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CREAR EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

INCET

PRESENTADO POR:
CRISTINA VALENCIA QUIROGA
JULIETH VIVIANA LEON PARRA

INCET
TECNICO AUXILIAR ADMINISTRATIVO
LA DORADA CALDAS
2019

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PRESENTADO POR:
CRISTINA VALNCIA QUIROGA
JULIEH VIVIANA LEON PARRA

CREAR EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO


INCET

PROFESOR:
ROSALBA CHACON

INCET
TECNICO AUXILIAR ADMINISTRATIVO
LA DORADA CALDAS

2
2019

Contenido
1. PRESENTACION DE LA EMPRESA ................................................................................................. 4
1.1 RESEÑA HISTÓRICA........................................................................................................................ 5
1.2 MISIÓN ......................................................................................................................................... 6
1.3 VISIÓN.......................................................................................................................................... 6
1.4 OBJETIVOS INCET.......................................................................................................................... 7
1. 5 ORGANIGRAMA ........................................................................................................................ 8
1.6 UBICACIÓN ................................................................................................................................... 9
2. DIAGNÓSTICO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO ................................................. 10
2.1 MISIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO ............................................................... 11
VISIÓN DEL DEPARTAMENTOS DE TALENTO HUMANO .................................................................... 11
2.2 POLITICAS Y NORMAS DE AREA DE TALENTO HUMANO............................................................. 12
3. MODELO PARA LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS ........................................................................... 14
3.2 ASIGNACION SALARIAL ............................................................................................................... 23
3.3 EVALUACION DE DESEMPEÑO ................................................................................................... 24
4. FORMATO DE CONTROL DE ASISTENCIA ................................................................................... 29
4.2 SOLICITUD DE EMPLEO ............................................................................................................. 30
4.3 FORMATO DE CONTROL DE PERMISO ........................................................................................ 32
5. INDICADORES DE GESTION DE TALENTO HUMANO.................................................................. 33
6. PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL ....................................................................................... 34
7. PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL ..................................................................................... 35

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1. PRESENTACION DE LA EMPRESA

Una institución educativa de carácter privado, que ha desarrollado su labor durante


30 años en la ciudad de la Dorada y a nivel nacional como instituto colombiano de
aprendizaje INCAP, y a partir de octubre de 2018 nace la marca Instituto
Colombiano de Educación para el Trabajo INCET La Dorada y Neiva.
Con un equipo de formadores y personal administrativo comprometidos de corazón
con su anegable labor para dar cumplimiento a nuestra misión y visión.

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1.1 RESEÑA HISTÓRICA

El Instituto Colombiano de Aprendizaje “INCAP” nace en el mes de junio de 1986


en la ciudad de Ibagué, cuando un grupo de instructores del SENA ha trabajado
para esta y otras instituciones especializadas en la educación para el Trabajo,
decidieron crear una Institución con una nueva propuesta educativa, apuntando a la
calidad de la formación y la excelencia en el servicio prestado.

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1.2 MISIÓN
Entregar a todas las personas herramientas y conocimientos únicos que le permitan
crecer en el ámbito personal, empresarial y económico, sumando así al contexto
social del territorio

1.3 VISIÓN
En el 2023 estar posicionada como una institución para el trabajo y el desarrollo
humano, Con altos estándares de calidad y reconocimiento a nivel regional, por su
impacto al sector empresarial

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1.4 OBJETIVOS INCET

 Asumirá como institución su responsabilidad social.

 Velará porque la investigación, conservación, promoción y difusión de la


ciencia, la técnica y la cultura se realicen de manera objetiva, y estará abierta,
en la búsqueda de la verdad, a las distintas corrientes ideológicas.

 Promoverá la democratización de la enseñanza, según las posibilidades


institucionales que procurará acrecentar, y la constante superación de sus
niveles académicos.

 Tenderá a la formación integral del hombre, no solo científica y técnicamente


capacitado, sino atento a las distintas dimensiones de lo humano.

 Buscará el diálogo entre Ciencia y Fe. Para llevar a la práctica este diálogo la
comunidad universitaria considera fundamental la realización de los estudios
teológicos como materia básica para todos los estudiantes. El Departamento
de Teología ofrecerá facilidades para dicho estudio y para el servicio pastoral.

 Mantendrá siempre una actitud de autoanálisis que haga posible su


permanente superación.

