RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICIÓN, ANTECEDENTES Y FUNCIONES.

1.1 Introducción y antecedentes

DEFINICIÓN
Es el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para
alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados, y lograr al mismo
tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia
posibles. (Teodosio Palomino, Relaciones Industriales. 1989)Con la globalización
de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso
movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la
mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva
de las empresas dependen de las personas que en ella trabajan. Son la personas
las que producen, venden , sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan,
comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios delas empresas y
también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin
personas.
RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES EN LA EDAD MEDIA
Durante la Edad Media, el régimen de la esclavitud se vio atenuado con respecto
al antiguo régimen por dos factores muy importantes: El ideológico, motivado por
la expansión del Cristianismo y por las masivas deserciones delos esclavos
rurales que abandonaron las tierras a las que estaban sometidos. Sin embargo,
esta decadencia no supuso la desaparición de la esclavitud, sino que tomo otra
forma. El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecían de libertad
completa, los siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos hombres
libres que cuando el estado ocupo sus tierras, quedaron adscritos a ellas. Los
siervos tenían otro status jurídico, al serle reconocida la naturaleza de personas y
no de cosa. Así mismo, la condición de siervo era hereditaria, quedando obligados
a prestar servicios a su señor. Además, sucedían muchas situaciones jurídicas
como la de los siervos de la casa (esclavos prácticamente) y los siervos rurales
(algo autónomos económicamente).
Es la Edad Media la que conoce la aparición de un fenómeno que se inserta
dentro de una incipiente económica de mercado y de algunas ciudades: los
gremios que aparecen en la Alemania del S. XI y herederos de antiguas cofradías
religiosas. El Gremio tenía sus ordenanzas, y tenía tres niveles profesionales:
Maestros, Oficiales y Aprendices. Así mismo, el esquema jurídico del contrato de
aprendizaje, ha pasado hasta nuestros días, con la diferencia de que si bien el
aprendiz trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y el maestro se
comprometía a enseñar y a la manutención, el aprendiz, en la actualidad recibe
una remuneración por el fruto de su trabajo. La carrera de Relaciones Industriales
surge en México en el año de 1953; en la Universidad Iberoamérica campus Santa
Fe; en ese tiempo funge como rector Ignacio Pérez Becerra; la universidad
Iberoamericana funge como pionera, al ser la primera en implementar la carrera
en una universidad de América Latina.
La Importancia de las relaciones industriales
Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos
humanos ,el capacitar , seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza
laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo
personal como en la Producción y Productividad de la empresa , utilizando los
métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción Humana.
Objetivos de las de Relaciones industriales
Objetivos en la sociedad:
 Cumplimiento de las Leyes
 Relación Obrero - Patrón.
 Servicios que ofrece la Organización.
Objetivos funcionales:
 Valoración Inicial
 Ubicación.
 Evaluar el desempeño
Objetivos Corporativos:
 Planificación de Relaciones industriales
 Relaciones Industriales
 Selección del Personal
 Capacitación y Desarrollo
 Evaluación
 Reclutamiento
 Valoración.
Objetivos Personales:
 Capacitación y Desarrollo.
 Evaluación.
 Ubicación.
 Compensación.
Antecedentes
Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde
segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que
afectan los campos de las humanidades, la ciencia y la tecnología. El trato
Humano, laboral viene modificándose en forma incesante, traduciéndose en leyes,
reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos últimos el
Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado.
Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto
del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una
elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: La gran diferencia, la
principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en
ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente ,
toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencia y dirigen a
los negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no
puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es
hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.
En muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales hasta hace poco
tiempo, otras de administración de recursos humanos como una visión más
dinámica que predomino hasta la década de 1990.Hoy en día, también se habla
de Administración de Personas, como un enfoque que tiende a visualizar a las
personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades
intelectuales. Sin embargo, la tendencia de hoy, habla de las personas como
personas, no como recursos empresariales. (Idalberto Chiavenato. La nueva
gerencia de Recursos Humanos. Conferencia Magistral. Abril 1999)
Funciones esénciales de las Relaciones industriales
En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia
variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sin
número de funciones muy variadas.

1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico.

