Discapacidad y seguridad laboral

Cuadernillo Informativo
de PRL:
PERSONAS
CON
DISCAPACIDAD
“CON PREVENCIÓN,
GÁNATE LA VIDA”
www.saludlaboralugtmadrid.org
Cuadernillo Informativo
de PRL:
PERSONAS
CON
DISCAPACIDAD
“CON PREVENCIÓN,
GÁNATE LA VIDA”
El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en esta publicación en el marco del
III Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2008-2011 y no se
hace responsable de los contenidos de la misma ni las valoraciones e interpretaciones de sus autores.
La obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad
de expresión.
Realiza: Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid
Edita: UGT-Madrid
Imprime: Gráficas de Diego
Depósito Legal: M-47533-2011

ÍNDICE
0PRESENTACIÓN................................................................................................ 5
01. INTRODUCCIÓN........................................................................................... 9
02. NORMATIVA INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL SOBRE LOS
DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.................................. 11
03. NORMATIVA INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL SOBRE LA
DISCRIMINACION EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN................................... 15
04. CONCEPTOS UTILES:.................................................................................. 17
05. OTROS CONCEPTOS BÁSICOS:.................................................................... 21
06. APROXIMACION AL EMPLEO DE CALIDAD DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD............................................................................................ 25
07. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD.................... 35
08. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS...................................................................... 39
09. POR QUÉ UNA ADAPTACIÓN DE PUESTO?.................................................. 41
10. PROTOLOCOLO PARA LA ADAPTACIÓN Y/O CAMBIO DEL PUESTO DE
TRABAJO..................................................................................................... 57
11. ANEXOS....................................................................................................... 63
12. PROPUESTAS DE UGT-MADRID................................................................... 67
13. PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE LA SECRETARÍA DE SALUD
LABORAL. UGT-MADRID.............................................................................. 69
14. DIRECCIONES DE INTERÉS......................................................................... 75
Cuadernillo Informativo de PRL: Personas con discapacidad 3

PRESENTACIÓN
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se aprobó ya hace 15 años y aún nos
encontramos con unos niveles de siniestralidad inaceptables en la Comunidad de Madrid.
Durante estos 15 años, se ha avanzado en el desarrollo de la normativa referente a prevención

de riesgos laborales, pero en la realidad, la implantación de la prevención no ha ido aplicándose
paralelamente, las empresas siguen sin incluir en su gestión la prevención de los riesgos a los
que están expuestos los trabajadores/as, aunque sí existe un cumplimiento documental de las
obligaciones derivadas de estas normas.
Por otra parte, la actividad laboral en nuestra Comunidad, ha sufrido variaciones importantes,
habiéndose producido un descenso de la misma, fundamentalmente en el sector de la
construcción, sector con un elevado índice de incidencia y donde la siniestralidad es más
grave. Esto lleva aparejado un aumento de la precariedad laboral, derivado de la necesidad
de los trabajadores/as de obtener o mantener un puesto de trabajo, viéndose obligados a
renunciar a derechos tanto económicos como laborales como sociales.
Esta situación se ha traducido en la pérdida de inversión en prevención dentro de las empresas,

reduciéndose la formación de los trabajadores/as, eliminándose medidas preventivas como
las protecciones colectivas y los EPIs, e incluso exigiendo ritmos y sistemas de trabajo que
propician los accidentes laborales y las enfermedades relacionadas con el trabajo, en cuyo
origen se encuentra una mala organización que aumenta los riesgos de sufrir accidentes
laborales.
Superar esta situación implica a todos: al empresario/a, que debe cumplir con la legislación
vigente integrando de manera efectiva la prevención en su gestión y no únicamente como un
trámite para evitar sanciones; a la Administración que tiene la obligación de realizar actividades
de control y seguimiento de esta integración, incluso con la imposición de sanciones cuando
se detecten infracciones en las empresas, y a los trabajadores/as que deben exigir a los
empresarios todas las medidas preventivas necesarias para conseguir un trabajo totalmente
seguro, incluyendo no sólo los equipos de protección individual o herramientas y maquinaria en
buen estado, sino también la formación, la vigilancia adecuada de su salud, el nombramiento de
los delegados de prevención, la creación y funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud.
Pero también hay que conseguir que toda la sociedad sea consciente de la existencia de esta
lacra que hay que erradicar con todos los medios de que se disponga, porque son muchos los
trabajadores y las trabajadoras que han sufrido accidentes graves o incluso mortales, en el
desarrollo de su actividad laboral o en el de otras actividades relacionadas con ella.
En Madrid, cada día se producen más de 300 accidentes laborales; cada dos días se producen
tres accidentes de trabajo graves y cada semana 2 trabajadores/as fallecen como consecuencia
de su trabajo.
Una realidad que la sociedad no puede aceptar de ninguna manera. Los accidentes laborales
tienen un gran coste, no solo económico por pérdida de jornadas de trabajo, reducción del

salario o pérdida de productividad, sino que también tiene un elevado coste sanitario y la
propia pérdida de la salud de los afectados, así como un enorme coste social que se refleja
directamente en los familiares de los accidentados, pérdida de valores, etc.
Por ello es necesario que la ciudadanía se rebele contra esta accidentalidad y exija una lucha
sin tregua que obligue a los empresarios y a la Administración a poner todas las medidas que
sean necesarias para conseguir un trabajo seguro y sin riesgos, que evite más enfermedades,
muertes y dolor a los trabajadores/as, sus familiares y a la propia sociedad.
En una época de crisis, más que nunca, no podemos permitir estas pérdidas, que también
significan la pérdida de valores para las propias empresas, lo que supone un futuro aún
más incierto para su permanencia en un mundo en el que es necesario el mantenimiento de
empresas seguras, rentables y con productos y procesos de calidad que las hagan atractivas al
mercado laboral y a los consumidores.
Los atrapamientos, las caídas, los golpes, choques, los accidentes con vehículos, etc., son
fácilmente evitables si se identifican los riesgos y se ponen las medidas para que no se
produzcan estos siniestros.
Un tipo de riesgos que cada vez tiene una mayor presencia en el ámbito laboral, son los riesgos
derivados de una mala organización en el trabajo, que generan enfermedades psicosociales
largas y que pueden suponer una muy grave pérdida de salud de los afectados, por ello, es
necesario exigir la evaluación de estos riesgos y la implantación de medidas preventivas que
eviten el daño antes de que éste aparezca.
Por otra parte, las enfermedades músculo-esqueléticas, las hipoacusias, las enfermedades
derivadas por contacto con virus, los cánceres laborales y otras enfermedades de origen
laboral, también se pueden evitar y merecen una especial atención, dado que su aparición
no se evidencia inmediatamente sino con el paso del tiempo, siendo en muchos casos difícil
repercutir la responsabilidad correspondiente por desaparición de empresas o imposibilidad
de localización de los responsables. Por eso hay que realizar revisiones médicas periódicas
que identifiquen indicios de enfermedades cuyo origen se encuentra directamente relacionado
con la actividad laboral, con el fin de prevenir su aparición. De ahí la importancia de que la
atención primaria sanitaria tenga los medios materiales y formativos necesarios para relacionar
la enfermedad con la actividad laboral.
La eliminación de estos riesgos está directamente relacionada también con el conocimiento

