INSTRUMENTO DE AUTODIAGNÓSTICO: Formación de equipos efectivos.

Datos biográfico:
Edad: Sexo: Trabaja: Si No Empresa: Pública Privada: Cargo:
Universidad donde cursa el postgrado:
Postgrado que cursa:
Trimestre o semestre que cursa en la actualidad:

Responda a estos enunciados usando la escala de evaluación siguiente. Por favor evalúe su conducta como es, no como a usted le
gustaría que fuera. Las respuestas deben reflejar sus actitudes y comportamientos como son ahora, no como usted quisiera que fueran
Sea honesto; este instrumento está diseñado para ayudarle a adaptar su aprendizaje a sus necesidades específicas. Después de que haya
terminado la encuesta, la clave de resultados del apéndice le ayudará a generar un perfil general de sus fortalezas y áreas de
oportunidades.
De la veracidad de sus respuestas se podrán diseñar actividades en el curso que le ayuden a potenciar su desempeño hacia la calidad y
excelencia.

Escala de Frecuencia: (1) Nunca; (2) Rara vez; (3) A veces; (4) Con frecuencia; (5) Generalmente; (6) Siempre.

 Para la dimensión de frecuencia coloque la calificación que identifique la emisión de la conducta en cada aspecto
del instrumento.

AFIRMACIONES FRECUENCIA
Cuando tengo el rol de líder en un equipo: 1 2 3 4 5 6
1. Se como establecer credibilidad e influencia entre los miembros del equipo.
2. Me comporto en forma congruente con mis valores establecidos y demuestro un alto
grado de integridad.
3. Soy claro y consistente acerca de lo que deseo lograr.
4. Creo energía positiva al ser optimista y al elogiar a los demás.
5. Construyo una base de acuerdo común en el equipo antes de continuar con el
cumplimiento de actividades.
6. Aliento y oriento a los miembros del equipo para ayudarles a mejorar.
7. Comparto información con los miembros del equipo y aliento la participación.
8. Expreso una visión motivadora y clara de lo que el equipo puede lograr junto con las
metas específicas a corto plazo.
Cuando estoy en el rol de miembro del equipo:
9. Conozco una diversidad de formas de facilitar el cumplimiento de actividades en el
equipo.
10. Conozco una diversidad de formas de ayudar a construir relaciones fuertes y cohesión
entre los miembros del equipo.
11. Confronto y ayudo a superar comportamientos negativos, disfuncionales o de bloqueo
de los demás.
12. Cambio los roles de facilitar el cumplimiento de actividades a ayudar a construir
relaciones de confianza entre los miembros, dependiendo de lo que el equipo necesite
para avanzar.
Cuando deseo que mi equipo se desempeñe bien, sin importar si soy líder o miembro:
13. Conozco las diferentes etapas de desarrollo de equipos experimentales por la mayoría
de los equipos.
14. Ayudo a establecer expectativas claras y un propósito, y también ayudo a que los
miembros del equipo se sientan cómodos entre ellos desde el inicio de un equipo.
15. Aliento a los miembros del equipo a volverse tan comprometidos con el éxito del mismo
como con su éxito personal.
16. Ayudo a los miembros del equipo a que se comprometan con la visión y metas del
mismo.
17. Ayudo al equipo a evitar el pensamiento grupal al asegurarme de que se expresan una
diversidad de opiniones en el equipo.
18. Diagnostico y capitalizo las competencias claves del equipo, o sólo fortalezas únicas.
 19. Aliento al equipo a mejorar continuamente así como a buscar innovaciones
espectaculares.
20. Aliento estándares excepcionalmente altos de desempeño y resultados que exceden por
mucho las expectativas.

INSTRUMENTO DE AUTODIAGNÓSTICO: Evaluación del comportamiento como miembro del equipo

Para cada uno de los siguientes enunciados indique con que frecuencia emite la conducta descrita tomando en cuenta la escala que se
le muestra a continuación. Las respuestas deben reflejar sus comportamientos como son ahora, no como usted quisiera que fueran Sea
honesto; este instrumento está diseñado para ayudarle a adaptar su aprendizaje a sus necesidades específicas.

Escala de Frecuencia: (1) Nunca; (2) Rara vez; (3) A veces; (4) Con frecuencia; (5) Generalmente.

 Para la dimensión de frecuencia coloque la calificación que identifique la emisión de la conducta en cada aspecto
del instrumento.

AFIRMACIONES FRECUENCIA
Comportamientos enfocados en las tareas: en este equipo con que frecuencia: 1 2 3 4 5
1. Inicio las ideas o acciones.
2. Doy la introducción de los hechos y de la información.
3. Resumo y conjunto varias ideas.
4. Mantengo al equipo concentrado en la tarea.
5. Pregunto si el equipo está próximo a tomar una decisión (determinación de
consenso).
Comportamientos enfocados en las relaciones: en este equipo con que frecuencia:
6. Doy apoyo y motivo a los demás.
7. Armonizo (mantengo la paz).
8. Trato de encontrar bases comunes.
9. Fomento la participación.
10. Escucho con atención.
Comportamientos enfocados en uno mismo: en este equipo con que frecuencia:
11. Expreso hostilidad.
12. Evito involucrarme.
13. Domino al equipo.
14. Dejo que los demás trabajen por mí.
15. Me quedo con el crédito por los resultados del equipo.

