Desarrollo, Satisfacción y

Perfilación de cargos, evaluación del modelo de

reclutamiento, selección e desempeño, bienestar
Inducción formación y
capacitación
____________________________________________________________________
Diana Rodríguez P.
 Equidad en
Compensación
Evaluar Ajuste y
necesidades de alineación
recursos persona cargo
humanos

Determinar
Racionalizar PERFIL DE niveles
procesos adecuados
CARGO desempeño

Condiciones Orientar planes

entorno (evaluar capacitación y
y mejorar) desarrollo
Identificación
candidatos y
predicción
Descripción del Cargo
Contenido del cargo (tareas o
atribuciones): ¿qué hace el
ocupante?, ¿cuándo lo hace?,
¿cómo lo hace?, y ¿por qué lo
hace?.
Análisis de Puestos
Requisitos (intelectuales y físicos), las
responsabilidades implícitas y las
condiciones ambientales que el cargo
exige.
Perfil del Puesto
Resume las cualidades personales,
características, capacidades y
antecedentes requeridos para
realizar el trabajo.
Manual de Funciones
Documento formal que compila las
diferentes descripciones de puestos
de trabajo de una organización.
 Conocer la organización: misión, capacidades organizacionales,
estrategias, retos, productos, servicios, procesos, organigramas, áreas,
niveles, familias de cargos

 Conocer el objetivo de los cargos: contribución a los objetivos del

área y la organización

 Involucrar los mejores desempeños: ellos conocen mejor que nadie

lo que hacen… aunque pueden estar haciendo lo que no toca…

 Concepto del Superior Inmediato:

• Panorama real
• Visión global del área (reprocesos, “cuellos de botella”, optimización)
• Alinear visiones
 OBTENCIÓN DE DATOS
Entrevistas: estrellas y Jefes

Grupos de expertos: confiabilidad y alineación

Bitácora de empleados: actividades en tiempo

dado

Observación: incluir ciclos completos

Cuestionarios electrónicos: ¿confiabilidad,

oportunidad?

Combinaciones
 • Identificación dentro del organigrama (Unidad, Área,
Nivel e Departamento)
• Nivel (Operativo, técnico, profesional, directivo)
identificación • familia de cargos
• Procesos en los que participa

• Objetivo General (Misión)

Deberes y • Funciones (qué hace en términos de actividades
específicas) (Qué hace, cómo lo hace)
responsabilidades • Nivel autonomía en toma de decisiones, personal a
cargo, por planeación o presupuesto
• Procesos en que participa

• Educación y Formación
Características • Experiencia (general y específica)
• Capacidades, habilidades y aptitudes (evidencias/
individuales comportamientos)
• Rasgos personalidad
 • Horarios, “jornada real”,
oportunidad de viajes
• Principales riesgos laborales (físicos,
Características biológicos, químicos, ergonómicos,
del trabajo mecánicos, ambientales y
Psicosociales)
• Ambiente de trabajo (cultura,
liderazgo, dinámica del equipo)
Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales
(Función Pública)
Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales
(Función Pública)
“La elaboración de perfiles y la
medición y desarrollo de
competencias deben centrarse en
las contribuciones individuales
laborales a los procesos del
negocio, generadores de valor
agregado”.

Score de Competencias. J. Ortiz, M. Rendón y J.

Atehortua
Productos o entregables: ¿qué se entrega?,
¿cuál es el resultados de las acciones o
funciones realizadas?

Atributos: condiciones de calidad,

oportunidad con las que debe entregarse el
producto o brindarse el servicio, cómo
podemos saber que corresponde con lo
requerido.

Indicadores: ¿cómo medimos el nivel de

logro del objetivo?
J. Ortiz, M. Rendón y J. Atehortua Score de
Competencias. 2012
¿Quién recibe el producto de mi labor?, ¿a quién le sirvo?, ¿Quién evalúa a quién y qué evalúa?

ROL EVALUADOR: Funcionario que como cliente o usuario específico del titular evaluado, recibe de
él un producto o un entregable.

Los usuarios de los productos pueden ser múltiples y ubicados en diferentes cargos y niveles de la
estructura.

El conocimiento de causa del cliente le permitirá realizar una valoración más ajustada a la realidad.
Se tiene Múltiples fuentes de información

CLASIFICACIÓN DE ROLES
EVALUADORES

J. Ortiz, M. Rendón y J. Atehortua Score de

Competencias. 2012
 • Reorganización de tareas
(fusión, eliminación, reasignación)
CREACION DE SUPRESION DE
• Reducción de NUEVOS CARGOS CARGOS
costos/cargos/ personal
INCLUSION DE
• Cambios de NUEVAS
SUPRESIÓN DE
ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
estrategias/objetivos/procesos/
estructuras / Tecnología
MODIFICACION EN
ACTIVIDADES
• Nuevas exigencias de
clientes/mercado
____________________________________________________________________
Diana Rodríguez P.
Diligencie la lista de chequeo
1. Diligenciar la lista propuesta
de chequeopara cada uno de los procesos
2. Analice los datosdesobre
RH vistos
cadaen la clase,
proceso
identificando cuáles elementos
identificando ya están involucrados
cuáles elementos ya en las prácticas
Haciendo actuales
un balance (+), cuáles
sobre cómo de se
manera parcial (+ o -) y cuáles
están involucrados ennolas
se prácticas
aplican (-). En los puntos donde
encuentra se mencionan
el proceso frentevarios
a los
elementos y algunos
actuales (+),se aplican
cuáles ydeotrosmanera
no, pueden resaltarse
factores los que no se aplican
planteados, para hacer
mencione los
claridad.parcial (+ o -) y cuáles no se aplican principales puntos que no se aplican
(-). En los puntos donde se actualmente o se aplican parcialmente
mencionan varios elementos yen el área y son susceptibles de mejora,
algunos se aplican y otros no, mencionando las causas por las que no
pueden resaltarse los que no se se han incluido (políticas internas,
aplican para hacer claridad. aspectos culturales, conocimientos y
experticia de los profesionales de RH,
cuentan con otro modelo, etc.).
____________________________________________________________________
Diana Rodríguez P.