RESEÑA LOS LIDERES COMEN AL FINAL, SIMON SINEK 1

Julio César Durán Cruz, Cod 201119226

Fundamentos de Gerencia

Reseña Libro: Los Líderes comen al final. Simon Sinek

En este libro publicado en 2014, el reconocido conferencista Simon Sinek expone, con base

en varios análisis de las características biológicas, antropológicas, comportamentales e

históricas, la necesidad humana de tener cierto tipo o características de liderazgo y

comportamientos grupales, los cuales se extrapolan al tipo de liderazgo gerencial, que

considera mejor funcionaría en las organizaciones empresariales.

Recurre a historias y anécdotas varias de ellas de Los Marines (Fuerzas militares

Estadunidenses) para los cuales el liderazgo es mostrado como un asunto de compromiso

con sus pares y con la organización.

Explora el contexto histórico organizacional del liderazgo y cuestiona las consideraciones

éticas del mismo, muchas de ellas surgidas principalmente a partir de los años 80s donde se

considera hubo un giro brusco en las mismas, al deshumanizarlas y tratar de convertir todo a

números e indicadores.

El aspecto histórico de la deshumanización del liderazgo organizacional;visto desde la

perspectiva americana, resulta curioso como el autor lo asocia a las diferentes generaciones

del siglo XX y XXI, en las cuales debido a las circunstancias históricas particulares (guerras,

crisis o bonanzas económicas, desarrollos tecnológicos, etc) se marcaron criterios morales y

de relacionamiento en la vida diaria que trascendieron a la cultura organizacional.

RESEÑA LOS LIDERES COMEN AL FINAL, SIMON SINEK 2

Sinek, invita a reflexionar sobre la deshumanización de las organizaciones y a la proliferación

de falta de ética de las mismas, en las cuales el querer convertir todo a resultados y números

fríos, con métodos que pueden conseguir resultados económicos en el corto plazo, a consta

de sacrificar el componente humano y ético de las organizaciones, pero que en el mediano y

largo plazo no son sostenibles y las organizaciones terminan derrumbándose o con unos

indicadores promedios.

Muestra varios ejemplos de organizaciones que cayeron en esta onda de únicamente querer

generar y mostrar indicadores cortoplacistas, con resultados catastróficos principalmente en

el sector bursátil (Golmand Sach, Merryl Lynch) e incluso corporaciones multisector en las

cuales el estilo “duro” todavía es mostrado como exitoso en muchos círculos (GE – Welch),

pero que éticamente es altamente cuestionable.

El enfoque Biológico de nuestras dinámicas de comportamiento, explica como nuestra

bioquímica hormonal termina dictaminando muchos aspectos de nuestra conducta, yendo a

nuestro ancestro evolutivo y recordándonos que al final nuestra biología termina

comandando buena parte de nuestro comportamiento social. Este enfoque es similar al tratado

por otros autores como Steve Peters en su libro La paradoja del chimpancé.

Debemos recordar que evolutivamente, como seres humanos organizados y sedentarios

llevamos muy poco tiempo y por ello aunque nos creamos seres 100% razonables, nuestro

componente e instinto biológico básico de supervivencia sale a diario en todos nosotros,

dictaminando buena parte de nuestro comportamiento y en este caso particular de aceptación

de formas de liderazgo ante las cuales nos sentimos naturalmente cómodos.

RESEÑA LOS LIDERES COMEN AL FINAL, SIMON SINEK 3

Fundamenta su criterio en un circulo (figura geométrica que el autor utiliza frecuentemente

en sus teorías. Ver: circulo de oro de la charla TED; Como los grandes líderes inspiran

acción) de confianza en el cual nos sentimos cómodos y seguros y en el que un líder sólido

guiará a su equipo de una manera natural y que gracias en gran parte a la acción de hormonas

que condicionan el comportamiento, los miembros del círculo nos sentiremos naturalmente

seguros, confiados y trabajando en sincronía hacia el bienestar común, en este caso el

desarrollo y crecimiento organizacional.

En un entorno de este tipo, que se puede considerar paternalista y en el cual ante el líder sus

colaboradores o equipo de trabajo se asimilan a su familia, como sus propios hijos y plantea

el interrogante: ¿despediría a sus hijos por una mala decisión?, ¿los sacaría de la casa por un

mal momento económico?

