UBA LAPSO 2019-3

ESCUELA DE DERECHO
CURSO: Practicas Forense V
PROF.: Dra. Yrama Josefina Cordero
ALUMNO: Salazar Piña Francisco Ramón

C.I: V-12.599.582 Puerto Ordaz, Octubre 2019

INFORME:

Introducción:

La Estabilidad Laboral es una protección que da la potestad al trabajador

de permanecer en un empleo, incluso sin contar con la anuencia del
patrono, mientras no exista una causa relevante que justifique su
despido, dicha figura hace posible la vigencia de las instituciones cuyas
aplicaciones dependen necesariamente del factor permanencia en su
espacio laboral, por lo tanto se asume como el derecho del trabajador
para mantener y preservar su puesto de trabajo. La estabilidad laboral es
también denominada como una institución consagrada en el
ordenamiento jurídico laboral venezolano, la cual tiene como meta
promover los derechos y las garantías que ampara tanto a los
trabajadores venezolanos, como a los extranjeros.

Definición de Actuación:

El conjunto de actos, diligencias, trámites que integran

un expediente, pleito o proceso. Pueden ser las actuaciones judiciales y
administrativas, según se practiquen ame los tribunales de justicia o en
la esfera gubernativa.

Actuaciones Administrativas:

Inmovilidad Laboral: Inamovilidad laboral es el derecho que tienen

los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no
es por causas de mala conducta, ineptitud o negligencia en el
desempeño de sus funciones, a condición de que se les haya
seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien

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por haber alcanzado la edad de su jubilación. Con relación al
campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad en nuestro
medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la
Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras,
sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa,
tienen derecho a constituir libremente las organizaciones
sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de
sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a ellas,
de conformidad con la ley.

Trabajadores amparados por inamovilidad:

Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos,

están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que
están amparados por inamovilidad, a saber: 1) los promoventes de un
sindicato, 2) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un
número de siete, en las empresas que ocupen menos de quinientos
trabajadores, nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y
doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores, 3) cuando
un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales, los
miembros de la junta directiva de la seccional, 4) en los buques de
bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores , el
delegado elegido por ellos, 5) en caso de celebrarse elecciones
sindicales, los trabajadores también están amparados por fuero sindical,
6) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados
Directores Laborales y sus suplentes, 7) los trabajadores cuyo contrato o
relación de trabajo se halle suspendida, 8) las trabajadoras en estado de
gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto, 19)
los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la
empresa, hasta el número de tres, 10) los aprendices del INCE y 11) la
inamovilidad prevista en Decreto Presidencial. Decreto Nº 3.078 de fecha
28 de junio de 2018, mediante el cual se establece la inamovilidad laboral
de las trabajadoras y trabajadores del sector público y privado regidos
por el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras, por un lapso de dos (2) años
contados a partir de la entrada en vigencia de este Decreto, publicado en
la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela N° 6.419
Extraordinario de esa misma fecha.

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Ejemplo:

El Sr. Pedro Rafael Contreras Delgado, Venezolano trabajador de la

empresa Briqueteras del Orinoco, Ubicada en Ciudad Guayana, tiene
6 años como trabajador en el departamento de gerencia de Inspección
Técnica, cargo que ocupa Inspector 2, el patrono lo despide y se
extingue la relación laboral en la forma de despido no justificado Art.
77 LOTTT, siendo un trabajador padre de familia con dos niños
menores de edad y uno de ellos con condición especial ( Art. 347
LOTTT), Es improcedente de acuerdo a la LOTTT está protegido de
inamovilidad.

Procedimiento de calificación de despido ante la Inspectoría del

Trabajo, calificación de faltas o solicitud de autorización de despido.

Se introduce en la Inspectoría del Trabajo un escrito en el que se

señala la causa de despido justificado en la que el trabajador está
incurso, y las circunstancia de lugar, tiempo y modo en que incurrió en
ella. También se colocan los demás requisitos contemplados en el
artículo 422 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores, tales como, nombre, domicilio y carácter con el que actúa
el solicitante y nombre y cargo del trabajador que se pretende despedir.
El Inspector admite la calificación de despido. Luego notifica al
trabajador para que acuda a defenderse el segundo día después de
notificado, a la hora que le indiquen. En este acto obligatoriamente debe
estar el patrono o su abogado o se entenderá desistida la calificación. El
Inspector del Trabajo o quien haga sus veces en el acto, en esta
oportunidad exhorta al asalariado y al empresario a conciliar, en
consecuencia, en este acto el trabajador puede renunciar a trabajar en la
empresa, y eso sucede con alguna frecuencia. Si el trabajador no asiste
a este acto en el que debe presentar su defensa, se entiende que ha
contradicho todo lo alegado por su patrono. Luego hay 3 días para
promover pruebas, que es un escrito que redacta un abogado,
señalando que pruebas tiene en relación con que el trabajador cometió
una falta. Este escrito se acompaña de las pruebas documentales con
las que cuente la empresa. Si se trata de documentos privados que
provienen de personas distintas al trabajado, esa persona (s) que firma
ese documento debe ratificarlo en el procedimiento. Posteriormente a la
promoción de pruebas, hay cinco (5) días para evacuar pruebas. Esto
se refiere a que si se promovieron testigos, en estos cinco (5) días se
escuchan; si alguna de las partes promovió una inspección o una

