Las diferencias entre un profesional Junior, Semi Senior y Senior.

Durante las últimas semanas le he estado dando “vuelta al coco” sobre el tema de cómo
diferenciar un buen profesional de otro, según su nivel de experiencia o “seniority“. Y decirte
quiero, que no es un tema muy sencillo. Incluso en las búsquedas que he realizado en la red, no
he encontrado alguna respuesta que pueda catalogar como excelente a esta interrogante. Una de
las conclusiones a las cuales he llegado, es que las diferencias entre los diferentes tipos o niveles
de “seniority“, depende de las necesidades y cultura de cada organización o equipo de trabajo en
sí. Los criterios que se pueden aplicar para diferenciar a un profesional Junior de un Semi Senior
o un Senior, pueden variar dependiendo de cada entorno. Algunas empresas o reclutadores
toman como criterio diferencial, la cantidad de años de experiencia laboral del profesional, otros
se basan en el grado de conocimientos técnicos o en la capacidad de la persona para auto
gestionarse su trabajo, ya sea individual o en equipo. Lo que no cabe duda es que es una
temática sumamente muy sensible. Y trasladándola al ecosistema freelancing, habitualmente
muchos clientes tienen en cuenta el criterio experiencia profesional, para definir el precio que
estarían dispuestos a pagar por los servicios del profesional freelance.

En este artículo, quiero compartir alguno de los criterios que se podrían tener en cuenta a la hora
de definir el nivel de seniority de un profesional. Cada uno de estos indicadores y en dependencia
de tu propia valoración, necesidades y estructura organizativa, podrá tener mayor o menor
importancia.

Si eres un Cliente y estás en búsqueda de talento freelance, te diría que aplicaras una
ponderación (asignar un valor de importancia) a cada uno de los indicadores antes de aplicarlos
en tus procesos selectivos.

Si en cambio eres un profesional freelance, te sugiero que te apuntes y te marques como objetivo
dominar cada uno de los aspectos que mencionaré.

Y por el contrario, si eres un experto en procesos de selección y reclutamiento, o RRHH, te

pediría que colaboraras en el debate, dejando tu opinión o sugerencias como experto en la
temática:

Experiencia laboral.

Cantidad de años de experiencia laboral del profesional.

No cuentan los trabajos prácticos realizados durante su etapa como estudiante. Tampoco suma si
la persona trabajó 2 años atendiendo una agencia de viajes o en otras tareas no relacionadas con
su actividad profesional.
•Junior: Menos de 2 años de experiencia.
•Semi Senior: De 2 a 6 años de experiencia.
•Senior: Más de 6 años de experiencia.

Conocimientos Técnicos.

Principalmente me estoy refiriendo a las herramientas, tecnologías, metodologías de trabajo que

deba utilizar para cumplir sus labores.
•Junior: Para desempeñarse suele requerir acompañamiento. Probablemente no maneja todas las
herramientas que se necesitan para el cumplimiento de las tareas.
•Semi Senior: Técnicamente autosuficiente. Puede desarrollar funcionalidades más complejas y
ejecutar proyectos de mayor envergadura. Pero no es un crack y todavía comete errores
“evitables”.
•Senior: Es un “referente técnico” dentro del equipo. Sus conocimientos le permite trabajar o
colaborar en proyectos más desafiantes.
Conocimientos funcionales.

Relacionado a los procesos, técnicas, metodologías o estándares requeridos para cumplir con su
fanea.
•Junior: Para desempeñarse suele requerir cierto nivel de acompañamiento. No conoce todos los
procesos, ni los estándares que se deben aplicar en el desarrollo del proyecto. No es experto en
los temas propios del negocio.
•Semi Senior: Maneja “los circuitos” lo suficiente como para desempeñarse de forma autónomo.
Respeta los estándares y metodologías. Conoce buena parte de los procesos del negocio.
•Senior: Ayuda a definir procesos, metodologías y estándares que tendrán lugar en el desarrollo
del proyecto. Y por supuesto, cumple con los mismos.

