ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9

EVIDENCIA 4: MARCO CONCEPTUAL PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

DIANA LISSETH RODRIGUEZ BRAVO

FASE DE PLANEACION

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE “SENA”

NEGOCIOS INTERNACIONALES
Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del
Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano,
hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización
de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y
maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa
Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos
productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto

Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor

Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas
para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados
ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también
trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su
carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una
buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad
de que a posteridad, él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento

se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde
hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha
dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de
nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de
esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de

una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y

de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose

en aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y
sin evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos
en sus conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó

hace 5 años.
 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria
del Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y
realizar las entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de
cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por

diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la

organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio

de salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel
promedio de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere
el cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente
laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen
desempeño en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su
actitud no es la mejor con las personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra

de una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la
compra debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su
totalidad con los requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser
archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de una semana.

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano

en esta empresa? Justifique su respuesta.

En toda organización es necesario tener un departamento consolidado de

talento humano ya que de esta forma se puede medir y administrar
correctamente el desempeño de los empleados de esta. De esta forma se
reducen las brechas entre competencias requeridas para ocupar un cargo
determinado, fomentando la cultura de conseguir los objetivos corporativos
mejorando así el clima organizacional y por ende la mayor satisfacción de
los empleados, lo que conlleva a una menor rotación de personal y un
aumento de talento humano clave para el desarrollo de la empresa

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la

cual contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

Programa de evaluación de desempeño industrias RG

 Análisis de puestos: "la evaluación se deberá basar siempre en

expectativas de desempeño claramente entendidas" (Mondy & Noe, 2005,
p. 271)
 Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación
del desempeño básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no
satisfactorio y 5 muy satisfactorio
 Evaluación de dimensiones especificas: Comparar el desempeño del
empleado con los esquemas establecidos, estableciendo una evaluación
según la escala con base al desempeño real
 Tiempos de evaluación (periodicidad): Generar un periodo de tiempo en el
cual se generen periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre
están debido a las capacitaciones o situaciones cambiantes de la
organización
 Realimentación del empleado: Generar información al empleado de los
resultados obtenidos informando las opciones de mejora de su desempeño
buscando alentar la mejora de su productividad
 Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los
objetivos en busca que las opciones de mejora que se plantean redundan
en el proceso de perfección que busca la organización

En el proceso de evaluación de desempeño se buscaría, generar una evaluación

de comunicación, velocidad de ejecución de la tarea específica, calidad del trabajo
en precisión, garantía y presentación de cada una de las funciones, puntualidad,
volumen del trabajo, trabajo en equipo, organización y planificación de tareas, pro
actividad.

Para la mejora del rendimiento es indispensable generar las siguientes acciones:

 Identificar el bajo desempeño de los empleados (no entendimiento del

cargo, falta de herramientas, tiempo, formación o temperamento no
adecuado)
 Ofrecer herramientas y tiempo necesario para la ejecución de las funciones
 Entrenamiento en los aspectos a mejorar sin descuidar motivación y
productividad
 Cambiar la mentalidad laboral informando sus objetivos y la evaluación
hacia estos
 Motivar a los empleados
 Fomentar la innovación en los procesos buscando optimizar los resultados
 Modificar las conductas laborales de mando y operario, “el líder es quien
enseña no quien manda”

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

  Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo,
con el fin de solucionar los problemas presentados.

En busca de mejorar el ambiente laboral de la empresa y de poder colocar a Hugo

en un cargo en el cual pueda suministrar la mejor eficiencia y efectividad a la
organización se realiza el siguiente plan de mejoramiento:

 Generar el diligenciamiento del formato de evaluación del proceso de

evaluación de desempeño de la organización, donde se consignara la
información de la disconformidad en el rendimiento, rendimiento
esperado, rendimiento real y toda política o proceso que tiene fallas en
ejecución
 Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que
lidera o que tiene bajo su gestión
 Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para
la consecución de sus resultados explicándole si es posible para que
vea que puede ayudarle a mejorar (material de estudio o capacitación,
fondos, responsabilidad, etc.)
 Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora,
indicando los resultados esperados por la organización sobre su
rendimiento y trabajo
 Hacer seguimiento al plan de mejora establecido resaltando el
cumplimiento de las actividades y las opciones de mejora que aun debe
tener
 Con respecto al salario la normatividad laboral no permite hacer una
disminución de este al empleado, por lo tanto se deben tomar medidas
de no generar incrementos a este y de buscar que se capacite para una
promoción donde este más acorde a el salario y posibles capacidades
desarrolladas y obtenidas.

Con el fin de solucionar los posibles problemas de desempeño en el cargo en que

esta Hugo, se genera el siguiente plan de capacitación correctiva:

a) Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno

b) Manuales y procedimientos operativos
c) Actualización en gestión de calidad ISO