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UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES


Escuela profesional de Administración

Tesis
Influencia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral

de los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa

Tarapoto, 2019.
Por:
Aída Barrera Reyna
Ruth Patricia Tavera Silva
Asesor:

Morales, 2019
Índice general
Ficha calcográfica ...................................................................................................................... 5
Estilo de redacción ..................................................................................................................... 6
Agradecimiento .......................................................................................................................... 7
Dedicatoria ................................................................................................................................. 8
INDICE DE FIGURAS.............................................................................................................. 9
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................... 9
RESUMEN .............................................................................................................................. 11
ASBTRAC ............................................................................................................................... 11
CAPITULO I ........................................................................................................................... 14
Introducción ............................................................................................................................. 14
1.1. Descripción de la situación problemática .............................................................. 16
1.2. Formulación del problema ..................................................................................... 18
1.2.1. Problema general ................................................................................................... 18
1.2.2. Problemas específicos............................................................................................ 18
1.3. Objetivos ................................................................................................................ 18
1.3.1. Objetivo general .................................................................................................... 18
1.3.2. Objetivos específicos ............................................................................................. 19
1.4. Justificación de la investigación ............................................................................ 19
1.4.1. Relevancia social ................................................................................................... 19
1.4.2. Relevancia teórica.................................................................................................. 19
1.4.3. Relevancia metodológica ....................................................................................... 20
2. Marco teórico ......................................................................................................... 21
2.1. Antecedentes de la investigación ........................................................................... 21
2.1.1. Antecedentes internacionales ................................................................................ 21
2.1.2. Antecedentes nacionales ........................................................................................ 23
2.2. Bases teóricas ........................................................................................................ 25
2.2.1. Variable independiente .......................................................................................... 25
2.3. Presuposición filosófica ......................................................................................... 31
2.4. Marco conceptual o términos ................................................................................ 32
2.4.1. Inteligencia ............................................................................................................ 32

2
2.4.2. Inteligencia emocional ........................................................................................... 32
2.4.3. motivación ............................................................................................................. 32
2.5. desempeño laboral ................................................................................................. 33
3. Metodología ........................................................................................................... 34
3.1. Tipo de la investigación ......................................................................................... 34
3.2. Diseño de la investigación ..................................................................................... 34
3.3. Hipótesis y variable ............................................................................................... 34
3.3.1. Hipótesis ................................................................................................................ 34
3.3.2. Identificación de variables ..................................................................................... 35
3.3.3. Operacionalización de variables ............................................................................ 35
3.4. Población y técnicas de investigación ................................................................... 38
3.4.1. Delimitación especial y temporal .......................................................................... 38
3.4.2. Delimitación y población de la muestra ................................................................ 38
3.5. Plan de procesamiento de datos ............................................................................. 38
3.5.1. Diseño de instrumentos de investigación .............................................................. 38
3.5.2. Técnicas de recolección de datos........................................................................... 38
3.5.3. Técnicas para el procesamiento de información .................................................... 39
Resultados y discusiones.......................................................................................................... 40
4. . Resultados ............................................................................................................ 40
4.1. Fiabilidad del instrumento de la investigación ...................................................... 40
4.2. Análisis de las variables sociodemográficas ......................................................... 41
4.3. Niveles de inteligencia emocional y sus dimensiones de los colaboradores de la
entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019............................................................................ 41
4.4. Análisis comparativo de los niveles de inteligencia emocional y sus dimensiones,
según variables sociodemográficas. ......................................................................................... 42
4.5. Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral y sus dimensiones ............ 43
4.6. Prueba de normalidad ............................................................................................ 44
4.7. Relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral de los colaboradores
de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. .................................................................. 45
Regla de decisión ..................................................................................................................... 45
4.8. Relación entre la atención emocional y el desempeño contextual hacia el
individuo de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. ................ 46
4.9. Relación entre la claridad emocional y el desempeño laboral de los colaboradores
de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. .................................................................. 47

3
4.10. Relación entre la reparación emocional y el desempeño laboral con los
colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019. .......................................... 48
4.10.1. Hipótesis general ................................................................................................... 49
4.10.2. Primera hipótesis especifica .................................................................................. 49
4.10.3. Segunda hipótesis especifica ................................................................................. 49
4.10.4. Tercera hipótesis especifica ................................................................................... 50
CAPITULO V .......................................................................................................................... 51
5. Conclusiones .......................................................................................................... 51
5.1. Recomendaciones .................................................................................................. 52
Referencias.............................................................................................................................. 54

4
Ficha calcográfica

5
Estilo de redacción

6
Agradecimiento

7
Dedicatoria

8
INDICE DE FIGURAS

Figura 1 dimensiones de la satisfacción laboral................................................................................28


Figura 2 dimensiones de desempeño laboral ...................................................................................30

ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Análisis de fiabilidad del instrumento ......................................... Error! Bookmark not defined.
Tabla 2 Perfil sociodemográfico ............................................................................................................ 41
Tabla 3 Inteligencia emocional ............................................................................................................. 41

9
Tabla 4 Nivel de inteligencia emocional según su genero .................................................................... 42
Tabla 5 Desempeño laboral .................................................................................................................. 43
Tabla 6 Prueba de normalidad .............................................................................................................. 44
Tabla 7 Relación entre la inteligencia emocional y desempeño laboral............................................... 46
Tabla 8 Relación entre atención emocional y desempeño laboral ....................................................... 47
Tabla 9 Relación entre la adicción a redes sociales y trabajo en equipo .............................................. 48
Tabla 10 Relación entre reparación emocional y el desempeño laboral.............................................. 49

10
RESUMEN

ASBTRAC

11
12
13
CAPITULO I

Introducción

El tema de la inteligencia emocional (IE) se viene desarrollando activamente no sólo en el

campo de la psicología, sino también en el entorno empresarial. Las indagaciones de la

influencia que tienen las emociones en el comportamiento y en la toma de decisiones han

sido planteadas por diversas disciplinas como la psicología, el comportamiento

organizacional, sociología y neurociencia.

La inteligencia emocional, establece un proceso de aprendizaje durante toda la vida y se

nutre por nuestras experiencias. Y está relacionada con el desempeño laboral puesto que es la

que más impacta; ya que al hablar de ella se hace referencia a la habilidad que la persona

tiene respecto al conocimiento de sus propias emociones, saber discernir y responder no solo

a los estados de ánimo, temperamento y motivaciones personales sino también al

reconocimiento de estos estados en las demás personas. (practica de la empatía).

Otro de los aspectos que es materia de importancia en las organizaciones guarda relación

con el desempeño laboral, la cual ayuda al cumplimiento de las metas que cada uno de ellos

debe alcanzar; cabe mencionar que varios estudios relacionados sobre el desempeño laboral,

los intelectuales la describen como una variable multifactorial donde se hacen presente

variables como cultura organizacional, estilos de dirección , condiciones físicas del sitio del

trabajo y variables personales como competencias, conocimientos, salud y de manera muy

especial la inteligencia emocional.

Por consiguiente, en la presente investigación se realizó un estudio cuyo objetivo general

fue identificar Determinar cuál es la relación entre la inteligencia emocional con el

desempeño laboral del talento humano de mibanco - banco de la microempresa Tarapoto,

2019.

14
La presente investigación está estructurada de acuerdo a los siguientes capítulos:

Capítulo I, Desarrolla el planteamiento de la situación problemática, permitiendo conocer

el propósito del estudio el mismo que está compuesto por: planteamiento del problema,

objetivo general y objetivos específicos, la justificación.

Capítulo II, Desarrolla el marco teórico, donde se desarrollan las teorías y conceptos sobre

la inteligencia emocional y desempeño laboral.

Capítulo III, Desarrolla la metodología, diseño y tipo de investigación aplicada, así como

las hipótesis identificadas; la operacionalización de las variables materia de estudio, a cuantos

colaboradores se aplicó el instrumento, que tipo de técnicas se utilizó y que tipo de plan se

aplicó para el procesamiento de los datos.

Capítulo IV, Desarrolla los resultados obtenidos por nuestras encuestas aplicadas al talento

humano de Mibanco – banco de la microempresa s.a. Tarapoto 2019 y las respectivas

discusiones.

Capítulo V, Desarrolla las conclusiones y recomendaciones.

Finalmente se presentan, la bibliografía y los anexos que respaldan el desarrollo de la

presente investigación.

15
1.1. Descripción de la situación problemática

Actualmente, el gran reto de la organización no solo consiste en saber detectar a aquellos

potenciales colaboradores que mejor rendimiento laboral desarrollan en la compañía; sino

que se valore la forma en que los trabajadores se relacionan con los demás y consigo mismos.

Dicho esto, no significa que los aspectos de formación académica y/o experiencia laboral

hayan perdido importancia, sino que, al disponer de suficientes conocimientos técnicos y

teóricos para llevar apropiadamente las tareas, se centre su atención en características

personales como la empatía, la adaptabilidad, el optimismo.

