 EXPRESION CORPORAL

 Genéricamente, el concepto de "expresión corporal" hace referencia al hecho de

que todo ser humano, de manera conciente o inconsciente, intencionalmente o no,
se manifiesta mediante su cuerpo.
 Expresión Corporal como disciplina educativa fue formulada y elaborada en la
década del sesenta por Patricia Stokoe (1929-1996), bailarina y pedagoga
argentina. Durante sus 45 años de docencia e investigación, amplió y
reformuló objetivos, contenidos y conceptos que fueron difundidos a través de
su trabajo y sus numerosas publicaciones. La disciplina se institucionalizó en la
Argentina desde 1978 con la apertura del primer Profesorado Nacional de
Expresión Corporal.
 La Expresión Corporal proviene del concepto de Danza Libre: es
una metodología para organizar el movimiento de manera personal y creativa,
constituyéndolo en un lenguaje posible de ser desarrollado a través del estudio e
investigación de los componentes del movimiento, del cuerpo propio y de los
múltiples modos de estructuración del movimiento en el tiempo y el espacio.
 El lenguaje corporal adquiere así la función de "lenguaje": la búsqueda de "un
vocabulario" propio de movimientos que, organizados en una unidad significativa
de forma-contenido permita transmitir, al igual que otros lenguajes artísticos,
ideas, emociones y sensaciones personales y subjetivas, posibles de ser
objetivadas en una elaboración externa al individuo. En este caso, el producto es
una danza.
 Para enriquecer este lenguaje utiliza metodologías para el desarrollo de
habilidades propioceptivas, motrices y comunicativas, así como los principiosde
la investigación y composición coreográficas.
 Como disciplina, ha permitido y permite el acercamiento a la danza de una gran
parte de la comunidad: la posibilidad de bailar no encuentra fronteras en la edad,
la fisonomía corporal ni las aptitudes físicas a priori, factores que suelen ser
excluyentes en algunas escuelas tradicionales de danza. La Expresión Corporal
originada por Stokoe propone un quehacer que podrá ser elaborado por
cada persona en la medida de sus posibilidades y deseos, donde el objetivo está
centrado en la creación del texto propio de cada sujeto.
 Cuando hablamos con alguien sólo una pequeña parte de la información que
obtenemos de esa persona procede de sus palabras. Los investigadores han
estimado que entre un 60 y un 70% de lo que comunicamos lo hacemos
mediante el lenguaje no verbal; es decir, gestos, apariencia, postura, mirada y
expresión.
 Muy a menudo, el efecto de este lenguaje corporal tiene lugar a nivel inconsciente,
de manera que, después de estar sólo un par de minutos conversando con alguien
a quien acabamos de conocer, podemos llegar a la conclusión de que esa persona
no es de fiar o no nos gusta sin que podamos explicar el motivo exacto. Lo más
 que podemos decir es "tiene algo que no me gusta". Ese "algo" procede, casi con
toda seguridad, de lo que su lenguaje corporal nos ha transmitido. Y, a la inversa,
cuando hablamos con alguien es posible que le estemos diciendo mucho más de
lo que creemos. De este modo, nuestras emociones se ven influidas por otras
personas sin necesidad de decir una sola palabra, pues puede bastar una
determinada postura, mirada y gesticulación para hacernos sentir incómodos,
nerviosos o enfadados, o bien alegres, joviales y optimistas. Por supuesto, esto no
quiere decir que nuestro interlocutor vaya a captar toda la información que
estamos transmitiendo; el grado en que lo haga dependerá de lo bueno que sea a
la hora de interpretar este lenguaje y de la atención que nos esté prestando.
 El lenguaje no verbal es en parte innato, en parte imitativo y en parte aprendido.
Generalmente, distintas áreas del cuerpo tienden a trabajar unidas para enviar el
mismo mensaje, aunque a veces es posible enviar mensajes contradictorios, como
cuando alguien está contando una anécdota divertida pero la expresión de su cara
es triste. Esto puede ser debido, por ejemplo, a que mientras habla está pensando
en otra cosa, tal vez en lo siguiente que va a decir, y la expresión de su cara se
corresponde con lo que está pensando y no con lo que está diciendo, de manera
que deja perplejo a su interlocutor.
 En otras ocasiones, los mensajes son confusos debido que se pueden estar
transmitiendo varias emociones a la vez, como rabia, miedo y ansiedad, que a
veces aparecen unidas.
 Con los desconocidos nos comunicamos principalmente a través de los ojos. Por
ejemplo, cuando vamos caminando por un pasillo estrecho y nos encontramos
con alguien de frente, primero le miramos a los ojos y luego desviamos la mirada
hacia el lado del pasillo por el que pretendemos pasar. Cuando no se emiten
estas señales o no se interpretan correctamente, lo más probable es que ambas
personas acaben manteniendo una especie de baile a derecha e izquierda hasta
aclararse.
 EXPRESIÓN CORPORAL
 Definición:
 Puede definirse como la disciplina cuyo objeto es la conducta motriz con
finalidad expresiva, comunicativa y estética en la que el cuerpo, el movimiento y
el sentimiento como instrumentos básicos.
 Características de la Expresión Corporal:
 - Escasa o inexistente importancia asignada a la técnica, o en todo caso ésta, no
concebida como modelo al que deben llegar los alumnos. A veces se utilizan
determinadas técnicas pero como medio no como fin.
 - Finalidad educativa es decir tiene principio y fin en el seno del grupo sin
pretensiones escénicas.
 - El proceso seguido y vivido por el alumno es lo importante, desapareciendo la
"obsesión" por el resultado final que aquí adquiere un segundo plano.
 - El eje que dirige las actividades gira en torno al concepto de habilidad y destreza
básica y con objetivos referidos a la mejora del bagaje motor del alumno.
 - Las respuestas toman carácter convergente ya que el alumno busca sus propias
adaptaciones.
 Profundizando algo más en la definición dada de Expresión Corporal diremos
que se trata de la Actividad Corporal que estudia las formas organizadas de la
expresividad corporal, entendiendo el cuerpo como un conjunto de lo psicomotor,
afectivo-relacional y cognitivo, cuyo ámbito disciplinar está en periodo de
delimitación; se caracteriza por la ausencia de modelos cerrados de respuesta y
por el uso de métodos no directivos sino favorecedores de lacreatividad e
imaginación, cuyas tareas pretenden la manifestación o exteriorización de
sentimientos, sensaciones e ideas, la comunicación de los mismos y del desarrollo
del sentido estético del movimiento.
 Los objetivos que pretenden son la búsqueda del bienestar con el propio cuerpo
(desarrollo personal) y el descubrimiento y/o aprendizaje de significados
corporales; como actividad tiene en sí misma significado y aplicación pero puede
ser además un escalón básico para acceder a otras manifestaciones corpóreo-
expresivas más tecnificadas.
 Finalidad de la Expresión Corporal:
 La Expresión Corporal tiene una doble finalidad: por un lado sirve como base de
aprendizajes específicos y por otro, fundamentalmente tiene un valoren sí misma
ya que colabora en el desarrollo del bagaje experimental del niño.
 Objetivos Generales de la Expresión Corporal:
 - Desarrollo personal, búsqueda del bienestar psico-corporal con uno mismo.
 - Aprendizaje de códigos y significados corporales.
 Objetivos Específicos de la Expresión Corporal:
 Las tareas deberán pretender alguno de estos tres objetivos:
 - Manifestación y exteriorización de sentimientos, sensaciones, ideas, conceptos,
etc.
 - Comunicación de sentimientos, sensaciones, ideas, conceptos
 - Desarrollo del sentido o intención estética (artística, plástica) del movimiento.


 LENGUAJE CORPORAL
 Definición:
 En cada uno, aunque sea la misma, consiguen que el gesto sea diferente, ya que,
cada persona es distinta. A través de lo que vemos (gesto, expresión) nosotros lo
juzgamos. A través del lenguaje personal sacamos conclusiones.El lenguaje a
través del cuerpo tiene un gran significado. Este lenguaje expresa lo que cada uno
 lleva dentro. El cuerpo tiene un lenguaje que tiene su vocabulario,
su gramática etc. Tiene unas características. Es un lenguaje por el que estamos
muy influidos pero que desconocemos mucho.
 Desde 0 a 3 años todas las manifestaciones se realizan a través del cuerpo, el
único lenguaje que tienen es el lenguaje del cuerpo. De 3 a 6 años también pero
cuando progresivamente el niño aprende otros lenguajes estos abarcan todo
dejando a parte el lenguaje corporal. El lenguaje verbal predomina, por el
podemos decir verdad o mentira, mientras que el lenguaje corporal habla por
debajo de la conciencia. El lenguaje corporal no lo podemos dominar, no somos
conscientes de ello, pero los demás si lo captan. En una conversación es mucho
más importante el lenguaje corporal que el verbal y a través del lenguaje corporal
se da mucha información que se nos escapa.
 El lenguaje corporal se ha visto siempre como algo oculto, cuando en una
situación se encuentra comprometido el cuerpo nos vemos amenazados. Si
analizamos el lenguaje corporal cotidiano nos encontramos con varios tipos de
gestos:
 -Emblema; Gesto por el que nosotros interpretamos. Hay emblemas específicos
de cada cultura, pero también hay emblemas universales.
 -Reguladores; Gestos que representan un papel muy importante en la
comunicación. Los empleamos para que el otro nos ceda la palabra, vaya más
rápido etc.
 -Ilustradores; Gestos que van unidos a la comunicación verbal y sirven para
recalcar las palabras etc.
 -Adaptadores; Gestos que se utilizan para controlar o manejar nuestros
sentimientos en una situación determinada (normalmente en situaciones de
tensión para controlarse).
 Todos estos gestos son utilizados, en la expresión corporal lo que busca es
trascender la expresión cotidiana, lo que trata la expresión corporal es que cada
uno a través del estudio en profundidad del cuerpo encuentre un lenguaje propio
y establezca bases para la expresión y comunicación con los demás.
LIDERAZGO

Qué es el liderazgo?

El liderazgo es un conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la manera de

pensar o de actuar de otras personas.

Sin embargo, este término tampoco debe enfocarse nada más que en el hacer
cambiar de parecer a las personas. Porque un líder también tiene la capacidad de
tomar la iniciativa y proporcionar ideas innovadoras, y no solo de dar órdenes.

El liderazgo tampoco equivale a una distribución desigual de poder. Y aunque sea el

líder el que tenga la última palabra, es el trabajo en equipo el que da los mejores
resultados.

“Si quieres ir rápido, camina solo. Si quieres llegar lejos, camina acompañado”
(proverbio africano)

Importancia del liderazgo

La importancia del liderazgo es más que evidente en muchos ámbitos de la vida,

incluso más allá del liderazgo empresarial. Puesto que el líder es el responsable de
la consecución de los objetivos de una manera mucho más efectiva y rápida.

El liderazgo no es plano, y dependiendo del contexto en donde se desarrolle puede

determinar la clase de transformación social de la que es capaz. Tiene, por tanto, una
función dentro de la organización, comunidad o sociedad que destaca por su
relevancia e influencia.

Es así como las organizaciones dependen para crecer y perdurar del liderazgo, he allí
donde recae su gran importancia. Un líder será capaz de establecer una buena
comunicación y mejorar la capacidad de integración de los miembros, todo con
el fin de lograr un objetivo en común.

El liderazgo también puede ser interpretado como una forma de ser, una manera de
dirigir y ver cómo las cosas que se van moldeando con el paso de los años. Es un
proceso de interacción entre los miembros de un grupo interesado en el progreso de la
organización para la que se trabaja.

En pocas palabras, la importancia del liderazgo recae en que es la pieza clave para la
supervivencia de cualquier organización. Más si se toma en cuenta que la capacidad
para saber guiar y dirigir es el centro de la misma.

Por ejemplo, una organización puede que tenga un control óptimo, una planeación
adecuada, los recursos de primera calidad, no podrá sobrevivir a la falta de un líder
que sea apropiado para sus metas.
Características de un buen líder

No importa si estás en la cúspide de una gran empresa o si tienes por el contrario un

grupo pequeño de personas a tu cargo. Existen ciertas habilidades de un líder que
no pueden ser desestimadas. Son estas habilidades las responsables de potenciar y
producir los mejores cambios en una organización.

Es así como estas son las cualidades que todo gran líder debería demostrar para
llevar su cargo al máximo nivel de rendimiento:

1. Tener un pensamiento positivo: De todas las características de un

líder quizás el ser positivo es una de las más primordiales. Esto porque al
comprender el potencial de la psicología positiva, se entenderá la mejor forma
de implementar un aprendizaje en cualquier situación que se presente.
2. Ser honesto: La verdad siempre debe ser la mayor arma de un líder. Si bien la
realidad puede ser muchas veces dolorosa o molesta, esconder ciertas cosas
puede complicar muchas situaciones.
3. Saber delegar: Un líder no puede hacer todo solo. Pensar esto, es algo irrealista.
Por lo que un buen líder necesita dejar solos y confiar en sus colaboradores para
que el trabajo en equipo sea eficiente.
4. Incentivar una buena comunicación: La falta de comunicación es la
responsable del fracaso de muchas operaciones en las empresas. Así que
incentivar una de utilidad es una de las maneras más sensatas de cultivar el
éxito.
5. Inspirar al grupo: Un grupo estará desanimado si se encuentra frente a la falta
de motivación. El rol del líder está diseñado en parte, para inspirar y transmitir
pasión a sus colaboradores.
6. Establecer estrategias para una vida equilibrada: Una persona que vive solo
para trabajar, nunca dará el 100% de lo que es capaz en el trabajo. Esto porque
carecerá de energía. En cambio, aquellas personas que logran un correcto
equilibrio puedenaumentar su productividad a grandes niveles. Es así como
un líder debe asegurarse de que su equipo sea capaz de vivir un buen equilibrio
entre su trabajo, vida personal o social. Puedes aprender a hacerlo poniendo en
práctica el método 80/20.
7. Alinear al equipo: Un equipo debe estar enfocado en una meta a largo plazo
(misión), pero marcando objetivos realizables a corto plazo. Es el líder
nuevamente el encargado de esta tarea.
8. Dar créditos cuando corresponda: Las personas que hacen bien su trabajo o
que alcanzan metas deben ser recompensadas, dárles crédito para que se
sientan motivadas y su confianza aumente.
9. Apreciar los logros: Para que un líder aprecie un logro no tiene que ser uno
colosal, sino que también aquellos logros pequeños deben ser reconocidos.
Aunque sea pequeños o modestos es bueno hacer esto.
 10. Fomentar el crecimiento: Un buen líder debe fomentar el crecimiento y
desarrollo profesional y personal de sus colaboradores. Como resultado
conseguirá aumentar la productividad del trabajo.
11. Ser el guía: Un líder nunca deberá actuar como un jefe, mucho menos
ejercer influencia usando el poder y la intimidación como herramientas
principales. Hay que saber diferenciar entre guiar e imponer.
12. Fomentar los buenos hábitos: Para que un proyecto sea exitoso, hace
falta que sus colaboradores también sean felices y productivos, y la clave está
en el fomento de los buenos hábitos de vida. Ayudarlos a que tengan una vida
más sana y estable siempre.
13. Mantener una posición neutral: Los favoritismos no deben existir en un
ambiente sano de trabajo, mucho menos por parte del líder. Es por esto que uno
debe enfocarse siempre en demostrar que a todos los colaboradores se les trata
por igual, sin ninguna clase de distinción.

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que
permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común,
también se puede definir que es la función que ocupa una persona que se distingue del
resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, quipo u organización que
preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta
común

Tipos de Liderazgo y sus características

Existen diferentes tipos de líderes en grupos y empresas, con diversas funciones y
características. Cada clase tiene sus ventajas y desventajas. Se pueden clasificar en: autocrático,
democrático, liberal, burocrático, carismático, natural, orientada a las tareas, orientado a las
relaciones, transaccional y transformacional.
Según la influencia que ejerce el líder, podemos establecer la interacción de tres variables: el
propio líder, con sus características personales, los seguidores, que tienen también unas
características personas y el contexto donde se enmarca la relación.
Existen tipos de liderazgo más normales en los humanos, como por ejemplo:
-Liderazgo autocrático o autoritario. Este tipo de líder tiene centralizada la autoridad, limitando
la participación de los subordinados y tomando las decisiones unilateralmente.
-Liderazgo democrático o participativo. El líder tiende a involucrar a los subordinados en la
toma de decisiones.
-Liderazgo liberal o laissez-faire. Este tipo de líder es el que ofrece libertad absoluta a la hora
de actuar a los integrantes de la organización, de modo que se mantiene al margen y no
interviene.
-Liderazgo burocrático. El liderazgo burocrático es aquel que se asegura de que sus operarios o
subordinados sigan al pie de la letra las reglas marcadas
– Liderazgo carismático. Es un líder innato que atrae a las personas, que genera entusiasmo y
satisfacción en los miembros.
– Liderazgo natural. El líder natural es aquel que no ha sido reconocido de manera oficial o
formal, es el líder que ha sido elegido por el grupo.
Podríamos definir el liderazgo como la manera en la que se influye en los empleados para que,
voluntariamente, persigan los objetivos de la organización.
“Supongo que el liderazgo significó una vez tener músculos, pero hoy significa llevarse bien
con la gente“.-Mahatma Gandhi.
¿Y tú, qué tipo de liderazgo piensas que tienes?
Fuente: https://www.lifeder.com

Tipos de liderazgo[
Estilos de liderazgo según la madurez de los seguidores.
En opinión de expertos enDesarrollo Organizacional, existen muchos tipos de
liderazgo.3 En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el
liderazgo es uno y, como los líderes , las clasificaciones corresponden a la forma
como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no
necesariamente implica que sea un líder. Según Max Weber hay tres tipos puros de
liderazgo:

 Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido

como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer
más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, de manera que un
proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone su
equipo.

 Líder tradicional: es aquel que hereda el poder por costumbre o por un cargo
importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder
desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

 Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero

es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en
las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a
 través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar
líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la
capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza"
no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción per se, lo único que
puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder
La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o
puede significar características especiales de una figura célebre(como un héroe).
También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder no dirige, sino que se
trata de una figura de respeto (como una autoridad científica, gracias a su labor, a sus
descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad).
Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más
superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras, aquellas
que durante un período toman la delantera en algún ámbito, como
alguna corporación o producto que toma la primera posición en algún mercado.
Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un
sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con alto
contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo
de sus directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder,
cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los autores
la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y muy
efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las personas".
En pocas palabras, así como trates a las personas, así ellas te tratarán. Liderazgo
Laissez faire: este se conoce por ser muy liberal por ello su nombre como liderazgo
laissez faire, que es una expresión de origen francés y cuya traducción al español es
“dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una figura pasiva que permite que las
personas a su cargo posean todo el control de lo que se están haciendo, ya que se les
facilita toda la información y herramientas necesarias para la eficaz realización de las
labores y donde el líder sólo deberá intervenir si el subordinado solicita su ayuda.
Clasificación de liderazgo

Según su tipo de desarrollo

De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

 Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige y controla al subalterno.
 Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta
para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y
señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y
opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
 Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones.
 Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las
personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
 Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas
instituciones y personas, persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la
capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones.
Según la formalidad en su elección

 Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

 Liderazgo informal: emergente en el grupo.

