y
demás estipulaciones contractuales.
62

d. La remuneración indicada en el con-
trato será igual a la remuneración
computable para efectos de la com-
pensación por tiempo de servicios, que
está regulada en el artículo 9º del D.
Leg. Nº 650. En el contrato se deberán
desagregar los conceptos y valores de
la remuneración en especie.
La remuneración dineraria y en especie
servirá para el cálculo del porcentaje
limitativo previsto.
Se deberán incluir además tres cláu-
sulas especiales en que conste lo
siguiente:
- Que la aprobación del contrato no au-
toriza a iniciar la prestación de servicios
hasta que no se cuente con la calidad
migratoria habilitante, otorgada por la
autoridad migratoria correspondiente,
bajo responsabilidad del empleador.
- El compromiso del empleador de
transportar al personal extranjero y
los miembros de la familia que ex-
presamente se estipulen, a su país de
origen o al que convenga al extinguirse
la relación contractual.
- El compromiso de capacitación del perso-
nal nacional en la misma ocupación.
Base Legal: artículo 14º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
4.3. Prórrogas o modificaciones del
contrato
Las prórrogas o modificaciones en el
contrato constarán en instrumento
separado y deberán contemplar los
mismos datos y cláusulas exigidas para
el contrato originario.
Base Legal: Artículo 21º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
4.4. Duración
Los contratos de trabajo del personal
extranjero serán de duración determina-
da por un plazo no mayor de tres años,
pudiendo prorrogarse sucesivamente
por períodos no mayores a tres años.
La autoridad competente al otorgar la
visa correspondiente tendrá en cuenta
el plazo de duración del contrato.
Base Legal: Artículo 5º, D. Leg. Nº 689 (5.11.91) y
artículo 11º, D.S. Nº 014-92-TR (23.12.92)
5. APROBACIÓN DE LOS CONTRATOS
Los contratos de trabajo de personal
extranjero son aprobados por la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo.
La Autoridad Migratoria constata la
aprobación del contrato de personal ex-
tranjero; ninguna autoridad administra-
tiva puede exigir requisito adicional.
El personal sólo podrá iniciar la pres-
tación de servicios aprobado el res-
pectivo contrato y obtenida la calidad
migratoria habilitante.
Base Legal: artículo 1º, D.S. No. 014-92-TR, modi-
ficado por el D.S. No.023-2001-TR (18-07-2001)
5.1. Oportunidad para solicitar la apro-
bación
Cuando se trata de trabajadores que
van a empezar a laborar por primera
vez, el contrato debe ser celebrado con
anterioridad al inicio de la prestación
de servicios y presentado para su apro-
bación antes de dicha oportunidad.
5.2. Autoridad competente
Los contratos de trabajo serán apro-
bados por la Autoridad Administrativa
de la jurisdicción donde se encuentre
el centro de trabajo.
Base Legal: Artículo 7º, D. Leg. Nº 689 (5.11.91)
5.3. Documentación a presentar
Para la aprobación de los contratos
de trabajadores extranjeros se deberá
presentar:
5.3.1. La solicitud, según formato autori-
zado, dirigida a la AAT de la jurisdicción
donde se encuentra el centro de trabajo.
Si el desempeño de las labores del per-
sonal extranjero se efectúa en diversos
centros de trabajo ubicados en distintas
regiones del país, se podrá presentar la
solicitud en cualquiera de las Direccio-
nes regionales de Trabajo y Promoción
Social, en donde esté ubicados éstos.
5.3.2. La solicitud se presenta acompa-
ñada de lo siguiente:
a. El contrato de trabajo, preferentemente
según modelo, en tres ejemplares.
b. La declaración jurada, preferentemente
según formato, que el contrato no
excede de los porcentajes limitativos
autorizados. La declaración jurada no
requiere firma de contador.
La declaración jurada, que consistirá
en un formulario en el que constará,
bajo juramento, que el contrato del
trabajador extranjero no excede de los
porcentajes limitativos establecidos por
ley. Además especificará:
- Identificación del empleador y del
trabajador contratado.
- Número total de trabajadores (100%).
- Número total de trabajadores nacio-
nales y el porcentaje que represen-
tan del total.
- Número total de trabajadores extran-
jeros y el porcentaje que representan
del total.
- Saldo disponible de trabajadores
extranjeros por contratar y su res-
pectivo porcentaje.
- Monto total de la planilla de remu-
neraciones (100%).
- Monto total de remuneraciones de los
trabajadores nacionales y el porcen-
taje que representan del total.
- Monto total de remuneraciones de los
trabajadores extranjeros y el porcen-
taje que representan del total.
- Saldo disponible en monto de remu-
neraciones por pagar y su respectivo
porcentaje.
Base Legal: Art. 15º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
c. Comprobante de pago del derecho
correspondiente a la AAT.
Area Laboral v
d. Alternativamente, el título profesional
o los títulos o certificados de estudios
técnicos o certificados de experiencia
laboral vinculados con el objeto del ser-
vicio; los documentos señalados no son
conjuntivos, pudiendo presentarse cual-
quiera de ellos, siempre que se acredite
la vinculación entre la calificación del
trabajador y el servicio a prestarse.
Los títulos o certificados de carácter
profesional o técnico y los certificados
de experiencia laboral expedidos en
el exterior se presentan en fotocopia
legalizada por notario peruano o en
fotocopia certificada visada por el
Servicio Consular y Ministerio de Re-
laciones Exteriores del Perú. Si estos
documentos fueron confeccionados en
idioma extranjero, son acompañados
de una traducción oficial.
e. Cuando se solicite exoneración de
los porcentajes limitativos se deberá
incluir la documentación que corres-
ponda, según el caso.
Base Legal: Artículo 17º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92), modificado por el D.S. No. 023-2001-TR
(18.7.2001)
f. Deberá, asimismo, presentarse fotoco-
pia legalizada del pasaje o billete de
transporte del trabajador extranjero y su
familia por el término máximo posible,
que garanticen su retorno a su país de
origen o al que convengan, la declara-
ción jurada garantizando el transporte
pertinente (ésta puede ser consignada
como cláusula en el mismo contrato) o
la constancia de la Organización Inter-
nacional para las Migraciones (OIM) que
garantice que se han hecho los arreglos
de retorno del extranjero y los familiares
estipulados en el contrato.
De producirse el cese, el empleador
procederá a entregar el o los pasajes
o billetes al trabajador.
Base Legal: Artículos 7º y 8º, D. Leg. N° 689 (5.11.91)
y Artículo 12º b), D.S. Nº 014-92-TR (23.12.92), mo-
dificado por el D.S. N° 023-2001-TR (18.7.2001)
5.4. Aprobación de prórrogas o modifi-
caciones
Las prórrogas o modificaciones del
contrato deben seguir el mismo trámite
señalado para la aprobación de los con-
tratos primigenios, con las siguientes
precisiones:
a. Se debe consignar en la solicitud el
número de registro con que se aprobó
el contrato originario.
b. Se debe anexar copia del contrato
anterior aprobado.
c. No será necesario acompañar copia del
título profesional ni las certificaciones,
salvo que se trate de servicio u ocupa-
Octubre 2001 / Edición N° 2
ción diferente.
Base Legal: Artículo 21º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
5.5. Proceso de aprobación
5.5.1. Aprobación
La aprobación de los contratos se
efectuará automáticamente a la sola
presentación de la solicitud y docu-
Actualidad Empresarial
v-3
 v Informe Legal
mentación requerida ante la AAT com-
petente. El contrato se aprueba dentro
de los cinco días hábiles siguientes a
su presentación ante el Ministerio de
Trabajo y Promoción Social.
5.5.2. Fiscalización
La AAT tiene la atribución de fiscalizar
la veracidad de los documentos pre-
sentados. Igualmente, puede dejar sin
efecto las resoluciones de aprobación
de comprobarse la falsedad de los
documentos presentados.
5.5.3. Evaluación y subsanación
Si dentro del plazo de 5 días la AAT
constata la falta de documentación,
requerirá al solicitante para que la pre-
sente dentro de un plazo no mayor de
tres días hábiles. El plazo de aproba-
ción corre a partir de la subsanación.
5.5.4. Devolución de dos ejemplares
Dos ejemplares del contrato de trabajo
aprobado le serán devueltos al emplea-
dor.
Base Legal: Artículo 7º, D. Leg. Nº 689 (5.11.91) y
Artículo 13º, D.S. Nº 014-92-TR (23.12.92), modi-
ficado por el D.S. N° 023-2001-R (18.7.2001)
6. INICIO DE LABORES DE LOS EX-
TRANJEROS
Los trabajadores extranjeros sólo po-
drán iniciar la prestación de servicios
una vez aprobado el respectivo con-
trato de trabajo y obtenida la calidad
migratoria habilitante.
Base Legal: Artículo 1º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92), modificado por el D.S. N° 023-2001-TR
(18.7.2001)
Respecto a la calidad migratoria
habilitante, debe tenerse presente lo
siguiente:
- El trabajador deberá haber ingresado al
