La Relación Existente entre el Poder y las Políticas en las Empresas con el Acoso

Laboral.

¿Los estilos de liderazgo utilizados por los directivos de las empresas del sector
privado puedan convertirse en cooperantes del acoso laboral?

1611022634. Lina Marcela Calderón Rondón

1521024341. Dayana Ordóñez Mosquera
1721024285. María Natividad Cárdenas Yague.
1921982485. Luz Dary Mayorga Vásquez.
1811024048. Claudia Yanet Pantoja Bolaños.

Grupo 4

Presentado a:
Sandra Pulido

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano.

Modulo Comportamiento Organizacional
Octubre de 2019.
 TABLA DE CONTENIDO

Resumen. .............................................................................................................................................. 3

Introducción.......................................................................................................................................... 4

Planteamiento Del Problema ................................................................................................................ 5

Objetivos. ............................................................................................................................................. 6

Objetivo General. .............................................................................................................................. 6

Objetivos Específicos. ...................................................................................................................... 6

Justificación. ......................................................................................................................................... 7

Antecedentes. ....................................................................................................................................... 9

Marco Teórico .................................................................................................................................... 14

Metodología........................................................................................................................................ 20

Diseño Metodológico...................................................................................................................... 20

Alcance De La Investigación .......................................................................................................... 21

Aspectos Éticos. .............................................................................................................................. 21

Resultados ........................................................................................................................................ 23

Conclusiones ...................................................................................................................................... 24

Bibliografía ......................................................................................................................................... 25

2
 Resumen.

El propósito de este estudio, es analizar los estilos de liderazgo utilizados por los

directivos de las empresas y organizaciones del sector privado, que puedan convertirse en

cooperantes del acoso laboral. Tema que viene generando preocupación por los constantes casos

de acoso laboral que se presentan, ocasionando un riesgo para la salud mental y física de los

trabajadores, además de la vulneración del derecho al trabajo reconocido en la Constitución

Política Colombiana

Lo anterior, se logra con el análisis de diferentes estudios e investigaciones, basada en

artículos científicos, revistas, libros, normas, entre otros, que permitan determinar el por qué

estas conductas son tan negativas para las personas y cómo afectan a nivel emocional, físico y

mental a los trabajadores. Situaciones que repercuten en la productividad de las empresas y

organizaciones.

Giraldo, Aguilar y González, afirman que “el acoso laboral genera violencia psicológica

en el trabajo e incide negativamente en la productividad y calidad de vida laboral; y lo más grave

es que las empresas son los principales actores y promotores del mismo” (2005 - 2009).

Finalmente, se procede a desarrollar los objetivos planteados por el grupo de trabajo que gira

en torno a los estilos de liderazgo utilizados por los directivos de las empresas u organizaciones del

sector privado que puedan convertirse en cooperantes del acoso laboral. con el objeto de plantear las

discusiones y soluciones que se evidencien a lo largo de la investigación.

Palabras claves: acoso laboral, trabajo digno, violencia en el trabajo, relaciones laborales.

3
 Introducción.

Todas las empresas privadas e instituciones públicas dependen de una planta de personal para su

normal funcionamiento y la óptima productividad. Estudios demuestran que las personas que

desempeñan sus trabajos en un clima laboral adecuado, y cuando se sienten respetados y valorados,

obtienen mayor y eficaz rendimiento del personal, conduciendo a las empresas a una mayor

productividad.

Por ello, es necesario incluir políticas empresariales claras, en donde se proteja las integridad

del personal, que se ajusten a la legislación que rige el ámbito laboral, donde se adopten medidas para

prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de

trabajo y que el poder gerencial pueda liderar y direccionar estas políticas en pro de los trabajadores.

Solo de esta manera se puede prevenir el acoso laboral y también el bajo desempeño de los

trabajadores.

