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Legislacion 2 Parcial
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Derecho del trabajo: conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones
pacificas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, las
asociaciones, sindicatos y cámaras empresariales entre sí y con el estado.
Trabajo: “toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla
mediante una remuneración.”
Trabajo humano: es toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual,
que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir transformar,
la realidad.
Caracteres:
* Productividad
* Ajenidad
* Libertad
Son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una
sociedad. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.
Funciones: se pueden establecer cuatro:
* Orientadora: es una función de política legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una
ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
* Normativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico.
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Enumeración:
1. Principio Protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su
condición de persona humana. Se manifiesta en tres (3) reglas:
a) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez (o al intérprete) para el caso
de existir una duda razonable en la interpretación de una norma o la apreciación de la prueba.
c) Regla de la condición más beneficiosa: esta dispone que cuando una situación
anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser
para ampliar y no para disminuir derechos.
5. Principio de buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.
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civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que también puede hacerse
efectivo al aspecto físico y a la discapacidad. No impide que el empleador otorgue un trato
desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.
En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador.
Caracteres
1) Consensual
2) Personal
3) Carácter dependiente del trabajo
4) De tracto sucesivo
5) No formal
6) Oneroso
7) Bilateral y sinalagmático
8) Conmutativo:
9) Típico:
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Relación de trabajo: la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que
pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.
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Obligaciones y derechos.
Obligaciones reciprocas: son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del
contrato de trabajo.
La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen
cada una de las partes:
* el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido.
* el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo
realizado y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador.
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Confidencialidad: Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o
descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Prestaciones no remuneratorias
Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación del trabajo efectivamente realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o
reparar un daño.
* Beneficios sociales: son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por
el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni
sustituibles en dinero.
Enumeración de prestaciones:
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Los vales de almuerzo hasta un tope máximo por días de trabajo que fija la autoridad de
aplicación.
Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su
familia.
La provisión de ropa de trabajo y equipamiento del trabajador para el desempeño de sus
tareas.
Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal
que utilicen los trabajadores con hijos.
El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente
documentado.
Caracteres de la remuneración
1. Patrimonial
2. Igual y justa
3. Insustituible
4. Dineraria
5. Inalterable
6. Conmutativa
7. Continua
8. Alimentaria
9. Inembargabilidad:
10. Irrenunciable
Clasificación
El trabajador, normalmente, debe percibir su retribución en dinero.
El empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20 % de la remuneración.
La remuneración puede clasificarse, desde dos puntos de vista:
A) Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y
por resultado o rendimiento.
Jornal Horario
Por tiempo Diario
Sueldo Mensual
Quincenal
Destajo
Individual Directa
Por resultado Comisión Indirecta
o rendimiento Colectiva
Primas
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Por tiempo el salario se calcula en relación con el factor tiempo. Hay dos tipos diferentes de
remuneración-tiempo: jornal y sueldo.
# Jornal: se paga en relación con el día u hora de trabajo.
# Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste
en una suma fija.
B) Remuneración Complementarias
Sueldo Anual Complementario (SAC): consiste en un pago de un sueldo más de los doce
percibidos por el trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de
dependencia sin importar la forma de contratación.
Época de Pago: El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera
de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de
cada año.
Liquidación: Se debe abonar el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto dentro del semestre que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada
año. S.A.C. 1 semestre = 50% Mejor Remuneración
Las Pymes podrán disponer el fraccionamiento de los periodos de pago del S.A.C. siempre que
no excedan de tres periodos en el año.
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Viáticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del
transporte, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba viajar. Los viáticos
serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes.
Adicionales: tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos
motivos y son accesorios a la remuneración principal. La L.C.T no obliga al pago de ninguno
de estos adicionales. Pueden ser:
a) Por antigüedad: es un porcentaje proporcional a la antigüedad del trabajador.
b) Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una
función especial.
c) Por tareas riesgosas: por su integridad psicofísica o su vida.
d) Por título: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera.
e) Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr
mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son
incentivos.
# Sujetos: los sujetos del pago son el empleador y el trabajador. El pago lo debe realizar
el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse.
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La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automática por
el mero vencimiento de los plazos señalados precedentemente.
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El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
1. Contrato por tiempo indeterminado: “es aquel contrato que tiene un comienzo determinado
y el empleador debe mantener el vínculo laboral hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de obtener el beneficio de la jubilación ordinaria.”
edad : hombres - 65 años
mujeres- 60 años
años de servicios: 30 años
a. Contrato de periodo de prueba: “es tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminado
que tiene por objeto verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de
trabajo para el que se lo contrató, plazo en el cual las partes pueden hacer denuncia del vínculo
sin ninguna responsabilidad indemnizatoria por antigüedad”.
