ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADEMICO DE MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE LA

EDUCACION

TESIS
Relación entre el liderazgo directivo y el clima institucional, en la institución
educativa privada “María Parado de Bellido” del Distrito de Parcona, en la Región
Ica, 2019.

AUTOR
CANCHARI PARDO, Mauro (0000-0002-3446-4706)

ASESOR
ASUNCION RAMON LEZCANO TELLO (0000-0003-0370-8947)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Liderazgo Directivo, Organización Institucional

Trujillo – Perú

Año 2019
 Página del Jurado

Dra Silva Aguilar Agueda

Presidente

Dr. Pareda Guanilo Víctor Iván

Secretario

Mg. Lezcano Tello Asunción

Vocal

II
 DEDICATORIA

Esta Investigación la dedico a las

personas que se han mantenido siempre a mi
lado fortaleciendo hacia mi persona el amor por
mi carrera profesional; entre los cuales están mi
esposa, mis hijos en especial al guía de nuestras
vidas, tu. Mi señor Jesucristo.

III
 AGRADECIMIENTO

Mi reconocimiento y agradecimiento al alma máter Universidad “Cesar Vallejo”.

Este recinto me acogió y fortaleció en mí el amor a mi grado; reafirmó mi vocación y me
sentí muy feliz durante el tiempo que estudié; aquí me formé como magister en
Administración de la Educación; del mismo modo, a mis distinguidos maestros de la
maestría y a mi asesor de tesis Mg. Lezcano Tello Asunción quien con sus atinadas
orientaciones en la conducción del proceso de investigación se logró plasmar mi trabajo de
Tesis; definitivamente siempre guardaré en mi corazón, todas sus orientaciones, enseñanzas
y toda esa mística que fue un sello indeleble en mi persona.

IV
Declaratoria de Autenticidad

V
VI
 Presentación

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

Presento ante ustedes la tesis titulada “Relación entre el liderazgo directivo y el clima
institucional, en la institución educativa “María Parado de Bellido” del Distrito de Parcona,
en la Región Ica, 2019” con la finalidad de demostrar en qué nivel se relaciona el liderazgo
directivo y el clima institucional, en cumplimiento al Reglamento de grados y Títulos de la
Escuela de Posgrado de la Universidad Cesar Vallejo para obtener el Grado Académico de
Maestría en Administración de la Educación.

De esta manera dejo a consideración, el informe de investigación, expresando de antemano

el agradecimiento por los aportes y sugerencias de superación.

El Autor.

VII
 Indicé
Página del jurado
Dedicatoria
Agradecimiento
Declaratoria de autenticidad
Presentación
Índice
INTRODUCCION ................................................................................................. 11

CAPÍTULO I PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ........................................ 12

1.1. Realidad Problemática............................................................................ 12

1.2. Trabajos Previos ..................................................................................... 14

1.3. Teorías relacionadas al tema .................................................................. 19

1.4. Formulación del Problema. .................................................................... 25

1.5. Justificación del estudio ......................................................................... 25

1.6. Hipótesis ................................................................................................. 27

1.7. Objetivos ................................................................................................ 28

CAPÍTULO II: METODOLOGÍA ...................................................................... 29

2.1. Diseño de investigación ......................................................................... 29

2.2. Variables operacionalización ................................................................. 30

2.3. Población y Muestra ............................................................................... 35

2.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, Validez y

Confiabilidad ........................................................................................................... 35

.CAPITULO III RESULTADOS ........................................................................ 39

DISCUSION ........................................................................................................... 41

CONCLUSIONES ................................................................................................. 43

RECOMENDACIONES ....................................................................................... 44

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 45

VIII
 RESUMEN
La investigación demuestra las relaciones que se tiene en tanto el estilo liderazgo y el clima
organizacional que viven los docentes del centro educativo particular “MARIA PARADO
DE BELLIDO”. Estas variables que hemos considerado, dentro de la eficacia institucional.

El cual tiene como finalidad reforzar el aprendizaje de cada uno de nuestros alumnos, si bien
hemos resaltado en distintas partes de nuestra investigación hemos considerado como
factores importantes en la enseñanza, por lo siguiente es de suma importancia la información
recolectada.

En sentido a la investigación se tiene en claro al director de la institución como el líder que

tiene mucho que ver de cómo influye en nuestra comunidad, con su estilo el cual nos dirige
nos genera una acertada relación sobre el clima de la organización y el liderazgo, también
podremos mencionar que debido a las variables estudiadas.

Situaciones que también observamos es como se relacionan estos aspectos cada quien con
sus dimensiones y la relación y significado de cada una de ellas.
.

ABSTRACT

IX
The research in demonstrates the relationships between the leadership style and the
organizational climate experienced by the teachers of the educational center. These variables
that we have considered, within the institutional effectiveness.

Which aims to strengthen the learning of each of our students, although we have highlighted
in different parts of our research we have considered as important factors in teaching, so the
information collected is very important

In the sense of research, it is clear to the board of directors of the institution as the leader
that has a lot to do with how it influences our community, with its style which it directs to
us, it generates an accurate relation on the climate of the organization and the leadership, we
can also mention that due to the variables studied.

Situations that we also observe is how these aspects relate to each one with their dimensions
and the relationship and meaning of each of them.

X
 INTRODUCCION

El sector educativo es una parte importante en nuestra vida ya que involucra las diferentes
formas que la educación permite recompensar de una manera eficaz y efectiva hacia las
necesidades que muestra nuestra sociedad educativa en general, como lo son nuestros
docentes, estudiantes, trabajadores administrativos y los de servicio, así como todo los
integrantes en general que representes una institución.
Personas que ya han realizado estudios sobre este tema dan su opinión acerca de las personas
que cuentan con una capacidad de liderar, personas que se muestren capaces de inculcar
políticas que se manejen internamente, estableciendo alternativas para poder solucionar
problemas, esto con apoyo de dar siempre un lugar de favorecimiento a los docentes.
Dándoles a conocer la importancia de ser ellos los colaboradores institucionales y por otro
lado fomentar una sostenida forma para la imagen de la institución que siempre sea
reconocida por el excelente ambiente educativo que muestra en proyección.
Básicamente es de su conocimiento, que para mantener una educación de calidad se debe
trabajar un clima de organización, el cual se debe construir, Según (Chiang G. citado 2010)
“Si la mayoría los integrantes de una organización educativa, que se reflejen hacia lo óptimo,
para que en el desenvolvimiento de los distintos integrantes, se pueda cumplir con la misión
institucional” (p42).
Es así como esta indagación expone el enfoque que el líder, lidera en forma conjunta con su
grupo de colaboradores, creando rasgos que los diferencian para mantener el orden de la
organización, en tanto el clima organizacional y lo menciona Fischman (2005). Indica que
es muy posible si se ve desde la perspectiva psicológica de como un estilo de
comportamiento, ente troncal en el ciclo institucional.
Es así como, estas variables van a mantener el comportamiento de una institución educativa,
es por ello, que el propósito de nuestro estudio es establecer las relaciones, entre el líder
directivo y el clima de la organización, en la Institución educativa privada “María Parado de
Bellido” distrito de PARCONA, cuidad de Ica. El tipo de trabajo es de diseño correlacional,
cual fundamento y recolección de datos sobre las variables en investigación se expondrán
en la presente tesis.

