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Angie González
Carmen Cellar
Zenaida Pineda
Maribel López
Presentado a.
BARRANCABERMEJA
2019
FORMULACIÓN DE ACTIVIDADES
Conflictos de Recursos: Para cumplir con las funciones que surgen de un trabajo
en equipo, las personas emplean diferentes recursos que van desde un lápiz,
hasta la utilización de una sala de juntas. Pero el conflicto suele aparecer cuando
otra persona necesita los mismos recursos. Aquí es importante que el líder revise
quién requiere prioridad y les haga ver la importancia de aprovechar al máximo los
recursos brindados. Sin necesidad de discutir se puede llegar a acuerdos que
beneficien el trabajo en equipo.
Conflicto de estilos: Cada persona tiene su forma de realizar las cosas y por lo
general está determinada por su comportamiento. El conflicto puede aparecer
cuando es necesario compartir el trabajo con otras personas que tienen estilos
diferentes de realizar las actividades. Este se puede evitar si al trabajar en equipo
se tiene en cuenta el estilo de cada
Conflicto en las metas: Surge cuando no se respetan las directrices dadas por
un líder, es decir, si un jefe da una orden a su equipo de trabajo y llega otro
superior y da una contraorden o en caso de que haya cruces en los objetivos al
realizar ciertas tareas. Lo ideal es dejar las metas claras para realizar un buen
trabajo en equipo.
Conflicto por presión: Estos aparecen cuando hay una urgencia en la entrega de
un trabajo y depende de otro miembro y éste le da prioridad a otra situación. Aquí
lo ideal es establecer prioridades o cambiar fechas de entrega.
8: Conceptos de palabras.
Desventajas:
1. No todas las personas son capaces de trabajar en equipo
2. Falta de organización y discusiones
3. Se pierde la individualidad
ARTÍCULOS:
Etapas del desarrollo de un grupo.
Bruce Tuckman es un respetado psicopedagogo americano, quien primero
describió las 4 fases del desarrollo de un grupo en 1965. Observando el
comportamiento de pequeños grupos en distintos ámbitos, distinguió varias fases
que atraviesan los grupos y dijo que todos los grupos tienen que alcanzar estas
etapas antes de alcanzar su máxima efectividad.
En 1977 redefinió y desarrolló su modelo junto con Mary Ann Jensen al que
agregó una 5ta fase. De ahí en más muchos han adaptado este modelo.
Desarrollo-grupos.
Etapa 1. Formación: El comportamiento individual se conduce por un deseo de
ser aceptado por los otros, evadir la controversia y el conflicto.
Los problemas grandes y sentimientos se dejan de lado y las personas se
focalizan por cumplir con la rutina, al igual que la organización del equipo quien
hace que cosa, cuando se encuentran, etc. En esta etapa es cuando los individuos
recopilan información e impresiones de los otros, y del alcance de la tarea a
realizar y como abordarla. Es una etapa confortable, no hay demasiada
prevención de conflictos.
Etapa 2. Asalto: Los miembros del grupo mantienen la cordialidad entre sí,
mientras empiezan a aparecer los primeros temas de trabajo a resolver. La
paciencia de algunos colapsará antes y se verán algunas confrontaciones
menores que se resolverán pronto. Pueden estar relacionadas con el trabajo del
grupo en sí mismo o con los roles y responsabilidades dentro del grupo. A algunos
les parecerá bien empezar a lidiar con problemas mientras otros querrán seguir
con la comodidad de la Etapa 1. Dependiendo de la cultura organizacional y de los
individuos, el conflicto será más o menos suprimido, pero estará ahí debajo de la
superficie. Para manejar el conflicto, los individuos quizás sientan que están
ganando o perdiendo batallas y buscarán claridad en la estructura y en las
políticas para prevenir que el conflicto persista.