país con la calidad migratoria respecti-
va: visa de trabajo. Sin embargo, esta
visa no es otorgada por los consulados
peruanos, por ello debe el trabajador
gestionar visa de negocios ante el
cónsul de Perú en el país de origen y
ya en el Perú se modifica la calidad
migratoria de visa de negocios por visa
de trabajo y puede obtener su carné de
extranjería.
- Es importante señalar que quien ingrese
con visa de turismo al Perú no puede
obtener en nuestro país el cambio de
su calidad migratoria (de turista a visa
de negocios o trabajo), debiendo para
ello salir del país y obtener la visa habi-
litante. De iniciar el cambio de calidad
migratoria en el país, la nueva calidad
migratoria la recibirá en su país o en
otro tercero que indique.
Octubre 2001 / Edición N° 2
- Los trámites se hacen en la Dirección
de Migraciones.
7. REGISTRO
La AAT encargada del trámite de
aprobación de los contratos de trabajo
del personal extranjero llevará un re-
gistro de los mismos. La AAT regional
Escuela de Investigación y Negocios
v-4
informará a la sede central del MTPS
sobre los contratos registrados, a fin
de contar con un registro nacional.
Base Legal: Artículo 7º, D. Leg. Nº 689 (5.11.91)
8. SANCIONES
Los empleadores serán sancionados
con multa, sin perjuicio de las sancio-
nes que resulten aplicables en virtud de
otras normas legales, cuando incurran
en los siguientes actos:
• Omisión del trámite de aprobación
del contrato del personal extranjero
previsto por la ley.
• Fraude en la declaración jurada o en
la documentación acompañada para la
aprobación del contrato de trabajo. En
este caso, la falsedad de la declaración
jurada formulada o de la documen-
tación adjuntada por el empleador
acarrea sanciones de naturaleza penal.
Al violarse la presunción de veracidad
establecida por la Ley de Simplificación
Administrativa, se estaría cometiendo
delito contra la administración de
justicia, tipificado en el Código Penal
y sancionado con pena privativa de la
libertad no menor de uno ni mayor de
cuatro años.
• Incumplimiento en la ejecución de los
contratos de trabajo.
• Realización de fines distintos al propó-
sito legal que mereció la aprobación del
contrato.
• Incumplimiento del compromiso de
capacitar al personal nacional.
• Incumplimiento de cualquier otra obli-
gación prevista en el D. Leg. Nº 689 y
su Reglamento.
Si la AAT constata en la visita inspectiva
que el empleador ha incurrido en alguno
de estos actos, lo requerirá para que
regularice la situación contractual en
el término máximo de un mes, de no
regularizarse la situación en el término
concedido impondrá una multa mayor y
requerirá el cumplimiento, bajo el apre-
mio de multas sucesivas y mayores, con
sujeción a las normas vigentes sobre el
particular. Contra lo resuelto en primera
instancia cabe recurso de apelación.
Base Legal: Artículo 23º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
9. DERECHOS DEL TRABAJADOR EX-
TRANJERO
La contratación y prestación de servi-
cios de los trabajadores extranjeros se
encuentra sujeta al régimen laboral de
la actividad privada. En consecuencia,
les corresponde los mismos derechos
y beneficios que a los trabajadores
nacionales, dentro de las limitaciones
señaladas.
En ningún caso las remuneraciones,
derechos y beneficios del personal
extranjero serán menores de los reco-
nocidos para el régimen laboral de la
actividad privada.
Base Legal: Artículo 23º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
9.1. Indemnizaciones
Si el empleador resolviera injustificada
y unilateralmente el contrato, deberá
abonar al trabajador las remuneracio-
nes dejadas de percibir hasta el ven-
cimiento del contrato, las mismas que
tienen carácter indemnizatorio. Este
pago sustituye a las indemnizaciones
por despedido arbitrario. Sobre este
punto, debe tenerse presente que la
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral limita el monto de esta indem-
nización a sólo doce remuneraciones
mensuales ordinarias.
Base Legal: Artículo 24º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
9.2. Descanso vacacional
Dentro de los derechos especiales,
está el contemplado en el artículo
18º del D. Leg. Nº 713, en cuanto
al descanso vacacional, que permite
a los trabajadores contratados en
el extranjero acumular más de dos
descansos vacacionales, a diferencia
de los trabajadores contratados en el
Perú, quienes sólo pueden acumular
dos descansos vacacionales.
10. INSPECCIÓN Y SANCIONES
La AAT encargada del trámite de
aprobación dispondrá la realización de
inspecciones periódicas y con criterio
selectivo. Dicha autoridad impondrá
las multas y conocerá de los reclamos
y apelaciones.
Si de la visita inspectiva se estableciera
que el empleador ha incurrido en algu-
no de los actos sancionables señalados
anteriormente, la AAT competente
requerirá se regularice la situación
contractual, en el término máximo
de un mes, sin perjuicio de la multa
respectiva y de la acción judicial per-
tinente que tales actos puedan haber
generado.
De no regularizarse la situación en
el término concedido se procederá a
imponer una multa mayor y se reque-
rirá el cumplimiento, bajo el apremio
de multas sucesivas y mayores, con
sujeción a las normas vigentes sobre
el particular.
Contra lo resuelto en primera instan-
cia se podrá interponer el recurso de
apelación.
El inspector velará especialmente que al
momento de su visita el trabajador po-
sea la calidad migratoria habilitante.
De constatarse que el trabajador se
encuentra laborando sin la calidad
migratoria habilitante, la AAT cumplirá
con comunicar tal hecho a la Autoridad
Migratoria competente.
Base Legal: artículos 25º a 28º, D.S. Nº 014-92-TR
(23.12.92)
64
 Area Laboral v
Trabajadores Extranjeros 1.2. SEGUNDO CASO: Cuando se excede en los límites
Una empresa, que ya tiene 3 trabajadores extranjeros, contra- A
tará 6 trabajadores extranjeros más. Desea saber si excede los
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
límites o no.
p
DATOS:
l
APLICACION PRACTICA 1 a. Total de trabajadores nacionales 30 trabajadores i
SOBRE LIMITES A LA CONTRATACION DE EXTRANJEROS
b. Total de remuneraciones mensuales S/. 250,000.00 c
c. Trabajadores extranjeros que laboran actualmente 3 trabajadores
Existen dos límites: d. Remuneraciones mensual de los 3 extranjeros S/. 20,000.00 a
a. Los extranjeros no pueden exceder el 20% del total de traba- e. Numero de trabajadores extranjeros que se desea c
contratar 6 trabajadores
jadores de la empresa.
f. Remuneración mensual de cada trabajador
i
b. Las remuneraciones de los extranjeros no puede superar el extranjero a contratar S/. 15,000.00 ó
30% del total de remuneracionees de los trabajadores de la
empresa. CALCULO DE LOS LIMITES n
1.1. PRIMER CASO: Determinación de los límites a. Cálculo del límite de 20% de trabajadores
Una empresa que pretende contratar trabajadores extranjeros, Número Porcentaje P
desea saber cuántos trabajadores extranjeros puede contratar - Total de trabajadores 33 100.00% r
y cuál es el límite de remuneraciones que podría pagar a estos - Trabajadores nacionales
- Trabajadores extranjeros
30
3
90.91%
9.09%
á
trabajadores. c
Límite de trabajadores extranjeros (33x20%) 7 20.00%
DATOS: Menos: Trab. Extranjeros que ya laboran 3 9.09% t
——— ————
a. Trabajadores nacionales 240 Numero de trabajadores extranjeros que aún i
b. Remuneraciones mensuales S/. 735,800.00 puede contratarse (33 x 10.91%) 4 10.91%
c
CALCULO DE LOS LIMITES La empresa no puede contratar a los 6 trabajadores que desea, a
sólo a 4 más.
a. Cálculo del límite de trabajadores: 20%
b. Cálculo del límite de 30% de remuneraciones
Número Porcentaje
Soles Porcentaje
- Total de trabajadores nacionales 240 80% - Total de remuneraciones 250,000.00 100%
Al ser el límite de trabajadores extranjeros el 20%, - Remuneración de trabajadores nacionales 230,000.00 92%
los trabajadores nacionales como mínimo deben - Remuneración de trabajadores extranjeros 20,000.00 8%
ser el 80%
- Límite de la rem. de los trabajadores extranjeros 75,000.00 30%
- Trabajadores extranjeros ¿? 20%
(250,000.00 x 30%)
TOTAL 100% - Menos: Rem Extr. que laboran actualmente 20,000.00 8%
- Monto de remuneración a extranjeros ————— ————
que aún puede pagarse (250,000.00 x 22%) 55,000.00 22.00%
Si 240 trabajadores es el 80%, ¿cuánto será el 20%?
La empresa no puede pagar los 15,000.00 que pretende a cada
x = 240 x 20 / 80
x = 60 trabajador, pues excedería el límite.
El exceso sería:
Por tanto, el número de extranjeros que podrá contratarse, como
- Remuneraciones que se pretende pagar 15,000.00 x 4 : 60,000.00
máximo, es de 60. -
Saldo que aun puede pagarse a extranjeros 55,000.00 —————
Así ; EXCESO 5,000.00
Nacionales 240 80%
Extranjeros - límite 60 20% 1.3 TERCER CASO: Cuando no se exceden los límites en la
contratación
Total 300 100%
Una empresa desea contratar 13 técnicos extranjeros, y desea