11
 1. CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Realidad Problemática

A la actualidad, durante todo el tiempo se ha tenido la expectativa de que las

organizaciones educativas sean totalmente eficaces, eficientes y efectivas, teniendo
en cuenta que la inicio el aspecto que relacionaba al servicio que dan, esencialmente
vinculado al sistema de aprendizaje y enseñanza y en un segundo lugar para poder
mejorar la productividad de los trabajadores de las instituciones educativas.
Para que lo antes mencionado como lo es la efectividad y eficacia se muestren en esta
realidad educativa actual, es muy importante, el liderazgo como ejercicio ejecutivo,
por otro lado, el clima de la organización se lleva por la convivencia, teniendo en
cuenta los dos factores mencionados y aclarando que son esenciales en el proceso de
las gestiones.
Esto mencionado, ha mantenido una preocupación en el círculo educativo en muchos
países, entonces, existen muchas investigaciones de estudio sobre liderazgo, en
especial, lo relacionado al líder directivo,
Cabe mencionar que la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico
(OCDE, 2008) citado por Weinstein (2010) señala que el líder directivo es un tema
que abarca la política como prioridad, en muchos países, se ha dado el escenario de
aumento de interés que la educación está llegando, por el cual motivo, se prefiere a
los directores con un estilo efectivo y tengan en mira la misión y visión de la
institución.
También resaltaremos que Mc Kinssey (2008) citado por Weinstein c. (2010)
menciona que las instituciones tienen un área de factor director como líder que se
distingue, llevándolo de mano al éxito educativo. De igual forma y en relación al
clima organizacional, es factible tener en cuenta que se han realizado trabajos de
forma directa e indirectamente se estudió las relaciones que mantienen estos dos
aspectos, las organizaciones y el clima organizacional,
Por otro lado Galván (2007), tiene en cuenta que, el clima institucional para que
llegue a ser el ideal es importante que el líder asuma actitudes de guía hacia el
personal, tener un orden sistemático de los trabajos en general, aportando en el

12
trabajo académico, y como parte esencial de la institución tener evaluaciones
intermitentemente de tipo guía.
Entendemos que en un clima de institución no es el adecuado, se tiene que mejorar
en las relaciones con los integrantes y los procesos de información; no olvidando,
que se el directivo requiere estudios que le den facilidades para mejorar estos
aspectos como son: la toma de decisiones, la motivación hacia los colaboradores.
Como vemos, el liderazgo directivo retoma en la medida que mantiene habilidades
que nos muestran la actuación de contextos en la actualidad, donde se ven situaciones
de violencia psicosocial, por lo mismo, las instituciones no se encuentran extintas,
aún más ante aquellas que están en zonas vulnerables, realizando cambios en el clima
de la institución, bajo la intención, entonces la opción de asumir que el liderazgo se
toma desde el factor líder, que al mismo tiempo está guiando el clima institucional.
En lo antes mencionado, el clima de la institución educativa, puede ser resultado del
desempeño como líder de dirección, en el que impacta de forma positiva como
negativa en el mismo entorno, el contexto de la institución educativa Privada “María
Parado de Bellido” ubicada en el Distrito de Parcona, perteneciente al departamento
de Ica, se ve que los docentes, mantiene un liderazgo en función de la situación que
tiene que resolver, según la situación que se presente día a día en su gestión, no
existiendo una gestión planificada del cómo ser un líder, ya que pocas veces se asume
el tipo de actitudes autoritarias, por su mayoría de casos asume el rol de líder
democrático y de forma liberal, esto quiere decir que siempre hay una combinación
de líder según la situación y ocasión que se presente en su gestión (Organización en
asambleas de padres, situaciones indisciplinarías, Organización de eventos por fechas
importantes, aniversarios, Proceso de Inscripción al inicio del año escolar, etc.)
Por otro lado, como lo notan los padres de familia es con la idea de un líder que tiene
una forma de llevar las cosas muy sutil y suave frente a asuntos de indisciplina, malos
comportamientos, pandillaje, conflicto. Ante esta situación los padres de familia
piden que se cambie ese comportamiento, piden que sea “”duro”, “fuerte” porque
piensan que con ello se solucionaran los problemas que se presentan en la institución.
En el caso de la percepción de los alumnos, se tiene en tipos, por la edad.
Ya que unos perciben como un director suave, no haciendo problemas con los
alumnos, asume la actitud de estar de lado del rol exigente. Pero finalmente lo actores

13
 como son los docentes, alumnos en la comunidad educativa, refiere una constante
situación de problemas internos (entre docentes, docentes con alumnos, director y
padres de familia, así como docentes y padres de familia, especialmente en el nivel
de educación primaria).
Por otro lado, se percibe un inadecuado manejo de las relaciones interpersonales,
generando, distorsión en las comunicaciones y en el trato con los diferentes miembros
de la comunidad educativa; en lo referente al proceso de identificación institucional,
se emplea la coerción como medida de dirección y control en la gestión; y por último,
existe una desorganización en la solución de los problemas institucionales, lo que
indicaría que la toma de decisiones no es la más correcta, tornándose todos estos
aspectos en factores que no generan un entorno laboral que favorezca la optimización
de los niveles de calidad educativa.
1.2. Trabajos Previos

1.2.1. Investigación Internacional

En una Investigación Iberoamericana sobre Efectividad escolar IIEE (2001-

2007), el Dr. Murillo Torrecilla quien determina sobre los actores de una
institución que están envueltos en la calidad de liderazgo, cuya finalidad es
revalidar datos de esta indagación que no permita determinar cuáles son los
actores educativos que asocian la calidad, como una forma de apoyar en las
decisiones a mejoría de la institución
Esta investigación es internacional que inicia de un marco teórico que se ha
elaborado de una revisión a fondo los educandos iberoamericanos, como
también de muchas regiones sobre la efectividad escolar.
Utilizando un modelo de nivel múltiple para la evaluación de variables, así
como instrumentos para recabar información.
Aquí, 12 países participaron, cual información que se obtuvo es importante
para cumplir con objetivos de esta investigación, el estudiar la magnitud del
ente escolar y las propiedades científicas, también identificar los factores
asociados a la efectividad escolar y del aula, por último, dar a conocer un

14
 modelo eficaz que se adapte a las características de la sociedad, cultura y
educacion.
Para nueve países alcanzarlo desarrolla un trabajo empírico que cumple con
la exigencia que requiere una investigación metodológica, sobre la
efectividad estudiantil.
Entre las variables que se encontraron como resultado, se consideró a
aquellos relacionados a fundamentar nuestra presente tesis, como influye la
escuela sobre el logro del alumno es de 19% para el área de matemática y el
14% para el de comunicación. Se deja de lado la influencia del aula, ya que
se encuentra en un tomo al 09 % para los antes mencionados, en otros factores
de la institución asociados a los logros escolares en la IIEE. Se tiene también
al clima escolar como relaciones entre los diferentes miembros de la
institución y satisfacción de la misma. La dirección escolar tiene que
comprometerse. la dirección de igual forma con capacidad técnica, al estilo
directivo participativo y pedagógico, la experiencia directiva es importante
para la satisfacción de la institución educativa.
1.2.2. Relaciones de investigación