de los mismos, de la existencia de medidas que eviten los daños y con el funcionamiento y la
utilización adecuada de las medidas preventivas. Por ello, los trabajadores y las trabajadoras
debemos exigir formación e información suficiente sobre los riesgos a los que estamos
expuestos, sobre las medidas existentes en nuestras empresas para evitarlos y sobre cómo
debemos usar estas medidas preventivas.
Para ello, contamos con toda la organización sindical, y más directamente con nuestros
delegados de prevención, que son los que entre sus funciones tienen las de participar y facilitar
la participación en el diseño de la planificación preventiva en nuestras empresas, que incluye
la formación e información, la investigación de los accidentes e incidentes que se hayan
producido, detección de riesgos en los centros de trabajo y la eficacia de los medios que se
hayan puesto para evitar la siniestralidad laboral.
6 Cuadernillo Informativo de PRL: Personas con discapacidad

La experiencia nos indica que donde hay representación de los trabajadores, las empresas son
más seguras, la prevención está más presente y hay una mayor implicación en la integración
de la prevención en la gestión de la empresa.
Desde UGT-Madrid, luchamos también por defender la inclusión en las negociaciones

colectivas de cláusulas de prevención de riesgos laborales que vayan más allá de lo que marca
la normativa, de manera que teniendo en cuenta las propias especificidades de los puestos de
trabajo, de la empresa o del sector, queremos conseguir que el trabajo sea más seguro.
Como trabajadores y trabajadoras aún tenemos mucho que hacer para conseguir preservar de
una manera eficaz y total nuestra propia salud.
UGT-Madrid ha firmado con la Consejería de Empleo y Mujer, actual Consejería de Educación

y Empleo, el III Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales, 2008-2011, contando
con la cofinanciación del FSE, con el objetivo de reducir la siniestralidad laboral en todos los
sectores, haciendo un especial esfuerzo en lograr la eliminación de los accidentes laborales,
fundamentalmente los mortales y graves, así como las enfermedades profesionales. Una de
las actividades que realizamos dentro de este III Plan Director, vigente en la actualidad, es la
edición de material informativo, para ofrecer a los trabajadores y trabajadoras, y especialmente
a los delegados de prevención, una guía y un apoyo que les sirva para conocer sus derechos
y facilitar la preservación de su seguridad y su salud y la de sus compañeros, sabiendo que
pueden contar con el sindicato que les ofrece todo su apoyo y que puede ayudarles en el
desempeño de sus quehaceres diarios en esta lucha.
Secretaría de Salud Laboral
UGT-Madrid

1
INTRODUCCIÓN
Las personas con discapacidad1 son un grupo heterogéneo. Las discapacidades pueden ser
de diferentes tipos: física, sensorial, intelectual o mental. La discapacidad puede darse en
el nacimiento o surgir en la infancia, en la adolescencia o más tarde, durante la educación
posterior o en el empleo. Según el tipo y el grado, la discapacidad puede tener un impacto
pequeño sobre la capacidad de trabajar y a la hora de tomar parte en la sociedad, o tener
mayor impacto y requerir importante apoyo y asistencia. Las personas con discapacidad
participan y contribuyen al mundo del trabajo a todos los niveles. Sin embargo, muchas
personas con discapacidad que desean trabajar no tienen la oportunidad de trabajar debido
a diferentes barreras. Se enfrentan a circunstancias que dificultan su inserción laboral,
como la falta de puestos de trabajo adaptados, el coste de adaptación2, la existencia de
barreras arquitectónicas y de comunicación que dificultan la accesibilidad al medio laboral,
o la existencia de prejuicios infundados acerca de su rendimiento, debidos a la falta de
información sobre sus potencialidades ocupacionales.
Cuando, junto con la discapacidad, concurren otras circunstancias, como la falta de experiencia
profesional, el desempleo de larga duración o una edad elevada, las dificultades para encontrar
y conservar empleo se incrementan enormemente.
Promover la inserción laboral, el mantenimiento en el empleo de las personas con discapacidad

y la reinserción laboral de los trabajadores y trabajadoras que por accidente o enfermedad
(laboral o común), han sufrido su discapacidad durante el periodo laboral conlleva, entre
otros, realizar acciones preventivas encaminadas a adaptar los puestos de trabajo conforme
a las capacidades que cada persona presenta, y garantizar sus condiciones de trabajo
incorporando unos estándares de calidad que mejoren de forma continua su salud laboral.
Nuestro planteamiento es que las diferentes actuaciones en materia de discapacidad en la
empresa se incorporen dentro de la política preventiva de la empresa, coordinándose a su vez
con la Responsabilidad Social de la empresa dentro de su campo de acción social.
El Artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:”Protección de trabajadores

especialmente sensibles a determinados riesgos” señala que el empresario garantizará de
manera específica la protección de los trabajadores que tengan reconocida la situación de
discapacidad física, psíquica o sensorial, y sean especialmente sensibles a los riesgos derivados
1. Repertorio de Recomendaciones prácticas sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo. Reunión
tripartita de expertos sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo. Ginebra, octubre 2001.
2 La Dirección General de Empleo desarrolla la integración laboral de trabajadores con discapacidad a través de la
implantación de programas y subvenciones en los Centros Especiales de Empleo y en las empresas del mercado
ordinario. Las subvenciones dirigidas a los Centros Especiales de Empleo se refieren a diferentes ayudas encami-
nadas al mantenimiento de los puestos de trabajo (subvenciones del coste salarial o para la adaptación de puestos
de trabajo y la eliminación de barreras arquitectónicas hasta un tope de 1.800 euros por puesto de trabajo, entre
otras). En las empresas del mercado ordinario las ayudas están dirigidas al fomento del empleo de personas con
discapacidad en el sistema ordinario de trabajo y contemplan, entre otros, la concesión de subvenciones para la
adaptación de puestos de trabajo y/o eliminación de barreras arquitectónicas (subvenciones que pueden llegar a
901 euros por trabajador contratado) o dotación de medios de medios de protección personal. Por otro lado, existen
bonificaciones de cuotas a la seguridad social o deducciones del impuesto de sociedades.

