Formación para el Trabajo

Las Competencias
Contenido
1. ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?: ..................................................................................... 3
2. MODELO EDUCATIVO DE FORMACIÓN BASADO EN COMPETENCIAS DE AIEP ...... 5
2.1 ¿Cuál es la diferencia entre un modelo basado en competencias y un modelo de
aprendizaje tradicional? ...................................................................................................................5
2.2 Formación basada en Competencias ....................................................................................7
3. DIFERENCIAS ENTRE UN TRABAJADOR COMPETENTE DE UN TRABAJADOR NO
COMPETENTE ......................................................................................................................... 14
3.1 El trabajador no competente ..............................................................................................14
3.2 El trabajador competente ...................................................................................................14
3.3 Competencias del Sello Formativo AIEP ..............................................................................17

Formación para el Trabajo / Las Competencias 2

 1. ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?:

Esta semana revisaremos en profundidad el concepto de competencia, desde la

perspectiva del modelo de formación por competencias de AIEP. Una competencia
es una habilidad para realizar una tarea la cual se encuentra relacionada
intrínsecamente con el proceso de aprendizaje.

Segura (2003), concibe el aprendizaje como la reconstrucción de los esquemas del

conocimiento del sujeto a partir de las experiencias que este tiene con los objetos –
interactividad- y con las personas – intersubjetividad- en situaciones de interacción
que sean significativas de acuerdo con su nivel de desarrollo y los contextos sociales
que le dan sentido.

Para Ausubel, desde una perspectiva constructivista, es el proceso por el cual el

sujeto del aprendizaje procesa la información de manera sistemática y organizada
y no solo de manera memorística, sino que construye conocimiento (Díaz, 1998:18).
En este proceso se pueden Identificar claramente tres factores que son
determinantes en el aprendizaje (Iafrancesco, 2004), como son las actitudes, las
aptitudes y los contenidos.

Vygotsky (1985), desde la psicología cultural ha propuesto que las competencias

“son acciones situadas que se definen en relación con determinados instrumentos
mediadores” (Hernández et al., 1998, p. 14). Son acciones situadas en el sentido de
que tienen en cuenta el contexto en el cual se llevan a cabo. Ahora bien, dichas
acciones se dan a partir de la mente; la mente se construye en relaciones sociales y
es actualizada por la cultura (Vygotsky, 1985; Brunner, 1992). En general, la psicología
cultural le ha aportado al concepto de competencias el principio de que la mente
y el aprendizaje son una construcción social y requieren de la interacción con otras
personas, estando la idoneidad influenciada por el mismo contexto (Tobón, 2006).

Otra línea disciplinar que ha hecho aportes significativos a las competencias es la

psicología cognitiva. Es de destacar la Teoría de las inteligencias múltiples de
Gardner (1987, 1997) la cual da un apoyo teórico sustancial a la comprensión de las
competencias en su dimensión cognoscitiva (Tobón, 2005). Igualmente, se tienen las
contribuciones de Sternberg (1997) en torno a la inteligencia práctica, la cual se
refiere a la capacidad que han de tener las personas para desenvolverse con
inteligencia en las situaciones de la vida. Esto implica llegar a la solución de los
problemas sin necesidad de pensar y analizar mucho, con el fin de canalizar la
atención y la memoria en otras actividades.

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El siguiente gráfico muestra los distintos tipos de Inteligencias Múltiples.

Una persona que se enfrenta actualmente al mundo del trabajo requiere de ciertas
competencias que le permitan desarrollarse de mejor manera en él. Entre estas
competencias, se encuentra un conjunto de conocimientos, habilidades y
conductas que permiten a las personas acceder al mundo del trabajo, conservar su
empleo y reforzar y acrecentar sus capacidades profesionales a lo largo de la vida.

Las competencias, por lo tanto, nos ayudan a responder las siguientes preguntas:

• ¿Qué tenemos que saber?

• ¿Cómo desarrollamos ese conocimiento en el ámbito laboral?

• ¿Cómo lo hacemos de la mejor manera posible?