No obstante, en las empresas e instituciones públicas la realidad es otra, porque se están

enfrentando a conductas negativas que afecta el clima laboral conocido como acoso laboral, dado por la

idiosincrasia, ética y moral de cada individuo. Además, el poder y las políticas de las empresas no están

hechas para entender a cada uno de los trabajadores como un ser independiente, con ideales y

personalidades distintas a los cuales se les debe motivar de manera diferente y de acuerdo a sus

intereses.

4
 Planteamiento del Problema.

De acuerdo con la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo 2000, “casi uno

de cada diez trabajadores (9%) reportaron ser sujetos de intimidación en el lugar de trabajo en el

2000, un pequeño incremento desde 1995.” (Serie Protección de la Salud de los trabajadores, 2019)

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el “mobbing” como el comportamiento

agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, hacia un individuo en el ambiente de

trabajo. Este acoso tiene como objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador

hasta que éste renuncie o sea despedido.

En lo relativo a las políticas a escala mundial, en el Plan de Acción Mundial sobre la salud de

los trabajadores (2008-2017) y el Plan de acción sobre salud mental (2013-2030) de la OMS se

establecen los principios, los objetivos y las estrategias de aplicación pertinentes para promover la

salud mental en el lugar de trabajo. Se trata de tener en cuenta los determinantes sociales de la salud

mental, tales como el nivel de vida y las condiciones de trabajo; prevenir y promover la salud,

incluida la mental, mediante actividades que, entre otros aspectos, reduzcan la estigmatización y la

discriminación; y mejorar los servicios de salud, incluidos los de salud ocupacional, para ampliar el

acceso a la atención científicamente contrastada.

Teniendo en cuenta los datos mencionados anteriormente se hace pertinente el desarrollo de la

presente investigación con fin encontrar las variables que promueven el acoso laboral.

Formulación del problema: ¿Existe relación entre los estilos de liderazgo y el acoso laboral

en empresas del sector privado?

5
 Objetivos.

Objetivo General.

Analizar los estilos de liderazgo utilizados por los directivos de las empresas u organizaciones

del sector privado que puedan convertirse en cooperantes del acoso laboral.

Objetivos Específicos.

Investigar cuales son los estilos de liderazgo que existen en las empresas y organizaciones del

sector privado.

Identificar y analizar las causas más comunes que generan los actos de acoso laboral.

Identificar los factores determinantes para mantener un buen desempeño laboral y prevenir los

actos de acoso laboral por parte de los directivos.

Formular estrategias de mejora en las políticas de las empresas del sector privado para la

prevención del acosa laboral.

6
 Justificación.

Los motivos que nos llevaron a la realización de este estudio están relacionados con el tema

de acoso laboral ejercido por los altos directivos sobre sus subalternos y entre compañeros, ya que

existe suficiente acuerdo dentro de distintas disciplinas como la Psicología clínica, la Psicología

social y el derecho, en considerarlo como un modo de violencia con efectos graves sobre la salud

de las personas, al producir sensación de aislamiento y afectar la autoestima.

Dentro de las empresas y organizaciones se observa que los trabajadores sufren cada día

maltratos por parte de sus compañeros y jefes, porque se presentan muchos intereses en común

entre las personas, especialmente el del crecimiento personal al interior de cualquier organización,

pero muchas personas pretendan alcanzar este logro, abusando de la buena fe y pasando por

encima de sus subalternos.

Es por esta razón que se justifica este estudio, para conocer y a su vez demostrar, la

presencia de este flagelo al interior de las empresas y organizaciones; y que tengan en cuenta – las

empresas - que la mayoría de las investigaciones concluyen que “la distorsión de la comunicación

y el bloqueo de la colaboración entre los trabajadores interfieren sistemáticamente en la ejecución

de las tareas” (López, 1998; López y Camps, 1999; Adams y Crawford, 1992).