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experticia, en este momento se realiza y así sucesivamente. A
continuación se presentan las conclusiones, escrito éste en el que
cada una de las partes le dice al Inspector del Trabajo como la pruebas
cursantes en el expediente respaldan sus alegatos. Por último el
Inspector del Trabajo tiene diez (10) días para decidir, y si no decide se
puede introducir ante tribunales un procedimiento contencioso de
abstención o carencia, juicio éste que suele ser largo y poco usado en
Venezuela. En caso de haber sido declarada sin lugar la calificación de
despido, es decir, que el funcionario decida que el despido es
improcedente, entonces contra esa decisión se puede introducir
un Recurso Contencioso de Nulidad de Acto Administrativo.

Procedimiento de Reenganche y restitución de derechos

tutela efectiva en el ámbito laboral uno de los aspectos más destacados

en las legislaciones latinoamericanas ha sido el respeto al debido
proceso, como el conjunto de orientaciones, condiciones y requisitos
procesales y jurídicos, que deben cumplirse para garantizar la justicia, a
los fines de dar protección legal respecto a los derechos de las partes
involucradas en el proceso. Concretamente en Venezuela, el proceso
judicial es uno de los mecanismos dirigidos a proteger la Constitución y
el Estado de Derecho, puesto que mediante su ejercicio se salvaguardan
los derechos fundamentales, se vigila la normativa constitucional, se
sancionan los delitos o faltas, así como también se puede impedir
arbitrariedades del poder y solucionar o prevenir los conflictos, en primer
lugar, debe precisarse que la Ley Orgánica del Trabajo le otorga al
trabajador que alegue haber sido despedido, trasladado o desmejorado
en sus condiciones laborales, teniendo éste inamovilidad laboral o fuero
sindical, un lapso de 30 días continuos, para ampararse ante la
Inspectoría del Trabajo correspondiente, una vez hecha la solicitud, el
Inspector se pronunciará sobre la admisibilidad del procedimiento. De
presumirse la inamovilidad alegada y existencia de la relación de trabajo,
se ordenará su Reenganche, pago de salarios caídos y restitución de la
situación jurídica infringida. Seguidamente, un funcionario de la
Inspectoría, acompañado del trabajador solicitante, se trasladarán al
lugar donde éste prestaba servicios para el empleador y notificará al
patrono de la orden emitida. Es allí donde el empleador debe estar
preparado para alegar y probar todo lo que le favorezca y desvirtuar la
relación laboral, único supuesto para abrir la fase probatoria. Siempre es
recomendable que el empleador sea muy precavido y diligente en la
documentación de la relación laboral que lo vincula con cada uno de sus

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empleados, especialmente cuando ocurra alguna eventualidad con
cualquier trabajador, como por ejemplo que haya renunciado
intempestivamente, faltado injustificadamente de manera prolongada a
su puesto de trabajo, mostrado desacuerdo con la finalización de su
contrato a tiempo determinado o cualquier actitud que pueda generar
sospechas de que se podría solicitar la activación de un procedimiento
de Reenganche. Tener copia de la renuncia voluntaria y todos los
documentos relacionados con ésta, tales como: cheques, finiquito,
liquidación, constancia de egreso, entre otros. Así como la copia del
contrato de trabajo a tiempo determinado, en caso de que éste sea el
supuesto, y control de asistencia que demuestre la ausencia injustificada
del trabajador (a) a su puesto de trabajo, son algunos de los documentos
que pueden servir de pruebas para demostrar la no existencia de la
relación de trabajo alegada por el solicitante y que de esta manera se
ordene abrir la articulación probatoria, donde deberán ser ampliadas las
mismas, para de esta manera intentar obtener una decisión que declare
Sin Lugar el Reenganche y pago de salarios caídos solicitados. Debe
tomarse en consideración que una defensa que logre desvirtuar la
presunción (casi absoluta e indubitable) de inamovilidad y despido ilegal,
no es para nada tarea sencilla. Más aun cuando pareciera aplicarse en
muchos casos el “decide primero y averigua después”, sin embargo, en
la medida que estemos preparados y blindados ante cualquier escenario,
teniendo siempre respaldo documental de todo en cuanto esté vinculado
a la relación laboral de los empleadores con sus trabajadores.

