“UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTOBAL DE

HUAMANGA”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
E.P. CONTABILIDAD Y AUDITORIA

TRABAJO : GESTION DE RECURSOS HUMANOS LA LEY 276, 728, Y CAS

DOCENTE : Mg. ENCISO HUILLCCA, EDAWR RAFAEL

CURSO : CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL
ALUMNA : SOLIER YAROS, Mirian
 GESTION DE RECURSOS HUMANOS TOMANDO LA LEY 276

OBJETIVO

Dar a conocer los lineamientos generales para la elaboración y aprobación del Manual
de perfiles de Puestos – MPP, cuadro de puestos de la Entidad - CPE y CAP –
Provisional.

INTRODUCCION

 Objetivos de la Reforma del Servicio Civil

 Modelo del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos SAGRH
 Tránsito a la Ley del Servicio Civil

OBJETIVOS DE LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

 Profesionalizar el Servicio Civil: Se busca que el puesto este ocupado por el

servidor más idóneo a través de la (meritocracia) y así contar con su Servicio
Civil que ofrezca servicios de calidad en favor de la ciudadanía.

 Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en

contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores.

 Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores

clave:
Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las oficinas
de Recursos Humanos.
El objetivo de la gestión de recursos humanos es que la empresa cuente con el personal
más apto y calificado, que sean bien remunerados, buscar la mayor cantidad de
beneficios y establecer las funciones a fin de que cada miembro de la compañía realice
su mejor trabajo en cumplimiento de los objetivos de la organización. Para hacer una
buena gestión de recursos humanos es necesario también tener amplio conocimiento de
la industria en la que se labora y contar con capacidad de liderazgo del personal a cargo.

Reglas del tránsito para servidores 276, 728, y cas

1. Servidores que pasen al nuevo régimen durante implementación:

 No requerirán hacerlo desde el primer nivel de la carrera.
 Antes de pasar al nuevo régimen, se liquidan los beneficios obtenidos en
el régimen 276, 728 o CAS según sus reglas.
2. Beneficios laborales de servidores:
 276 y 728 si deciden quedarse en su régimen, se quedan son sus
beneficios de sus regímenes.
 CAS: beneficios se mantienen hasta que culminen sus contratos.
3. Servidores 276 y 728 que concursen y no ganen:
  Permanecen en su régimen hasta su jubilación (o pueden volver a
concursar cuantas veces deseen).
 LSC prohíbe ceses colectivos o compra de renuncias.

METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DE MANUAL DE PERFILES DE

PUESTOS – entidades en tránsito LSC

Manual de puestos Tipo –MPT

 Familias.- es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos

similares y tienen por finalidad organizar el Servicio Civil.
 Rol: las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que
agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí.

Funcionarios Públicos

Directivos Públicos

SERVIDORES DE CARRERA

Familias:

 Planeamiento y gestión del gasto

 Gestión institucional.
Modernización de la gestión pública, TICs, Administración, CL, comunicaciones,
Almacén, distribución y control patrimonial, gestión de recursos humanos
 Asesoramiento y resolución de controversias.
Asesoramiento jurídico, resolución de controversias, defensa legal del estado.
 Formulación, implementación y evaluación de políticas publicas

Servidores de Actividades Complementarias

 Prestación y entrega de bienes y servicios

 Fiscalización, gestión tributaria y ejecución coactiva

Marco normativo de la Administración Pública

En la actualidad, la doctrina considera que cuando la Administración Pública ejerce

función administrativa, lo debe hacer a través de las formas jurídicas que le están
permitidas. Estas formas son: reglamentos, actos administrativos, contratos
administrativos, actos de la administración y, por último, los hechos administrativos.
  El derogado Decreto Supremo Nº 006-67-SC, Reglamento de Normas
Generales de Procedimientos Administrativos, concebía como Administración
Pública únicamente al Poder Ejecutivo (Presidencia, Consejo de Ministros y
Ministerios), a las entidades del sub sector público independiente, incluidas las
empresas estatales y, por último, a los gobiernos locales representados

 El Decreto Legislativo Nº 757, Ley Marco para el crecimiento de la Inversión

Privada10, reconoce como entidades de la Administración Pública a los
ministerios, instituciones y organismos públicos, sean dependientes del gobierno
central, gobiernos regionales o locales.