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c. contrato a tiempo parcial: “es el contrato que establece una jornada reducida inferior a
2/3 de la jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras”.
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Contrato eventual: “es un contrato de prestación continua, se formula por escrito con una
duración incierta pero determinable, que se realiza para satisfacer servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa”.
Contrato de aprendizaje: “es el contrato que tiene por objeto la formación teórico-práctica del
aprendiz conforme un programa predeterminado, con una duración máxima de 1 año y mínimo
de 3 meses”.
JORNADA DE TRABAJO: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio.”
La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, para toda persona
ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de
lucro. Para la protección del trabajador y productividad de la empresa.
I) Trabajos exceptuadas de la jornada máxima
a) en relación a la excepción de la jornada máxima en virtud del carácter del empleo se
denomina empleados de dirección o vigilancia tanto al jefe, gerente o habilitado principal.
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JORNADA NOCTURNA
Es la que se cumple entre las 21:00 horas de un día y las 6.00 horas del día siguiente.
Su duración no puede exceder las 7 hs por jornada y las 42 semanales.
Los menores de 18 años, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
Nota: El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno.
JORNADA INSALUBRE: jornada que se desarrolla en lugares que ponen en peligro la salud de
los trabajadores.
En caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6 hs diarias y 36
semanales.
La calificación de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una
resolución de la autoridad administrativa, con fundamento en dictámenes médicos.
Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extras de trabajo en Jornada
Insalubre y jornada mixta insalubre.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas
insalubres.
Nota: El trabajo en jornada insalubre si bien trabaja 6 hs diarias y 36 semanales, debe percibir
la misma remuneración que el que trabaja 8 hs diarias o 48 semanales en una jornada normal.
JORNADA DE TRABAJO POR EQUIPO En el trabajo por equipo o turnos rotativos, que asegurar
la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica.
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El descanso semanal de los trabajadores que presten servicios bajo el régimen de trabajo por
equipo, se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionamiento del
sistema.
Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más
allá de las 8 horas por día y de 48 horas semanales, a condición de que el término medio de las
horas de trabajo sobre un período de 3 semanas a lo menos, no exceda de 8 horas por día o de
48 horas semanales.
Ejemplo:
- Ciclo de 18 días laborables distribuidos en tres semanas consecutivas
- 144 horas en total: 144/18 = 8 horas diarias
- Promedio semanal de 48 horas, hasta un máximo de 56 horas.
- Es decir: por ejemplo, primera semana 40 horas, segunda semana 48 horas y tercer semana
56 horas = promedio 48 horas semanales en tres semanas.
Descanso diario
Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre
dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o
refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas.
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para
recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocupación de
cuestiones particulares.
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Distintas situaciones
En caso de enfermedad inculpable, plazo de conservación del empleo y accidentes, el
trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgárselas
durante dicho periodo.
En caso de suspensión por razones disciplinarias, se efectivizaran después de
terminada la licencia.
En caso de maternidad, tampoco puede suspenderse y se le otorgará en tiempo hábil.
Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador tendrá que solicitar su
acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo
fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
Plazos
La L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad.
A) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;
b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no excedan de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad sea mayor de 20 años.
Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado.
Periodo de otorgamiento
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de
otorgárselas en un periodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año
siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuando otorgar las vacaciones; pero
deberá necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada tres
periodos.
El empresario tiene la facultad de cerrar el establecimiento durante el tiempo que él
decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores.
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Retribución
Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe
similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el cálculo de su pago:
1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor días se
debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que
le correspondan.
2) En el caso de trabajadores remunerados por día, el valor día será equivalente al
importe que hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual
anterior.
En este caso se pueden plantear distintas situaciones:
a) jornada habitual de 8 hs anterior al goce de las vacaciones: se paga el
importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;
b) jornada habitual de 8 hs anterior a las vacaciones: se paga la jornada real en
tanto no exceda las 9 hs, el excedente es hora extraordinaria,
c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a
la habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal; si es superior cabe resolver de la misma
manera,
d) jornada irregular: aquí la habitualidad es la irregularidad; se debe pagar el
promedio de hs por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de
cálculo.
3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables se divide la
totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad
de los días que deben considerarse como trabajados.
Pymes
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa pueden
modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos del goce de la licencia anual
ordinaria.