27.- COMPORTAMIENTO PARA EL DESARROLLO DE EQUIPOS

.- El cuestionario mide su nivel de competencia en la formación de equipos efectivos de manera de

adecuar su aprendizaje a necesidades específicas.

.- El instrumento consta de 20 reactivos o ítems y se señala una escala de frecuencia del 1 (Nunca)
al 6 (Siempre).

.- En la tabla de la página 531 se especifican tres sub-habilidades vinculadas con el comportamiento

para el desarrollo de equipos: “Dirigir al equipo” que se mide a partir de sus respuestas a los
reactivos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8; “Ser un miembro eficaz del equipo” que se mide a partir de sus
respuestas a los reactivos 9, 10, 11 y 12; “Diagnosticar y facilitar el desarrollo del equipo” que se
mide a partir de sus respuestas a los reactivos 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 y 20.

.- Para tabular sus resultados considerarán como puntaje el número asignado por ustedes en calidad
de respuesta a cada ítem (Recuerden que va del 1 al 6 según la escala de frecuencia). El diseño del
cuestionario indica que “A mayor puntaje más desarrollada su habilidad y/o sub-habilidad”.

.- Pueden tabular sus resultados de forma Global y/o Específica:

Global: suma las puntuaciones de los 20 reactivos, la puntuación mínima posible sería 20
puntos (1 por cada ítem), la máxima 120 (6 por cada ítem); siguiendo los datos de
comparación señalados en la tabla si su puntaje total es de:
89 o menos = Posee un bajo desarrollo de su habilidad para desarrollar equipos

90 a 97 = Posee un regular desarrollo de su habilidad para desarrollar

equipos

98 a 104 = Posee un desarrollo considerable de su habilidad para desarrollar

equipos

105 o más = Posee un alto desarrollo de su habilidad para desarrollar equipos

*Esto los compara con un grupo de estudiantes de negocio

** A los efectos de hacer comparaciones con la puntuación máxima y/o con el resto de sus
compañeros, sigan la siguiente escala (a partir de una curva normal, con media de 70):

45 o menos = Posee escasa habilidad para desarrollar equipos

46 a 70 = Posee regular habilidad para desarrollar equipos

71 a 95 = Posee considerable habilidad para desarrollar equipos

96 o más = Posee alta habilidad para desarrollar equipos

Específica (Por sub-habilidad): El cuestionario mide tres sub - habilidades inherentes al

desarrollo de equipos: “Dirigir al equipo”, “Ser un miembro eficaz del equipo”, “Diagnosticar y
facilitar el desarrollo del equipo”, hay un grupo de ítems o reactivos vinculados con cada sub –
habilidad, a saber:

Sub – habilidad Ítems Puntaje

Mínimo Máximo

a) Dirigir al equipo 1-8 8 48

b) Ser un miembro eficaz del
equipo 9 -12 4 24

c) Diagnosticar y facilitar el
desarrollo del equipo 13 - 20 8 48

Para realizar el análisis por sub-habilidad suma tu puntuación en los reactivos vinculados con
cada sub – habilidad y compare con las siguientes escalas:

a) Dirigir al equipo (a partir de una curva normal, con media de 28):

18 o menos = Posee escasa habilidad para Liderizar al equipo

19 a 28 = Posee regular habilidad para Liderizar al equipo

29 a 38 = Posee considerable habilidad para Liderizar al equipo

39 o más = Posee alta habilidad para Liderizar al equipo

b) Ser un miembro eficaz del equipo (a partir de una curva normal, con media de 14):

9 o menos = Posee escasa habilidad para ser un miembro de equipo eficaz

10 a 14 = Posee regular habilidad para ser un miembro de equipo eficaz

15 a 19 = Posee considerable habilidad para ser un miembro de equipo eficaz

20 o más = Posee alta habilidad para ser un miembro de equipo eficaz

c) Diagnosticar y facilitar el desarrollo del equipo (a partir de una curva normal, con media de
28):

18 o menos = Posee escasa habilidad para diagnosticar y facilitar el desarrollo

del equipo

19 a 28 = Posee regular habilidad para diagnosticar y facilitar el desarrollo

del equipo

29 a 38 = Posee considerable habilidad para diagnosticar y facilitar el

desarrollo del equipo

39 o más = Posee alta habilidad para diagnosticar y facilitar el desarrollo del

equipo
28. NECESIDAD DE FORMACIÓN DE EQUIPOS

.- El cuestionario mide el grado en el que deben ser conformados los equipos en su organización.

.- El instrumento consta de 20 reactivos o ítems y se señala una escala de calificaciones del 1

(Existen pocas pruebas) al 5 (Existen muchas pruebas).

.- Para tabular sus resultados considerarán como puntaje el número asignado por ustedes en calidad
de respuesta a cada ítem (Recuerden que va del 1 al 5 según la escala de calificaciones). El diseño
del cuestionario indica que “A mayor puntaje más desarrollada su habilidad”.

.- Pueden tabular sus resultados de forma Global, a los efectos de hacer comparaciones con la
puntuación máxima y/o con el resto de sus compañeros, sigan la siguiente escala (a partir de una
curva normal, con media de 60):

40 o menos = Existe una baja necesidad de formar equipos en su organización

41 a 60 = Existe una regular necesidad de formar equipos en su

organización

61 a 80 = Existe una considerable necesidad de formar equipos en su

organización

81 o más = Existe una alta necesidad de formar equipos en su organización