Yabar (2016) afirma que el mundo de hoy exige de personas competentes en el manejo de

las relaciones interpersonales que le posibiliten trabajar en equipo, competentes en el manejo

de las emociones para que las relaciones se den de manera fluida dentro del mundo laboral.

Es por eso, que se ha vuelto un tema de alta relevancia conocer cómo funcionan las

emociones, de qué manera desarrollarlas y aprender a manejarlas en los diferentes ámbitos

del quehacer de una persona, sobre todo en el ámbito laboral. Reconocer y desarrollar las

emociones, refuerza el rendimiento intelectual, la creatividad, la colaboración, la iniciativa,

los valores, el carácter; y el manejo inteligente de las emociones propias y ajenas, contribuye

al desarrollo del liderazgo. Hoy en día las organizaciones empresariales, se preocupan

bastante de las competencias personales de los que integran su compañía y toman como parte

fundamental su actitud, percepción, motivación y otros factores que 4 determinan formas de

comportamientos de los trabajadores y estos, a su vez, influyen en la competencia de la

inteligencia emocional de sus trabajadores y por ende en el logro de objetivos empresariales.

Con éstas premisas se realiza la investigación para entender mejor el funcionamiento de una

empresa”.

16
MiBanco - Banco de la microempresa SAA es una entidad financiera reconocida no solo

por lograr la inclusión financiera de los segmentos de micro y pequeña empresa, sino por

acompañar al cliente en su proceso de crecimiento y desarrollo empresarial.

Actualmente no se estaba considerando la relación que tiene la inteligencia emocional en

los resultados de los colaboradores de la institución, la cual limita su desempeño laboral,

generando un grave problema. El modelo actual de gestión no considera a las emociones y

motivación como parte fundamental de la gestión de personas disipando un potencial enorme

que podría aprovecharse.

Es preciso desarrollar una capacidad templada de desarrollo de personas, puesto que el

talento humano es base de toda empresa, por todo lo expuesto dentro de las nuevas políticas

de Mibanco, esta la medición del Desempeño Laboral. Es vital medir lo que el individuo

produce, pero desde una orientación de competencias ya que no son suficientes las

habilidades técnicas para llevar adelante una tarea, sino que se requieren habilidades de

Inteligencia Emocional que permitan generar un clima y cultura organizacional de excelencia.

Es por ello que toma sentido la presente investigación en donde se analiza como la

Inteligencia Emocional se relaciona con el Desempeño Laboral.

Bueno (2017) Menciona a Aristóteles quien concluyó que el hombre es un animal social al

compararlo con las abejas, y es así porque el hombre desarrolla la comunicación, trabajo en

equipo y empatía; siendo la interrelación con sus semejantes lo que inevitablemente lleva al

colaborador a desarrollar habilidades blandas, es decir, habilidades sociales y emocionales

que se desarrollan en el lado derecho del neo córtex cerebral.

Actualmente, las empresas han concluido que el desarrollo de la inteligencia emocional,

permite tener un equipo de trabajo con alto rendimiento, con capacidad para manejarse en

distintas atmósferas, lo cual resulta una ventaja competitiva en estos tiempos en que las

17
industrias cambian sus modelos de gestión para adaptarse a las necesidades del mercado y del

mundo. Bueno (2017)

Urge que MiBanco Tarapoto desarrolle la inteligencia emocional de sus colaboradores, ya

que dependerá de ello brindar un servicio de calidad social, puesto que resulta mucho más

importante desarrollar a la gente que va hacer uso de las instalaciones para atender a millones

de peruanos en cada una de sus transacciones financieras.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Cuál es la relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral de los

colaboradores de mibanco – banco de la microempresa Tarapoto, 2019?

1.2.2. Problemas específicos

¿Cuál es la relación entre desempeño laboral y la atención emocional de los colaboradores

de mibanco – banco de la microempresa Tarapoto, 2019?

¿Cuál es la relación entre desempeño laboral y la claridad emocional de los colaboradores

de mibanco – banco de la microempresa Tarapoto, 2019?

¿Cuál es la relación entre desempeño laboral y la reparación emocional de los

colaboradores de mibanco - banco de la microempresa Tarapoto, 2019?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Determinar cuál es la relación entre la inteligencia emocional con el desempeño laboral

del talento humano de mibanco - banco de la microempresa Tarapoto, 2019.

18
1.3.2. Objetivos específicos

Determinar Cuál es la relación entre desempeño laboral y la atención emocional de los

colaboradores de mibanco – banco de la microempresa Tarapoto, 2019.

Determinar Cuál es la relación entre desempeño laboral y la claridad emocional de los

colaboradores de MiBanco – Banco de la microempresa Tarapoto, 2019.

Determinar Cuál es la relación entre desempeño laboral y la reparación emocional de los

colaboradores de MiBanco - Banco de la microempresa Tarapoto, 2019..

1.4. Justificación de la investigación

Esta investigación se justifica por que servirá como soporte para demostrar que la

inteligencia emocional guarda relación con el desempeño laboral de los colaboradores de

Mibanco – Banco de la microempresa, Tarapoto, 2019.

Por lo tanto, para poder alcanzar el desempeño metodológico de la investigación, el

instrumento a ser manejado para medir su fiabilidad y poder reconocer su validez, se utilizará

el Software, SPSS el cual busca alcanzar la correlación entre estas dos variables y sus

dimensiones

1.4.1. Relevancia social

En lo social se servirá como herramienta inapreciable para el administrador en cuanto a las

nuevas políticas que adoptará para desarrollar este elemento clave en la organización.

1.4.2. Relevancia teórica

Asimismo, podemos mencionar que la presente investigación tiene sustento teórico de la

Inteligencia Emocional según la versión original de Mayer y Salovey (1990) Bisquerra

(2019) menciona “la inteligencia emocional incluye la habilidad para percibir con precisión,

valorar y expresar emoción; la habilidad de acceder y/o generar sentimientos cuando facilitan

19
pensamientos; la habilidad de comprender la emoción y el conocimiento emocional; y la

habilidad para regular las emociones para promover crecimiento emocional e intelectual”. La

inteligencia emocional se refiere a un “pensador con un corazón” (“a thinker with a heart”)

que percibe, comprende y maneja relaciones sociales, por el cual estaría relacionado el

desempeño laboral, y el sustento teórico de la segunda variable según el autor Chiavenato

(2009).

1.4.3. Relevancia metodológica

Por lo cual, la presente investigación ayudará a mejorar y dominar el propio yo de los

colaboradores dentro de la institución, identificando las fortalezas y debilidades en el aspecto

emocional, dando un enfoque más humano y social, donde se valorará las capacidades de los

mismos. Asimismo, permitirá desarrollar las habilidades blandas de los colaboradores dentro

de la organización, ya que MiBanco – BANCO DE LA MICROEMPRESA SA al ser una

entidad de servicio, necesita desarrollar competencias de orientación al ciudadano, manejo de

estrés, transparencia y otros que son fundamentales.

20
CAPITULO II
2. Marco teórico

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Antecedentes internacionales

González (2017) en su investigación “titulada Inteligencia emocional y su incidencia en el

desempeño docente en la universidad tecnológica del centro” realizado en la ciudad de

Bárbula. Tuvo como objetivo Analizar la Inteligencia Emocional y su incidencia, basado en

la Teorías de la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman y las Inteligencias Múltiples de

Howard Gardner. Su diseño de investigación fue bajo la metodología cuantitativa, enmarcada

en una investigación descriptiva apoyada en diseño no experimental de campo, utilizando

como técnica la encuesta. La población estuvo conformada por 571estudiantes de la Facultad

de Ciencias Administrativas y Gerenciales, el tipo de muestreo fue no probabilístico o

intencional. La cual concluyo que se observaron insatisfacciones por parte de los estudiantes

en los indicadores de autodominio y manejo de conflictos, donde los docentes presentaron

debilidades en el ejercicio idóneo de su rol como gerente de aula, ante la ocurrencia de

situaciones difíciles que implican el manejo adecuado de problemas.

Férreo (2016) en su investigación “titulada impacto del programa PIEI en los niveles de

inteligencia emocional de supervisores de equipos de trabajo y el desempeño laboral de su

equipo en un centro de llamadas” realizado en la ciudad de Madrid. Tuvo como objetivo

ayudar a entender de manera concreta “la relación entre la Inteligencia emocional de los

supervisores de equipos de trabajo y el Desempeño Laboral de los equipos de trabajo bajo su

responsabilidad, observando si hay diferencias en los niveles de Inteligencia Emocional y el

Desempeño Laboral”. Para lo cual utilizo el TMMS-24 para medir la Inteligencia

interpersonal y TECA para medir la empatía y algoritmos específicos de la organización

21
implicada (CC) para el nivel de desempeño. Caba destacar en que en la situación en la que se

puso en práctica el programa interventor, se ha encontrado un impacto significativo en todas

las variables estudiadas en la situación posterior al test.

Fragoso-Luzuriaga (2015) en su investigación “titulada Inteligencia emocional y

competencias emocionales en educación superior, ¿un mismo concepto? Realizada en

México, tuvo por objetivo, además de mostrar el marco contextual nacional e internacional de

ambos constructos, marcar diferencias a través de la revisión teórica de sus principales

modelos y autores más representativos.