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 2. MODELO EDUCATIVO DE FORMACIÓN BASADO EN
COMPETENCIAS DE AIEP

El modelo formativo de AIEP entiende el concepto de “competencias” de la

siguiente forma: “la actitud, el conocimiento y las destrezas necesarias para cumplir
exitosamente las actividades que componen una función laboral, según
requerimientos del sector productivo”.

Como vemos, una competencia comprende tres dimensiones:

1. Los conocimientos, que incluyen conceptos, sistemas conceptuales e información

sobre hechos, procedimientos, procesos y operaciones.

2. Las habilidades, referidos a capacidades de desempeño o de realización de

procedimientos que deben adquirir y desarrollar los estudiantes en su proceso de
aprendizaje. Éstos comprenden tanto en el ámbito intelectual o práctico, como
rutinas o procesos fundados en la búsqueda, la creatividad y la imaginación.

3. Las actitudes, finalmente, son disposiciones hacia objetos, ideas o personas, con
componentes emocionales, afectivos, cognitivos y valorativos, que inclinan a las
personas a determinados tipos de acción.

2.1 ¿Cuál es la diferencia entre un modelo basado en

competencias y un modelo de aprendizaje tradicional?

El modelo formativo basado en competencias, que es el propuesto y desarrollado

por AIEP, plantea que la teoría y la práctica no existen como ámbitos separados, ya
que cuando trabajamos o realizamos funciones determinadas, ponemos de
inmediato la aplicación de conceptos, contenidos y diferentes formas de
aprendizaje que mueven nuestro quehacer.

El modelo formativo-académico de la educación tradicional entrega a sus

estudiantes una versión teórica de la realidad laboral, ya que les plantea que una
vez egresados podrán “aplicar” la teoría que han aprendido durante sus años de
estudios.

Las competencias están enfocadas en las capacidades laborales necesarias para

desarrollar una tarea profesional de manera satisfactoria. El concepto de
competencia incluye 3 dimensiones que son fundamentales.

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El siguiente gráfico muestra las tres dimensiones de las competencias.

Conocimientos Habilidades
(SABER) (HACER)

Actitudes
(SER)

Figura 1: Dimensiones de las competencias.

Por lo tanto, ¿qué busca promover el modelo por competencias de AIEP? Busca que
tú como estudiante, cuando experimentes cualquier experiencia de aprendizaje, ya
sea en tu mundo laboral o estudiantil, puedas desarrollarla efectivamente y no sólo
transmitirla (como ocurre con los conocimientos)

Como sabemos, en el mundo del trabajo existen saberes que son propios de la
práctica, es decir, del “trabajo mismo” que desempeñamos. Es en esta experiencia
relacionada con el mundo del trabajo, en la cual, la institución educativa debe tener
la obligación de involucrarse y articularse participativamente para lograr generar un
buen punto de partida. AIEP, al involucrar estos “saberes prácticos” se hace parte
no sólo de la entrega de conocimientos, sino también de la experiencia del trabajo,
aspecto fundamental en la formación de todo estudiante de educación superior.

AIEP posee un Modelo Educativo de formación basada en Competencias, acorde

con las necesidades del mundo del trabajo, con articulación entre sus niveles
formativos; con docentes insertos en el ámbito laboral, capaces de traspasar su
experiencia a los estudiantes y capacitados, por AIEP, en métodos pedagógicos
adecuados a la formación basada en Competencias. Este modelo considera
apoyos académicos adecuados a la heterogeneidad de los estudiantes (jóvenes y

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adultos, procedencia de colegios técnico-profesionales y científico-humanista,
segmentos socioeconómicos diversos, realidades familiares a veces complejas), y
mecanismos claros y sistemáticos de aseguramiento de la calidad de los procesos
docentes. A continuación, se hace una síntesis de las principales características:

2.2 Formación basada en Competencias

Desde el punto de vista curricular, AIEP ha adoptado un modelo de formación

basada en Competencias. De este modo, la fuente de información primera para el
diseño de carreras es la empresa y la descripción de las capacidades esperadas de
una persona en un área ocupacional en el contexto de una industria, que a su vez
se construye con una metodología que considera vital la participación de sujetos
que laboran en esa industria en distintas funciones y niveles jerárquicos. El modelo
formativo resultante es consecuente con los propósitos institucionales y se
caracteriza por:

• Diseño de mallas curriculares integradas por un conjunto de módulos

orientados a la adquisición de capacidades, genéricas, específicas y básicas,
de modo que cada uno de ellos comprenda una o más disciplinas que se
integran en función de las competencias, habilidades y actitudes definidas
en los perfiles de egreso.