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1. 5 ORGANIGRAMA

Talento Humano

8
1.6 UBICACIÓN
CRA 3 # 14 – 14 – La Dorada

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2. DIAGNÓSTICO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
El principal reto es mejorar las organizaciones a través de las personas, haciéndolas
más eficientes y eficaces, con lo cual contribuirán a generar efectos positivos

LA DOFA DEL AREA DE TALENTO HUMANO

 Existe comunicación en la  Hay mucha competencia en el


organización área de talento humano, lo que
 Hay trabajo en equipo implica bajar el precio del
 El servicio que se ofrece es de servicio prestado
calidad  Poco reconocimiento
FORTALEZAS
DEBILIDADES
 El patrón de conductas esta  La situación del país hace que la
guiado por valores corporativos gestión de talento en algunos
que hacen que la gestión de momentos pierda foco y se
talento este basada en convierta en una unidad reactiva
transparencia y respeto a la  Cambios en el marco legal que
gente hacen cada día más compleja la
 Empresa con una amplia y sólida relación empleado – empresa
trayectoria basada en Fuga de talento por situación del
transparencia que hace que la país
gente se sienta bien y altamente
identificada con la organización

OPORTUNIDADES AMENAZAS

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2.1 MISIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

Fomentar y ejecutar políticas, directrices y procesos para el desarrollo integral de la


población laboral del INCET, el mejoramiento de la Institución y el servicio al usuario
para brindar un servicio con calidad

VISIÓN DEL DEPARTAMENTOS DE TALENTO HUMANO

El desarrollo integral de los formadores y administrativos de nuestra institución es


estar capacitado para lograr un óptimo aprendizaje, lograr que la institución este
adecuada y apta para cada área de la empresa Permitiendo que cada uno de ellos
crezca Profesionalmente, que laboren y presten un servicio de excelencia.

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2.2 POLITICAS Y NORMAS DE AREA DE TALENTO HUMANO

Se debe asegurar la garantía de la custodia y la reserva de información personal y


privada propia del funcionario, a través del diseño y definición de estrategias y
protocolos necesarios para lograr este propósito.
A través de la aplicación de las Políticas de Gestión de Talento Humano se
implementa y se fomenta el desarrollo de competencias, habilidades, aptitudes de
los servidores públicos, su desarrollo humano y físico y las estrategias transversales
de gestión del conocimiento, mediante la generación de programas de bienestar,
recreación, incentivos y salud ocupacional, a través de la liquidación de la nómina,
sueldos, salarios y demás prestaciones sociales, como retribución económica a los
servicios prestados, con los cuales se pretende apoyar y promover la adecuada
subsistencia y desarrollo de las familias de los funcionarios.

INGRESO

Selección

Los empleos de carrera administrativa se podrán proveer mediante encargo o


nombramiento provisional. La previsión de estos empleos se regulará teniendo en
cuenta la normatividad vigente. Los empleos de libre nombramiento y remoción,
serán provistos por nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos
exigidos para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en la ley 909
de 2004 y otras disposiciones.

Inducción

El programa de Inducción Institucional, se orienta a fortalecer la integración del


funcionario a la cultura organizacional, al sistema de valores, crear identidad y
sentido de pertenencia, desarrollar habilidades gerenciales, familiarizarlo con el
servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos, procesos y
procedimientos del Instituto.

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RETIRO

Retiro

El retiro del servicio implica la cesación del ejercicio de funciones públicas. Es


necesario aclarar que es reglada la competencia para el retiro de los empleos de
carrera, de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política
y la ley y deberá efectuarse mediante acto motivado.
Además, la competencia para efectuar la remoción en empleos de libre
nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado,
conforme con lo establecido en la Ley 909 de 2004.

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3. MODELO PARA LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

La descripción de cargos es una fuente de información básica para


toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la
selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial.