Basurto & Guardiola, (2015) en su investigación “titulada Inteligencia emocional y

desempeño laboral de los directivos del corporativo adventista del norte de México, tuvo

como objetivo conocer la autopercepción del nivel de inteligencia emocional como predictor

del desempeño laboral. Su diseño de investigación fue de tipo transversal y descriptiva, la

cual concluyo que sí existe una influencia positiva y significativa en nivel alto de la

inteligencia emocional sobre el nivel de desempeño laboral autopercibido por los directivos y

que los años de servicio y los niveles académicos no mostraron ninguna diferencia

significativa.

Román (2014) en su tesis titulada "La Inteligencia Emocional en relación al desempeño

laboral del Personal de los Departamentos de Recursos Humanos y Administrativo-

Financiero de la empresa Vicunha Téxtil-Vicunha, de Ecuador, tuvo como objetivo

determinar la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral, su diseño de

investigación fue correlacional no experimental, con método inductivo- deductivo,

descriptivo y estadístico, obtuvo como muestra a 54 elementos, lo cual conluyó que existe

relación directa entre el nivel de inteligencia emocional que presentan los empleados de la

22
empresa y su desempeño laboral, ya que en los 2 aspectos presentan niveles positivos que van

de la media a lo superior.

2.1.2. Antecedentes nacionales

Guzmán & Mayta (2018) en su tesis titulada, El presente trabajo de investigación titulado

“Inteligencia emocional y desempeño laboral de los colaboradores en el área de

comunicaciones de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Cusco – 2018”

tiene como objetivo general determinar en qué medida la inteligencia emocional se relaciona

con el desempeño laboral de los colaboradores en el área de comunicaciones de la Dirección

Regional de Transportes y Comunicaciones; el diseño de la investigación es básico,

descriptivo-correlacional y no experimental, la población de estudio está constituido por 32

colaboradores; se recopiló información primara a través de una encuesta aplicada a dichos

colaboradores.

Los resultados de la investigación demuestran que el 59.4% de los colaboradores de la

dirección de Comunicaciones de la DRTC Cusco, demuestran un nivel de inteligencia

emocional media y el 31.3% muestra un nivel de desempeño laboral ni adecuado ni

inadecuado. Al 89.9% de confiabilidad, mediante el estadístico de la prueba Chi - cuadrado,

existe relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los colaboradores en

el área de comunicaciones de la Dirección Regional de Transportes y Comunicaciones Cusco

– 2018. Donde el nivel de asociación mediante la correlación de Spearman es 0.465.

Saldaña (2015) en su tesis titulada, El presente trabajo de investigación tiene por finalidad

relacionar la variable Inteligencia Emocional, y la variable Desempeño Laboral. Para ello se

planteó la hipótesis de investigación La Inteligencia Emocional, influye positivamente en el

desempeño laboral de la Unidad Microfinanciera Credimujer – Region La Libertad de la

ONG Manuela Ramos, de Trujillo en el 2014. El estudio se realizó con una muestra censal de

23
tipo no probabilístico conformada por 15 colaboradores. El tipo de investigación es básica,

nivel correlacional, diseño descriptivo correlacional – no experimental, se empleó la técnica

de la encuesta; como instrumento se aplicó el Inventario de BarOn y para determinar los

niveles de relación entre las variables el coeficiente de correlación de Pearson. Los resultados

demuestran que existe relación lineal positiva y fuerte entre la Inteligencia Emocional y el

Desempeño Laboral en la Institución donde se aplicó la investigación.

Bueno (2017) en su tesis titulada, Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral de los

trabajadores del Banco de la Nación Tacna, 2017, tiene como objetivo principal determinar la

relación de la Inteligencia Emocional con el Desempeño Laboral de los trabajadores del

Banco de la Nación Tacna, periodo 2017. Se utilizó una muestra no probabilística intencional

de 40 trabajadores. El tipo de investigación corresponde a una Descriptiva – Relacional y el

diseño es No Experimental. El ámbito de estudio es provincial y la técnica utilizada para

recoger la información es la encuesta y el instrumento el cuestionario. La Inteligencia

Emocional se midió con la prueba TMMS – 24 de Salovey y Mayer y el Desempeño Laboral

con el cuestionario de Williams y Anderson (1991).

Se utilizó la prueba de Correlación de Spearman para determinar la relación entre la

variable Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral, utilizando un nivel de confianza del

95%, el nivel de correlación alcanza un valor de 0.926 lo cual refleja una correlación positiva

fuerte entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral, con ello se comprueba la

hipótesis general, concluyendo que la Inteligencia Emocional se relaciona significativamente

con el Desempeño Laboral de los trabajadores del Banco de la Nación Tacna, periodo 2017.

Fajardo (2017) en su tesis titulada, La investigación obedece a un enfoque cuantitativo, de

tipo básico, desarrollado bajo un diseño correlacional, habiéndose utilizado la técnica de la

encuesta, con una población comprendida por 175 trabajadores del Centro de Atención de

24
Llamadas del Seguro Social, y aplicó cuestionarios a una muestra de 120 teleoperadoras y se

utilizó la prueba de correlación de rho de Spearman para la contratación de las hipótesis.

En relación a la instrumentalización, se han formulado dos instrumentos de recolección de

datos y ambos han pasado por los filtros correspondientes, el primero de ellos con 15 ítems

para la variable 1 y de 9 items para la variable 2 y con cinco alternativas de respuestas.

1=Nunca, 2=Casi Nunca, 3=A veces, 4=Casi Siempre, 5=Siempre.

Luego del procesamiento de los datos, el análisis e interpretación de los resultados en la

contratación de la hipótesis, se llegó a la siguiente conclusión: Se determinó que habiéndose

obtenido un valor de Alfa de Crobach de 0,920 el mismo que al ser mayor a 0,7 indica que la

data es confiable, asimismo los resultados indican que la inteligencia emocional se relaciona

directa, alta y significativamente con el desempeño laboral del personal de EsSalud en Línea

Lima, 2017; habiéndose obtenido un valor p-value igual a 0,925 en el rho de Spearman.

Azán & Díaz (2018) en su tesis titulada, El clima laboral y su relación con el desempeño

laboral de los colaboradores de la empresa Socopur S.A.C-2018, tuvo como objetivo

identificar el Clima Laboral y su relación con el Desempeño Laboral de los colaboradores. Su

tipo de investigación fue descriptivo correlacional con diseño no experimental, la cual

concluyo que el Clima laboral se relaciona medianamente alta con el Desempeño laboral de

los colaboradores, ya que se obtuvo resultado de correlación rho Spearman tiene un valor de

0.550, y el valor de p = 0.000, ello indica que se acepta la Hipótesis alterna, dado que, a

mayor nivel de clima laboral, el nivel de desempeño laboral también aumentará.

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Variable independiente

Inteligencia emocional

25
2.2.1.1. Definiciones

define la inteligencia como “la capacidad de resolver problemas o elaborar productos que

sean valiosos en una o más culturas”. Planteaba que no solo una capacidad intelectual

adecuada era el elemento diferenciador para determinar la inteligencia de las personas, sino

que la inteligencia dependía más de la destreza (Garner,1998, citado en Pérez, 2013).

define la inteligencia como la capacidad de resolver problemas o transformar productos

que sean valiosos en una o más culturas. Esta definición revolucionó el término, ya que ataba

el concepto de valor al de inteligencia. Así, planteaba que no solo una capacidad intelectual

adecuada era el elemento diferenciador para determinar la inteligencia de las personas, sino

que la inteligencia dependía más de la destreza. (Goleman,1996, citado en Pérez,2013).

la inteligencia emocional incluye la habilidad para distinguir con precisión, valorar y

expresar emoción; y la habilidad para regular las emociones para promover crecimiento

emocional e intelectual. (Mayer & Salovey, 1997, citado en Pérez, 2013).

En su libro La Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones,

delimitan a la Inteligencia Emocional como “la capacidad de sentir, entender y aplicar

eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como origen de energía humana,

información, conexión e influencia.” (Cooper & Sawaf,1998, citado en Pérez, 2013).

sostiene que la inteligencia emocional es un indicativo del éxito que viene acompañado de

la adaptación de un individuo a las demandas y presiones de su entorno. En el entorno

ocupacional la inteligencia emocional se relaciona con el nivel alcanzado en una actividad

dada, como la profesión, el éxito académico, el éxito de encajar en una cultura, el manejo de

estrés y la presión ocupacional. Menciona que la inteligencia emocional es criterio básico

para el pronóstico de un adecuado éxito ocupacional y comportamiento laboral. (Bar-On,

1997, citado en Alarcón & Serrano, 2018)

26
Gracias a las diferentes definiciones dadas por los autores podemos acotar que la

inteligencia emocional radica en la capacidad que se tiene como individuo para poder

adaptarse y relacionarse con su entorno; además cómo actuar ante las diferentes

circunstancias que pueda desarrollar apaleando a una conducta adecuada y sobre todo con

respeto a sí mismo y con los demás.