saber si está dentro de los límites.
b. Cálculo del límite de remuneraciones: 30%
DATOS:
Monto Porcentaje a. Total de trabajadores 374 trabajadores
b. Total de remuneraciones mensuales S/. 4'175,000.00
- Total de remuneraciones de los Trab. nacionales 735,800.00 70%
Al ser el límite de la remuneración de los traba- c. Trabajadores extranjeros que laboran actualmente 10 trabajadores
jadores extranjeros el 30% del total de remune- d. Remuneraciones mensual de todos los extranjeros S/. 150,000.00
raciones, la Rem. de los trabajadores nacionales e. Numero de trabajadores extranjeros que
debe ser como mínimo el 70% del total. se desea contratar 13 trabajadores
- Remuneración de los trabajadores extranjeros. ¿? 30% f. Remuneración mensual de cada
trabajador extranjero a contratar S/. 18,000.00
TOTAL 100%
CALCULO DE LOS LIMITES
Si S/. 735,800.00 es el 70% de la remuneracón, ¿cuánto será a. Cálculo del límite de 20%
el 30%? Número Porcentaje
x = 735,000.00 x 30 / 70 - Total de trabajadores 374 100%
Octubre 2001 / Edición N° 2

- Trabajadores nacionales 364 97.33%

x = 315,342.86
- Trabajadores extranjeros 10 2.67%
Por tanto, el monto que como máximo puede pagarse a los ex- - Límite de trabajadores extranjeros (374x20%) 75 20%
tranjeros es de S/. 315,342.86. - Menos: Trab. Extranjeros que ya laboran 10 2.67%
——— —————
Así ; Numero de trabajadores extranjeros que 65 17.33%
Nacionales S/. 735,800.00 70% aún puede contratarse (374 x 17.33%)
Extranjeros- límite 315,342.86 30%
La empresa SI puede contratar a los 13 trabajadores que
Total 1'051,142.86 100% desea.

Actualidad Empresarial
v-5
 v Aplicación Práctica

b. Cálculo del límite de 30%: remuneraciones b. Remuneraciones mensuales:

Trabajador 1 . ..................................... S/. 18,000.00
Soles Porcentaje
Trabajador 2 . ..................................... S/. 10,000.00
- Total de remuneraciones 4'175,000.00 100%
- Remuneración de trabajadores nacionales 4'025,000.00 96.4072% Trabajador 3 . ..................................... S/. 25,000.00
- Remuneración de trabajadores extranjeros 150,000.00 3.5928% c. Duración del contrato:
- Límite de la rem. de los trabajadores Trabajador 1 . ..................................... 2 años
extranjeros (4'175,000.00 x 30%) 1'252,500.00 30% Trabajador 2 . ..................................... 3 años
- Menos: Rem. Extr. que laboran actualmente 150,000.00 3.5928%
Monto de remuneración a extranjeros que —————— ————— Trabajador 3 . ..................................... 1 año 8 meses
aún puede pagarse (4'175,000.00 x 26.41%) 1'102,500.00 26,4072% d. Oportunidad del despido:
Trabajador 1 ...................................... 4 meses antes del vencimiento
La empresa si puede pagar los S/. 15,000.00 que pretende a Trabajador 2 . ..................................... 16 meses antes del vencimiento
cada trabajador, pues no excedería el límite. Trabajador 3 . ..................................... 12 meses antes del vencimiento
El exceso sería:
CALCULO DE LAS REMUNERACIONES DEVENGADAS O IN-
- Remuneraciones que se pretende pagar 18,000.00 x 13: S/. 234,000.00 DEMNIZACIONES
-
Saldo que aún puede pagarse a extranjeros 1'102,500.00
——————
TRABA- REMUNE- REMUN. TOPE MONTO
SALDO POR PAGAR A EXTRANJEROS S/. 868,500.00 JADOR RACION DEJADAS INDEMNI- 12 REM. A
S/. DE ZACION MENSUA- PAGAR
PERCIBIR LES

aplicación practica 2 - impuesto a la renta Trabajador 1 S/. 18,000.00 4 meses 72,000.00 216,000.00 72,000.00 (1)
Trabajador 2 S/. 10,000.00 16 meses 160,000.00 120,000.00 120,000.00 (2)
CUADRO DE TRATAMIENTO DEL IMPUESTO A LA RENTA A Trabajador 3 S/. 25,000.00 12 meses 300,000.00 300,000.00 300,000.00 (3)
LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS DOMICILIADOS Y NO
TOTALES 492,000.00
DOMICILIADOS - EJERCICIO 2001
CASOS: NOTAS:
(1) En el primer caso, el trabajador percibirá la indemnización real, porque ésta
a. Trabajador extranjero no domiciliado que gana S/. 30,000.00 es menor que el tope
mensuales y recibe 16 remuneraciones al año. (2) En el segundo caso, el trabajador recibirá sólo hasta el monto del tope, pues
b. Trabajador extranjero domiciliado que gana S/. 30,000.00 su indemnización es mayor al tope
(3) En el tercer caso, el trabajador percibirá el monto de la indemnización, que
mensuales y recibe 16 remuneraciones al año. es igual al tope.

CASO A CASO B
Renta Mensual 30,000.00 30,000.00 ASIENTO CONTABLE
Renta anual (30,000 x 16) 480,000.00 480,000.00 —————— x —————— DEBE HABER
Total Renta Bruta 480,000.00 480,000.00
Deducción de 7 UIT (*) (21,000.00) 62 CARGAS DE PERSONAL 492,000
Renta Neta 480,000.00 459,000.00 62908 Indemnización al Personal 492,000
Tasas: 15% hasta 54 UIT ————— —————
46 CUENTAS POR PAGAR DIVERSAS 492,000
(162,000.00 x 15%) 24,300.00
20% por el exceso 4694 Indemnización al personal 492,000
(459,000.00 - 162,000 = 297,000 x 20%) 59,400.00 Por la provisión de las indemnizaciones por Reso-
480,000.00 x 30% 144,000.00 ————— lución Injustificada de contrato según el siguiente
Total impuesto anual 144,000.00 83,700.00 detalle:
Trabajador 1 S/. 72,000
(*) No tiene deducción de 7 UIT Trabajador 2 120,000
Trabajador 3 300,000
Como puede apreciarse, el extranjero domiciliado paga menos
—————— x ——————
impuesto a la renta que el no domiciliado, pues tiene derecho a
la deducción de las 7 UIT, así como a la aplicación de la escala 94 GASTOS DE ADMINISTRACION 492,000
del Impuesto: 15% hasta 54 UIT y por el exceso 20%. 9462 Indemnización al personal
79 CARGAS IMPUTABLES A CUENTA
En cambio el extranjero no domiciliado no tiene derecho a la de- DE COSTOS 492,000
ducción de las 7 UIT y la tasa que se le aplica es la de 30%. Por el destino de los gastos de indemnización
El extranjero, una vez que permanece en el país 6 meses puede —————— x ——————
acogerse al tratamiento del domiciliado, y el cambio opera a partir
46 CUENTAS POR PAGAR 492,000
del 1° de enero del siguiente año. 4694 Indemnización al Personal 492,000
10 CAJA Y BANCOS 492,000
aplicación practica 3 104 Bancos cuenta corriente 492,000
Por el pago de las indemnizaciones
INDEMNIZACION POR RESOLUCION INJUSTIFICADA DE
—————— x ——————
CONTRATO
Si el empleador resuelve injustificada y unilateralmente el contrato
Nota: Las indemnizaciones no se encuentran afectas a ningún
del trabajador extranjero, deberá pagarle al trabajador las remune-
tributo.
raciones dejadas de percibir hasta la terminación del contrato.
Octubre 2001 / Edición N° 2

SPP, Essalud, SNP y Seguro de Vida.- Art. 6° del

TUO LFE, D.S. 003-97-TR del
Este pago sustituye la indemnización por despido arbitrario. 27/03/97
3.1. PRIMER CASO: Trabajadores extranjeros que son despedidos Art. 19° y 20° del TUO del
meses antes del vencimiento del contrato. D. Leg. 650, D.S. 001-97-TR del
01/03/97.
DATOS:
Impuesto a la Renta.- Art. 18° y 34° del D.Leg. 774 del
a. Número de trabajadores extranjeros despedidos unilateralmente 31/12/93.
y en forma injustificada: 3