Las personas que laboran al interior de las empresas se han visto tan afectadas, que la

legislación colombiana ha proferido la Ley 1010 del 2006, porque hay una necesidad de primer

orden en el medio laboral para sancionar el acoso laboral como un delito; y deben las empresas

ajustar su reglamento interno de trabajo a la mencionada ley de acoso, como una política de cada

empresa para protegerlo.

7
 Antecedentes.

Investigación realizada por García M, Moreno J, Rivera J, Fragozo M, Murillo L,(2014)

en la cartilla Acoso laboral en Colombia de la facultad de medicina de división de salud pública

en el grupo observatorio de la salud pública línea de investigación salud ocupacional Universidad

CES Medellín, la cual tenía como objetivo, realizar una revisión bibliográfica sistemática del

acoso laboral, con el fin de elaborar una cartilla informativa que permita divulgar la información

hallada y gestionar esta problemática en la población trabajadora y empleadores de Colombia.

Es una investigación teórico descriptivo de tipo documental, dado que el procedimiento

implica el rastreo, organización, sistematización y análisis de un conjunto de documentos

electrónicos sobre el tema de acoso laboral en Colombia, en el período comprendido entre los

años 2004 – 2014.

Se llevó a cabo una revisión bibliográfica en las bases de datos especializadas, buscando

recolectar un mínimo de 10 artículos, los cuales deben cumplir con requisitos de pertinencia para

la revisión; es decir artículos científicos en revistas indexadas, sobre el acoso laboral en Colombia.

Con el propósito de identificar los estudios sobre Acoso Laboral en Colombia, se realizó una

revisión sistemática que comprende desde el año 2004 hasta el año 2014; en las siguientes bases

de datos: Proquest, EBSCO, MEDLINE Science, SCIENCE DIRECT, PSYMFO, a partir de las

categorías como Mobbing, Bullying, Acoso Laboral, Acoso Psicológico, Acoso Moral, Violencia

Psicológica, Psicoterror Laboral, Hostigamiento Psicológico, estos descriptores fueron

combinados de diversas formas al momento de la exploración, con el objetivo de ampliar los

criterios de búsqueda, estableciéndose los siguientes parámetros: Artículos publicados en revistas

8
y publicaciones Colombianas indexadas (de preferencia con trabajo de campo), normatividad

relacionada con el Acoso Laboral y estudios publicados por entes gubernamentales.

Para la organización de la información a analizar se procedió a clasificar los artículos

según variables de información contenida en ellos, como:

Título del artículo.

Autor Año de publicación.
Revista Información de la revista.
Problema de investigación.
Objetivos.
Tipo de investigación.
Método, descripción y tamaño de la muestra.
Instrumentos utilizados.
Resultados.

Algunos de los resultados encontrados por la presente investigación fueron que teniendo en

cuenta lo evidenciado en los estudios descritos, y desde el punto de vista Legal y de la Psicología

Organizacional, resulta claro que las empresas no pueden ser ajenas a la responsabilidad de

favorecer un contexto de desarrollo 56 ético y competitivo, y que promueva la calidad de la vida

laboral, teniendo en cuenta que la mayoría de los seres humanos dedicamos gran parte de nuestra

vida al trabajo.

Si bien en las organizaciones modernas se identifican claramente los factores de Riesgo

Clásicos (Ergonómicos, Físicos, Biológicos), el Acoso Laboral se reconoce como uno de los

principales factores de riesgo psicosocial en los estudios citados. Las consecuencias del acoso a

nivel laboral se traducen en individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo

como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y a un deterioro del clima laboral, y es así

como en los estudios anteriores se identificaron diferentes situaciones como las siguientes:

9
a. Pérdida del potencial profesional para las organizaciones.

b. Daños que pueden llegar a ser difíciles de reparar en el estado de salud de las víctimas.

c. Un deterioro de las relaciones personales y familiares.

d. El costo económico que puede representar para las organizaciones por ausentismo laboral,

retiros de personas en edad temprana, alta rotación de personal, baja productividad y alta

accidentalidad.