Sistema: Podríamos encontrar diversas definiciones de sistema pero debemos
considerar que todas ellas están desarrolladas de manera intuitiva debida al que
hacer diario en nuestras vidas, sin embargo podemos tener una idea que describa
a un sistema como un conjunto de elementos que interactúan con un objetivo
común. Todo sistema está integrado por objetos o unidades agrupadas de tal
manera que, constituya un todo lógico y funcional, que es mayor que la suma de
esas unidades.
Una empresa de negocios es un sistema, sus partes están representadas por las
funciones de mercadotecnia, operaciones, finanzas, etc., pero la empresa como
sistema puede lograr mayores logros como un todo que los que podría realizar
cada una de sus partes individuales.
Una sola función no es capaz de producir algo por sí misma. Una empresa no
puede vender el producto que no puede elaborar. No sirve de nada fabricar un
producto que no puede venderse. Cuando las diversas partes de un sistema
trabajan en conjunto, se obtiene un efecto sinergético en el cual el producto del
sistema es mayor que la suma de las contribuciones individuales de sus partes.
Existen sistemas cuyos elementos y objetivos son muy distintos, pero tienen el
mismo tipo de interacción, este tipo de sistema se dice que son estructuralmente
semejantes. Las conclusiones que se obtienen al estudiar uno de estos sistemas,
se pueden aplicar a otro.
El Enfoque de Sistemas: Es un esquema metodológico que sirve como guía para
la solución de problemas, en especial hacia aquellos que surgen en la dirección o
administración de un sistema, al existir una discrepancia entre lo que se tiene y lo
que se desea, su problemática, sus componentes y su solución.
El enfoque de sistemas son las actividades que determinan un objetivo general y
la justificación de cada uno de los subsistemas, las medidas de actuación y
estándares en términos del objetivo general, el conjunto completo de subsistemas
y sus planes para un problema específico.
El proceso de transformación de un insumo (problemática) en un producto
(acciones planificadas) requiere de la creación de una metodología organizada en
tres grandes subsistemas:
 Formulación del problema
 Identificación y diseño de soluciones
 Control de resultados
La Necesidad del Enfoque de Sistemas: El razonamiento común para justificar
la necesidad del enfoque de sistemas, consiste en señalar que en la actualidad se
enfrentan múltiples problemas en la dirección de sistemas cada vez más
complejos. Esta complejidad se debe a que los elementos o partes del sistema
bajo estudio están íntimamente relacionados ya que el sistema mismo interactúa
en el medio ambiente y con otros sistemas.
Proceso de Solución de Problemas utilizando el Enfoque de Sistemas
Subsistema Formulación del Problema: Tiene como función el identificar los
problemas presentes y los previsibles para el futuro, además de explicar la razón
de su existencia y para su comprensión se divide de la siguiente manera:
  Planteamiento de la problemática.
 Investigación de lo real.
 Formulación de lo deseado.
 Evaluación y diagnóstico.

Subsistema Identificación y Diseño de Soluciones

Su propósito es plantear y juzgar las posibles formas de intervención, así como la
elaboración de los programas, presupuestos y diseños requeridos para pasar a la
fase de ejecución, este punto está dividido en:
 Generación y evaluación de alternativas.
 Formulación de bases estratégicas.
 Desarrollo de la solución.

Subsistema Control de Resultados

Todo plan estrategia o programa está sujeto a ajustes o replanteamientos al
detectar errores, omisiones, cambios en el medio ambiente, variaciones en la
estructura de valores, etc.
Y este punto está dividido de la siguiente manera:
 Planeación del control.
 Evaluación de resultados y adaptación

El enfoque de Diagnóstico
Pueden darse situaciones que obliguen a tomar decisiones en cuanto a las
personas como son un descenso en el volumen de ventas o una crisis económica.
Todo ello obliga a la empresa a combinar diversos factores que constituyen el
Enfoque de Diagnóstico. Corresponde a la Dirección de la organización analizar
estas categorías para establecer los objetivos de la DRRHH.
Los factores contemplados en el enfoque de diagnóstico son:
El entorno
Recoge todos aquellos factores externos que pueden afectar directa o
indirectamente a la gestión de recursos humanos. Algunos son económicos y
resultan de difícil predicción. El cambio tecnológico es uno de los factores que más
influencia tiene en la planificación de RRHH, las empresas necesitan personas
que sean capaces de reciclarse. Los cambios sociales, políticos, legales o
financieros también influyen pero son de una predicción más sencilla, aunque no
está claro el sentido de la influencia que pueden tener sobre las necesidades del
personal. La necesidad de que las empresas sigan un comportamiento ético hará
que, a la hora de contratar directivos, se intente averiguar el grado de compromiso
ético que tienen. La internacionalización de la economía puede tener también sus
repercusiones en el personal desde formas muy variadas, como los precios de las
materias primas, las variaciones en el tipo de cambio, etc.
La organización
A corto plazo, se podrá efectuar un recorte o incremento presupuestario de la
plantilla. El efecto a largo plazo dependerá del establecimiento de nuevos o
diferentes productos, y de la ampliación o reducción de mercados. Los cambios de
gestión organizativa implican cambios en la naturaleza del trabajo, lo cual hará
cambiar también el sistema de DRRHH.
El personal
La información acerca de los empleados es básica para el funcionamiento del
Departamento de RRHH. Así ocurre con sus experiencias, habilidades,
capacidades, formación, necesidades y motivaciones. También pueden variar las
condiciones y el número de trabajadores por jubilaciones, fallecimientos,
vacaciones, despidos, maternidades, etc.