 El derogado Decreto Ley Nº 26111, Ley de Normas Generales de

Procedimientos Administrativos, que elevó a la categoría de Ley al Reglamento
de Normas Generales de Procedimientos Administrativos.

 Posteriormente, se dictó el Decreto Supremo Nº 02-94-JUS, que aprobó el Texto

Único Ordenado de la Ley de Normas Generales de Procedimientos
Administrativos, ya derogado, en donde se presentó un concepto de
Administración Pública mucho más amplia. Esta comprendía, además de las
entidades del sector estatal, a otras instituciones públicas o privadas que prestan
servicios públicos, incluidas las universidades. Se incluyó al sector no estatal,
situación que no fue concebida en el pasado.

 La Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General11, es la norma

que actualmente regula los procedimientos administrativos.

Los sistemas administrativos: El sistema administrativo de Gestión de

Recursos Humanos
Los sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e
instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración
Pública, que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del
Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno, y pueden ser de
dos tipos:

i) Sistemas funcionales
 ii) Sistemas administrativos. En el caso de este último -sistema administrativo-
tiene por finalidad regular la utilización. De los recursos en las entidades de
la Administración Pública, promoviendo la eficacia y la eficiencia en su uso.

El sistema administrativo puede estar referido, entre otras materias, a la gestión de

recursos humanos. En el Perú tiene su fundamento legal en el artículo 43º y siguiente
de la Ley Nº 2915815, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.

No se puede dejar de mencionar que los sistemas son creados por ley y deben contar
con la opinión favorable de la Presidencia del Consejo de Ministros.

 Ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Los sistemas están a cargo de un Ente rector que constituye en su autoridad técnico-
normativa a nivel nacional, dicta las normas y establece los procedimientos relacionados
con su ámbito, coordina su operación técnica y es responsable de su correcto
funcionamiento.

En el caso del sistema administrativo de gestión de recursos humanos encontramos a la

Autoridad Nacional del Servicio Civil, que se encarga de ejercer la rectoría del sistema
y resuelve las controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo
Nº 1023.

Rectoría del Servicio Civil

La autoridad Nacional del Servicio Civil, ejerce la rectoría del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos y del Régimen del Servicio Civil como parte integrante
del mismo y a otros regímenes conforme al Decreto Legislativo N° 1023, con
competencia a nivel nacional y sobre todas las entidades y regímenes de la
administración pública, de acuerdo con lo establecido por el Decreto Legislativo N° 1023,
que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

Atribuciones de SERVIR respecto del Servicio Civil

En su condición de ente rector y sin perjuicio de las demás facultades que le señale la
legislación, SERVIR ejerce las siguientes atribuciones:

 Formular, gestionar y evaluar periódicamente la política nacional del Servicio Civil.

  Dictar normas, directivas, opiniones y reglas en materia del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos con carácter vinculante-
 Realizar el monitoreo de los procesos correspondientes a la gestión de Recursos
Humanos.
 Supervisar a las oficinas de Recursos Humanos lo cual comprende la revisión en
vía de fiscalización posterior o concurrente y cuando lo determine conveniente,
sobre el cumplimiento de los procesos, normatividad, directivas, reglas
metodológicas, procedimientos, instrumentos correspondientes, entre otros.
El Sistema Administrativo de gestión de Recursos Humanos comprende los subsistemas
previstos en el Artículo 5 del Decreto Legislativo 1023. Nos habla sobre 7 subsistemas
los cuales son.

1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos

2. Organización del trabajo y su distribución
3. Gestión del empleo
4. Gestión de rendimiento
5. Gestión de la compensación
6. Gestión del Desarrollo y la capacitación
7. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Esto comprende desde el Artículo I hasta el Artículo 5

TITULO II SERVICIO CIVIL

Características del Servicio Civil

 El mérito busca que los puestos del servicio civil sean ocupados por las
personas idóneas, en virtud de sus habilidades, aptitudes y capacidades.
 La igualdad de oportunidades
 Aplicación de las mejores prácticas y mejora continua en los procesos de cada
entidad
Finalidad de las familias de puestos

El fortalecimiento y mejora de las capacidades de los servidores civiles así como

la capacitación, evaluación y valorización de los puestos.