Investigación realizada por Farias, M (2010) Violencia ocupacional hacia los

trabajadores de salud de la ciudad de Córdoba en la Facultad de Ciencias Médicas Universidad

Nacional de Córdoba, la cual tenía como objetivo caracterizar la problemática de la violencia a la

que están expuestos los trabajadores de la salud, en servicios de salud públicos y privados de la

ciudad de Córdoba.

Para la investigación se utilizó un estudio exploratorio de corte transversal, en el cual se

investiga el fenómeno de la violencia ocupacional hacia trabajadores de la salud.

La muestra estuvo conformada por un total de 336 trabajadores que aceptaron participar

voluntariamente y respondieron a la encuesta, al analizar los valores perdidos se observó que 15

casos carecían de información en casi la totalidad de las variables, por lo cual se decidió no

contemplarlos en el análisis de datos. Quedando la muestra finalmente constituida por 321

trabajadores. Los datos fueron recolectados aplicando el instrumento recolector de datos (encuesta

de percepción de la violencia de los trabajadores de la salud) a trabajadores de la salud de en

instituciones categorizadas en públicas y privadas según su tipo y según su complejidad en con

internación y sin internación, por accesibilidad. Por razones éticas y ser la violencia un tema

10
sensible de tratar en la sociedad se mantiene en el anonimato las instituciones donde se realizaron

las encuestas.

Los datos surgidos de las encuestas fueron capturados en una base de datos para su

procesamiento y análisis posterior. Para ello se utilizó el programa SPSS15.0 para Windows.

Estos son algunos resultados de esta investigación: Las conductas violentas identificadas

por los trabajadores, entre el 65% y 50 % corresponden a manifestaciones de violencia

psicológica. Los gritos son la forma de violencia que se presenta en la institución con mayor

porcentaje de respuesta, 65,1% de los participantes de la investigación. El 55,1% manifestó que

los insultos son otra forma de violencia presente. Casi la misma cantidad marcaron

descalificación, es decir, el 54,2% de los encuestados. Finalmente los llamados de atención en

público, representa la cuarta forma de violencia con mayor porcentaje de respuestas con un

50,2%.

Los agresores internos se clasificaron según su jerarquía en trabajadores de menor

jerarquía y trabajadores de mayor jerarquía. Los trabajadores con mayor jerarquía son reconocidos

como los agentes que generan situaciones de violencia en un 54,8%. Los de menor jerarquía

fueron los sujetos que obtuvieron el menor porcentaje de respuesta en la categoría Muy

frecuentemente (7,5%).

Las mujeres son maltratadas más frecuentemente que los varones, es una situación

percibida por el 46,1%, si tenemos en cuenta que el sector salud es un sector altamente

feminizado compuesto por aproximadamente en un 70% de mujeres, y estas a su vez son más

frecuentemente maltratadas transforma al sector en un grupo vulnerable a sufrir actos de

violencia.

11
 La investigación realizada por Álvarez L, Arias G, Galeano L, González, López V (2017),

sobre acoso laboral a los profesionales de enfermería en Colombia, Universidad Católica de

Manizales facultad de ciencias para la salud Manizales, la cual tenía como objetivo identificar

como se evidencia el acoso laboral a los profesionales de enfermería de Colombia durante el

período comprendido entre el 2010 y el 2016.

En esta investigación fueron usados distintos tipos de estudio como lo son: descriptivos

Casos y controles, estudios de cohorte, revisión sistemática, observacionales.

Se eligió una muestra de 60 artículos del tema acoso psicológico laboral que atendieran a

las especificaciones definidas inicialmente. Fueron analizados, categorizados y codificados en

forma cualitativa, específicamente a partir de los hallazgos y requerimientos. Los hallazgos

identificados estaban enfocados en aspectos de las conductas y expresiones de los acosados, del

acosador, consecuencias de la salud y el trabajo de las víctimas, las percepciones de los

implicados y entornos organizacionales que suscitan al acoso.

