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HISTORIA DEL D.

O de cambiar creencias, actitudes, valores Y estructuras


delas organizaciones, de modo que puedan adaptarse
Las actividades sistemáticas del DO tienen una historia
mejora las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al
reciente, y para usar la analogía nos encontramos con
ritmo vertiginoso del cambio.
cuatro raíces:
Alejandro Guzmán de la Garza: Implica el estudio de los
Primera: Se compone de las innovaciones en la
procesos sociales que se dan dentro de una empresa con
aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en
el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los
laboratorios de sensibilización en las organizaciones
obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar
complejas
medidas para hacer óptima la calidad de sus
Segunda: la investigación de las encuestas y la
interrelaciones.
metodología de retroalimentación Estas dos están
entrelazadas con una tercera Jerry Porras y Peter Robertson (1992) Es una serie de
Tercera: el surgimiento de la investigación- acción. teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las
Cuarta: el surgimiento de los enfoques sociotécnicos y ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado
socio analíticos de Tavistock. del escenario de trabajo de una organización, con el
propósito de incrementar el desarrollo individual y de
CONTRIBUCIONES DE AUTORES
mejorar el desempeño de la organización.
 Robert Tannenbaum Dirigió algunas de las primeras
Warren Burke (1994) Es un proceso de cambio planificado
sesiones de lo que ahora llamaría “formación en equipos”
en la cultura de una organización mediante la utilización
 Chris Argyris fue uno de los primeros en dirigir sesiones
de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la
de formación de equipos.
investigación y la teoría.
 Douglas McGregor empezó a hablar de las habilidades
del grupo-T en las organizaciones complejas y ayudar a Chiavenato (2001) es un esfuerzo a largo plazo apoyado
llevarla a cabo. Las ideas de McGregor fueron una fuerza por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución
dominante en este grupo de consultoría de problemas de renovación organizacional, mediante un
diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la
Herbert Shepard y Robert Blake (1958 ): untos iniciaron
cultura organizacional.
una serie de laboratorios de dos semanas a los que
asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel CONCEPTUACIÓN DEL D.O.
“medio”. utilizaron la metodología de los laboratorios de
Los conceptos operacionales o la filosofía laboral más
“adiestramiento de sensibilidad” basada en la dinámica de
adecuados para la explicación de la definición anterior (o
grupo o grupos T, para desarrollar la organización a través
características) se expresan en la siguiente conceptuación
del trabajo realizado con grupos de personas que trabajan
que contiene inclusive ciertas premisas y valores:
allí mismo.
Rensis Likert realizó investigaciones sobre liderazgo, a. El D.O. debe ser… un proceso dinámico, dialéctico
motivación, clima organizacional y productividad y continuo, de cambios planeados a partir de
diagnósticos realistas de situación utilizando
Eva Schindler-Rainman fue directora de personal y
estrategias, métodos e instrumentos que miren a
capacitación del consejo de niñas exploradoras de Los
optimizar la interacción entre personas y grupos
Ángeles, formó parte del personal de un laboratorio de
para constante perfeccionamiento y renovación de
desarrollo de la comunidad
sistemas.
ORIGENES DE LA INVESTIGACIÓN-ACCIÓN
b. El D.O requiere: una visión global de la empresa,
Es una indagación de colaboración de cliente-consultor, un enfoque de sistemas abierto, compatibilización
que consta de un diagnóstico preliminar, recopilación de con las condiciones de medio externo contrato
datos del grupo cliente, retroalimentación de datos al consciente y responsable de los directivo.
grupo cliente y planificación de la acción por el grupo c. El D.O implica: valores realísticamente
cliente, acción. humanístico, adaptación, evolución y/o
renovación fueran tecnológicos, económicos,
CONCEPTOS DE Desarrollo Organizacional administrativos o estructurales.
Reuben T . Harris: Es la tendencia al mejoramiento de las d. El D.O no es (no debe ser): un curso o
relaciones interpersonales como medio para impulsar a la capacitación, solución de emergencia para un
empresa. momento de crisis, sondeo o investigación de
-Warnen G. Bennis Es una respuesta al cambio, una opiniones solamente parainformación.
estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad
adoptar procesos que generen cambios con base a las
circunstancias que el entorno exija.
CARACTERISTICAS-OBJETYIVOS DEL D.O

POR QUÉ APOYARSE EN EL D.O.

