SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0754/2016-S2

Sucre, 22 de agosto de 2016

SALA SEGUNDA
Magistrada Relatora: Dra. Mirtha Camacho Quiroga
Acción de amparo constitucional

Expediente: 15113-2016-31-AAC
Departamento: Beni

En revisión la Resolución 12/2016 de 10 de mayo, cursante de fs. 58 a 62 vta.,

pronunciada dentro de la acción de amparo constitucional interpuesta por
Eddy Porco Veque contra Guillermo Acha Morales, Presidente de
Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos (YPFB).

I. ANTECEDENTES CON RELEVANCIA JURÍDICA

I.1. Contenido de la demanda

Por memorial presentado el 19 de abril de 2016, cursante de fs. 10 a 17, el

accionante, expresó lo siguiente:

I.1.1. Hechos que motivan la acción

Con YPFB suscribió seis contratos de trabajo a plazo fijo para desempeñar el
cargo de operador de GLP I con nivel salarial 24; el primero el 1 de marzo de
2010, como dependiente de la zona comercial Trinidad DTCC; el segundo el 10 de
enero de 2011, dependiente del “Distrito Comercial Centro Ger. Nal”; el tercero el
2 de enero de “2013”, dependiente de la Unidad Distrital de Operaciones-DTCC
también con el nivel salarial 24; el cuarto contrato el 2 de enero de 2013,
dependiente de la “Ger Nal de Comercialización”-DTC; el quinto el 2 de enero de
2014, de la misma dependencia que el anterior; y el sexto, el 2 de enero de 2015,
dependiente de la Unidad Distrital de Operación y Mantenimiento DTCC. Todos
estos contratos fueron suscritos sin interrupción alguna, con sede en Trinidad del
departamento del Beni; empero, el 30 de noviembre de 2015, se le declaró en
comisión con sede en Uyuni departamento de Potosí desde la indicada fecha hasta
el 11 de diciembre de 2015, ampliándose luego hasta la conclusión de los
objetivos, sin indicarle cuáles eran ellos; posteriormente, de forma intempestiva
se le instruyó retornar a Trinidad, para lo cual no se le proporcionó los recursos

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económicos necesarios.

El 4 de enero de 2016, se le puso en conocimiento el contrato de trabajo a plazo

fijo GTHC-CT-1694-2015 de 30 de diciembre, con vigencia a partir del 11 de enero
de 2016, con sede en Villazón del departamento de Potosí, sin considerar que los
cinco años anteriores fue contratado para trabajar en Trinidad, constituyéndose
en el acto vulneratorio de sus derechos, que denunció ante la Jefatura
Departamental del Trabajo. Luego de tres suspensiones de la audiencia, el 10 de
febrero de 2016, se llevó a cabo la misma y después del trámite e informe
pertinentes, el Jefe Departamental del Trabajo, emitió la Conminatoria
005-B/2016 de 25 de enero, de reincorporación laboral al mismo puesto de
trabajo que ocupaba con sede en Trinidad y el pago de sus derechos sociales
actualizados; con dicha Conminatoria fue notificado YPFB el 24 de febrero de
2016; empero, no se dio cumplimiento a la misma dentro del plazo de los tres
días que se le concedió.

Con base a lo dispuesto en los arts. 49.III y 11 del Decreto Supremo (DS) 28699
de 1 de mayo de 2006, su despido ilegal no surte efectos legales.

En mérito a lo previsto por el DS 28699, modificado por el Artículo Único del

DS 0495 de 1 de mayo de 2010, que fue reglamentado por la Resolución
Ministerial 868/10 de 26 de octubre de igual año, y la jurisprudencia constitucional
establecida en la SCP 0138/2012 de 4 de mayo, acudió ante la autoridad
administrativa para pedir su reincorporación, ya que conforme a lo dispuesto en el
Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979, está prohibido celebrar
contratos a plazo fijo para trabajos propios y permanentes de la empresa,
estableciéndose que en caso de evidenciarse la infracción a esa prohibición se
dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo
indefinido, en cuyo caso es exigible la inamovilidad laboral. En su caso, de
acuerdo al manual de funciones del Distrito Comercial de YPFB, el puesto que
ocupaba de operar de GLP I, se consignó como un puesto permanente propio del
giro de dicha empresa; por lo que, el contrato a plazo fijo no debió elaborarse
contraviniendo las normas laborales; y ante tal circunstancia, su contrato se
transformó en uno de plazo indefinido.

I.1.2. Derechos y garantías supuestamente vulnerados

El accionante considera lesionados sus derechos a la estabilidad laboral, debido

proceso, defensa y remuneración; citando al efecto, los arts. 48, 115, 116 y 117
de la Constitución Política del Estado (CPE).

I.1.3. Petitorio

Solicita se le conceda la tutela y se disponga dejar sin efecto su ilegal despido, y

que se ordene a YPFB, proceda a su reincorporación a su fuente de trabajo, se le
cancelen sus sueldos devengados y otros derechos sociales y se condene en
costas y daños y perjuicios.

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I.2. Audiencia y Resolución del Tribunal de garantías

Celebrada la audiencia pública el 10 de mayo de 2016, según consta en el acta

cursante de fs. 51 a 57, se produjeron los siguientes actuados:

I.2.1. Ratificación de la acción

El accionante, a través de su abogado, ratificó el contenido de su memorial de

acción de amparo constitucional.

I.2.2. Informe de la autoridad demandada

Gabriel Moisés Palenque Dencker en representación legal de Guillermo Acha

Morales, Presidente de YPFB, mediante informe escrito cursante de fs. 48 a 50,
señaló lo siguiente: a) No se cumplió con el principio de subsidiariedad, en razón
a que YPFB interpuso recurso de revocatoria contra la Conminatoria 005-B/2016
emitida por el Jefe Departamental del Trabajo del Beni, la cual se encuentra
pendiente de resolución; b) El accionante nunca fue despedido, pues lo que
ocurrió fue que habiéndosele comunicado mediante carta GTHC-CT-1694-2015 de
30 de diciembre, que fue contratado nuevamente para la gestión 2016 como
operador de GLP dependiente del Distrito Potosí-GCIL, con su mismo nivel salarial,
nunca se presentó a su fuente laboral por voluntad propia; razón por la cual, no
son aplicables el DS 28699 y la Resolución Ministerial 868/10, ya que las mismas
requieren la existencia de un despido intempestivo; por lo que, solicitó que se
declare la improcedencia de la presente acción tutelar; c) La Conminatoria de
reincorporación laboral que es objeto de la presente acción de amparo
constitucional no tiene la debida fundamentación; puesto que, se limita a citar
artículos sin efectuar relación con el caso concreto; por lo que, no puede ser
tutelada mediante esta acción conforme lo estableció la SCP 1500/2014 de 16 de
julio; d) La Conminatoria 005-B/2016 es arbitraria, por no considerar que el
accionante fue nuevamente contratado y que no fue despedido
intempestivamente; y, e) En una empresa pública autárquica con administración
centralizada y no descentralizada, como es YPFB, el cambio de lugar de trabajo es
un de trato regular, con lo que no se vulneró las normas laborales, debido a que
el accionante no demostró que sea una persona con capacidades diferentes o que
goce de beneficio pre o post natal; en cuyo mérito, pidió que se deniegue la tutela
solicitada.