Para la recolección de datos diseñaron una matriz analítica destacando aspectos

importantes como título del artículo, autor, referencia, objetivo del estudio realizado, ideas

principales, resultados y conclusiones.

Teniendo en cuenta el artículo denominado Violencia ocupacional hacia los trabajadores

de salud de la ciudad de Córdoba, realizado por Farias, M (2010) se evidencia como el personal

femenino es maltratado más frecuentemente que el masculino, lo cual las transforma en un grupo

vulnerable a sufrir actos de violencia.

12
 Marco teórico.

Teniendo como referencia a Brodsky (1976) quien fue el primer autor en referirse al

trabajador hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de

condiciones de trabajo en Suecia en ese mismo año.

Para el autor Heinz Leymann (1996) el concepto de acoso laboral emerge en la

década de los años ochenta, fue el primer autor que sugirió una definición para esta figura

como aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de

forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas

en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o

víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente

esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

De igual forma Skogstad (1996) y Einarsen (2000) han estudiado ampliamente esté

fenómeno los cuales indican que el mobbing se produce cuando durante un período de

tiempo alguien es objeto de persistentes acciones negativas por parte de otra u otras personas,

y por diversas razones se enfrenta a dificultades también persistentes para defenderse de las

mismas. El enfoque utilizado en sus trabajos es de difusión del problema y conceptualización

del fenómeno.

Según el autor Moran Astorga (2002) el maltrato persistente, deliberado y sistemático

de varios miembros de una organización, hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo

psicológica y socialmente y de que abandone la organización.

13
 Desde la perspectiva de Barón Duque (2003) el mobbing es la Frustración del fin de

las relaciones laborales, como consecuencia del uso sistemático de la violencia psicológica

en una organización de trabajo, contra una o varias personas, que ven alterados los

presupuestos subjetivos de la causa y el objetivo de su contrato, así como su auto

identificación biopsicosocial, poniendo en peligro su salud, la de su entorno familiar y,

finalmente, la de la sociedad.

Comportamiento de acoso: son aquellos que de forma constante y deliberada tratan de

destruir a la victima de manera que van acabando con su resistencia psicológica, de igual

forma estos ataques van en aumento a continuación se muestran algunos tipos de acoso:

Ataques verbales: insultos, burlas, amenazas, críticas injustificadas, ridiculización.

Desacreditación profesional: sobrecargar de trabajo, encomendar tareas rutinarias por

debajo o por encima de sus posibilidades, asignar objetivos o proyectos inalcanzables,

retener o manipular información crucial, presiones para inducir al error, bloqueo de

iniciativas, impedir utilización de medios adecuados, infravalorar, no reconocer el trabajo.

Aislamiento social: limitar el movimiento en el entorno de trabajo, no escuchar,

hacer el vacío, aislamiento físico, dificultar comunicación.

Ataques personales: descalificaciones, burlas, menosprecio, falsos rumores,

calumnias, rechazo, humillaciones.

Violencia física: gritos, empujones, amenazas físicas, invasión de la vida privada,

acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud.

14
 Entre algunos de los efectos que se pueden presentar en las victimas se

encuentran:

Salud física: trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso autónomo,
dolores, cansancio, debilidad, fatiga crónica, síntomas psicosomáticos del estrés,
pérdidas de memoria, irritabilidad, dificultad en concentrarse.

Efectos psicológicos: síndrome de estrés postraumático SEP, crisis nerviosa o

Breakdown, suicidio, cambios en la personalidad, obsesiones, depresión, aislamiento
social, síndrome de estrés por coacción continuada SECC, síndrome de fatiga crónica
SFC.

Efectos en las relaciones interpersonales y vida social de las víctimas: dañan

las relaciones con los compañeros de trabajo, con la pareja, aislamiento de la esfera
social y familiar.

Precariedad económica.

Desempleo.

