Modelo
La teoría de “Competencias” se constituye en una
Gestión por competencias
Gestión de la Felicidad / Bienestar
Gestión basada en conocimiento
Gestión para la innovación
Descripción
metodología que permite al área de Gestión Humana y desde
ella a sus procesos: Diseño de cargos, reclutamiento,
selección, gestión del desempeño, capacitación y desarrollo
entre otros, contribuir al logro de los objetivos
organizacionales desde las capacidades de los individuos.
Se centra en como un enfoque de bienestar puede llevar a la
mejora de la calidad de vida en las organizaciones, el
incremento de la productividad y a la optimización del retorno
de la inversión en beneficios. Por lo tanto el área de Gestión
Humana debería basarse en un diagnostico de necesidades
que lleve un plan estratégico de prevención del conflicto y de
promoción del bienestar
Desde este punto de vista el área de Gestión Humana debe
incentivar las contribuciones de los empleados y aumentar su
motivación para generar una actitud favorable a la creación
del conocimiento en línea con los objetivos del negocio, no
solo de manera individual sino colectiva
El entorno actual innovador es algo necesario no solo dentro
de los departamentos de I+D sino también fuera, fruto de la
iniciativa de todos los empleados. Por eso el área de Gestión
Humana debe gestionar a los empleados adecuadamente
para impulsar la innovación en distintas áreas de la empresa
para crear organizaciones capaces al mismo tiempo de
explotar conocimientos minimizando los errores y de explotar
nuevas vías de acción sin miedo al fracaso
 Ventajas

• La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están

orientados a la excelencia (desempeño superior) en el puesto de trabajo.
• El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.
• La identificación de los puntos débiles permitiendo intervenciones de mejoras que
garantizan los resultados.
• El gerenciamiento del desempeño sobre la base de objetivos medibles, cuantificables, y con
posibilidades de observación directa.
• El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
• La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su
autodesarrollo. Tornándose en un proceso de Ganar-Ganar desde el momento en que las expectativas
de todos están atendidas.
• Cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes y sus colaboradores pierdan
el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la
empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
• La posibilidad real de cuantificar y observar en términos económicos los resultados de la inversión
hecha en capacitación.

• Si las empresas originan una ambiente de felicidad, en el cual los colaboradores puedan
desarrollar sus talentos, se logrará un crecimiento integral, tanto en la empresa como en los
empleados.
• La aplicabilidad de este demostrará que a mayor grado de felicidad o satisfacción de los
empleados, mayor será la productividad y calidad en la realización de sus labores.
• El conocimiento en temas como la felicidad, serán de gran ayuda para afrontar de manera
asertiva las diferentes situaciones que se presentan hoy en día en entornos tan competitivos
como el que vivimos en la actualidad.

• El aprendizaje organizacional favorece la GC, ya que es el aprendizaje el que permite

comprender el valor y uso de la información, creando así conocimiento. Y por otro lado, la GC
también favorece el aprendizaje organizacional, ya que cuando el conocimiento es gestionado
genera nuevas oportunidades de aprendizaje, estimulando a su vez la generación de nuevo
conocimiento. Además, la formalización de significados y métodos de aprendizaje ayuda a crear
una organización que aprende. Por tanto, la GC es el camino para formalizar el aprendizaje a
través de factores tecnológicos, humanos y organizativos, los cuales han sido identificados y
definidos como elementos facilitadores del aprendizaje en la organización

• La gestión de innovación promueve el desarrollo cinco prácticas que tienen un mayor impacto
sobre la implantación de innovaciones y que son favoreables para gestión del talento humano,
estas prácticas son por orden de importancia: (1) dotar de autonomía a la dirección de línea, (2)
diversificar las fuentes de reclutamiento, (3) retener en función del rendimiento, (4) evitar la
compresión salarial, y (5) facilitar vías no burocráticas de promoción.
• Las empresas con enfoque en gestión de la innovación aprenden a ser ambidextras, de forma
planificada y reflexionada, diferenciando desde la cúspide jerárquica qué áreas deben
gestionarse de forma más flexible y cuáles deben continuar con los modelos de gestión en uso
hasta la fecha.
 Desventajas

• Teniendo en cuenta que para cada cargo especifico se requieren unas competencias específicas,
posteriormente a la identificación se debe desarrollar la competencia, sin embargo, esto representaría
que para cada puesto de trabajo se deba asignar una metodología y disponer un determinado número de
recursos, esto hace que el desarrollo de las competencias pueda elevar los costos económicos del
modelo.
• El desarrollo de competencias es un proceso largo que, según sea el caso específico y la competencia
que se requiera desarrollar se determinara el tiempo necesario para lograr el resultado deseado.
• Para que el modelo se pueda aplicar de forma adecuada a toda la organización, es necesario que sea
fácil de entender y ejecutar por los niveles inferiores, esto representa una dificultad que de no ser
superada genera controversia y una desarticulación del modelo.

• El proceso de aplicabilidad de la intervención en la empresa tomará tiempo y esfuerzo, por lo

cual sino se logra encontrar el incentivo se tendrá que pasar algún tiempo acoplándose al
cambio mientras se logra entender como funciona el organismo.
• Si no se logra una participación activa de la jerarquización de la empresa, el proceso de
aplicabilidad no se podrá lograr.
• Si los valores, las actitudes, necesidades y aspiraciones no logran enfocarse en el proceso de la
aplicabilidad, este se verá afectado logrando disminuir los incentivos de felicidad en los
empleados.

• Se correo el riesgo de descuidar otros aspectos importantes de la gestión humana al centrarse

excesivamente en la gestión del conocimiento

• Si bien la innovación es positiva, también requiere grandes dosis de flexibilidad. La

clave radica en determinar dónde conviene ser más flexibles y dónde no.
• Existen barreras al cambio y a la diferenciación, como pueden ser el marco legal, las relaciones
laborales, la importancia de la equidad interna, la complejidad derivada de coordinar a los
empleados de áreas de distinto signo, o la dificultad por parte de algunos empleados de áreas
de tipo I de ser capaces de lidiar con mayores grados de incertidumbre.