• Organización de la malla curricular por áreas de formación: formación de

especialidad, formación general diferenciada y formación básica.

• Desarrollo de la capacidad de emprendimiento, mediante la incorporación

de una línea curricular de formación para el trabajo y autogestión, orientada
a la adquisición de competencias comunicativas acordes al desempeño
laboral actual, así como al desarrollo de la iniciativa, el espíritu emprendedor,
y habilidades básicas en administración y gestión de proyectos.

• Adquisición de herramientas comunicativas básicas en el idioma inglés,

acordes a los requerimientos de un mundo globalizado.

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 • Énfasis en la metodología de Alto Contenido Práctico (ACP) que favorece el
saber hacer y la integración de teoría y práctica, implementando una línea
curricular de talleres de integración y desarrollo de capacidades técnicas
específicas, que se mantienen a lo largo de toda la formación, culminando
con el desarrollo de un proyecto de especialidad. A través de ellos, el
estudiante integra, en función de tareas concretas, los conocimientos y
habilidades y destrezas adquiridos durante su formación. Asimismo, la
metodología de taller permite incorporar capacidades genéricas: como
iniciativa y trabajo en equipo.

Bajo el enfoque de formación basada en competencias, las fuentes principales del

currículum están, por una parte, en las necesidades e intereses de los futuros
estudiantes y por otra, en las competencias que demanda el mundo del trabajo. En
consecuencia, el centro del proceso formativo está en conciliar ambos aspectos
para que los estudiantes alcancen los aprendizajes necesarios, sin perder de vista las
competencias requeridas por el mundo del trabajo. Todo lo anterior, aplicando los
instrumentos de evaluación que permitan constatar que las capacidades fueron
adquiridas conforme a los niveles especificados en las competencias.

¿Qué competencias debemos tener para desarrollarnos de buena forma en el

mundo laboral?

Para desenvolvernos de mejor manera en el mundo del trabajo, no basta solamente

con dominar una cantidad de conocimientos, también tenemos que aprender a
llevarlos a la práctica. El primer paso para realizar óptimamente una tarea laboral es
dominar lo mejor posible nuestra área de conocimientos. El segundo paso, es
aprender a llevar esos conocimientos a la práctica. Cuando se evalúa nuestro
desempeño laboral, se miden tanto los conocimientos que hemos aprendido como
la manera en que los llevamos a cabo y finalmente, se evalúa la actitud y disposición
con la que desarrollamos nuestras tareas.

¿Qué características tiene un egresado de AIEP, que lo diferencia de egresados de

otras instituciones?

Como hemos revisado, la formación que AIEP entrega a sus estudiantes tiene por
objetivo que éstos puedan expresar y desarrollar sus conocimientos a través de una
práctica laboral óptima. Para este fin, promueve un modelo educativo centrado en
tres tipos de competencias:

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1. Genéricas.

2. Específicas.

3. Básicas.

Las competencias genéricas, relacionadas con los comportamientos y actitudes

laborales propias de diferentes ámbitos de producción. Claramente, la labor que
cada uno de nosotros desempeña no es aislada, de ahí que tanto nuestro trabajo
como el de otros, dependa de más personas. Las competencias genéricas, en estos
casos, implican la capacidad para desarrollar, promover y privilegiar el trabajo en
equipo. En términos generales, la capacidad de iniciativa y la planificación de las
actividades son competencias genéricas valoradas en el ámbito del trabajo. Por
ejemplo, si mi labor se relaciona con el comercio exterior, una competencia
genérica en este caso será poner en práctica mis habilidades para negociar.

Las competencias específicas se refieren a los aspectos técnicos directamente

relacionados con la ocupación que no son de fácil transferencia a otros contextos
laborales. Por ejemplo, cómo operar maquinaria especializada, cómo formular
proyectos de infraestructura, cómo solucionar un problema de sonido, cómo
confeccionar un corte en diseño, como realizar informes financieros y técnicos, entre
otras.