1. El DO ayuda a los administradores y al personal (o staff)


OBJETIVOS BÁSICOS DEL D.O.
de la organización a realizar sus actividades con mayor
eficiencia. Estos objetivos deben surgir de un diagnóstico sobre la
2. El DO provee a los administradores los medios para situación que se desee modificar:
establecer relaciones interpersonales más eficaces. ❑ Desarrollar la capacidad de colaboración entre
3. Muestra al personal cómo trabajar satisfactoriamente individuos y grupos, que conduce a la sinergia de
con otros en el diagnóstico de problemas complejos y en esfuerzos y al trabajo en equipo.
las soluciones apropiadade los mismos. ❑ Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía
4. El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los
mundo de cambios rápidos como los que se presentan en puntos de contacto e interacción entre ellas.
los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos. ❑ Establecer un clima de confianza, respecto a que no
5. Apoya para que la empresa se convierta en una haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
organización eficaz. Según John Gardner, se considera que ❑ Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las
se llega a esta estadía cuando la organización de que se áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e
trate es capaz de autorrenovarse. interpersonal.
¿CÓMO LOGRAR LO ANTERIOR? ❑ Desarrollar la organización a través del desarrollo de los
individuos.
De acuerdo con Gardner existen varias reglas:
❑ Compatibilizar y optimizar metas, recursos,
1. Que la organización tenga un buen programa para llevar estructuras, procedimientos y comportamientos.
a cabo el proceso de reclutamiento y selección. PRINCIPIOS DE LA FILOSOFIA DEL D.O
2. Que ofrezca un ambiente cálido para el
individuo.
3. Que cuente con un sistema que permita la
autocrítica.
4. Que posea una estructura interna fluida ; es
decir, canales abiertos de comunicación que
permitan tener respuesta rápida a las
eventualidades que se presenten.

El D.O se apoya en las disciplinas como: sociología,


psicología, recursos humano e historia.

CARACTERISTICAS
IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL D.O.
-Construccion de equipos
La importancia deriva de que el recurso humano es
-Valores humanos son supuestos positivos de las personas
decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.
en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento
-Orientacion Sistematica, se requiere de una organización -Importancia: Clave para el éxito empresarial y
que trabaje de manera armonica, puesto que sus organizacional en general, comenzando por adecuar la
partes están interrelacionadas. estructura de la organización (organigrama), siguiendo
-Utilizacion de agente de cambio:Cooparticipe junto con la por una eficiente conducción de los grupos de trabajo
dirección de la empresa, en el extio del programa de DO. (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas
-Solucion de problemas, capacitar a los participantes para que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
solucionar los problemas. oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
-Aprendizaje Experiencial, ayuda a aprender de su propia
experiencia. FUNDAMENTOS TEORICOS
-Retroalimentacion, suministrar información de retorno -Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la
sobre su comportamiento y estimula a las personas a acción de fuerzas opuestas, el "punto de equilibrio" es el
comprender situaciones. resultado de estas fuerzas.
- Orientacion de contingencia, se debe ser flexible para
-Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que individuo para que comprenda y lleve a cabo los cambios
incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos, necesarios.
estrategias, estructura y el sistema de recompensas.

-Jerry Porras desarrolló un modelo que se llama el


"análisis de flujo" el cual afirma que al cambiar el
escenario de trabajo, la conducta de los individuos
cambiarán también.

-El modelo de Burke-Litwin que plantea como variables


desempeño individual y el desempeño de la organización,
este modelo define un "cambio transaccional" y un
"cambio transformaciónal", el primero dirigido a la cultura
de la organización y el segundo dirigido al ambiente de la
misma.