En otra de las investigaciones de informes Iberoamericanos se indago en

tanto la calidad y efectividad en la educación (2013).
Aquí hizo una publicación titulada “La ineficiencia como factor escolar” en
cual menciona a un número pequeño de escuelas con eficacia negativa en
tanto al entorno de la educación.
. En esta revista se presentan resultados de enfoque cualitativo que quiere
encontrar comprender los motivos por lo que algunas instituciones no llegan
a que sus estudiantes aprendan tanto como se espera, entre otros factores que
se encontraron.
El clima negativo, muy poco compromiso para motivarlos. El desánimo y el
bajo trabajo en equipo del docente, con una dirección casi ausente entre otros.
Para finalidad de esta indagación, explicara 2 aspectos más resaltantes
hallados, con lo que respecta al clima negativo, eso se caracteriza con una

15
relaciones de desconfianza entre los integrantes de la institución, las malas
relaciones entre profesorado o con pocos espacios de participación, los
acercamientos de comunicación son lejanos y casi nulos, esto hace que el
clima sea tenso, en relación a el director de la institución, se ve que no se
encuentra comprometida, al estilo burocrático, la falta de líder es notable. Lo
antes mencionado hace ver la importancia que se tiene al mantener un clima
laboral adecuado o un líder positivo para así lograr que nuestras instituciones
sean totalmente eficaces.
El tiempo que los directores deben de tomar debe ser adecuada para la
educación de nivel primario en américa latina, y su relación con el
desempeño de los alumnos.
Murillo (2015). Menciona que se realizó este articulo usando una base de
datos de segundo estudio de la Unesco, al cual se recopilo información de
2587 directores de Dieciséis países de Latinoamérica, esta indagación tiene
en claro que el directivo como cabeza de la organización y líder de la
institución es totalmente relevante para determinar la calidad de una
institución.
Murillo citado por Carrasco (2014). Entro la obtención de resultados, los
que resaltan son los siguientes: los directores dedican su tiempo a temas
burocráticos y poca de tareas de liderazgo pedagógico, entonces esta
investigación les reafirma que el tiempo que un director dedique a sus tareas
tiene una relación con el desempeño de los alumnos.
Hace hincapié a este documento dentro el marco teórico para así demostrar
tal protagonismo e importancia de la figura del directivo en el afán de hallar
resultados positivos en la tarea educacional. También se tiene en cuenta que
la función del directivo, mucho más allá de la administración se debe a como
maneje o ejerza un liderazgo para así poder contribuir en el trabajo que
realiza el docente de aula, así también como el tema de aprendizaje de los
alumnos.
Si bien es cierto, en esta investigación no se toma la variable de clima
organización, se puede decir que su un directivo lleva un liderazgo que, de
soporte al docente en sus funciones de deberes, los docentes se sentirán con

16
 un respaldo y así poder tener la motivación de poder laborar en una
institución donde su esfuerzo es valorado y compartido por el líder educativo.
1.2.3. Tesis internacional

Kim (2015), realiza una investigación en Washington titulada, “La relación

entre el liderazgo de los directores y las actitudes de los docentes:
evidencia de las escuelas y encuesta de personal”.

Los resultados que se dieron, sobre el liderazgo como organización directoral

parece tener un significado positivo, sobre las actitudes de los profesores en
el nivel de educación, el directivo que tiene un cargo mayor le dan un mayor
sentido moral a sus docentes, sentido de visión con ellos. El liderazgo es
mucho mayor que al liderazgo instructivo.

Bedoya y Obando (2015), lleva a cabo una investigación en el país de

Colombia la cual titula “El clima organización en la institución educativa
Nuestra Señora de la Candelaria, en el lugar propicio para la aplicación de la
calidad de educación”. Esta Indagación busca envolver a la institución como
el centro de su análisis para así estudiar las características interiores, describir
su clima organizacional iniciado de la percepción que tienen los maestros con
relación en aspectos de creencias, el sentido de la comunicad y el líder
educativo, también su implicancia en el rendimiento y aprovechamiento
escolar.

Los resultaros obtenidos fueron:

 Al analizar el clima de la organización, se pudo observar que entre los

docentes, el sistema educacional y los adultos de la institución no se
mantienen valores, normas y pausas ideológicas para la importancia de
poder dar una educación de calidad a los estudiantes.
1.2.4. Investigaciones Nacional

Cervera (2016), Presentó su Tesis titulada “Lider transformacional del

Directivo y su relación con el clima organizacional en la institución
educativa del distrito de Los Olivos”. La finalidad de esta investigación es
evaluar las relaciones que existen en el liderazgo y el clima organización de
las instituciones del distrito de los olivos, Lima Perú

17
Llegando a concluir:

 Que si existe relación entre el líder como y el clima de la organización en

las instituciones del distrito de los Olivos. Lima - Perú.
 Las variables áreas de liderazgo del directivo, idealización de influencia,
motivación a los docentes, conocimientos, reconocimiento individualista.
Estas mantienen relación con las variables áreas de clima de la
organización (énfasis en el rendimiento, colaboración líder, unión de
grupo, amistad, contacto directo) en las instituciones del distrito de los
Olivos. Lima Perú.
Flores (2015), Presentó un trabajo de indagación titulado “Tipos de
liderazgo del directivo y los estilos de comunicación de los docentes,
estudiantes y personal administrativo del Instituto Superior Pedagógico
Público Nuestra Señora de Lourdes”. Ayacucho - DRE. Este trabajo de
indagación se realizó en un tipo cuantitativo, de nivel descriptivo
correlacionar, que describe un análisis entre las relaciones de las variables
del liderazgo y el tipo de comunicación
Los resultados encontraron fueron;
 El liderazgo domina en la Institución Superior Pedagógico Público
“Nuestra Señora de Lourdes”, es un poco libre y con autoridad, la
comunicación es variable ya que puede tornarse pasiva y en otros
momentos agresivo.
 Que es existente la asociación del líder, que es buena entre las
variables del líder (director), con una comunicación hacia el entorno
laboral, tanto estudiantes como docentes y personal dedicado a la
administración.
 Existe la asociación entre el líder, de forma liberal (director)m y con
el tipo de comunicación pasiva, baja en los docentes y entorno de la
institución (estudiantes, personal de administración).
Moloch (2014), En su trabajo de investigación titulada: “Influencia del
clima organizacional en la gestión institucional de la sede
administrativa UGEL 01 – Lima Sur”, trata de hacer entender las
variables en el entorno clima organizacional en 3 dimensiones, diseño,