Las competencias básicas son las que se adquieren en la formación básica y que
permiten el ingreso al mundo laboral. Por ejemplo, entre ellas se encuentran las
habilidades de lectura y escritura, de comunicación oral, o de operaciones
matemáticas simples. Por ejemplo, este módulo, de Formación para el Trabajo,
pretende que desarrolles las actitudes claves con las cuales serás de seguro un gran
profesional y trabajador, un aporte real en el ámbito que te desempeñes.

Descripción de las competencias

En el perfil de egreso (http://intranet.aiep.cl/homepageprivate/servicios/perfiles-de-

egreso) se indican las competencias y sus respectivas unidades de competencia. Se
recomienda describir cada unidad de competencia con los siguientes
componentes: un verbo de desempeño, un objeto, una finalidad y una condición
de calidad. Cada uno de estos cuatro componentes se describen en la Tabla 1.
Además de estos componentes pueden agregarse otros que sean pertinentes y
ayuden a una mejor claridad de las competencias como por ejemplo los métodos,
los recursos, el contexto, etc.

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 Verbo de Objeto de Condición de
Finalidad
desempeño conocimiento calidad

Se hace con un Ámbito o ámbitos Propósitos de la Conjunto de

verbo en los cuales acción. parámetros que
de acción. Indica recae la acción. buscan asegurar
una la calidad de la
habilidad acción o
procedimental actuación.

Se sugiere un solo El ámbito sobre el Puede haber una o Debe evitarse la

verbo. cual recae la varias finalidades. descripción
Los verbos deben acción debe ser Se detallada de
reflejar acciones identificable y sugiere que las criterios de
observables. comprensible finalidades sean calidad porque
Se sugiere un por quien lea la generales. eso se hace
verbo en competencia. cuando se
infinitivo, aunque describa la
puede estar en competencia.
presente.
Figura 2: Tabla 1. Aspectos mínimos a tener en cuenta en la descripción de una
competencia.

Verbo de Objeto de Condición de

Finalidad
desempeño conocimiento calidad

Planear Un proyecto Para satisfacer una Planear

productivo o social determinada
necesidad de la
comunidad.
La competencia se describiría entonces así: Plantear un proyecto productivo para
satisfacer una necesidad de la comunidad y obtener ingresos económicos por ello,
con base en unas determinadas normas de redacción, siguiendo los criterios
establecidos en el área respecto a sus componentes y haciendo énfasis en su
viabilidad.
Figura 3: Tabla 2. Ejemplo de descripción de una competencia.

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 Clases de competencias

Hay dos clases generales de competencias: las competencias específicas y las

competencias genéricas.

•Se refieren a las competencias wue

son comunes a una rama profesional
(por ejemplo salud, ingeniería,
Genéricas educación) o a todas las profesiones

•Son propias de cada profesión y le

dan identidad a una ocupación (en
este sentido, hablamos de las
Específicas competencias específicas del
profesional en educación física, del
profesional en ingeniería de sistemas o
del profesional en psicología).

Figura 4: Clases de competencias.

En cada clase de competencias, hay a su vez dos subclases, de acuerdo con el

grado de amplitud de la competencia: competencias y unidades de competencia.
Las competencias tienen un carácter global, son muy amplias y se relacionan con
toda un área de desempeño. En cambio, las unidades de competencia son
concretas y se refieren a actividades generales mediante las cuales se pone en
acción toda competencia. De esta manera, tenemos entonces la siguiente
clasificación:

Competencias específicas: Competencias específicas.

Unidades de competencia específica.

Competencias genéricas: Competencias genéricas.

Unidades de competencia genérica.

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A continuación, se pueden observar varios ejemplos de cada una de estas dos
clases de competencias:

EJEMPLO PARA GERENCIA

Competencias Específicas Competencias genéricas
Competencia Unidades de Competencia Unidades de
específica: competencia genérica competencia
específica: genérica:

Gestionar los Obtener los Gestión de Realizar estudios

recursos recursos proyectos de mercado para
financieros y físicos necesarios para el productivos generar nuevos
funcionamiento de negocios, o
los ampliar uno
procesos existente.