I.2.3. Resolución

La Sala del Trabajo, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa

Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia del Beni, constituido en
Tribunal de garantías, mediante Resolución 12/2016 de 10 de mayo, cursante de
fs. 58 a 62 vta., concedió en parte la tutela solicitada, disponiendo el

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cumplimiento inmediato de la Conminatoria 005-B/2016, únicamente con relación
a la reincorporación y no así al pago de salarios devengados y derechos sociales
reclamados, sin costas, con los siguientes fundamentos: 1) El derecho al trabajo y
el derecho a la estabilidad laboral, se encuentran protegidos por los arts. 46.I,
49.III y 117.I de la CPE, 23.I de la Declaración Universal de Derechos Humanos y
14 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, DS 28699 y el
Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); 2) El principio
protector, con sus tres sub reglas, como son el indubio pro reo, la regla de la
norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa, y el principio de
estabilidad laboral, reconocidos en el art. 48.II de la CPE, y el DS 28699; 3) En el
caso en análisis el accionante suscribió más de tres contratos de trabajo a plazo
fijo, en contravención a lo prohibición establecida en el art. 2 del Decreto Ley (DL)
16187 de 16 de febrero de 1979, que prevé que en caso de evidenciarse la
infracción a su disposición se ordenará la conversión en uno de tiempo indefinido;
por lo que, correspondía a la parte empleadora dar aplicación a las causales
legales que justifican el despido, conforme a lo previsto en los arts. 16 de la Ley
General del Trabajo (LGT), y 9 de su Decreto Reglamentario, o el inicio del
sumario administrativo interno de acuerdo a su Reglamento Interno, situación que
al no haber ocurrido devino en un despido arbitrario e ilegal, y al haberse
dispuesto por el Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social la
reincorporación laboral, dicha decisión se encuentra apegada a derecho; 4) De
acuerdo a lo establecido en la SCP 0591/2012 de 20 de julio, el demandado puede
impugnar la conminatoria en la vía administrativa u ordinaria, y el hecho de
haberse impugnado la Resolución en la vía administrativa, no impedía el
cumplimiento de la Conminatoria 005-B/2016 de reincorporación por parte de la
empresa demandada, ya que dicha reincorporación no establece la legalidad o
ilegalidad del despido; puesto que, la misma reviste un carácter provisional; y,
5) Con relación al pago de sueldos devengados, el Tribunal de garantías se
encuentra imposibilitado de fijar su pertinencia, dimensión y cuantía, debido a que
esta labor corresponde a las propias autoridades administrativas y/o
jurisdiccionales, quiénes luego de analizar el acervo probatorio, bajo el principio
de contradicción, precisarán la justa medida de los mismos, si corresponde,
conforme lo estableció la SCP 0996/2015-S1 de 26 de octubre.

II. CONCLUSIONES

De la atenta revisión y compulsa de los antecedentes que cursan en obrados, se

establece lo siguiente:

II.1. Mediante carta GTHC-CT-1694-2015 el Gerente de Talento Humano

Corporativa a.i. de GTHC-PRS de YPFB, comunicó a Eddy Porco Veque -hoy
accionante-, que en cumplimiento al memorándum PRS-RH-761-2015, se
procederá a su contratación a plazo fijo a partir del 11 de enero de 2016,
hasta el 31 de diciembre de igual año, para prestar servicios como operador
de GLP, dependiente del distrito Comercial Potosí-GCIL, asignándole el nivel
24 de la escala salarial vigente con sede en Villazón (fs. 45).

4
II.2. Cursa Conminatoria 005-B/2016 mediante la cual Alejandro Ilich Cruz
Rodríguez, Jefe Departamental del Trabajo a.i. del Beni, luego de trámite
legal correspondiente, conminó a Guillermo Achá Morales, Presidente de
YPFB -hoy demandado-, a reincorporar inmediatamente a Eddy Porco
Veque, a su fuente laboral con sede en Trinidad, más el pago de sus
derechos laborales actualizados (fs. 2 a 3 vta.).

II.3. Por escrito dirigido ante el Jefe Departamental del Trabajo a.i. del Beni,
Gabriel Moisés Palenque Dencker en representación de YPFB -hoy empresa
demandada-, interpuso recurso de revocatoria contra la Conminatoria
005-B/2016 (fs. 41 a 42 vta.).

II.4. Mediante Informe DPLC- 114/2016 de 22 de marzo, Noelia Patiño Franco,

Encargada de Compensación y Aportaciones-DTCC de YPFB, da cuenta que
el ex trabajador Eddy Porco Veque, fue contratado para cumplir las
funciones de operador GLP, con el nivel 24 de la escala salarial, durante
seis gestiones consecutivas, de las cuales las cinco primeras
-correspondientes a las gestiones 2010, 2011, 2012, 2013, 2014 y 2015-
dependió del Distrito Comercial centro con base en Trinidad, y la gestión
2016 se le contrató para el mismo cargo y con el mismo nivel pero
dependiente del Distrito Comercial Potosí, con base en Villazón, a la cual no
se presentó, según lo informado por Félix Gumercindo Alba Cruz,
Encargado de Compensación y Aportación de dicho Distrito Comercial
(fs. 46 a 47).

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

El accionante considera lesionados sus derechos a la estabilidad laboral, debido

proceso, defensa y remuneración; toda vez que, con la empresa demandada
suscribió seis contratos a plazo fijo (desde el 2010 al 2016), cinco de los primeros
con sede en Trinidad; sin embargo, a pesar de que ya gozaba de estabilidad
laboral en razón a que fue contratado para desempeñar trabajos propios y
permanentes de YPFB, en el último contrato a plazo fijo de la gestión 2016, se le
contrató para cumplir las mismas funciones pero con sede en Villazón del
departamento de Potosí, como dicho traslado de la sede de sus funciones
implicaba despido indirecto e intempestivo, denunció ese hecho ante el Jefe
Departamental del Trabajo del Beni, quien emitió la Conminatoria 005-B/2016 de
reincorporación laboral, a la cual no se dio cumplimiento.