Proactividad.

Indica si el profesional espera a que le asignen sus tarea o si por el contrario, toma una actitud de
mayor iniciativa.
•Junior: Necesita que frecuentemente le definan su trabajo. Está a la espera del siguiente pedido.
Cuando tiene tiempo libre no sabe con qué seguir. Depende de otros para avanzar con sus
tareas.
•Semi Senior: Se preocupa por aprovechar mejor su tiempo. Pide nuevas asignaciones cuando
tiene tiempo disponible y es autosuficiente para llevar adelante una gran parte de sus tareas.
•Senior: No solamente recibe requerimientos, sino que los busca y genera. En muchas
oportunidades es él quien aporta nuevas y novedosas iniciativas a sus clientes.

Seguimiento requerido.

Atención que requiere de su cliente.

•Junior: Requiere seguimiento diario a nivel detallado.
•Semi Senior: Requiere seguimiento semanal y a nivel general.
•Senior: Proactivamente reporta el estado y avance de sus tareas y/o proyecto en el se encuentra
trabajando.

Indicadores de Productividad, Calidad y Eficiencia.

Indicadores varios relacionados con el trabajo que realiza.

•Junior: Calidad: Baja/Media – Productividad: Baja/Media – Innovación: Poca o Nula
•Semi Senior: Calidad: Media – Productividad: Media – Innovación: Poca
•Senior: Calidad: Alta – Productividad: Alta – Innovación: Alta

Cumplimiento de fechas.

Cumplimiento de las fechas de entrega pautadas. Se puede aplicar a las tareas previas de
análisis de requerimientos o funcionalidades, desarrollos, documentación del proyecto, reporting,
etc.
•Junior: La mayoría de las veces no cumple con sus estimaciones.
•Semi Senior: A veces cumple, a veces no.
•Senior: Siempre cumple. Cuando surge un desvío (inevitablemente) lo informa adecuadamente y
con anticipación.
Respuestas bajo Presión.
Este punto se refiere a situaciones extremas… no a una “maratón semana” para cumplir con la
fecha de entrega del siguiente “release”.

Junior: Le pueden pasar alguna de las siguientes cosas:

• Se bloquea.
•Se angustia.
•Se confunde.
•Se estresa.

Su resultado final de su trabajo en una situación de presión no es bueno.

Semi Senior: Le pueden suceder algunas de las siguientes cosas:

• Se enoja.
•Se defiende.
•Se distancia.
•Se resigna.

El resultado final de su trabajo en una situación de presión a pesas de todo es bueno.

Senior: Le pueden suceder algunas de las siguientes cosas:

• Se entusiasma.
•Se compromete.
•Se hace cargo de la situación.
•Se inspira.
•Se auto supera pese a las dificultades.

El resultado final de su trabajo en una situación de presión es excelente.

Relaciones interpersonales con su cliente y demás miembros del equipo de trabajo.
Más allá de los conocimientos y capacidades profesionales, la habilidad de comunicarse con su
entorno es fundamental para su desarrollo profesional y el trabajo en equipo.
•Junior: Puede tener dificultades para transmitir sus ideas con claridad. No logra arribar a
conclusiones concretas. No siempre sabe interactuar con otras personas de forma colaborativa y
profesional.
•Semi Senior: Se hace entender pero no logra ganarse la simpatía ni despierta la vocación de sus
colaboradores para acompañarlo en sus sugerencias. “Escucha” otros puntos de vista, pero sigue
intentando que sean sus ideas (buenas y malas) las que prevalecen.
•Senior: Es bueno comunicando, pero principalmente escuchando. Puede participar en desiciones
de alto nivel y colaborar si es necesario en actividades más operativas privilegiando el resultado y
la calidad de las relaciones por sobre su autoría en las ideas.