Según la relación entre el líder, sus seguidores y subalternos.

 Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a

los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles ser independientes.
Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los demás.

 Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las decisiones

acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún
momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el
resto del grupo. La comunicación es unidireccional: del líder al subordinado.

 Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del

grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y
las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el líder
ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.

 Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión que ha

de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a través de
simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del
grupo.

 Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente toma

la mayor parte de las decisiones, entregando recompensas y castigos a la vez. Su
labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos,
motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo.

 Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona el

poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de
los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y
cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
 Liderazgo emocional: Las bases emocionales resultan cruciales para los diseños
empresariales más complejos en los que la organización coloca líderes para cada
división de negocio de forma descentralizada, y mantiene además un liderazgo
central, esto a forma de una "federación". En estos contextos, según como expone
Warren Bennis en su trabajo "Convertirse en líder de líderes", el éxito de los
negocios depende de un balance de poderes entre el poder central y las divisiones
de negocio, y del desarrollo de un liderazgo emocional con una buena dosis de
competencias conversacionales entre todos los líderes. 4

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados

 Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como

autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos para
el equipo de trabajo.

 Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de

modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores.
Las principales acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo
establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una nueva alternativa con
capacidad de ilusionar y convencer a sus colaboradores, y el uso de medios no
convencionales e innovadores para conseguir el cambio y ser capaz de asumir
riesgos personales.

 Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar

a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual,
compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar
a los demás.

 Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de influir
en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos en común con
la organización.

 Liderazgo longitudinal: también llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza

entre personas separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la influencia del
líder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder.
Este estilo es extensamente utilizado en política y en algunos grupos milicianos.

 Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características

importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de
dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene con el
aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de
construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing.
 Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes
carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que
intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y
requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que,
según muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si
nosotros estamos configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar
estas habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio,
pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan para
lograr serlo a cabalidad.
Otras clasificaciones5
Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la dirección
de un grupo de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente es el
reconocimiento por los miembros de la institución de una manera informal de que tiene
gran influencia, pero de una manera libre, sin ánimo retributivo y de forma carismática.
En los estudios sociológicos de desarrollo comunitario por observación participativa,
estas personas son claves para el trabajo de campo. En la década de 1970, varios
sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de los 'líderes informales', como un
tema relevante de la sociología de la organización.
El liderazgo también puede clasificarse así:

 liderazgo individual (ejemplo a seguir).

 liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un proyecto).
 liderazgo institucional.
 liderazgo consensual.
Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización,
hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades: habilidad
comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que equivale a
decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y organizada; un
buen líder es aquel que tiene la habilidad de la Atención y Escucha en todo momento.
Un buen líder entiende quienes son actores claves y toma decisiones a partir de la
confianza hacia ellos.6
El concepto de liderazgo se transforma, vinculado con ideologías de diferentes signos
y orientaciones y el concepto de “poder” o capacidad de influir sobre otros.

 Líder carismático: es aquel a cuya causa se entregan sus seguidores. El carisma

de los precursores revolucionarios o conservadores seducía a sus liderados. El
líder sabía dónde ir y cómo hacerlo, exigía disciplina y obediencia. En América
Latina, los caudillos/dictadores carismáticos, algunos considerados héroes, otros
como villanos, marcan las historias nacionales y locales, y generan muchas
prevenciones, pues la gente se resigna al paternalismo por temor al riesgo.
 Líder servidor: es el que prioriza satisfacer las necesidades sociales. Según
Robert Greenleaf los “profetas” poseen liderazgo carismático, además de ser
“servidores”; los “buscadores” de guías, los “seguidores”, “destinatarios”,
“beneficiarios” o “población objetivo”, hacen a los “profetas”.

 Líder gerencial: es el que “gerencia” eficazmente los recursos, especialmente los

humanos. En toda organización existen liderazgos fuera de las posiciones formales
de conducción. Los gerentes deberían ser líderes, pero también se debe detectar y
promover a los líderes que no son gerentes, para que sepan gerenciar y sean
promovidos a posiciones organizativas visibles.

 Líder transformador: es el que impulsa, produce y consolida cambios sociales u

organizacionales, enfrenta problemas y conflictos y facilita soluciones desde el
colectivo, es imaginativo, se adapta a los procesos, es servicial, orienta, es ético,
escucha, se actualiza y comunica, motiva, se arriesga, comprende la interdisciplina
y la multiactoralidad, comparte un ideario y códigos grupales en el ambiente
conocido, es integrador, cooperativo, creativo y propositivo, rota los roles,
diversifica, democratiza los procesos, garantiza horizontalidad y consenso, asume
derechos y deberes.

 Líder estructural: es el que brinda propuestas para la organización de sus

instituciones o proyectos, definen la estructura, la estrategia y la respuesta en
función del entorno. Crean las condiciones y el marco de soporte para un momento
histórico.

 Líder centrado en la gente: es el que se apoya en las relaciones, y en sus

emociones, conflictos y esperanzas, atraen participación, comparten información e
incorporan a los demás en la toma de decisiones, sirven a la gente y las orientan
hacia el proyecto de desarrollo compartido.

 Líder con orientación política: es el que procura espacio y poder para la

organización, genera alianzas y coaliciones. Si es necesario utiliza la presión o la
coerción. Si el poder es para el líder se acerca al liderazgo carismático, autocrático
o directivo.

 Líder simbólico: es el que utiliza símbolos para articular el mensaje y la práctica,

debido a la carencia de explicaciones a los fenómenos, en medio de la
incertidumbre y la confusión, los seres humanos crean símbolos, mitos, ritos,
ceremonias y artefactos que intentan dar sentido.

Influencia cultural en el liderazgo[editar]

Es importante observar que el liderazgo no es plano, pues dependiendo del contexto y
el ámbito que se desarrolla se pueden generar diferentes tipos de liderazgo; si
observamos el liderazgo desde un aspecto sociológico,7 el liderazgo era un factor
primordial para la transformación social; un buen líder que tuviera la capacidad de
observar el entorno como un sistema vivo y aprender de sus cambios, tendría mayor
capacidad para entender sus necesidades y adaptarse al mismo, este tipo de
liderazgo lo denominó poder inteligente y se da cuando se tiene la capacidad de
equilibrar el poder blando con el poder duro. En un estudio se demostró que el
liderazgo de la mujer tiende a un poder blando, pero se dice que esta es una
identificación arriesgada pues se genera estereotipos de género que puede dañar el
liderazgo eficaz lo que disminuye considerablemente las oportunidades de empleo
cualificado para las mujeres. 8 “ existen múltiples factores que actúan como barreras
para el desarrollo laboral femenino al interior de la organización, siendo los principales:
la autopercepción de la mujer y su rol familiar-laboral y la existencia de estereotipos
organizacionales como reflejos de la sociedad” , es decir, que existe además una
cultura organizacional basada en la tradición y llena de prejuicios, que ha establecido
patrones de dirección con características masculinas imposibilitando la participación
de la mujer en los cargos directivos, a su vez esto genera que la mujer acepte estas
condiciones y adopte estos pensamientos, dejando a un lado la idea de liderazgo.9
En la actualidad se discute que las mujeres y los hombres han desarrollado estilos de
liderazgo diferentes, con características particulares así como lo menciona “las
mujeres son más “democráticas” que los hombres a la hora de dirigir, estos son más
“autocráticos” y no difieren en la frecuencia con la que adoptan los estilos “tarea” y
“relaciones” en organizaciones”, pues las mujeres se basan en el trabajo en equipo, la
colaboración y las relaciones sociales, mientras que los hombres en su mayoría
imponen un estilo competitivo, impulsivo y con un alto grado de control. 10 La relación
que existe entre género y liderazgo en el contexto concreto de las organizaciones
empresariales y las diferentes teorías denominadas "teoría de las características"
mencionadas por el autor Morgan identifican al líder como aquella persona dotada de
cierto valor por encima de los otros ”, el liderazgo femenino se enmarcaría en un estilo
moderno, más integrador, cooperador y democrático, un "liderazgo maternal" ; debido
a que las diferencias de comportamiento entre mujeres directivas y hombres directivos
no sólo pueden ser explicadas por una socialización distinta, sino que deben
explicarse primordialmente por las características diferenciales de las situaciones con
que ellas y ellos se enfrentan de manera habitual en las organizaciones. En una
primera instancia, se considera necesario adoptar una cultura
organizacional comunicativa, democrática y participativa, que fomente la creatividad y
la innovación, y que sea capaz de desencadenar un compromiso en los trabajadores.
Hoy, las organizaciones más que nunca, tienden a ocultar sus auténticos valores, pero
nos encontramos en una fase de transformación. Los estereotipos de rol sexual para
la identificación de un determinado liderazgo basado en el género ya no responden a
las necesidades del mundo de hoy.11
Habilidades en un líder[editar]

 Comunicación verbal: una persona con fuerte liderazgo es capaz de saber

informar y comunicar lo que quiere a su equipo.
 Escuchar: la habilidad de escuchar permite al líder entender los problemas de las
personas de su entorno, anticiparse a sus dudas y responder sus preguntas.
 Persuadir: las personas de buen liderazgo no piden a sus seguidores que
simplemente sigan sus órdenes en forma ciega o vehemente. Primero los
convencen que algo es bueno y se debe hacer.
 Usar el pensamiento crítico: sobre todo para tomar decisiones y resolver
problemas. Los buenos líderes miden las acciones y posibles soluciones de
acuerdo a sus costos y beneficios.
 Delegar trabajo: incluso si tienen todo el conocimiento practico para cada tarea, lo
cual es poco probable, las personas de fuerte liderazgo saben que es más
productivo asignar trabajo a aquellos que pueden hacerlo igual de bien o mejor.
 Organizar: los líderes fuertes tienen la habilidad de ordenar sus tareas y las del
resto para hacer un trabajo eficiente.
 Asumir la responsabilidad: los de fuerte liderazgo no solo asumen sus propios
actos, sino los de su equipo. No culpan a otros por sus propios errores, y
comparten los errores de otros.
 Perseverar: No importa cuán difícil se pongan las cosas y cuán frecuente sus
planes no resultan como esperaban, los buenos líderes son tenaces y logran
alcanzar sus objetivos.
 Adaptarse al cambio: Cuando las cosas no salen como se espera, la flexibilidad
es clave. Las personas de fuerte liderazgo ajustan su plan a la coyuntura, mueven
a su equipo y tienen más opciones de alcanzar el éxito.
 Construir relaciones: Los buenos líderes desarrollan buenas relaciones de trabajo
con su equipo y sus jefes o gerentes.
 Respetar: Las persona de fuerte liderazgo no miran por encima del hombro a su
personal a cargo; al contrario, muestran respeto hacia ellos.
 Ayudar: Los buenos líderes siempre dan una mano al que la necesita, sobre todo
cuando se trata de alcanzar objetivos de trabajo.
 Manejar las crisis: los de buen liderazgo responden rápida y efectivamente
cuando los problemas aparecen.

La Filosofía del liderazgo[editar]

La búsqueda de los rasgos de líderes han sido una constante en todas las culturas
durante siglos. Escrituras filosóficas como la República de Platóno
las Vidas de Plutarco han explorado una pregunta básica: «¿Qué cualidades
distinguen a un líder?».12
En el pensamiento occidental los tradicionalistas de tipo autocrático dan al papel del
liderazgo una similitud con la figura romana del Pater familias. Por otra parte otros
pensadores más modernos se oponen a estos modelos patriarcales, con los modelos
matriarcales que dan un mayor valor a la orientación empática yconsensual del líder.
La teoría de los rasgos se exploró a fondo en una serie de obras del siglo XIX. con los
escritos de Thomas Carlyle y Francis Galton, cuyas obras han llevado a décadas de
investigación. Carlyle identifica los talentos, habilidades y características físicas de los
hombres que llegaron al poder y Galton, examinó las cualidades de liderazgo en las
familias de los hombres poderosos, concluyo que los líderes nacen.
A mediados del siglo XX, sin embargo, una serie de exámenes cualitativos de estos
estudios llevó a los investigadores a tener una visión radicalmente diferente de las
fuerzas impulsoras detrás de liderazgo. En la revisión de la literatura existente,
encontraron que mientras que algunos rasgos son comunes a través de una serie de
estudios, la evidencia general sugiere que las personas que son líderes en una
situación puede no necesariamente ser líderes en otras situaciones. (liderazgo
situacional)
Mientras en Occidente el liderazgo se estudia desde perspectivas democráticas y
autocráticas, en Oriente se desarrolló según elconfucionismo la idea del líder como un
ser erudito y benévolo, apoyado por una gran tradición de piedad filial. Como dice Sun
Tzu en El arte de la guerra:13
El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje y disciplina...
«Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una correspondiente a su
función, entonces uno puede ser un líder.»
Lecciones de liderazgo[editar]
Según Colin Powell, muy pocas veces encontramos material que aporte algunas
cosas a nuestros principios y criterios ya establecidos, sin embargo debemos
reflexionar cada quien en nuestro nivel sobre nuestro desempeño profesional que
cada persona está obligada a realizar, debemos tener presente que para tener éxito
tenemos que conocer algunas lecciones de liderazgo que nos serán de mucha utilidad
en nuestra ámbito laboral.

1. Ser líder implica diferir con las ideologías de la mayoría ya que implica tener
responsabilidad para argumentar y debatir para inspirar seguridad. Tener un
buen liderazgo implica responsabilidad para el bienestar del grupo, por tal
motivo algunas personas se enojaran por sus acciones y decisiones, querer
ganarse la simpatía de todos es un signo de mediocridad.14
2. Cuando sus subordinados dejen de presentarle sus problemas, ese día ha
dejado de ser su líder. le han perdido la confianza para que los pueda ayudar o
piensan que a usted ya no les importa. Los líderes verdaderos se muestran
accesibles y se ponen a su disposición.
 3. Procure retar a los profesionales, no tenga miedo. Debe aprender de los
profesionales, búsquelos como sus socios, obsérvelos detenidamente.
4. El liderazgo es solitario. Sea usted el presidente o gerente general de una gran
empresa, director de un proyecto, la única responsabilidad es únicamente suya,
aun cuando motive la participación de sus subalternos, la decisión que se tome
únicamente será suya, aun cuando sean decisiones difíciles e inequívocas que
influirán en el destino de la colectividad.

TOMA DE DECISION

es una resolución o determinación que se toma respecto a algo. La toma de

decisiones puede aparecer en cualquier contexto de la vida cotidiana, ya sea a nivel
profesional, sentimental, familiar, etc. El proceso, en esencia, permite resolver los
distintos desafíos a los que se debe enfrentar una persona o una organización.

A la hora de tomar una decisión, entran en juego diversos factores. En un caso ideal, se
apela a la capacidad analítica (también llamada de razonamiento) para escoger el
mejor camino posible; cuando los resultados son positivos, se produce una evolución,
un paso a otro estadio, se abren las puertas a la solución de conflictos reales y
potenciales.
Cualquier toma de decisiones debería incluir un amplio conocimiento del problema que
se desea superar, ya que solo luego del pertinente análisis es posible comprenderlo y
dar con una solución adecuada. Sobra decir que ante cuestiones triviales (por ejemplo,
decidir si tomar agua o zumo de naranja en una comida), el nivel de razonamiento es
mucho menos complejo y profundo, y se actúa de forma casi automática, dado que las
consecuencias de una decisión equivocada no tienen mayor importancia.
En cambio, ante decisiones verdaderamente trascendentales para la vida, se procede de
una manera muy meticulosa, sopesando los potenciales resultados, y
el tiempo necesario es mucho mayor. A lo largo del desarrollo de una persona,
independientemente de su personalidad y de sus gustos, cada nuevo día trae consigo un
número creciente de problemas a resolver, y poco a poco nos vamos convirtiendo en
auténticas máquinas especializadas en tomar decisiones.
A simple vista, se puede distinguir entre individuos seguros e inseguros de sí mismos.
Los primeros suelen ser determinados, tener siempre claros sus gustos y necesidades,
lo cual les facilita la toma de decisiones; los otros, en cambio, carecen de la
autoconfianza necesaria para considerar válidas sus propias ideas, y eso repercute
gravemente en los momentos críticos de la vida.
Sin embargo, nadie puede librarse de estas puertas lógicas que incansablemente
alteran el flujo de nuestra existencia; las personas inseguras tienen especial dificultad
para escoger entre dos o más opciones; pero, finalmente, lo hacen, y de este modo
siguen adelante. Así como no hablarse con alguien por motivos tales como no
compartir sus ideas es un tipo de relación interpersonal, dilatar una decisión es
también una acción que nace de otra decisión.
El ajedrez es uno de los juegos de mesa más populares a nivel mundial, y basa sus
reglas en un sistema de toma de decisiones cada vez más críticas a medida que avanza
la partida. A pesar de su gran complejidad y de requerir un alto nivel de concentración,
paciencia y elaboración de estrategias por parte de sus participantes, ha sabido atraer a
todo tipo de personas, incluyendo a aquellas que se arrebatan y dejan al rey expuesto
en unas pocas jugadas.
Los juegos de rol, conocidos masivamente en formato digital, pero creados en la
década de 1960 e inspirados en un experimento de un sociólogo norteamericano,
requieren de una constante y coherente toma de decisiones, que repercute
directamente en el desarrollo de los personajes y, en consecuencia, de la historia misma.
El primer juego oficial perteneciente a este género fue Dragons & Dungeons, que se
publicó en el año 1974 en Estados Unidos; desde entonces, han gozado del suficiente
éxito como para no perecer, a pesar de atraer a un público muy concreto, dispuesto a
dedicarles decenas de horas.
Sin duda alguna, las personas y los animales debemos enfrentarnos constantemente a
situaciones que nos exigen tomar decisiones para permitirnos avanzar; cuando
trasladamos esta dinámica a los momentos de ocio, nuestros logros resultan mucho
más satisfactorios que los que obtenemos por medio del azar.

Características[editar]
El tomar las decisiones de manera individual se caracteriza por el hecho de que una
persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una alternativa de
solución frente a un problema determinado; es decir, si una persona tiene un problema,
deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese
específico motivo. También, la toma de decisiones es considerada como una de las
etapas de la dirección.

Etapas de dirección: Toma de decisiones.

En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un
estado anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están
presentes, no existirá decisión. Para tomar una decisión, cual sea su naturaleza, es
necesario conocer, comprender y analizar un problema, para así poder darle una
solución. En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza
de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los
cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones
en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización, para
los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más
seguridad e información para resolver el problema.Examina las posibles
consecuencias de cada una de las alternativas planteadas

Clasificación de las decisiones[editar]

Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo
es la frecuencia con la que se presentan. Se clasifican en cuanto a
las circunstancias que afrontan estas decisiones sea cual sea la situación para decidir
y cómo decidir.

