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DISEÑO DEL ASSESSMENT CENTE PANTALLAZO DE LAMISIÓN

En esta etapa de diseño se plantean los parámetros de ejecución del Assessment Center y sus
principales componentes que son los objetivos ya que estos definen el fin de Assessment Center y
justifican su aplicación. También se contemplan el propósito de la evaluación. Los objetivos se
caracterizan por.

Hacer parte de los procesos de selección


Fundamentar y orientar planes de carrera y sucesión
Identificar las necesidades de capacitación
Conocer el ajuste de candidatos a perfiles específicos de cargo
Validar el diccionario de competencias
Detectar el potencial del personal

CAPTURA DE PANTALLA
Luego de analizar las tres personas con los casos correspondientes.
Considero que Catalina Muñoz Gómez es la candidata ideal para el cargo de Director Comercial,
ya que es una persona critica que evalúa todos los escenarios posibles de una determinada
situación desde un punto de vista diferente. Demuestra ser una profesional capaz de llevar a la
Distribuidora LAP por el camino de la era moderna en la parte comercial. El área comercial de la
Distribuidora LAP necesita un director innovador, que no le tenga miedo a los retos ni a los
cambios, que se sienta capaz de evaluar todas las posibilidades y escoger la mejor. La Señora
Catalina tiene un dominio total 100% de inglés y posee un sin número de experiencias que pueden
ser beneficiosos para la Distribuidora

MANUAL DEL ASSESSMENT CENTER

Hay que encontrar métodos aplicables al proceso que nos permitan una medición más concreta de
los candidatos que aspiran a los cargos solicitados. En la elección de los procesos es necesario que
estos cuenten con los mecanismos necesarios de evaluación por competencias de cada uno de los
candidatos para poder realizar un buen comparativo del perfil requerido para el cargo, donde se
mida no solo su formación académica y su experiencia laboral sino también sus capacidades que
como persona son requeridas para la realización de la labor ya que todas estas condiciones son
necesarias en la evaluación y selección del personal idóneo para el cargo de Director Comercial,
se desarrollara el manual ASSESSMENT CENTER, por ser óptimo en el proceso de selección de
personal.

OBJETIVOS
Objetivo General

Diseñar un modelo de Assessment Center de acuerdo con el perfil establecido

Objetivo Especifico

Identificar cuáles son las competencias requeridas para el cargo


Determinar la veracidad de Assessment Center

PERFIL DE COMETENCIAS DEL CARGO DE DIRECTOR COMERCIAL

HERRAMIENTAS DE EVALUACION INDIVIDUAL

PSICOTECNICAS

Es una prueba que mide determinadas aptitudes y capacidades


.
Estas pruebas se pueden clasificar en cuatro grandes grupos: inteligencia, aptitudes, personalidad y
proyectivas.

Inteligencia: Nos permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando el razonamiento abstracto,
resultan determinantes para medir la capacidad de resolver problemas laborales en campos específicos.

Aptitudes: Nos permiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una persona para desarrollar
determinadas tareas. Evalúan conocimientos específicos del campo de acción de los aspirantes. A qui
podemos evaluar.

Razonamiento verbal, numérico, mecánico y lógico o abstracto.


Comprensión verbal, numérica, mecánica y de instrucciones escritas.
Resolución de problemas.
Análisis.
Creatividad.
Administrativas.
Comerciales.
Memoria Espacial.
Coordinación
Personalidad: Nos permiten predecir las actitudes, carácter y/o temperamentos de los individuos, los
cuales, son más difíciles de cambiar o modificar porque se relacionan con los procesos biológicos,
sociales y psicológicos.

Dinamismo, ajuste social, tolerancia.


Dominancia, capacidad de trabajo en equipo
Cooperación
Cordialidad.
Perseverancia.
Estabilidad emocional.
Apertura mental.
Responsabilidad.
Tolerancia al estrés

Proyectivas: Nos permitirá evaluar rasgos de personalidad. Se diferencia de los anteriores en que le
presentan al sujeto estímulos no estructurados y sin significado para que muestre su inconsciente

HERRAMIENTAS DE EVALUACION DE CONOCIMENTOS

Es un proceso sistemático que de antemano se planifica minuciosamente teniendo en cuenta diversos


aspectos: cuándo, qué, cómo realizar la evaluación.

Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto. Generalmente
los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.

Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que se aspira

FORMATO 8 – ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS


Las entrevistas por competencias buscan la identificación de desempeños y
comportamientos de la persona entrevistada, en situaciones concretas de trabajo y de
su potencial para el desarrollo de las funciones que podría asumir.

Factores Personal
Familiar Académicos Laboral Observaciones
Candidatos Social

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Para el aspecto personal social se pueden utilizar preguntas como:

¿Cómo se ve usted en 5 años?


¿Desde qué edad es independiente económicamente?
¿Pertenece a alguna asociación, grupo de investigación, red o club?
¿Por qué quiere cambiar de trabajo?
¿Podría trabajar en otras ciudades?
¿Cuál es el último libro leído?
¿Qué hace en el tiempo libre?

Para el aspecto familiar se pueden utilizar preguntas como:

¿Cómo es su entorno familiar?


¿De que manera ha manejado situaciones de crisis en la familia?
¿Qué responsabilidades familiares tiene?
¿Si tuviera que trabajar en otra ciudad o país, viajaría con su familia?

Para el aspecto académico se pueden utilizar preguntas como:


¿Cuáles han sido los hechos más importantes en su educación?
¿En qué asignaturas lograba los mejores resultados?
¿En qué asignaturas le iba mal?
¿Por qué?
FORMATO 8 – ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

¿A qué maestro recuerda? ¿Por qué?

Para el aspecto laboral se pueden utilizar preguntas como:

¿Cuál fue el último trabajo que hizo? ¿Cuál ha sido el trabajo más importante
que ha hecho?
¿Cuál era su responsabilidad en ese trabajo?
¿Qué hicieron otras personas en este trabajo?
¿Qué resultados lograron?
¿Cómo hicieron el trabajo?
¿Qué aprendió en este trabajo?
¿En qué proyectos ha participado?
¿Cuál era su responsabilidad en el proyecto ______?
¿Cómo estaba integrado el equipo de proyecto?
¿Lograron los objetivos preestablecidos?
¿Cuáles fueron los productos del proyecto?
¿Cómo lo hicieron?
¿Cómo comunicaron los resultados del proyecto?
¿Qué proyectos nuevos surgieron?
¿Qué aprendió trabajando en este proyecto?
¿Cuál ha sido el problema más difícil que ha enfrentado en el trabajo?
¿Cómo lo resolvió?
¿Qué decisiones tuvo que tomar?
¿Quiénes intervinieron en la solución del problema?
¿Qué aprendió de esta situación?
¿Qué espera de esta Organización?
¿Qué puede aportar a la Organización?
¿Qué disponibilidad de horarios tiene para trabajar?