Etapa 3. Estableciendo normas: Como la etapa 2 tiene que ver con “las reglas
del compromiso” para el grupo que se establece, y el alcance de las tareas o
responsabilidades del grupo son claras y acordadas. Se entienden unos con otros
y pueden apreciar las habilidades y experiencias del otro. Los individuos escuchan
al otro, se aprecian, se apoyan mutuamente y están preparados para modificar
puntos de vista pre concebido: sienten que son parte de un grupo efectivo y
cohesionado. Los individuos han tenido que trabajar duro para lograr esta etapa y
puede que resistan cualquier presión para cambiar, especialmente del afuera, por
miedo a que el grupo se desmorone o cambie a la etapa de asalto.
Etapa 4. Desempeño. No todos los grupos llegan a esta etapa caracterizada por
un estado de independencia y flexibilidad. Todos se conocen lo suficiente como
para trabajar juntos y confían el uno en el otro para permitir una actividad
independiente. Los roles y responsabilidades cambian de acuerdo a las
necesidades. La identidad del grupo, lealtad y moral son elevados y cada uno está
orientado a las personas y a las tareas de igual manera. Este alto grado de
comodidad significa que toda la energía del grupo puede ser dirigida hacia las
tareas que tienen en manos.
10 años después de describir estas 4 etapas, Tuckman revisó su concepto inicial y
elaboró una etapa final.
Etapa 5: Levantar. Esta etapa tiene que ver con el fin o separación, tanto de
tareas como del miembro del equipo. Los individuos estarán orgullosos de haber
alcanzado tanto y estarán complacidos de haber formado parte de un grupo tan
excelente. Necesitan recordar que han hecho y consecuentemente seguir
adelante. Algunos autores describen la etapa 5 como “deformación” reconociendo
el sentido de pérdida por los miembros del grupo.
El trabajo original de Tuckman describe la manera que ha observado grupos
hayan sido estos conscientes o no.
Pero para nosotros el verdadero valor radica en reconocer si un grupo está en
proceso de formación y ayudarlo a alcanzar la etapa de desempeño, pero un
nuevo miembro quizás los lleve de nuevo a la etapa Asalto. Los buenos líderes se
darán cuenta de esta situación y ayudarán al grupo a volver a la Etapa 4.
Conceptos:
La ira: es el sentimiento que emerge cuando la persona se ve sometida a
situaciones que le producen frustración o que le resultan aversivas. La vivencia
que surge de la misma se categoriza como desagradable, junto a una sensación
de tensión que nos anima a actuar. Es una emoción polifacética y en muchos
casos ambigua, debido que dependiendo de la situación puede verse más o
menos justificada o con un objeto más o menos identificado.
Dentro de las emociones básicas, la tristeza es la que encarna una mayor
negatividad. Esta emoción se caracteriza por un decaimiento del estado de ánimo
y una reducción significativa en su nivel de actividad cognitiva y conductual. A
pesar de la mala fama que tiene esta emoción, cumple funciones iguales o más
importantes incluso que el resto de emociones básicas.
La alegría: es, de todas las emociones básicas, quizás la más positiva: está
asociada de manera directa con el placer y la felicidad. Esta aparece, por ejemplo,
en respuesta a la resolución de alguna meta personal o ante la atenuación de un
estado de malestar. Debido a la forma que tenemos de manifestarla, puede
parecer que no cumple ninguna función para nuestra supervivencia más allá de
ser un mero reflejo de nuestro estado interno.
El asco: es una de las emociones básicas que se conocen desde los trabajos de
Charles Darwin acerca de la emoción animal. Esta se caracteriza por una
sensación de repulsión o evitación ante la posibilidad, real o imaginaria, de ingerir
una sustancia nociva, que tenga propiedades contaminantes. La sensación
subjetiva es un gran desagrado y de una marcada aversión al estímulo e licitador.
La sorpresa: se puede definir como una reacción causada por algo imprevisto,
novedoso o extraño. Es decir, cuando aparece un estímulo que el sujeto no
contemplaba en sus previsiones o esquemas. La vivencia subjetiva que la
acompaña es una sensación de incertidumbre junto a un estado en el que la
persona tiene la sensación de tener la mente en blanco.
¿Qué es el liderazgo?