En consecuencia, corresponde dilucidar en revisión, si tales argumentos son

evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1. Marco constitucional y normativo sobre la estabilidad laboral

Con relación al marco constitucional y normativo sobre la estabilidad

laboral, el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 0177/2012 de
14 de mayo, señaló que: “El Derecho del Trabajo tiene características

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particulares que hacen que se diferencie de otras ramas del Derecho; es
así que contiene normas de orden público y normas tutelares o protectivas
a favor de las trabajadoras y trabajadores, se estructura
fundamentalmente sobre el reconocimiento de ciertos principios de
carácter normativo que surgen con los nuevos conceptos sociales cuya
tendencia, es la de preservar las garantías de los derechos laborales
reconocidos en la Constitución Política del Estado y disposiciones conexas.

Con este antecedente, en la doctrina se han formulado diversas

definiciones sobre los principios del Derecho del Trabajo, pero de manera
casi coincidente en cuanto a sus alcances se refiere, relievan su
importancia en el sentido de que su aplicación permite hacer más eficaz la
intervención del Estado en las relaciones de trabajo y ofrecerles a los
administradores de justicia laboral mecanismos que les permitan dirimir
estos conflictos con mayor certeza, llamadas „líneas directrices que
inspiran el significado de las normas laborales con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho‟; así
también se señala, que „Son líneas directrices las que informan algunas
normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo
que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas
normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos‟; en ese contexto aclarando que no existe una unidad de criterio
doctrinal en la enumeración de los principios del Derecho del Trabajo,
haremos referencia a los principios señalados por el profesor Américo Pla
Rodríguez en su obra „Los Principios del Derecho del Trabajo‟ por tener
vinculación con los hechos motivo de la presente acción tutelar y una
aceptación generalizada por los estudiosos del Derecho del Trabajo,
dichos principios son:

El principio protector. Considerado como el principio básico y

fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El
in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una
norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que
resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable,
según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma
situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador;
c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma
debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se
encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las
nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de
trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos Laborales y
Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003).

De acuerdo a este principio que encuentra su fundamento en la

desigualdad económica que existe entre los sujetos de la relación laboral,
el Derecho del Trabajo debe otorgar una tutela jurídica preferente al
trabajador con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las

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relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte
del empleador.

El principio de la estabilidad laboral. Denominado también como

principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho
que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral,
salvo que existan causas legales que justifiquen el despido. Constituyen
causas legales que justifican el despido según nuestra legislación vigente,
las establecidas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo y el art. 9 de
su Decreto Reglamentario (DR). Este principio encuentra su fundamento
en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al
trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario
para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo
beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento
del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente
beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la
inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la
desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración

a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido
arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los
derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo, que
precisamente es atacado por el fenómeno de la globalización ya que los
empleadores exigen el libre despido para hacer frente a las fluctuaciones
del mercado (Quintanilla Calvimontes Gonzalo, Pizarro Patricia, Quintanilla
Alejandra, Derecho Individual del Trabajo).

En este contexto de carácter doctrinario, nuestra legislación con el objeto

de otorgar una efectiva protección jurídica al trabajador, ha incorporado
los referidos principios en el art. 48.II de la CPE, que establece: „Las
normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal
fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión
de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador‟. En este mismo
sentido el DS en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones
laborales del principio protector con sus reglas del in dubio pro operario
y de la condición mas beneficiosa, así como los principios de
continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la
realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado
precepto establece: „Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos
los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación
laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus
disposiciones reglamentarias‟” (las negrillas fueron agregadas).

III.1.1. Sobre el DS 28699 de 1 de mayo de 2006 y su ulterior

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modificación por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010

Respecto a la facultad que tiene el Órgano Ejecutivo para diseñar

su estructura y funcionamiento, en la SCP 0177/2012 citada
precedentemente, se señaló: “La nueva estructura constitucional
faculta al Órgano Ejecutivo, diseñar su estructura y
funcionamiento, con el objeto de garantizar la correcta
implementación de los principios, valores y disposiciones de la
Ley Fundamental; así el art. 50 de la CPE, previene: „El Estado,
mediante tribunales y organismos administrativos especializados,
resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones
laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de la
seguridad industrial y los de la seguridad social‟. En este
cometido, se estructura el nuevo órgano ejecutivo a través del
DS 29894 de 7 de febrero de 2009 cuyo art. 86 inc. g), confiere
atribuciones al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a
prevenir y resolver los conflictos individuales y colectivos
emergentes de las relaciones laborales; asimismo; el art. 11.II
del DS 28699, determina: „Mediante Decreto Supremo, el Poder
Ejecutivo reglamentará la forma y alcances de la Estabilidad
Laboral‟.

En este ámbito el art. 10.I del Decreto antes señalado, establece:

„Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas
en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el
pago de los beneficios sociales o por su reincorporación‟.

Precepto, cuyo parágrafo III es modificado por el DS 0495 con el

siguiente texto: „En caso de que el trabajador opte por su
reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el
despido injustificado, se conminará al empleador a la
reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la
trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de
los salarios devengados y demás derechos sociales que
correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las
Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo‟. Incluyendo
a su vez los parágrafos IV y V en el art. 10 de la citada norma,
con los siguientes textos:

„IV. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de

su notificación y únicamente podrá ser impugnada en la vía
judicial, cuya interposición no implica la suspensión de su
ejecución.

V. Sin perjuicio de los dispuesto en el parágrafo IV del presente

artículo, la trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones

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 constitucionales que correspondan, tomándose en cuenta la
inmediatez de la protección del derecho constitucional de
estabilidad laboral‟”.

III.1.2. La estabilidad laboral en el Convenio 158 de la OIT de

junio de 1982

Refiriéndose a la estabilidad laboral en el Convenio 158 de la

OIT, la mencionada SCP 0177/2012, señaló lo siguiente: “Este
instrumento de carácter internacional, considerando los graves
problemas que se plantean en esta esfera como efecto de las
dificultades económicas que tiene cada Estado, norma el tema de
manera general comprendiendo en sus alcances a todas las
ramas de la actividad económica y a todas las personas
empleadas; en su art. 4, establece que: „No se pondrá término a
la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para
ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su
conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la
empresa, establecimiento o servicio‟.

El Convenio en su art. 5, considera que no son causa justificada

para la conclusión de la relación laboral: „La afiliación sindical, la
representación de los trabajadores, las quejas o reclamos ante la
autoridad administrativa del trabajo. También, las referidas a la
raza, el color, el sexo, el estado civil, la religión, la opinión
política y las responsabilidades familiares, vinculadas estas
últimas con el embarazo, la maternidad‟.

Por otra parte este Convenio en su art. 8, establece el derecho

del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando
considere que la terminación de su relación de trabajo es
injustificada. En este caso según el art. 10: „Si los organismos
encargados de la verificación llegan a la conclusión de que la
terminación es arbitraria e intempestiva, el Convenio prevé
conforme a la legislación y la práctica nacional la anulación de la
terminación, o sea, la readmisión del trabajador, o el pago de
una indemnización adecuada‟.