18
 potencia humana, y cultura en la organización, por lo que se llega a
concluir con los siguientes resultados.:
 Que existe un potencial humano el cual, influye de forma
significativa un 43.8%, sobre la institución. Con lo que se tiene
claro precisar que existe un 95% de confianza en dichos datos
recolectados.
 El clima organización, mencionado un diseño de organización,
influye en un porcentaje de 43.8%, en tanto las gestiones de la
institución.
 En el caso de la cultura, al tanto del clima de organización se ve
reflejado un 43.8% sobre las gestiones en la institución.
1.3. Teorías relacionadas al tema

1.3.1. Liderazgo de Dirección

Liderazgo directivo, elementos:

El liderazgo como ejercicio en acuerdo con Alvarado. (Alvarado, 2003) tiene
mucho con la reacción de los elementos mencionados a continuación:
a) El líder tiene como objetivo principal tener en claro su panorama
educativo, inculcar esto a toda la institución para así poder conseguir
un solo objetivo.
b) Los docentes que él tiene a cargo son el motivo de su liderazgo, él
tiene que tenerlo muy en claro.
c) La facultad que tiene un líder institucional es el poder, ello puede
usarlo a su personalidad, pero teniendo en cuenta que sus atributos de
persona no lo pueden alejar de su responsabilidad o meta.
d) En caso su conducta la veremos como un estilo, que se d con el
ejercicio de las facultades que se le brinden para así tener en claro
cuáles son los objetivos y sus metas para con la institución.
1.3.2. Estilos de Liderazgo

El liderazgo se conoce como el accionar directo de iniciativa, esto tiene

mucho que ver con la variedad de actitudes y conductas que se tengan claras

19
del presentar acciones ante las personas en las diversas situaciones dentro de
la organización.
De igual forma, el estilo liderazgo es de suma importancia, ya que si se
maneja de una forma consiente y adecuada logrará que los docentes tengan
la misma ideología llegar a lograr las metras trazadas será muchos más
sencillo.
Baguer (2011), indica que el liderazgo es un factor muy importante y de
poder, que de todas formas se incluye en el clima de la organización,
Payeras (2004), en su estudio realizado “Los estilos de líder que tienen
una percepción directa y muy fuerte en la cultura (potenciando unas
conductas y eliminando otras) y en el clima de la organización
(percepciones sobre reconocimiento, comunicación, orgullo de
pertenencia, flexibilidad organizativa, etc.)”, llega a la conclusión y puede
decir que la medida de la gran causa de las organización tenga éxito en un
periodo extenso, mientras que en otros casos puede que desaparezcan en el
tiempo y no lleguen a concluirse. De igual forma indica que los acuerdos
entre cualidades y acciones que se den en el líder dentro de la organización,
en estas investigaciones mencionaremos a 4 de ellas:
Este tipo de liderazgo, tiene la forma de una estructura que mencionaremos
en las siguientes líneas.
A. Liderazgo autoritario
Este liderazgo tiene algunas características que creemos importantes
y las mencionaremos:
 La importancia de la toma de decisiones cuando se tiene el
poder.
 La autosuficiencia que posee el líder.
 Crear un círculo de autoridad del mismo líder.

20
 Fuente: Liderazgo de tipo Autoritario
Ç

B. Liderazgo permisivo
Mencionaremos las más resaltantes en este tipo de liderazgo:
 La inseguridad, que como líder puede llevar sumado que en
las responsabilidades no está comprometido.
 No tiene principio de opinión.
 Los docentes no tienen un control adecuado, les permite
mucha libertad
 No tiene coherencia,

Fuente: liderazgo de tipo Autoritario (Alvarado 2003)

C. Liderazgo democrático
A continuación algunas características.
 Tiene muy en cuenta la atención hacia su organización.
 Realiza las coordinaciones necesarias, Incentiva y hace
hincapié en la participación que deben de tener los docentes.
 Tiene el favoritismo para poder ver líderes. Observemos la siguiente
figura de cómo se da ese tipo de liderazgo.

21
 Fuente: liderazgo de tipo Autoritario (Alvarado 2003)

D. Liderazgo transformacional
Mencionaremos características importantes en este tipo de líder:
 Tiene el don de dar motivación, incluso muy por encima de lo
que se espera, aumenta el sentido del porque las cosas son
importantes, y la labor como educadores que deben de tener,
sobre pasa el interés de la institución y personalmente de cada
docente hasta poder lograr, mediante su labor la realización
plena y propia de cada uno de ellos.
 Hace pensar y que los docentes crear en su total capacidad,
del crecimiento de ellos con el concepto “disfrutar del trabajo
y ayudar a disfrutar a los demás”, (Alvarado, 2003).

22
 Fuente: liderazgo de tipo Autoritario (Alvarado 2003)

Para concluir, debemos tener en claro que adicional a los estilos que
hemos tocado, existen muchos más, estos los hemos considerado
como importantes ya que nuestra investigación no los permite, como
podemos darnos cuenta que el tipo de liderazgo con una más alta
frecuencia se puede observar en la institución educativa,
Tenemos que dejar en claro que nuestro objetivo principal no es dar
a conocer los estilos de un líder o tratar de resaltar lo que es un líder,
si no darnos cuenta de las deficiencias que regulan determinados
componentes de liderazgo. Esto en conjunto con el clima de la
organización.
1.3.3. Clima Institucional

El clima institucional en lo que respecta, existe una variedad de conceptos a

los largo de la trayectoria, cada persona que a escrito sobre este tema siempre
ha tenido en claro que algunas variables son importantes que pueden
influenciar a la aceptación del clima en la organización, lo que se ha visto es
que para los autores del clima institucional en tu mayoría es que no solo
depende de una variables si no un grupo de variables que exponen en el centro
laboral, entre otros, las variables físico ambientales, el ámbito social, los
comportamientos para con la organización y algunas otras más.
Mencionaremos algunos autores;
Litwin y Tagiuri (1968), Indica que el clima organizacional como una
cualidad interna de la institución:
a) Observa a sus integrantes.
b) Cambio en el comportamiento.
c) Menciona o se tiene en claro la función de los valores y actitudes.
Chiavenato (2000), deja en claro que el clima organización está ligeramente
pegado con la motivación que se le ofrece a los miembros. Entonces dice que

23
 si son motivados correctamente los resultados esperados serán mucho más
eficientes en la relación a satisfacción, ánimo de colaborar entre todo el
conjunto.
Indica también que cuando se le da una motivación baja, sea por varios
aspectos de problemas personales, o frustraciones para con la organización.
Los resultados de clima organizacional también lo serán.
Goncalves (2000), en su estudio da a conocer el clima, como un ente entre
los factores de dicho sistema y como influencia la motivación en el
comportamiento y luego de ellos los resultados tanto en satisfacción como en
producción para la mejora de la organización.
Méndez (2006), En el caso de Méndez, el menciona que el clima como
finalidad de interacción donde los procesos que lo rodean son encerrados por
valores y actitudes positivas.
A diferencia de las anteriores mencionadas si en tanto no existe una
uniformidad a las variables del clima de la organización lo que si destaca es
su opinión para tenerlo en cuenta como clima de organización.
En tanto el clima educativo, los mencionados (autores) tienen relación,
coinciden en la mayoría de características que nos dan a conocer a los
miembros de las organizaciones y lo que diferencia una de otra organización
y como esto puede influir en el comportamiento de los integrantes.
1.3.4. Satisfacción laboral

Newstro y Davis (1993), mencionan que el satisfacer tiempo laboral es un

grupo de emociones que nos dan positivismo con el entorno laboral.
Bravo Pairó y Rodríguez (1996), Indica que el tema de satisfacción laboral
es la importancia de las actitudes con la persona en su trabajo, esto aplica
para el trabajo realizado o para las acciones que se llevan en el mismo.
1.3.5. Relaciones humanas

Cárcamo (1968), da a conocer que las relaciones comprenden la mayoría de

formas del comportarse y de conexiones entre las personas internamente o
externamente en el trabajo.
Las relaciones humanas nos dan una múltiple femonologia, ya que es muy
extenso.