El liderazgo es un conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la
manera de pensar o de actuar de otras personas. Sin embargo, este término
tampoco debe enfocarse nada más que en el hacer cambiar de parecer a las
personas. Porque un líder también tiene la capacidad de tomar la iniciativa y
proporcionar ideas innovadoras, y no solo de dar órdenes.
Importancia del liderazgo:
La importancia del liderazgo es más que evidente en muchos ámbitos de la vida,
incluso más allá del liderazgo empresarial. Puesto que el líder es el responsable
de la consecución de los objetivos de una manera mucho más efectiva y rápida.
El liderazgo no es plano, y dependiendo del contexto en donde se desarrolle
puede determinar la clase de transformación social de la que es capaz. Tiene, por
tanto, una función dentro de la organización, comunidad o sociedad que destaca
por su relevancia e influencia.
Es así como las organizaciones dependen para crecer y perdurar del liderazgo, he
allí donde recae su gran importancia. Un líder será capaz de establecer una buena
comunicación y mejorar la capacidad de integración de los miembros, todo con el
fin de lograr un objetivo en común
Características de un buen líder
No importa si estás en la cúspide de una gran empresa o si tienes por el contrario
un grupo pequeño de personas a tu cargo. Existen ciertas habilidades de un líder
que no pueden ser desestimadas. Son estas habilidades las responsables de
potenciar y producir los mejores cambios en una organización.
Tener un pensamiento positivo: De todas las características de un líder quizás el
ser positivo es una de las más primordiales. Esto porque al comprender el
potencial de la psicología positiva, se entenderá la mejor forma de implementar un
aprendizaje en cualquier situación que se presente.
Ser honesto: La verdad siempre debe ser la mayor arma de un líder. Si bien la
realidad puede ser muchas veces dolorosa o molesta, esconder ciertas cosas
puede complicar muchas situaciones.
Saber delegar: Un líder no puede hacer todo solo. Pensar esto, es algo irrealista.
Por lo que un buen líder necesita dejar solos y confiar en sus colaboradores para
que el trabajo en equipo sea eficiente.
Incentivar una buena comunicación: La falta de comunicación es la responsable
del fracaso de muchas operaciones en las empresas. Así que incentivar una de
utilidad es una de las maneras más sensatas de cultivar el éxito.
Inspirar al grupo: Un grupo estará desanimado si se encuentra frente a la falta de
motivación. El rol del líder está diseñado en parte, para inspirar y transmitir pasión
a sus colaboradores.
Establecer estrategias para una vida equilibrada: Una persona que vive solo
para trabajar, nunca dará el 100% de lo que es capaz en el trabajo. Esto porque
carecerá de energía. En cambio, aquellas personas que logran un correcto
equilibrio pueden aumentar su productividad a grandes niveles. Es así como un
líder debe asegurarse de que su equipo sea capaz de vivir un buen equilibrio entre
su trabajo, vida personal o social. Puedes aprender a hacerlo poniendo en práctica
el método 80/20.
Alinear al equipo: Un equipo debe estar enfocado en una meta a largo plazo
(misión), pero marcando objetivos realizables a corto plazo. Es el líder
nuevamente el encargado de esta tarea.
La toma de decisiones (definición, clasificación, ciclo y sesgos)
Tomar decisiones no es algo desconocido para nosotros: lo hacemos todos los
días, es probable que al tomar tantas, algunas parezcan automáticas, por lo que
hay que tener especial cuidado con estas. Las buenas decisiones no se logran
fácilmente, son el resultado de u arduo ordenado proceso mental. Las condiciones
cambian, así que no podemos exponernos a los riesgos de una respuesta
mecánica o un enfoque intuitivo. De hecho, las experiencias para decisiones
rápidas pueden ser tan grandes que nos pueden llevar; sin darnos cuenta, a una
trampa.
El análisis de decisiones sustenta todas las funciones directivas. Nada de lo que
un directivo hace es más importante que el uso de la mejor información disponible
para tomar buenas decisiones. El daño causado a una organización por una
decisión básicamente desacertada no puede ser evitado ni por la más cuidadosa
planificación ni por una implementación básica.
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