Vale la pena mencionar que la misma persona puede tener características de Senior en un
aspecto y de Junior en otro, la decisión final radica en tener un plan de selección bien claro para
cada perfil freelance que necesites en tu proyecto.

¿Cuál es la diferencia entre gerente y director?

Por lo tanto, de acuerdo con lo que hemos aclarado en los dos puntos anteriores, podemos
establecer la diferencia entre gerente y director. O más bien, las diferencias:

 Como veíamos según la definición de director general, este tiene la dirección superior de
una empresa, siendo en muchas ocasiones el propietario de la misma (sobre todo en
pymes). En cambio, el gerente se encuentra por debajo de él en el organigrama
empresarial.
 El director de la empresa es quien define la cultura corporativa, sus valores, su misión, su
visión y, en definitiva, toda la esencia de la empresa. Estas labores suelen corresponder
principalmente al director ejecutivo, aunque en ocasiones también se encarga de ellas el
director general. Por su parte, el gerente gestiona los recursos para trasladar todo aquello
a la práctica y hacia la generación de beneficios; por ejemplo, trazando estrategias.
 El gerente se encuentra más en contacto con el resto del organigrama que el director. De
hecho, es el gerente quien vigila que los empleados cumplan con las estrategias diseñadas
y con la cultura corporativa de la empresa.
  A través de la comunicación vertical, el gerente elabora informes para trasladar al director,
quien tomará las decisiones definitivas en función de lo que estos incluyan, o bien las
trasladará a la Junta Directiva en las empresas en que esta exista.

MEF¿Qué es?

El Tribunal Fiscal es un órgano resolutivo del Ministerio de Economía y Finanzas que depende
administrativamente del Ministro, con autonomía en el ejercicio de sus funciones específicas.

El Tribunal Fiscal constituye la última instancia administrativa a nivel nacional en materia tributaria
y aduanera. Es competente para resolver oportunamente las controversias suscitadas entre los
contribuyentes y las Administraciones Tributarias. Funciones
1. Planear, dirigir y controlar los asuntos relativos a la política fiscal, financiación,
endeudamiento, presupuesto, tesorería y contabilidad.
2. Planear, dirigir, controlar las políticas de la actividad empresarial financiera del Estado
así como armonizar la actividad económica
3. Planear, dirigir y controlar los asuntos relativos a la política arancelaria.
4. Administrar con eficiencia los recursos públicos del Estado.

¿Qué es el CEO en una empresa?

CEO son las siglas de Chief Executive Officer, que se traduce como Director Ejecutivo.

El CEO es el máximo ejecutivo de la empresa y sobre él recaen grandes responsabilidades, como

tomar las decisiones más importantes y dirigir las estrategias que llevarán a la empresa a
conseguir sus objetivos.

De su gestión dependerá el éxito o el fracaso de la empresa.

Esto no significa que sea la máxima autoridad en el organigrama empresarial, por encima del
CEO está el presidente de la compañía y/o el consejo de administración.

El presidente está al mando del gobierno corporativo, mientras que el CEO se encarga de
ejecutar las estrategias.

Por eso se dice que el CEO es el enlace o puente entre la directiva de la empresa y la parte
operativa.

El término ha evolucionado a lo largo del tiempo.

Puede significar cosas distintas según el país en que se utilice y sus funciones pueden variar de
una organización a otra.

¿Cuáles son las funciones del Chief Executive Officer?

El consejo de Administración, con el presidente a la cabeza, delega en el CEO sus funciones

ejecutivas.

Esto significa que el máximo órgano directivo de la empresa es quien marca los objetivos y el
CEO ha de ocuparse de convertirlos en realidad.
 Funciones de un CEO:

 Se ocupa de desarrollar e implementar las estrategias necesarias para cumplir los objetivos de
la empresa.
 Es quien toma las decisiones relativas a las inversiones y el uso de los presupuestos
empresariales para conseguir los beneficios.
 Es quien gestiona la organización y los empleados, motivando al equipo creando lazos de
compromiso con la organización.
 Es el encargado de comunicar a los accionistas sobre los objetivos y logros de la empresa.
 Es el líder de los directores de los diferentes departamentos de la empresa.