24
 Quintana (1989), aquí quintana hace hincapié, a que una dimensión puede
ser socióloga cuando es comunitaria y son integrantes en la organización.
Que la dimensión ética tiene como característica la actitud básica de la
persona y su psicología, esto lo menciona ya que es importante tener en
cuenta que al relacionarse las personas tenemos temperamentos totalmente
diferentes.
también menciona que como factores que se relacionan, considera que el
respeto, compromiso, corteses, comunicación y cooperación están incluidos
en ello.
1.4. Formulación del Problema.

1.4.1. Problema general.

¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo del director con el clima
institucional de la Institución Educativa Privada “María Parado de Bellido”
del Distrito de Parcona – Ica, año 2019”?
1.4.2. Problemas específicos.

P.E.1
¿Cómo podemos medir la capacidad del director y como se relaciona con el
clima Institucional de la I.E Privada “María Parado de Bellido” del Distrito
de Parcona – Ica, 2019?
P.E.2
¿Cómo se relaciona la capacidad de organización del directivo en el clima de
la institución Educativa Privada “María Parado de Bellido” del Distrito de
Parcona – Ica, 2019?

1.5. Justificación del estudio

El simple hecho de mencionar la palabra educación en nuestro entorno, es y será un

tema de total discusión por parte de educadores, políticos, personal administrativo y
todo aquel que en su opinión trate de encontrar una solución a los problemas
existentes, teniendo en claro que como antecedente de este tema la problemática de
cuando cambian las gestiones no existe una relación de trabajo elaborado y por

25
elaborar y este caso no solo aplica para el sector de educación si no en muchos
sectores más. Es como si la mente de la persona que asume un cargo solo le importa
el desarrollo de su gestión mas no las anteriores, ni las que seguirán,

26
 En fin. Esto no nos motivó a realizar esta recolección de datos, pero si debemos de
tener en cuenta que es de importancia ya que el tiempo pasa y no encontramos
reformas de educación consistente en línea de tiempo. Sin embargo, si existe una
relación en el objetivo final de la educación
En este caso la razón por el cual se ha tocado esta investigación es dar un ojo sobre
las relaciones que guardan estos factores, en cómo son tomadas en cuenta, y como
podría mejoras en el sistema educativo actual.
De tal manera, se menciona los estilos del liderazgo del directivo, como autoridad
principal de las organización, ya que sobre el cae la responsabilidad de generas dicho
clima organizacional, donde nuestros docentes se sientan cómodos, preparados y
motivados realizando sus labores es así como esta indagación la desarrollamos con
el fin de dar a conocer en qué medida lo podríamos relacionar al estilo de los líder,
en este caso el directivo de la institución educativa “María Parado de Bellido” del
Distrito de Parcona.
1.6. Hipótesis

1.6.1. Hipótesis General

El director como líder se relaciona con el clima organizacional de la

institución Educativa Privada “María Parado de Bellido” del Distrito de
Parcona – Ica, año 2019.
1.6.2. Hipótesis Específicas

a) Influye la capacidad de gestionar la institución y como se relaciona

con el clima Institucional de la Institución Educativa Privada “María
Parado de Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, año 2019.
b) La capacidad organizativa del director se relaciona con el clima de
organización en la Institución Educativa Privada “María Parado de
Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, año 2019.

27
1.7. Objetivos

1.7.1. Objetivo General:

En qué medida el líder directivo tiene relación con el clima organizacional

de la Institución Educativa Privada “María Parado de Bellido” del Distrito de
Parcona – Ica, año 2019.
1.7.2. Objetivos Específicos:

1) Establecer la relación entre la capacidad de gestión del director con el clima

Institucional de la Institución Educativa Privada “María Parado de Bellido”
del Distrito de Parcona – Ica, año 2019.
2) Determinar de qué manera la capacidad organizativa del director se relaciona
con el clima Institucional de la Institución Educativa Privada “María Parado
de Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, año 2019

28
 2. CAPÍTULO II: METODOLOGÍA

2.1. Diseño de investigación

El diseño utilizado en esta tesis es de tipo No experimental, de formar transencional

o transversal, ya que no se ha manipulado ninguna variable, sino en todo caso se
observó el tipo de investigación de forma natural en su contexto para asi ser
analizado posteriormente.

Su diagrama representativo es el siguiente:

Dónde:
M : Muestra
Ox, Oy : Observaciones de las variables.
R : Relación entre las variables estudiadas

29
2.2. Variables operacionalización

2.2.1. Operacionalización de la variable liderazgo directivo

Variable Dimensiones Indicadores Ítem Dimensiones Variable

Definición Definición
s Instrumento
conceptual operacional
Escala de Categoría/ Escala
Categoría
medición Parámetro de
medici
*Planificación 1. No es ón
“En caso su Las puntuaciones
Visionario de futuro 2. Tipo visionario
conducta la que se encuentran
*Predica con el 5.
3. likert No es (4
veremos como en la escala de 6. referencial
Referencial ejemplo Tipo (4 - 12) -
4.
7.
un estilo, que se actitudes son de 8. likert Es
Liderazgo referencial 12
d con el 24 son de *Induce No-es
(13 20)
Directivo 9. motivador )
Motivador expectativas de 10. Tipo

Escala de
(4 - 12)

actitudes
ejercicio de las afirmaciones en
(variable realización. 11. likert Es
Esmotivador
visionario No
facultades que respuestas de tipo 12.
(13 - 20)
1) (1 Tipo existe
se le brinden Likert, Los cuales Comunicació *Entabla 13. No es
14. comunicativo3- likert (24 -
para así tener se diseñan para n comunicación 15. Tipo (4 - 12)
directa y 16. likert Es 20 72)
en claro cuáles medir todos los frecuente. comunicativo
(13 - 20) )
son los elementos, que Solución *Plantea 17. No soluciona
18. (4 - 12)
objetivos y sus tenemos como de alternativas de 19. Tipo Soluciona
problema solución a los 20. likert (13 - 20)
s problemas.