2.2.1.2. Importancia de la inteligencia emocional

Menciona que actualmente la inteligencia emocional es un tema de especial importancia

en la vida de las personas por que nos permite tener un control de nuestras emociones y sobre

todo nos enseña a adaptarnos a los constantes cambios empresariales: tecnología y la

globalización. (Mehrabian, 1996, citado en Elera, 2016)

La inteligencia emocional es un factor valioso para el éxito de la vida diaria, ya que el

coeficiente emocional tiene gran poder para lograr adaptarnos a las situaciones que se

presentan y actuar de manera adecuada. La inteligencia emocional determinará el potencial

para aprender diferentes habilidades prácticas como saber ponerse en el lugar de los demás,

controlar los impulsos, mostrar empatía y pensar antes de actuar de forma correcta.

(Goleman, 2004, citado en Elera, 2016).

rar la toma de decisiones que impactan de manera positiva o negativa a la empresa.

Invertir en capacitación sobre el manejo y aplicación de la inteligencia emocional en su

empresa, hará que se mejoren distintas áreas como el de ventas, producción y recursos

humanos. Sin duda la clave del éxito personal y profesional, está estrictamente relacionada

con el manejo y control de las emociones. (Navarro & Vladimir,2015 citado en Elera,2016)

El conocer el buen manejo de la inteligencia emocional nos permitirá desarrollar e

incrementar la motivación y persistencia en los proyectos, tener una mayor resistencia a las

27
frustraciones, lograr obtener el control de los impulsos, la regulación del humor, y desarrollar

la empatía y el buen manejo del estrés. Elera (2016)

2.2.1.3. Dimensiones de la inteligencia emocional

Las dimensiones de la inteligencia emocional son características idóneas para ser medidas

en la empresa la cual intervienen en la dirección de los individuos, por lo cual las

dimensiones de la inteligencia emocional según (López, Acosta, García y Fumero, 2006

citado en W. Bueno,2018) se compone de las siguientes dimensiones:


Inteligencia emocional

atención emocional

claridad emocional

reparación emocional

Figura 1 dimensiones de la inteligencia emocional

2.2.1.4. Atención emocional

Bueno (2017) Menciona que es la conciencia que poseemos de nuestras emociones, la

capacidad para reconocer nuestros sentimientos y saber lo que significan.

2.2.1.5. Claridad emocional

Bueno (2017) menciona que es la facultad para conocer y comprender nuestras emociones,

estando consciente de poder distinguir entre ellas, entendiendo cómo evolucionan e

integrándolas en nuestro pensamiento.

28
2.2.1.6. Reparación emocional

Bueno (2017) Menciona que se refiere a la capacidad de regular y controlar las emociones

positivas y negativas.

Desempeño laboral

2.2.1.7. Definiciones

Menciona que la importancia del desempeño laboral recae en los trabajadore, que logren

comprender cuáles son sus funciones, los procedimientos que deben seguir, las políticas a

respetar y los objetivos que deben cumplir. Una buena forma de mejorar el desempeño

laboral es que exista la motivacion constante, y para ello se debe utilizar diferentes técnicas

como delegarles una mayor autoridad, mayores responsabilidades, recompensar los logros

obtenidos y ofrecer un buen clima laboral.(Chiavenato, 2000 citado en Saldaña, 2015).

Nos dice que el desempeño, es el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los

objetivos fijados; la cual constituye la estrategia individual para el logro de los objetivos

deseados”. (Chiavenato, 2004 citado en Bueno, 2017).

Afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización

trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas

con anterioridad”. Tiendo como base esta definición se plantea que el desempeño laboral

guarda estrecha relación con la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una

manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas. (Stoner, 1994 citado en

Silva and Perez, 2017).

2.2.1.8. Importancia de desempeño laboral

Fajardo (2017) La importancia de esta perspectiva habita en que constituye la fortaleza

más notable con la que cuenta una organización.

29
2.2.1.9. Dimensiones del desempeño laboral

Para las dimensiones del desempeño laboral se tomó dos dimensiones

desempeño laboral

desempeño contextual

desempeño de tareas

Figura 2 dimensiones de desempeño laboral

2.2.1.10. Desempeño contextual

Lo define como aquel que resalta el cumplimiento de funciones ya que genera aportes al

entorno organizacional, social y psicológico de la entidad para alcanzar las metas propuestas.

(Borman, 2004 citado en Bueno, 2017).

2.2.1.11. Desempeño de tareas

Lo definen como: “la eficacia con la que los empleados ejecutan actividades que

favorezcan con el logro de los objetivos de la organización ya sea directamente mediante la

aplicación de una parte de su proceso tecnológico o indirectamente, dotándolos de materiales

o servicios necesarios”. (Fischer & Inojosa, 2010 citado en Bueno, 2017). p. 45

30
2.3. Presuposición filosófica

Las presuposiciones de esta investigación se basan en la cosmovisión cristiana de los

autores, que creen en Dios, como Creador, Hacedor y Sostenedor de todas las cosas que

existen. Los autores también reconocen que Biblia fue escrita miles de años atrás, y que su

contenido guarda un mensaje para hoy; como también nos da ciertas claves para el futuro y

nos ofrece su ayuda para prepararnos para dicho futuro. Dios nos dio el trabajo en el contexto

de la comunidad. Es el modo a través del cual actuamos para beneficiar a los demás, y

recibimos el beneficio del trabajo de estos, sus dones y capacidades.

White (2007) en su libro las emociones controladas por la razón y la conciencia— nos dice

que el poder de la verdad debiera ser suficiente para sostener y consolar en toda adversidad.

La religión de Cristo revela su verdadero valor al capacitar a quien la posee para triunfar

sobre la aflicción. Pone a los apetitos, las pasiones y las emociones bajo el control de la razón

y de la conciencia, y disciplina los pensamientos para que fluyan por canales saludables. Y

entonces la lengua no quedará abandonada para deshonrar a Dios por medio de expresiones

de anhelos pecaminosos.

Valera (2000) en el libro de mateo once veintiocho menciona, vengan a mí todos ustedes que

están cansados y agobiados, y yo les daré descanso. Carguen con mi yugo y aprendan de mí,

pues yo soy apacible y humilde de corazón, y encontrarán descanso para su alma. Porque mi

yugo es suave y mi carga es liviana”, de esta manera Dios nos dice que no solos debemos ir

por el mundo, sino considerado su presencia y compartiendo nuestros intereses con él para

que los problemas u obstáculos sean livianos.

Valera (2000) en el libro de colosense capitulo tres versículos veintitrés menciona: "Cuando

hagan cualquier trabajo, háganlo de todo corazón, como si estuvieran trabajando para el

31
Señor y no para los seres humanos.". Y en el libro de proverbios capitulo dieciséis versículo

tres recalca, "Encomienda tus obras al Señor, y tus propósitos se afianzarán.".

2.4. Marco conceptual o términos

2.4.1. Inteligencia

Autores afirman que la inteligencia es como una destreza general que forma parte de todo

y que difiere de una persona a otra, la cual determina el nivel general de inteligencia de cada

sujeto. (Francis Galton, 1885 citado en Mejía, 2012).

Asimismo, se menciona que la inteligencia es el arte para tomar y mantener fijamente una

dirección; así como la facilidad de adaptarse a nuevas situaciones y la destreza para criticar

nuestros actos propios. (Alfred Binet, 1900 citado en Mejía, 2012).

2.4.2. Inteligencia emocional

Los investigadores Salovey y Mayer la definen como “la capacidad para identificar y

traducir correctamente los signos y eventos emocionales personales y de los otros,

elaborándolos y produciendo procesos de dirección emocional, pensamiento y

comportamiento de manera eficaz y adecuada a las metas personales y el ambiente”. (Mejía,

2012).

El grado de importancia de la IE en el ámbito laboral, radica en que uno debe aprender a

resolver conflictos, establecer tolerancia, convencer a otros, mostrarse de acuerdo con las

ideas de los demás, trabajar en equipo y saber expresar lo que piensas.

2.4.3. motivación

Se entiende por motivación a la integración de procesos psíquicos que implican la

actividad nerviosa superior. Los reflejos psíquicos, ideales, las cuales se producen en virtud

del funcionamiento fisiológico. González (2008).

32
La motivación se forja dentro de la empresa, se trata de que los trabajadores se sientan

productivos e importantes y permita sacar lo mejor de las personas que trabajan para la

organización.

2.5. desempeño laboral

Afirma que desempeño laboral es un proceso que ayuda a determinar qué tan exitosa ha

sido una organización, como un todo; en el logro de sus actividades y objetivos. (Robbins,

Stephen, Coulter, 2013 citado en Sum, 2015).