DESCRIPCION Y ANALISIS DEL PUESTO

I. IDENTIFICACION:

TITUTOLO DEL PUESTO DIRECTORA ACADEMICA

UBICACIÓN La Dorada

JEFE INMEDIATO SUPERIOR NINGUNO

SUBALTERNOS Todos los colaboradores del INCET

II. DESCRIPCION DEL PUESTO

1.NATURALEZA (MISION DEL PUESTO) Mantener la dirección de la sucursal o departamento en todas las
áreas

2.FUNCIONES ESPECIFICAS Técnico de mantenimiento

3. FUNCIONES TRASVERSALES: Capacidad para resolver problemas

4. RELACIONES DE TRABAJO 1.las características del contrato laboral

2: las características del contrato mercantil

3: administración de sociedades

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4.1 INTERNAS Mantiene relaciones continuas con unidades de planificación y
programación presupuestaria, administración nómina y otras

4.2 EXTERNAS Mantiene relaciones frecuentes con empresas de mantenimiento


proveedores y bancos a fin de ejecutar lo relativo al área

5. RESPONSABILIDADES

Maneja constantemente equipos y materiales de fácil uso

III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO (RESIQUISITOS INTELECTUALES Y COMPORTAMENTALES)

1. EDUACACIÓN Técnico superior en administración comercial a el equivalente

2. EXPERIENCIA (5) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de


administración bienes y recursos

3. APTITUDES

1. Capacidad para operar competentemente en una determinada


actividad.

2. Cualidad que hace que un objeto sea apto, adecuado o acomodado


para cierto fin.

3. Capacidad y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un


negocio, de una industria, de un arte, etc.

4. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo.

4. ACTITUDES (CUALIDADES PERSONALES) Liderazgo democrático, firmeza y flexibilidad, capacidad de analizar y


destrezas comunicativas

3.COMPETENCIAS BASICAS: 1) Pensamiento crítico, Comunicación, Creatividad, Autocontrol,


Iniciativa, Intuición, Capacidad de planificar, Capacidad negociación

4. COMPETENCIAS LABORARES
(TRASVERSALES) Capacidad, adquirir, demostrar , gestionar, desarrollar.

5. CONDICIONES AMBIENTALES Oficina con condiciones deseables dentro de los límites de


aceptación.

6. CONDICIONES DE SEGURIDAD Sufrir embargos, estrés, dolor muscular.

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IV REQUISITOS FÍSICOS Y MENTALES PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

FORMATO DESCRIPCION DE CARGOS


1. CARGA FISICA 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%

a. Posición Sedente X

b. Posición Bípeda X

c. Posturas mantenidas

d. Alternar posiciones

e. Motricidad Gruesa x

f. Motricidad Fina x

g. Destreza Manual x

h. Levantamiento y Manejo de Cargas x

2. CARGA MENTAL 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%

a. Recibir información oral/escrita X

b. Producir información oral/escrita X

c. Análisis de información X

d. Emitir respuestas rápidas x

e. Atención x

f. Concentración x

g. Repetitividad x

h. Tareas de precisión visomotora X

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FORMATO DESCRIPCION DE CARGOS

DESCRIPCION Y ANALISIS DEL PUESTO

I. IDENTIFICACION:

TITUTOLO DEL PUESTO Coordinador académico

UBICACIÓN Dirección regional

JEFE INMEDIATO SUPERIOR rector

SUBALTERNOS Rector

II. DESCRIPCION DEL PUESTO

1.NATURALEZA (MISION DEL PUESTO) Supervisar y evaluar el proceso de enseñanza para garantizar el
desarrollo integral del alumnado.

2.FUNCIONES ESPECIFICAS Elaborar y entregar al director regional las programaciones


académicas semestrales, asistir a reuniones programadas por
entidades, cumplir y hacer cumplir las normas de la institución.

3. FUNCIONES TRASVERSALES: Elabora normas y procedimientos académicos.

4. RELACIONES DE TRABAJO Toma decisiones que se basan en políticas específicas, en


procedimientos definidos para lograr objetivos específicos, mejorar
métodos o establecer técnicas y estándares

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4.1 INTERNAS Controla la asignación de cupos conjuntamente con la Dirección.

4.2 EXTERNAS Envía a las autoridades competentes de Apoyo Docente del


Ministerio de Educación, recaudos que permiten la prosecución de
estudios

5. RESPONSABILIDADES

Manejo de personal, manejo de recursos, manejo de información

III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO (RESIQUISITOS INTELECTUALES Y COMPORTAMENTALES)

1. EDUACACIÓN Técnico en secretariado, estudios tecnológicos o profesionales en


áreas afines.

2. EXPERIENCIA 2 años en cargos administrativos y experiencia en la formación

3. APTITUDES

Procedimientos administrativos.

Estadísticas y evaluación educativa.

Computación básica.

4. ACTITUDES (CUALIDADES PERSONALES) Autoestima.

Supera aprendizaje.

Expresión Corporal.