Figura 5: Tabla comparación competencias específica y genérica.

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En el perfil de egreso las competencias se describen con los siguientes parámetros:

Componente Descripción Ejemplo

Profesión Es la profesión en la cual Profesión: Trabajo Social
se está formando o va a
formar a los estudiantes.
Competencia Toda profesión se da por El Trabajo Social tiene
áreas generales de varias áreas de
desempeño, las cuales desempeño: prevención y
son conjuntos de promoción; investigación,
actividades. Una evaluación y diagnóstico,
competencia equivale a gestión organizacional,
la actuación frente a un etc. Competencia
área general de especifica: Evaluación y
desempeño. diagnóstico.
Problemas Además de actividades, Problemas: 1. ¿Cómo
en la identificación de las ayudarle a comprender a
competencias se los usuarios la importancia
determinan problemas del del Trabajo Social? 2.
contexto, los cuales se ¿Cómo ayudarles a los
tienen como referencia en usuarios a comprender sus
el módulo. Aquí,́ se problemas teniendo en
describen los problemas a cuenta sus saberes? 3.
los cuales apunta resolver ¿Cómo evaluar un
la competencia global problema desde la
(relacionados con el área integración de saberes de
de desempeño). diferentes ciencias y
disciplinas?
Unidad de competencia Toda competencia se Unidades de
compone de varias competencia específicas:
competencias o unidades -Identificación de
de competencia. Cada problemas Evaluación
una de las unidades de Diagnóstico. Unidad de
competencia se describe competencia especifica:
mediante una habilidad (Diagnóstico):
procedimental, un objeto Diagnosticar el problema
de conocimiento, una que presenta un usuario
finalidad y una condición para ofrecerle asesoría y
de calidad. gestión de recursos que le
posibilite resolverlo,
acorde con las políticas
institucionales. Habilidad
procedimental:
Diagnosticar Objeto de
conocimiento: problema.

Figura 6: Competencias en el perfil de egreso.

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 3. DIFERENCIAS ENTRE UN TRABAJADOR COMPETENTE
DE UN TRABAJADOR NO COMPETENTE

¿Qué diferencia a un “trabajador competente” de un “trabajador no competente”?

En este recorrido, hemos hablado de la formación por competencia. Tenemos, por

lo tanto, que asumir que pueden existir distintas formaciones y, por ende, distintos
tipos de trabajadores. En términos generales, podríamos agruparlos en:

TRABAJADOR
COMPETENTE TRABAJADOR NO
COMPETENTE

Figura 7: Tipos de trabajadores según las competencias.

3.1 El trabajador no competente

Este tipo de trabajadores, desarrollarán su trabajo bajo el modelo de “obedecer

para hacer”, es decir, carecerán de iniciativa propia y solamente proporcionarán al
empleador los conocimientos adquiridos en su formación. ¿Por qué podríamos
afirmar que este tipo de trabajador no desarrolla su labor a través del modelo de
competencia que hemos venido hablando? Porque si bien sabe (es decir, tiene
conocimientos), no posee las habilidades y actitudes necesarias para desarrollar un
plan de trabajo y ponerlo en práctica. Si bien puede llevar a cabo las funciones
delegadas, debido a que posee conocimientos en la materia, la imagen que deja
en el empleador es de falta de iniciativa propia.

3.2 El trabajador competente

Saben relacionar sus conocimientos con el desafío que implica el trabajo. Al mismo
tiempo, demostrarán que pueden planificar una labor y llevarla a cabo de forma
satisfactoria, relacionándola con las necesidades de la empresa y con los recursos
humanos con que ésta cuenta.

Un trabajador competente, hará destacar su capacidad de iniciativa, así como

también sus conocimientos y la forma de comunicarlos al equipo de trabajo.

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El siguiente cuadro comparativo establece las diferencias en los dos tipos de
trabajadores según las competencias.

TRABAJADOR NO COMPETENTE TRABAJADOR COMPETENTE

Realiza su trabajo sin situarlo en el Contextualiza una labor y planifica
conjunto del contexto laboral. soluciones posibles

Desarrolla su trabajo sin vincularlo al Busca la integración de las distintas

resto del equipo de trabajo labores o áreas implicadas en su
organización
Rivaliza con los demás compañeros de Comparte experiencias y propone
trabajo soluciones.
Figura 8: Diferencias trabajador competentes de uno no competente.