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Las actuaciones judiciales se forman con el conjunto de actividades
desarrolladas en el curso de un juicio, por la autoridad jurisdiccional o por
las partes, o sea que se constituyen por todo el cúmulo de hechos o actos
efectuados dentro de un juicio por las personas que en él intervienen
como partes, terceros, testigos, peritos o por la propia autoridad judicial.
Este criterio se ha consignado en el Código de Procedimientos Civiles en
sus artículos 58 y 67., En ese orden de ideas, en materia laboral, el
debido proceso debe abarcar las actuaciones que se cumplen ante los
órganos de la administración del trabajo, por ejemplo las Inspectorías que
funcionan a nivel regional, como en las causas que se tramitan ante los
Tribunales Laborales. Concretamente aquellos que se cumplen ante las
Inspectorías del Trabajo en materia de fuero sindical, dada la relevancia
de ésta figuran en la protección de la libertad sindical consagrada en el
artículo 95 Constitucional.

La Demanda:

Desde el punto de vista jurídico, la demanda es entendida como una

petición legal en la que las pretensiones son formuladas por uno de
los actores. Se pretende que un juez intervenga, ya sea a partir de la
protección o el reconocimiento del pedido.

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Aspectos Formales de la Demanda:

La demanda laboral debe cumplir con ciertas condiciones establecidas

en los artículos de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, siendo
aplicables también determinadas disposiciones del Código Procesal
Civil y los principios legales de nuestro ordenamiento jurídico, se
desprende que uno de los principios cardinales en materia adjetiva es el
principio de la legalidad de las formas procesales, según el cual los actos
procesales deben producirse de acuerdo con los mecanismos
desarrollados por el ordenamiento jurídico, para producir así los efectos
que la ley les atribuye, esto es, todo acto procesal requiere para su
validez llenar una serie de condicionantes que le permitan cumplir con
los objetivos básicos tutelados, a saber, la consecución del debido
proceso y con ello la justicia. En sintonía con esta orientación, el artículo
11 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establece que: Los actos
procesales se realizarán en la forma prevista en la ley; por lo que
haciendo una interpretación sistemática debe indicarse que, si bien el
artículo 257 del texto constitucional deriva el principio anti formalista,
según el cual no se sacrificará la justicia por formalidades no esenciales,
no puede conducir ello a concluir que las formas procesales carecen de
significación en la ordenación del proceso, pues no puede dejarse al libre
albedrío del juez y mucho menos de las partes, su eficacia y alcance. En
abono a lo anterior, vale señalar que la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo, al respecto prevé lo siguiente: ".Artículo 123. Toda demanda
que se intente ante un Tribunal del Trabajo de Primera Instancia de
Sustanciación, Mediación y Ejecución se presentará por escrito y deberá
contener los siguientes datos:1. Nombre, apellido y domicilio del
demandante y del demandado. Si el demandante fuere
una organización sindical, la demanda la intentará quien ejerza la
personería jurídica de esta organización sindical, conforme a la ley y a
sus estatutos.2. Si se demandara a una persona jurídica, los datos
concernientes a su denominación, domicilio y los relativos al nombre y
apellido de cualesquiera de los representantes legales, estatutarios o
judiciales.3. El objeto de la demanda, es decir, lo que se pide o
reclama.4. Una narrativa de los hechos en que se apoye la
demanda.5. La dirección del demandante y del demandado, para la
notificación a la que se refiere el artículo 126 de esta Ley. 6. Cuando se
trate de demandas concernientes a los accidentes de trabajo
o enfermedades profesionales, además de lo indicado anteriormente,

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deberá contener los siguientes datos:1) Naturaleza del accidente o
enfermedad. 2) El tratamiento médico o clínico que recibe. 3) El centro
asistencial donde recibe o recibió el tratamiento médico.4) Naturaleza y
consecuencias probables de la lesión. 5) Descripción breve de las
circunstancias del accidente. Parágrafo Único: También podrá
presentarse la demanda en forma oral ante el Juez del Trabajo, quien
personalmente la reducirá a escrito en forma de acta, que pondrá como
cabeza del proceso.