33
CAPITULO III
3. Metodología

3.1. Tipo de la investigación

Esta investigación se guio por el tipo cuantitativo, por lo tanto utilizaremos y

recaudaremos datos numéricos para el estudio estadístico, ayudando a concretar el objetivo

de la investigación (Hernandez, Batista, Fennandez 2014)

3.2. Diseño de la investigación

El diseño de la investigación es no experimental porque no se manejó las variables

planteadas, solo se observó el problema, y como se argumentó.

Además fue de tipo transversal, ya que se recogieron los datos en un tiempo adecuado

exacto, admitiendo demostrar la información así que como se obtuvo en un espacio y tiempo

determinado (Hernandez, Batista, Fennandez 2014)

Se manipuló el diseño descriptivo porque se buscó hacer una correlación entre las dos

variables y se proyectó medir y recoger información de manera conjunta y así hacer un

análisis para alcanzar el objetivo.

3.3. Hipótesis y variable

3.3.1. Hipótesis

¿La inteligencia emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de

los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019?

a) La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la atención emocional

de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019

b) La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la claridad emocional

de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019

34
c) La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la reparación emocional

de los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019

3.3.2. Identificación de variables

Variable 1 Inteligencia emocional

Dimensiones:

 Atención Emocional

 Claridad Emocional

 Reparación Emocional

Variable 2 Desempeño Laboral

Dimensiones:

 Desempeño contextual

 Desempeño de Tareas

3.3.3. Operacionalización de variables

35
36
Tabla 1Operacionalización de las variables

Problema general Objetivo general Hipótesis Variables Metodología


¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre la La inteligencia emocional se Supervisión: 1. Tipo de investigación
inteligencia emocional y el Inteligencia Emocional con el relaciona significativamente con el
Inteligencia Emocional Básica
desempeño laboral de los Desempeño Laboral de los desempeño laboral de los
colaboradores de Mibanco – colaboradores de Mibanco – banco colaboradores de Mibanco – Dimensiones: 2. Diseño de
banco de la microempresa sa, de la microempresa sa, Tarapoto, banco de la microempresa sa, investigación
Tarapoto, 2019? 2019. Tarapoto, 2019 1. Atención Emocional
No experimental
2. Claridad Emocional
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Específicos
Descriptivo-Relacional
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre la La inteligencia emocional se 3. Reparación
Atención Emocional con el Atención Emocional con el relaciona significativamente con la 3. Nivel de investigación
Emocional
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los atención emocional de los
Relacional.
colaboradores de Mibanco – colaboradores de Mibanco – banco colaboradores de Mibanco – Asociada: Desempeño
banco de la microempresa sa, de la microempresa sa, Tarapoto, banco de la microempresa sa, Laboral 4. Población
Tarapoto, 2019? 2019 Tarapoto, 2019
Dimensiones: La población está compuesta
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre la La inteligencia emocional se
por los colaboradores de Mibanco –
Claridad Emocional con el Claridad Emocional con el relaciona significativamente con la 1. Desempeño
banco de la microempresa sa,
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los claridad emocional de los
Contextual Tarapoto, 2019.
colaboradores de Mibanco – colaboradores de Mibanco – banco colaboradores de Mibanco –
banco de la microempresa sa, de la microempresa sa, Tarapoto, banco de la microempresa sa, 1.1. Hacia la organización 5.Muestra
Tarapoto, 2019?? 2019 Tarapoto, 2019 1.2. Hacia los individuos No probabilística.
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre la La inteligencia emocional se 2. Desempeño de
relaciona significativamente con la 38 colaboradores.
Reparación Emocional con el Reparación Emocional con el Tareas
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los reparación emocional de los 6.Técnicas
colaboradores de Mibanco – colaboradores de Mibanco – banco colaboradores de Mibanco –
banco de la microempresa sa, de la microempresa sa, Tarapoto, banco de la microempresa sa, Encuesta
Tarapoto, 2019? 2019 Tarapoto, 2019
7. Instrumentos

Cuestionario

Fuente: Elaboración propia


3.4. Población y técnicas de investigación

3.4.1. Delimitación especial y temporal

La investigación se realizó con la información obtenida de los colaboradores de mibanco –

banco de la microempresa s.a. Tarapoto, 2019. Se realizo en el año 2019, a partir del mes de

julio,

3.4.2. Delimitación y población de la muestra

La población tiene un universo de 38 colaboradores que pertenecen a entidad financiera

mibanco – banco de la microempresa s.a. Tarapoto.

Muestra

3.5. Plan de procesamiento de datos

3.5.1. Diseño de instrumentos de investigación

La investigación según Hernandez, Fernández, and Baptista (2014) establece que será de

diseño no experimental “estudios que se relacionan sin la manipulación deliberadas de

variables y en los que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para

analizarlos”

Donde:

X Y

X: Inteligencia Emocional

Y: Desempeño Laboral

3.5.2. Técnicas de recolección de datos

La recolección de datos estuvo basada en la encuesta, conformada por un cuestionario de

45 ítems en general, por lo cual se especificará preguntas con fines de investigación. Se


aplicará a los colaboradores de manera presencial con un cuestionario impreso, sin

interrumpir sus actividades laborales.

3.5.3. Técnicas para el procesamiento de información

En primer lugar, se enumera en orden correlativo cada uno de las encuestas que fueron

aplicadas; para luego ingresar los datos al programa SPSS 25, con el objetivo de obtener los

datos estadísticos correspondientes a la investigación.

39
CAPITULO IV

Resultados y discusiones

4. . Resultados

En este capítulo se analizan los resultados obtenidos después de haber hecho la

recolección de la información y procesado los datos. Se inicia haciendo un análisis de

fiabilidad del instrumento, luego presentamos el perfil sociodemográfico de los

colaboradores, información importante que nos permitirá conocer mejor a nuestros

colaboradores, asimismo analizamos datos descriptivos de las variables y dimensiones,

finalmente se realizó un análisis estadístico inferencial a fin de dar respuesta a los objetivos

planteados en esta investigación.

4.1. Fiabilidad del instrumento de la investigación

Tabla 2 Análisis de fiabilidad del instrumento

Variable/ dimensiones Alfa de Cronbach Ítems


Inteligencia Emocional 0,924 24
Atención emocional 0, 893 8
Claridad emocional 0,882 8
Reparación emocional 0,905 8
Desempeño Laboral 0,862 21
Desempeño contextual hacia los individuos 0,928 7
Desempeño contextual hacia la organización 0,530 7
Desempeño tareas 0,806 7

En la tabla 1, se aprecian la fiabilidad del instrumento, el alfa de Cronbach de la escala que

mide Inteligencia emocional, tuvo un valor de 0.924, lo cual indica fiabilidad aceptable.

Asimismo, el alfa de Cronbach de la escala que mide desempeño laboral, tuvo un valor del

0.862, lo cual indica fiabilidad aceptable. (Hernández, Batista, and Fernandez,2014).

40
4.2. Análisis de las variables sociodemográficas

Tabla 3 Perfil sociodemográfico

Variable sociodemográfica Frecuencia Porcentaje


20 – 30 16 42,1%
Edad
31 – 40 20 52,6%
41 – 50 2 5.3%
Total 38 100,0%
Masculino 24 63,2%
Género
Femenino 14 36,8%
Total 38 100,0%
Soltero (a) 14 36,8%
Casado (a) 14 36,8%
Estado Civil Viudo (a) 0 0,0%
Divorciado (a) 0 0,0%
Conviviente 10 26,3%
Total 38 100,0%

En la tabla 2, se presenta el perfil sociodemográfico de los de los colaboradores de la

entidad financiera Mibanco, Tarapoto, 2019. Un 63,2% pertenecen al género masculino y un

36,8% pertenecen al género femenino. Asimismo, se presenta la edad del encuestado siendo

en su mayoría trabajadores joven donde el 42,1% tienen edades entre 42,1% y adultos donde

el 52,6% tienen edades entre 31 - 40 años. Finalmente se aprecia que los colaboradores de la

organización son jóvenes y adultos lo cual es importante resaltar que tanto solteros y casados

están con un 36,8%.

4.3. Niveles de inteligencia emocional y sus dimensiones de los colaboradores de la

entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

Tabla 4 Inteligencia emocional

Variable/Dimensiones Frecuencia Porcentaje

41
Inteligencia emocional Desacuerdo 0 0,0%
Algo de acuerdo 20 52,6%
De acuerdo 18 47,4%
Total 38 100,0%
Atención emocional Desacuerdo 5 13,2%
Algo de acuerdo 22 57,9%
De acuerdo 11 28,9%
Total 38 100,0%
Claridad emocional Desacuerdo 2 5,3%
Algo de acuerdo 16 42,1%
De acuerdo 20 52,6%
Total 38 100,0%
Reparación emocional Desacuerdo 1 2,6%
Algo de acuerdo 17 44,7%
De acuerdo 20 52,6%
Total 38 100,0%

En estos últimos tiempos la inteligencia emocional es un tema que se viene observando en

muchos escenarios, si bien es cierto los estudios se han inclinado más por el clima laboral de

los colaboradores, su trascendencia preocupa a las organizaciones ya que cada vez más las

organizaciones vienen contratando personas jóvenes conocidos como millennials, y ellos

vienen en su gran mayoría es un aporte y al mismo tiempo un problema. Sin embargo, como

se aprecia en la tabla 3, la inteligencia emocional está en desacuerdo con 0,0% y algo de

acuerdo con un 52,6%. Asimismo, en la dimensión Atención emocional, claridad emocional,

reparación emocional se evidencian niveles algo de acuerdo de inteligencia emocional

(57,9%; 42,1%; 44,7%). Asimismo, resaltando a la dimensión reparación emocional que

también presenta un nivel bajo de inteligencia emocional con un 2,6%.