¿Qué habilidades necesita un buen CEO?

En general, el puesto de Chief executive officer está excelentemente bien remunerado, lo cual es
un caramelo muy apetecible para muchos.

Sin embargo, no es sencillo alcanzar este objetivo y, desde luego, no está al alcance de
cualquiera.

La fórmula mágica para acceder a este puesto consiste en poder sumar varios factores:

 Una sólida capacitación académica.

 Una dilatada experiencia en puestos directivos.
 Disponer de ciertas cualidades personales
 Y, por lo visto, ser hombre.

¿Qué es la transformación digital?

La transformación digital es la integración de tecnología digital en todas las áreas de una

empresa, cambiando fundamentalmente la forma en que opera y brinda valor a sus
clientes. También supone un cambio cultural que requiere que las organizaciones desafíen
constantemente el status quo, experimenten y se sientan cómodas con el fracaso.

La transformación digital puede implicar la reelaboración de los productos, procesos y

estrategias dentro de la organización mediante el aprovechamiento de la tecnología digital.

Como tal, la transformación digital requiere un examen y reinvención de la mayoría, si no

de todas las áreas dentro de una organización, de su cadena de suministro y flujo de trabajo,
las habilidades de sus empleados así como procesos de discusión a nivel de junta directiva,
interacciones con clientes y su valor para las partes interesadas.

La transformación digital ayuda a una organización a seguir el ritmo a las demandas

emergentes de los clientes, manteniendolas en el futuro. La transformación digital permite
que las organizaciones compitan mejor en un entorno económico que cambia constantemente a
medida que la tecnología evoluciona. Con ese fin, la transformación digital es necesaria para
cualquier empresa, organización sin fines de lucro o institución que busque sobrevivir en el futuro.

Tecnologías clave

La tecnología impulsa la necesidad de la transformación digital y respalda la digitalización

de una organización. Además, no existe una sola aplicación o tecnología que permita la
 transformación digital sino que existen múltiples procesos clave que una organización
generalmente debe tener para afrontar la transformación:

 La computación en nube, por ejemplo, le otorga a la organización un acceso más rápido al

software que necesita, nuevas funcionalidades y actualizaciones, además de almacenamiento
de datos, y le permite ser lo suficientemente ágil como para transformarse.
 La tecnología de información permite a una organización enfocar su inversión de talento y el
dinero destinado a investigación y desarrollo en soluciones personalizadas que respalden sus
requisitos y los procesos que lo diferencian en el mercado.
 Las plataformas móviles permiten que el trabajo se realice donde sea y cuando sea.
 Machine learning y las tecnologías de inteligencia artificial brindan a las organizaciones
conocimientos para tomar decisiones más precisas sobre ventas, marketing, desarrollo de
productos y otras áreas estratégicas.

Otras tecnologías que impulsan la transformación empresarial son blockchain, realidad

aumentada y realidad virtual, redes sociales e internet de las cosas (IoT).

La importancia de la transformación digital en un mundo de datos

Las organizaciones que ven la transformación digital principalmente como una diferencia de
tecnología sobre la transformación tradicional con ingeniería de procesos de negocio terminarán
perdiendo el poder de la transformación digital.

¿En qué se diferencia la transformación digital de la reingeniería de procesos comerciales?

Un viaje de transformación digital mueve una organización de un mundo definido por el proceso a
un mundo basado en datos. Veamos por qué esto es poderoso y cómo cambia el valor que una
organización ofrece a los clientes y usuarios finales.