Escuela de Investigación y Negocios 66

v-6

Reglamento del Seguro de Vida, sobre Continuación Facultativa
E l pasado 22 de julio de 2001, se pu-
blicó el D.S. N° 024-2001-TR, como
Reglamento del D. Leg. N° 688, Ley
de Consolidación de Beneficios Sociales,
del 11 de noviembre de 1991.
Independientemente del hecho que este
Reglamento se ha publicado a casi 10 años
de la publicación de la Ley, no la reglamenta
íntegramente, sino sólo parte de ella.
Efectivamente, la Ley de Beneficios
Sociales regula tres beneficios: el seguro
de vida, la bonificación por 30 años de
tiempo de servicios (actualmente dero-
gado) y la CTS, aunque esta última se
rige por el TUO del D. Leg. N° 650 y sus
normas complementarias.
El reglamento que se aprueba por el
Decreto Supremo N° 024-2001-TR sólo
regula lo relacionado con la continuación
facultativa del seguro de vida. Es decir,
no es un “Reglamento” de toda la ley,
sino de una parte de ella.
1. ANTECEDENTES
a. El texto original
El Artículo 7º del D. Leg. No. 688
establecía originalmente lo siguiente:
"El empleador está obligado a tomar
la póliza de seguro de vida y pagar
las primas correspondientes. En caso
que el empleador no cumpliera esta
obligación y falleciera el trabajador, o
sufriera un accidente que lo invalide
permanentemente, deberá pagar a
sus beneficiarios el valor del seguro
a que se refiere el Artículo 12."
Y el artículo 18º del mismo dispositivo
establecía que “En caso que el traba-
jador asegurado enferme y hasta su
recuperación o cese en el empleo y
decida mantener su seguro en vigor,
asumirá por su cuenta el pago de la
prima que se abonará en base a la
última remuneración percibida por el
trabajador, a elección de éste dicha
base podrá reajustarse periódicamen-
te de acuerdo al Indice de Precios al
Consumidor de Lima Metropolitana
establecido por el Instituto Nacional
de Estadística e Informática.”
Estos artículos, concordados, estable-
cían que mientras el trabajador estaba
laborando, el empleador pagaba el
seguro, y si el vínculo se suspendía por
enfermedad del trabajador, y éste que-
ría mantener el seguro de vida vigente,
debía pagar el mismo las primas.
b. La Modificación por la Ley N° 26645
El artículo 2º de la Ley Nº 26645,
publicada el 27 de junio de 1996
modifica el artículo 7º del D. Leg. No.
688 por el siguiente texto:
“Artículo 7º.- El empleador está obliga-
do a tomar la póliza de seguro de vida y
pagar las primas correspondientes.
En caso que el empleador no cumpliera
ésta obligación y falleciera el trabaja-
dor, o sufriera un accidente que lo in-
valide permanentemente, deberá pagar
a sus beneficiarios el valor del seguro
a que se refiere el artículo 12º.
En los casos de suspensión de la
relación laboral a que se refiere el
Artículo 45º del Texto Unico Ordena-
do de la Ley de Fomento del Empleo,
a excepción del caso del inciso j), el
empleador está obligado a continuar
pagando las primas correspondientes,
y las compañías de seguros deberán
continuar con la cobertura de las pres-
taciones a que se refiere esta Ley. En
estos supuestos, la prima se calcula
sobre la base de la última remunera-
ción percibida antes de la suspensión,
dejándose constancia del pago en la
planilla y boletas de pago.”
Como es claro apreciar, esta modifica-
ción introduce un supuesto diferente:
cuando el vínculo laboral se suspen-
de, el seguro de vida sigue vigente y
es el empleador quien debe pagar la
prima. Sin embargo, a pesar de esta
modificación, se mantiene vigente el
texto anterior del artículo 18º, según
el cual, cuando el trabajador enferma,
es él quien paga la prima, y no el em-
pleador. Con lo que la Ley cae en una
incoherencia, pues de acuerdo con el
artículo 7º en caso de suspensión del
contrato de trabajo la prima la paga
el empleador, y de acuerdo con el
artículo 18º en caso de suspensión
por enfermedad del trabajador, es el
trabajador quien paga la prima. Por
qué esta diferencia?
2. EL REGLAMENTO
2.1. PAGO DE LA PRIMA EN CASO DE
SUSPENSIÓN
El artículo 1º del reglamento, aprobado
por el D.S. No. 024-2001-TR, precisa
el artículo 18º de la Ley de Beneficios
Sociales, D. Leg. No. 688, y señala
que en los casos de suspensión de la
relación laboral (enfermedad, mater-
nidad, invalidez temporal, vacaciones,
caso fortuito o fuerza mayor, licencia
sindical, etc.) excepto en el caso de
inhabilitación administrativa o judicial
por período no superior a tres meses,
el empleador está obligado a seguir
pagando las primas correspondientes
a la póliza de seguro de vida. Ello, lo
que hace es mantener la disposición
del artículo 7º de la Ley.
2.2. PAGO DE LA PRIMA EN CASO DE
EXTINCIÓN
El artículo 2º del reglamento, señala
que la continuación facultativa a que
Area Laboral v
C
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano O
se refiere el artículo 18º de la Ley de
M
Beneficios Sociales, se aplica a los E
trabajadores en situación de invali- N
dez y que han concluido su relación T
laboral. Este es un supuesto raro,
pues ninguna compañía de seguros
A
va asegurar a un trabajador ya invá- R
lido, y por otro lado, el artículo 18º I
es bastante claro y se refiere al caso O
de enfermedad con vínculo laboral
vigente, es decir, al caso de suspen- S
sión del contrato de trabajo y no de
extinción, que es el supuesto al cual
limita el reglamento al artículo 18º
de la Ley de Beneficios Sociales.
2.3. PAGO DE LA PRIMA EN CASO DE
EXTINCIÓN
El segundo párrafo del artículo 2º del
reglamento, señala que en el caso de
continuación facultativa de los trabaja-
dores en situación de invalidez y con
vínculo laboral concluido, ellos pagarán
la prima del seguro, en la misma tasa o
porcentaje, sobre la base de la última
remuneración percibida por el trabaja-
dor, y que a elección de éste podrá ser
reajustada periódicamente de acuerdo
con el IPC que publica el INEI.
El seguro se mantendrá vigente en
tanto subsista la condición de invali-
dez del trabajador y éste se encuentre
al día en el pago de la prima.
2.4. FORMALIDADES
Para continuar con el beneficio del
seguro de vida, en forma facultativa,
de acuerdo con el tercer párrafo
del artículo 2º del reglamento, los
trabajadores deberán cursar una co-
municación escrita a la compañía de
seguros contratada por su empleador,
adjuntando la certificación médica de
su invalidez y efectuar el pago de la
prima correspondiente dentro de los
30 días calendario siguientes al tér-
mino de la relación laboral o 15 días
calendario posteriores a la determina-
ción de la condición de invalidez.
En caso de concurrencia de plazos, se
aplicará el más favorable al trabajador.
2.5. OPCIÓN DE LA COMPAÑÍA DE
SEGUROS
De acuerdo con el cuarto párrafo del
artículo 2º del reglamento, la com-
pañía de seguros, sin perjuicio de la
opción del trabajador, podrá posterior-
Octubre 2001 / Edición N° 2
mente evaluar la condición de invalidez
consignada en la certificación médica
que sustentó la continuación facultativa
a efecto de determinar si subsiste la
invalidez, que es condición para que
se mantenga el seguro de vida.
El último párrafo del artículo 2º del
reglamento señala que de haber
Actualidad Empresarial
v-7
 v Comentarios y Actualidad
discrepancia con la evaluación reali-
zada por la compañía de seguros, el
trabajador puede solicitar, dentro de
los treinta días siguientes de comuni-
cada la evaluación de la empresa de
seguros, la evaluación de su condición
de invalidez por el Instituto Nacional
e Rehabilitación, aplicando en forma
supletoria las normas pertinentes del
Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo y del Sistema Privado de
Pensiones.
A
C Dr. Tulio Obregón Sevillano
T
U
A
E l contrato de trabajo, al ser de
tracto sucesivo, está sujeto a sus-
pensiones.
L La relación laboral se suspende cuando
I cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por
D causales previamente estipuladas en
A la ley, convenio, reglamento interno de
D trabajo, o cuando las partes (empleador
y trabajador) lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribución, sin
que desaparezca el vínculo laboral.
1. CLASES DE SUSPENSIÓN
a. Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando ce-
san temporalmente las obligaciones de
ambas partes contratantes: la del tra-
bajador de prestar sus servicios y la del
empleador de pagar la remuneración.
Base Legal: Artículo 11º, TUO LPCL (D.S. N 05-95-TR
de 18.8.95)
b. Suspensión imperfecta
La suspensión es imperfecta cuando el
empleador debe abonar remuneración
sin contraprestación efectiva de labores
por parte del trabajador, es decir, es
cuando hay cese de obligaciones sólo
de una de las partes y no de la otra.
Base legal: Artículo 11º, TUO LPCL (D.S. N 05-95-TR
de 18.8.95)
2. CAUSALES DE SUSPENSIÓN
De acuerdo con el artículo 12º de la
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, son causas de suspensión de
la relación laboral:
a) La invalidez temporal
b) La enfermedad y el accidente compro-
bados
c) La maternidad durante el descanso pre
y post natal
d) El descanso vacacional
Octubre 2001 / Edición N° 2
e) La licencia para desempeñar cargo
cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio
f) El permiso y la licencia para el desem-
peño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador, salvo el
Escuela de Investigación y Negocios
v-8
Los costos de esta evaluación serán
asumidos por la empresa de seguros.
2.6. OPCIÓN DE LOS TRABAJADORES
QUE CESEN POR CAUSAL DISTINTA
De acuerdo con el artículo 3º del re-
glamento, los trabajadores que cesen
sin estar incluidos en los casos de
continuación facultativa por invalidez
o en los que el empleador continua
pagando la prima (casos de suspen-
sión), podrán continuar con el seguro
de vida, regulando su contenido por
La Licencia por Adopción
caso de condena privativa de la liber-
tad
j) La inhabilitación administrativa o
judicial por período no superior a tres
meses
k) El permiso o licencia concedidos por
el empleador
l) El caso fortuito y la fuerza mayor
m) El permiso por lactancia materna
n) Otras establecidas por norma expresa
Dentro de estas últimas, tenemos una
que, es relativamente novísima: la
licencia por adopción.
3. LICENCIA POR ADOPCIÓN
Mediante la Ley N° 27409 de 25 de enero
de 2001, se ha aprobado la Ley que otorga
licencia laboral por adopción.
Esta nueva causal de suspensión del
contrato de trabajo, tiene las siguientes
características:
3.1. Trabajadores con derecho
Este beneficio alcanza a:
a. Los trabajadores peticionarios de adop-
ción, siempre que el niño a adoptar no
tenga más de 12 años de edad.
b. El padrastro o la madrastra del niño ha
adoptar, siempre que el niño a adoptar
no tenga más de 12 años de edad.
c. El pariente hasta el cuarto grado de
consanguinidad (adopción de primos
hermanos o sobrinos) o segundo de
afinidad (cuñados) con el niño a adop-
tar, siempre que el niño a adoptar no
tenga más de 12 años de edad.
d. Si los trabajadores peticionarios de
adopción son cónyuges y laboran, la
licencia será tomada por la mujer.
Como podemos apreciar, esta nor-
ma otorga el beneficio al padrastro,
inclusive más que al padre natural.
Es decir, si un padrastro adopta al
hijastro, tiene derecho a licencia por
adopción, en cambio, si la esposa del
trabajador tiene un hijo de ambos, el
trabajador padre del recién nacido no
tiene derecho a licencia alguna.
3.2. Duración
La licencia por adopción es de treinta
días naturales, contados a partir del
lo que establezcan directamente, ellos
con la compañía de seguros.
2.7. CONTRATOS VIGENTES
El artículo 4º del reglamento, señala que
en el caso de los contratos de seguros ce-
lebrados por ex trabajadores en ejercicio
de su derecho de continuación facultati-
va, con anterioridad al Reglamento, los
términos sólo podrán ser modificados por
acuerdo entre las partes: ex trabajador y
compañía de seguros.
día siguiente de expedida la Resolución
Administrativa de Colocación Familiar
y suscrita la respectiva Acta de Entrega
del Niño.
Los 30 días calendario es el plazo
máximo de goce de este beneficio
durante un año calendario, con pres-
cindencia del número de niños que
adopte el trabajador.
3.3. Requisitos
Para gozar de esta licencia, se deberá
presentar una comunicación expresa
al empleador mínimo con quince días
naturales de anticipación a la entrega
física del niño.
Si no se cumple con la comunicación,
el trabajador peticionario de adopción
no gozará de la licencia.
3.4. Revocatoria de la adopción
Si se revocara la resolución que otor-
gó la Colocación Familiar, la licencia
concluye de pleno derecho. Los días ya
gozados de licencia serán contabiliza-
dos para otra licencia si el trabajador
efectuase otra petición de adopción
dentro del mismo año calendario.
3.5. Descanso vacacional
El trabajador peticionario de adopción,
que goza de la licencia, tiene derecho
a que el período vacacional por récord
ya cumplido y aún pendiente de goce
se inicie a partir del día siguiente de
vencida la licencia laboral por adop-
ción, siempre que hubiera gozado de
dicha licencia.
En este caso el trabajador deberá
comunicar a su empleador su deseo
de hacer uso físico del descanso vaca-
cional con un mínimo de quince días
calendario de anticipación al inicio del
descanso vacacional.
3.6. Negativa del empleador
En caso el empleador se negara en
forma injustificada a otorgar la licencia
por adopción, será considerada dicha
negativa como un acto de hostilidad
equiparable al despido.
68