 Decisiones programadas:
Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en
una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta
regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya
se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón, también se
las llama decisiones estructuradas. La persona que toma este tipo de decisión no
tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la
que se ha seguido anteriormente.
Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas, procedimientos
o reglas escritas o no escritas, que facilitan la toma de decisiones en situaciones
recurrentes porque limitan o excluyen otras opciones.
Por ejemplo, los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramosalarial de
un empleado recién contratado porque, por regla general, las organizaciones cuentan
con una escala de sueldos y salarios para todos los puestos. Existen procedimientos
rutinarios para tratar problemas rutinarios.
Las decisiones programadas se usan para abordar problemas recurrentes. Sean
complejos o simples. Si un problema es recurrente y si los elementos que lo
componen se pueden definir, pronosticar y analizar, entonces puede ser candidato
para una decisión programada. Por ejemplo, las decisiones en cuanto a la cantidad de
un producto dado que se llevará en inventario puede entrañar la búsqueda de
muchos datos y pronósticos, pero un análisis detenido de los elementos del problema
puede producir una serie de decisiones rutinarias y programadas. En el caso de Nike,
comprar tiempo depublicidad en televisión es una decisión programada.
En cierta medida, las decisiones programadas limitan nuestra libertad, porque la
persona tiene menos espacio para decidir qué hacer. No obstante, el propósito real de
las decisiones programadas es liberarnos. Las políticas, las reglas o los
procedimientos que usamos para tomar decisiones programadas nos ahorran tiempo,
permitiéndonos con ello dedicar atención a otras actividades más importantes. Por
ejemplo, decidir cómo manejar las quejas de los clientes en forma individual resultaría
muy caro y requeriría mucho tiempo, mientras que una política que dice “se dará un
plazo de 14 días para los cambios de cualquier compra” simplifica mucho las cosas.
Así pues, el representante de servicios a clientes tendrá más tiempo para resolver
asuntos más espinosos.

 Decisiones no programadas:
También denominadas no estructuradas, son decisiones que se toman ante
problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que
necesitan de un modelo o proceso específico de solución, por ejemplo: “Lanzamiento
de un nuevo producto al mercado”, en este tipo de decisiones es necesario seguir un
modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema
en concreto.
Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales.
Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo
cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser
manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos
de una organización, qué hacer con una línea de producción que fracasó, cómo
mejorar las relaciones con la comunidad –de hecho, los problemas más importantes
que enfrentará el gerente –, normalmente, requerirán decisiones no programadas.
Indecisión[editar]
La indecisión se define como una falta de determinación ante una situación,
es inseguridad, falta de carácter o valor. Es un trastorno que destruye la seguridad y
que se vuelve un problema a la hora de decidir, es la incapacidad de elegir entre dos o
más opciones, como por ejemplo, decidir qué ropa usar, qué menú escoger en
un restaurante o simplemente decir no a lo que no se quiere hacer, todo ello por la
falta de confianza en sí mismo.
Se puede considerar a la indecisión como falta de autonomía, que impide a un
individuo tomar una decisión, elegir algún camino entre varios, o resolver alguna
problemática. La ‘’indecisión’’ provoca hacer juicios prematuros sin tener la
suficiente información requerida para procesarlo y agregando un valor ético y moral,
muchas veces son inconscientes. Al preocuparse de problemas que no están a
nuestro alcance o que no podemos resolver, sólo podemos observar nuestra falta de
capacidad, por lo cual entramos en bloqueos emocionales y conflictos para toma de
decisiones. Teniendo en cuenta que lo más común para llegar a un bloqueo, son
los miedos.
Dr. Jeffrey Z. Rubín (1986) identificó algunos factores que entorpecen la toma de
decisiones:

 Desconectarnos de nuestros sentimientos, crearse dudas, desconfiar de nuestras

capacidades, baja autoestima, exageración del propio punto de vista, ser
dependiente, tomar decisiones bajo presión y evadir la toma de decisiones.

 Es importante considerar que al momento de tomar decisiones, es necesario no

involucrarse de manera personal en la situación presentada y de tratar de tomar
una postura imparcial o neutra, así como ver desde distintos puntos la situación,
para poder buscar una solución viable y adecuada a la vivencia de cada persona.

 También es importante destacar las propias motivaciones, para lograr lo que se

desea, encontrando opciones nuevas. Brindándonos ciertalibertad, que hará de
este proceso de decisión, una posibilidad creativa, de probar diferentes
posibilidades a partir de las cuales puedan abrir paso a nuevas alternativas.
Etapa de mayor frecuencia[editar]
Según estudios aportan que las etapas más frecuentes de indecisiones son la pre-
adolescencia y la adolescencia como tal, son etapas difíciles en las cuales a los
jóvenes les cuesta trabajo decidir en los varios aspectos de su vida; los elementos que
tal vez influyen son miedo, enojo, apatía, etc. La pre-adolescencia y la adolescencia
son complicadas porque se quiere dejar de ser niño pero, a la vez, seguirlo siendo y
empezar a ser adulto, pero se teme serlo. Es la indecisión de “¿soy niño o soy
adulto?”, “¿Quién soy?”. Aunque cabe mencionar que a lo largo de nuestra vida el
tomar decisiones es todo un reto ¿Cuántas veces no hemos estado indecisos, y
cuando llegamos a una respuesta nos damos cuenta de que no era tan complicado
como parecía?. Entonces como conclusión podemos decir que las indecisiones
siempre estarán presentes a lo largo de nuestras vidas, pero no con tanta fuerza como
en la pre-adolescencia y la adolescencia.
Causa[editar]
Algunas de las causas pueden ser, que la falta de confianza en las habilidades propias
para resolver problemas venga desde el seno familiar, es decir, que dado en un
ambiente familiar autoritario hace que los hijos no tengan un desarrollo personal
óptimo, por lo que llegan a la edad adulta sin saber tomar decisiones, lo mismo pasa
en un ambiente sobre protector donde prácticamente le resuelven la vida a los hijos,
afectando su propia madurez.
La poca capacidad para tomar decisiones es uno de los problemas que más
inconvenientes causan a la hora del desarrollo personal y profesional. “El temor de
tomar el camino incorrecto es muchas veces el causante para que no se enfrenten las
elecciones y siempre se deriven a otra persona que debe ejercer esa responsabilidad.
Tomar decisiones es un aprendizaje que mucho tiene que ver con la propia seguridad
y la confianza en uno mismo, nada tiene que ver con acertar en lo que se decida hacer
o no hacer. “Todos nos equivocamos, hay que perder el miedo a errar para poder
elegir sin temores y así poder tomar decisiones, ya sean buenas o malas”.1
El indeciso es la persona que no se decide a ejecutar una acción, ni a seleccionar una
estrategia no se orienta a un determinado rumbo renunciando a otros, no se atreve a
solucionar problemas. Cada decisión nos compromete y en última instancia lo que el
indeciso teme es alcompromiso, no está dispuesto a pagar por el costo de sus
decisiones, no quiere asumir el riesgo de perder.
Hay a los que les cuesta elegir porque son personalidades inseguras y perfeccionistas
y los que exageradamente no pueden tomar alguna decisión por más pequeña que
sea. La magnitud de la indecisión adquiere su mayor medida cuando la persona se
siente seriamente abrumada por la más mínima elección que tiene que hacer,
generalmente por el temor obsesivo a equivocarse, este trastorno también incluye en
muchos casos un estado de extrañamiento que les da la sensación de estar siendo
dominado por otro. Este sentimiento de sometimiento a la voluntad de otro entorpece
su forma de hablar, sus pensamientos, sus ideas, la identidad, como defensa estas
personas pueden vivir apuradas, comer y hablar rápido.

Análisis de la Indecisión[editar]
Generalmente, escondemos nuestras emociones, sentimientos, anhelos, inquietudes
tras la máscara de la represión con la que nos obligamos a tomar la decisión más
costosa, que es el no tomar una decisión, para así simular que no somos
responsables de las consecuencias y eludimos el efecto creado, si es negativo el
resultado lo desconocemos, y si fuera positivo le damos crédito a la suerte y en tantas
ocasiones a alguna divinidad. El conflicto que se tiene en el momento de tomar una
decisión suele desarrollarse en diferentes circunstancias como:
El estado de ánimo[editar]
Los momentos de tristeza, ansiedad, miedo, euforia y cualquier otro, alteran el nivel
percepción de una realidad concreta, y cualquier decisión está determinada por el
estado anímico del momento, sería mejor buscar un momento de tranquilidad para
elegir con mayor acierto.
La importancia de la situación[editar]
En estas situaciones se maneja gran cantidad de estrés, y más si se desconocen las
opciones, lo que provoca un desequilibrio emocional.
El miedo al cambio[editar]
Se ha hablado del estado de confort, en el que el individuo prefiere estar en una
situación conformista antes de decidir un cambio, por miedo a las consecuencias que
le pueda traer dar un paso hacia adelante.
Múltiples opciones a tomar[editar]
En ésta situación el individuo no se decide por alguna opción, queriendo posiblemente
todo para sí. El egoísmo es otra cara de la indecisión, ya que al querer tenerlo todo
asume que todas las opciones están incluidas y descarta todas las decisiones y
sacrificios. "El que atiende a dos amos con uno queda mal, y si atiende a todos se
queda sin energía ".
Baja autoestima[editar]
Cuando existe una baja autoestima o ignorancia por los derechos más básicos del ser
humano, el individuo es susceptible a ser influenciado por otras personas a las que les
convenga aprovecharse de él, pues son manipulados en su toma de decisiones.
Incapacidad de vivir el aquí y el ahora, despreciando lo que se tiene, anhelar
constantemente lo que no se tiene despreciando lo que si, conlleva a una eterna
espera, esa ceguera perpetua, no da opción a elegir porque no deja de ser ilusión.
Suele suceder en personas formadas bajo un patrón de crianza estricto y autoritario
por parte de sus padres.

Las decisiones en el Contexto empresarial[editar]

Organización jerárquica y departamental de una empresa.
Partiendo de las definiciones de Hellriegel, Slocum (2004) y Stoner, (2003), la toma de
decisiones es una parte importante de la labor del gerente. Sin embargo, cuando un
gerente toma una decisión o cuando el coste de buscar y evaluar las alternativas es
bajo, el modelo racional proporciona una descripción moderadamente precisa del
proceso de decisión. Pero tales situaciones, afirma Robbins (1999), son la excepción.
En el ámbito organizacional, las mayorías de las decisiones significativas se realizan
mediante el juicio, más que por un modelo prescriptivo definido.
Dado lo anterior, a continuación se establece una visión de cómo se toman realmente
la mayoría de las decisiones en las organizaciones, a través de la caracterización de
tres modelos de toma de decisión de acuerdo con los criterios establecidos McLeod
(2000): el racional, el de racionalidad limitada y el político. La utilidad de estos
modelos reside en que ayudan a identificar la complejidad y variedad de las
situaciones para la toma de decisiones en una organización.
En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir
una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y, en
consecuencia, el tipo de decisiones que se deben tomar, laCiencia
administrativa divide a la empresa en 3 niveles jerárquicos:

1. Nivel estratégico.- Alta dirección; planificación global de toda la empresa.

2. Nivel táctico.- Planificación de los subsistemas empresariales.
3. Nivel operativo.- Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias).
Conforme se sube en la jerarquía de una organización, la capacidad para tomar
decisiones no programadas o no estructuradas adquiere más importancia, ya que son
este tipo de decisiones las que atañen a esos niveles. Por tanto, la mayor parte de los
programas para el desarrollo de gerentes pretenden mejorar sus habilidades para
tomar decisiones no programadas, por regla general enseñándoles a analizar los
problemas en forma sistemática y a tomar decisiones lógicas.
A medida que se baja en esta jerarquía, las tareas que se desempeñan son cada vez
más rutinarias, por lo que las decisiones en estos niveles serán más estructuradas
(programadas).
Adicionalmente, una organización también estará dividida en varias secciones
funcionales, son varias las propuestas de división que se han planteado para una
empresa de forma genérica, aunque la más aceptada es la que considera los
siguientes departamentos o unidades funcionales:

1. Dirección.
2. Marketing.
3. Producción.
4. Finanzas.
5. Recursos humanos.
Las decisiones también serán diferentes, en función de en qué unidad funcional o
departamento tengan lugar.
Modelo Racional[editar]
El modelo racional: persigue la constitución de un proceso de elección entre
alternativas para maximizar los beneficios de la organización. Incluye una amplia
definición del problema, una exhaustiva recopilación y el análisis de los datos, así
como una cuidadosa evaluación de las alternativas. Andreu, en el año (2001), afirma
que los criterios de evaluación de alternativas son bien conocidos y supone que la
generación e intercambio de información entre individuos es objetiva y precisa. Por
tanto, el modelo racional de toma de decisiones se basa 3 suposiciones explícitas:

 Se ha obtenido toda la información disponible relacionada con las alternativas.

 Se pueden clasificar estas alternativas de acuerdo con criterios explícitos.
 La alternativa seleccionada brinda la máxima ganancia posible para la organización
(o para quienes toman las decisiones).
Este modelo posee una suposición implícita afirma McLeod (2000) “No existen
dilemas éticos en el proceso de toma de decisiones”. Además, desde el punto de vista
organizacional existen algunas limitaciones para este modelo:

 Su uso puede requerir bastante tiempo y puede ser que las organizaciones no
dispongan de él.
 El uso de recursos humanos puede rebasar cualquier beneficio.
 Este enfoque requiere datos e información que, habitualmente, son difíciles de
obtener.
 Si el proceso de toma de decisiones requiere considerable tiempo, estas pueden
convertirse en obsoletas.
 Los gerentes pueden verse forzados a actuar si las metas son vagas o
contradictorias, llegando así a cambiar las metas establecidas, los criterios o su
ponderación si la alternativa más favorecida no resulta ser la primera.
En resumen, se puede sugerir que se utilice el modelo racional en la medida que sea
factible, sin esperar que sea la única o ni siquiera la guía principal en la toma de
muchas decisiones organizacionales.
Modelo de racionalidad limitada[editar]
El Modelo de Racionalidad Limitada: describe las limitaciones de laracionalidad y pone
de manifiesto los procesos de toma de decisiones frecuentemente utilizados
por personas y equipos. Este modelo explica la razón por la que diferentes personas o
equipos toman decisiones distintas cuando cuentan exactamente con la misma
información. Así, el modelo de racionalidad limitada refleja tendencias individuales o
de equipo para:

 Seleccionar una meta o una solución alterna que no sea la mejor.

 Realizar una búsqueda limitada de soluciones alternas.
Las reglas de la decisión desde la perspectiva organizacional, según McLeod (2000),
son una parte del modelo de racionalidad limitada. Esto es, proporciona formas
rápidas y fáciles de llegar a una decisión sin análisis y búsquedas detalladas. Están
escritas y se aplican con facilidad. Ahora bien, su principal desventaja es que se basa
en la toma decisiones mediante la construcción de modelos simplificados que extraen
las características esenciales de los problemas, sin capturar toda su complejidad.
Modelo Político[editar]
El Modelo Político: describe la toma de decisiones de las personas para satisfacer sus
propios intereses. Las preferencias basadas en metas personales egoístas rara vez
cambian conforme se adquiere nueva información. Por tanto, la definición de los
problemas, la búsqueda y recopilación de datos, el intercambio de información y los
criterios de evaluación son sólo métodos utilizados para predisponer el resultado a
favor del que toma la decisión. Las decisiones reflejan según Laudon (2002), la
distribución del poder en la organización y la efectividad de las tácticas usadas
por gerentes y empleados, determinan el impacto de las decisiones.
El modelo político predomina en las organizaciones en todo el mundo, es decir,
prevalece por encima de los dos modelos antes descritos por ser la base de los
procedimientos organizacionales establecidos por la alta directiva. Desde la
perspectiva de la práctica gerencial, el modelo político se expresa muy vívidamente en
las organizaciones mediante el uso de diversos métodos de influencia, medios por los
cuales los individuos o grupos tratan de ejercer el poder o influir en la conducta de
otros.
Ahora bien, todas las decisiones están fundamentadas en la información que se tenga
a la disposición, lo cual permite establecer un criterio basado en alternativas de
solución a un mismo problema. Dado esto, la gerencia para los efectos de toma de
decisión organizacional, hace uso de los sistemas de información soportados por
la tecnología de la información instalada, los cuales generan información relevante del
negocio, que de acuerdo a la estructura jerárquica establece prioridades para su
aplicación.