Servir

La Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR es una entidad pública* adscrita a
la Presidencia del Consejo de Ministros que tiene como finalidad la gestión de las personas al
servicio del Estado.
SERVIR nació en noviembre del 2008 para modernizar la función pública. Busca un servicio civil
meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos. Para
ello debe implementar la Reforma del Servicio Civil.

¿Por qué necesitamos una reforma del Servicio Civil? Porque el Estado peruano necesita
modernizar sus instituciones públicas (sean del Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o
de las municipalidades), profesionalizar la función pública y fortalecer las oficinas de recursos
humanos para pasar de una “administración de planilla” a la “gestión de personas”, así como
desarrollar una mayor capacidad gerencial.

En ese sentido, los principios de la reforma que lidera SERVIR buscan que el Estado cuente con
personas (Servicio Civil) con una clara orientación de servicio al ciudadano, que se rigen por
principios de mérito, que su ingreso se da mediante procesos transparentes, que son evaluadas
por el logro de objetivos concretos y que reciben incentivos en base al rendimiento.

El rol de SERVIR consiste, entonces, en formular las políticas nacionales, emitir opinión técnica
vinculante, dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver conflictos sobre los recursos
humanos del Estado. Esta reforma, cuyos resultados están planificados para el mediano y largo
plazo, encuentra sus cimientos en las Políticas de Estado suscritas en el Acuerdo Nacional,
específicamente las referidas a contar con un Estado Eficiente, Transparente y Descentralizado.
 * SERVIR es un organismo técnico especializado, es decir, cuenta con independencia
funcional para ejercer su labor a nivel multisectorial e intergubernamental respecto de la
gestión las personas al servicio del Estado. Cabe señalar que no todas las entidades
públicas están bajo la competencia de SERVIR. Para conocer las excepciones y más revise
el Decreto Legislativo 1023.
Misión
Fortalecer el servicio civil en las entidades públicas de manera integral y continua, para servir a
los ciudadanos.

Funciones
Las principales funciones de SERVIR son:

 Desarrollar oficinas de recursos humanos, que actúan como socios estratégicos cercanos a la
gente.
 Apoyar a la modernización facultativa de los gobiernos regionales y locales.
 Implementar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos a ser destacados a entidades de los tres
niveles de gobierno.
 Establecer los lineamientos para la capacitación y mejora del rendimiento de los servidores
públicos y la eficiencia de los servicios que brinda el Estado.
 Desarrollar un sistema de evaluación e información.
 Desarrollar programas piloto de evaluación, para asegurar los métodos a usar según los distintos
tipos de entidades y, sobre todo, los tipos de tareas específicas que desempeña cada servidor.
 Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de incentivos monetarios y no
monetarios vinculados al rendimiento.
 Resolver de forma progresiva conflictos individuales en materias relativas al acceso al servicio
civil, pago de retribuciones, evaluación y progresión en la carrera, régimen disciplinario y
terminación de la relación laboral, a través del Tribunal del Servicio Civil, que constituye la última
instancia de la vía administrativa
 Vea el listado completo de funciones en el Decreto Legislativo 1023.

¿Quiénes son los ninis?
Por definición, se conoce como ninis a los jóvenes que están entre los 15 y 24 años de edad y
que por algunas condiciones determinadas ni estudian ni trabajan ni están buscando
empleo.
Según el Banco Mundial, con cifras del 2016, se estima en más de 20’000.000 de personas (uno
de cada cinco en el grupo de jóvenes entre los 15 y 24 años) la dimensión cuantitativa del
fenómeno de los ninis en Latinoamérica.
“Esta cifra es particularmente preocupante dada su persistencia, creciente y el hecho de que
estos dos aspectos se hayan presentado en un contexto regional de reducción
de la desigualdad y la pobreza”, indica el estudio del Observatorio Laboral de la Universidad del
Rosario.
Sobre esta condición, señala el estudio, también preocupa el hecho de que los afectados dejan
de avanzar en sus logros educativos, no acceden a experiencia laboral y se marginan en
general de los espacios económicos y sociales.