3.COMPETENCIAS BASICAS:

4. COMPETENCIAS LABORARES
(TRASVERSALES)

5. CONDICIONES AMBIENTALES El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no


mantiene contacto con agentes contaminantes.

6. CONDICIONES DE SEGURIDAD El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de


ocurrencia baja.

IV REQUISITOS FÍSICOS Y MENTALES PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

1. CARGA FISICA 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%

a. Posición Sedente X

b. Posición Bípeda x

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c. Posturas mantenidas X

d. Alternar posiciones X

e. Motricidad Gruesa X

f. Motricidad Fina X

g. Destreza Manual X

h. Levantamiento y Manejo de Cargas X

2. CARGA MENTAL 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%

a. Recibir información oral/escrita X

b. Producir información oral/escrita X

c. Análisis de información X

d. Emitir respuestas rápidas X

e. Atención X

f. Concentración X

g. Repetitividad X

h. Tareas de precisión visomotora X

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FORMATO DESCRIPCION DE CARGOS

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO

I. IDENTIFICACION:

TITUTOLO DEL PUESTO Secretaria

UBICACIÓN La Dorada

JEFE INMEDIATO SUPERIOR Coordinadores administrativos

SUBALTERNOS Ninguno

II. DESCRIPCION DEL PUESTO

1.NATURALEZA (MISION DEL PUESTO) Brindar servicio y gestión de calidad

Desarrollar nuevas propuestas

Responsabilidad de la gestión

Ser eficaz

2.FUNCIONES ESPECIFICAS Atender al público, organizar y manejar archivos, recibo de dinero,


realizar los pagos que le sean debidamente autorizados, cuadre
parcial de caja, responsabilidad de formatos, responsable de
correspondencia

3. FUNCIONES TRASVERSALES: Funciones administrativas

Planeación

Producto

Compras

20
costos

4. RELACIONES DE TRABAJO Se encarga recibir y redactar la correspondencia llevar adelante la


agenda y custodiar y ordenar los documentos de una oficina

4.1 INTERNAS El cargo mantiene relaciones continuas con el personal de la unidad


administrativa ala aparece los integrantes del comunidad
universitaria usuarias del servicio

4.2 EXTERNAS Clientes e instituciones: atender solicitudes o enviar información

5. RESPONSABILIDADES
Maneja constantemente equipos y materiales de fácil y mediante
complejos ,siendo su responsabilidad directa

III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO (RESIQUISITOS INTELECTUALES Y COMPORTAMENTALES)

1. EDUACACIÓN Estudio técnico secretariado, contabilidad o administración, estudios


profesionales en contabilidad, administración o carreras a fines

2. EXPERIENCIA Uno o dos años en cargos similares con atención al cliente más de dos
años de experiencia

3. APTITUDES

Alta tolerancia al estrés y la presión, Tener autoridad y firmeza,


Habilidades de comunicación, cordialidad en el atencional público,
honradez, seguir instrucciones, pro actividad y agilidad.

4. ACTITUDES (CUALIDADES PERSONALES) Responsabilidad, Entusiasmo, Descripción, Veracidad, Paciencia,


Honradez y respecto

3. COMPETENCIAS BÁSICAS: Comunicación efectiva, Manejos de conflictos, Adaptación al cambio,

Manejo de tecnología de información y comunicación.

4. COMPETENCIAS LABORARES Liderazgo, Capacidad de adaptación, Solución de problemas,


(TRASVERSALES)
Toma de decisiones, Atención al cliente, Trabajó en equipo y
Adaptación al cambio

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5. CONDICIONES AMBIENTALES El trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada, humedad
ambiental natural iluminación apta y buena estructura

6. CONDICIONES DE SEGURIDAD Electricidad, riesgo de incendios, manipulación manual de cargas,


estrés, cargo mental, trastornos musculares y trastorno de la voz.

IV REQUISITOS FÍSICOS Y MENTALES PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

1. CARGA FISICA 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%

a. Posición Sedente X

b. Posición Bípeda X

c. Posturas mantenidas X

d. Alternar posiciones

e. Motricidad Gruesa X

f. Motricidad Fina x

g. Destreza Manual x

h. Levantamiento y Manejo de Cargas X

2. CARGA MENTAL 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%

a. Recibir información oral/escrita x

b. Producir información oral/escrita X

c. Análisis de información x

d. Emitir respuestas rápidas x

e. Atención x

f. Concentración x

g. Repetitividad X

h. Tareas de precisión visomotora x

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3.2 ASIGNACION SALARIAL

El método que se utiliza para asignar salarios es el método de entrevista ya que


podemos ver el conocimiento de la persona y así poder asignar su sueldo.