Estilo de toma de decisiones[editar]

Todas las personas que toman una decisión poseen una serie única de características
personales que influyen en su resolución del problema. Por ejemplo, en una empresa,
el gerente creativo tolerará bien la incertidumbre y ofrecerá diversas alternativas para
su decisión en un menor tiempo. La toma de decisiones es el proceso mediante el cual
se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes
situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, personal,
sentimental o empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la
administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción
entre las disponibles para resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se
evidencie un conflicto latente).
En términos básicos según Hellriegel y Slocum (2004), la toma de decisiones es el
“proceso de definición de problemas, recopilación de datos, generación de alternativas
y selección de un curso de acción”.
Por su parte, Stoner, (2003) define la toma de decisiones como “el proceso para
identificar y solucionar un curso de acción para resolver un problema específico”.
La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una
persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un
problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema,
deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese
específico motivo.
En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en una
etapa anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están
presentes, no existirá decisión. Para tomar una decisión, cualquiera que sea su
naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder
darle solución. En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se
realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en
los cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden repercutir en la
vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización, para los
cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más
seguridad e información para resolver el problema, evaluándolas de un modo diferente
al de otro gerente con una personalidad más conservadora y menos propenso a
aceptar riesgos. Teniendo en cuenta esta información, los investigadores han tratado
de identificar los diferentes estilos para tomar decisiones.
El supuesto básico del modelo de la toma de decisiones reside en reconocer que las
personas difieren en dos dimensiones:
La primera es la forma de pensar. A la hora de tomar una decisión, hay personas que
lo hacen con una mayor lógica y racionalidad, procesando la información de forma
secuencial. Sin embargo, otras personas se enfrentan a este proceso de forma más
creativa e intuitiva, contemplando una perspectiva más amplia.
La segunda dimensión hacer referencia a la tolerancia a la ambigüedad que toleran
las personas. En aquellas situaciones donde el individuo, para tomar la decisión,
requiera de mucha coherencia y orden en la información, el grado de tolerancia a la
ambigüedad es mínimo. En contraposición, en aquellas personas capaces de procesar
multitud de información al mismo tiempo, asumiendo con ello un importante grado de
incertidumbre, la tolerancia a la ambigüedad es elevada.
Teniendo en cuenta estas dos dimensiones, Stephen P. Robbins (Supervision Today,
Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1995) desarrolló un diagrama donde aparecen
los cuatro estilos para la toma de decisiones.
Estilo directivo[editar]
El estilo directivo para la toma de decisiones se caracteriza por una baja tolerancia a
la ambigüedad y un modo de pensar totalmente racional. En este estilo se sitúan
aquellas personas con un alto grado de razonamiento lógico, capaces de tomar
decisiones rápidas, enfocadas a corto plazo. Su eficacia y rapidez en la toma de
decisiones permite adoptar una solución con información mínima y evaluando pocas
alternativas.
Estilo analítico[editar]
El estilo analítico para tomar decisiones se caracteriza por una mayor tolerancia a la
ambigüedad que los tipos directivos, combinado con una forma de pensar totalmente
racional. Estas personas precisan de más información antes de tomar una decisión,
considerando y analizando más alternativas. Los individuos situados en este estilo
analítico se caracterizan por su capacidad para adaptarse o afrontar situaciones
únicas.
Estilo conceptual[editar]
El estilo conceptual para tomar decisiones engloba a personas con una gran tolerancia
a la ambigüedad y un modo de pensar intuitivo. Estas personas se caracterizan por
tener una amplia capacidad para procesar información desde una perspectiva extensa
y una elevada capacidad analítica tratando de analizar muchas alternativas. Se
enfocan en el largo plazo y con frecuencia buscan soluciones creativas a los
problemas.
Estilo conductual[editar]
El estilo conductual representa a aquellas personas cuyo modo de pensar es de
manera intuitiva pero cuyo grado de tolerancia a la ambigüedad es bajo. Estas
personas trabajan bien con otras, están abiertas a las sugerencias y se preocupan por
los que trabajan con ellas. La aceptación de los demás es importante para los de este
estilo de toma de decisiones.
Los cuatro estilos para tomar decisiones podrían considerarse independientes unos de
otros. Sin embargo, es fácil detectar que una toma de decisiones es el proceso
mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver
diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,
personal, sentimental o empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda
la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción
entre las disponibles para resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se
evidencie un conflicto latente).
En términos básicos según Hellriegel, y Slocum (2004) es el “proceso de definición de
problemas, recopilación de datos, generación de alternativas y selección de un curso
de acción”.
Por su parte, Stoner, (2003) define la toma de decisiones como “el proceso para
identificar y solucionar un curso de acción para resolver un problema específico”.
La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que una
persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una solución a un
problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema,
deberá ser capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese
específico motivo.
En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en una
etapa anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están
presentes, no existirá decisión. Para tomar una decisión, cualquiera que sea su
naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder
darle solución. En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se
realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en
los cuales las consecuencias de una mala o buena elección pueden tener
repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la
organización, para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que
puede dar más seguridad e información para resolver el problema. Al iindividuo con un
estilo dominante le convendría poseer características de los otros tres estilos como
posibles alternativas para una mejor resolución a una situación concreta.

Situaciones o contextos de decisión[editar]

Las situaciones, ambientes o contextos en los cuales se toman las decisiones se
pueden clasificar según el conocimiento y control que se tenga sobre las variables que
intervienen o influencian el problema, ya que la decisión final o la solución que se
tome va a estar condicionada por dichas variables.
Ambiente de certeza[editar]
En este contexto se tiene conocimiento total sobre el problema (información exacta,
medible y confiable acerca del resultado de cada una de las alternativas consideradas),
y las opciones de solución que se planteen van a causar siempre resultados
conocidos e invariables. Al tomar la decisión sólo se debe pensar en la opción que
genere mayor beneficio. Ante un ambiente de certeza o certidumbre, los individuos
poseen plena información sobre el problema, las soluciones alternativas son obvias y
los posibles resultados de cada decisión son claros. En estas condiciones, los
individuos pueden prever e incluso controlar los hechos y resultados al disponer de un
adecuado conocimiento y una clara definición tanto del problema como de las
soluciones alternativas. En este contexto, la toma de decisiones es relativamente fácil.
El responsable de la toma de decisión elige la solución que aporte el mejor resultado
potencial. No obstante, no hay que olvidar que un problema puede tener muchas
posibles soluciones, y calcular los resultados esperados de todas ellas puede ser
extremadamente lento y costoso.
Por ejemplo, el agente de compras de una imprenta tiene que decidir sobre varios
proveedores de papel, con el objeto de conseguir papel de calidad estándar a un
menor precio y mejor servicio. En esta situación el encargado de la compra poseerá
información sobre los diferentes distribuidores y únicamente tendrá que estudiar
minuciosamente las posibles alternativas hasta conseguir su objetivo.
Ambiente de riesgo[editar]
Se podría definir riesgo como la probabilidad de que suceda un evento, impacto o
consecuencia adversa. En el proceso de toma de decisiones bajo riesgo el decisor
tiene información completa para solucionar el problema, es decir, tiene conocimiento
del mismo, conoce las posibles soluciones, pero no es capaz de diagnosticar con
certeza el resultado de alguna alternativa, aun contando con suficiente información
como para prever la probabilidad que tenga para llevarnos a un estado de cosas
deseado.
En este tipo de decisiones, las posibles opciones de solución tienen cierta probabilidad
conocida de generar un resultado. En estos casos se pueden usar modelos
matemáticos o también el decisor puede hacer uso de la probabilidad objetiva o
subjetiva para estimar el posible resultado. La probabilidad objetiva es la posibilidad
de que ocurra un resultado basándose en hechos concretos, puede ser cifras de años
anteriores o estudios realizados para este fin. En la probabilidad subjetiva se
determina el resultado basándose en opiniones y juicios personales e individuales de
cada persona. Los principales criterios de decisión empleados sobre tablas de
decisión en ambiente de riesgo son:

 Criterio del valor esperado

 Criterio de mínima varianza con media acotada
 Criterio de la dispersión
 Criterio de la probabilidad máxima
Ambiente de incertidumbre[editar]
Se posee información deficiente para tomar la decisión, no se tiene ningún control
sobre la situación, no se conoce como puede variar o la interacción de la variables del
problema, se pueden plantear diferentes opciones de solución pero no se le puede
asignar probabilidad a los resultados que arrojen. Por esto, se le llama "incertidumbre
sin probabilidad". Con base en lo anterior, hay dos clases de incertidumbre:

 Estructurada: No se sabe qué puede ocurrir entre diferentes opciones, pero sí se

conoce que puede ocurrir entre varias posibilidades.
 No estructurada: No se sabe qué puede ocurrir ni las probabilidades para las
posibles soluciones, es decir, se desconoce totalmente lo que puede ocurrir en un
caso determinado en la vida.

Proceso de toma de decisiones[editar]

La separación del proceso en etapas puede ser tan resumida o tan extensa como se
desee, pero podemos identificar principalmente las siguientes etapas:
Identificar y analizar el problema[editar]
Esta etapa consiste en comprender la condición del momento y de visualizar la
condición deseada, es decir, encontrar el problema y reconocer que se debe tomar
una decisión para llegar a la solución de este. El problema puede ser actual, porque
existe una brecha entre la condición presente real y la deseada, o potencial, porque se
estima que dicha brecha existirá en el futuro.
En la identificación del problema es necesario tener una visión clara y objetiva, y tener
bien claro el término alteridad, es decir escuchar las ideologías de los demás para así
poder formular una posible solución colectiva al problema.
Para ello es Imprescindible la formulación de la pregunta inicial, pues constituye el
punto de partida de toda decisión. el mundo de los negocios se ve abrumado por un
número infinito de decisiones que han de ser tomadas a cada momento y que, en gran
medida, determinarán el rumbo que tomen las empresas. De este modo, la
información que se obtiene debe ser rica, variada y relevante, a la vez que debe
provenir de diversas fuentes y a través de formas distintas (verbales, estadísticas,
datos, etc.)
Y dentro de este ámbito, los métodos cuantitativos se tornan como algunas de las
herramientas más confiables a la hora de basar una decisión gracias a su capacidad
de gestionar, procesar y analizar datos de manera rápida y eficaz
Identificar los criterios de decisión y ponderarlos[editar]
Véase también criterio.
Consiste en identificar aquellos aspectos que son relevantes al momento de tomar la
decisión, es decir, aquellas pautas de las cuales depende la decisión que se tome.
La ponderación, es asignar un valor relativo a la importancia que tiene cada criterio en
la decisión que se tome, ya que todos son importantes pero no de igual forma.
Muchas veces, la identificación de los criterios no se realiza en forma consciente
previa a las siguientes etapas, sino que las decisiones se toman sin explicitar los
mismos, a partir de la experiencia personal de los tomadores de decisiones. En la
práctica, cuando se deben tomar decisiones muy complejas y en particular en grupo,
puede resultar útil explicitarlos, para evitar que al momento de analizar las opciones se
manipulen los criterios para favorecer a una u otra opción de solución óptima.
Definir la prioridad para atender el problema[editar]
La definición de la prioridad se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para
atender y resolver el problema. Esto es, el impacto describe el potencial al cual se
encuentra vulnerable, y la urgencia muestra el tiempo disponible que se cuenta para
evitar o al menos reducir este impacto.
Generar las opciones de solución[editar]
Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. Si bien no resulta
posible en la mayoría de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden
tomar para solucionar el problema, cuantas más opciones se tengan va ser mucho
más probable encontrar una que resulte satisfactoria.
De todos modos, el desarrollo de un número exagerado de opciones puede tornar la
elección sumamente dificultosa, y por ello tampoco es necesariamente favorable
continuar desarrollando opciones en forma indefinida.
Para generar gran cantidad de opciones es necesaria una cuota importante
de creatividad. Existen diferentes técnicas para potenciar la creatividad, tales como
la lluvia de ideas, las relaciones forzadas, etcétera.
En esta etapa es importante la creatividad de los tomadores de decisiones.
Evaluar las opciones[editar]
Consiste en hacer un estudio detallado de cada una de las posibles soluciones que se
generaron para el problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas, de forma
individual con respecto a los criterios de decisión, y una con respecto a la otra,
asignándoles un valor ponderado.
Como se explicó antes según los contextos en los cuales se tome la decisión, esta
evaluación va a ser más o menos exacta.
Existen herramientas, en particular para la administración de empresas para evaluar
diferentes opciones, que se conocen como métodos cuantitativos.
En esta etapa del proceso es importante el análisis crítico como cualidad del tomador
de decisiones.
Selección de la mejor opción[editar]
En este paso se escoge la opción que según la evaluación va a obtener mejores
resultados para el problema. Existen técnicas (por ejemplo, análisis jerárquico de la
decisión) que nos ayudan a valorar múltiples criterios.
Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la decisión según el resultado que se
busque:

 Maximizar: Tomar la mejor decisión posible.

 Satisfacer: Elegir la primera opción que sea mínima mente aceptable satisfaciendo
de esta forma una meta u objetivo buscado.
 Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas metas.
Aplicación de la decisión[editar]
Poner en marcha la decisión tomada para así poder evaluar si la decisión fue o no
acertada. La implementación probablemente derive en la toma de nuevas decisiones,
de menor importancia.
Evaluación de los resultados[editar]
Después de poner en marcha la decisión es necesario evaluar si se solucionó o no el
problema, es decir si la decisión está teniendo el resultado esperado o no.
Si el resultado no es el que se esperaba se debe mirar si es porque debe darse un
poco más de tiempo para obtener los resultados o si definitivamente la decisión no fue
la acertada, en este caso se debe iniciar el proceso de nuevo para hallar una nueva
decisión.
El nuevo proceso que se inicie en caso de que la solución haya sido errónea, contará
con más información y se tendrá conocimiento de los errores cometidos en el primer
intento.
Además se debe tener conciencia de que estos procesos de decisión están en
continuo cambio, es decir, las decisiones que se tomen continuamente van a tener
que ser modificadas, por la evolución que tenga el sistema o por la aparición de
nuevas variables que lo afecten.
Procesos cognitivos implicados en la toma de decisiones[editar]
Al igual que en el pensamiento crítico en la toma de decisiones se utilizan ciertos
procesos cognitivos como:

1. Observación: Analizar el objetivo, examinar atentamente y recato, atisbar.

Inquirir, investigar, escudriñar con diligencia y cuidado algo. Observar es aplicar
atentamente los sentidos a un objeto o a un fenómeno, para estudiarlos tal
como se presentan en realidad, puede ser ocasional o casualmente.
2. Comparación: Relación de semejanza entre los asuntos tratados. Fijar la
atención en dos o más objetos para descubrir sus relaciones o estimar sus
diferencias o semejanza. Símil teórica.
 3. Codificación: Auto conocerse, conocer quien soy, quienes somos y clarificar
valores. Hacer o formar un cuerpo de leyes metódico y sistemático. Transformar
mediante las reglas de un código la formulación de un mensaje.
4. Organización: Curso de acción más responsable, evaluar opciones para elegir el
curso de acción más responsable. Disposición de arreglo u orden. Regla o modo
que se observa para hacer las cosas.
5. Clasificación: Ordenar disponiendo por clases/categorías. Es un ordenamiento
sistemático de algo.
6. Resolución: Implementación de la toma de decisiones. Término o conclusiones
de un problema, parte en que se demuestran los resultados.
7. Evaluación: Hacer el señalamiento del rango. Análisis y reflexión de los
anteriores razonamientos y las conclusiones.
8. Retroalimentación (feedback): Evaluación de los resultados obtenidos, el
proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la
intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para intentar
mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado
por seres humanos. Para que la mejora continua sea posible, la re alimentación
tiene que ser pluridireccional, es decir, tanto entre iguales como en el escalafón
jerárquico, en el que debería funcionar en ambos sentidos, de arriba para abajo
y de abajo para arriba.

La información como materia prima[editar]

El proceso de toma de decisiones utiliza como materia prima información. Ésta es
fundamental, ya que sin ella no resultaría posible evaluar las opciones existentes o
desarrollar opciones nuevas.
En las organizaciones, que se encuentran sometidas constantemente a la toma de
decisiones, la información adquiere un rol fundamental, y por ello un valor inigualable.
Para procesar los datos de la organización y transformarlos en información, es
fundamental el sistema de información, dentro de los cuales se encuentra
la contabilidad.
Además de los sistemas de información, existen sistemas diseñados especialmente
para ayudar a transitar el proceso de toma de decisiones, que se conocen
como sistemas de soporte a decisiones o sistemas de apoyo a la decisión.

Sesgos cognitivos en la toma de decisiones[editar]

Artículo principal: Anexo:Sesgos cognitivos
Los sesgos cognitivos son fenómenos psicológicos, normalmente involuntarios, que
dificultan el procesamiento de la información y pueden acarrear equivocaciones de
distinto grado en la toma de decisiones. Estos patrones de pensamiento pueden
conducir a errores sistemáticos como los siguientes:
 Sesgo de confirmación: es la propensión a interpretar la información nueva que le
llega a una persona tomando como referencia las creencias o convicciones que ya
posee. De esta forma, se rechazan los datos y hechos que no concuerdan con
decisiones u opiniones previas.

 Sesgo de autoridad: es la tendencia a ver los consejos de los expertos (o los que
así se autodenominan) como si fueran verdades indiscutibles.2 También se produce
este sesgo cuando se obedece a la autoridad (en el amplio sentido del término),
incluso en aquello que moral o racionalmente carece de sentido.

 Pensamiento de grupo: este sesgo se produce cuando un grupo de personas toma

una decisión por consenso, pero hay personas que no están de acuerdo aunque
evitan expresar sus objeciones. Las causas para no expresar las discrepancias
pueden ser muy variadas, pero suelen tener su raíz en el miedo (a la autoridad, a la
crítica, al rechazo social, a equivocarse...).

 La adaptación hedonista: una vez que se experimentan cambios importantes

(positivos o negativos) en cualquier ámbito de la vida el nivel de bienestar de las
personas tiende a estabilizarse.3 Debido a esta circunstancia con frecuencia se
toman decisiones erróneas debido a un estado emocional transitorio que impide
ponderar adecuadamente las distintas alternativas existentes.

 Efecto halo: este sesgo cognitivo aparece cuando una persona se deja deslumbrar
por un hecho particular que le lleva a deducir las características de otros hechos en
principio no relacionados. Así, por ejemplo, una única cualidad de una persona
(belleza) puede ofrecer una impresión positiva que lleve a pensar que esa persona
también es inteligente (aunque resulta evidente que no existe correlación entre
belleza e inteligencia). En el mundo del marketing se utiliza con frecuencia el efecto
halo para influir en la mente de los consumidores, lo que puede dificultar la toma de
decisiones racional.4