Del desarrollo normativo precedente, podemos concluir

que a partir de la nueva visión de un Estado Social de
Derecho; la estructura normativa en sus diferentes
ámbitos está dirigida en lo fundamental a proteger a las
trabajadoras y trabajadores del país contra el despedido
arbitrario del empleador sin que medie circunstancias
atribuidas a su conducta o desempeño laboral, que de
acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas
legales de retiro, prevaleciendo el principio de la

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 continuidad de la relación laboral, viabilizando la
reincorporación de la trabajadora o trabajador a su
fuente de trabajo o el pago de una indemnización,
conforme nuestra legislación vigente. Es decir, entre la
estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera
entendida como el derecho del trabajador a
reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue
objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal
justificada y la segunda, como el derecho del trabajador a
ser indemnizado por la ruptura injustificada de la relación
laboral. A este objeto se crea un procedimiento administrativo
sumarísimo otorgándole facultades al Ministerio de Trabajo
Empleo y Previsión Social, para establecer si el retiro es
justificado o no para luego proceder a una conminatoria de
reincorporación y finalmente recurrir a la jurisdicción
constitucional en caso de resistencia del empleador a su
observancia, medida adoptada con el fin de garantizar el
cumplimiento inmediato de un acto administrativo a través de la
jurisdiccional constitucional cuyos fallos están revestidos por esta
característica” (las negrillas nos pertenecen).

III.2. El carácter subsidiario de la acción de amparo constitucional

tiene su excepción, en razón a la necesidad de protección
inmediata de algunos derechos constitucionales

En lo que atañe a la prescindencia de la observancia del principio de

subsidiariedad, en razón a la necesidad de protección inmediata de
algunos derechos constitucionales, la referida SCP 0177/2012, señaló:
“Como se puntualizó precedentemente la acción de amparo constitucional
por su naturaleza, está revestida de los principios de subsidiariedad e
inmediatez, cuyo cumplimiento son requisitos insoslayables para su
viabilidad; empero, el extinto Tribunal Constitucional en su frondosa
jurisprudencia ha establecido excepciones a esta regla, determinando que
en algunos casos puede prescindirse de este principio, dada la naturaleza
de los derechos invocados, a la naturaleza de la cuestión planteada y la
necesidad de una protección inmediata.

Con relación a la protección inmediata en atención a los derechos

vulnerados, la SC 0143/2010-R de 17 de mayo, precisó: „La norma
prevista por el art. 94 de la LTC y la jurisprudencia constitucional,
establecen la subsidiariedad del amparo constitucional, cuya naturaleza
subsidiaria está reconocida por la actual acción de amparo constitucional,
conforme prevé el art. 129 de la CPE, al disponer que la acción de tutela
se interpondrá siempre que no exista otro medio o recurso legal para la
protección inmediata de los derechos y garantías restringidos, suprimidos
o amenazados, configurándose su carácter subsidiario. Sin embargo, la
subsidiariedad de esta acción tutelar no puede ser invocada y menos aún

10
aplicada en el presente caso, que reviste un carácter excepcional en razón
de los derechos invocados y la naturaleza de la cuestión planteada de
inmediata y urgente protección…‟.

En base a este entendimiento, la estabilidad laboral es un

derecho constitucional cuya vulneración afecta a otros derechos
elementales, a este efecto consideramos que se debe abstraer el
principio de subsidiariedad en aquellos casos en que una
trabajadora o un trabajador demande la reincorporación a su
fuente trabajo ante un despido sin causa legal justificada; con el
único requisito previo de recurrir a las Jefaturas Departamentales
de Trabajo denunciando este hecho, a objeto de que estas
entidades una vez establecido el retiro injustificado conmine al
empleador a la reincorporación inmediata en los términos
previstos por el DS 0495, y ante su incumplimiento se hace viable
la tutela constitucional a través de la acción de amparo
constitucional. Entendimiento asumido en virtud a que en estos
casos no sólo se halla involucrado el derecho al trabajo, sino
otros derechos elementales como la subsistencia y a la vida
misma de la persona, ya que cuando se afecta el derecho al
trabajo a través de una despido injustificado, no sólo se afecta a
la persona individual, sino a todo el grupo familiar que depende
de un trabajador o trabajadora por cuanto implícitamente se
atenta contra la subsistencia de sus hijos o dependientes, de ahí
que el derecho al trabajo constituye uno de los principales
derechos humanos.

Sin embargo, a efecto de consolidar la protección de la estabilidad laboral

que rige en el Estado Plurinacional de Bolivia, a partir de la vigencia de la
Constitución, se hace necesaria la modulación sobre el tema:

En consecuencia, aplicando las normas legales relativas a la estabilidad

laboral descritas, se debe considerar los siguientes supuestos:

1) En caso de que una trabajadora o un trabajador, ante un eventual

retiro intempestivo sin causa legal justificada opte por su reincorporación,
deberá denunciar este hecho ante las Jefaturas Departamentales de
Trabajo; entidades que deberán asumir el trámite previsto por el DS 0495,
emitiendo si corresponde la conminatoria de reincorporación en los
términos previstos en esta norma, y en caso de que el empleador
incumpla la conminatoria, el trabajador o trabajadora podrá interponer la
acción de amparo constitucional, misma que resulta más idónea en estos
casos por las razones antes expuestas.

2) Aclarando que la conminatoria dispuesta por el Ministerio de Trabajo

Empleo y Previsión Social, en los alcances del DS 0495, no constituye una
resolución que defina la situación laboral de la trabajadora o el trabajador,

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por cuanto el empleador puede impugnar ésta determinación en la justicia
ordinaria, conforme previene el referido Decreto Supremo; vale decir
interponiendo una acción laboral dentro los alcances establecidos por el
art. 65 del Código Procesal del Trabajo (CPT), precepto que otorga la
posibilidad al empleador de constituirse en parte demandante en una
acción social, instancia en la que en definitiva se establecerá si el despido
fue o no justificado, esto debido a que la justicia constitucional sólo
viabiliza la tutela inmediata ante la decisión unilateral del empleador que
opta por un despido intempestivo sin causa legal justificada.

3) En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a

un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las
causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso
por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el
DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que
estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la
correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”
(las negrillas nos corresponden).