del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos
y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias”.
Los trabajadores/as especialmente sensibles tienen una mayor vulnerabilidad a los riesgos
derivados del trabajo y pueden verse afectados por los efectos negativos de una exposición
con mayor probabilidad que el resto de los trabajadores/as. Dentro de este colectivo podemos
encontrar a un grupo de trabajadores/as muy heterogéneo: mujeres embarazadas, menores,
inmigrantes, personas con discapacidad (con certificado de minusvalía o incapacidad
reconocida), o que no tienen una discapacidad reconocida pero sí una capacidad disminuida
o discapacidad sobrevenida, y todos aquellos que pueden ser especialmente sensibles a algún
tipo de riesgo laboral.
En el artículo 15 de la LPRL relativo a los principios de la acción preventiva, se señala como

prioridad la necesidad de adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a
la concepción de los puestos de trabajo. Así mismo el artículo 25 (protección de trabajadores/
as especialmente sensibles a determinados riesgos) de la LPRL señala la obligación por parte
del empresario de “garantizar de manera específica la protección de los trabajadores/as que,
por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que
tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente
sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos
en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y
de protección necesarias.”
Por otra parte, hemos de indicar que según el artículo 12.7 de la Ley sobre infracciones y
sanciones en el orden social, la adscripción de trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas
condiciones fuesen incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren
en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los
respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación de aquéllos a la realización de tareas
sin tomar en consideración sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud es
considerado infracción grave (o muy grave cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente
para la seguridad y salud de los trabajadores/as).
El objetivo es que todas las personas con discapacidad (reconocida o no) sepan que la ley
les ampara y conozcan cuales serían los pasos a seguir para que su salud no se vea alterada
ni mermada en su lugar de trabajo. Se trata de proteger a los trabajadores/as a los que
potencialmente les afectan más los riesgos laborales como consecuencia de sus características
personales, mostrando que la especial sensibilidad se halla en el trabajador/a y no el puesto de
trabajo y/o en las tareas a desempeñar. Se trata de la aplicación particular del principio general
de acción preventiva del artículo 15 ya referido.

2
NORMATIVA INTERNACIONAL, EUROPEA
Y NACIONAL
NORMATIVA
NORMATIVA SOBRE
INTERNACIONAL,
INTERNACIONAL, EUROPEALOS
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NACIONAL
Y NACIONAL SOBRE
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la utilización de las tecnologías, productos y servicios relacionados con la sociedad de y medios de la
comunicación social, así como los diferentes medios de transporte, va a permitir
información y medios de comunicación social, así como los diferentes medios de transporte, que las personas
convadiscapacidad,
a permitir que enlasgeneral,
personasy aquellas que tienen en
con discapacidad, movilidad
general,reducida
y aquellas enque
particular, puedan
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alcanzar mayores grados de autonomía y participación.
reducida en particular, puedan alcanzar mayores grados de autonomía y participación.
No obstante, todo este desarrollo legislativo podría pasar de ser un mero planteamiento de
No obstante, todo este desarrollo legislativo podría pasar de ser un mero planteamiento de
buenas intenciones, si no fuera porque se establecen instrumentos jurídicos para poder ejercer la
buenas intenciones, si no fuera porque se establecen instrumentos jurídicos para poder ejercer
protección y defensa de estos derechos:
la protección y defensa de estos derechos:
1.- Se aprobó un Sistema de arbitraje cuya puesta en práctica trata de resolver conflictos
1.-
enSe aprobó
esta un ySistema
materia de arbitraje
evitar tener cuya apuesta
que recurrir en práctica trata
un procedimiento de resolver
contencioso, muchoconflictos
más
en esta materia y evitar tener que recurrir a un procedimiento contencioso, mucho
prolongado y costoso. (Los arbitrajes laborales quedan excluidos del sistema arbitral en más
prolongado y costoso. (Los arbitrajes laborales quedan excluidos del sistema arbitral en
virtud de lo establecido en el artículo 1.4 de la Ley de Arbitraje, de 23 de diciembre de
virtud de lo establecido en el artículo 1.4 de la Ley de Arbitraje, de 23 de diciembre de
2003).
2003).
2.- Mecanismo que se refuerza con la Ley 49/2007 de 26 de diciembre, por la que se
2.- Mecanismo
establece que se refuerza
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de infracciones sanciones deen26materia
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se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad
oportunidades,
medidas no discriminación
sancionadoras, cuando se yactúa
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de una manera en la que se directa
discriminatoria regulan olas
medidas sancionadoras, cuando se actúa de una manera discriminatoria directa o
indirectamente con las personas con discapacidad.
indirectamente con las personas con discapacidad.
Se destaca como legislación positiva:

La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, ha
10
supuesto el establecimiento de ayudas al empleo con importantes bonificaciones para la

contratación indefinida de las personas con discapacidad que no solo son las más elevadas
en relación con otros colectivos, sino que tienen en cuenta a la vez todas las variables a
considerar: el sexo, la edad, el tipo de discapacidad y el grado de minusvalía. Esta norma
ordena al Gobierno la elaboración de una Estrategia Global de Acción para el Empleo que
establece la estrategia del Gobierno para esta legislatura –hasta el 2012- en materia de
discapacidad: La Estrategia Global de Acción para el Empleo de Personas con Discapacidad
(EGAEPD) 2008-2012.