Según la (Organización Internacional del Trabajo OIT 2003) y la (Organización

Panamericana de la Salud OPS 2003), reconociendo la expansión mundial de la violencia en

el trabajo, con sus nuevos métodos para expresarse han decidido optar por medidas para

atender y tener un impacto positivo ante el tema esto con el fin de beneficiar la salud mental

del trabajador beneficio que identifica las habilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades

que se presentan en la organización para cumplir con todo lo que estipula la ley ante este tema

asimismo garantizando la salud en todos sus aspectos del empleado. Por su parte el Consejo

Económico y Social de la Comunidad Europea aprueba y publica el Acuerdo Marco Europeo

15
sobre acoso y violencia en el trabajo. Desde la primera década del (2000) algunos países han

aprobado leyes especiales contra el acoso y la violencia en el trabajo (Bélgica, Holanda,

Dinamarca, Suecia, Francia), mientras que otros han incluido elementos jurídicos dentro de

sus leyes del trabajo para identificar y sancionar el acoso y la violencia en el trabajo, en este

último caso está Venezuela, cuya (Ley del Trabajo 2012) define y sanciona el acoso laboral y

sexual en el trabajo, promoviendo acciones para la prevención, tratamiento e investigación y

seguimiento de los casos.

En el artículo 1° de la ley 1010 de 2006 el “Mobbing” se puede dar de varias formas

entre ellas encontramos las siguientes:

1. Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad

física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda

expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos

a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de

tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la

dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del

empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de

trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación

laboral.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que

carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

16
 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla más gravosa o retardarla con prejuicio para el trabajador o empleado.

Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación

o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la

destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes

electrónicos.

5. Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el

cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajo.

Según Becker (1998), citado por Robbins (2009), la cultura organizacional se

refiere a un sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una organización

y que distingue a una organización de otra. Por lo cual tal como se ilustra en la siguiente figura,

la cultura organizacional será la integración entre la suma de las culturas individuales y las

grupales al interior de esta. Por lo cual, la cultura organizacional debe ser lo suficientemente

fuerte e influyente para integrar y resaltar sobre las anteriores, de tal forma que todo el personal

se alinee y se apropie de la cultura organizacional haciéndola suya.

Así mismo Daniel R. Denison afirma que “la cultura organizacional se refiere a los

valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del

sistema gerencial de una organización” [De igual modo dicho autor] “considera como punto

de partida que los valores, creencias y los significados que fundamentan un sistema social

son la fuente primordial de una actividad motivada y coordinada”. (1989).

17
 Teniendo en cuenta lo anterior Siliceo, Cáseras y González (1999) explican que el

líder es el constructor de la cultura organizacional, entendida como el conjunto de valores,

tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan sentido a una

organización para lograr sus objetivos económicos y sociales. De este modo, entendemos

que el/la líder será el principal interesado en que la organización cumpla sus objetivos.

De igual forma los autores Knootz, Harold y Heinz, Weinhrich (2007) afirman que

“el liderazgo se define como influencia, es decir, el arte o proceso de influir sobre las

personas de tal modo que se esfuercen de manera voluntaria y entusiasta por alcanzar las

metas de sus grupos” (citado en Cardona y Buelvas, 2010, pág.144)

Metodología.

Diseño metodológico.

La presente investigación se encuentra enmarcada dentro del nivel de Meso

comportamiento Organizacional, dentro del cual su principal enfoque es entender el

comportamiento de las personas que trabajan juntas en equipos y grupos, desde las áreas de

la comunicación social, la psicología y la sociología.

Por lo tanto este proyecto de investigación se realizara por medio de un método

descriptivo de tipo cualitativo, el cual se llevara a cabo por medio de la consulta de distintos

medios de apoyo como lo son artículos científicos, investigaciones realizadas en Colombia

entre otros los cuales nos permitan conocer la correlación existente entre los tipos de

liderazgo y el acoso laboral en el sector privado. Conocer cuáles son las falencias de una

organizan permite que se puedan Formular e implementar estrategias de mejora en las

18
 políticas de las empresas para la prevención del acosa laboral, así como promover líderes que

aporten al crecimiento de la organización.