30
metas para con motivación, *Propicia la 21.
22. No trabaja en
Trabajo interacción en 23. Tipo
la institución” visión, referencia equipo
en forma directa. 24. likert (4 - 12)
comunicador , equipo
(Alvarado Trabaja en
solución de equipo
2003). (13 - 20)
problemas y
trabajo en equipo

, solución de
problemas y
trabajo en
equipo ; que
debe tener el
director
para determinar
la dirección y
eficacia de la
organización
educativa. 31
2.2.2. Operacionalización de la variable clima organizacional

32
2.3. Variables

Para el análisis e interpretación de los datos de las variables en cuestión y sus respectivas
dimensiones, se ha tenido en cuenta los parámetros establecidos en Operacionalización de la
variable Liderazgo directivo y clima organizacional
2.3.1. Liderazgo Directivo

Dimensiones que conforman la variable Liderazgo Directivo

Dimensiones Categorías n %
No tiene 42 70.0
Visionario Tiene 18 30.0
Total 60 100.0
No es referencial 13 21.7
Referencial
Es referencial 47 78.3
Total 60 100.0
No es motivador 35 58.3
Motivador Es motivador 25 41.7
Total 60 100.0
No es comunicativo 27 45.0
Comunicación
Es comunicativo 33 55.0
Total 60 100.0
No soluciona 30 50.0
Solución de
Si soluciona 30 50.0
problemas
Total 60 100.0
No trabaja 34 56.7
Trabajo en equipo
Si trabaja 26 43.3
Total 60 100.0
Fuente: Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido –
Parcona 2019

Como se evidencia el cuadro Dimensiones que conforman la variable Liderazgo Directivo, de

las dimensiones consideradas por Kotter (1990,50) para definir el liderazgo directivo en una
organización, se tiene:
Las dimensiones referencial y comunicación son mejor percibidas por los docentes; pues el
78,3% de los docentes manifestó que el director es referencial; es decir, “una persona que
modela el camino poniendo en claro sus valores, sus principios rectores y dando el ejemplo”
(Kotter, 1990). El 55.0% opinó que el director es comunicativo; es decir, informa
oportunamente al destinatario y sabe escuchar a su gente asumiendo una posición empática.

33
Respecto a la motivación, un porcentaje considerable (58.3 %) de los docentes manifestó que
el director no es motivador; lo cual es negativo para la comunidad educativa en general, pues
el desempeño de sus integrantes tiende a disminuir y realizan sus deberes por obligación más
no por convicción tal como lo sostiene Kotter (1990,52).
Referente a la dimensión solución de problemas, existe homogeneidad en los resultados; pues
el 50.0% de los docentes opinó que el director determina alternativas de solución a los temas
que originan fuertes discrepancias en el plantel y el 50.0% restante manifestó todo lo
contrario.
En cuanto a las dimensiones visión y trabajo en equipo, estas son percibidas como negativas.
El 70.0 % de los docentes han manifestado que el director no tiene visión para con la
Institución Educativa; siendo este un indicador negativo para la institución, pues si un
grupo se encuentra bajo la dirección de una persona que no posee visión , aparecerá el
desorden y la confusión, que terminará afectando la integridad de la organización. Al respecto,
Kotter (1990) explica que Sin una visión estratégica, un individuo no puede convertirse en un
dirigente, debe tener la imagen clara de lo que espera que realice o llegue a ser su grupo.
Para la otra dimensión, el 56.7% de los docentes manifestó que el director no fomenta el
trabajo en equipo o no genera los espacios de diálogo para generar el aprendizaje en equipo;
ello hace suponer que los integrantes de la comunidad educativa no basan sus relaciones en la
confianza y el apoyo mutuo, no obstante más allá de la confianza los miembros de los equipos
deben compartir los mismos objetivos para que así todos sus esfuerzos sean productivos y
estén orientados alcanzar los mismos objetivos ( Kotter 1997,70).
2.3.2. Clima organizacional

Dimensiones que conforman la variable Clima Organizacional

Dimensiones No existe Existe Total

n % n % n %
Estructura 31 51.7 29 48.3 60 100.0
Estándares 34 56.7 26 43.3 60 100.0
Responsabilidad 30 50.0 30 50.0 60 100.0
Reconocimiento 43 71.7 17 28.3 60 100.0
Apoyo 31 51.7 29 48.3 60 100.0
Compromiso 45 75.0 15 35.0 60 100.0
Fuente: Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de
Bellido – Parcona 2019.

34
De las dimensiones evaluadas por Stringer (2001, 10-11) para describir el clima en una
organización, en el cuadro Dimensiones que conforman la variable Clima Organizacional se
evidencia lo siguiente:
Las dimensiones compromiso y reconocimiento son percibidas más negativamente respecto
a las otras, pues el 75.0 % de los docentes manifestó que en la institución no existe
compromiso; es decir, que la comunidad educativa no muestra identidad para con la
institución; así mismo, el 71.7 % de los docentes respondió que tampoco se da algún tipo de
reconocimiento a la persona que trabaja bien en la institución, afectando así el desempeño
laboral de sus integrantes. Por ello, según Chiavenato (2006) “es fundamental que la
organización reconozca el esfuerzo de los empleados con el propósito de que este sienta que
forma parte importante en los logros de la organización”, pues solo así se puede realizar un
trabajo por convicción y no por obligación.
Respecto a la dimensión estándares, el 56.7% de los docentes respondió que no existe
estándares en la institución; es decir que la entidad no cuenta con un patrón para el
seguimiento y el control de las actividades.
Referente a las dimensiones de estructura y apoyo, se evidencia una homogeneidad en los
resultados; es decir, en ambas dimensiones el 51.7% de los docentes respondió que las reglas
organizacionales, procedimientos, tramites, formalismos entre otros no están claramente
definidos y no se muestra una percepción colectiva de unidad en la institución. Cabe
mencionar que la diferencia de estos resultados respecto de aquellos docentes que han
manifestado lo contrario es mínima (3.4%).
En cuanto a la dimensión responsabilidad, se evidencia homogeneidad en los resultados, pues
el 50.0 % de los docentes manifestó que cada miembro de la Institución tiene claridad de
sus funciones y cumple con sus deberes; no obstante el 50.0% restante opinó lo contrario.
En definitiva como lo sostiene Domínguez Fernández et al. (1996, 296), el clima tiene una
existencia real dentro de la organización que acaba afectando a todo el conjunto de procesos
que se desarrolla en la misma hasta el punto de constituir el principal elemento de
diferenciación entre unas organizaciones y otras.
2.4. Población y Muestra

La Población que se necesitara en esta investigación será de 60 personas, Muestra: Se

trabajara con una muestra conformada por 60 docentes.