3
NORMATIVA INTERNACIONAL,
EUROPEA Y NACIONAL SOBRE LA
DISCRIMINACION EN EL EMPLEO Y LA
OCUPACIÓN
NORMATIVA INTERNACIONAL, EUROPEA Y NACIONAL SOBRE LA DISCRIMINACION
EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN
Según
Según la Organización
la Organización Internacional
Internacional del Trabajo
del Trabajo discriminar en eldiscriminar
empleo y la en el empleo y
la ocupación
ocupación consisteconsiste en adispensar
en dispensar las personasa un
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diferenteuny trato
menosdiferente y menos
favorable
favorable debido
debido a determinados
a determinados criterios,
criterios, como el sexo,como
el coloreldesexo, el color de su piel,
su piel,
la religión, las ideas políticas, el origen social, la discapacidad, entre otros, sin
la religión, las ideas políticas, el origen social, la discapacidad, entre otros,
tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el
sin tomar
puesto en de
de trabajo consideración
que se trate. los méritos ni las calificaciones necesarias para
el puesto de trabajo de que se trate.
ElEl Convenio
Convenio núm.núm. 111111
sobresobre la discriminación
la discriminación (empleo y(empleo y ocupación),
ocupación), 1958, de la Organización
1958, de la Organización
Internacional del trabajo protege a todos los trabajadores/as contra la discriminación «basada en
Internacional del trabajo protege a todos los trabajadores/as contra la discriminación «basada
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social» y
en motivos
cualquier otrodecriterio
raza,que color, sexo,
pueda religión,
especificar «el opinión
Miembro política,
interesado,ascendencia
previa consultanacional
con las u origen social»
yorganizaciones
cualquier otro representativas de empleadores y de trabajadores/as». Esta protección previa
criterio que pueda especificar «el Miembro interesado, es consulta con
las organizaciones
aplicable representativas
a todos los sectores del empleo y de empleadores
la ocupación, y de trabajadores/as».
tanto pública como privada, y abarca,Esta protección es
entre otros:aEltodos
aplicable accesolosa lasectores
seguridad social, los servicios
del empleo y layocupación,
prestaciones sociales y relacionadas
tanto pública como conprivada, y abarca,
el empleo, y otras condiciones laborales, incluidas la seguridad y la salud en el trabajo, las horas de
entre otros: El acceso a la seguridad
trabajo, los períodos de descanso y las vacaciones.social, los servicios y prestaciones sociales y relacionadas
con el empleo, y otras condiciones laborales, incluidas la seguridad y la salud en el trabajo, las
El artículo 13 del Tratado CE, concede poderes específicos a la Comunidad para combatir la
horas de trabajo,
discriminación los períodos
por motivos de descanso
de sexo, origen y lasreligión
racial o étnico, vacaciones.
o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual. La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,
El artículo
relativa 13 del Tratado
al establecimiento de un CE,marcoconcede poderes
general para específicos
la igualdad de trato en a el
la empleo
Comunidady la para combatir
laocupación,
discriminación
se concentra poren motivos de sexo,
la discriminación en el origen
empleo yracial o étnico,
la ocupación, religión
así como en la o convicciones,
formación profesional.
discapacidad, edadAborda la discriminación
u orientación sexual.directa e indirecta, 2000/78/CE
La Directiva así como el acoso dely Consejo,
la de 27 de
discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual.
noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato
Incluye disposiciones importantes relativas a las adaptaciones razonables para promover el
en el empleo
acceso y la ocupación,
de las personas con discapacidad sealconcentra en la discriminación
empleo y la formación. en elque
En su artículo 5 indica empleo
a fin y la ocupación,
así como enlalaobservancia
de garantizar formación del profesional. Aborda
principio de igualdad la discriminación
de trato en relación con lasdirecta
personase con
indirecta, así como
acoso y la
eldiscapacidad, discriminación
se realizarán por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad y
ajustes razonables.
orientación sexual.
Esto significa que Incluye tomarán
los empresarios disposiciones importantes
las medidas adecuadas, enrelativas
función dealas adaptaciones razonables
lasnecesidades
de cada
para situación el
promover concreta,
acceso para
depermitir a las personas
las personas con discapacidad al
con discapacidad acceder
empleoal empleo,
y la formación. En su
tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo
artículo 5 indica que a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en
que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará
relación con las
excesiva cuando seapersonas
paliada en con
gradodiscapacidad, se medidas
suficiente mediante realizarán ajustes
existentes en razonables.
la política del
Estado miembro sobre discapacidad.
Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las
El compromiso de la Unión Europea con el principio de no discriminación se reafirmó con la
necesidades
proclamación, ende cada de
diciembre situación
2000, de laconcreta, para permitir
Carta de los Derechos a lasEl personas
Fundamentales. artículo 20 decon discapacidad
acceder al empleo,
la Carta establece tomar
el principio parte
general de en el mismo
igualdad o progresar
ante la ley profesionalmente,
y el artículo 21 aborda el principio deo para que se les
ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
no discriminación
La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas
existentes en la política del Estado miembro 13 sobre discapacidad.
El compromiso de la Unión Europea con el principio de no discriminación se reafirmó con la

proclamación, en diciembre de 2000, de la Carta de los Derechos Fundamentales. El artículo
20 de la Carta establece el principio general de igualdad ante la ley y el artículo 21 aborda el
principio de no discriminación.
Otro
Otro marco
marco legislativo
legislativo eses
la la Constitución
Constitución Española:
Española:
Otro marco legislativo es la Constitución Española:
Artículo 1,apartado
apartado1: 1:
Artículo1, 1,apartado
incluye igualdad
la igualdad
incluyela laigualdad
entrevalores
los valores
entreloslosvalores
superiores del
superioresdeldel
Artículo
ordenamiento 1: incluye
jurídico de España. entre superiores
ordenamiento
ordenamiento jurídico
jurídico dede España.
España.
Artículo
Artículo 9, apartado 2: indica que corresponde apoderes
los poderes públicos promover
Artículo
las 9, 9, apartado
apartado
condiciones 2: 2:
para
indica
indica
que queque
la
corresponde
corresponde
libertad y la
a los
a los poderes
igualdad
públicos
públicos
de los
promover
promover
individuos y de los
lascondiciones
lasgruposcondicionespara paraque quela lalibertad
libertady yla laigualdad
igualdaddedeloslosindividuos
individuosy ydedeloslos
grupos en que se integran sean reales y efectivas; eliminar los obstáculos que
grupos enen quequesese integran
integran sean
sean reales
reales y efectivas;
y efectivas; eliminar
eliminar loslos obstáculos
obstáculos que
que
impidan
impidan o dificulten
o dificulten su plena aplicación; y facilitar la participación de todos
impidan o dificulten susu plena
plena aplicación;
aplicación; y facilitar
y facilitar la la participación
participación dede todos
todos loslos
los
ciudadanos
ciudadanos
ciudadanos enenla la
enpolítica,
vida
vida
la vidaeconómica,
política, política,
económica, económica,
cultural
cultural
cultural y social.
y social.
y social.
Artículo Artículo 13:aIncluye ela derecho a lapersonal,
vida y a alalaintegridad personal, a la libertad
Artículo 13:13: Incluye
Incluye el el derecho
derecho a la la
vidavida
y ay la la integridad
integridad personal, a la libertad
libertad personal,
personal, al al honor,
honor,
personal,
a la al
intimidad, honor,
al a
secreto la intimidad,
de las al
comunicacionessecreto y de
a lalas comunicaciones
libertad de religión
a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la libertad de religión o de creencia, de reunión o y
de a la libertad
creencia, de de
reuniónreligión o
dey creencia,
de asociación,de reunión
en los y de
términos asociación,
que establezcan en los
y de asociación, en los términos que establezcan los tratados y la ley. los términos
tratados y que
la establezcan
ley. los tratados y la ley.
Artículo
Artículo 14:
Artículo14: Estipula
14:Estipula
Estipula que que
que “los
“los
“los españoles
españoles
españoles son son
soniguales iguales
iguales antelaante
ante laLey, lasinLey,
Ley, sinque sin
que que prevalecer
pueda
pueda pueda prevalecer
prevalecer
discriminación
discriminaciónalguna
discriminación alguna
alguna por por
por razón
razón
razón denacimiento,
nacimiento,
dedenacimiento, raza,raza,
raza, sexo,
sexo,religión,
sexo, religión,
religión, opinión
opinión opinión o cualquier
o ocualquier
cualquier otra otra
otra
condición
condición
condición oo circunstancia
circunstancia
o circunstancia personal
personal
personal o social”.
o social”.o social”.
Estatuto de los Trabajadores