El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo


realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo. El
salario se recibe principalmente cada fin de mes.
La administración de salarios

Normas y procedimientos tendientes


Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio
interno de salarios) Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos,
sobre un programa previo de descripción y Análisis de cargos.

NOMBRE SALARIO
CASAS VEGA LUCIA 414.500
LONDOÑO ORTEGA RAFAEL 829.000
RODRIGUEZ RAMIREZ MONICA JULIETH 1.374.000
TOBAR ESCUDERO LUZ BIBIANA 829.000
ANGULO DIAZ BERTHA YURANY 829.000
VALENCIA RIVERA CLAUDIA PATRICIA 829.000

23
3.3 EVALUACION DE DESEMPEÑO

Su principal objetivo es contribuir a la mejora del desempeño mediante la


identificación de fortalezas y debilidades, de modo que se puedan desarrollar las
primeras y superar las segundas, e identificar a quienes tengan potencial para a
asumir mayores responsabilidades, brindando una guía de acción para asegurar
que ese potencial se desarrolle.
DOCUMENTOS DILIGENCIADOS\EVALUACION DESEMPEÑO
DILIGENCIADA.xls
DOCUMENTOS DILIGENCIADOS\EVALUACION DESEMPEÑO DILIGENCIADA
2.xls
DOCUMENTOS DILIGENCIADOS\EVALUACION DESEMPEÑO DILIGENCIADA
3.xls

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DATOS GENERALES

Nombres y Apellidos del


Evaluado:
Tiempo de
Área: Servicio:
Período de
Cargo: evaluación:
Motivo de Evaluación:

I. COMPETENCIAS

Indique la calificación del evaluado para cada una de las conductas presentadas, considerando las siguientes alternativas:
4: Siempre 3: Frecuentemente 2: Algunas Veces 1: Nunca

COMPETENCIA 1: ORIENTACIÓN HACIA RESULTADOS Calificación

1. Realiza su trabajo buscando cumplir con los objetivos y acciones esperados.

2. Cumple su trabajo en el tiempo requerido.

3. Atiende los requerimientos solicitados.

COMPETENCIA 2: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO Calificación

1. Toma en cuenta exclusivamente las necesidades que los clientes le plantean

2. Se preocupa por atender las demandas de sus clientes.

3. Se conduce con relativo interés por dejar conforme a quien requiera de sus servicios.

COMPETENCIA 3: TRABAJO EN EQUIPO Calificación

1. Se compromete con su equipo de trabajo cumpliendo con las metas y expectativas establecidas.

2. Está siempre dispuesto al intercambio de información con los miembros de su equipo.

3. Aporta ideas y recomendaciones fruto de su conocimiento

COMPETENCIA 4: TRANSPARENCIA Calificación

1. Es abierto y honesto en sus relaciones laborales.

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2. Mantiene una imagen profesional, digna y confiable en todo lo que hace.

3. Acepta su responsabilidad antes sus acciones y decisiones.

COMPETENCIA 5: EFICIENCIA OPERATIVA Calificación

1. Aborda sus tareas con exigencia y rigurosidad, ofreciendo altos estándares de calidad.

2. Siempre está tratando de mejorar la calidad y eficiencia de su desempeño.

3. Revisa continuamente sus avances, planteando alternativas de mejora cuando se presentan dificultades.

COMPETENCIA 6: COLABORACIÓN Calificación

1. Genera confianza en los demás, por su actitud generosa a la hora de responsabilizarse por los objetivos comunes.

2. Realiza acciones que contribuyen al cumplimiento de los objetivos de otras personas de la organización.

3. Apoya al resto de la organización en temas específicos, aunque no desatiende sus propias obligaciones.

COMPETENCIA 7: INICIATIVA Calificación

1. Brinda soluciones rápidas y oportunas ante posibles problemas que presente el equipo en su trabajo diario.

2. Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras, con suficiente antelación.

Actúa de manera independiente para solucionar aquello que está a su alcance o propone alternativas de solución en
3.
caso no esté autorizado para tomar la decisión.

