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SUPREMA LIMITA ACCESO AL CORREO ELECTRÓNICO LABORAL

REGLAMENTO DE TRABAJO NO PUEDE FACULTAR LA REVISIÓN DE


ESTE CONTENIDO.

Representa un exceso del empleador señalar que al ser propietario de las cuentas del
correo electrónico de su personal, se encuentra facultado a revisar dicho contenido, pues
admitírsele colisionaría con el derecho a la intimidad e inviolabilidad de las
comunicaciones de los trabajadores.

Así lo señaló la Corte Suprema mediante la CAS Nº 14614-2016-LIMA, la cual fijó que
el reglamento interno de trabajo no puede facultar al empleador revisar este medio.

Argumentación

Para el tribunal, el desarrollo de las nuevas tecnologías ha llevado a los empleadores a


proveer a su personal de internet y otros avances producidos en la informática, con la
finalidad de acortar distancias, una fluida y confiable comunicación en tiempo real,
búsqueda de información, intercambiar en segundos archivos, informes, opiniones, entre
otros.

“El uso de estas nuevas herramientas naturalmente estará destinado a la prestación de


sus servicios y empleadas dentro de la jornada laboral; sin embargo, el chat, el
messenger u otro sistema de chateo y el correo electrónico puesto a disposición del
trabajador podrán ser usados por este para fines personales [y no laborales]”, señala.

Respecto al poder de control del empleador, descarta que sea irrestricto. “Dicho control
empresarial encuentra sus límites en que su ejercicio sea funcional y racional. Es
funcional porque debe estar relacionado con el contexto empresarial, no pudiendo
controlar la esfera privada del dependiente; por otro lado, es racional porque la idea es
que el control debe ser el resultado de un proceso intelectual que lo justifique y que dé
razón al proceso de toma de decisión”.
Reacciones

Al respecto, el laboralista César Puntriano recomendó diferenciar entre las herramientas


informáticas de carácter personal que pueda tener el trabajador de aquellas que le
proporciona el empleador como medio de trabajo, ya que estas últimas deben emplearse
para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido.

“La intervención se debe efectuar en forma excepcional, no discriminatoria y con la


participación del trabajador involucrado”, recomendó el experto y socio del Estudio
Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados.

Acuerdo individual previo

Ante los fallos del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema, el laboralista César
Puntriano recomendó la suscripción de un acuerdo individual previo, para que el
empleador pueda acceder al correo que proporcione al trabajador como herramienta de
trabajo.
Sugirió, además, una tarea de ponderación de derechos en juego o competencia, la que
se materializará en diversas operaciones de “balanceo o sopeso” entre el secreto de las
comunicaciones y la intimidad y los derechos económicos del empleador.
CAS Nº 14614-2016-LIMA EMPLEADORES YA NO PODRÁN ACCEDER AL
CORREO CORPORATIVO DE SUS TRABAJADORES

Nuevo Precedente Laboral de la Corte Suprema - CAS Nº 14614-2016-LIMA

EMPLEADORES YA NO PODRÁN ACCEDER AL CORREO CORPORATIVO


DE SUS TRABAJADORES

Los correos electrónicos que facilita la empresa como medio de trabajo (o correos
corporativos) deben ser usados para fines laborales, por lo que existe un uso extendido
de que el empleador puede acceder a su contenido (no así a los correos personales de los
trabajadores).

Sin embargo, un fallo de la Corte Suprema corrigió este criterio y anulo las
disposiciones del reglamento interno de trabajo que dispone (una norma común en
muchas empresas) que "el correo corporativo es de propiedad de la empresa y en
cualquier momento puede ser intervenido para verificar su uso adecuado, así como su
contenido como prueba judicial".

La Corte Suprema mediante la CAS Nº 14614-2016-LIMA, la cual fijó que el


reglamento interno de trabajo no puede facultar al empleador revisar este medio.

Representa un exceso del empleador señalar que, al ser propietario de las cuentas del
correo electrónico de su personal, se encuentra facultado a revisar dicho contenido, ya
que se estaría colisionando con el derecho a la intimidad e inviolabilidad de las
comunicaciones de los trabajadores.

La sentencia determinó que estas disposiciones vulneraban el derecho a la intimidad de


los trabajadores, así como a la inviolabilidad de las comunicaciones, indicando que solo
se podría acceder al contenido por mandato judicial.

Es decir, ahora, incluso sí se advierte que el trabajador realiza un mal uso del correo
electrónico (acceso a pornografía, filtración de información comercial, uso de cadenas y
otros), no podrá ser utilizada esta situación por la empresa como causal de despido, ya
que no tendrá acceso a su contenido.
Argumentación

Para el tribunal, el desarrollo de las nuevas tecnologías ha llevado a los empleadores


a proveer a su personal de internet y otros avances producidos en la informática,
con la finalidad de acortar distancias, una fluida y confiable comunicación en tiempo
real, búsqueda de información, intercambiar en segundos archivos, informes, opiniones,
entre otros.

“El uso de estas nuevas herramientas naturalmente estará destinado a la prestación de


sus servicios y empleadas dentro de la jornada laboral; sin embargo, el chat, el
messenger u otro sistema de chateo y el correo electrónico puesto a disposición del
trabajadorpodrán ser usados por este para fines personales [y no laborales]”, señala.

Respecto al poder de control del empleador, descarta que sea irrestricto y que dicho
control empresarial encuentra sus límites en que su ejercicio sea funcional y
racional.