Estatuto
Estatuto dede
loslos Trabajadores
Trabajadores
Artículo 4.2 c): En la relación de trabajo, los trabajadores/as tienen derecho a no ser
discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
Artículo
por 4.2
Artículo 4.2
c):c):
razones EnEn la la
de relación
sexo,
relación dede
estado trabajo,
trabajo,civil,loslos
edad trabajadores/as
dentro detienen
trabajadores/as tienen
los derecho
límites
derecho a no
marcados
a no por
serser discriminados
esta ley, origen
discriminados directa
racial
directa oo oindirectamente
étnico, condición
indirectamente para
para el empleo,
el social,
empleo, oo
religión
unauna ovez
vez empleados, ideas
convicciones,
empleados,
porpor razones
políticas,
razones dede sexo,
orientación
sexo, estado
estado civil,
sexual,
civil, edadedad dentro
afiliación
dentro dede oloslos
no límites marcados
a unmarcados
límites sindicato, por porasíesta
esta comoley, razón
ley,
origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
origende racial
lengua, dentro condición
o étnico, del Estado español.
social, religión Tampoco podrán ideas
o convicciones, ser discriminados
políticas, por
orientación
orientación sexual,
sexual, afiliación
afiliación o no
o siempre
no a un
a un sindicato,
sindicato, asíasí como
como razón
razón dede lengua,
lengua, dentro
dentro
razón de discapacidad, que se hallasen en condiciones de aptitud para
deldel Estado
Estado
desempeñar
español.
español. Tampoco podrán
elTampoco
trabajodepodrán
oaptitud
empleo serser discriminados
discriminados
de que se trate. porpor razón
razón dede discapacidad,
discapacidad,
siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo dede
siempre que se hallasen en condiciones para desempeñar el trabajo o empleo que que
Artículo
se trate.
se trate.
4.2 e): En la relación de trabajo, los trabajadores/as tienen derecho al respeto de su
dignidad, comprendida
Artículo4.24.2e):e):EnEnla larelaciónla protección
relacióndedetrabajo, frente a ofensas
trabajo,loslostrabajadores/as verbales
trabajadores/astienen y físicas
tienenderecho de naturaleza
derechoal alrespeto
respetodedesusu sexual y
Artículo
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad
dignidad,comprendida
dignidad, comprendidala laprotección
protecciónfrente frentea aofensas
ofensasverbales
verbalesy yfísicasfísicasdedenaturaleza
naturalezasexual sexualy y
ufrente
orientación sexual.
frente al al acoso
acoso porpor razón
razón dede origen
origen racial
racial o étnico,
o étnico, religión
religión o convicciones,
o convicciones, discapacidad,
discapacidad, edadedad uu
orientación
Artículo 17.1:
orientación sexual.sexual.
Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de
los convenios
Artículo 17.1: colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario
Artículo 17.1: SeSe entenderán
entenderán nulos
nulos y sin
y sin efecto
efecto loslos preceptos
preceptos reglamentarios,
reglamentarios, laslas cláusulas
cláusulas dede loslos
que contengan
convenios discriminaciones
colectivos, los pactos directas yolasindirectas
individuales decisiones desfavorables
unilaterales del por razón de
empresario queedad o
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que
discapacidad
contengan o favorables
discriminaciones o adversas
directas o en
indirectas el empleo,
desfavorables así
contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad como
por razón en de materia
edad o de retribuciones,
discapacidad
ofavorables
favorables
ojornada o oadversas
y demás adversas enenel elempleo,
condiciones empleo, asíasícomo
de trabajo como
poren enmateria
materiadederetribuciones,
circunstancias retribuciones,
de sexo, origen, jornada
jornada y demás
incluido
y demás el racial o
condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el
condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, sexual,
étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideasracial o étnico,
políticas, estado
orientación civil,
condiciónsocial,
adhesión
condición osocial, religióno oconvicciones,
no areligión
sindicatos convicciones,
y a sus acuerdos, ideaspolíticas,
ideas políticas,
vínculos orientación
de parentesco
orientación sexual,
sexual, con adhesión o ononoa a
otros trabajadores/as
adhesión
ensindicatos
la empresa y a sus
y acuerdos,
lengua vínculos
dentro del de parentesco
Estado español. con otros
Serán
sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores/as en la empresa trabajadores/as
igualmente en
nulas la empresa
las yy
decisiones del
lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que
empresario
lengua dentroque del supongan
Estado español. un trato Serándesfavorable
igualmente nulas de los lastrabajadores
decisiones dely empresario
las trabajadoras que como
supongan untrato
supongan trato desfavorablededeloslostrabajadorestrabajadores las y lastrabajadoras
trabajadorascomo comoreacción
reacciónante ante una
reacción un ante unadesfavorable
reclamación efectuada en la yempresa o ante una acción judicial una destinada a
exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
14
Artículo 54.2 g): Se considerarán incumplimientos 14 contractuales: El acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario
o a las personas que trabajan en la empresa.