 Disonancia cognitiva: en ocasiones, lo que una persona se propone y la decisión

que toma no coinciden. Suele tratarse de un auto engaño o incoherencia, como,
por ejemplo, cuando alguien se equivoca al comprar un producto, pero ante sus
amistades habla bien de las prestaciones de ese objeto por miedo a reconocer el
error y ser ridiculizado por haberlo comprado. El hecho de mantener al mismo
tiempo dos pensamientos que están en conflicto puede mermar la capacidad de
una persona para tomar decisiones adecuadas.
Véase también
LA TOMA DE DECISIONES
Se define como la selección de un curso de acciones entre alternativas, es decir que
existe un plan un compromiso de recursos de dirección o reputación. En ocasiones los
ingenieros consideran la toma de decisiones como su trabajo principal ya que tienen
que seleccionar constantemente qué se hace, quien lo hace y cuando, dónde e incluso
como se hará. Sin embargo la toma de decisiones es sólo un paso de la planeación ya
que forma la parte esencial de los procesos que se siguen para elaboración de
los objetivos o metas trazadas a seguir. Rara vez se puede juzgar sólo un curso
de acción, porque prácticamente cada decisión tiene que estar engranada con otros
planes. Los gerentes, por definición, son tomadores de decisiones. Uno de los roles
del gerente es precisamente tomar una serie de decisiones grandes y pequeñas.
Tomar la decisión correcta cada vez es la ambición de quienes practican la gerencia.
Hacerlo requiere contar con un profundo conocimiento, y una amplia experiencia en el
tema.
LAS DECISIONES
Una decisión es un jucio o selección entre dos o más alternativas, que ocurre en
numerosas y diversas situaciones de la vida (y por supuesto, la gerencia).
EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
Los pasos en la toma de decisiones tal y como se aplican a
la gerencia de recursos individuales son:
1. Reconoce el problema: El proceso de toma de decisiones comienza reconociendo
que existe un problema: algo tiene que ser cambiado en la situación actual y hay
posibilidades de mejorarla. Generalmente los grandes problemas deben ser sub-
divididos en componentes mas pequeños y fáciles de manejar.
2. Analiza el problema: Una vez que el problema ha sido identificado, se hace
necesario el estudio cuidadoso del mismo con la finalidad de encontrar lo que lo
está causando. Para esto es necesario ser lo mas específico posible.
3. Considera tus metas: Considera la o las metas que desees alcanzar. Las metas que
escoges están influenciadas por los valores que tienes – lo que es importante para
ti. Tener conciencia de tus valores y de las prioridades que éstos mueven te ayudará
a ver más claramente lo que realmente deseas. Con frecuencia, las decisiones que
se toman sin incorporar este aspecto no son puestas en acción pues aunque son las
que convienen, no son las que se desean.
4. Busca alternativas: Piensa y busca tantas alternativas prácticas como sea posible.
En la mayoría de los casos no es factible explorar todas las posibilidades debido al
factor tiempo y costo. Sin embargo, busca mas alternativas o posibilidades que las
obvias o las habituales. Si la decisión es muy importante – en términos humanos o
financieros – será de mucho mas valor invertir mas tiempo y esfuerzo en buscar
una solución o en hacer una escogencia.
5. Analiza los recursos que requiere cada curso de acción alternativo. ¿Cuánto
tiempo, dinero, destrezas, energía u otros recursos necesarios poseo para llevar a
cabo la decisión? ¿Alguna de las alternativas requiere de menos recursos? Debes
comparar también los beneficios esperados de tuselección. No siempre tiene
sentido escoger el producto mas barato o la actividad de mas bajo costo si los
resultados también van a ser de bajacalidad.
 6. Selecciona la mejor alternativa: Después de ver cuidadosamente cada alternativa,
selecciona la mejor. Ten en mente los valores que son importantes para ti, las
metas para las cuales estas trabajando y los recursos con los que tienes que
trabajar. Es posible que ninguna de las opciones aparentemente disponibles sea
aceptable. Si no hay una alternativa satisfactoria ninguna que pueda ser la mejor
entonces quizá puedas crear una nueva alternativa por compromiso o por
combinación de algunas de las ideas que tengas. Ocasionalmente se debe tomar la
decisión de posponer la acción con la finalidad de buscar más información, pero no
deseches una opción porque ésta no sea la respuesta perfecta.
7. Pon tu decisión en acción: La toma de decisiones no termina con la selección de la
mejor alternativa. Debes poner tu decisión en acción. Usualmente las personas
llevan a cabo las acciones necesarias para ejecutar su decisión. Otras veces, sin
embargo, hay que generar la acción de un grupo. Si todos los involucrados en la
ejecución estuvieron involucrados en la toma de la decisión, estarán más
dispuestos a ayudar a su implementación.
8. Muchas de las decisiones, quizá la mayoría, no resuelven directamente un
problema sino que te ponen en la posición de tener que tomar decisiones
adicionales que te acercan a tu meta. Una decisión central implica una serie de
decisiones adicionales. Esto es lo que se llama decisiones en cadena. Es lo que
comúnmente se conoce como "una cosa lleva a la otra". Cada decisión es
directamente dependiente de una escogencia anterior.
9. Acepta la responsabilidad: Después que tomas una decisión, necesitas aceptar la
responsabilidad y las consecuencias de haberla tomado. Debes estar dispuesto a
vivir con ella o tomar otra decisión para cambiar la dirección tomada. La mayoría
de las decisiones se toman sin tener toda la información que quisieras tener, o sin
los recursos que realmente necesesitas. No temas tomar decisiones por el solo
hecho de tener que revisarlas después, pues la revisión es parte del proceso. Todas
las decisiones tienen que ser revisadas.
10. Evalúa los resultados: El producto o resultado de tu decisión debe ser evaluado
regularmente para determinar su efectividad.
11. Usa hábitos para reducir el tiempo en el proceso de toma de decisiones. Por
ejemplo, no necesitas pasar mucho tiempo decidiendo que goma de mascar
comprar. Muchas de las decisiones de compra y algunas de las decisiones
gerenciales pueden ser hechas como rutina hasta que la situación cambia.

TIPOS DE DECISIONES EN GERENCIA

 De rutina: las mismas circunstancias recurrentes llevan a seleccionar un curso de
acción ya conocido

 De emergencia: ante situaciones sin precedentes, se toman decisiones en el
momento, a medida que transcurren los eventos. Pueden tomar la mayor parte del
tiempo de un gerente.

 Estratégicas: decidir sobre metas y objetivos, y convertirlos en planes específicos. Es
el tipo de decisión mas exigente, y son las tareas más importantes de un gerente.

 Operativas: son necesarias para la operación de la organización, e incluye resolver
situaciones de "gente" (como contratar y despedir), por lo que requiere de un manejo
muy sensible

COMO TOMAR DECISIONES

Un gerente debe tomar la mejor decisión posible, con la información que tiene
disponible (que generalmente es incompleta). Esto se puede hacer de dos formas:
Decisiones intuitivas: se decide en forma espontánea y creativa.
Decisiones lógicas o racionales: basadas en el conocimiento, habilidades y experiencia.
Para estas últimas, la literatura gerencial ofrece una amplia gama de herramientas,
como: análisis de pareto, árboles de decisión, programación linear, análisis costo-
beneficio, simulación, matriz DOFA, análisis "what if", modelos y hojas de cálculo,
entre otros.

DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Del latín intelligentĭa, la noción de inteligencia está vinculada a lacapacidad para
escoger las mejores opciones en la búsqueda de una solución. Es posible
distinguir entre diversos tipos de inteligencia, según las habilidades que entran en
juego. En cualquier caso, la inteligencia aparece relacionada con la capacidad de
entender y elaborar información para usarla de manera adecuada.

Emocional, por otra parte, es aquello perteneciente o relativo a la emoción (un

fenómeno psico-fisiológico que supone una adaptación a los cambios registrados de las
demandas ambientales). Lo emocional también es loemotivo (sensible a las
emociones).
El concepto de inteligencia emocional fue popularizado por el psicólogo
estadounidenseDaniel Goleman y hace referencia a la capacidad para reconocer los
sentimientos propios y ajenos. La persona, por lo tanto, es inteligente (hábil) para el
manejo de los sentimientos.
Para Goleman, la inteligencia emocional implica cinco capacidades básicas: descubrir
las emociones y sentimientos propios, reconocerlos, manejarlos, crear una motivación
propia y gestionar las relaciones personales.
La inteligencia emocional tiene una base física en el tronco encefálico, encargado de
regular las funciones vitales básicas. El ser humano dispone de un centro emocional
conocido como neocórtex, cuyo desarrollo es incluso anterior a lo que conocemos
como cerebro racional.
La amígdala cerebral y el hipocampo también resultan vitales en todos los
procesos vinculados a la inteligencia emocional. La amígdala, por ejemplo,
segrega noradrenalina que estimula los sentidos.
Es importante dejar patente que aquella persona que cuente con importantes niveles de
inteligencia emocional es un individuo que gracias a la misma consigue los siguientes
objetivos en su relación con los demás:
• Que quienes le rodean se sientan a gusto con él.
• Que al estar a su lado no experimenten ningún tipo de sensación negativa.
• Que confíen en él cuando necesiten algún consejo tanto a nivel personal como
profesional.

Pero no sólo eso. Alguien que dispone de inteligencia emocional es quien:

• Es capaz de reconocer y de manejar todo lo que pueden ser las emociones de tipo
negativo que experimente.
• Tiene mayor capacidad de relación con los demás, porque cuenta con la ventaja de
que consigue entenderlos al ponerse en sus posiciones.
• Logra utilizar las críticas como algo positivo, ya que las analiza y aprende de ellas.
• Es alguien que precisamente por tener esa inteligencia emocional y saber encauzar
convenientemente las emociones negativas, tiene mayor capacidad para ser feliz.
• Cuenta con las cualidades necesarias para hacer frente a las adversidades y
contratiempos, para no venirse abajo.
 Por los importantes beneficios y ventajas que tiene cualquier persona que dispone de
inteligencia emocional, muchos son los estudios que se han llevado a cabo hasta el
momento. Algunos de ellos vienen a dejar patente que entre las señas de identidad que
más identifican a quienes la poseen, se encuentran las siguientes:
• Huyen de la monotonía, intentan en todo momento buscar alternativas para tener
una vida más plena y feliz.
• Son firmes cuando así se requiere.
• Siempre miran hacia adelante a la hora de seguir viviendo.
• Les encanta estar aprendiendo continuamente.

A diferencia de lo que ocurre con el cociente intelectual no existe un estudio que

permite medir la capacidad o el grado de inteligencia personal de un sujeto. En este
sentido, la apreciación de esta habilidad es más bien subjetiva.

Qué es la Inteligencia Emocional?

La IE examina la importancia de la faceta emocional como elemento clave en la

inteligencia.
por Bertrand Regader

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La Inteligencia Emocional es uno de los conceptos clavepara comprender el rumbo que ha

tomado la psicología en las últimas décadas.

De un modelo preocupado fundamentalmente en los trastornos mentales por un lado y por las
capacidades de razonamiento por el otro, se ha pasado a otro en el que se considera que las
emociones son algo intrínseco a nuestro comportamiento y actividad mental no patológica y que,
por consiguiente, son algo que debe ser estudiado para comprender cómo somos.

Así pues, la Inteligencia Emocional es un constructo que nos ayuda a entender de qué manera
podemos influir de un modo adaptativo e inteligente tanto sobre nuestras emociones como en
nuestra interpretación de los estados emocionales de los demás. Este aspecto de la dimensión
psicológicca humana tiene un papel fundamental tanto en nuestra manera de socializar como
en las estrategias de adaptación al medio que seguimos.

Inteligencia Emocional: ¿en qué consiste?

Siempre hemos oído decir que el Cociente intelectual (IQ) es un buen indicador para saber si
una persona será exitosa en la vida. La puntuación del test de inteligencia, decían, podría
establecer una relación fuerte con el desempeño académico y el éxito profesional.

No obstante, los investigadores y las corporaciones empezaron a detectar hace unas décadas que
las capacidades y habilidades necesarias para tener éxito en la vida eran otras, y éstas no eran
evaluables mediante ningún test de inteligencia. Es necesario tener en cuenta una concepción
más amplia de lo que son las habilidades cognitivas básicas, aquello que entendemos que es la
inteligencia.

Prueba de ello es que empezaron a ganar terreno algunas teorías de la inteligencia que
intentaban comprenderla desde ópticas diferentes, como la Teoría de las Inteligencias
Múltiples de Howard Gardner, la teoría de Raymond Cattell (y otros) que explicaba las
 diferencias entre Inteligencia fluida y cristalizada, o la Inteligencia Emocional que
popularizó Daniel Goleman.

Las emociones juegan un papel vital en nuestro día a día

Si pensamos detenidamente en la trascendencia de nuestras emociones en nuestra vida diaria

nos daremos cuenta rápidamente que son muchas las ocasiones en que éstas influyen
decisivamente en nuestra vida, aunque no nos demos cuenta. Podríamos plantearnos: (1)
¿Compré mi coche haciendo cálculos sobre la rentabilidad y los comparé con otros modelos y
marcas? (2) ¿Elegí a mi pareja porque era objetivamente la mejor opción? (3) ¿Es mi empleo el
que me ofrece el mejor salario? Gran parte de nuestras decisiones son influenciadas en
mayor o menor grado por las emociones.

Ante esta realidad, cabe resaltar que existen personas con un dominio de su faceta emocional
mucho más desarrollado que otras. Y resulta curiosa la baja correlación entre la inteligencia
clásica (más vinculada al desempeño lógico y analítico) y la Inteligencia Emocional. Aquí
podríamos ejemplificar esta idea sacando a colación el estereotipo de estudiante “empollón”;
una máquina intelectual capaz de memorizar datos y llegar a las mejores soluciones lógicas,
pero con una vida emocional y sentimental vacía. Por otro lado, podemos encontrar personas
cuyas capacidades intelectuales son muy limitadas, pero en cambio consiguen tener una vida
exitosa en lo que refiere al ámbito sentimental, e incluso en el profesional.

Este par de ejemplos llevados al extremo son poco habituales, pero sirven para percatarse de
que es necesario prestar más atención a esta clase de habilidades emocionales, que pueden
marcar nuestra vida y nuestra felicidad tanto o más que nuestra capacidad para puntuar alto en
un test de inteligencia convencional. Para eso es importante profundizar en la Inteligencia
Emocional.

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Elementos de la Inteligencia Emocional

El gran teórico de la Inteligencia Emocional, el psicólogo estadounidense Daniel Goleman,
señala que los principales componentes que integran la Inteligencia Emocional son los
siguientes:

1. Autoconocimiento emocional (o autoconciencia emocional)

Se refiere al conocimiento de nuestros propios sentimientos y emociones y cómo nos

influyen. Es importante reconocer la manera en que nuestro estado anímico afecta a nuestro
comportamiento, cuáles son nuestras capacidades y cuáles son nuestros puntos débiles. Mucha
gente se sorprende de lo poco que se conocen a ellos mismos.

Por ejemplo, este aspecto nos puede ayudar a no tomar decisiones cuando estamos en un estado
psicológico poco equilibrado. Tanto si nos encontramos demasiado alegres y excitados, como si
estamos tristes y melancólicos, las decisiones que tomemos estarán mediadas por la poca
racionalidad. Así pues, lo mejor será esperar unas horas, o días, hasta que volvamos a tener un
estado mental relajado y sereno, con el que será más sencillo poder valorar la situación y tomar
decisiones mucho más racionales.

2. Autocontrol emocional (o autorregulación)

El autocontrol emocional nos permite reflexionar y dominar nuestros sentimientos o

emociones, para no dejarnos llevar por ellos ciegamente. Consiste en saber detectar las
dinámicas emocionales, saber cuáles son efímeras y cuáles son duraderas, así como en ser
conscientes de qué aspectos de una emoción podemos aprovechar y de qué manera podemos
relacionarnos con el entorno para restarle poder a otra que nos daña más de lo que nos beneficia.

Por poner un ejemplo, no es raro que nos enfademos con nuestra pareja, pero si fuéramos
esclavos de la emoción del momento estaríamos continuamente actuando de forma
irresponsable o impulsiva, y luego nos arrepentiríamos. En cierto sentido, buena parte de la
regulación de las emociones consiste en saber gestionar nuestro foco de atención, de manera
que no se vuelva contra nosotros y nos sabotee.

3. Automotivación
Enfocar las emociones hacia objetivos y metas nos permite mantener la motivación y establecer
nuestra atención en las metas en vez de en los obstáculos. En este factor es imprescindible
cierto grado de optimismo e iniciativa, de modo que tenemos que valorar el ser proactivos y
actuar con tesón y de forma positiva ante los imprevistos.

Gracias a la capacidad de motivarnos a nosotros mismos para llegar a las metas que
racionalmente sabemos que nos benefician, podemos dejar atrás aquellos obstáculos que solo se
fundamentan en la costumbre o el miedo injustificado a lo que puede pasar.

4. Reconocimiento de emociones en los demás (o empatía)

Las relaciones interpersonales se fundamentan en la correcta interpretación de las señales que

los demás expresan de forma inconsciente, y que a menudo emiten de forma no verbal. La
detección de estas emociones ajenas y sus sentimientos que pueden expresar mediante signos no
estrictamente lingüísticos (un gesto, una reacción fisiológica, un tic) nos puede ayudar a
establecer vínculos más estrechos y duraderos con las personas con que nos relacionamos.

Además, el reconocer las emociones y sentimientos de los demás es el primer paso para
comprender e identificarnos con las personas que los expresan. Laspersonas empáticas son las
que, en general, tienen mayores habilidades y competencias relacionadas con la IE.

5. Relaciones interpersonales (o habilidades sociales)

Una buena relación con los demás es una fuente imprescindible para nuestra felicidad personal
e incluso, en muchos casos, para un buen desempeño laboral. Y esto pasa por saber tratar y
comunicarse con aquellas personas que nos resultan simpáticas o cercanas, pero también con
personas que no nos sugieran muy buenas vibraciones; una de las claves de la Inteligencia
Emocional.

Así, gracias a la Inteligencia Emocional vamos más allá de pensar en cómo nos hacen
sentirnos los demás, y tenemos en cuenta, además, que cualquier interacción entre seres
humanos se lleva a cabo en un contexto determinado: quizás si alguien ha hecho un comentario
despectivo sobre nosotros es porque siente envidia, o porque simplemente necesita basar su
influencia social en este tipo de comportamientos. En definitiva, la Inteligencia Emocional nos
ayuda a pensar en las causas que han desencadenado que otros se comporten de un modo que
nos hace sentirnos de un modo determinado, en vez de empezar pensando en cómo nos
sentimos y a partir de ahí decidir cómo reaccionaremos ante lo que otros digan o hagan.

¿Por qué las empresas necesitan este tipo de inteligencia?

Hoy en día son muchas las corporaciones que invierten grandes sumas de dinero en
formar a sus empleados en Inteligencia Emocional. La razón de esta apuesta estriba en que las
empresas se han dado cuenta de que una de las claves del éxito comercial y de la venta de sus
productos radica en el grado en que sus trabajadores son capaces de reconocer y controlar sus
emociones, así como las de sus clientes.

Es casi impensable concebir un comercial de ventas que carezca de habilidades en el trato con
los clientes, un empresario sin motivación para la dirección de su compañía o un negociador
que no sepa capaz de controlar sus impulsos y emociones. Todo el conocimiento técnico basado
en la mejor relación entre estudios académicos y experiencia no será ninguna garantía para estas
personas, porque tarde o temprano malograrán operaciones económicas por un deficiente
conocimiento de sus emociones.

Empleados con IE, los más demandados

Cabe resaltar que en el proceso de selección de personal de las empresas la tendencia va

enfocada a poner al candidato en situaciones de fuerte estrés o incomodidad para así poder
examinar su reacción y su capacidad para lidiar con sus emociones.

El psicólogo de las organizaciones Jonathan García-Allen explica: “La época en que los
procesos de selección de personal se basaban en la experiencia laboral y los conocimientos
técnicos terminó. Actualmente, el método ha evolucionado y los aspectos relacionados con la
Inteligencia Emocional, como las habilidades interpersonales y la gestión de las emociones,
han cobrado un protagonismo clave. Esta creciente relevancia del aspecto emocional en el
trabajo viene motivada por la tendencia a la tercerización de la economía en los países
occidentales, en que el intercambio económico está mediado por la confianza entre ambos
agentes”.
De ahí se desprende, según señala García-Allen, que los empleados con alta Inteligencia
Emocional resulten mucho más productivos para las corporaciones.

¿Hay evidencia empírica que la sostenga?

El concepto de Inteligencia Emocional cuenta con evidencia empírica de dos tipos. Por un
lado, se ha detectado las partes del encéfalo que intervienen en su aparición y no tanto en la
de otro tipo de procesos mentales. Por el otro, al utilizar test estandarizados para su medición y
analizar los datos obtenidos, se ha visto que la Inteligencia Emocional cuenta con su propia
estructura factorial, de modo que correlaciona positivamente con las puntuaciones generales de
CI, pero estadísticamente no se comporta exactamente igual que estas.

Dicho de otro modo, el constructo psicológico de la Inteligencia Emocional se basa tanto en la

observación del funcionamiento del cerebro como en información obtenida mediante la
psicometría.