2.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, Validez y Confiabilidad

35
En el proceso de recolección de datos para la elaboración del marco teórico y
conceptual de esta indagación, he tenido en cuenta la técnica de recolección de
documentos y bibliografías, ya que por este medio se logra reunir la más importante
recolección de datos, investigaciones y información sobre el problema formulado.
Esta técnica está relacionada con procedimientos que usaremos para obtener
información a través de libros y en su general información artículos que referimos a
determinadas materias y temas.
2.5.1. Análisis de datos

Para llegar a un análisis de categorización, ordenar, manipular y resumir los datos para
poder dar respuesta a los cuestionarios de investigación( Kerlinger y Lee 2002, 172),
dando por que categorización es uno de los pasos principales para analizar los datos,
hemos realizado la partición de las variables a su respectiva dimensión teniendo en
cuenta la técnica de likert, la cual, se conceptualiza en establecer una escala para tener
la ubicación de la situación en donde se encuentra la persona estudiada como valor de
una puntuación que da resultado de los instrumentos.
Variables: Liderazgo directivo y clima organizacional
Rango Actitud
24 - 72 Desfavorable
73 - 120 Favorable

Dimensiones de las variables: Liderazgo directivo y clima organizacional

Rango Actitud
4 - 12 Desfavorable
13 - 20 Favorable

Cabe mencionar que la escala es general y muestra dos tipos de actitudes para las
variables: Favorable y desfavorable. Con dicha escala se ha determinado las categorías
específicas para cada una de las variables en cuestión y sus respectivas dimensiones,
las cuales se muestran en la Operacionalización de la variable Liderazgo directivo y
Operación de variable de clima organizacional.
2.5.2. Instrumento de recolección de datos

a) Escalamiento tipo Likert

36
 Según Hernández Sampieri, Fernández Collado, y Baptista Lucio (2010, 245),
el escalamiento tipo Likert consiste en un conjunto de ítems que se presentan
en forma de afirmaciones, tanto positivas como negativas, para medir la
reacción del sujeto en tres, cinco o siete categorías. A cada categoría se le
asigna un valor numérico; de tal manera que ello le permite al participante
obtener una puntuación respecto de la afirmación y al final su puntuación
total, sumando las puntuaciones obtenidas en relación con todas las
afirmaciones.
La variable liderazgo directivo se midió con la escala de actitudes tipo Likert
, la cual se elaboró teniendo en cuenta los aportes teóricos de Jhon Kotter y las
fuentes de Víctor Aguilera Vásquez (2011) e Inmaculada García García
(2006).
La escala de actitudes consta de 24 afirmaciones positivas; estructuradas con
una escala tipo Likert, de cinco categorías de respuestas y con un rango del 1
al 5, clasificada con las siguientes denominaciones: Siempre (5), con
frecuencia (4), a veces (3), rara vez (2) y nunca (1); que explicarán las
dimensiones ya definidas: Visionario, referencial, motivador, comunicación,
solución de problemas y trabajo en equipo; así mismo de la variable en
mención.
2.5.3. Cuestionario

“Un cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables

a medir” (Hernández Sampieri, Fernández Collado, y Baptista Lucio 2010, 217).
Para la medición de la variable clima organizacional, se ha tomado como referencia el
cuestionario del Clima Organizacional elaborado y validado por Stringer (2001); no
obstante, se hizo modificaciones a los reactivos con la finalidad de adaptarlo al
presente estudio de investigación.
El cuestionario consta de 24 items (preguntas) entre positivos o negativos y mide 6
dimensiones: Estructura, estándares, responsabilidad, reconocimiento, apoyo y
compromiso; cada dimensión está representada
por cuatro ítems. Así mismo el cuestionario utiliza una escala tipo Likert con 5
alternativas de respuesta que van desde “Totalmente en desacuerdo” hasta “Totalmente
de acuerdo”.

37
Para los ítems redactados con sentido positivo1, las opciones de respuestas se evaluaron
de la siguiente manera.
Totalmente De acuerdo Neutral En Totalmente en
de acuerdo desacuerdo desacuerdo
5 4 3 2 1

En el caso contrario, para los ítems con sentido negativo, las opciones de respuestas
se evaluaron de la siguiente forma:
Totalmente De acuerdo Neutral En Totalmente en
de acuerdo desacuerdo desacuerdo
1 2 3 4 5

Cabe destacar, que ambos instrumentos se caracterizan por ser formales y

estructurados, los cuales constan de una sección preliminar de carácter informativo e
instructivo, en esta sección se describe ampliamente el propósito de los instrumentos
y se señalan las recomendaciones que han de seguir los encuestados para que los datos
suministrados sean objetivos y veraces; así mismo, el agradecimiento por su
participación.

38
 3. CAPITULO III
RESULTADOS

La recopilación de datos que se reunieron luego de la aplicación en I.E. María Parado

de Bellido en el Distrito de Parcona, durante el año 2019; son los siguientes:

3.1. DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA

3.1.1. Género

Distribución por género

Género n %
Masculino 24 40.0
Femenino 36 60.0
Total 60 100.0

Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido – Parcona 2019

Aquí podemos apreciar que la mayoría de los docentes de la Institución educativa son
del género femenino, representada por un 60% y sólo el 40% representa a los docentes del
género masculino.
3.1.2. Grado académico

Distribución por título profesional

Título profesional n %
Profesor 21 35.0
Licenciado 39 65.0
Total 60 100.0
Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido – Parcona 2019.

39
 En el cuadro de grado académico se muestra que el título profesional imperante en
los docentes es el de licenciado, representado en un 65.0 % y sólo el 35% de los docentes
restantes ostentan el título de docente.

3.1.3. Condición laboral

Distribución por condición laboral

Condición laboral n %
Nombrado 56 93.3
Contratado 4 6.7
Total 60 100.0
Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido – Parcona 2019.

Como se puede observar en el cuadro de distribución por condición laboral, vemos

que es impera de personal docente nombrado con un 93.3% y sólo el 6.7% de los docentes
restantes son contratados, lo que se toma como un indicador favorable para las estudiantes.
3.1.4. Antigüedad en la institución

Distribución por antigüedad en la institución

Antigüedad en la institución n %
Menos de 4 años 8 13.3
De 4 a 6 años 13 21.7
Más de 6 años 39 65.0
Total 60 100.0
Fuente: Instrumento aplicado a docentes de la IE. María Parado de Bellido – Parcona 2019

Según los resultados obtenidos, la mayoría de los docentes viene trabajando por
varios años en la institución, pues los datos demuestran que el 65.0 % de ellos tiene una
antigüedad superior a 6 años; seguido por el 21.7% de aquellos que tienen una antigüedad
de 4 a 6 años en la institución; mientras que el 13.3 % de los docentes restantes tienen menos
de 4 años laborando en la misma.
Esto es positivo para la investigación, pues los docentes indicarán una percepción
clara del liderazgo directivo y el clima organizacional de la institución educativa.