4
CONCEPTOS UTILES
CONCEPTOS UTILES:
El modelo
El modelo social
social de de discapacidad
discapacidad se centra ense centra
que en que laesdiscapacidad
la discapacidad es social
una construcción una construcción social
determinada
determinada por en
por el modo el que
modo en que con
las personas las discapacidad
personas con son discapacidad son tratadas
tratadas en la sociedad. Por en la sociedad.
tanto, Por
y a tanto,
modo de ejemplo, la cuestión de si una persona con discapacidad puede asistir
y a modo de ejemplo, la cuestión de si una persona con discapacidad puede asistir
regularmente a la escuela depende de si el lugar de la escuela es accesible y si la educación es
regularmente a la escuela depende de si el lugar de la escuela es accesible y si la educación
inclusiva, más que de su capacidad para caminar.
es inclusiva, más que de su capacidad para caminar.
No discriminación, acción positiva y accesibilidad universal constituyen la trama sobre la que se
ha dispuesto un conjunto de disposiciones
No discriminación, que persiguen
acción positiva garantizar yuniversal
y accesibilidad reconocer constituyen
el derecho de las la trama sobre la que
personas con discapacidad a la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos
se ha dispuesto un conjunto de disposiciones que persiguen garantizar de la vida política,
y reconocer el derecho
económica, cultural y social.
de las personas con discapacidad a la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la
El concepto de no discriminación
vida política, económica,está estrechamente
cultural y social. ligado al principio de igualdad. La no
discriminación encarna la idea que debería prevenirse y combatirse la desigualdad de trato -en
términos
El negativos
concepto o adversos- de las personas. está estrechamente ligado al principio de igualdad. La no
de no discriminación
discriminación
La igualdad de trato en elencarna
empleo eslauna
idea que debería
garantía prevenirse
básica para conseguir yla combatirse la desigualdad
inclusión laboral de las de trato -en
personas con discapacidad.
términos negativos La adopción dedemedidas
o adversos- de adaptación a las necesidades de las
las personas.
personas con discapacidad, o de las que tienen una limitación funcional, una capacidad disminuida
o que La
hanigualdad
sufrido unade
discapacidad
trato en elsobrevenida,
empleo esdesempeña un papel
una garantía fundamental
básica para combatir
para conseguir la inclusión laboral de
la discriminación y conseguir la igualdad de trato. Las medidas de seguridad y salud, diseñadas
las personas con discapacidad. La adopción de medidas de adaptación a las necesidades de
para proteger a las personas de los riesgos, no deben utilizarse de forma discriminatoria para
excluirlas personas
a personas con con discapacidad,
discapacidad o de las
y otros colectivos que tienensensibles,
especialmente una limitación funcional,
o para tratarlos de una capacidad
disminuida o que han sufrido una discapacidad sobrevenida, desempeña
forma menos favorable, por ejemplo, exigiendo que un trabajador/a en silla de ruedas no pueda un papel fundamental
escaparpara combatir
del edificio la discriminación
en caso de emergencia, o yque conseguir la igualdad
un trabajador/a de trato.auditiva
con discapacidad Las medidas
no de seguridad
puedayreaccionar
salud, diseñadas paradeproteger
ante una alarma incendios. a las personas de los riesgos, no deben utilizarse de forma
• discriminatoria
La discriminación para
directaexcluir a personas
es una diferencia consobre
de trato discapacidad
la base de laydiscapacidad
otros colectivos
del especialmente
sensibles, o para
trabajador/a. tratarlos
Se produce de forma
cuando menos
una persona confavorable, pores,ejemplo,
discapacidad o pudieraexigiendo
ser tratadaque un trabajador/a
menos
en sillafavorablemente
de ruedas noque otra que
pueda no lo sea
escapar delenedificio
una situación análoga
en caso de oemergencia,
comparable. o que un trabajador/a
• con discapacidad
La discriminación auditiva
indirecta noopueda
deriva reaccionar
es consecuencia de laante una de
aplicación alarma de incendios.
una medida neutra
que desfavorece en mayor medida a las personas con discapacidad injustificadamente, o
• La ocasionar
puede discriminación directa
una desventaja es unaa personas
particular diferencia
conde trato sobre
discapacidad la base
respecto de la discapacidad del
de otras
trabajador/a.
personas Se produce
sin discapacidad. cuandoesta
Sin embargo, unadisposición,
persona coneste discapacidad es, o pudiera ser tratada
criterio o esta práctica
menos
pueden estarfavorablemente
justificados si su que otraesque
objetivo no lo ysea
legítimo en medios
si los una situación análoga
para verificar ese o comparable.
objetivo son proporcionados y necesarios.
• La discriminación indirecta deriva o es consecuencia de la aplicación de una medida neutra
que desfavorece en mayor medida 17 a las personas con discapacidad injustificadamente, o
puede ocasionar una desventaja particular a personas con discapacidad respecto de otras
personas sin discapacidad. Sin embargo, esta disposición, este criterio o esta práctica
pueden estar justificados si su objetivo es legítimo y si los medios para verificar ese objetivo
son proporcionados y necesarios.