COMPETENCIA 8: ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Calificación

Reacciona positivamente ante cambios imprevistos en los planes y ante la presencia de adversidades y circunstancias
1.
que escapan a su control.
Muestra buena disposición para cambiar las formas de trabajo y las actividades de manera rápida para responder a
2.
elementos exteriores.

3. Percibe los cambios como un crecimiento y los acepta de buen agrado.

II. CUMPLIMIENTO DE PAT


Indique la calificación de su evaluado considerando las siguientes alternativas:
4 = Supera las expectativas: 100%
3 = Dentro de las expectativas: 80% - 100%
2 = Por debajo de las expectativas: 79% - 50%
1= No cumple: Menor a 50%

ASPECTOS EVALUADOS Calificación

1. Cumple con las metas consideradas en el Plan Anual de Trabajo del Área

III. APRECIACIÓN GENERAL DEL EVALUADO


4 = Supera las expectativas
3 = Dentro de las expectativas
2 = Por debajo de las expectativas
1= No Cumple

ASPECTOS EVALUADOS Calificación

1. Posee las competencias requeridas para el puesto.

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2. Cumple con las funciones asignadas al puesto.

IV. RESULTADOS

ASPECTOS EVALUADOS PESO CALIFICACIÓN TOTAL

I. COMPETENCIAS 40% 83 35

II. CUMPLIMIENTO DE PAT 50% 3 38


III. APRECIACIÓN GENERAL DEL
10% 7 9
EVALUADO
RESULTADO OBTENIDO 81

V. COMENTARIOS

VI. DESARROLLO

1. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES DE MEJORA EN EL DESEMPEÑO DEL PUESTO ACTUAL


OPORTUNIDADES DE MEJORA ACTIVIDADES ORIENTADAS

2. IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES DE DESARROLLO PARA ALCANZAR NUEVOS PUESTOS


OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO ACTIVIDADES ORIENTADAS

Sello y Firma del Evaluador Sello y Firma del Gerente de Área

27
28
4. FORMATO DE CONTROL DE ASISTENCIA
Permite gestionar y controlar la asistencia de los estudiantes y docentes en un área determinada. Los controles de asistencia tienen
mucha aplicación en entornos educativos y laborales.

FORMATO CONTROL DE ASISTENCIA


Código: GA-GH-FT-001
GESTIÓN ADMINISTRATIVA. GESTIÓN HUMANA
Versión: 1
Vigencia: 19/12/2014
FORMATO PLANILLA DE CONTROL DE ASISTENCIA - FUNCIONARIOS
Pagina: 1 DE 1

FECHA:
______________________________

HORA DE HORA DE
FUNCIONARIO IDENTIFICACIÓN FIRMA FIRMA OBSERVACIONES
ENTRADA SALIDA

Mónica Julieth González 1.054.567.340 8:00 a. m. 6:00 p. m.

Yurany Angulo Díaz 1.054.539.011 7:00 a.m. 10:30 a.m.

29
4.2 SOLICITUD DE EMPLEO

Una solicitud de empleo es el documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de
trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas: como un formulario de
postulación estándar suministrado por el departamento de recursos humanos de la empresa, o como
una carta de postulación.

DOCUMENTOS DILIGENCIADOS\FORMATO SOLICITUD DE EMPLEO DILIGENCIADO.xls


Fecha
Solicitud de Empleo
Puesto que
solicita Sueldo Mensual deseado

Sea tan amable de llenar esta solicitud en forma manuscrita Sueldo Mensual Aprobado
NOTA: Toda información aquí proporcionada será tratada
confidencialmente
Fecha de Contratación

Datos Personales
Apellido
Paterno Apellido Materno Nombre(s) Edad

os
Domici Código Se
lio Colonia Postal Teléfono xo
Masculino
Ciudad, Fem
Estado Lugar de Nacimiento enino
Fecha de
Nacimiento Nacionalidad
Vive
con
Sus Su Sol
padres familia Parientes o Estatura Peso
Personas que dependen de
usted Estado Civil
Hijo Cónyu Otr Casad Ot
s ge Padres os Soltero o ro

Documentación
Clave Única de Registro de
Población AFORE

Reg. Fed. De
Contribuyentes Numero de Seguridad Social Cartilla de Servicio Militar No. Pasaporte No.