En este sentido, sintetizando en la SCP 0310/2016-S2 de 1 de abril, se

señala: “…a partir de la concepción del nuevo Estado Social de Derecho, la
estabilidad laboral constituye un derecho reconocido por nuestra Ley
Suprema, por ende de aplicación directa e inmediata según lo previsto por
su art. 109.I, lo que implica que en el marco del derecho al trabajo que
tiene toda persona, el Estado debe adoptar una serie de políticas estatales
así como medidas de orden legislativo, administrativo y jurisdiccional,
tendientes a garantizar un trabajo estable protegiendo a las trabajadoras y
trabajadores de un despido arbitrario del empleador sin que medie
circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, así también
establecido en su art. 49.III, cuando expresamente señala que el Estado
protegerá la estabilidad laboral prohibiendo el despido injustificado y toda
forma de acoso laboral. De esa manera, el Estado adoptó el DS 28699
modificado en parte por el DS 0495, estableciendo un mecanismo
administrativo ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, en caso de
que la trabajadora o trabajador opte por solicitar su reincorporación ante
un despido injustificado; mecanismo que tiende a efectivizar la inmediatez
de la protección constitucional que tiene el derecho a la estabilidad
laboral; recurriendo a este efecto a la jurisdicción constitucional mediante
la presente acción, en caso de que el empleador no asuma la conminatoria
de reincorporación emitida por el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión
Social, lo que no constituye una resolución que defina la situación laboral
de un trabajador o trabajadora por cuanto el empleador por previsión del
parágrafo IV del DS 0495, tiene la jurisdicción laboral para impugnar esta
conminatoria sin que este hecho implique la suspensión de la
reincorporación dispuesta por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social”.

12
III.3. Sobre el ejercicio del ius variandi

Con relación al ius variandi o derecho de variación que le asiste al

empleador para cambiar las condiciones de trabajo, la SCP 1025/2013 de
27 de junio, señala: “Ahora bien, la doctrina laboral ha desarrollado el „ius
variandi‟ (el derecho de variación que le asiste al empleador de cambiar
las condiciones de trabajo), cuyo ejercicio faculta al empleador variar las
modalidades de prestación de las tareas del trabajador; es decir, es una
prerrogativa excepcional que le asiste al empleador, para alterar ciertos
aspectos del contrato dentro de ciertos límites, lo cual no limita al
trabajador a oponerse cuando la misma resulte ser perjudicial, arbitraria y
discriminatoria. En este sentido, la jurisprudencia del extinto Tribunal
Constitucional, en la SC 1579/2011-R de 11 de octubre, señaló:
„…conviene en que conforme al principio ius variandi, el empleador tiene la
facultad de cambiar el lugar de trabajo del empleado; es decir, puede
trasladarlo a otro asiento laboral; sin embargo, esa facultad no es absoluta
ni mucho menos se puede utilizar de forma caprichosa y bajo ningún
concepto, mucho menos como forma de sanción o como un mecanismo de
amedrentamiento…‟. Por otro lado, es menester recurrir a la
jurisprudencia comparada; así, la Corte Constitucional de Colombia, en la
Sentencia T-797 de 3 de agosto de 2005, precisó que el ius variandi: „es
una de las manifestaciones del poder de subordinación que ejerce el
empleador sobre sus empleados, y se concreta en la facultad de variar las
condiciones en que se realiza la prestación personal del servicio, es decir,
la potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de
trabajo‟.

Según se acaba de decir, el ejercicio del „ius variandi‟ no es una

prerrogativa discrecional, absoluta ni caprichosa del empleador; es decir,
si bien tiene la potestad de instrucción y decisión respecto a ciertos
cambios relativos a la modalidad de trabajo, horario, lugar, cantidad o
tiempo de trabajo, la misma no debe exceder los marcos de razonabilidad,
en el entendido que, la modificación del curso de la relación laboral o las
condiciones de trabajo, pueden ser lesivas a los derechos fundamentales
del trabajador, si la decisión se adopta en forma arbitraria sin previo
consenso ni justificación del por qué se dan los cambios o cuál la
necesidad de implementarlos. Así, para ampliar este entendimiento, es
menester acudir nuevamente a la jurisprudencia de la Corte Constitucional
de Colombia, que en la Sentencia T-483 del 27 de octubre de 1993,
estableció: „El jus variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la
norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y
justas…, así como por los principios mínimos fundamentales… Y, por
supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales como las
circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su
propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus
condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el
rendimiento demostrado. En cada ejercicio de su facultad de modificación

13
el empleador deberá apreciar el conjunto de estos elementos y adoptar
una determinación que los consulte de manera adecuada y coherente'. En
esa línea, la misma Corte, en la Sentencia T-543/09 de 6 de agosto de
2009, retomando los razonamientos de la Sentencia T-483 de 27 de
octubre de 1993, señaló: 'frente al ejercicio del ius variandi, en cada caso
particular el empleador tiene la carga de observar el conjunto de estos
condicionamientos, y en especial de los derechos fundamentales del
empleado y tomar una decisión que los consulte de forma adecuada y
coherente, teniendo siempre presente que dicha potestad no lo reviste
«de atribuciones omnímodas que toman al trabajador como simple pieza
integrante de la totalidad sino como ser humano libre, responsable y digno
en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo
del patrono»'.

Ahora bien, se debe dejar claramente establecido que, la estabilidad

laboral es un derecho fundamental que asiste al trabajador; por
consiguiente, se debe señalar que, el principio de razonabilidad constituye
un elemento axiológico que permite la materialización de los derechos
fundamentales, entre ellos y en particular los derechos inherentes al
trabajador. Así, el entendimiento contenido en la SCP 0085/2012 de 16 de
abril, señaló que: „…la validez real y material de la irradiación de los
derechos fundamentales y de los valores justicia e igualdad en la vida
social, es decir, en actos públicos y privados, está garantizada por el
principio de razonabilidad, el cual a su vez constituye un presupuesto
esencial para el ejercicio del control de constitucionalidad.

En el orden de ideas desarrollado, debe señalarse que el principio de

razonabilidad constituye un estándar axiológico, que asegura el respeto a
los valores imperantes en un determinado régimen constitucional, por eso,
el tratadista argentino Linares, citando a Cossío, afirma que en axiología
jurídica se habla de razonabilidad cuando se busca el fundamento de los
valores específicos del plexo axiológico: solidaridad, cooperación, poder,
paz, seguridad, orden y justicia entre otros.

En el orden de ideas expresado, debe señalarse que todos estos valores,

inequívocamente forman parte del contenido esencial de todos los
derechos fundamentales; por tanto, será el control de constitucionalidad a
través del amparo constitucional y a la luz del principio de razonabilidad,
el encargado de la eficacia horizontal y vertical de los derechos y por ende
de la materialización del denominado fenómeno de irradiación antes
explicado‟. De cuyo análisis es factible sostener que, el principio de
razonabilidad es un elemento catalizador en el ejercicio pleno de los
derechos fundamentales; de ahí que, cualquier acto emergente de las
personas particulares o autoridades públicas, que repercutan directamente
en el ejercicio de los derechos, deben estar enmarcados dentro del
principio de razonabilidad.