Desde la ética, nos invita a reflexionar acerca de como no podemos ser seres autómatas que

solo seguimos órdenes sin racionalizarlas y presenta por ejemplo el mismo caso del

experimento de Milgram visto en clase. Relaciona que la obediencia ciega, incluso en

círculos militares no puede implementarse ni seguirse por completo, ya que su apego

milimétrico puede causar desastres como el nazismo y otras ideologías en el que seguir sin

pensar, borrando el raciocinio humano; tan de moda en estos días y en nuestro país, conduce

a las mas aterradoras prácticas.

Asi mismo el éxito empresarial no debe traspasar la ética y el adelantar prácticas que se

encuentran al borde de la ilegalidad o que son legales pero éticamente cuestionables, no

deberían implementarse en ninguna organización. Son el primer paso para posteriormente

llevar a cabo prácticas antiéticas con las personas, el medio ambiente y al final con cualquier

stakeholder.
RESEÑA LOS LIDERES COMEN AL FINAL, SIMON SINEK 4

El llevar a cabo acciones anti éticas menoscaba la credibilidad, la confianza y la capacidad

de liderazgo dentro de las organizaciones. Las personas aunque no lo reconozcan

públicamente, ven estas prácticas con preocupación dado que la asociación mental normal es

que si mis líderes son capaces de hacer esto con X organización o con el gobierno o a Y

persona, en cualquier momento me lo pueden hacer sin remordimiento a mi.

Un argumento en el que vale la pena profundizar es la deshumanización de las

organizaciones, en especial las de gran tamaño con miles de empleados donde cada empleado

se convierte en una cifra mas, sin rostro, y totalmente prescindible y en las cuales por “cuadrar

caja” a fin de año (ajustar el balance) se toman decisiones de despidos masivos , para recortar

gastos y para mostrar que con menos (personas) se hace lo mismo o mas.

Estos comportamientos generan pánico colectivo, llevan a perder la confianza en la

organización (su círculo vital) y a estar en una actitud permanentemente defensiva y

resultadista, que se insiste funciona en el corto plazo, pero no garantiza sostenibilidad y

estabilidad en el tiempo.

La deshumanización también afecta aspectos como la innovación dentro de las

organizaciones. Innovar requiere esfuerzo conjunto, compromiso con la compañía y

aceptación del fracaso o de los errores, muchos de los cuales pueden con el tiempo

convertirse en éxitos o servir para base de desarrollos e innovaciones futuras.

Presenta el ejemplo de 3M con los post it, los cuales fueron resultado de un desarrollo fallido,

pero que se da en una organización sólida con unos círculos de confianza robustos, donde no

se despidió o acuso al inventor si no que se apoyó y en equipo descubrieron un uso alterno al

descubrimiento aparentemente desastroso.

RESEÑA LOS LIDERES COMEN AL FINAL, SIMON SINEK 5

Al deshumanizar o crecer sin control las organizaciones, este apoyo se pierde, se lleva a que

el no lograr el exito o el resultado , de acuerdo al indicador milimétrico, automáticamente se

convierte en un fracaso y un indicador negativo con las consecuencias usuales que esto

conlleva.

El crecimiento incontrolado también lleva a la pérdida de las relaciones humanas laborales.

El ser humano es un ser social por naturaleza y los medios modernos llevan a debilitar las

cadenas sociales que generan confianza entre las personas.

Las comunicaciones netamente electrónicas no permiten generar lazos de confianza y de

conocimiento o interacción con los demás. Un apretón de manos al cierre de una negociación

no se puede cambiar por un frío email. Una cena o almuerzo de negocios permite conocer a

su contraparte, sea este aliado o rival, cliente o proveedor y entenderlo un poco mas como

persona e incluso como organización, mas allá de lo que nos pueda decir Google de ellos.

