Plan de carrera en las organizaciones

Durante los últimos años ha crecido el interés por la gestión de los recursos
humanos, tanto para los semilleros investigativos como para los gerentes y
responsables empresariales, debido a la influencia sobre el éxito organizacional.
Con los cambios continuos en la economía se ha generado un entorno competitivo
y complejo, el cual modifica constantemente el diseño y la gestión del desarrollo de
carrera al interior de la organización. Esto ha llevado que las empresas innoven en
todos los aspectos mencionados anteriormente y que se generen estrategias
organizacionales que potencien el uso de los recursos humanos (Nuñez, torraleja &
Pedrosa, 2012).

En una organización es importante contar con una gestión integrada de recursos y

exige contar con los recursos humanos que son primordiales para el desarrollo de
las metas y objetivos de la empresa. De igual manera contar con una planificación
estratégica en su globalidad y una planificación estratégica del personal que labora
en la organización. Para esto es necesario preguntarse ¿es necesario un plan de
carrera y en que aporta esta modalidad a la empresa y sus funcionarios?

El plan de carrera es una estrategia fundamental para atraer al trabajador y generar

un mayor sentido de pertenencia, mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar
las posiciones de sucesión en cargos críticos de la organización, de igual manera
es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque encuentran
en la empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las áreas de su vida.
Sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo.

Existen varios autores que se han manifestado acerca de la importancia de plan de

carrera y como esta herramienta es fundamental para el buen desempeño del
personal al interior de la organización:

(Facinii 2003) afirma que “El desarrollo profesional y personal constituye una
motivación para la mayoría de las personas, por eso es importante incentivar
espacios de entrenamiento técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal
en sus empleados”, por otra parte (Herzberg,1959 citado en Porret, 2008) manifiesta
que los factores que crean insatisfacción en el trabajo son distintos a los que
originan satisfacción por lo cual cuando hay una necesidad si no se satisface esta
la cataloga como insatisfecha, existe dos factores que son los extrínsecos que
hacen referencia al ambiente que rodea al individuo como las relaciones
interpersonales, supervisión y salario; y los intrínsecos que son los que están bajo
el control del individuo en este se encuentra el desarrollo, el progreso, el
reconocimiento y el status.

Un plan carrera se debe diseñar de acuerdo a las características y necesidades de

cada organización, tener en cuenta la visión, la misión, valores, y cultura corporativa.
Además, es primordial tener en cuenta el desarrollo del personal y los intereses
individuales que estos tienen se debe “determinar y encauzar el potencial humano
de la organización, desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes en
congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales y
con los objetivos y cultura de la organización” (Caseres & Siliceo, 1995 p. 66)

(Bohlander, Snell, & Sherman, 2001) menciona tres movimientos alternativos que
se pueden generar en el plan de desarrollo de una persona: el ascenso en donde la
persona es promovida a un cargo más alto con más responsabilidades y requisitos
de habilidades; la transferencia en donde se realiza un cambio horizontal en el cual
la persona llega a un cargo con un nivel de responsabilidad parecido pero estos
cambios le ayudan a obtener más conocimientos; y la trasferencia descendente o
degradación donde la personas pasa a un cargo inferior.

La gerencia de talento humano tiene un papel muy importante en todo este proceso
ya que es la responsable de desarrollar los procesos de evaluación, de capacitación
y de hacer seguimiento a su cumplimiento. También es quien se reúne con los
directivos de la organización para mostrar los resultados de las evaluaciones e
identificar los potenciales y talentos que tienen y que no son tenidos en cuenta para
desempeñar mejores cargos dentro de la empresa. “la organización necesita que
los individuos que la integran cumplan etapas profesionales, a fin de desarrollar la
capacidad necesaria para cubrir las necesidades humanas en varios niveles y tipos
de trabajo” (James Walker, citado en Guizar, 2003, p.288).

De acuerdo a lo anterior es importe precisar que cada una de las personas que
ingresan a una compañía tienen el deseo de lograr metas a nivel profesional, de
igual manera que tengan la posibilidad de lograr ascensos o intercambios con otros
puestos de trabajo que le permitan elevar sus conocimientos enriquecer las
competencias para lograr objetivos de la organización a través del apoyo de la
empresa con las diferentes oportunidades de capacitación con el fin de usar su
potencial.