4.4. Análisis comparativo de los niveles de inteligencia emocional y sus dimensiones,


según variables sociodemográficas.

Tabla 5 nivel de inteligencia emocional según su genero

Género
Masculino Femenino

42
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Desacuerdo 0 0,0% 0 0,0%
Algo de 11 28,9% 9 23,7%
Inteligencia
acuerdo
emocional
De acuerdo 13 34,2% 5 13,2%
Total 24 63,2% 14 36,8%
Desacuerdo 3 7,9% 2 5,3%
Algo de 12 31,6% 10 26,3%
Atención
acuerdo
emocional
De acuerdo 9 23,7% 2 5,3%
Total 24 63,2% 14 36,8%
Desacuerdo 1 2,6% 1 2,6%
Algo de 9 23,7% 7 18,4%
Claridad
acuerdo
emocional
De acuerdo 14 36,8% 6 15,8%
Total 24 63,2% 14 36,8%
Desacuerdo 1 2,6% 0 0,0%
Algo de 9 23,7% 8 21,1%
Reparación
acuerdo
emocional
De acuerdo 14 36,8% 6 15,8%
Total 24 63,2% 14 36,8%

En la tabla 4, se presenta que los niveles de inteligencia emocional por género, se puede

evidenciar que tanto hombres como mujeres presentan nivel de desacuerdo de IE, lo cual no

ocurre con las dimensiones donde predomina los niveles de algo de acuerdo y de acuerdo a la

IE.

4.5. Análisis descriptivo de la variable desempeño laboral y sus dimensiones

Tabla 6 Desempeño laboral

Frecuencia Porcentaje

Desacuerdo 2 5,3%
Algo de acuerdo 24 63,2%
Desempeño laboral
De acuerdo 12 31,6%
Total 38 100,0%

43
Desacuerdo 3 7,9%
Desempeño
Algo de acuerdo 12 31,6%
contextual hacia los
De acuerdo 23 60,5%
individuos
Total 38 100,0%
Desacuerdo 10 26,3%
Desempeño
Algo de acuerdo 24 63,2%
contextual hacia la
De acuerdo 4 10,5%
organización
Total 38 100,0%
Desacuerdo 2 5,3%
Desempeño de Algo de acuerdo 23 60,5%
tareas De acuerdo 13 34,2%
Total 38 100,0%

En la tabla 5, presenta un análisis descriptivo de los niveles de desempeño laboral, se

puede evidenciar un nivel promedio de desempeño laboral con un 63,2%; asimismo para la

dimensión desempeño contextual hacia los individuos se presenta un nivel alto con un 60,5%;

para la dimensión desempeño contextual hacia la organización un nivel promedio con un

63,2%; finalmente en la dimensión desempeño de tareas nivel promedio de desempeño

laboral con un 60,5%.

4.6. Prueba de normalidad

Tabla 7 Prueba de normalidad

Shapiro-Wilk

Inteligencia emocional Estadístico gl Sig.


0.968 38 0.343
Atención emocional 0.953 38 0.109
Claridad emocional 0.920 38 0.010
Reparación emocional 0.954 38 0.124
Desempeño laboral 0.970 38 0.380
Desempeño contextual hacia los 0.947 38 0.072
individuos
Desempeño contextual hacia la 0.977 38 0.594
organización
Desempeño de tareas 0.974 38 0.508

44
Es imprescindible conocer cuándo aplicar una herramienta estadística en un trabajo

correlacional, por tal razón con el fin de examinar la normalidad de las variables y

dimensiones en estudio, se aplicó la prueba de normalidad para muestras menor a 50 datos

(38 datos), esta prueba es conocida como Shapiro-Wilk, el análisis se realizó por variables

como también por dimensiones. A continuación, se presentan los puntajes totales de la prueba

de normalidad de acuerdo a la modalidad de información.

En la prueba de normalidad para la variable IE a la atención emocional se obtuvo un p-

valor de 0,109; seguidamente se realizó la prueba de normalidad para la dimensión claridad

emocional se obtuvo un p-valor de 0,010; Asimismo, para dimensión cambios de reparación

emocional se obtuvo un p-valor de 0,124.

Asimismo, se realizó la prueba de normalidad para el desempeño laboral obteniendo un p-

valor de 0,380; para la dimensión desempeño contextual para los individuos se obtuvo un p-

valor de 0,072; para la dimensión desempeño contextual para los individuos se obtuvo un p-

valor de 0,594; para la dimensión desempeño de tareas con los colaboradores se obtuvo un p-

valor de 0,508. En la información brindada anteriormente nos permite determinar que las

variables y dimensiones presentan una distribución normal. por lo tanto, se debe utilizar

pruebas paramétricas como el coeficiente de Person.

4.7. Relación entre inteligencia emocional y desempeño laboral de los colaboradores


de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H0: La inteligencia emocional no se relaciona significativamente con el desempeño laboral

de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H1: La inteligencia emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de

los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

Regla de decisión

45
Si p valor es >0,05 se acepta la hipótesis nula (Ho).

Si p valor < 0,05 se rechaza la Hipótesis nula, por lo tanto, se acepta la Hipótesis alterna

(H1).

Tabla 8 Relación entre la inteligencia emocional y desempeño laboral

Desempeño
laboral
Inteligencia
emocional Person p-valor N
0,747 0,000 38

En la Tabla 7 se muestra la reciprocidad entre Inteligencia emocional y Desempeño

laboral de los colaboradores de mibanco Tarapoto, 2019, por medio del análisis estadístico Rho

de Spearman se logró el coeficiente de 0,450 (correlación positiva media) y un p valor igual a

0,000 (p-valor < 0.05), por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna,

por lo tanto la inteligencia emocional se relaciona medianamente con el desempeño laboral de los

colaboradores. Mostrando que a mayor nivel de desempeño laboral se debe al aumento de su

satisfacción.

4.8. Relación entre la atención emocional y el desempeño contextual hacia el individuo


de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H0: La atención emocional no se relaciona significativamente con el desempeño laboral de

los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H1: La atención emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de

los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

Regla de decisión

-Si el p valor es > 0,05 se acepta la Hipótesis Nula (H0).

46
-Si el p valor < 0,05 se rechaza la Hipótesis Nula, por lo tanto, se acepta la Hipótesis

Alterna (H1).

Tabla 9 relación entre atención emocional y desempeño laboral

Desempeño laboral

Atención emocional
Person p-valor N
0,655 0,000 38

Después de haber recogido y procesado los datos presentamos los resultados inferenciales

entre la atención emocional y el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad

financiera de mibanco, Tarapoto, 2019. Se obtuvo un coeficiente de correlación Person

positiva media de 0.655, asimismo se obtuvo un p valor igual a 0,000 (p-valor > 0.05). Con

los datos presentados anteriormente se reúne los elementos suficientes para aceptar la

hipótesis alterna (H1) y se rechaza la hipótesis nula (H0), es decir existe relación negativa

significativa entre la atención emocional y el desempeño laboral de los colaboradores de la

entidad financiera de mibanco, Tarapoto, 2019. Las estrategias que se implementen o

promuevan en la organización por mejorar el nivel de atención emocional ya que no

favorecerá de manera positiva al desempeño laboral.

4.9. Relación entre la claridad emocional y el desempeño laboral de los colaboradores


de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H0: La claridad emocional no se relaciona significativamente con el desempeño laboral de

los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H1: La claridad emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los

colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

Regla de decisión

47
Si p valor es >0,05 se acepta la hipótesis nula (Ho).

Si p valor < 0,05 se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna.

Tabla 10 Relación entre la adicción a redes sociales y trabajo en equipo

Desempeño laboral
Claridad emocional
Person p-valor N
0,510 0,001 38
Después de haber recogido y procesado los datos presentamos los resultados inferenciales

entre la claridad emocional y desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera

mibanco, Tarapoto, 2019. Se obtuvo un coeficiente de correlación Person positiva media de

0,510, asimismo se obtuvo un p valor igual a 0,001 (p-valor > 0.05). Con los datos

presentados anteriormente se reúne los elementos suficientes para aceptar la hipótesis alterna

(H1) y se rechaza la hipótesis nula (H0), es decir existe relación negativa significativa entre la

claridad emocional y desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera

mibanco, Tarapoto, 2019. Las estrategias que se implementen o promuevan en la

organización por mejorar el nivel de la claridad emocional ya que no favorecerá

positivamente al desempeño laboral.