Esto se va ver de Artículo 6 hasta el Artículo 8

 TITULO III GESTION DE LA CAPACITACION

Capacitación

Fortalece competencias y capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de

los servicios brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el logro
de los objetivos institucionales.

Los actores son

SERVIR en su calidad de ente rector, las entidades del Estado atraves de sus oficinas
de recursos humanos.

Las oficinas de recursos humanos son

 Planifican la capacitación
 Ejecutan la capacitación
 Evalúan la capacitación recibida a través de la entidad, financian, co financian
o gestionan financiamiento público o privado, de fuente nacional o extranjera,
de acuerdo con las reglas previstas de la normatividad.
 Registran e informan la capacitación ejecutada.
La planificación de la formación profesional

1. Necesidades Identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos

institucionales de mediano plazo.
2. Necesidades Identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil.
Acceso a la formación profesional

Formar parte del servicio del Estado por un periodo no menor de tres (3) años
consecutivos o cinco (5) años alternos en el sector publico

Compromisos asociados a la capacitación

Comprometerse o permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la

capacitación.

Certificación de programas de capacitación

SERVIR realiza la certificación de los programas de formación laboral y formación
profesional ofrecidos por los proveedores de capacitación públicos y privados.

Los becarios

Forman parte del sector público por un periodo no menor a cuatro (4) años
acumulados o dos años consecutivos que será contabilizado independientemente del
número de entidades públicas.

Esto se va ver del Artículo 9 al Artículo 24

TITULO IV

Gestión de rendimiento

Identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y

metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por aquellos para
mejorar el desempeño en sus puestos a la entidad.

Ente Rector en la gestión del rendimiento

 Definir los factores, metodologías, instrumentos y procedimientos básicos.

 Opinar, según lo dispuesto en las directivas, sobre las modificaciones o
adecuaciones.
 Orientar a las entidades publicas
 Supervisar el funcionamiento integral de la gestión de rendimiento
 Definir las estrategias y lineamientos asociados al proceso de implementación
progresiva de la gestión del rendimiento en las entidades públicas.
Comité institucional de Evaluación

Confirmar la calificación de la evaluación de desempeño, de acuerdo con lo

previsto en el artículo 26 de la Ley

De los evaluados

Participar de manera proactiva y constructiva en las diferentes etapas o fases

establecidas a lo largo del periodo
 Ciclo de la Gestión del Rendimiento

1. Etapa de Planificación
2. Etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos
3. Etapa de Seguimiento
4. Etapa de Evaluación
5. Etapa de Retroalimentación
Informe sobre los resultados para el Congreso de la República y a la Contraloría
General de la Republica SERVIR remite.

SERVIR remite anualmente a la Comisión de Presupuesto y Cuenta General de

la Republica del Contraloría General de la Republica un informe de los resultados
de las evaluaciones efectuadas conforme a lo establecido en el Artículo 21 de la
Ley. El informe contendrá.

 El avance del proceso de implementación.

 El número de entidades que reportaron la evaluación.
Para elaborar dicho informe, SERVIR recibe información de las entidades, Dicha
información debe ser entregada por las entidades a SERVIR, al 31 de mayo de cada
año, bajo responsabilidad de su titular.

Esto se va ver del Artículo 24 hasta el Artículo 50

TITULO V

CAPÍTULO I: DERECHO DE SINDICACIÓN

Libertad sindical

Comprende el derecho de los servidores civiles a constituir, afillarse y desafillarse a

organizaciones sindicales del ámbito que estimen conveniente

Protección frente a actos de injerencia

Son actos que tiendan a restringir o entorpecer el ejercicio del derecho de sindicación o
a intervenir en la constitución.