Remuneración Básica y Reajuste de Pensiones
Consultora del programa “Servicio Profesional” de Radio Programas del Perú
M
ediante Decreto de Urgencia Nº 105-
2001 del 31 de Agosto del 2001, se
ha fijado en cincuenta nuevos soles
(S/.50.00) el monto de la remuneracion básica
de los profesores que se desempeñan en el
área de la docencia y docentes comprendidos
en la Ley del Profesorado, Ley 24029, Profe-
sionales de la Salud comprendidos en la Ley
23536, Docentes Universitarios comprendidos
en la Ley 23733, personal de los centros de
salud que prestan servicios vinculados directa-
mente a las atenciones asistenciales médicas,
así como de los miembros de las Fuerzas
Armadas y Policia Nacional desde el grado
de capitán hasta el último grado del personal
subalterno o sus equivalentes , pese a que el
Decreto Supremo Nº 107-87-PCM estableció
que los miembros de las Fuerzas Armadas y
Policia Nacional no estaban considerados en
el Sistema Unico de Remuneraciones .
En el caso de los funcionarios y servidores
sujetos al régimen laboral normado por el
Decreto Legislativo 276 sólo se va a modi-
ficar el monto de la remuneración básica a
aquellos cuyos ingresos mensuales en ra-
zón de su vínculo laboral, incluyendo incen-
tivos, entregas, programas o actividades de
bienestar que se les otorguen a través del
CAFAE (Fondo de Estimulo y Bienestar) del
Pliego sean iguales o inferiores a la suma
de mil doscientos cincuenta nuevos soles
(S/.1,250.00). Mediante Decreto Supremo
Nº 196-2001-EF por el que se dictaron las
normas reglamentarias y complementarias
para la aplicación del D.U. Nº 105-2001 (
publicado el 20 de Setiembre del presente
año), se ha precisado que dichos ingresos
mensuales comprenden, entre otros , las
asignaciones, primas, dietas, bonificacio-
nes, bonos, compensaciones en dinero o
en especie, racionamiento, movilidad, así
como en general, toda retribución perma-
nente y de naturaleza similar que perciba
el servidor.
Lo que va a significar que el nuevo monto
de la remuneración básica sólo va a co-
rresponder a los funcionarios y servidores
públicos cuyos “ingresos” totales no su-
pere los S/.1,250 nuevos soles, y que
además, según la norma reglamentaria,
dicho personal nombrado o contratado
tenga vínculo laboral con el Estado al 1 de
Setiembre del 2001. Es decir al personal
que ingrese a laborar a la Administración
Pública después de esa fecha , así sus
ingresos sean inferiores a S/.1,250 nuevos
soles, no le va a corresponder el nuevo
monto de la remuneración básica.
Cabe advertir que mediante Resolución
Directoral Nº 028-2001-EF/76.01 de fecha
14 de Agosto del 2001, y publicada el 16
de Agosto del 2001 en el diario oficial El
Peruano, el Director General de la Direc-
ción Nacional del Presupuesto Público del
Ministerio de Economía y Finanzas dispuso
Dra. Liliana Herrera Saldaña
la inclusión en el Clasificador de los Gastos
Públicos de la Modalidad de Aplicación
60. Transferencias al CAFAE , en la cual
debían estar comprendidos aquellos gastos
por transferencias financieras de recursos
para el abono de incentivos y/o entregas,
programas, actividades de bienestar y produc-
tividad, así como las asignaciones a que se
refiere el Decreto Supremo Nº 211-91-EF
(gastos por refrigerio y movilidad) cuando
correspondan, para lo cual se autorizó a
los Pliegos Presupuestarios del Gobierno
Central e Instancias Descentralizadas la
transferencia de dichos recursos al Grupo
Genérico de Gastos.
La aparente mejora que podía significar
la modificación del monto de la remune-
ración básica, en la percepción de otros
beneficios y asignaciones que correspon-
den a los trabajadores del régimen laboral
público (como la Bonificación Personal,
cuyo porcentaje se calcula en base a la
remuneración básica, la Compensación
por Tiempo de Servicios, que se calcula
tomando como base la Remuneración
Principal constituida por la sumatoria de la
remuneración básica con la remuneración
reunificada, y la Asignación por Cumplir
25 y 30 Años de Servicios ), ha quedado
sólo como una falsa expectativa con la
“precisión”, efectuada por el artículo 4º del
Decreto Supremo Nº 196-2001-EF.
Dicho Decreto Supremo, señala que el nuevo
monto de la remuneración básica fijada por
el D.U. Nº 105-2001 reajusta únicamente
la Remuneración Principal a que se refiere
el Decreto Supremo Nº 057-86 PCM, ello
resulta sorprendente, ya que el artículo 6º del
Decreto Supremo Nº 051-91 PCM dispuso
que a partir del 1º de Febrero de 1991, la
remuneración principal de los funcionarios,
directivos y servidores públicos se regirán
por las escalas, niveles y montos consignados
en los anexos que formaban parte de dicho
decreto supremo. Es decir, la remuneración
principal vigente es la establecida por el D.S.
051-91PCM y no la establecida por el D.S.
057-86 PCM que además está expresada
en intis.
Resulta más contradictorio aún, lo expresa-
do en la segunda parte del referido artículo
4º del D.S.Nº 196-2001-EF, que señala
que las remuneraciones, bonificaciones,
beneficios, pensiones y en general toda
otra retribución que se otorgue en función
a la remuneración básica, remuneración
principal o remuneración total permanente,
continuarán percibiéndose en los mismos
montos, sin reajustarse, de conformidad
con el Decreto Legislativo 847. Dado, que
mediante dicha disposición “reglamentaria”
se está modificando, restringiendo e incluso
dejando sin efecto un derecho expresamente
reconocido por la ley que reglamenta, como es
el derecho al reajuste automático de la remu-
Area Laboral v
neración principal, dispuesto expresamente en
el artículo 2º del D.U.Nº 105-2001.
S
Tratándose de una disposición contenida en
un Decreto de Urgencia, su modificación o E
derogatoria sólo puede efectuarla el Congreso C
de la República, conforme a lo establecido T
en el numeral 19 del artículo 118º de la
Constitución Política del Estado.
O
PENSIONISTAS DEL DECRETO LEY
R
20530
Los pensionistas comprendidos en el P
régimen del Decreto Ley 20530, cuyas U
pensiones de cesantía sean menores o
iguales a S/.1,250 nuevos soles, tienen
B
derecho al reajuste de su remuneración L
básica en el monto de cincuenta nuevos I
soles (S/.50.00), de conformidad con
lo establecido en el Decreto de Urgencia
C
Nº 105-2001. En el caso de aquellos O
pensionistas que gocen de más de una
pensión por derecho propio en éste ré-
gimen, percibirán el incremento sólo en
una de ellas, como es el caso de los pen-
sionistas que perciben simultáneamente
pensión por función administrativa y por
función docente. Sin embargo, en el caso
de los pensionistas de viudez que además
perciben otra pensión por derecho propio,
se les otorgará el referido incremento en
ambas pensiones.
Para el caso de las Pensiones de Sobre-
vivientes de éste régimen de pensiones
(viudez, orfandad y ascendientes) el
incremento se les otorgará en proporción
a sus derechos, es decir en el caso de
concurrencia por ejemplo, de la pensión
de viudez con la pensión de orfandad les
corresponderá el 50% del incremento a
cada uno de los beneficiarios de dicha
pensión. En cambio, si no hay concurren-
cia de beneficiarios, le corresponderá al
único beneficiario de la pensión de sobre-
vivientes el 100% del incremento.
PENSIONISTAS DEL DECRETO LEY
19990
En el caso de los pensionistas de Jubilación
e Invalidez del Sistema Nacional de Pensio-
nes regulado por el Decreto Ley 19990 , el
otorgamiento de los cincuenta nuevos soles
(S/.50.00) constituye un incremento en el
monto de su pensión. Consecuentemente, la
pensión máxima mensual que se otorga en
dicho régimen pensionario ha quedado es-
tablecida en ochocientos cincuenta y siete
y 36/100 nuevos soles (S/.857.36).
El incremento de las pensiones de Sobrevi-