30
Tiene licencia de
manejo Clase y Número de Licencia Siendo extranjero que documentos
No Si le permiten trabajar en el país

Estado de Salud y Hábitos Personales


¿Como considera su estado de salud ¿Padece alguna enfermedad
actual? crónica?
Si
Regul (Expliqu
Bueno ar Malo No e)
¿Práctica Ud. Algún
Deporte? ¿Permanece a algún Club Social o Deportivo? ¿Cuál es su pasatiempo favorito?

¿Cuál es su meta en la
vida?

Datos Familiares
Nombre Vive Finado Domicilio Ocupación
Pad
re

Madre

Esposa
(o)

Nombre y edades de los


hijos

Escolaridad
Nombr Direcci
e ón De A Años Titulo Recibido
Primari
a

Secundaria o Pre
vocacional

Preparatoria o
Vocacional

Profesion
al

Comercial u
Otras

Estudios que esta efectuando en la actualidad:


Escuel Horari
a o Curso o Carrera Grado

31
FIRMA DEL
SOLICITANTE :

4.3 FORMATO DE CONTROL DE PERMISO

El Incet cuenta con el documento de control de permiso el cual es diligenciado para obtener un permiso
sea por uno o más días los cuales se va ausentar.

INCET
CONTROL DE PERMISOS PERSONAL ADMINISTRATIVO

FECHA EN QUE SOLICITA EL PERMISO:___27-09-2019____________


NOMBRE DEL TRABAJADOR:_Yurany Angulo Díaz _____________________
CARGO DEL TRABAJADOR:__Secretaria__________________
SOLICITA PERMISO PARA EL DIA:___02-10-2019_______________ HORA:__3:00 pm_______
CAUSA DEL PERMISO:__Cita medica__________

DESCONTAR TIEMPO SI__ NO_x_ VALOR DEL DESCUENTO_____________


REPROGRAMAR TIEMPO: SI_x__ NO___
FECHA Y HORA DE PROGRAMACION:__30-09-2019__10:00 am _____________

Yurany González
FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA DE QUIEN AUTORIZA

32
5. INDICADORES DE GESTION DE TALENTO HUMANO
Los indicadores de gestión de talento humano van relacionados con la calidad técnica, humana y
social del recurso en la empresa.

INDICADORES PARA EL ÁREA DE TALENTO HUMANO


= Producción
Productividad de mano de obra
3 Horas trabajadas

Ausentismo = 1 Hora Ausente

2 Horas trabajas
Importancia de los salarios 1 Total salarios pagados

$13.700 por hora Costos de producción


Indicador de rotación de trabajadores 0 Total de trabajadores retirados
6 Número promedio de trabajadores
Indicador ventas – Trabajador Ventas totales

Numero promedio de trabajadores

33
6. PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL

El Programa de Bienestar Laboral busca responder a las necesidades y expectativas de los


trabajadores, buscando favorecer el desarrollo integral del funcionario, el mejoramiento de su nivel
de vida y el de su familia.

34
7. PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL
El Plan de Salud Ocupacional es un documento técnico que tiene como propósito planificar, organizar
y controlar el funcionamiento de la compañía, para que la finalidad de las mismas no implique el
detrimento de la salud de los trabajadores, la comunidad y el ambiente en general el cual se realiza
cada (6) meses

1: OBJETIVO:
Prevenir las enfermedades laborales
 Proteger a los trabajadores de los riesgos a su salud presentes en el ambiente laboral donde se
desempeñan
 Establecer condiciones del medio ambiente adaptadas a las condiciones y capacidades físicas y
psicológicas de los trabajadores.
En este contexto se definen 3 objetivos específicos:
 Mantener y promover la salud y la capacidad de trabajo de los empleados.
 Mejorar las condiciones del trabajo para favorecer la salud y la seguridad de los trabajadores.
 Desarrollar culturas y sistemas organizacionales que favorezcan la salud y la seguridad en el
trabajo, promoviendo un clima organizacional positivo, una eficiencia mayor y la optimización de
la productividad de la empresa.

2: ACTIVIDADES DE BIENESTAR SALUD:


Se define, según la Organización Mundial de la Salud (OMS), como una actividad multidisciplinaria
que promueve y protege la salud de los trabajadores con el objetivo de controlar los accidentes y las
enfermedades mediante la reducción de las condiciones de riesgo.
Comprende las actividades de promoción de la salud, educación sanitaria y prevención de la
enfermedad que se realizan en el nivel de atención primaria, dirigidas al individuo, la familia y la
comunidad, en coordinación con otros niveles o sectores implicados.

35
CRONOGRAMA

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