(Rothenbach, citado en Guizar, 2003) existen cinco factores esenciales para las
personas que se desempeñan profesionalmente en una organización y que llevaran
a que un plan carrera sea diseñado e implementado con éxito: Igualdad de
oportunidades, Apoyo del jefe inmediato, Conocimiento de las oportunidades,
Interés del empleado, Satisfacción profesional. Los beneficios que logra un plan
carrera para una organización son: reducir la rotación de personal, planear
necesidades futuras de talento, motivar al personal y comprometerlo con la
organización, lograr el desarrollo y crecimiento personal y profesional de los
colaboradores, se tiene claro cuál es el personal clave para asumir otras
responsabilidades.

El plan carrera que implementan las organizaciones tiene como finalidad que los
empleados adquieran nuevas competencias y habilidades y que se preparen para
nuevas responsabilidades, así como aumentar la productividad y eficiencia en el
cargo que lleva a cabo.

Los planes de carrera tienen unos objetivos de base como lo son: desarrollo
profesional de las personas con alto potencial, gestión del personal, formación,
rotación, promoción, la cobertura de la Organización del puesto en el tiempo
planificado, por la persona adecuada, la dotación a la Dirección de un Sistema que
permita una Gestión planificada de las personas de Alto Potencial, la garantía para
la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los puestos Directivos
y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.

El plan de carrera constituye un itinerario a seguir para cada profesional dentro de

la empresa y define espacios de tiempo y eventos críticos, que permiten medir
resultados en el proceso. Dentro de los pasos a seguir están: Identificar los cargos
claves y las competencias técnicas y gerenciales que se requieren, se diseña un
plan de ruta profesional dentro de la organización, organizando una planeación a
corto y largo plazo, valorar el conocimiento y talento de los colaboradores,
propender por el desarrollo profesional de los funcionarios sin dejar de lado el
crecimiento personal, formar espacios de retroalimentación entre líderes y
empleados, crear una cultura de desarrollo en la organización Guelvis, Molano &
Riaño. (2015).

Para lograr un funcionamiento asertivo de un plan de carrera se pueden tener en

cuenta tres fases: inicialmente una fase de definición de la demanda y oferta como
sea el caso, el cual debe realizarse anualmente, en segunda instancia es necesario
realizar un contraste entre demanda y la oferta, si se logra satisfacer las demandas
se entenderá que el plan de carrera si es efectivo y si hay falencias se pasara a la
siguiente fase donde es necesario rediseñar y modificar las acciones que se han
planificado con anterioridad Guelvis, Molano & Riaño. (2015).

De igual manera es necesario definir la organización cual será la metodología a

utilizar entre demandas y ofertas: en el caso de las demandas es necesario tener
en cuenta; definir los puestos que se consideran de alta necesidad al interior de la
organización, el conjunto de puestos clave será el inventario de puestos para incluir
en el plan de carreras, en cuanto a las ofertas hay que decidir cuál es la persona
con alto potencial en función de su eficacia, formación, edad antigüedad. Los jefes
de área son quienes deben proponer el listado de candidatos a tener en cuenta para
un proceso de profesionalización o capacitación de acuerdo al análisis no solo de
sus capacidades a nivel laboral sino de las características personales.
Anualmente, coincidiendo con la planificación, se debe verificar y actualizar los
inventarios de inventarios de Puestos y de Personal con Alto Potencial. Se pueden
eliminar o incluir puestos o personas en dichos Inventario de igual manera deben
contrastarse Ofertas y Demandas. En caso de que la OFERTA no encaje con la
DEMANDA, entonces hay que acudir al exterior para satisfacer la demanda o, si
ésta es a largo plazo, hay que elaborar un plan de carrera.

Finalmente, en toda organización es importante que los intereses vayan de la mano

con los intereses de las personas que laboran en ella con el fin de que aumente el
sentido de pertenencia y de paso se aumenta la eficacia en la ejecución de tareas
y logro de objetivos , siendo así si es importante contar con un plan de carrera que
nos ayude a potencializar el recurso humano y que brinde motivación al personal
que labora en la organización para que se esfuerce en el cumplimiento de tareas y
objetivos trazados.
 Referencias

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2001). Administración de recursos

humanos. México: Thomson learning.

Caseres, D., & Siliceo, A. (1995). Planeación de vida y carrera. México: Limusa.

Facinii, (2013). Un plan de Carrera estructurado optimiza el valor del negocio:

Bogotá.

Guizar, R. (2003). Desarrollo Organizacional. Mexico: MC Graw Hill.

Guelvis, Molano & Riaño. (2015). Plan de carrera organizaciones. Bogotá:

universidad Jorge Tadeo lozano.

Porret, M. (2008). Recursos Humanos dirigir y gestionar personas en las

organizaciones. Madrid: ESIC