Personalmente creo que esto es algo que las máquinas difícilmente podrán hacer algún día,

si bien podrán comprar virtualmente y de forma automática ciertos elementos, acciones, etc,

hay tratos y negocios en los que el cara a cara y la presencia humana es fundamental, por ello

hasta donde conozco, los grandes negocios, lanzamientos y cierres siempre se hacen en

persona. Incluso todavía por ejemplo Apple hace sus lanzamientos con Tim Cook y no con

Siri, la persona humana genera confianza y empatía.

Asocio este automatismo desmedido a los matrimonios por Internet en los cuales, no

entiendo (en mi opinión personal), como se puede mercantilizar y digitalizar a la persona con

quien quiero pasar el resto de mi vida y seleccionarla como quien compra una silla en

Mercado Libre (respetando a las personas que lo hacen).

RESEÑA LOS LIDERES COMEN AL FINAL, SIMON SINEK 6

Sinek dedica un capítulo corto a tratar explicar por que los Millenials se comportan bajo

ciertos parámetros en las empresas cuando entran a trabajar en ellas (apatía, rápido

aburrimiento, renuncia por inconformismo, solicitudes aparentemente aceleradas de ascensos

y aumentos, desapego, trabajo flexible, aislamiento, etc).

Atribuye mucho de esto a un factor de crianza con sobre protección, a su nacimiento y

crecimiento en un mundo permanentemente conectado, a que son nativos digitales, y a un

gran aislamiento social de contacto humano. Explicando este último punto, sus mayores

interacciones y relaciones sociales son y han sido virtuales, pero tienen pocas relaciones

humanas directas y se genera un choque al iniciar su vida laboral y encontrarse con que son

este tipo de relaciones interpersonales son las que se requieren en la mayoría de las empresas.

La recomendación para ambas partes (jefes pre millenials y a los mismos millenials) parece

ser, tener paciencia y la disposición de adaptarse mutuamente. Los primeros a entender que

se trata de una nueva generación , que requiere de un reconocimiento constante y que trabaja

mucho mejor con medios y herramientas digitales, esperando resultados rápidos. A los

segundos en que el mundo real es diferente al virtual, que no todo son links y likes y que son

necesarias las reuniones y las interacciones interpersonales, que no todo sucede de inmediato

, como en el mundo digital y que hay que tener paciencia.

Como conclusiones, el planteamiento de Sinek es interesante y parece bien fundamentado al

ir a un contexto biológico e histórico para explicar nuestros comportamientos y actitudes ante

el liderazgo y en los grupos de trabajo.

RESEÑA LOS LIDERES COMEN AL FINAL, SIMON SINEK 7

También se comparte la percepción de una deshumanización y pérdida de las relaciones

interpersonales en las empresas y familias que parecen ser antinatura según las explicaciones

dadas.

Sin embargo hay que ser realistas del medio empresarial en que nos desenvolvemos, que el

compromiso de bajar costos y maximizar beneficios es una constante para la mayoría de los

dueños de capital y que es la razón de ser y eje central de la mayoría de las empresas, en que

con la velocidad de transformación del mundo actual, la necesidad de resultados inmediatos

no da espera a estrategias de largo plazo y de compromiso con su gente para crear los círculos

de confianza que promueve el libro.

Implementar estas estrategias requiere tiempo y compromiso de las cabezas de la

organización, accionistas y de sus funcionarios.

No todo el panorama es oscuro, existen varias compañías que tienen estos tipos de

organizaciones donde el empleado vale como persona y se busca se encuentre cómodo y

comprometido con la organización, de manera que sea el primero en ponerse al frente del

cañón junto a sus líderes ,cuando haya la necesidad de un esfuerzo extra y remangarse la

camisa en pro de la compañía. Algunos ejemplos dados en el libro entre las mas conocidas

son Southwest, Copsco, 3M, Next Jump, Gore.

Finalmente, los líderes deben predicar con el ejemplo, trabajar mas duro para lograr

implementar los círculos de confianza en sus organizaciones que permitan lograr ambientes

y grupos de trabajo dinámicos y comprometidos.

RESEÑA LOS LIDERES COMEN AL FINAL, SIMON SINEK 8

Referencias

Sinek, Simon (2014). Los líderes comen al final. Bogotá. Ediciones Urano

Peters, Steve (2012). La paradoja del chimpancé. Barcelona. Ediciones Urano.