14
 Entonces, el ejercicio del „ius variandi‟ también debe ser desplegado en el
marco del principio de razonabilidad; es decir, si bien el empleador tiene la
atribución de variar las condiciones de prestación de trabajo, ello debe
efectuarse en el estricto marco de las disposiciones constitucionales
inherentes a los derechos reconocidos a favor de los trabajadores, lo cual
supone el respecto y la observancia de los valores, los principios y,
particularmente la vigencia de los derechos laborales, en la medida que
las decisiones del empleador no repercutan de manera negativa en el
ejercicio de sus derechos -no precisamente laborales o sociales, sino
también los conexos con ellos- del trabajador; consiguientemente, en lo
concerniente al cambio del lugar y modo de prestación o trabajo, la misma
será considerada arbitraria e irrazonable, cuando: sin previo
consentimiento, el empleador de manera unilateral y omnímoda decida el
desplazamiento del trabajador o cambio del modo de prestación, para el
que fue contratado, siendo así que, la nueva asignación o nuevo destino
signifique mayores gastos para su subsistencia y disminución en sus
ingresos; asimismo, implique un cambio en el modo de vida del
trabajador, de manera que, con la nueva forma de prestación o su
desplazamiento tenga que trasladarse grandes distancias erogando
mayores gastos para ello o, cuando la variación implique mayor esfuerzo a
menor compensación, lo cual puede traducirse en mayor costo de
transporte debido a que el trabajador para asistir a su nuevo destino
tenga que recorrer considerables distancias; asimismo, el desplazamiento
o el cambio de asignación signifique la disminución en las horas de
descanso, distracción, o implique disgregación familiar para el trabajador.
Frente a estas situaciones, el ejercicio del ius variandi será considerado
ilegal, arbitrario, caprichoso y lesivo a los derechos del trabajador o de la
trabajadora.

(…)

(…), este Tribunal Constitucional Plurinacional, asume que la

decisión de desplazamiento constituye en una presión traducida
en un despido indirecto, por cuanto no es razonable que la trabajadora
tenga que asumir sus funciones en su nuevo destino, dejando su familia y
perdiendo la relación directa con su entorno familia…” (las negrillas son
añadidas).

III.4. Efectos de la suscripción de más de dos contratos de trabajo a

plazo fijo y en tareas propias y permanentes de la empresa

Con relación a los efectos de la suscripción de los contratos de trabajo a

plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, la
SCP 2179/2013 de 21 de noviembre, señala: “El contrato de trabajo a
plazo fijo, denominado también por tiempo determinado, se caracteriza
esencialmente porque las partes conocen de antemano la fecha en que
fenecerá o se extinguirá la relación laboral. De acuerdo a la doctrina, esta

15
modalidad de contratos, solo deben pactarse en forma excepcional en
aquellos casos en que el empleador por la naturaleza del trabajo requiera
de uno o varios trabajadores para efectuar trabajos transitorios breves o
provisionales; vale decir, de corta duración por lo general no relacionados
a la actividad principal o giro ordinario de la empresa; exceptuando
algunos casos que atendiendo la naturaleza de la prestación de servicio,
podrían estar relacionados con dicha actividad principal, aspectos que
deberán constar expresamente en el contrato y además ser susceptibles
de verificación o comprobación, a objeto de evitar fraudes laborales en
perjuicio de los derechos de las trabajadoras o trabajadores que por
mandato constitucional son irrenunciables.

En este contexto nuestra legislación contempla disposiciones que regulan

la suscripción de estos contratos; así el DL 16187 establece:

„Art.1. El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por

tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o
servicio, condicional o eventual.

A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo

indefinido.

Art.2. No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo

fijo, tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas
propias y permanentes de la empresa.

En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el

empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta
en contrato de tiempo indefinido‟.

(…)

Sobre el tema en análisis, la SCP 2139/2013 de 21 de noviembre, precisó

lo siguiente: „Una de las principales funciones del Estado es garantizar la
continuidad de los contratos de trabajo; ya que, de esa manera contribuye
a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades
nacionales públicas como de las privadas; por lo que, ha prohibido la
suscripción de contratos que tiendan a burlar esa «continuidad»,
afectando los derechos de los trabajadores en el normal desenvolvimiento
de sus labores. Así, con el antecedente que los empleadores infringían la
normativa laboral vigente a través de la suscripción reiterada de contratos
a plazo fijo a efectos de no reconocer los derechos de los trabajadores;
mediante el Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979,
estableció la no permisión de suscripción de más de dos contratos
sucesivos a plazo fijo, y la firma de éstos en tareas propias y
permanentes de la empresa; determinando además que, en caso
de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del

16
empleador, se dispondría que el contrato se convierta en uno por
tiempo indefinido. De lo que se concluye que, cuando se realizan
más de dos contratos a plazo fijo, el tercero automáticamente se
convierte en indefinido…‟” (el resaltado nos pertenece).

Con relación a este tema, en la SCP 0789/2012 de 13 de agosto, precisó lo

siguiente: “De lo señalado por el citado Decreto Supremo, el cual
reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre
progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con
respecto a lo señalado por el art. 5.II, éste establece que, no se aplicará
la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y
contratos de obra; empero, prevé una excepción, cuando las relaciones
laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la
norma.

A efectos de una mayor comprensión es necesario previamente aludir a

las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo, por lo que al
respecto el art. 12 de la LGT, regula que: „El contrato de trabajo puede
pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o
servicio‟.

Constituye entonces el contrato a plazo fijo un contrato por cierto tiempo

o temporal conforme la normativa aludida; en consecuencia, se infiere
que, en este caso o tratándose de este tipo de contratos no se aplicaría la
inmovilidad laboral conforme lo prevé el DS 0012; empero, tal como se ha
señalado en la disposición legal referida existe una salvedad, como
aquellas relaciones laborales bajo estas u otras modalidades se intente
eludir el alcance de esta norma.

Si bien en la jurisprudencia constitucional a través de la SC 0109/2006-R

aludida en el Fundamento Jurídico III.2.1, ha establecido como una sub
regla para la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral de la mujer
embarazada, el hecho del fenecimiento del término pactado entre partes,
y su consiguiente extinción de la relación laboral con las obligaciones que
le corresponden al empleador, se debe mencionar que de la interpretación
de la normativa referida, el vencimiento del término pactado entre partes
en un contrato a plazo fijo, constituye por la naturaleza de este contrato
una causa principal de la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral;
consecuentemente, no podemos consignarla como un sub regla.

Correspondiendo establecer cuáles son los casos excepcionales en los que

se puede aplicar la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, en los
contratos a plazo fijo, a este efecto es necesario establecer los casos en
que opera la tacita reconducción.

Al respecto el art. 21 de la LGT, ha señalado: „En los contratos plazo fijo

se entenderá que existe reconducción si el trabajador continua sirviendo

17
vencido el termino del convenio‟.

El DL 16187 de 16 de febrero de 1979, sobre los contratos a plazo fijo e

indefinidos ha establecido que:

„ARTÍCULO 1.- El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o

escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización
de obra o servicio, condicional o eventual.
A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo
indefinido salvo prueba en contrario‟.