Eso sí, los mismos problemas a la hora de definir la inteligencia general permanecen a la hora
de explicar qué es la Inteligencia Emocional. No es ni una parte del cerebro ni una manera
concreta de procesar la información, sino que básicamente se establece su existencia
observando cómo se actúa en condiciones determinadas y de qué manera eso nos lleva a obtener
ventajas o desventajas en una situación. La naturaleza de lo que es la Inteligencia Emocional
sigue siendo en gran parte un misterio.
Inteligencia emocional
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Las definiciones populares de inteligencia hacen importantes los aspectos cognitivos,

tales como la memoria y la capacidad para resolver problemas cognitivos, sin
embargo Edward L. Thorndike, en 1920, utilizó el término inteligencia social para
describir la habilidad de comprender y motivar a otras personas.1 En 1940, David
Wechsler describió la influencia de factores no intelectivos sobre el comportamiento
inteligente y sostuvo, además, que los tests de inteligencia no serían completos hasta
que no se pudieran describir adecuadamente estos factores.2
El trabajo de estos autores tuvo repercusión. En 1983, Howard Gardner, en su
libro Inteligencias múltiples: la teoría en la práctica,3 introdujo la idea de que los
indicadores de inteligencia, como el cociente intelectual, no explican plenamente la
capacidad cognitiva, porque no tienen en cuenta ni la “inteligencia interpersonal” —la
capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras
personas— ni la “inteligencia intrapersonal” —la capacidad para comprenderse uno
mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios—.4
El primer uso del término inteligencia emocional se atribuye generalmente aWayne
Payne, quien lo cita en su tesis doctoral Un estudio de las emociones: el desarrollo de
la inteligencia emocional (1985).5 Sin embargo, esta expresión ya había aparecido
antes en textos de Beldoch (1964),6 y Leuner (1966).7 Stanley Greenspan también
propuso un modelo de inteligencia emocional en 1989, al igual que Peter
Salovey y John D. Mayer.8
El interés por las repercusiones de las emociones en ámbitos como las relaciones en
el trabajo impulsó la investigación sobre el tema, pero la popularización del término se
debe a la obra de Daniel Goleman, Inteligencia emocional, publicada en 1995.9 El libro
tuvo gran repercusión, en forma de artículos en periódicos y revistas, tiras cómicas, 10
programas educativos, cursos de formación para empresas, juguetes,11 o resúmenes
divulgativos de los propios libros de Goleman.12
Algunos párrafos de la obra se citan a continuación:

Imagen esquemática delcerebro.

Para comprender el gran poder de las emociones sobre la mente pensante —y la
causa del frecuente conflicto existente entre los sentimientos y la razón— debemos
considerar la forma en que ha evolucionado el cerebro.13
La región más primitiva del cerebro es el tronco encefálico, que regula las funciones
vitales básicas, como la respiración o el metabolismo, y lo compartimos con todas
aquellas especies que disponen de sistema nervioso, aunque sea muy rudimentario.
De este cerebro primitivo emergieron los centros emocionales que, millones de años
más tarde, dieron lugar al cerebro pensante: el neocórtex. El hecho de que el cerebro
emocional sea muy anterior al racional y que éste sea una derivación de aquél, revela
con claridad las auténticas relaciones existentes entre el pensamiento y el
sentimiento.14
El neocórtex permite un aumento de la sutileza y la complejidad de la vida emocional,
aunque no gobierna la totalidad de la vida emocional porque, en estos asuntos, delega
 su cometido en elsistema límbico. Esto es lo que confiere a los centros de la emoción
un poder extraordinario para influir en el funcionamiento global del cerebro, incluyendo
a los centros del pensamiento.15

Índice

 1La sede de las pasiones

 2Cuando las emociones son rápidas y lentas
 3Cerebro y orquestacion emocional
 4Armonizando emoción y pensamiento
 5La naturaleza de la inteligencia emocional
 6Medición de la inteligencia emocional y el CI
o 6.1El aprendizaje de la regulación de las emociones
o 6.2Historia reciente de las ciencias de la inteligencia emocional
o 6.3Confusiones conceptuales
o 6.4Capacidades vs cualidades morales
o 6.5Valor predictivo
 7Véase también
o 7.1Bibliografía
 8Referencias

La sede de las pasiones[editar]

Imagen anatómica del cerebro.

La amígdala cerebral y el hipocampofueron dos piezas clave del primitivo «cerebro
olfativo» que, a lo largo del proceso evolutivo, terminó dando origen al córtex y
posteriormente al neocórtex. La amígdala tiene forma de almendra con estructuras
interconectadas asentadas sobre el tronco cerebral. Hay dos amígdalas, una a cada
lado del cerebro. La nuestra es la más grande comparada con la de los primates.16 La
amígdala está especializada en las cuestiones emocionales y se considera una
estructura límbica muy ligada a los procesos del aprendizaje y la memoria.17 Si se
separa la amígdala del cerebro no sería posible apreciar el significado emocional de
diversos acontecimientos, a lo cual se conoce como ceguera afectiva. Además de la
pérdida de afecto y la consecuente pérdida de memoria, la amígdala, junto con la
circunvolución cingulada, permite la secreción de lágrimas y funciona como un
depósito de la memoria. Por ello, quienes viven sin amígdala prácticamente pierden la
memoria, ya que la amígdala guarda aquellos recuerdos que más impacto emocional
tuvieron en nuestra vida, como los traumas o nuestros momentos más felices. 15
Constituye una especie de depósito de la memoria emocional.18 Es la encargada de
activar la secreción de dosis masivas de noradrenalina, que estimula los sentidos y
pone al cerebro en estado de alerta.19
LeDoux descubrió que la primera zona cerebral por la que pasan las señales
sensoriales procedentes de los ojos o de los oídos es el tálamo y, a partir de ahí y a
través de una sola sinapsis, la amígdala. Otra vía procedente del tálamo lleva la señal
hasta el neocórtex, permitiendo que la amígdala comience a responder antes de que
el neocórtex haya ponderado la información.20 Según LeDoux: «anatómicamente
hablando, el sistema emocional puede actuar independientemente del neocórtex.
Existen ciertas reacciones y recuerdos emocionales que tienen lugar sin la menor
participación cognitiva consciente».21

Cuando las emociones son rápidas y lentas[editar]

La importancia evolutiva de ofrecer una respuesta rápida que permitiera ganar unos
milisegundos críticos ante las situaciones peligrosas debió ser vital para nuestros
antepasados, pues esa configuración ha quedado impresa en el cerebro de todo
protomamífero, incluyendo los humanos. Para LeDoux: «El rudimentario cerebro
menor de los mamíferos es el principal cerebro de los no mamíferos, un cerebro que
permite una respuesta emocional muy veloz. Pero, aunque veloz, se trata también, al
mismo tiempo, de una respuesta muy tosca, porque las células implicadas sólo
permiten un procesamiento rápido, pero también impreciso», y estas rudimentarias
confusiones emocionales —basadas en sentir antes que en pensar— son las
«emociones precognitivas».22

Cerebro y orquestacion emocional[editar]

Según las neurociencias contemporáneas, la amígdala prepara una reacción
emocional ansiosa e impulsiva, pero otra parte del cerebro se encarga de elaborar una
respuesta más adecuada. El regulador cerebral que desconecta los impulsos de la
amígdala parece encontrarse en el extremo de una vía nerviosa que va al neocórtex,
en el lóbulo prefrontal. El área prefrontal constituye una especie de modulador de las
respuestas proporcionadas por la amígdala y otras regiones del sistema límbico,
permitiendo la emisión de una respuesta más analítica y proporcionada. El lóbulo
prefrontal izquierdo parece formar parte de un circuito que se encarga de desconectar
—o atenuar parcialmente— los impulsos emocionales más perturbadores.23
Vandalismos en forma de pintadas.

Armonizando emoción y pensamiento[editar]

Las conexiones existentes entre la amígdala (y las estructuras límbicas) y el neocórtex
constituyen el centro de gestión entre los pensamientos y los sentimientos. Esta vía
nerviosa explicaría el motivo por el cual la emoción es fundamental para pensar
eficazmente, tomar decisiones inteligentes y permitirnos pensar con claridad. La
corteza prefrontal es la región cerebral que se encarga de la «memoria de trabajo». 24
Cuando estamos emocionalmente perturbados, solemos decir que «no podemos
pensar bien» y permite explicar por qué la tensión emocional prolongada puede
obstaculizar las facultades intelectuales del niño y dificultar así su capacidad de
aprendizaje. Los niños impulsivos y ansiosos, a menudo desorganizados y
problemáticos, parecen tener un escaso control prefrontal sobre sus impulsos límbicos.
Este tipo de niños presenta un elevado riesgo de problemas de fracaso escolar,
alcoholismo y delincuencia, pero no tanto porque su potencial intelectual sea bajo sino
porque su control sobre su vida emocional se halla severamente restringido.25
Las emociones son importantes para el ejercicio de la razón. Entre el sentir y el pensar,
la emoción guía nuestras decisiones, trabajando con la mente racional y capacitando
—o incapacitando— al pensamiento mismo. Del mismo modo, el cerebro pensante
desempeña un papel fundamental en nuestras emociones, exceptuando aquellos
momentos en los que las emociones se desbordan y el cerebro emocional asume por
completo el control de la situación. En cierto modo, tenemos dos cerebros y dos
clases diferentes de inteligencia: la inteligencia racional y la inteligencia emocional y
nuestro funcionamiento vital está determinado por ambos.26
El psicólogo estadounidense John Maxtell rompe el concepto de dos cerebros o
distintos tipos de inteligencia. Basándose en su teoría de la evolución auto-
condicionada, afirma que nuestra capa de pensamiento racional se ha desarrollado
para dar cobertura a nuestro lado emocional, la razón nos proporciona el cómo.
Aunque por lo general solo percibimos nuestras emociones en momentos de
desbordamiento, lo cierto es que las tenemos constantemente. Todo nuestro
pensamiento, comportamiento personal y social está orientado a mantenernos dentro
de los límites de nuestro confort emocional y, en resumidas cuenta, vivos.
Un ejemplo práctico sería el siguiente: Un peatón que deambule por una ciudad
abarrotada de coches, optará por cruzar las avenidas por los pasos de cebra y cuando
el semáforo este en verde para los peatones. Sin ser un caso de desbordamiento
emocional, el miedo que siente a ser atropellado genera la necesidad de buscar
alternativas seguras para cruzar la calle, usar su capa racional para interpretar los
símbolos dispuestos para este propósito es la opción más segura, la razón nos
proporciona el cómo. Si no tuviésemos el mismo miedo a ser atropellados, las
ciudades no podrían tener el diseño que actualmente tienen, ¿qué nos impediría
cruzar por cualquier parte?27

La naturaleza de la inteligencia emocional[editar]

Las características de la llamada inteligencia emocional son: la capacidad de
motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a pesar de las posibles
frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de regular
nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con nuestras
facultades racionales y la capacidad de empatizar y confiar en los demás.2829

Medición de la inteligencia emocional y el CI[editar]

No existe un test capaz de determinar el «grado de inteligencia emocional», a
diferencia de lo que ocurre con los test que miden el coeficiente intelectual(CI). Jack
Block, psicólogo de la universidad de Berkeley, ha utilizado una medida similar a la
inteligencia emocional que él denomina «capacidad adaptativa del ego»,
estableciendo dos o más tipos teóricamente puros, aunque los rasgos más
sobresalientes difieren ligeramente entre mujeres y hombres:30
«Los hombres que poseen una elevada inteligencia emocional suelen ser
socialmente equilibrados, extrovertidos, alegres, poco predispuestos a la timidez
y a rumiar sus preocupaciones. Demuestran estar dotados de una notable
capacidad para comprometerse con las causas y las personas, suelen adoptar
responsabilidades, mantienen una visión ética de la vida y son afables y
cariñosos en sus relaciones. Su vida emocional es rica y apropiada; se sienten,
en suma, a gusto consigo mismos, con sus semejantes y con el universo social
en el que viven».
«Las mujeres emocionalmente inteligentes tienden a ser enérgicas y a expresar
sus sentimientos sin ambages, tienen una visión positiva de sí mismas y para
ellas la vida siempre tiene un sentido. Al igual que ocurre con los hombres,
suelen ser abiertas y sociables, expresan sus sentimientos adecuadamente (en
lugar de entregarse a arranques emocionales de los que posteriormente tengan
que lamentarse) y soportan bien la tensión. Su equilibrio social les permite hacer
rápidamente nuevas amistades; se sienten lo bastante a gusto consigo mismas
como para mostrarse alegres, espontáneas y abiertas a las experiencias
sensuales. Y, a diferencia de lo que ocurre con el tipo puro de mujer con un
elevado CI, raramente se sienten ansiosas, culpables o se ahogan en sus
preocupaciones».
«Los hombres con un elevado CI se caracterizan por una amplia gama de
intereses y habilidades intelectuales y suelen ser ambiciosos, productivos,
predecibles, tenaces y poco dados a reparar en sus propias necesidades.
Tienden a ser críticos, condescendientes, aprensivos, inhibidos, a sentirse
incómodos con la sexualidad y las experiencias sensoriales en general y son
poco expresivos, distantes y emocionalmente fríos y tranquilos».
«La mujer con un elevado CI manifiesta una previsible confianza intelectual, es
capaz de expresar claramente sus pensamientos, valora las cuestiones teóricas
y presenta un amplio abanico de intereses estéticos e intelectuales. También
tiende a ser introspectiva, predispuesta a la ansiedad, a la preocupación y la
culpabilidad, y se muestra poco dispuesta a expresar públicamente su enfado
(aunque pueda expresarlo de un modo indirecto)».
Estos retratos, obviamente, resultan caricaturescos pues toda persona es
el resultado de la combinación entre el CI y la inteligencia emocional en
distintas proporciones, pero ofrecen una visión muy instructiva del tipo de
aptitudes específicas que ambas dimensiones pueden aportar al conjunto
de cualidades que constituye una persona. 31
Daniel Goleman también recoge el pensamiento de numerosos científicos
del comportamiento humano que cuestionan el valor de la inteligencia
racional como predictor de éxito en las tareas concretas de la vida, en los
diversos ámbitos de la familia, los negocios, la toma de decisiones o el
desempeño profesional. Citando numerosos estudios Goleman concluye
que el Coeficiente Intelectual no es un buen predictor del desempeño
exitoso. La inteligencia pura no garantiza un buen manejo de las
vicisitudes que se presentan y que es necesario enfrentar para tener éxito
en la vida.
Según Goleman la inteligencia emocional puede dividirse en dos áreas:

 Inteligencia intrapersonal: Capacidad de formar un modelo realista y

preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos y a
usarlos como guías en la conducta.

 Inteligencia interpersonal: Capacidad de comprender a los demás; qué

los motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente.
Capacidad de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento
y las emociones de los otros. Asociada a la empatía y la capacidad de
entender cómo sienten y piensan los otros.
El aprendizaje de la regulación de las emociones[editar]
Regular las respuestas emocionales se puede aprender. Al mismo tiempo
es un signo de madurez y de inteligencia. En la primera infancia,
habitualmente no regulamos nuestra respuesta emocional, simplemente la
expresamos o explota. Socialmente se acepta y se perdona este tipo de
"sinceridad" en las respuestas emocionales de los niños más pequeños. A
medida que se van haciendo mayores, la tolerancia ante esta inmediatez
en las respuestas va disminuyendo hasta llegar a la madurez, cuando
socialmente se exige la regulación emocional. Con su aprendizaje
conseguimos equilibrar dos fuerzas opuestas. Por un lado, la necesidad
biológica de la respuesta emocional, y por el otro, la necesidad de
respetar determinadas normas de convivencia.
Manel Güell Barceló sostiene que no existen emociones positivas ni
negativas, simplemente existen emociones como consecuencia de la
respuesta de la persona ante una situación. Determinadas emociones son
útiles y traen un beneficio al individuo y otras no. Una respuesta
emocional (alegría, ira, vergüenza) será útil en función del contexto. Si la
respuesta nos ayuda a relacionarnos con el mundo que nos rodea, con los
demás y con nosotros mismos, es adaptativa y será una emoción efectiva.
Para este autor, todas las respuestas emocionales son positivas siempre
que sus consecuencias lo sean.32
Daniel Goleman defiende que el autocontrol emocional no es equivalente
a la represión de los sentimientos. El "mal" humor, por ejemplo, también
tiene su utilidad; el enojo, la melancolía y el miedo pueden llegar a ser
fuentes de creatividad, energía y comunicación; el enfado puede constituir
una intensa fuente de motivación, por ejemplo, cuando se dirige a la
necesidad de reparar una injusticia o un abuso; el hecho de compartir la
tristeza puede hacer que las personas se sientan más unidas y la
urgencia nacida de la ansiedad —siempre que no llegue a atribularnos—
puede alentar la creatividad. La extinción de todo sentimiento espontáneo
tiene un costo físico y mental. La gente que sofoca sus sentimientos —
especialmente cuando son muy negativos— eleva su ritmo cardíaco, un
signo de estrés que puede abocar a la hipertensión. La competencia
emocional implica que las personas saben elegir cómo expresar los
sentimientos.
Historia reciente de las ciencias de la inteligencia emocional[editar]
Se crearon varios modelos principales para explicar la Inteligencia
Emocional (Trujillo y Rivas, 200533), algunos centrados
en habilidadescomo el Modelo de las Cuatro Ramas de Salovey y Mayer
(1990),que se centra en las habilidades o capacidades cognitivas que
están involucradas en el procesamiento de la información emocional y
otros modelos mixtos,es decir, que no solo se centran en habilidades
cognitivas, si no que agregan factores afectivos, emocionales, personales
y sociales que ayudan en nuestras habilidades de adaptación y éxito en la
vida, entre ellos están el Modelo de Competencias de Goleman (1995)34 y
el Modelo Multifactorial o de Inteligencias no cognitivas de Bar-On (1997).
Mientras que el modelo de Goleman define la Inteligencia emocional como
conjunto de habilidades conformadas por auto conocimiento, auto control,
entusiasmo, capacidad de auto motivarse, tener empatia, resolver
conflictos y colaborar con los demás (Goleman,1995)34, el modelo de Bar-
On define la Inteligencia Emocional como “competencias emocionales y
sociales interrelacionadas, habilidades y facilitadores que determinan la
eficacia con que entendemos y expresamos, comprendemos a los demás
y nos relacionamos con ellos, y enfrentamos las demandas diarias” (Bar-
On, 200635).

Confusiones conceptuales[editar]
Se ha criticado el trabajo de Goleman, sobre todo sus primeras obras, por
asumir la existencia de un tipo de inteligencia asociada a las
emociones.Eysenck señala que la obra de Goleman contiene conceptos
errados sobre qué es la inteligencia, yendo incluso a contramano del
consenso científico en la materia.
[Goleman] ejemplifica con mayor claridad que lo absurdo de la tendencia
a clasificar casi cualquier tipo de comportamiento como una "inteligencia"...
Si esas cinco "habilidades" definen la "inteligencia emocional",
esperaríamos alguna evidencia de que están altamente correlacionadas;
Goleman admite que podrían estar un poco desrelacionadas, y en todo
caso si no podemos medirlas, ¿cómo sabemos si lo están? Así que toda
la teoría se construye sobre arena movediza: no hay ninguna base
científica sólida".
Eysenck, H.J. (2000). Intelligence: A New Look.