-Teoría de los sistemas: Se entiende por sistema el


conjunto de diferentes partes que interactúan entre sí y
están a su vez delimitadas de lo externo. Las
organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con
el entorno.

-SISTEMAS: Una de las características más singulares de


los sistemas, es que siempre buscan el equilibrio, al igual
que en el cuerpo humano ocurre la "homeostasis".
❑ Existen dos teorías que destacan en cuanto a los
sistemas que son:
• La teoría de los sistemas sociotécnicos: se orienta más el
funcionamiento interno de la organización como un
sistema constituido por dos sistemas, el sistema social y el
sistema técnico
• La planificación de sistemas abiertos: se refiere más a
una concepción externa, la manera en que las
organizaciones estudian su medio ambiente y los demás
sistemas y en base a esto planifican y llevan a cabo
planes de acción para alcanzar un futuro deseable
-PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN DE LA AUTORIDAD: Esto se
fundamenta en PARTICIPACION de los miembros de la
organización y las diferentes modalidades de liderazgo y
definición de roles. A mayor participación, mayores
resultados.
-TRABAJO EN EQUIPOS: Las organizaciones se han visto en
la necesidad, acertada de implementar el trabajo en
equipo, el cual es una alternativa efectiva para alcanzar
resultados que van más allá de los que un individuo sólo
puede producir.
-ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE: Estas
estructuras se formaron con el objeto de lograr ver un
problema de forma imparcial y permitir encontrar
alternativas de solución de problemas diferentes a las que
la organización está acostumbrada a utilizar.
-ESTRATEGIA NORMATIVA – REEDUCATIVA DEL CAMBIO.
Uno de los aspectos que estudia el DO es la estrategia
para el cambio y la cual adopta como principio a la
normativa-reeducativa. Considera que se debe reeducar al
PROPOSITOS DEL D.O ESTUDIO DE CAMPO DO EN UNA EMPRESA

VALORES DEL D.O

-Respeto por la gente: se consideran responsables,


conscientes e interesados y deben ser tratados don
dignidad y respeto.
-Confianza y apoyo: se caracteriza por la confianza
autenticidad, apertura y clima de apoyo.
-Igualdad de poder: dejan de enfatizar la autoridad y el
control jerárquicos, permiten la libertad de ideas.
-Confrontacion: Los problemas no deben esconderse,
deben ser confrontados abiertamente
-Participacion: Mientras más gente participe en las
decisiones de cambio, más comprometidas en poner en
práctica estarán
EL CAMBIO REQUIERE HABILIDADES HUMANAS

• El principal obstáculo para administrar el cambio


consiste en que los administradores y los gerentes, pero
tienen grandes dificultades para tratar a las personas.
• Las decisiones de la alta gerencia para cambiar e innovar
la empresa casi siempre se topan con la incapacidad de los
gerentes para conseguir que las personas realicen el
cambio y la innovación.
• Todo cambio implica modificar actividades cotidianas,
relaciones de trabajo, responsabilidades, hábitos y
conductas.
• No todos los cambios afectan por igual a las personas.
Cada quien tiene un umbral de sensibilidad al cambio.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos
se agrega constantemente una gran cantidad de
investigaciones y desarrollos conceptuales.
Pero también es una ciencia aplicada, ya que la
información sobre prácticas efectivas en una organización
puede extenderse a muchas otras. El comportamiento
organizacional brinda un conjunto útil de herramientas en
muchos niveles de análisis.
sus principales áreas de investigación son las siguientes:
• La socialización: es el proceso de adaptarse o formarse
para un medio social específico. Consiste en cómo los
individuos aprenden las reglas que regulan su conducta
con los demás miembros de la sociedad
• La afiliación social: estudia cómo el poder y la influencia
de factores determinan con quién y de qué modo se
relacionan los individuos
• La estructura y dinámica de grupos: analiza cómo el
individuo y el grupo se influyen mutuamente
• La personalidad y la sociedad: investiga las diferencias en
el grado de motivación hacia el éxito.

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