vientes (viudez, orfandad y ascendientes)
se considerará respecto de la unidad
pensionaria , entendiéndose ésta, como
la pensión que hubiese correspondido al
causante. En este caso el incremento será
Octubre 2001 / Edición N° 2
otorgado en forma proporcional al monto
de la pensión que por mandato de la ley
le corresponde a cada beneficiario.
En el caso de los ex-trabajadores marítimos
que además de su pensión de jubilación en
el Sistema Nacional de Pensiones perciban
pensiones complementarias de conformidad
con las Leyes 21952 y 23370 (Régimen
Transitorio para Jubilación de los Trabajadores
Actualidad Empresarial
v-9
 v Sector Público
Marítimos, Fluviales y Lacustres), el referido
incremento sólo será pagado en la pensión del
Decreto Ley 19990.
En consecuencia se han modificado los
niveles de pensión mínima mensual ,
estableciéndose:
a) Para pensionistas de derecho pro-
pio:
• Con 20 o más años de aportación S/.300.00
• Con 10 años y menos de 20 años
de aportación S/.250.00
• Con 06 años y menos de 10 años
de aportación S/.223.00
• Con 05 o menos años de aportación S/.195.00
b) Para pensionistas por derecho deriva-
do, la suma total de las pensiones de
sobrevivientes que el causante genere
no podrá ser inferior a S/.195.00
c) Para pensionistas por Invalidez
S/. 300.00
Asimismo, en éste régimen el pensionista
que goce de más de una pensión en los
regímenes que administra la ONP (la ONP
no administra el régimen del D.L. 20530),
percibirá el incremento sólo en una de
ellas, salvo el caso del pensionista de viu-
dez que adicionalmente percibe pensión
La Cobertura por Desempleo del Seguro Social en Salud
R
e
g U na de las innovaciones de la Ley
N° 26790 (17.5.97), “Ley de Mo-
dernización de la Seguridad Social
í en Salud”, que creó el Seguro Social en
Salud (sistema previsional que sustituyó al
m Régimen de Prestaciones de Salud) fue la
e cobertura a los asegurados cuando están
n desempleados.
e Esta cobertura, que fue regulada por el
artículo 11º de la Ley N° 26790, fue
s objeto de modificación por el D. Urgencia
N° 008-2000 (22.2.2000), cuyo texto es
p actualmente el vigente.
r El texto original del artículo 11º de la Ley
N° 26790, establecía que en caso de
e desempleo, los afiliados regulares y sus
v derechohabientes tenían derecho a las
i prestaciones de prevención, promoción y
s atención de la salud durante un período de
latencia no menor de seis meses ni mayor
i de doce, siempre que cuenten con un míni-
o mo de treinta meses de aportación durante
n los tres años precedentes al cese.
a Esta norma no contemplaba el caso de los
trabajadores cuyas labores son temporales,
l quienes difícilmente pueden cumplir con el
e requisito de aportar 30 meses en un período
Octubre 2001 / Edición N° 2
s de 36, y por tanto no podían acceder a la
cobertura por desempleo.
Asimismo, el texto original sólo contempla-
ba el supuesto de desempleo, pero no el
de suspensión perfecta de labores.
El texto vigente del artículo 11º de la
Ley N° 26790, luego de la modificación
introducida por el Decreto de Urgencia
Escuela de Investigación y Negocios
v-10
de jubilación o invalidez por propio dere-
cho, a quien se le otorgará el incremento
en ambas pensiones, sin exceder el tope
máximo de pensión establecido para el
Sistema Nacional de Pensiones.
PENSIONISTAS DEL DECRETO LEY
19846
En el caso de los pensionistas del Régimen
de Pensiones del Personal Militar y Policial
normado por el Decreto Ley 19846 , a quie-
nes se les ha comprendido en los alcances
del artículo 1º del Decreto de Urgencia Nº
105-2001, por el artículo 3º del Decreto
Supremo Nº 196-2001-EF, no se establece
ninguna condición ni restricción respecto
al monto de la pensión que perciben para
efectos de otorgarles el incremento de su
remuneración básica, por lo que podría
considerarse que les corresponde a todos
los pensionistas de dicho régimen de
pensiones, aún a los que en actividad han
ostentado grados no considerados para
el reajuste de la remuneración básica del
personal en actividad. Para éste efecto se
ha dispuesto que la Caja de Pensiones
Militar-Policial creada por el Decreto Ley
21021, aplique dicho incremento con cargo
a los recursos que ella administra.
N° 008-2000, establece que en caso de
desempleo y de suspensión perfecta de
labores que genere la pérdida del derecho
de cobertura, los afiliados regulares y sus
derechohabientes tienen el derecho a las
prestaciones de prevención, promoción y
atención de la salud durante un período de
latencia de hasta doce meses, siempre que
cuenten con un mínimo de cinco meses de
aportación en los últimos tres años prece-
dentes al cese, acogiéndose a dos meses
de período de latencia por cada cinco de
aportación. El período de latencia para los
casos de suspensión perfecta de labores
será de aplicación a partir de la fecha de
pérdida del derecho de cobertura.
Este nuevo texto, que naturalmente es
más preciso y tiene un mejor contenido,
en tanto otorga mayor protección a los
asegurados, podemos esquematizarlo de
la siguiente manera:
1. PERÍODO DE LATENCIA
El período de cobertura o latencia se
obtiene a razón de 2 meses por cada
5 meses de aportación en los últimos
36 meses precedentes al cese.
El periodo de latencia tiene el límite de
doce meses de latencia o cobertura por
desempleo.
Graficando los períodos de latencia con
los de aportación exigidos, tenemos:
- Por los 5 primeros meses de aportación
en los 36 meses anteriores al cese: 02
meses de latencia.
- Por los 10 primeros meses de aporta-
PERSONAL QUE PERCIBIRÁ INCREMENTO (1)
Ingresa a Laborar
Ingresos Totales
Hasta el A partir del
01.09.2001 02.09.2001
Hasta S/. 1,250.00 SI (2) No
Más de S/. 1,250.00 No No
(1) Conforme a: D.U. N° 105-2001 (31.08.2001)
D.S. N° 196-2001-EF(20.09.2001)
(2) D. Ley 20530:
- Si el pensionista goza de más de una pensión
por derecho propio en este régimen, percibi-
rán el incremento sólo en una de ellas.
- En el caso de pensionistas de viudez que
además perciben otra pensión por derecho
propio, se les otorgará el referido incremento
en ambas pensiones.
D. Ley 19990:
- La pensión más el incremento hacen una
pensión máxima mensual de S/. 857.36.
- Los ex-trabajadores marítimos que además
de su pensión de jubilación en el SNP per-
ciben pensiones complementarias conforme
a las Leyes 21952 y 23370 percibirán el
incremento sólo en la pensión del D. Ley
19990.
D. Ley 19846:
No tiene restricciones.
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
-
ción en los 36 meses anteriores al cese:
04 meses de latencia.
Por los 15 primeros meses de aporta-
ción en los 36 meses anteriores al cese:
06 meses de latencia.
- Por los 20 primeros meses de aporta-
ción en los 36 meses anteriores al cese:
08 meses de latencia.
- Por los 25 primeros meses de aporta-
ción en los 36 meses anteriores al cese:
10 meses de latencia.
- Por los 30 primeros meses a más de
aportación en los 36 meses anteriores
al cese: 12 meses de latencia.
2. CASO DE SUSPENSIÓN PERFECTA
En los casos de suspensión perfecta
de labores, el período de latencia será
de aplicación a partir de la fecha de
pérdida del derecho de cobertura.
Es decir, como el trabajador tiene
derecho a las prestaciones médico
asistenciales si en los seis meses previos
ha aportado tres meses consecutivos o
cuatro alternados, de suspenderse el vín-
culo laboral en forma perfecta –no habrá
pagó de aportes-, el trabajador tendrá
pago de aportes en los últimos tres me-
ses precedentes a la suspensión, con lo
cual alcanzará derecho a cobertura, por
el sistema regular y no de desempleo,
los tres primeros meses de la suspensión
perfecta de labores, pues cumplirá con
el requisito de haber aportado por lo
menos en tres meses consecutivos en
70