Con respecto a la reconducción de los contratos a plazo fijo, la referida

Ley, prohíbe la suscripción de tres contratos a plazo fijo, asimismo en
trabajos propios y permanentes de una empresa, señalando en el art. 2:
„No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo,
tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas
permanentes de la empresa.

En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el

empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta
en contrato de tiempo indefinido‟.

Conforme, lo referido el contrato a plazo fijo, es aquel caracterizado por

una duración determinada o el establecimiento de un tiempo determinado
de duración de la relación laboral.

De las normas aludidas, se puede concluir que: i) Los contratos a plazo

fijo son contratos escritos; ii) En el mismo se consiente un determinado
tiempo de duración de la relación laboral; iii) Se prohíbe más de dos
contratos a plazo fijo; y, iv) Se prohíbe la celebración de contratos para
trabajos propios y permanentes de una empresa.

No siendo correcto manifestar que está prohibido la suscripción de más de

dos contratos a plazo fijo, siempre que sean en trabajos propios y
permanentes de una empresa, por cuanto el art. 2 del DL 16187, no
refiere este término de manera incluyente, sino mas por el contrario al
utilizar el término „tampoco‟ separa una prohibición de otra, por lo que,
una cosa es que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos y
otra es la prohibición de celebración de estos contratos a plazo fijo para
trabajos propios y permanentes de una empresa.

Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a

plazo fijo se convertirán en contratos indefinidos en los
siguientes casos:

1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el

art. 21 de la LGT.

18
2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo
fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte
en indefinido.

3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias

y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el
Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado
de los contratos de trabajo debe realizar la verificación
correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril
de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a
plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes;
toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la
suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no
permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas
al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se
caracterizan por ser extraordinariamente temporales,
señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por
licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales,
declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por
necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias
circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de
productos o servicios , que requieran contratación adicional de
trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o
entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se
encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es
factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan
de tareas propias y no permanentes.

En aplicación de las normas legales con relación a los contratos a plazo

fijo, a la luz de la Constitución Política del Estado, y en aplicación de los
principios constitucionales y laborales establecidos en el
art. 48.II de la CPE, se establece que: „Las normas laborales se
interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las
trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de
inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador’,
la institución del contrato a plazo fijo, regulado en la legislación laboral, el
mismo que implica la existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido
previamente definido por las partes, estableciéndose una fecha cierta para
el vencimiento de la misma que a diferencia del campo civil, tal como
menciona Marco A. DicK en su obra „Legislación Laboral Boliviana‟ Cuarta
Edición, pág. 33 señala que: „a diferencia del campo civil, la eficacia de un
contrato laboral radica en la legalidad de sus clausulas, en cumplimiento
estricto de la normatividad laboral y en virtud del carácter protectorio del
derecho del trabajo, los derechos mínimos que se conceden no son

19
renunciables, careciendo de eficacia jurídica cualquier contrato o acto en
contrasentido a cualquiera de los derechos. Es Ley entre partes cuando
sus clausulas no implican renuncia del trabajador a derechos que le son
reconocidos en disposiciones laborales vigentes, y cuando no se elabore
contraviniendo la ley y las normas laborales que son de orden público,
declarativas y están por encima de la voluntad de las pates‟.

En este entendido, si bien por los argumentos expuestos, en los

contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del
padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término
acordado entre partes y se extingue la relación laboral, con la
obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los
beneficios que la ley acuerda para tales casos, por lo que, es
razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la
trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de la
trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios;
empero, debe considerarse su aplicabilidad en los siguientes
supuestos:

a) Cuando el trabajador o trabajadora a continuado ejerciendo

las funciones para las cuales fue designado de manera
ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que
implicaría consentimiento, y sin haberse firmado ningún
documento de prórroga, se entendería que se ha producido tácita
reconducción, conforme establece el art. 21 de la LGT.

b) Cuando el trabajador o trabajadora, contratada a plazo fijo, ha

suscrito el mismo en más de dos oportunidades, operando la
tacita reconducción, es aplicable la estabilidad laboral conforme
lo establece la Ley 975 y el DS. 0012 de 19 de febrero de 2009.

c) Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos

propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es
una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita
reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral;
empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Previsión Social a través de la Dirección General del Trabajo,
Jefaturas Departamentales y Regionales, es el competente para
la verificación del tipo de contrato antes del visado
correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de 27 de Abril
de 2007.

En este entendido, y con relación al tercer supuesto, se aclara que con

relación al visado de los contratos de trabajo a plazo fijo, la RA 650/007,
establece el procedimiento para el refrendado de contratos por cierto
tiempo o a plazo fijo, señalando el art 1.2: „Que para una correcta y
uniforme aplicación de la normativa vigente se debe precisar la

20
definición de tareas propias y permanentes, contrario sensu, se
debe precisar las tareas propias y no permanentes de la empresa.

En este contexto las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas

al giro habitual o principal actividad de la empresa, aquellas sin las cuales
no tendría objeto la existencia de la unidad económica.

Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo vinculadas

al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se
caracteriza por ser extraordinariamente temporales, señalando ser a
continuación entre otras las siguientes:

a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y

post natales, declaratorias en comisión (ver tiempo de duración).

b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del
DL 16187) exigencias circunstanciales del mercado, demanda
extraordinaria de productos o servicios, que requieran contratación
adicional de trabajadores.

c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha

de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada.

3.- Para refrendar contratos a plazo fijo o contratos por cierto tiempo, la
Dirección General del Trabajo, las Jefaturas Departamentales y
Regionales, deben verificar las situaciones descritas en los incisos que
preceden, realizando los siguientes requerimientos que deben ser
adjuntados a los contratos como anexos.

a) Para el caso de suplencias se debe señalar en nota expresa el nombre

del trabajador/a sustituido o al que se suple en sus tareas, adjuntando
copias de bajas médicas, licencias, declaratorias en comisión, o situaciones
análogas, especificando el tiempo por el cual será sustituido.

b) Para el caso de necesidades de temporada…‟.

De lo señalado se infiere que la Dirección General del Trabajo, las

Jefaturas Departamentales y Regionales, deben realizar la verificación de
que las actividades a ser desarrolladas por el empleado o contratado, no
constituyan tareas propias y permanentes, pues como se ha establecido
existe la prohibición de realizar contratos a plazo fijo en este tipo de
tareas, pudiendo sólo realizarse dichos contratos en tareas propias y no
permanentes, las cuales están definidas por la Resolución mencionada
como aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad de la
empresa, se caracteriza por ser extraordinariamente temporales, y están
identificadas claramente por la referida Resolución” (las negrillas y
subrayado fueron agregadas).