La no accesibilidad de los entornos, productos y servicios constituye, sin duda, una forma sutil
pero muy eficaz de discriminación, de discriminación indirecta, pues genera una desventaja
cierta a las personas con discapacidad en relación con aquellas que no lo son, al igual que
La ocurre cuando una
no accesibilidad norma,
de los criterio
entornos, o práctica
productos trataconstituye,
y servicios menos favorablemente a unasutil
sin duda, una forma persona con
discapacidad
pero muy eficaz deque a otra quedenodiscriminación
discriminación, lo es. Convergen asípues
indirecta, las genera
corrientes de accesibilidad
una desventaja cierta y de no
discriminación.
a las personas con discapacidad en relación con aquellas que no lo son, al igual que ocurre cuando
una norma, criterio o práctica trata menos favorablemente a una persona con discapacidad que a
Han
otra queaparecido nuevos conceptos,
no lo es. Convergen respaldados
así las corrientes por la normativa
de accesibilidad sobre Igualdad de oportunidades
y de no discriminación.
y no discriminación como son el Diseño para Todos y la Accesibilidad Universal.
Han aparecido nuevos conceptos, respaldados por la normativa sobre Igualdad de oportunidades y
noEstos
discriminación comohan
conceptos son eldeDiseño para
dirigir la Todos y la Accesibilidad
práctica Universal.
y las diferentes intervenciones de adaptación
de conceptos
Estos puestos en
hanlas empresas.
de dirigir Hacen
la práctica y las referencia a criterios dedediseño
diferentes intervenciones paradeque
adaptación los entornos,
puestos
enproductos y servicios
las empresas. puedan ser
Hacen referencia utilizados
a criterios por todo
de diseño paratipo
quedelosusuarios,
entornos,incluidas
productoslas
y personas
servicios puedan
con algún serde
tipo utilizados por todo tipo de usuarios, incluidas las personas con algún tipo de
discapacidad.
discapacidad.
1. El Diseño para Todos: Es el proceso de crear productos, servicios y sistemas que sean
1. El Diseño para Todos: Es el proceso de crear productos, servicios y sistemas que sean
utilizados
utilizados por la mayor
por la mayorgama
gama posible
posible de personas,
de personas, abarcandoabarcando el mayor
el mayor número de número de
situaciones posible.
situaciones posible.
2. Accesibilidad Universal: Condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes,
productos y Universal:
2. Accesibilidad servicios, asíCondición
como losque debene cumplir
objetos los entornos,
instrumentos, procesos,
herramientas y bienes,
productos y servicios, así como los objetos e instrumentos, herramientas y
dispositivos para ser comprensibles, utilizables, y practicables por todas las personas dispositivos
para ser comprensibles,
en condiciones utilizables,
de seguridad y practicables
y comodidad, de la formapor más
todas las personas
autónoma en condiciones
y natural
deposible.
seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible.
El Elobjetivo
objetivo general
general de
delalaAccesibilidad
AccesibilidadUniversal en los puestos
Universal en los de trabajode
puestos consiste
trabajo consiste
en tratar de conseguir la mejor adaptación posible, de los entornos de
en tratar de conseguir la mejor adaptación posible, de los entornos de trabajo trabajo y de y de los
los medios tecnológicos de producción a todos los potenciales trabajadores.
medios tecnológicos de producción a todos los potenciales trabajadores.
LosLos productosque
productos que pueden
pueden ser
serusados
usadosporpor
todas las personas
todas son productos
las personas de
son productos de diseño
diseño universal.
universal.
El diseño universal debe aplicarse a todo lo que consuman o utilicen las
El diseño universal debe aplicarse a todo lo que consuman o utilicen las personas, inclui-
personas, incluidas las personas con discapacidad.
das las personas con discapacidad.
La accesibilidad es la propiedad que tienen algunos lugares a los que se puede
La llegar
accesibilidad es la propiedad
o entrar fácilmente. Tambiénque
es latienen algunos
propiedad lugares
que tienen a loscosas
algunas queque
se puede llegar o
entrar fácilmente.con
se comprenden También
facilidad.es la propiedad que tienen algunas cosas que se comprenden
con facilidad.
18

Distintas experiencias demuestran que si los puestos de trabajo se concibiesen desde el principio
con criterios generales de Diseño Universal, se mejoraría la accesibilidad y facilidad de uso
de forma equitativa para todos los trabajadores/as. También sería mucho más sencillo efectuar
cualquier adaptación individual que precisara un trabajador/a con una limitación concreta.
La publicación de la Directiva 2000/78/CE, de igualdad de trato en el empleo y la ocupación,

representó un avance muy importante en la lucha por la igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad, ya que, además de recoger el derecho de todos los ciudadanos
a obtener un trato sin discriminación, introduce el concepto de “ajuste razonable” para
restablecer la igualdad.
El principio de igualdad de trato del que parte la Directiva supera la mera protección frente
al trato discriminatorio directo para avanzar hacia la igualdad material, legitimando la
introducción de un trato desigual para conseguir la igualdad. Esta discriminación inversa o
positiva se concreta en el derecho de las personas con discapacidad a los “ajustes razonables”
en su inclusión laboral.
El principio jurídico de igualdad de trato consiste en tratar de manera idéntica a una persona
con relación a otra cuando se encuentran en una situación idéntica y tratarla de manera
diferente cuando se encuentran en una situación diferente.
A partir de la Directiva 2000/78/CE del Consejo de la Unión Europea, la igualdad de trato en

el empleo y la ocupación no se concibe sin la existencia de ajustes razonables.
El Ajuste Razonable abarca:

 Promoción profesional.
 Formación previa al empleo (formación profesional, orientación, prácticas...).
 Procesos de selección (adaptar las pruebas de acceso).
 Desempeño laboral (adaptar el puesto de trabajo).
 Formación laboral y en la utilización de productos de apoyo (adaptar las acciones
formativas).
Se entenderá que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las

personas con discapacidad cuando se produzcan discriminaciones directas o in-
  directas, acoso, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar
ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legal-
mente establecidas.

5
OTROS CONCEPTOS BÁSICOS
OTROS CONCEPTOS BÁSICOS:
Consideramos necesario para facilitar la lectura y entendimiento de este

Consideramos
cuadernillo necesario
informativo, el definirpara facilitarunalaserie
previamente lectura y entendimiento
de conceptos básicos: de este
cuadernillo informativo, el definir previamente una serie de conceptos básicos:
Prevención:
Prevención: LaLa prevención
prevención se define
se define comocomo el conjunto
el conjunto de actividades
de actividades o medidasoadoptadas
medidasen adoptadas en
todas las
todas lasfases dede
fases actividad de la de
actividad empresa con el fincon
la empresa de evitar
el fin ode
disminuir
evitar olosdisminuir
riesgos derivados del derivados
los riesgos
trabajo.
del trabajo.
El principio rector de la prevención consiste en adaptar el puesto de trabajo al trabajador/a y no a
El principio
la inversa. Lasrector
medidasdepreventivas
la prevención
puedenconsiste en adaptar
incluir cambios en el el puesto
puesto de trabajo
de trabajo, alhorarios
en los trabajador/a y no a
ladeinversa.
trabajo, Las medidas
en los equipos,preventivas pueden incluir
en las instrucciones, cambios
en el entorno, enenloselprocedimientos,
puesto de trabajo, en los horarios
etc.; así
decomo en la tecnología
trabajo, de apoyo en
en los equipos, y la las
formación. El empresario
instrucciones, en eldeberá examinar
entorno, las medidas
en los con la
procedimientos, etc.; así
persona
como enafectada, dado que
la tecnología de suele
apoyoserylalamás capacitadaElpara
formación. identificar deberá
empresario sus necesidades.
examinar las medidas con la
persona
Delegado/aafectada, dado que
de Prevención: suele ser la de
Los Delegados/as más capacitada
Prevención para
son los identificar sus
representantes necesidades.
legales de los
trabajadores y las trabajadoras con funciones específicas en materia de Prevención de Riesgos
Delegado/a
Laborales y sonde Prevención:
designados Los los
por y entre Delegados/as dePersonal.
Delegados/as de Prevención son los representantes legales
de los trabajadores
El número y las trabajadoras
total de delegados/as con
va a depender delfunciones específicas endemateria
número de trabajadores/as de de
la empresa, Prevención de
Riesgos
acuerdo aLaborales
la siguiente yescala:
son designados por y entre los Delegados/as de Personal.
El número total de delegados/as va a depender del número de trabajadores/as de la empresa,