los seis meses anteriores.
Recién al vencimiento de los tres
meses de cobertura tendrá derecho (y
necesidad) de la cobertura por latencia
o desempleo, a razón de dos meses por
cada cinco de aportación en los últimos
tres años, previos a la suspensión per-
fecta de actividades.
3. BENEFICIADOS
De acuerdo con el artículo 3° de la
Ley N° 26790, Ley de Modernización
de la Seguridad Social en Salud, son
asegurados del Seguro Social de Salud,
los afiliados regulares, los asegurados
potestativos y sus derechohabientes.
E l presente año, mediante el Decreto
Legislativo N° 910 (17.03.2001),
se aprobó la “Ley de Inspecciones
del trabajo
del trabajador” y de Defensa
y mediante Gratuita
el Decreto Su-
premo N° 020-2001-TR su Reglamento.
Los aspectos importantes del proceso de
inspección, que ha entrado en vigencia el
1º de julio de 2001, son:
1. AMBITO DE APLICACIÓN
La labor de inspección del Ministerio
de Trabajo y Promoción Social (MTPS)
comprende a jóvenes en formación
(formación laboral juvenil y prácticas
preprofesionales), trabajadores, extra-
bajadores, organizaciones sindicales y
empleadores, sean personas naturales
o jurídicas, públicas o privadas, suje-
tos al régimen laboral de la actividad
privada.
También a las Cooperativas de Traba-
jadores y a sus socios trabajadores.
2. PRINCIPIOS GENERALES
En los procesos de inspección se ob-
servarán los siguientes principios:
a) Principio de Legalidad: Establece que
por aplicación de este principio, los
actos de la administración se rigen por
la aplicación de la Constitución, la ley
y el derecho.
b) Principio de Primacía de la realidad:
En caso de surgir discordancia entre los
hechos verificados y lo que se advierte
de los documentos o actos formales
debe siempre privilegiarse los hechos
constatados.
En aplicación de este principio se pre-
sume que existe vínculo laboral cuando
en un procedimiento de inspección se
constata cualquiera de las siguientes
situaciones:
- El trabajador realizar una labor o presta
servicios en un cargo, similar o equiva-
lente, a la de otro trabajador registrado
en las planillas de pago de la empresa.
- Habiendo concluido los convenios de
formación laboral juvenil, de prácticas
preprofesionales o de aprendizaje, o
superado los límites legales, la persona
continua prestando los mismos servicios
Sin embargo, la cobertura de latencia
sólo alcanza, de acuerdo con el artículo
11º de la Ley N° 26790, a los asegu-
rados regulares. Por tanto, no tienen
derecho a esta cobertura los afiliados
potestativos ni sus derechohabientes.
4. COBERTURA
De acuerdo con el artículo 9° de la
Ley N° 26790, Ley de Modernización
de la Seguridad Social en Salud, las
prestaciones del Seguro Social de Salud
comprende los siguientes conceptos:
- Prestaciones de prevención, promoción
El Proceso de Inspección del Trabajo
a la empresa que lo contrató.
- La labor realizada por el trabajador
se encuentra dentro de los puestos
calificados por norma expresa como
labores de carácter subordinado
- En la prestación de un servicio se
comprueba las manifestaciones de los
elementos esenciales del contrato de
trabajo, y en el caso específico de la
subordinación, manifestaciones tales
como la existencia de un horario de
trabajo, la reglamentación de la labor,
el dictado de órdenes o la sanción en
el desempeño de la misma.
En el caso de las empresas de servicios
especiales y cooperativas de trabajado-
res se presume la existencia de vinculo
laboral cuando se constata cualquiera
de las siguientes situaciones
- El personal destacado por una empresa
de servicios especiales o cooperativa de
trabajadores a una empresa usuaria es
contratado por estas bajo un contrato
diferente al laboral o asociativo labo-
ral, según sea el caso. En este caso la
relación laboral se presume respecto
de la empresa de servicios especiales
o cooperativa de trabajadores.
- La empresa usuaria no acredita la
condición de trabajador destacado por
una empresa de servicios especiales
o cooperativa de trabajadores. En
este caso se presume la existencia de
una relación laboral entre la empresa
usuaria y el trabajador destacado.
c) Principio de Irrenunciabilidad de
derechos: La AAT vela porque no se
vulneren los derechos laborales míni-
mos reconocidos por la Constitución y
la ley.
d) Principio de Buena Fe. Se entiende
como la necesidad de que las partes
procedan de manera honesta y leal,
confiando en que ésta será su conducta
en todo el procedimiento.
e) Principio de Razonabilidad: Las de-
cisiones de la AAT deben adoptarse
dentro de los límites de sus facultades
y las reglas propias del sentido común,
manteniendo el debido equilibrio entre
Area Laboral v
y atención de la salud.
- Prestaciones de bienestar y promoción
social.
- Prestaciones en dinero correspondiente
a subsidios por incapacidad temporal y
maternidad.
- Prestaciones por sepelio.
La cobertura por desempleo comprende
sólo las prestaciones de prevención,
promoción y atención de la salud, y ex-
cluye las otras, es decir, no da derecho
a subsidios, prestaciones por sepelio. Ni
de bienestar y promoción social.
(Parte I)
P
Dr. Tulio M. Obregón Sevillano R
la decisión adoptada y los fines públi-
cos que deben tutelar, con el propósito
de que corresponda a lo estrictamente
necesario para la satisfacción de su
O
C
E
contenido. S
f) Principio de Proporcionalidad en la
sanción: Determina que la AAT al
A
imponer una sanción debe considerar L
la gravedad de la falta cometida, su
reincidencia, el contexto en el cual se
ha producido el hecho y otros criterios
propios de cada caso en particular.
3. LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO
La Inspección del Trabajo es un servicio
público a cargo del Ministerio de Traba-
jo y Promoción Social, que tiene como
objeto velar por el cumplimiento de las
disposiciones legales y convencionales
en materia laboral, de promoción y for-
mación para el trabajo, y de seguridad
y salud en el trabajo, con la finalidad
de prevenir o solucionar los conflictos
o riesgos laborales entre trabajadores
y empleadores.
4. VERIFICACIONES
La labor de inspección del MTPS es
para efectuar las siguientes verifica-
ciones y/o acciones:
a) El cumplimiento de las normas labo-
rales de cualquier nivel o rango, así
como las convencionales y el desenvol-
vimiento de las relaciones de trabajo,
tales como:
- Las relaciones individuales de trabajo
subordinado, incluyendo las derivadas
de las cooperativas de trabajadores y
empresas especiales de servicios (CTS,
vacaciones, gratificaciones, etc.);
- Las relaciones colectivas, que com-
prenden los conflictos colectivos,
la convención colectiva de trabajo,
incluidos los acuerdos adoptados en
Octubre 2001 / Edición N° 2
trato directo, conciliación o mediación,
los laudos arbitrales y resoluciones ad-
ministrativas de trabajo, entre otras;
- La seguridad y salud en el trabajo,
que abarca la prevención de riesgos,
accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, entre otras;
- La promoción y formación para el
Actualidad Empresarial
v-11
 v Procesal
trabajo;
- Los derechos que corresponden a la
madre trabajadora, menores de edad,
o aquellos con limitaciones físicas,
intelectuales o sensoriales y grupos
cuya atención merece especial protec-
ción por el Estado (hora de lactancia,
licencias, etc.); y,
- Otras que por su naturaleza o disposi-
ción legal, sean encomendadas al Mi-
nisterio de Trabajo y Promoción Social,