Del mismo modo, Locke afirma que el concepto de la IE es en sí una mala

interpretación del concepto de inteligencia, y ofrece una interpretación
alternativa: no es otra forma o tipo de inteligencia, sino que es la
inteligencia (entendida como la capacidad de comprender abstracciones)
aplicada a un dominio particular de la vida: las emociones. Sugiere que el
concepto debe ser re-etiquetado como una habilidad.36
La esencia de esta crítica es que la investigación científica depende de la
utilización válida y consistente de constructos, y que antes de la
introducción del término de la IE, muchos psicólogos ya habían
establecido distinciones teóricas entre factores tales como las habilidades
y logros, habilidades y hábitos, actitudes y valores, rasgos de
personalidad y estados emocionales. Por lo tanto, algunos expertos creen
que el término de la IE confunde conceptos y definiciones aceptadas.37
Capacidades vs cualidades morales[editar]
Adam Grant advirtió de la percepción común pero errónea de la IE como
una cualidad moral deseable en lugar de una habilidad. Grant afirma que
 una IE bien desarrollada no sólo es una herramienta fundamental para el
cumplimiento de metas, sino que tiene un lado oscuro como un arma para
manipular a los demás robándoles su capacidad de razonar.38
Valor predictivo[editar]
Landy afirma que los pocos estudios de validez incremental realizados en
la IE han demostrado que añade poco o nada a la explicación o predicción
de algunos resultados comunes (principalmente éxitos académicos y
laborales). Landy sugirió que la razón por la que algunos estudios han
encontrado un pequeño aumento en la validez predictiva es una falacia
metodológica, a saber, que las explicaciones alternativas no han sido
totalmente consideradas:
La IE se compara y contrasta con una medida de la inteligencia abstracta,
pero no con una medida de la personalidad, o con una medida de la
personalidad, pero no con una medida de la inteligencia académica
Landy, F.J. (2005). Some historical and scientific issues related to
research on emotional intelligence. Journal of Organizational Behavior, 26,
411-424.

Del mismo modo, otros investigadores han expresado su preocupación

por el grado en que las medidas de auto-informe de la IE se correlacionan
con dimensiones de la personalidad establecidas. En general, se dice que
mediciones autorreportadas de IE y mediciones de personalidad tienden a
converger, ya que ambas pretenden medir los rasgos de personalidad.39
En concreto, parece haber dos dimensiones del "Big Five" que se
destacan como las más relacionadas con el autorreporte de la IE:
neuroticismo y extraversión. En particular, el neuroticismo se ha dicho que
se relaciona con la emocionalidad negativa y la ansiedad. Intuitivamente,
las personas que puntúan alto en neuroticismo tienden a baja calificación
en los autorreportes de IE.
Las interpretaciones de las correlaciones entre los cuestionarios y la
personalidad de la IE han sido variadas. La visión predominante en la
literatura científica es la opinión de que debe reinterpretarse la IE como un
conjunto de rasgos de personalidad.40

Programación neurolingüística
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La programación neurolingüística (PNL) es un enfoque de comunicación,desarrollo

personal y psicoterapia, creado por Richard Bandler y John Grinder en California,
Estados Unidos, en la década de 1970. Sus creadores sostienen que existe una
conexión entre los procesos neurológicos («neuro»), el lenguaje («lingüística»), y los
 patrones de comportamiento aprendidos a través de la experiencia («programación»),
afirmando que estos se pueden cambiar para lograr objetivos específicos en la vida.12
Bandler y Grinder afirman que la metodología de la PNL puede «modelar» las
habilidades de personas excepcionales y luego esas habilidades pueden ser
adquiridas por cualquier persona.345 Bandler y Grinder también sostienen que la PNL
puede tratar problemas como fobias, depresión, trastorno de movimientos
estereotípicos, enfermedades psicosomáticas, miopía,6alergia, resfriado común7
y trastornos del aprendizaje, a menudo en una única sesión.891011 La PNL ha sido
adoptada por algunoshipnoterapeutas y en seminarios dirigidos a empresas y
gobiernos.1213
El análisis de la evidencia científica revela que la PNL es esencialmente
unapseudociencia desacreditada.14 Revisiones científicas demuestran que contiene
numerosos errores fácticos1215 y no produce los resultados afirmados por sus
defensores.1617

Índice

 1Postulados básicos
 2Historia y concepción
o 2.1Desarrollo temprano
o 2.2Comercialización y evaluación
 3Aplicaciones
o 3.1Psicoterapéutica
o 3.2Otros usos
 4Crítica por parte de la comunidad científica
o 4.1Invalidez empírica
 5Neurolingüistas destacados
 6Véase también
 7Bibliografía
 8Referencias
 9Enlaces externos

Postulados básicos[editar]
De acuerdo con Jaruffe y Pomares (2011)18 la Programación Neurolingüística parte de
los fundamentos del constructivismo, en los que se define la realidad como una
invención y no como un descubrimiento. Es un constructo psíquico basado en el
hecho de que el ser humano no opera directamente sobre el mundo en que vive, sino
que lo hace a través de representaciones, modelos, mapas, entre otros, a partir de los
cuales genera y guía su conducta.
Estas representaciones, que también determinan cómo se percibirá el mundo y qué
elecciones se percibirán como posibles en él, difieren necesariamente de la realidad a
la cual representan; debido a que el ser humano al comunicar su representación del
mundo tiene ciertas limitaciones, las cuales se derivan de diversas fuentes, tales como
las condiciones neurológicas del individuo, la situación social en que vive y sus
características personales (Jaruffe y Pomares, 2011).
La PNL asegura ocuparse de la influencia que tiene el lenguaje sobre la denominada
«programación mental» y demás funciones atribuidas a nuestro sistema nervioso,
como también sobre los «patrones lingüísticos» que empleamos.
Los sentidos como olfato, tacto, gusto, vista y oído nos dan diversa información de
otras personas; por lo tanto, una incorrecta utilización de dichos lenguajes hace que la
imagen que nos formamos sea imprecisa. La utilización de estos sentidos es diversa
en todas las personas. Habrá personas que perciban mejor a través de su sentido de
la vista, por lo que buscan situaciones donde este sentido tenga mayor ventaja que los
demás.19
De acuerdo con esta variación, la PNL clasifica a las personas en visuales, auditivas y
kinestésicas.
Las personas visuales perciben mejor su entorno mediante el sentido de lavista, se
caracterizan por hablar más rápido de lo normal, su tono de voz es alto, postura rígida,
respiración superficial y rápida. Gustan de actividades agradables a la vista: el cine,
teatro, las artes, paisajes, etc.
Las personas auditivas perciben mejor su entorno mediante el sentido del oído, se
caracterizan por una postura distendida, posición de escucha telefónica, respiración
bastante amplia, voz bien timbrada, ritmo mediano, palabras referidas a la audición
(oye, escucha). Gustan de actividades relacionadas con la escucha como: la música,
contar historias, interactuar con otras personas, etc.
Finalmente están las personas consideradas kinestésicas ya que perciben el mundo a
través de los sentidos del tacto, gusto y olfato. Se caracterizan por su postura muy
distendida, movimientos que miman las palabras, respiración profunda y amplia, voz
grave, ritmo lento con muchas pausas. Gustan de actividades físicas, así como del
contacto con otras personas.

Historia y concepción[editar]
Desarrollo temprano[editar]
Según Bandler y Grinder, la PNL comprende una metodología denominada de
«modelización» y un conjunto de técnicas que se derivan de las primeras aplicaciones
hechas por Bandler y Grinder.2021 Muchos de esos métodos que han llegado a ser
considerados fundamentales fueron derivados de la «modelización» realizada por
Bandler y Grinder de la obra de Virginia Satir,Milton Erickson y Fritz Perls.19 Bandler y
Grinder también se basaron en las teorías de Gregory Bateson, Alfred
Korzybski y Noam Chomsky, en particular la gramática transformativa.222320 Bandler y
Grinder afirman que cierta «magia» terapéutica se realiza en la terapia de Perls, Satir
y Erikson, y por artistas en cualquier actividad humana compleja, teniendo una
estructura que podría ser codificada utilizando su metodología, y por lo tanto
aprendida por otros. Su libro de 1975 La Estructura de la Magia I: Un libro sobre el
lenguaje y terapia pretende ser una codificación de las técnicas terapéuticas de Perls
y Satir.2420
Bandler y Grinder afirman que adaptaron el modelo de Virginia Satir para producir lo
que ellos llamaron el «Meta-Modelo» (a través de su proceso de «modelización»), un
modelo para la recopilación de información y para desafiar el lenguaje del cliente y el
pensamiento subyacente.25 Al desafiar las distorsiones lingüísticas, especificando las
generalizaciones, y recuperar la información eliminada en los estados de los clientes,
los conceptos de gramática transformacional de «estructura superficial» se dicen para
obtener una representación más completa de la «estructura profunda subyacente» y
para tener beneficio terapéutico.2627 También derivaron de Satir conceptos como
«anclaje», «estimulación futura» y «sistemas de representación».28 En contraste, el
«Modelo Milton» (un modelo de lenguaje supuestamente hipnótico de Milton Erickson)
fue descrito por Bandler y Grinder como «ingeniosamente vago» y metafórico.29 El
Modelo Milton se utiliza en combinación con el Meta-Modelo como un suavizante, para
inducir «trance» y para proporcionar sugestión terapéutica indirecta.30 Sin embargo, el
profesor adjunto de lingüística Stollznow, describe que la referencia hecha por Bander
y Grinder a dichos expertos es una «mención interesada pero incorrecta»
(namedropping). Aparte de Satir, las personas que citan como influencias no
colaboraron con Bandler y Grinder. Chomsky no tiene ninguna asociación con la PNL
en absoluto, su trabajo original fue concebido como teoría y no como terapia. Según
Stollznow, «aparte de los préstamos de terminología, la PNL no tiene auténtica
semejanza con ninguna de las teorías o filosofías lingüísticas, cognitivas o políticas de
Chomsky».22
Según Weitzenhoffer, «la mayor debilidad del análisis lingüístico de Bandler y Grinder
es que gran parte de ella se construye sobre hipótesis no probadas y con soporte de
datos totalmente inadecuados».31 Weitzenhoffer añade que Bandler y Grinder hacen
uso indebido de la lógica formal y lasmatemáticas,32 re definen o malinterpretan
términos del léxico de lalingüística (substantivación por ejemplo),33 crean una fachada
científica complicando innecesariamente los conceptos de Erickson con afirmaciones
infundadas,34 cometen errores objetivos35 y desprecian o confunden los conceptos
fundamentales del enfoque hecho por Erickson.35
Comercialización y evaluación[editar]
A fines de 1970, el Movimiento del potencial humano se había convertido en una
industria y proporcionó un mercado para algunas ideas de PNL. El centro de este
crecimiento fue el Instituto Esalen en Big Sur, California. Perls había dirigido
numerosos seminarios de terapia gestáltica en Esalen. Satir era una lideresa precoz y
Bateson era un profesor invitado. Bandler y Grinder afirmaban que además de ser un
método terapéutico, la PNL también era un método de estudio de la comunicación y
comenzaron a comercializarla como una herramienta de trabajo, afirmando que «si
cualquier ser humano puede hacer cualquier cosa, tú también puedes». Después de
que 150 estudiantes pagaron US$ 1.000 para un taller de diez días en Santa Cruz,
California, Bandler y Grinder abandonaron la escritura académica y produjeron libros
de divulgación de las transcripciones del seminario, como Ranas en Príncipes, que
vendió más de 270.000 copias. De acuerdo con documentos judiciales relacionados
con una disputa de propiedad intelectual entre Bandler y Grinder, Bandler hizo más de
US$ 800.000 en 1980 a partir de talleres y venta de libros.25
Una comunidad de psicoterapeutas y estudiantes comenzó a formarse alrededor de
las obras iniciales de Bandler y Grinder, lo que llevó al crecimiento y la propagación de
la PNL como una teoría y práctica.36 Por ejemplo, Tony Robbins se formó con Grinder
y utilizó algunas ideas de la PNL como parte de sus propios programas de charlas
motivacionales y de auto-ayuda.37 Bandler hizo varios esfuerzos infructuosos para
excluir a otras personas y grupos del uso de la PNL.38 Mientras tanto, el creciente
número de practicantes y teóricos de la PNL la llevó a ser aún menos uniforme de lo
que era en su fundación.22 Antes de la declinación de la PNL, los investigadores
científicos comenzaron a probar empíricamente sus fundamentos teóricos. Esta
investigación determinó una falta de apoyo empírico para las teorías fundamentales de
la PNL.39 La década de 1990 se caracterizó por un menor número de estudios
científicos evaluando los métodos de la PNL que la década anterior. Witkowski lo
atribuye a una disminución del interés en el debate como consecuencia de la falta de
apoyo empírico a la PNL de sus proponentes.39

Aplicaciones[editar]
Psicoterapéutica[editar]
Los primeros libros sobre PNL tenían un enfoque psicoterapéutico dado que los
primeros modelos eran psicoterapéuticos. Como un acercamiento a la psicoterapia,
PNL comparte supuestos básicos similares y fundamentos en común con algunas
prácticas breves y sistemáticas contemporáneas,404142 como terapia breve centrada en
soluciones.4344 La PNL también ha sido reconocida por haber influenciado estas
prácticas4245 con sus «técnicas de replanteo»4647 con las que trata de lograr el cambio
de comportamiento a través del cambio de «contexto» o «significado» del mismo
comportamiento,48 por ejemplo, mediante la búsqueda de la connotación positiva de
un pensamiento o comportamiento.
Los dos principales usos terapéuticos de la PNL son: (1) como un complemento por
terapeutas49 que ejercen en otras disciplinas terapéuticas, (2) como una terapia
específica llamada Psicoterapia Neurolingüística,50 que es reconocida por el Consejo
Británico de Psicoterapia51 con acreditación regulada en un principio por la Asociación
para la Programación Neurolingüística52 y más recientemente por su organización
sucesora, la Asociación de Psicoterapia Neurolingüística y Asesoramiento.53 Ninguna
de las dos organizaciones está aprobada por elNational Institute for Health and Care
Excellence.54
Según Stollznow (2010), «El tristemente célebre libro de Bandler y GrinderRanas en
príncipes y otros libros se jactan de que la PNL es una panacea que trata una amplia
gama de condiciones físicas y mentales y dificultades de aprendizaje, como
la epilepsia, la miopía y la dislexia. Con sus promesas de curar la esquizofrenia,
la depresión y el trastorno de estrés post traumático, comparte similitudes con
la Cienciología y la Comisión Ciudadana por los Derechos Humanos».22 Una revisión
sistemática de los estudios experimentales por Sturt et al (2012) concluyeron que hay
poca evidencia de que las intervenciones de PNL mejoren los resultados relacionados
con la salud.3 En su revisión de la PNL, Stephen Briers escribe, «la PNL no es
realmente un tratamiento coherente sino una mezcolanza de diferentes técnicas sin
una base teórica muy clara ... [y su] base de pruebas es prácticamente inexistente».55
Eisner escribe: «La PNL parece ser un enfoque superficial y artificioso para hacer
frente a problemas de salud mental. Desafortunadamente, la PNL parece ser el
primero de una larga serie de seminarios de marketing de masas que pretenden curar
prácticamente cualquier trastorno mental... parece que la PNL no tiene base empírica
o científica en cuanto a los principios fundamentales de su teoría o efectividad clínica.
Lo que queda es una dosis de psicología barata con mercadeo masivo».56
André Muller Weitzenhoffer, amigo y compañero de Milton Erickson, escribió: «¿ha
abstraído y explicado la PNL la esencia de una terapia exitosa para proporcionar todos
los medios para ser otro Whittaker, Virginia Satir, o Erickson? (...) La incapacidad de la
PNL para hacer esto es evidente, porque hoy no hay multitud de sus iguales, ni
siquiera otro Whittaker, Virginia Satir, o Erickson. Diez años debieran haber sido
suficiente tiempo para que esto sucediera. En este sentido, no puedo tomar la PNL en
serio (...) Las contribuciones de la PNL a nuestra comprensión y el uso de técnicas
ericksonianas son igualmente dudosas. Los Patrones I y II son obras pobremente
escritas que fueron un esfuerzo ambicioso y pretencioso para reducir el hipnotismo a
una magia de las palabras escritas».4
El psicólogo clínico Stephen Briers cuestiona el valor de la máxima de la PNL,
una presuposición en la jerga de la PNL, que dice que no hay fracaso, sólo
retroalimentación. Briers sostiene que la negación de la existencia del fracaso
disminuye su valor instructivo. Él presenta a Walt Disney, Isaac Newton y J. K.
Rowling como tres ejemplos reconocidos de inequívoco fracaso personal que sirvieron
de impulso a un gran éxito. Según Briers, era «el fracaso destructivo y doloroso, no el
fracaso «saneado» ofrecido por la PNL, es decir, la especie de "fracaso que no es
fracaso"» el que impulsó a estos individuos al éxito. Briers sostiene que la adhesión a
la máxima conduce al autodesprecio. Según Briers, el esfuerzo personal es un
producto de los valores adquiridos y aspiraciones y considerar el fracaso personal
significativo como mera información denigra efectivamente lo que uno valora. Briers
escribe: «A veces tenemos que aceptar y llorar la muerte de nuestros sueños, no sólo
despedirlos ocasionalmente como cosa intrascendente. El reencuadre de PNL nos
pone en el papel de un viudo evitando el dolor del duelo dando un salto hacia una
relación con una mujer más joven, sin detenerse para decir un adiós apropiado a su
esposa muerta». Briers también sostienen que la máxima de la PNL es narcisista,
egocéntrica y disociada de las nociones de responsabilidad moral.57
Educación
Según O'Connor y Seymour (1995)58 todos los seres humanos tienen una disposición
natural por aprender. Postulan que a partir de las experiencias, particularmente de sus
consecuencias, se van modificando los actos. Sin embargo, a medida que el ser
humano crece interpreta este proceso de aprendizaje, como una serie de éxitos y
fracasos. Aprende a sentir miedo de los fracasos y no a verlos como parte sustancial
del proceso.
El aprendizaje se da mediante aproximaciones sucesivas, se compara lo que se hace
con lo que se pretende alcanzar, y se modifica el comportamiento en función de la
diferencia observada. La comparación se realiza a partir de un criterio "que se
considere valioso" es decir, apropiado.
El Modelo Test-Operate-Test-Exit (TOTE) como se citó en O'Connor y Seymour (1995)
La comparación constituye la Prueba. La Operación es el lugar donde se aplican los
propios recursos. Se vuelve a comparar (otra Prueba), y se sale del bucle (Salida)
cuando nuestro criterio de comprobación nos dice que el objetivo se ha cumplido. El
éxito dependerá del número de opciones de comprobación de que se disponga: la
flexibilidad de conducta, o la variedad de requisitos, término tomado de la cibernética.
De este modo el viaje desde el estado actual hasta el estado deseado ni siquiera tiene
forma de zigzag, sino de una espiral.
Es más que probable que haya bucles menores dentro del bucle mayor: objetivos
menores que debe usted lograr para alcanzar el mayor. El sistema en su conjunto
encaja como una colección de cajas chinas. En este modelo de aprendizaje, los
errores son útiles puesto que son resultados que usted no quiere en ese contexto.
Pueden emplearse como información para acercarse más al objetivo (p. 117).
Otros usos[editar]
Si bien los objetivos originales de la programación neurolingüística eran terapéuticos,
los patrones también se han adaptado para su uso fuera de lapsicoterapia, para
la comunicación interpersonal y la persuasión incluyendo la comunicación empresarial,
capacitación en gestión,59 las ventas,60 el deporte,61 influencias interpersonales,38
coaching, trabajo en equipo,oratoria, negociación,5 y docencia.