De igual forma se tendrá en cuenta la relación existente entre el acoso laboral y las

consecuencias tanto físicas, psicológicas, sociales y labores que conlleva ser víctima de este

tipo de agresión las cuales pueden llegar a generar depresión, ansiedad generalizada entre

otras que pueden verse reflejadas en el entorno laboral como lo son abandono del puesto de

trabajo, disminución de la cantidad y calidad del trabajo entre otras.

Luego, se llevará a cabo un análisis que permita definir las variables más

importantes y que prevalecen con mayor frecuencia, ente los documentos seleccionados, por

medio de un ejercicio de comparación, el cual nos permita generar herramientas apropiadas

para el desarrollo de estrategias de intervención y prevención en relación al acoso laboral

Para finalizar, se realizaran las debidas conclusiones y recomendaciones.

Alcance de la investigación.

La presente investigación busca que las empresas y organizaciones cuenten con

herramientas claras para el desarrollo de estrategias de intervención y prevención en relación al

acoso laboral, con el fin de crear un ambiente laboral adecuado.

Para logar el objetivo de esta investigación es importante correlacionar datos con distintas

investigaciones y artículos sobre la influencia de los tipos de liderazgo en el acoso laboral y las

causas que este tipo de acoso genera en los trabajadores del sector privado.

19
 El fin de esta investigación es que las empresas del sector privado cuenten con

herramientas que les ayuden a replantear si el tipo de liderazgo que están implementando en su

empresa es el adecuado para el crecimiento tanto personal como profesional de las personas

que allí laboran.

Aspectos Éticos.

La investigación, según refiere Ladriere en donde se afirma que “es una actividad

encaminada a la solución de problemas. Su objetivo consiste en hallar respuestas a las preguntas

mediante el empleo de procesos científicos” (2000). En esta búsqueda de la verdad, el hombre

es un factor importante, porque es quien realiza el proceso de la investigación. Su conducta en

general va a ser determinante. Asimismo, la forma como maneje los intereses propios y de la

asociación que representa. Por otra parte, los principios y convicciones éticas, y la utilización

del fin como objetivo central del logro, y no el medio como tal, contribuirán a manejar la

investigación científica académica sin impedir la violación a los principios éticos.

De igual forma para Babbie (2000), hace referencia a unos lineamientos generales para

la conducta ética en la investigación científica académica, en la cual los científicos no deben

realizar investigaciones que pueden asentar en riesgo a las personas; entre estas se tiene: violar

las normas del libre consentimiento informado, convertir los recursos públicos en ganancias

privadas, poder dañar el ambiente, investigaciones sesgadas.

Resultados

Generalmente, existen casos donde ocurren situaciones en las que se otorga más poder a

una parte que a otra por motivos de antigüedad, vínculos con personas cuyo poder es aún

20
mayor, o ubicaciones en departamentos con algún peso específico (Luna, 2003). De esta

manera, la persona puede hacer uso de su poder hasta convertirse en agresor de otras a quien

considere diferentes o amenazantes. Otras definiciones del mobbing no lo generalizan a lo

social y sostienen que es una forma de conflicto organizacional intensificado (Zapf y Gross,

2001). La frecuencia de aparición del acoso dependerá de la intensidad con la que ocurran los

conflictos en la organización. Visto así, el mobbing es un evento y conflicto interpersonal que

se apoya en las formas de entender las relaciones de poder dentro de la organización (Liefooghe

y Mackenzie, 2001).

Es importante hacer referencia a las formas como el hostigamiento laboral produce efectos

negativos en las personas y estas están sometidas a agresión, enfrentan insultos persistentes,

apodos ofensivos, burlas, aislamiento, crítica constante, abuso físico y personal e incluso, actos

menos evidentes como son el aislamiento o la exclusión del grupo de compañeros (Zapf y

Einarsen, 2001).