4.10. Relación entre la reparación emocional y el desempeño laboral con los


colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H0: La reparación emocional no se relaciona significativamente con el desempeño laboral

de los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019.

H1: La reparación emocional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de

los colaboradores de la entidad financiera mibanco, Tarapoto, 2019

Regla de decisión

Si p valor es >0,05 se acepta la hipótesis nula (Ho).

48
Si p valor < 0,05 se rechaza la hipótesis nula, por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna

Tabla 11 Relación entre reparación emocional y el desempeño laboral

Desempeño laboral
Reparación
emocional Person p-valor N
0,593 0,000 38
Después de haber recogido y procesado los datos presentamos los resultados inferenciales

entre la reparación emocional y el desempeño laboral con los colaboradores de la entidad

financiera mibanco, Tarapoto, 2019. Se obtuvo un coeficiente de correlación Person positiva

media de 0,593, asimismo se obtuvo un p valor igual a 0,000 (p-valor > 0.05). Con los datos

presentados anteriormente se reúne los elementos suficientes para aceptar la hipótesis alterna

(H1) y se rechaza la hipótesis nula (H0), es decir existe relación negativa significativa entre la

reparación emocional y desempeño laboral de los colaboradores de la entidad financiera

mibanco, Tarapoto, 2019. Las estrategias que se implementen o promuevan en la

organización por mejor el nivel de reparación emocional ya que no favorecerá al desempeño

laboral.

4.10.1. Hipótesis general

¿Existe relación significativa entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de

los colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, 2019?

4.10.2. Primera hipótesis especifica

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la atención emocional de los

colaboradores de mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019.

4.10.3. Segunda hipótesis especifica

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la claridad emocional de los

colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019.

49
4.10.4. Tercera hipótesis especifica

La inteligencia emocional se relaciona significativamente con la reparación emocional de

los colaboradores de Mibanco – banco de la microempresa sa, Tarapoto, 2019.

50
CAPITULO V

Conclusiones y recomendaciones
5. Conclusiones

En este trabajo de investigación se comprobó que existe una relación significativamente

estadísticamente positiva considerable Person > 0,747, p< 0,000 entre la inteligencia

emocional y el desempeño laboral. Es decir, los colaboradores que tienen una inteligencia

emocional adecuada que sabes controlar sus emociones, teniendo a obtener una buena

atención emocional, claridad emocional y reparación emocional desarrollaron una

inteligencia emocional regular a su vez un significante porcentaje en la mejora del

desempeño laboral donde algunos colaboradores presentaron el nivel alto de inteligencia

emocional, por ende, la inteligencia emocional influye significativamente en el desempeño

laboral de los colaboradores de la entidad financiera mibanco de Tarapoto, 2019.

Asimismo, se comprobó que existe una relación significativamente estadística positiva

media de Person >0,655, p< 0,000; entre la dimensión de atención emocional y el desempeño

laboral. Es decir, los colaboradores que conocen sobre la atención emocional, obtuvieron una

inteligencia regular a su vez un significante porcentaje en el desempeño laboral donde

algunos colaboradores presentaron el nivel alto de inteligencia emocional, por ende, la

atención emocional influye significativamente en el desempeño laboral de los colaboradores

de la entidad financiera mibanco de Tarapoto, 2019.

Igualmente, se comprobó que existe una relación significativamente estadística positiva

media de Person >0,510, p<0,000; entre la dimensión de claridad emocional y el desempeño

laboral. Es decir, los colaboradores que conocen sobre la claridad emocional, obtuvieron una

inteligencia regular a su vez significante porcentaje en el desempeño laboral donde algunos

colaboradores presentaron el nivel alto de inteligencia emocional, por ende, la claridad

51
emocional influye significativamente en el desempeño laboral de los colaboradores de la

entidad financiera mibanco de Tarapoto, 2019.

Finalmente, se comprobó que existe una relación significativamente estadística positiva

media de Person >0,593, p<0,000; entre la dimensión de reparación emocional y el

desempeño laboral. Es decir, los colaboradores que conocen sobre la reparación emocional,

obtuvieron una inteligencia regular a su vez significante porcentaje en el desempeño laboral

donde algunos colaboradores presentaron el nivel alto de inteligencia emocional, por ende, la

reparación emocional influye significativamente en el desempeño laboral de los

colaboradores de la entidad financiera mibanco de Tarapoto, 2019.

5.1. Recomendaciones

1. Se recomienda utilizar una muestra más amplia para la investigación, ya que así

aumentaría nuestro rango, el cual apoyaría a tener resultados más confiables.

2. Se recomienda el uso de instrumento ya validado para facilitar el trabajo del

investigador, o también de ser prudente adaptar el instrumento para la recolección y análisis

de datos.

3. Se recomienda tener un conocimiento previo acerca del programa estadístico SPSS,

además de saber qué tipo de pruebas y diseño de investigación. En caso de tener dificultad

solicitar apoyo a un asesor en estadística.

4. Se recomienda que para otras investigaciones el tipo de muestreo sea tipo

probabilístico, de tal manera los sujetos sean elegidos al azar permiten la posibilidad de

extrapolar los resultados a la población de la que proviene.

5. Se recomienda que para otras investigaciones se trabaje con un tiempo mayor para la

recolección de la muestra, permitiendo una mejor investigación.

52
6. Sería muy interesante realizar investigaciones con la muestra de personal de mibanco,

Tarapoto considerando como variables el manejo de estrés, calidad de vida, para así se pueda

obtener un perfil más completo y claro.

7. A nivel organizacional, es fundamental que la organización de mibanco donde se

realizó la investigación, considere los resultados obtenido para implementar programas

orientados a compromiso organizacional y personal de sus colaboradores.

8. Del total realizado la muestra observamos que el genero masculino tiene mejor

inteligencia emocional abarcando un 34,2% y el género femenino 13,2%, con estos resultados

se debía elaborar un plan de acción como charlas o coach de inteligencia emocional, con el

fin de disminuir el estrés y pensamientos negativos ya sea con la organización como personal.

9. Asimismo, se recomienda aplicar el instrumento a los candidatos para el proceso de

selección del personal, lo cual apoyaría como un filtro para el examen de postulaciones,

teniendo como resultados a los mejores aspirantes con promedio de alta o media inteligencia

emocional.

10. Finalmente, se recomienda capacitación y concientización a los jefes de las distintas

áreas como a la parte gerencial, para así promover el conocimiento de la inteligencia

emocional, con el fin de, motivar a todos los colaboradores a un cambio en su desarrollo

personal, tanto para el bienestar intrapersonal e interpersonal.

53
Referencias

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Banco De La Nación Tacna, 2017. Retrieved from

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porres.

55
ANEXOS

56
Matriz Instrumental
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Categoría Fuente de Instrumento Valoración
información estadística

Atención a los sentimientos. Ítem 1

Preocupación por lo que


Ítem 2
siento.

Dedica a pensar en las


Ítem 3
emociones.
Atención Emocional Merece la pena pensar en
Ítem 4
mis emociones y ánimo. 1=Desacuerdo
Dejo que mis sentimientos 2=Algo de
Ítem 5 Prueba del
afecten mis pensamientos. acuerdo
Inteligencia Prueba índice de
Emocional Pienso en mi estado de 3=De Acuerdo TMMS – 24 correlación de
Ítem 6 MiBanco, 2019
ánimo constantemente. de Salovey y Alpha de
4=Muy de
“X” A menudo pienso en mis acuerdo
Mayer Crombash y Rho
Ítem 7 spearman
sentimientos.
5=Totalmente
Presto mucha atención a de acuerdo
Ítem 8
como me siento.

Tiene claro sus sentimientos Ítem 9


Emocional

Frecuentemente defino mis


Claridad

Ítem 10
sentimientos

Casi siempre se cómo me


Ítem 11
siento
Normalmente conoce los
Ítem 12
sentimientos de las personas

Se da cuenta de sus
sentimientos en diferentes Ítem 13
situaciones
Siempre puedo decir cómo
Ítem 14
me siento

En ocasione puedo decir


Ítem 15
cuáles son mis emociones

Logro comprender mis


Ítem 16
sentimientos

Sin embargo cuando me Ítem 17


siento tiste, suelo tener una
visión optimista
Reparación Emocional

Si bien, me siento mal, Ítem 18


procuro pensar en cosas
agradables

Cuando estoy triste, pienso Ítem 19


en todos los placeres de la
vida

Intento tener pensamientos Ítem 20


positivos aunque me sienta
mal.

58
Si doy muchas vueltas a las Ítem 21
cosas o las complico, trato de
calmarme.

Me preocupo por tener un Ítem 22


buen estado de ánimo.

Tengo mucha energía cuando Ítem 23


me siento feliz

Cuando estoy enfadando Ítem 24


intento cambiar mi estado de
ánimo.