Crítica por parte de la comunidad científica[editar]

La Programación Neurolingüística ha sido caracterizada como una pseudociencia de
la ‘Nueva era’.6263 Witkowski (2010) escribe que «la PNL representa basura
pseudocientífica, que debe ser eliminada para siempre».39 El mismo nombre de
‘programación Neuro-lingüística’ también ha sido criticado. Roderique-Davies (2009)
afirma que usar la palabra «neuro» en PNL es «efectivamente fraudulento, dado que
la PNL no ofrece ninguna explicación a nivel neuronal y se podría argumentar que su
uso se alimenta falazmente de la noción de credibilidad científica».64 Witkowski (2010)
también indica que, a nivel neuronal, la PNL no ofrece ninguna explicación en absoluto
y no tiene nada en común con las disciplinas académicas de la lingüística o la
programación.39 Del mismo modo, el psicólogo experimental Corballis en su crítica de
la lateralización de la función cerebral (mito del cerebro izquierdo/derecho), afirma que
«la PNL es un título completamente falso, diseñado para dar la impresión de
respetabilidad científica»65 y describe la PNL como una actividad de «culto», con
«poca credibilidad científica».66 De acuerdo con el psicolingüista Willem Levelt «la PNL
no se informa de la literatura, sino que se inicia a partir de ideas que se han vuelto
obsoletas hace mucho tiempo, conceptos poco sólidos o que son una mera ficción,
conclusiones que se basan en presunciones erróneas. La teoría y la práctica de la
PNL no tienen nada que ver con las ideas neurocientíficas, ni con la lingüística, ni con
la informática y la teoría de la programación».67
Los neurocientíficos Sergio Della Sala y Barry Beyerstein escribieron, «[la PNL]
comenzó con un poco de información de la psicología, la lingüística y la neurociencia
que ahora está fuera de moda, pero que incluso la mayoría de los expertos aceptaban
en la década de los ‘60, cuando la PNL apareció en escena. Lo bueno de la ciencia
real, a diferencia de la pseudociencia, es que la ciencia real corrige sus errores a
medida que surgen nuevos descubrimientos. La PNL sigue sumida en el pasado o en
lo que nunca fue».68 De acuerdo con Beyerstein (1995) y Witkowski (2010), la jerga de
la PNL, como pragmagráfica, metamodelado, metaprogramación, submodalidades,
está destinado a impresionar, confundir y dar la falsa impresión de que la PNL es una
disciplina científica.39 Beyerstein dice, «aunque sostiene que la neurociencia está en
su pedigrí, la visión anticuada de la PNL sobre la relación entre el estilo cognitivo y la
función del cerebro, en última instancia se reduce a simples analogías». 63 Además
Beyerstein (1995) cree que la PNL ha ayudado a popularizar mitos sobre el cerebro y
la neurología y que el aforismo «tú creas tu propia realidad» promueve una
perspectiva epistemológicamente relativista, cuya finalidad es obtener inmunidad ante
las pruebas científicas. El neurocientífico Lauren Julius Harris, revisando diversas
aplicaciones del mito de la lateralización cerebral a la educación y la psicoterapia,
escribe, «la denominada Programación Neurolingüística es el uso científicamente más
pretencioso de estas aplicaciones».69
Devilly sostiene que las así llamadas «terapias de poder» ganan popularidad porque
se promueven, al igual que otras pseudociencias, utilizando un conjunto de tácticas de
influencia social. Este incluye hacer afirmaciones extraordinarias (por ejemplo, una
cura en una sola sesión para cualquier recuerdo traumático), la creación de una
‘trampa de la racionalización’ mediante la obtención de compromisos adicionales de
los estudiantes que aprenden la terapia de poder (por ejemplo, la primera lección es
gratis y luego hay un consiguiente aumento en el precio de los cursos), la fabricación
de una ‘fuente de credibilidad y sinceridad’, creando un líder-gurú que está más
capacitado en la terapia de poder, la creación de un organismo autorregulado
compuesto por aquellos que han completado un curso de la terapia de poder, y la
definición de un enemigo para facilitar la identidad y el comportamiento del grupo y
para servir de chivo expiatorio.70
La PNL ha sido criticada junto con otras teorías y prácticas caracterizadas como
cuestionables, pseudocientíficas y/o prácticas desacreditadas en la terapia. Algunas
fuentes dentro de la terapia y la psicología incluyen libros como «Terapias Locas»
(1997), «Ciencia y pseudociencia en psicología clínica» (2002), y «Cuentos acerca de
la Mente y el Cerebro» (2007). También existen artículos críticos de la PNL en la
Enciclopedia de la pseudociencia (2000) y Diccionario del escéptico (2003). La PNL
también se ha utilizado como un ejemplo de pseudociencia para facilitar la
comprensión de la importancia del pensamiento racional y crítico en un número de
materias académicas.717273
Según Witkowski (2010), la PNL también aparece en «la lista de terapias
desacreditadas», publicada en Journal of Professional Psychology: Research and
Practice39 Con referencia al trabajo de Carroll (2003), Della Sala (1999), Lilienfeld et al.
(2003) y Singer y Lalich (1996) sobre psicoterapias pseudocientíficas, no validadas, o
«de curandero» dentro de la psicología clínica, Norcross et al. (2006) indagó acerca
de la PNL (para el tratamiento de trastornos mentales o del comportamiento) en un
estudio74 que recopiló opiniones de psicólogos, quienes calificaron a la PNL como una
terapia entre «posiblemente desacreditada» y «probablemente desacreditada»; esta
calificación es similar a la terapia asistida con delfines, la equinoterapia, psicosíntesis,
y la técnica de liberación emocional (EFT). Norcross et al. (2010) ubicaron a la PNL en
el séptimo lugar de su lista de las 10 terapias más desacreditadas para la
dependencia de drogas y alcohol75 y está catalogada como «sin duda desacreditada»
en laEvidence-based practices in addiction treatment: review and recommendations for
public policy (Prácticas basadas en la evidencia en el tratamiento de adicciones:
revisión y recomendaciones para política pública).76
Invalidez empírica[editar]
A principios de la década de 1980, la PNL fue anunciada como un avance importante
en la psicoterapia y el asesoramiento, y atrajo a un cierto interés en la investigación
del asesoramiento (consejería) y la psicología clínica. Sin embargo, como los ensayos
controlados no demostraron ningún beneficio de la PNL y sus partidarios hicieron
afirmaciones cada vez más dudosas, el interés científico en la PNL se desvaneció. 77
Centrándose principalmente en los sistemas de representación preferidos, las
revisiones de Sharpley (1984)78 y – en respuesta a las críticas de Einspruch y Forman
(1987)79 – Sharpley (1987)17 concluyeron que había poca evidencia de la utilidad de la
PNL como una herramienta de orientación eficaz. Revisando la literatura, Pila (1988)
también concluyó que las investigaciones objetivas e imparciales no han mostrado
apoyo a las afirmaciones de la PNL sobre sistemas de representación preferidos.80
Un comité de investigación38 del Consejo Nacional de Investigación de Estados
Unidos dirigido por Daniel Druckman llegó a dos conclusiones. En primer lugar, la
comisión «encontró poca o ninguna» evidencia para apoyar los supuestos de la PNL o
para indicar que es eficaz como estrategia de influencia social. «Se supone que
mediante el seguimiento de los movimientos oculares y el lenguaje del otro, un
entrenador PNL podría identificar los pensamientos de la persona, sus sentimientos y
opiniones (Dilts, 198381). No hay evidencia científica para estos supuestos».15 En
segundo lugar, los miembros del comité «quedaron impresionados con el enfoque de
modelado utilizado para desarrollar la técnica. La técnica fue desarrollada a partir de la
observación cuidadosa de la forma en que tres psicoterapeutas experimentados llevan
a cabo sus sesiones, haciendo hincapié en la imitación de las conductas verbales y no
verbales... Esto llevó al comité a abordar el tema del modelado experto en la segunda
fase de su trabajo ".15 Von Bergen et al. (1997) afirman que «el comentario más
 revelador sobre la PNL puede ser que en la última revisión de su texto sobre la mejora
del rendimiento humano, Druckman (Druckman y Bjork 1991) omite toda referencia a
la Programación Neurolingüística."82 De acuerdo con Gelso y Fassinger (1990), la
revisión de la literatura de Sharpley, marcó un declive en la investigación empírica de
la PNL, y en particular en la adecuación de los predicados sensoriales y su uso en la
relación consejero-cliente en psicología de consejería.83
Los profesionales de la PNL y académicos Tosey y Mathison han argumentado que el
enfoque experimental no siempre es adecuada para la investigación de la PNL,
proponiendo en cambio que la PNL debe ser investigada fenomenológicamente.8485
Gareth Roderique-Davies (2009) respondió que «la investigación fenomenológica está
libre de hipótesis, preconceptos y suposiciones, y trata de describir en vez de explicar.
Dadas las afirmaciones hechas por los defensores de la PNL, esto agrega poco al
debate de credibilidad y podría llevar a presentar informes sobre la experiencia desde
el punto de vista del individuo más que la confirmación de la supuesta eficacia. El
hecho es que los defensores de la PNL hacen afirmaciones específicas acerca de
cómo funciona la PNL y lo que esta puede hacer y esto obliga a presentar pruebas
para corroborar estas afirmaciones». Él sostiene que la propuesta de llevar a cabo
investigación fenomenológica de la PNL «constituye una admisión de que la PNL no
tiene una base de pruebas y que los profesionales de la PNL buscan su credibilidad
post-hoc”.64
Revisiones sistemáticas más recientes de toda la investigación relacionada con la PNL
concluyen que la eficacia de la PNL y la validez de sus principios básicos no se ha
demostrado;3986 esta visión es compartida por algunos defensores de la PNL que
reclaman una rigurosa investigación científica.878889 Los revisores Witkowski (2010) y
Sturt et al (2012) coinciden en que la PNL carece de una base de pruebas, pero no
están totalmente de acuerdo sobre la invalidez de la PNL. Witkowski,39 expresando la
opinión de consenso científico, dice: «Mi análisis conduce indudablemente a la
afirmación de que la PNL es basura pseudocientífica, que debe ser eliminada para
siempre»; Sturt et al. – en común con algunos defensores de la PNL – afirman que las
conclusiones sobre la falta de efecto de la PNL reflejan más bien la limitada cantidad y
calidad de la investigación sobre PNL, en lugar de dar pruebas sólidas de ningún
efecto. Revisando el trabajo de Sturt et al. (2012), Murray (2013) apoya su conclusión

Programación Neurolingüística (PNL): ¿qué es y cómo funciona?

Hoy descubrimos cuáles son los fundamentos y las aplicaciones de la PNL.

por Beatriz Durán

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Es fácil que el concepto de Programación Neurolingüística genere confusión. ¿En qué se

fundamenta? ¿Cuándo se aplica? A continuación quedan explicadas algunas ideas clave para
saber qué es la PNL.

¿Qué es la Programación Neurolingüística?

Steve Bavister y Amanda Vickers (2014), definen la Programación Neurolingüística como un

modelo de comunicación que se centra en identificar y usar modelos de pensamiento que
influyan sobre el comportamiento de una persona como una manera de mejorar la calidad y la
efectividad de la vida.

Un problema del PNL es la naturaleza de su nombre, ya que cuando se menciona el término

Programación Neurolingüística a personas que nunca han oído hablar de él, la reacción suele ser
un poco negativa. Por otra parte, el nombre podría suscitar que estamos ante técnicas empíricas
derivadas de la neurociencias, pero no hay evidencias que constaten la eficacia de estas.

Stephen Briers (2012), dice que la PNL no es realmente un tratamiento coherente, sino "una
mezcolanza de diferentes técnicas sin base teórica muy clara". Este autor sostiene que la
máxima de la Programación Neurolingüística es narcisista, egocéntrica y disociada de las
nociones de responsabilidad.

Además, afirma que "a veces tenemos que aceptar y llorar la muerte de nuestros sueños, no solo
despedirlos ocasionalmente como cosa intrascendente. El reencuadre de PNL nos pone en el
papel de un viudo evitando el dolor del duelo dando un salto hacia una relación con una mujer
más joven, sin detenerse para decir un adiós apropiado a su esposa muerta".

¿En qué se centra el modelo de la Programación Neurolingüística?

El mundo se experimenta por medio de cinco sentidos: vista, oído, tacto, olfato y gusto. Mucha
información viene hacía nosotros continuamente; consciente e inconscientemente eliminamos
aquello a lo que no queremos prestar atención. Nos dicen que la información restante se basa
en nuestras experiencias, valores y creencias pasadas. Con lo que nos acabamos quedando
resulta incompleto e inexacto, ya que parte de la información general ha sido eliminada, y el
resto ha sido generalizado o distorsionado.

¿En qué se basa la PNL?

Lo más importante para tener una visión sobre lo que es la Programación Neurolingüística es
saber que se basa en cuatro aspectos fundamentales, los cuales se conocen como los “cuatro
pilares”, según Steve Bavister y Amanda Vickers (2014).

1. Resultados

Para conseguir algo, hablamos de objetivos, en la PNL se utiliza el término de resultados. Si

hay una concentración previa en lo que se quiere conseguir, habrá una guía que orientará todos
los recursos disponibles de esa persona a la consecución de un objetivo.

2. Agudeza sensorial

La agudeza sensorial se refiere a la capacidad de observar o detectar pequeños detalles para ser
conscientes de lo que ocurre a nuestro alrededor. La gente varía mucho a la hora de darse cuenta
de lo que ve, escucha o siente. Hay personas que se dedican a observar más su entorno, mientras
que otras se fijan más en sus propias emociones y pensamientos.

3. Flexibilidad en el comportamiento

Cuando empiezas a saber cuáles son tus resultados y utilizas tu agudeza sensorial para observar
lo que está sucediendo, la información que obtienes te permite realizar ajustes en tu
comportamiento, si es necesario. Si los actos que realizas no te llevan por la dirección que
deseas, es evidente que deberías intentar tomar otro camino o probar algo diferente, pero a
muchas personas les falta esa flexibilidad en el comportamiento y sencillamente insisten en
hacer lo mismo una y otra vez.

4. Compenetración

La compenetración se podría considerar como aquel componente que une a la gente. La mayoría
de las veces ocurre de manera natural, automáticamente, instintivamente. Algunas personas que
conocemos parece que comparten nuestra perspectiva vital, mientras que hay otras personas con
las que no conectamos. Se ha de mejorar la capacidad de compenetración con otras personas
para obtener relaciones más eficaces.

Las presuposiciones de la Programación Neurolingüística

Salvador Carrión (2008), refiere que una presuposición es algo de damos por sentado, sin
ninguna prueba. Nos dice que desde la Programació Neurolingüística no se pretende que las
presuposiciones sean ciertas, aunque existen evidencias bastante palpables para respaldar
muchas de ellas. He intentado buscar las “evidencias” que respaldan estas presuposiciones, pero
solo he encontrado una explicación a cada una de ellas.

La vida, la mente y el cuerpo son un único sistema

La mente y el cuerpo se consideran como un único sistema, cada uno influenciando
directamente al otro. Por ejemplo, lo que ocurre en el interior de tu cuerpo afecta a los
pensamientos y afectará a las personas de tu alrededor.

No puedes dejar de comunicarte

El mensaje que intentamos transmitir no siempre es el que los demás reciben. Por tanto, desde
la PNL nos dicen que debemos estar pendientes de las reacciones de los demás para ver si
nuestro mensaje ha tenido éxito. Esto en realidad puede llevar a graves dificultades a la hora de
elaborar un mensaje, ya que centrarnos en las reacciones o estar en alerta ante posibles
consecuencias, no es algo que vaya aportar calidad a la comunicación.

Debajo de cada comportamiento existe una intención positiva

En una adicción o un mal comportamiento siempre hay una intención positiva, por tanto
encontrando la raíz de ese problema y exteriorizando la intención positiva, se puede pasar de
fumar durante 15 años a no tener esa necesidad.

Si lo que estás haciendo no funciona, haz otra cosa

Si intentas una manera de abordar un problema y no obtienes los resultados que esperabas,
intenta algo diferente, y sigue variando tu comportamiento hasta que consigas la respuesta que
estabas buscando.

Si una persona puede hacer algo, todo el mundo puede aprender a hacerlo

Existe en la PNL, el proceso de modelar la excelencia. Si quieres que te publiquen un articulo,

por ejemplo, podrías fijarte en alguien que sea brillante escribiendo y imitar la manera en que lo
hace. De este modo, estarás empapándote de un conocimiento de gran valor.

Críticas hacia la Programación Nueorlingüística

Roderique-Davies (2009) afirma que usar la palabra "neuro" en PNL es
"efectivamente fraudulentodado que la PNL no ofrece ninguna explicación a nivel neuronal y
se podría argumentar que su uso se alimenta falazmente en la noción de credibilidad científica".

Por otra parte, Devilly (2005), sostiene que las así llamadas “terapias de poder” ganan
popularidad, porque se promueven, al igual que otras pseudociencias, utilizando un conjunto de
tácticas de influencia social. Estos incluyen hacer afirmaciones extraordinarias como por
ejemplo, “una cura en una sola sesión para cualquier recuerdo traumático”. Este tipo de
estrategias son increíblementedesproporcionadas y juegan con la salud de muchas personas
que deparan su confianza en profesionales con una supuesta preparación y una ética a la hora de
desarrollar su actividad.

Para finalizar, Borgo (2006) refiere que las pocas herramientas eficaces o teorías más o menos
comprobadas de la Programación Neurolingüística no le pertenecen en exclusiva y lo que tiene
de novedoso no ha sido comprobado empíricamente. Es más, lo que tiene de novedoso, o
parece muy simplista, o contradice lo que dice la ciencia.