relacionadas a temas laborales.
Para verificar el cumplimiento de las
obligaciones laborales, se tiene en
cuenta el tiempo, lugar y modo esta-
blecidos en la norma pertinente.
La verificación del cumplimiento de las
obligaciones legales o convencionales
se realiza teniendo en cuenta que el
derecho es exigible por el trabajador
desde el día siguiente en que venció
el plazo establecido en la ley o en el
convenio para hacerlo efectivo, sin
perjuicio de la aplicación de los pla-
zos prescriptorios establecidos en la
legislación sobre la materia.
b) Emitir informes en cumplimiento de
un mandato judicial cuando así sea
requerido;
c) Brindar orientación técnica y preventiva
a empleadores y trabajadores, a fin de
promover el cumplimiento de las nor-
mas laborales, con especial énfasis en
el sector informal o no estructurado;
d) Informar en los casos que corresponda,
a otras entidades y organismos públicos
del incumplimiento de normas imperati-
vas, advertido con motivo de la tramita-
ción de un procedimiento inspectivo. Lo
más frecuente será la comunicación que
hará el MTPS a la SUNAT, ESSALUD,
ONP o AFP's en los casos en los que
en las inspecciones se detecte que se
ha omitido el pago de los tributos o las
contribuciones previsionales.
e) Poner en conocimiento de la autoridad
competente los vacíos o deficiencias
normativas para perfeccionar o mejorar
la legislación vigente;
f) Aplicar el principio de primacía de la
realidad que rige el Derecho Laboral, el
cual determina que se deba privilegiar
los hechos vinculados sustantivamente
con el trabajo sobre los actos formales
que difieran de la naturaleza de tales
situaciones, dentro de los límites esta-
blecidos en el Reglamento con respecto
a las presunciones relativas de existen-
cia de relación laboral; y,
g) Otras previstas en la Ley y demás
normas específicas.
5. LOS INSPECTORES DEL TRABAJO
Octubre 2001 / Edición N° 2
De acuerdo con las normas de la Ley
de Inspecciones, la función inspectiva
debe ser desarrollada por Inspectores,
quienes cuentan con grado académico
universitario, con una sólida formación
ética y moral, cuya situación jurídica y
condiciones de servicio les garanticen
independencia técnica y profesional.
Escuela de Investigación y Negocios
v-12
Otro tema que señala la Ley, es que los
Inspectores del Trabajo son servidores
públicos, que se encuentran sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.
Son contratados a plazo indeterminado
y su ingreso es por concurso público que
evalúe capacidades y méritos
6. FACULTADES DE LOS INSPECTORES
DEL TRABAJO
Los Inspectores del Trabajo están
facultados para:
a) Ingresar libremente a los centros de
trabajo, y en general a los lugares en
los que exista prestación de servicios
sujetos a inspección, sin previo aviso
y en horas razonables.
Para el inicio de la diligencia inspecti-
va, el inspector debe comunicar su pre-
sencia al empleador o su representante
y al representante de los trabajadores
o de la organización sindical;
b) Requerir apoyo de la fuerza pública
que garantice su ingreso al centro de
trabajo. Incluso la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo puede solicitar al
Juez de Trabajo del Distrito Judicial al
que pertenezca, autorización para el
descerraje del centro de trabajo cuando
el caso lo amerite.
De darse el supuesto último, el Juez
debe pronunciarse, mediante resolución
motivada, en el plazo de veinticuatro
horas de presentada la solicitud;
El reglamento señala que para el
descerraje, el Director Regional Co-
rrespondiente, a solicitud motivada de
la AAT, requiere al Juez de Trabajo o
Mixto del Distrito Judicial competente
el descerraje del centro laboral.
De autorizarse el descerraje, la AAT
sanciona al empleador siempre que se
considere como acto de obstrucción. En
este caso, la multa es la máxima pre-
vista para el supuesto de obstrucción.
c) Interrogar a los trabajadores de la empre-
sa, solo o ante testigos, al empleador o a
aquellos que actúen en su representación,
o a terceros, para esclarecer los hechos
relativos a la inspección;
d) Practicar cualquier investigación, prue-
ba o examen, sin perjuicio de solicitar
el apoyo de peritos o de técnicos espe-
cializados, vinculados con la materia
de la inspección;
e) Requerir la colocación de avisos cuando
así lo exijan las disposiciones legales;
f) Exigir para examinar en el centro de
trabajo la exhibición de:
- Las planillas y boletas de pago de
remuneraciones
- Los libros contables y demás documen-
tación de la empresa necesarios para
la verificación del cumplimiento de las
obligaciones laborales, de seguridad y
salud en el trabajo.
- La exhibición de la parte pertinente de
la Declaración Jurada del Impuesto a la
Renta cuando se trate de fiscalizar la
participación legal de los trabajadores
en las utilidades de la empresa. Esta
verificación debe hacerse sin menos-
cabo del carácter de información reser-
vada, según el Código Tributario.
De no presentarse la Declaración Jurada
del Impuesto a la Renta, se presume la
obligación de distribuir utilidades.
El inspector queda facultado para solicitar
y obtener copias o extractos de estos
documentos, para anexarlos al expediente
administrativo, siempre que guarden rela-
ción con el objeto de la diligencia.
El reglamento señala que los inspectores
deben dejar constancia del requerimiento
y del resultado. Al solicitar y obtener
copias a ser anexadas al expediente
administrativo, los inspectores dejan
constancia expresa de la cantidad y na-
turaleza de los documentos anexados.
g) Obtener muestras de sustancias y
materiales utilizados en el estableci-
miento o que se encuentren en éste
con el propósito de analizarlos, siempre
que se notifique al empleador que
las sustancias o materiales han sido
tomados con dicho propósito, bajo
responsabilidad del inspector.
Sobre esta facultad, el reglamento
señala que la muestra obtenida debe
ser en la cantidad mínima que se
necesita para el efecto, dejando parte
de la muestra en poder del empleador,
debiendo dejarse constancia expresa
de la entrega.
h) Disponer la adopción de medidas de
aplicación inmediata que permitan co-
rregir una grave violación de las normas
vigentes que constituyan un peligro
inminente para la salud o seguridad
de los trabajadores;
Sobre esta facultad de los inspectores,
el reglamento señala que:
- El inspector puede ordenar la para-
lización de las actividades que, ante
el inminente peligro, por negligencia
o incumplimiento de las medidas
de seguridad y salud por parte del
empleador, considere arriesguen la
seguridad y salud de los trabajadores.
En este caso, se notifica la adopción
de la medida en la propia diligencia de
inspección, debidamente sustentadas,
con la indicación del plazo o condición
que deben deba implementarse.
- De no cumplirse con lo dispuesto por
el Inspector de Trabajo, la responsa-
bilidad del empleador se agrava si por
ello se produjeran daños a la salud y
seguridad de los trabajadores.
- El empleador puede dejar constancia de
su disconformidad con las medidas orde-
nadas por el inspector de trabajo, siempre
que en el acta de inspección impugne la
decisión adoptada. La impugnación no
suspende la ejecución inmediata de las
medidas decretadas por el Inspector de
Trabajo. La impugnación es resuelta en
un plazo máximo de 48 horas.
i) Otras determinadas por normas espe-
cíficas.
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