“Es funcional porque debe estar relacionado con el contexto empresarial, no pudiendo
controlar la esfera privada del dependiente; por otro lado, es racional porque la idea
es que el control debe ser el resultado de un proceso intelectual que lo justifique y que
dé razón al proceso de toma de decisión”.

Reacciones

Al respecto, el laboralista César Puntriano recomendó diferenciar entre las herramientas


informáticas de carácter personal que pueda tener el trabajador de aquellas que le
proporciona el empleador como medio de trabajo, ya que estas últimas deben
emplearse para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a
su contenido.

“La intervención se debe efectuar en forma excepcional, no discriminatoria y con


la participación del trabajador involucrado”, recomendó el experto y socio del
Estudio Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman & Olaya Abogados.
Sandro Núñez, socio del Estudio Rubio, advirtió que se trata del primer fallo en sede
laboral con un pronunciamiento de protección a las comunicaciones de los trabajadores
consolidando los precedente del Tribunal Constitucional.

Ahora, dijo Núñez, las políticas de uso de correos corporativos de las empresas tendrán
que modificarse porque no podrán afectar derechos fundamentales.

El laboralista Jorge Toyama opinó que se tendría que pedir permiso al trabajador para
acceder al correo; o a los que participaron en la conversación, para que compartan sus
comunicaciones; ya que de lo contrario siempre se tendrá que acudir a un juez penal que
autorice la apertura de una email antes de despedir al trabajador. (Ver Análisis)

O que dentro de un juicio laboral se ofrezca una prueba anticipada para que proceda el
despido del trabajador, pero esto se complica, ya que el contenido del correo solo sería
una prueba adicional del despido que se debió realizar con otros indicios, dijo Toyama.

Acuerdo individual previo

Ante los fallos del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema, el laboralista César
Puntriano recomendó la suscripción de un acuerdo individual previo, para que el
empleador pueda acceder al correo que proporcione al trabajador como herramienta de
trabajo.

Sugirió, además, una tarea de ponderación de derechos en juego o competencia, la que


se materializará en diversas operaciones de “balanceo o sopeso” entre el secreto de las
comunicaciones y la intimidad y los derechos económicos del empleador.

Derechos de la Empresa

Otra arista del problema es que el fallo no analiza los derechos constitucionales del
empleador, que también están en colisión; como son el derecho de propiedad, la libre
contratación y la libertad económica, resaltó el laboralista César Puntriano.

"Debe diferenciarse entre las herramientas informáticas de carácter personal del


trabajador (correos personales) de aquellas que le proporciona el empleador como
medio de trabajo (correos corporativos) que solo deben emplearse para fines laborales,
no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido", dijo.
En todo caso, resaltó, la intervención en los correos corporativos debería efectuarse en
forma excepcional, no discriminatoria y con la participación del trabajador involucrado
o del sindicato.

Para recordar

Reglamento: El reglamento interno de trabajo son normas de derecho laboral emitidas


por el empleador, que en uso de su poder de dirección establece las reglas, obligaciones
y derechos de los trabajadores (mecanismos de ingreso, horarios, formas de pago y otros
beneficios). Es obligatorio para las empresas con 100 trabajadores.

Autorización Judicial: No existe un proceso de autorización judicial expeditivo para


que el empleador pueda acceder a los correos electrónicos cuando exista indicios de sus
uso incorrecto o que podría hacer irreparable el daño a la empresa (secretos comerciales
y otros).

FALLOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

"EL DERECHO A LA INTIMIDAD DEBE PREVALECER EN RELACIÓN


LABORAL"

El laboralista César Puntriano comentó que el Tribunal Constitucional sostuvo que solo
por orden judicial el empleador podía acceder al correo otorgado a su personal. La
sentencia no comprendió a los correos personales, pero se entendía extensiva la
restricción (Exp.N°1058-2004-AA/TC).

Posteriormente, detalló en el 2011, precisó que si el objetivo del empleador era


determinar si el trabajador usó el correo electrónico de manera desproporcionada en
horas de trabajo para fines distintos a los laborares, la única forma de acreditarlo era
iniciando una investigación judicial (Exp. N° 04224-2009-PA/TC).

Finalmente, en el 2012, afirmó que la mensajería instantánea y el correo electrónico


proporcionado por el empleador a su personal están protegidos por el secreto e
inviolabilidad de las comunicaciones y su acceso solo podrá realizarse con autorización
judicial, de acuerdo con el mandato judicial.
Sin embargo, existieron votos discrepantes que se inclinaban por la ausencia de
expectativa de privacidad en el uso los correos corporativos (N° 03599-2010-PA/TC),
anotó.

ANÁLISIS DE JORGE TOYAMA


OTRA OPCIÓN ES LA AUTORIZACIÓN INDIVIDUAL

Se refuerza la tendencia de control posterior de reglamentos y políticas de la empresa


por parte del Poder Judicial. Antes no era usual, ahora, lentamente, las políticas y
normas internas son materia de cuestionamientos por sindicatos.

En adelante, las políticas y reglamentos internos de trabajo podrán como máximo


indicar que solo se usan los mails para fines laborales y ninguna actividad ilícita, de
modo general.

Sin embargo, queda una posibilidad que no ha sido analizada judicialmente: el


consentimiento informado, es decir la empresa previamente requerirá al trabajador la
aceptación (expresa e individual) de que leerán sus mails para fines laborales, el
trabajador conoce la política y acepta que puede haber lecturas de sus correos, lo cual no
sería una imposición unilateral, sino la aceptación de cada trabajador, y sería la única
recomendación válida a la fecha.

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