Apoyo a mis compañeros que Ítem 25


han estado ausentes

Ayudo a mis compañeros que Ítem 26


tienen cargas de trabajo

Apoyo a mi supervisor sin Ítem 27


Prueba del
Hacia los Individuos

que me lo solicite Desempeño


Desempeño Laboral de
índice de
Tomo parte de mi tiempo Ítem 28 ESSALUD, correlación de
Laboral Williams y
para escuchar los problemas 2018 Alpha de
y preocupaciones laborales Anderson
“Y” (1991)
Crombash y Rho
de mis compañeros spearman
Dejo de hacer lo que estaba Ítem 29
haciendo para ayudar a
nuevos empleados

Tengo un interés personal en Ítem 30


los demás empleados.

59
Comparto información Ítem 31
laboral con mis compañeros
de trabajo

Asisto al trabajo por encima Ítem 32


de las normas

Informo previamente cuando Ítem 33


no pueda asistir al trabajo
Ítem 34

Me tomó descansos no Ítem 35


Hacia la Organización merecidos en el trabajo

Paso gran cantidad de Ítem 36


tiempo manteniendo
conversaciones personales

Me quejo de cosas Ítem 37


insignificantes en la
organización

Me adhiero a las reglas Ítem 38


informales concebidas para
mantener el orden.

Cumple adecuadamente los Ítem 37


deberes asignados.
Ítem 38

Desempeño de Ítem 39
Tareas
Practica las políticas de la Ítem 40
organización.

60
Realiza las tareas que se Ítem 41
espera de él.

Reúne los requisitos formales Ítem 42


del puesto.

Se involucra en actividades Ítem 43


que influyen directamente en
su evaluación de desempeño.

Posterga los aspectos del Ítem 44


trabajo que está obligado a
realizar.

Falla al desempeñar deberes Ítem 45


esenciales.

61
Operacionalización de variable
Problema general Objetivo general Hipótesis Variables Metodología
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre la La inteligencia emocional se Supervisión: 1. Tipo de investigación
inteligencia emocional y el Inteligencia Emocional con el relaciona significativamente con el
Inteligencia Emocional Básica
desempeño laboral de los Desempeño Laboral de los desempeño laboral de los
colaboradores de Mibanco – colaboradores de Mibanco – banco colaboradores de Mibanco – Dimensiones: 2. Diseño de
banco de la microempresa sa, de la microempresa sa, Tarapoto, banco de la microempresa sa, investigación
Tarapoto, 2019? 2019. Tarapoto, 2019 1. Atención Emocional
No experimental
2. Claridad Emocional
Descriptivo-Relacional
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Específicos 3. Reparación
3. Nivel de investigación
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre la La inteligencia emocional se Emocional
Atención Emocional con el Atención Emocional con el relaciona significativamente con la Relacional.
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los atención emocional de los Asociada: Desempeño
colaboradores de Mibanco – colaboradores de Mibanco – banco colaboradores de Mibanco – Laboral 4. Población
banco de la microempresa sa, de la microempresa sa, Tarapoto, banco de la microempresa sa, Dimensiones: La población está compuesta
Tarapoto, 2019? 2019 Tarapoto, 2019 por los colaboradores de Mibanco –
1. Desempeño
banco de la microempresa sa,
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre la La inteligencia emocional se Tarapoto, 2019.
Contextual
Claridad Emocional con el Claridad Emocional con el relaciona significativamente con la
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los claridad emocional de los 1.3. Hacia la organización 5.Muestra
colaboradores de Mibanco – colaboradores de Mibanco – banco colaboradores de Mibanco – 1.4. Hacia los individuos No probabilística.
banco de la microempresa sa, de la microempresa sa, Tarapoto, banco de la microempresa sa, 2. Desempeño de
Tarapoto, 2019?? 2019 Tarapoto, 2019 38 colaboradores.
Tareas
¿Cuál es la relación entre la Determinar la relación entre la La inteligencia emocional se 6.Técnicas
Reparación Emocional con el Reparación Emocional con el relaciona significativamente con la
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los reparación emocional de los Encuesta
colaboradores de Mibanco – colaboradores de Mibanco – banco colaboradores de Mibanco –
7. Instrumentos
banco de la microempresa sa, de la microempresa sa, Tarapoto, banco de la microempresa sa,
Tarapoto, 2019? 2019 Tarapoto, 2019 Cuestionario

62
ANEXO: ENCUESTA TMMS-24
Prueba TMMS – 24 de Salovey y Mayer
CUESTIONARIO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
Datos Generales
1. Edad
a. 20 – 30
b. 31 – 40
c. 41 – 50
2. Género
a. Masculino
b. Femenino
3. Estado Civil
a. Soltero (a)
b. Casado (a)
c. Viudo (a)
d. Divorciado (a)
e. Conviviente

63
Instrucciones:
Posteriormente, encontrará algunos enunciados sobre sus emociones y sentimientos. Lea
atentamente cada frase e indique el grado de acuerdo o desacuerdo con respecto a las mismas.
Señale con una “X” la respuesta que más se aproxime a sus preferencias.

1 2 3 4 5
Algo de Muy de Totalmente
Desacuerdo De acuerdo
acuerdo acuerdo de acuerdo
VALORACIÓN
DIMENSIÓN N° ENUNCIADO
1 2 3 4 5
1 Presto mucha atención a los sentimientos.

2 Normalmente me preocupo mucho por lo que


ATENCIÓN EMOCIONAL

siento.
3 Normalmente dedico tiempo a pensar en mis
emociones.
Pienso que merece la pena prestar atención a mis
emociones y estado de ánimo.
4
5 Dejo que mis sentimientos afecten a mis
pensamientos.
6 Pienso en mi estado de ánimo constantemente.
7 A menudo pienso en mis sentimientos.
8 Presto mucha atención a cómo me siento.
9 Tengo claros mis sentimientos.
10 Frecuentemente puedo definir mis sentimientos.
CLARIDAD EMOCIONAL

11 Casi siempre sé cómo me siento.


12 Normalmente conozco mis sentimientos sobre las
personas.

13 A menudo me doy cuenta de mis sentimientos en


diferentes situaciones.
14 Siempre puedo decir cómo me siento.
15 En ocasiones puedo decir cuáles son mis
emociones.
16 Logro llegar a comprender mis sentimientos.
17 En ocasiones cuando me siento triste, suelo tener
REPARACIÓN

una visión optimista.


EMOCIONAL

18 Aunque me siento mal, intento pensar en cosas


agradables.
19 Cuando estoy triste, pienso en todos los placeres
de la vida.

64
20 Intento tener pensamientos positivos aunque me
sienta mal.
21 Si doy muchas vueltas a las cosas, complicándolas,
trato de calmarme.
22 Me preocupo por tener un buen estado de ánimo.

23 Tengo mucha energía cuando me siento feliz.


24 Cuando estoy enfadado intento cambiar mi estado
de ánimo.

65
Desempeño Laboral de Williams y Anderson (1991)

CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL


Datos Generales
1. Edad
A. 20 – 30
B. 31 – 40
C. 41 – 50
2. Genero
a. Masculino
b. Femenino
3. Estado Civil
a. Soltero (a)
b. Casado (a)
c. Viudo (a)
d. Divorciado (a)
e. Conviviente

66
Instrucciones:
Posteriormente, encontrará algunos enunciados sobre sus emociones y sentimientos. Lea
atentamente cada frase e indique el grado de acuerdo o desacuerdo con respecto a las mismas.
Señale con una “X” la respuesta que más se aproxime a sus preferencias.

1 2 3 4 5
Algo de De Muy de Totalmente
Desacuerdo
acuerdo acuerdo acuerdo de acuerdo
VALORACIÓN
DIMENSIÓN N° ESTE EMPLEADO: 1 2 3 4 5
1 Apoya a otros compañeros que han estado ausentes.
2 Ayuda a otros compañeros que tienen fuertes cargas
de trabajo.
HACIA LOS INDIVIDUOS

3 Apoya al supervisor con su trabajo (sin que se lo


solicite).
4 Toma parte de su tiempo para escuchar los
problemas y preocupaciones laborales de sus
5 compañeros.
Deja de hacer lo que está haciendo para ayudar a
nuevos empleados.
DESEMPEÑO CONTEXTUAL

6 Tiene un interés personal en los demás empleados.


7 Comparte información laboral con sus compañeros
de trabajo.
8 Asiste al trabajo por encima de las normas.
9 Informa previamente cuando no pueda asistir al
HACIA LA ORGANIZACIÓN

trabajo.
10 Se toma descansos en el trabajo no merecidos.
Pasa gran cantidad de tiempo manteniendo
conversaciones telefónicas personales.
11
12 Se queja de cosas insignificantes en el trabajo.
13 Conserva y protege la propiedad de la organización.
Se adhiere a las reglas informales concebidas para
mantener el orden.
14
15 Completa adecuadamente los deberes asignados.

16 Cumple con las responsabilidades especificadas en la


DESEMPEÑO DE TAREAS

descripción del cargo.


17 Realiza las tareas que se espera de él.
18 Reúne los requisitos formales del puesto de trabajo.
Se involucra en actividades que influyen
directamente en su evaluación de desempeño.
19
20 Descuida los aspectos del trabajo que está obligado a
realizar.
21 Falla al desempeñar deberes esenciales.
68