A la vista de todos estos factores, se hace evidente la necesidad de predecir las

contingencias que en relación con el personal pueda plantearse. La experiencia
aporta, en muchas ocasiones, información valiosa, pero, en otras, puede resultar
insuficiente.
Puede hacerse necesario introducir técnicas estadísticas como la extrapolación
(donde se prolongan en el tiempo las tendencias del pasado), y la indexación (que
hace coincidir la tasa de crecimiento o disminución del empleo con un índice
concreto). Estos métodos son de aplicación sencilla y útiles a corto plazo. A largo
plazo es preciso recurrir a técnicas estadísticas más complejas.
En otras ocasiones es preciso realizar presupuestos y planes más elaborados o
programas informáticos que permiten simular y resolver situaciones hipotéticas o
previstas. El grado de complejidad mostrará cuál es la técnica más adecuada en
cada caso.
Últimamente es bastante frecuente la contratación de determinados servicios fuera
de la empresa, en lugar de realizarlos dentro de la organización. Es el conocido
outsourcing, que está mostrando un alto valor estratégico en su aplicación en
procesos críticos del negocio: administración, logística, servicio al cliente, gestión
de la tecnología, implantación del sistema de información, etc.
1.3 Estructura organizacional
Una Organización es un conjunto de individuos que poseen un objetivo común.
Para lograr dicho objetivo, desarrollan, en forma coordinada, actividades que
insumen recursos. Además, se encuentran inmersos dentro de un contexto. Para
poder organizar las actividades es imprescindible dividir el trabajo.
Esto, permite coordinar las acciones y desarrollarlas en forma correcta.
El organigrama es una herramienta que se utiliza para representar aspectos de
las organizaciones; más específicamente, su estructura.
 La estructura de una organización, es el producto de las relaciones que se
establecen en dicha organización. Es el resultado de las interacciones de
los individuos que la integran.
 La estructura organizacional, es la manera en que las actividades de una
organización se dividen, organizan y coordinan entre sí.
Tipos de estructuras organizacionales
 Estructura Formal:
Es la estructura explícita y oficialmente reconocida por la organización. Es el
conjunto de normas y pautas preestablecidas dentro de una organización, las
cuales generan relaciones formales y se encuentran dadas por mecanismos de
coordinación básicos que garantizan el logro de los objetivos globales de la
organización. De cualquier manera estas estructuras formales son dinámicas para
así poder adaptarse a distintos contextos a medida que va pasando el tiempo.
Ejemplo de la estructura formal son los puestos jerárquicos, las funciones, etc.
 Estructura informal:
Se encuentra conformada por las relaciones humanas (interpersonales), que
afectan sus decisiones internas, es decir, deforman de manera positiva o negativa,
a la estructura formal. Por otro lado, la estructura informal goza de mayor
dinamismo que la estructura formal ya que se encuentra formada por las
relaciones humanas. Ejemplos de estructura informal son los vínculos amistosos
extra laborales del grupo de trabajo.
PASOS BÁSICOS PARA EL DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE UNA
ORGANIZACIÓN
Paso Nº 1: Definir y formalizar los objetivos
 Consiste en determinar con claridad y precisión los fines que persigue la
organización. Se recomienda establecer el conjunto de actividades que
pretende llevar a cabo para cumplir con los objetivos propuestos.
Paso Nº 2: Establecer las funciones necesarias que permitan cumplir con los
objetivos
 Este paso pretende obtener una lista de todas las tareas que deberán
desarrollarse en la empresa para poder llevar a cabo las funciones
definidas en el paso anterior. Se deberá incluir un cálculo aproximado de
los recursos y puestos de trabajo necesarios para poder implementar la
lista.
 Paso Nº 3: Departamentalizar
Agrupar las tareas detalladas en el paso anterior teniendo en cuenta los mejores
criterios acorde a la situación.
Paso Nº 4: Asignar las funciones
 Asignar recursos humanos a los puestos establecidos. Luego asignar las
tareas definidas en el paso anterior con el fin de poder llevar a cabo las
tareas definidas.