40
 DISCUSION

Según los resultados obtenidos, las dimensiones de liderazgo directivo se relacionan

significativamente (p = 0.000 < 0.05) con las dimensiones del clima organizacional de la IE
educativa privada “María parado de Bellido” del distrito de parcona en Ica.
Así también mencionar que la recolección de variables “estilo liderazgo director” con cada
una de dimensiones de su clima,
Esto quiere decir que laboralmente la satisfacción, las relaciones y las estructuras con las
organizaciones, los resultados se obtendrán en consideración de lo anterior mencionado.
Estos resultados dan a conocer ambas variables, como se relacionan por lo tanto sus hipótesis
favorecen para que sean desarrolladas de forma óptima y eficaz en las instituciones, al
mismo tiempo cuando se llevo a relacionar las variables entre estilos y liderazgo del
directivo, con las dimensiones estudiadas dentro del clima institucional, esto quiere decir
que existe satisfacción, relación humana y estructura de organización, entre los resultados
comparando los grupos antes mencionados indican los mismo “ Que si existe una buena
relación con el liderazgo y clima organización directiva”
Para los resultados que se obtuvo muestran claramente que las variables “estilo líder” y
“clima institucional” son relacionadas y por lo mismo su ideología favorece para que se
desarrollen de una forma efectiva en la institución, ya que como hemos mencionado en
nuestro marco teórico, estos son factores importante para poder tener una idea de
construcción de instituciones eficaces por tanto el lograr los objetivos educativos para la
formación de los estudiantes será de beneficio, teniendo en cuenta que es cierto que al
analizar como influye los estos factores en formación de el educando no lo hemos tenido
como objetivo directo de nuestra tesis, ha sido de utilidad para poder tener un acertado
porcentaje de variables dentro de la mejora educativa.
Por tanto, la información que se recopilo mediante el marco teórico, se indica las diferentes
instituciones, en cuando a la forma interna que se manejan y brindan información en tanto a
las variables en estudio. Aquí mencionaremos algunos factores; por nivel institucional,
puede ser de nivel Publico o de nivel privado. En tanto la formación del directivo. Aquí
daremos una breve explicación de los factores mencionados.
En el caso de la educación por nivel, tener en cuenta esta variable es importante, teniendo
en cuenta que durante el transcurso de tiempo que hemos llevado en el sector particular se
ha venido viendo un incremento, si bien este incremento es por varios factores entre ellos

41
las promulgaciones de decretos de Ley, como por ejemplo el N.º 882 que se dio a conocer
en el año 1969, cuya finalidad era poner en movimiento la inversión privada en la educación.
A partir de aquí se indica la importancia del por que el aumento de directivos y docentes en
el sector educativo ya que con dicho incremento podremos llegar a la conclusión que fue la
docencia en el en dichos sectores.
En mi investigación también he incluido indicadores que se realizan al iniciar las
percepciones de los profesores en tanto el rendimiento, en el entorno de la toma de
decisiones y con ello provocar un mayor desempeño en los estudiantes de la institución
educativa, por lo mismo que entendemos que la educación se busca una integra formación
por lo cual se esta relacionado directamente con los factores que tal vez sean de segundo
plano. Ya que no afectan en el aprendizaje de los estudiantes, aunque al mismo tiempo es de
total importancia mencionarlos ya que sus necesidades se relacionan con los maestros.
Para concluir, tenemos que entender que es importante para esta investigación revolver
nuestras interrogantes es un poco complicado ya que las respuestas son variables, teniendo
en cuenta la variable del tiempo que se presta en la indagación. Es por ello que no lo hemos
considerado importante.

42
 CONCLUSIONES

Esta investigación, pudo aportar al estudio de variables que se relacionan a ver mejoras en
el sector educación, luego de los análisis estadísticos y en base a ello, se concluye lo
siguiente
1) Si existe una relación buena entre líder y organización en la escuela “María Parado
de Bellido”.
2) La mayoría de los docentes evidencian una actitud desfavorable al liderazgo
directivo de la Institución, pues ellos muestran un rechazo a los elementos como:
visión, motivación, comunicación, trabajo en equipo y solución de problemas; que
debe tener el director para ser considerado un líder
De igual forma, tenemos que ver que los análisis son grupales ya que se mantienen al mismo
ritmo, eso quiere decir que existe una excelente correlación entre el líder y la organización,
para finalizar diremos que esta investigación, también podemos sobre marcar que en los
cuadros de las variables. a) Estilo liderazgo, b) Clima organizacional, en variables de,
Satisfacción laboral, relaciones humanas y estructura de organización.
En estos cuadros no hemos registrado datos de valor bajo o deficiente, por lo que debemos
de tener en cuenta que de todo el proceso realizado en la encuesta ningún docente tiene la
percepción sobre las variables en estudio.

43
 RECOMENDACIONES

Luego de la conclusión, podemos ver en el caso especial del sector estudiado, se tiene que
seguir, reforzando los resultados que dar un lugar a la categoría de líder organización en la
valoración muy elevada. Buena, y excelente, a través de las acciones realizadas, promover
siempre que el ambiente adecuado de trabajo es el que tiene mejor clima laboral.
En el caso de las calificaciones que se registraron como regular, malo. Poder entrar en
reflexión y así poder reforzar de gran forma a través de charlas, actividades que nos generen
una participación activa en nuestro centro educativo mejorar a través de la conducta y actitud
se pueda reforzar un ambiente de percepción adecuada que nos fortalezca en el trabajo diario
y que de esta forma se vea reflejado en resultados futuros.

44
 BIBLIOGRAFIA

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Pag. 93.
Litwing G y Stringer R (1968), Motivacion y organización de clima, Ciudad de Boston;
Universidad de Harvard School Press. Recuperado de Internet 2019.

46
ANEXO

47
 MATRIZ DE CONSISTENCIA

Formulación ¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo del director con el clima
del problema
institucional de la Institución Educativa Privada “María Parado de
Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, año 2019”?

General:
En qué medida el líder directivo tiene relación con el clima
organizacional de la Institución Educativa Privada “María Parado de
Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, año 2019.
Específicos:
 ¿Cómo se relaciona la capacidad de organización del directivo en
el clima de la institución Educativa Privada “María Parado de
Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, 2019?
 ¿Cómo podemos medir la capacidad del director y como se
Objetivos relaciona con el clima Institucional de la I.E Privada “María
Parado de Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, 2019?

a) Influye la capacidad de gestionar la institución y como se

relaciona con el clima Institucional de la Institución Educativa
Hipótesis Privada “María Parado de Bellido” del Distrito de Parcona – Ica,
año 2019.
b) La capacidad organizativa del director se relaciona con el clima
de organización en la Institución Educativa Privada “María
Parado de Bellido” del Distrito de Parcona – Ica, año 2019

 Variable 1: Liderazgo directivo. Variable

Variables  2: Clima organizacional

48
 CUESTIONARIO SOBRE LIDERAZGO DIRECTIVO Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
Formulario Para Docentes

Estimado Docente, el presente instrumento forma parte de un proyecto de investigación

sobre “Relación entre el liderazgo directivo y el clima institucional, en la institución educativa
privada “María Parado de Bellido” del Distrito de Parcona, en la Región Ica, 2019.
Por lo que solicito responder con la sinceridad que lo caracteriza; por favor responda
completamente el instrumento, no deje ningún planteamiento sin contestar.
Por lo general, es mejor responder a partir de su primera impresión, sin detenerse mucho en
una pregunta. Sus respuestas serán confidenciales y anónimas. Recuerde que su
participación es de suma importancia.

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

DATOS GENERALES

Marque con un aspa (X) la opción que mejor le represente o escriba si el caso
lo amerita.
Título profesional: Profesor ( ) Licenciado ( )

Condición Laboral: Nombrado ( ) Contratado ( )

Antigüedad en la Institución Género: Masculino ( ) Femenino ()

ALUMNO: BACH. MAURO CANCHARI PARDO.

49
ANEXOS PORCENTAJE
19%TURNITIN

50
51
BASE DE DATOS TURNITIN

52
53
54
55