Ser competente significa tener la capacidad para aprender, identificar situaciones

problemáticas, y usar lo que se sabe para resolverlas y continuar aprendiendo.

Las competencias se desarrollan durante toda la vida, permitiendo a las personas

resolver múltiples y diversos problemas.

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El siguiente esquema establece las competencias profesionales y las acciones
vinculantes a ellos.

SABER SABER HACER

CONOCIMIENTOS HABILIDADES

Competencias
Profesionales

PODER HACER QUERER HACER

APTITUDES ACTITUDES

Figura 9: Las competencias profesionales.

Organización Curricular en Áreas de Formación

Las mallas curriculares se estructuran en un conjunto de módulos orientados a la

adquisición de capacidades básicas, genéricas y específicas, de modo que cada
uno de ellos comprende una o más disciplinas que se integran en función de la
competencia de salida. Lo anterior se traduce en una organización curricular en tres
áreas de formación:

• Formación de especialidad, que desarrolla las competencias específicas de

cada carrera. Su énfasis está en el aprender a hacer y en la integración entre
práctica y teoría. Implica el desarrollo de capacidades técnicas específicas,
que se mantienen a lo largo de toda la formación.

• Formación general diferenciada, orientada al desarrollo de competencias

generales que complementan la formación, permitiendo ampliar los ámbitos
de competencias técnicas y profesionales. Esta línea de formación sumada a
la de especialidad, debe constituir a lo menos el 70% del plan de estudios de
cada carrera.

• Formación básica, orientada al logro de competencias que desarrollan

Formación para el Trabajo / Las Competencias 16

 habilidades transversales a todos los estudiantes de AIEP, constituyendo el
sello formativo propio de la Institución. Esta área se subdivide en dos:

o Formación básica común, enfocada a desarrollar competencias

comunicativas en el idioma inglés.

o Formación complementaria, enfocada a desarrollar competencias de

empleabilidad: emprendimiento, trabajo en equipo, autogestión,
comunicación y competencias psicosociales como negociación y
conducción de conflictos, entre otras. Esta área entrega las
competencias necesarias para insertarse en el mundo laboral o
proseguir continuidad de estudios.

3.3 Competencias del Sello Formativo AIEP

Competencias de Empleabilidad

"Las competencias de empleabilidad están definidas como un conjunto de

habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el trayecto laboral de los
individuos, favoreciendo la obtención, mantenimiento y progreso en un puesto de
trabajo" (Programa “Preparados”, Fundación Chile, 2004). Las competencias a las
cuales se adscribe AIEP son cuatro y se cristalizan en dos módulos del área de
formación básica complementaria: Formación para el Trabajo, Taller de
Emprendedores.

Formación para el Trabajo: Desarrolla capacidades en técnicas y hábitos de estudio,

técnicas de comunicación efectiva y de trabajo en equipo, y técnicas de selección,
organización y presentación de información.

Taller de Emprendedores: Desarrolla competencias de iniciativa y emprendimiento.

Competencias comunicativas en el idioma inglés.

El segundo sello formativo es el desarrollo de competencias comunicativas en el

idioma inglés que permitan a los estudiantes el manejo instrumental básico del
idioma, por lo que se ha introducido en todas las carreras tanto técnicas como
profesionales, dada la necesidad de desenvolverse en un mundo globalizado.

Articulación e Itinerarios Formativos

AIEP ha asumido el desafío que enfrenta la formación técnico-profesional,

estructurando sus mallas curriculares de acuerdo a itinerarios formativos articulados.
Tal organización curricular permite que los estudiantes puedan transitar de un nivel
de formación a otro, a través de la articulación vertical que permite la articulación
dentro de la Institución desde el nivel técnico al profesional. Al estudiante de nivel

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profesional le permite obtener el título técnico, una vez aprobados los módulos y los
requisitos de dicho nivel.
Puedes revisar el siguiente video del modelo educativo de formación por
competencias: https://www.youtube.com/watch?v=L2Vqu5quCLc

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