Órgano competente para interponer la demanda:

En nuestro sistema jurídico se observa que los criterios atributivos de

competencia Territorial en materia Laboral, son elementos no
concurrentes, con lo cual al actor le es conferido por el legislador la
potestad de escoger el Tribunal Territorialmente competente para
conocer del caso, es decir, el sitio en donde intentará su demanda o
realizará sus solicitudes, para ello, la norma enuncia cuatro (4)
posibilidades a escoger: 1. Ante los Tribunales del lugar donde se prestó
el servicio;2. En el lugar donde se puso fin a la relación laboral; 3. Donde
se celebró el contrato; y 4. En el domicilio de la parte demandada.

Que sucede después de la notificación:

El demandado deberá comparecer a la hora que fije el Tribunal,

personalmente o por medio del apoderado, a fin de que tenga lugar la
audiencia preliminar al décimo día hábil siguiente, posterior a la
constancia en autos de su notificación o a la última de ellas, en caso de
que fueren varios los demandados.

Diferencia entre días hábiles y de despacho:

Días continuos: Son todos los días del año sin excepción. Días de
despacho: son aquellos en que los tribunales acuerdan estar abiertos al
público y aparecen reflejados en el calendario judicial. Día hábil: todos
los días del año, son hábiles para las actuaciones judiciales, a excepción
de los días sábados y domingos, jueves y viernes Santos, los declarados
días de fiesta por la Ley de Fiestas Nacionales, de vacaciones judiciales,

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declarados no laborables por otras leyes, y aquellos en los cuales el
tribunal disponga no despachar. La diferencia entre ambos tipos de
días hábil y de despacho es relevante por cuanto se puede presentar,
entre otros los siguientes supuestos: 1. El tribunal acuerda no dar
despacho en un día que se considera por los diferentes calendarios como
hábil. 2. Ningún tribunal puede dar despacho en un día no hábil, salvo
previa excepciones dispuestas en la norma. Ningún acto procesal puede
practicarse en día no hábil, ni antes de las seis de la mañana (6:00 a.m.),
ni después de las seis de la tarde (6:00 p.m.), a menos que por causa
urgente se habiliten el día no hábil y la noche.

Contestación de la Demanda:

Una vez admitida la solicitud, el Juez ordenará la citación del patrono

para la contestación a la demanda dentro de los cinco (5) días de
despacho siguientes a su citación. En la contestación a la demanda, el
patrono deberá indicar cuáles de los hechos invocados en el libelo admite
como ciertos, y cuáles niega o rechaza, y expresar, asimismo, los hechos
o fundamentos de su defensa que estimare conveniente. El Juez podrá
interrogar a la parte demandada sobre hechos relacionados con la
controversia, y su respuesta se tendrá como parte de la contestación. Se
tendrán por admitidos aquellos hechos indicados en el libelo, respecto de
los cuales, al contestarse la demanda, no se hubiere hecho la requerida
determinación o no fueran negados en forma expresa ni apareciesen
desvirtuados por ninguno de los hechos del proceso.

Ejemplo:
El Escrito de Demanda, Formas y Contenidos; Cálculo de Prestaciones
Sociales, Horas Extraordinarias y Días Feriados. 2. Se propondrán por
ante el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo (Art.
30 LOPtra) El Escrito de Demanda, Formas y Contenidos; Cálculo de
Prestaciones Sociales, Horas Extraordinarias y Días Feriados Requisitos
Por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales: Descripción
Breve (Art. 123 LOPtra) (Art. 123 LOPtra) La Demanda en los 2 días
hábiles siguientes (Art. 124 LOPtra) EL T.S.M.E. Diligencias: Solicitudes
Al Tribunal Sobre Tramite, de: El Escrito: Documento Por ejemplo de un:
Facultad que una persona da a otra para que obre en su nombre y por
su cuenta.

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Conclusión y Referencias Bibliográficas:

Para finalizar en principio como máxima en la pirámide de Kelsen la

constitución y todas sus normas subjetivas y adjetivas que están
descritas en el ordenamientos jurídico positivo vigente establecidas por
el legislador, nos sirve de aprendizaje analítico de sus contenidos y
poder poner en práctica en el desenvolvimiento hermenéutico y
axiológico jurídico como estudiantes y futuros abogados. Se apoyó en
estas referencias bibliográficas: Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (2000). Comentada por Allan R. Brewer-
Carías. Tomo I y II. Caracas: Editorial Arte. Pérez, E. (2002). Código
orgánico procesal Civil. Bruzual, G. (2010). Manual de Derecho individual
del trabajo Nueva LOTTT. Ediciones Paredes. Caracas, Venezuela.

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