Fines y funciones de la organización sindical

  Representar el conjunto de servidores civiles comprendidos dentro de un ámbito
 Celebrar convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en la ley
 Representar defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de
carácter individual
 Todos los que se ajusten a sus fines y a las leyes
Numero de servidores para constituir una organización sindical

 Para constituirse y subsistir, las organizaciones sindicales deberán afillar por lo

menos a veinte (20) servidores civiles con inscripción vigente, por ámbito de
entidad pública.
 Podrán elegir dos (2) delegados que los representen ante su entidad
Federaciones y confederaciones

 Para constituir una federación, se requiere la unión de no menos de dos (2)

organizaciones sindicales del mismo ámbito
 Para constituir una confederación, se requiere la unión de no menos de dos (2)
federaciones registradas
Constitución

Las organizaciones sindicales se constituyen por medio de asamblea, en donde se

aprueba el estatuto, se elige a la junta directiva, todo lo cual debe constar en acta
refrendada por Notario Público, a falta de este, por el juez de paz letrado de la localidad
con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes.

Registro sindical

Las organizaciones sindicales de servidores civiles, las federaciones y confederaciones

se registran en el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos,
Regulado por la Ley N° 27556 y sus normas reglamentarias. El registro es un acto
formal, no constitutivo y le confiere a la personería jurídica.

Esto se va ver del Artículo 51 al Artículo 64

CAPITULO II: NEGOCIACION COLECTIVA

Negociación colectiva
Los sindicatos representan a los servidores civiles que se encuentran afiliados a su
organización.

Convenio colectivo

Es el acuerdo que celebran, por una parte, una o más organizaciones sindicales de
servidores civiles y, por otra, entidades públicas.

Características del convenio colectivo

 Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de servicio sobre los que
incide.
 Continua rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva
posterior acordada entre las mismas partes.
Inicio de la negociación colectiva

Inicia con la presentación de un pliego de reclamos ante el jefe de la Oficina de Recursos

Humanos, el cual debe contener lo establecido por el artículo 43 de la Ley. Dicho pliego
debe necesariamente presentarse entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del año
siguiente.

REGIMENES LABORALES EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA

El servicio civil

La Administración Pública, con la finalidad de cumplir con sus funciones básicas

(educación, salud, cultura, seguridad, administración de justicia, regulación de servicios
básicos) requiere contar con personal a su servicio. Dicho personal, además, debe
cumplir con determinadas características y calificaciones profesionales o técnicas para
que los servicios que se brinde sean de alta calidad.

En efecto, la definición de Servicio Civil es amplia e involucra a todas las personas que
sirven al Estado en sus diversas entidades. En ese sentido, es el conjunto de medidas
institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado,
que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas. No
obstante, para efectos de esta Guía dicha referencia se hará, principalmente, para
describir al nuevo régimen de la Ley Nº 30057, Ley
 Del Servicio Civil.
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En tal sentido, las normas que regulan el Servicio Civil y la gestión del personal al servicio
del Estado se encuentran orientadas a que la Administración Pública brinde un servicio
eficiente y eficaz.

El vínculo jurídico que regula la relación entre el Estado y los servidores o trabajadores
a su servicio es de naturaleza laboral pero complementado con los principios del
servicio público y se encuentra regulado por los regímenes generales contemplados en
el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público; Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad

Laboral; y, el Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el régimen especial de
contratación administrativa de servicios, y otros regímenes de carrera especiales, como
se detalla en el siguiente cuadro:

Implementación de la reforma del Servicio Civil

El proceso de transición de los servidores y las entidades al nuevo régimen será

descrito y comentado ampliamente en los próximos capítulos. Por el momento,
indicaremos que el proceso de reforma es gradual y progresivo y en total durará seis
años, tiempo durante el cual las entidades pasarán por varias etapas que reglamentará
SERVIR.

Solo cuando SERVIR ha verificado el cumplimiento de los requisitos esenciales para la

transición al nuevo régimen, se emitirá la correspondiente resolución de inicio de
implementación de la Ley.