También es importante mencionar que los estilos de dirección autoritarios y coercitivos,

que hacen que las expectativas sean claras e influyen en el cumplimiento a través de un sistema

de premios y castigos, son los enfoques americanos tradicionalmente favorecidos para el

liderazgo. Estos estilos permiten poca entrada o innovación en los subordinados y pueden crear

resentimiento, lo cual puede dar lugar a que los subordinados se desenganchen de la misión de

la organización y conduzcan a la disminución de la producción y a una mayor tasa de rotación

de los empleados.

Los tipos de liderazgo según el autor Max Weber están divididos en tres tipos:

Líder autocrático: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula

21
se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar

decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí

mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La

respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata

observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones

que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

Líder participativo o democrático: Cuando un líder adopta el estilo participativo,

utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones

finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones

sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha

y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea

posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para

que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a

incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar

sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de

dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

Líder liberal o de rienda suelta: Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus

subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un

trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera

que los subalternos asuman la responsabilidad por motivación, guía y control. Excepto por la

estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco

22
contacto y apoyo para los seguidores.

Discusión.

Los agresores internos se clasificaron según su jerarquía en trabajadores de menor

jerarquía y trabajadores de mayor jerarquía. Los trabajadores con mayor jerarquía son

reconocidos como los agentes que generan situaciones de violencia en un 54,8%. Los de

menor jerarquía fueron los sujetos que obtuvieron el menor porcentaje de respuesta en la

categoría Muy frecuentemente (7,5%).

Lo anterior, se debe a que en la actualidad y basado en lo que la ley señala como

bienes Jurídicos protegidos al “Trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la

intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores y empleados, así como la armonía

entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y un buen ambiente de la empresa”, es

frecuente evidenciar que algunos trabajadores acusan al superior que les controla y

supervisa sus labores con acoso laboral, situaciones generadas por las exigencias para el

cumplimiento de sus obligaciones laborales.

Dejando de lado, que sólo sería un acoso laboral de parte de un jefe a su subalterno,

cuando éste, con su conducta provoque ‘descrédito a la honra o fama del trabajador’, o bien

‘atente contra su dignidad’; también cuando el jefe le dé un mal trato de palabra u obra al

subalterno, o bien, el trato dado se traduce en una amenaza o perjuicio de la situación

laboral u oportunidades de empleo para el trabajador.

23
 Conclusiones.

En la actualidad, las organizaciones solo se centran en la identificación de factores de

riesgo clásicos (Ergonómicos, Físicos, Biológicos), cuando el acoso laboral se evidencia como

un factor principal de riesgo psicosocial.

Se puede evidenciar que las consecuencias del acoso a nivel laboral se traducen en

individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil

asociado al sufrimiento y a un deterioro del clima laboral.

Así como lo considera Wild, se cree que al acoso laboral es una modalidad

específica del «estrés en el trabajo», con la salvedad de que no se produce sólo por causas

que tienen relación directa con el rendimiento laboral o la empresa, sino que tiene su origen

en las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización”

(1997). Y confirmando lo planteado Peralta (2006) y Carvajal & Dávila (2013), quienes

mencionan que “las personas que laboran en una organización en donde su ambiente es

hostil y agresivo, se presentan situaciones que degrada la dignidad.”

Entonces, más allá de los tipos de liderazgo se puede concluir que el acoso laboral

está estrictamente relacionado con el clima organizacional. Ya que, mantener relaciones

laborales adecuadas, permite mejorar la percepción de los empleados frente al entorno

laboral.

Finalmente, se concluye que el Acoso Laboral en Colombia es reciente, debido a

que es un fenómeno complejo, multicausal y creciente, por ende se debe evaluar desde

diferentes métodos y perspectivas; siendo responsabilidad ineludible de las organizaciones

(empresas), trabajadores y las leyes establecidas por el país.

24
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