21
III.5. Análisis del caso concreto

En el caso en examen, el accionante considera lesionados sus derechos a

la estabilidad laboral, debido proceso, defensa y remuneración; toda vez
que, con la empresa demandada suscribió seis contratos a plazo fijo
(desde el 2010 al 2016), cinco de los primeros con sede en Trinidad; sin
embargo, cuando ya gozaba de estabilidad laboral en razón a que fue
contratado para desempeñar trabajos propios y permanentes de YPFB, en
el último contrato a plazo fijo de la gestión 2016, se le contrató para
cumplir las mismas funciones pero con sede en Villazón del departamento
de Potosí, como dicho traslado de la sede de sus funciones implicaba
despido indirecto e intempestivo, denunció ese hecho ante el Jefe
Departamental del Trabajo a.i. del Beni, quien emitió la Conminatoria
005-B/2016 de reincorporación laboral, a la cual no se dio cumplimiento.

De acuerdo a la normativa laboral desglosada en el Fundamento Jurídico

III.4 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, el contrato a
plazo fijo se convierte en uno de tiempo indefinido, cuando se suscriban
más de dos contratos a plazo fijo; es decir, a partir del tercer contrato se
convierte en indefinido. Dicho entendimiento es aplicable en el caso en
examen; puesto que, los antecedentes que cursan en obrados, evidencian
que la entidad demandada suscribió con el accionante seis contratos de
trabajo a plazo fijo correspondientes a las gestiones 2010, 2011, 2012,
2013, 2014, 2015 y 2016; por lo cual, a partir del tercer contrato a plazo
fijo suscrito el 2 de enero de 2012, operó la conversión a contrato a plazo
indefinido.

Asimismo, el DL 16187, estableció que no se encuentra permitido la

suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la
empresa, ya que de lo contrario opera la tácita reconducción; prohibición
que también fue infringida en el caso en examen; puesto que, el cargo de
operador de GLP I en el distrito comercial de YPFB para el que fue
contratado el accionante, constituye una trabajo propio del giro de la
empresa demandada y que fue cumplido de forma permanente.

Ahora bien, en el caso en examen, se evidenció que los contratos de

trabajo a plazo fijo entre la empresa demandada -YPFB- y el accionante,
fueron suscritos en franca vulneración de la normativa laboral descrita en
el Fundamento Jurídico III.4 de este fallo constitucional, sin considerar
que dichas normas son de orden público, declarativas y están por encima
de la voluntad de las partes, pues se celebró más de dos contratos a plazo
fijo para tareas propias y permanentes de la empresa; consiguientemente,
estando evidenciado la infracción de esas disposiciones por parte del
empleador, operó la conversión a uno por tiempo indefinido por haber
sido celebrado por más de dos ocasiones consecutivas y para trabajos
propios y permanentes de YPFB siendo que el mismo se encuentra

22
expresamente prohibido por ley, operando la tácita reconducción. En este
entendido, se aplica lo señalado en el segundo y tercer supuesto del
Fundamento Jurídico III.4 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional,
los que establecen: “b) Cuando el trabajador o trabajadora,
contratada a plazo fijo, ha suscrito el mismo en más de dos
oportunidades, operando la tacita reconducción, es aplicable la
estabilidad laboral conforme lo establece la Ley 975 y el DS. 0012
de 19 de febrero de 2009.
c) Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos
propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es
una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita
reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral…” (las
negrillas fueron agregadas). En este entendido conforme a estos
supuestos es aplicable la inamovilidad laboral, ya que este derecho
consagrado por la Constitución Política del Estado, es de aplicación
directa, conforme lo estableció el art. 109.I de la CPE.

Con relación al cambio del lugar del trabajo, conforme se tiene

desarrollado en el fundamento Jurídico III.3 de la presente Sentencia
Constitucional Plurinacional, cuando sin previo consentimiento, el
empleador de manera unilateral y omnímoda decida el desplazamiento del
trabajador o cambio del modo de prestación, para el que fue contratado,
el ejercicio del ius variandi será considerado ilegal, arbitrario, caprichoso y
lesivo a los derechos del trabajador, en cuyo caso es considerado como un
despido indirecto. Dicho entendimiento resulta aplicable en el caso en
examen; puesto que, se evidenció que la empresa demandada
unilateralmente y de forma omnímoda dispuso el desplazamiento del
trabajador -ahora accionante-, desde Trinidad del departamento del Beni,
hasta Villazón del departamento de Potosí, a partir de la gestión 2016,
determinación que resulta claramente irracional tomando en cuenta la
distancia del lugar donde el trabajador presta sus servicios frente a su
nuevo destino, vulnerando de esta manera el derecho a la estabilidad
laboral del accionante.

Habiéndose denunciado ese extremo ante el Jefe Departamental del

Trabajo a.i. del Beni, dicha autoridad emitió la Conminatoria 005-B/2016
de reincorporación laboral, la cual no fue cumplida por la empresa
demandada, no siendo admisible lo alegado en sentido de que la misma
fue impugnada, ya que el cumplimiento de la reincorporación debe ser de
forma inmediata sin perjuicio de su impugnación en la vía administrativa o
inclusive jurisdiccional. Consecuentemente, corresponde aplicar el
entendimiento establecido en el primer supuesto del Fundamento Jurídico
III.2 de este fallo constitucional, que señala: “1) En caso de que una
trabajadora o un trabajador, ante un eventual retiro intempestivo
sin causa legal justificada opte por su reincorporación, deberá
denunciar este hecho ante las Jefaturas Departamentales de
Trabajo; entidades que deberán asumir el trámite previsto por el

23
 DS 0495, emitiendo si corresponde la conminatoria de
reincorporación en los términos previstos en esta norma, y en
caso de que el empleador incumpla la conminatoria, el trabajador
o trabajadora podrá interponer la acción de amparo
constitucional, misma que resulta más idónea en estos casos por
las razones antes expuestas” (las negrillas nos corresponden); en cuyo
mérito corresponde conceder la tutela solicitada.

Por todo lo expuesto, el Tribunal de garantías, al conceder en parte la tutela

impetrada, evaluó parcialmente los datos del proceso.

POR TANTO

El Tribunal Constitucional Plurinacional, en su Sala Segunda; en virtud de la

autoridad que le confiere la Constitución Política del Estado y el art. 44.1 del
Código Procesal Constitucional; en revisión, resuelve: CONFIRMAR en parte la
Resolución 12/2016 de 10 mayo, cursante de fs. 58 a 62 vta., pronunciada por la
Sala del Trabajo, Seguridad Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa
Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia del Beni; y, en
consecuencia, CONCEDER la tutela solicitada, en los términos del presente fallo,
disponiendo la reincorporación laboral al puesto de trabajo que ocupaba el
accionante, más el pago de sus derechos sociales que en ley corresponda.

Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional

Plurinacional.

Fdo. Dra. Mirtha Camacho Quiroga

MAGISTRADA

Fdo. Dr. Zenón Hugo Bacarreza Morales

MAGISTRADO

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