Según datos de SERVIR al 04 de enero de 2016, existen 213 entidades en tránsito hacía
el nuevo régimen y 20 con Resolución de inicio de implementación al nuevo régimen.

Respecto del traslado de los servidores bajo los regímenes de los decretos legislativos
Nº 276, 728 y 1057 al régimen del Servicio Civil, indicaremos que la Cuarta
Disposición Complementaria Transitoria de la Ley Nº 30057, señala que el traslado es
voluntario previo concurso público de méritos. Asimismo, se indica que los servidores
que ganen los concursos y opten por su traslado al régimen previsto en la nueva Ley,
dejan de pertenecer a su régimen con la respectiva liquidación de beneficios sociales,
y no tienen derecho a ninguno de las condiciones y beneficios establecidos en dichos
regímenes.

No obstante, el nuevo régimen comparte muchos de los beneficios económicos que

actualmente tienen los servidores públicos del régimen del Decreto Legislativo Nº 728,
como son: gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual, CTS,
remuneraciones pensionables.

Beneficios de la reforma del Servicio Civil

En el panorama descrito anteriormente, la reforma del Servicio Civil tiene los

siguientes beneficios:

a) Un régimen laboral público único basado en la meritocracia como instrumento

para elevar la calidad del Servicio Civil.

b) El establecimiento de una nueva carrera en el Servicio Civil. La Ley Nº 30057 establece

un nuevo mecanismo de carrera basado en familias de puestos y es transversal a todo
el Estado. El régimen de la carrera administrativa y el del Decreto Legislativo Nº 728
seguirán bajo sus normas, en lo que resulten aplicables.

c) Acceso a capacitación constante, planificada y articulada para el servidor civil

pagada por la entidad, brindándole las facilidades para ejecutar la misma.

d) Incremento de ingresos para los servidores mediante dos aguinaldos (uno en

navidad y otro en fiestas patrias) y la CTS equivalente a un sueldo por año.

e) Se facilita la movilidad de los servidores públicos al interior de la entidad y de otras

entidades del Estado, promoviendo el desarrollo personal del servidor público.

f) Se establecen reglas claras y uniformes para llevar a cabo los procesos

disciplinarios, capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, etc.

g) Mejorar la calidad de servicios que se ofrecen al ciudadano.

h) Promover la continuidad de las políticas públicas.

i) Mejor control y uso de los recursos públicos.

 CONCLUSIONES

El laborar en una empresa como H. Peregrina de Puebla deja una experiencia mucho
más amplia de la que se tiene como estudiante. Definitivamente no es lo mismo asistir
a clases y ver toda la teoría administrativa de una empresa en libros a estar en contacto
directo con todas las funciones estudiadas en un salón de clases y darse cuenta de
que se pueden aportar nuevas ideas para el mejoramiento de la empresa.

Creemos que es de gran importancia la participación de practicantes en las

organizaciones ya que traen ideas innovadoras y nuevos conocimientos. Muchas
veces los empleados de las grandes organizaciones están ciclados en las mismas
actividades y dejan de percibir los pequeños detalles que podrían hacer la diferencia
entre ellos y la competencia.

H. Peregrina de Puebla tiene una cultura hacia los practicantes que permite que se
sientan cómodos en la empresa. Los incluye en las decisiones y los hace parte de los
procesos del funcionamiento. Esto es muy importante ya que motiva a asistir y deja a
un lado la monotonía del trabajo.

Por otro lado, es común que cuando aprendemos en la teoría llegamos a pensar que
es universal pero, en este caso, debemos ponernos en el lugar de las demás personas
para entender su razonamiento y su forma de hacer las cosas. H. Peregrina empezó
como una empresa pequeña, con pocos empleados y, como consecuencia, pocas
complicaciones.

Es comprensible que un área de recursos humanos no era necesaria ya que la

dirección general podía hacerse cargo de todo sin problema pero, esta situación no
podría haberla notado sino hasta que nos vimos involucradas en la empresa y
comprendimos. Cada situación y cada época es diferente, por lo tanto, las decisiones
que se toman son en base a lo que se vive en el momento.