No se puede modificar la forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones que
según su antigüedad le correspondan al trabajador.
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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: consiste en una interrupción transitoria (dura sólo
un tiempo determinado) de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la
estabilidad, y tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del
contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. En los casos en que la ley
establece que las suspensiones por causas económicas y disciplinarias no generan la obligación
del empleador de pagar la remuneración.
Requisitos de validez.: “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada
válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador”.
1) Justa causa: significa que el contrato sólo puede suspenderse por una causa prevista en la
ley. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y el motivo alegado.
2) Plazo fijo: que contenga la fecha de comienzo y finalización.
3) Notificación por escrito: como medio de prueba.
Plazos máximos.
La L.C.T. fija plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para todas en
conjunto:
— Por falta o disminución de trabajo: 30 días (art. 220 ).
— Por razones disciplinarias: 30 días (art. 220 ).
— Por fuerza mayor: 75 días (art. 221 ).
— En conjunto: por un lado, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias, y
por otro lado, fuerza mayor: 90 días.
Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año. Pero estos deben contarse a partir
de la primera suspensión y no por año calendario, es decir, que si el empleador aplicó la
primera suspensión el 25 de julio de 2014, el año se cumple el 25 de julio de 2015.
La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador
impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata se puede considerar
despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes.
Salarios de suspensión.
Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez “el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensión”, hubiere o no ejercido el derecho de disolver
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Suspensiones en particular
1) Por falta o disminución de
trabajo
a) Por causas económicas 2) Por fuerza mayor
3) Concertada
b) Disciplinaria
c) Por quiebra
Suspensión 1) Denuncia criminal
efectuada por el empleador
d) Preventiva
2) Denuncia de un tercero o
de oficio
e) Precautoria o cautelar
f) Por desempeño de cargos
electivos y gremiales
a) Suspensiones por causas económicas: son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a
la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la
diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostración recae en el empleador.
El empleador deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.
1) Suspensión por falta o disminución de trabajo: para que una suspensión fundada en falta o
disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos:
— debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa;
— ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario.
2) Suspensión por fuerza mayor: aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden
evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de
cumplir su obligación de dar ocupación.
3) Suspensión concertada: por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previamente por el trabajador.
Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneración
habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el Ministerio de
Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador.
b) Suspensión disciplinaria:
“las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de
la primera suspensión”.
El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea
respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que la sanción se
considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de
caducidad.
c) Suspensión preventiva:
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador:
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En caso de que la denuncia fuese desestimada, el empleador debe pagarle los salarios
devengados durante el tiempo de la suspensión. Se reintegra a su trabajo; si el empleador se
niega, le paga la indemnización por despido sin causa justificada. En cambio, si el trabajador es
declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.
2) Denuncia de un tercero o de oficio:
Si es detenido, la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios
caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación van a
juicio penal.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar
ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa
causa.
e) Suspensión precautoria o cautelar: el empleador lo suspende para efectuar un sumario o
una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el
trabajador, que puede constituir injuria. El plazo debe ser breve, respetarse el derecho de
defensa del trabajador y se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que
amerite una sanción de suspensión o inclusive el despido.
f) Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales:
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador
cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. El empleador está obligado a
reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a
reincorporarlo. En el caso de despido el empleador debe pagar las indemnizaciones por
despido injustificado.
PROTECCIÓN DE LA MUJER
Protección especial
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres. En caso de
producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar
tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del
empleador sin admitirse prueba en contrario. También, está prohibido contratar a mujeres para
encargar la ejecución de trabajos a domicilio.
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Estado de excedencia: la madre trabajadora notifica 48 hs antes de que se agote su licencia por
maternidad; una suspensión unilateral contrato de trabajo por plazo mínimo de 3 meses y
máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna
Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer este derecho son: a) haber tenido un
hijo, b) continuar residiendo en el país, c) tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa
d) no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo con otro empleador.
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Matrimonio:
La mujer que fuese despedida durante los 3 meses antes o 6 meses después de su matrimonio
tiene derecho un Agravante indemnizatorio de 1 Año de remuneraciones (13 sueldos). En este
supuesto, la mujer debe haber comunicado fehacientemente que contraerá matrimonio o que
ya lo hizo.
Al igual que en la maternidad la LCT presupone salvo prueba en contrario de parte del
empleador que el despido acaecido en los periodos antes señalas, se produce por causas de
matrimonio.
Preaviso
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
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remuneración. Si el empleador no puede dar asignarle otra tarea deberá abonar al trabajador
su indemnización correspondiente.
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