de acuerdo a la siguiente escala:
EMPRESAS Nº DE DELEGADOS DE PREVENCIÓN
De 6Empresas
a 30 Trabajadores 1 (El Delegado Nº
de personal)
de Delegados de Prevención
De 31 a 49 Trabajadores 1 (De entre los delegados de personal)
De 6 a 30 Trabajadores 1 (El Delegado de personal)
De 50 a 100 Trabajadores 2 (De entre los miembros del comité de empresa)
De 501 De
a 1000 Trabajadores
2001 a 3000 Trabajadores
4 (De entre los miembros del comité de empresa)
6 (De entre los delegados de personal)
De 1001
Dea3001
2000 Trabajadores
a 4000 Trabajadores 5 (De
7 (De entreentre los miembros
los delegados del comité de empresa)
de personal)
De 2001
Dea4001
3000 Trabajadores
en adelante 6 (De
Trabajadores 8 (De entreentre los miembros
los delegados del comité de empresa)
de personal)
Riesgo laboral: Según el art. 4 de la LPRL, es la posibilidad de que un trabajador/a sufra un
De 4001 en adelante Trabajadores 8 (De entre los miembros del comité de empresa)
determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su
Riesgo laboral: Según el art. 4 de la LPRL, es la posibilidad de que un trabajador/a sufra un

determinado daño derivado del trabajo.21Para calificar un riesgo desde el punto de vista de
su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la
severidad del mismo.

Daño del trabajo: Según el art. 4 de la LPRL, se considerarán como daños del trabajo las
enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
Adaptación o cambio de puesto de trabajo: Procedimiento cuya finalidad es la determinación

de la relación existente entre la demanda de trabajo y la capacidad individual de la persona
con el objeto de realizar los cambios necesarios en las condiciones de trabajo para garantizar
y preservar la seguridad y la salud del trabajador/a.
Trabajador/a especialmente sensible: Son aquellos trabajadores/as que por sus propias
características personales o estado biológico conocido, son especialmente sensibles a
determinados riesgos. Dentro de este grupo, podríamos considerar mujeres embarazadas,
menores, trabajadores/as inmigrantes, personas con discapacidad y trabajadores/as con
determinadas características o patologías, que sin tener una discapacidad o una invalidez
reconocida, sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución de sus capacidades y son
más susceptibles de correr riesgos para su salud debido a que las condiciones de su lugar o
puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de agravar su estado de salud.
Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya

reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. En todo caso se considera-
rán afectados por una minusvalía igual o mayor al 33% quienes tengan reconocida una
pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a
los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de
retiro por incapacidad permanente para el servicio.
En la modalidad contributiva, la incapacidad permanente es la situación del trabajador/a
que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de
alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles
de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su
capacidad laboral. Las incapacidades pueden ser incapacidades permanentes parciales,
totales, absolutas o gran invalidez.
Las pensiones de incapacidad permanente, cuando sus beneficiarios cumplan la edad de
sesenta y cinco años, pasarán a denominarse pensiones de jubilación. La nueva deno-
minación no implicará modificación alguna, respecto de las condiciones de la prestación
que se viniese percibiendo.
Existe un modelo internacional de descripción y medición de la salud y la discapacidad: La

Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF)
aceptada por 191 países. Este modelo sustituye a la anterior Clasificación de Deficiencias,
Discapacidades y Minusvalías (CIDDM) que fue publicada por la OMS por primera vez en
1980.
La visión de conjunto de la CIF se muestra en la tabla 1. Tiene dos componentes:

La parte 1: Funcionamiento y Discapacidad. Se subdivide en:
• Funciones y Estructuras Corporales.
• Actividades y Participación.

La parte 1: Funcionamiento y Discapacidad. Se subdivide en:
o Funciones y Estructuras Corporales.
o Actividades y Participación.
La parteLa
2:parte
Factores Contextuales.
2: Factores Se subdivide
Contextuales. en: en:
Se subdivide
• Factoreso Ambientales.
Factores Ambientales.
• Factores Personales.
o Factores Personales.
Cada componente contiene varios dominios y en cada dominio hay categorías. La salud y los
Cada componente
estados «relacionadoscontiene
con lavarios
salud»dominios y en cada
de una persona puedendominio hay categorías.
registrarse seleccionandoLaelsalud
códigoy los
o
estados «relacionados con la salud» de una persona pueden registrarse seleccionando
códigos de la categoría apropiada y añadiendo los calificadores (tabla 2) que son códigos el código
o numéricos
códigos de quela determinan
categoría apropiada y añadiendo
la extensión o magnitud los calificadores (tabla
del funcionamiento 2) que son códigos
o la discapacidad en esa
numéricos que determinan la extensión o magnitud del funcionamiento
categoría, o la extensión por la que un factor contextual es un elemento facilitadoro la discapacidad
o inhibidor.
en esa categoría, o la extensión por la que un factor contextual es un elemento facilitador o
inhibidor.
23
A efectos prácticos, la discapacidad se puede definir como un conjunto de limitaciones físicas y

Cuadernillointelectuales,
orgánicas, Informativo de PRL: Personas
psíquicas o con discapacidad
sensoriales 23
que relacionadas con el contexto social pueden
provocar desventajas en el ser humano.
A efectos prácticos, la discapacidad se puede definir como un conjunto de limitaciones físicas
y orgánicas, intelectuales, psíquicas o sensoriales que relacionadas con el contexto social
pueden provocar desventajas en el ser humano.
La discapacidad puede ser:
Física: Relacionada con el cuerpo, miembros y órganos en general:

• Sistema musculo esquelético.
• Aparato respiratorio.
• Sistema hematopoyético y sistema inmunitario.
• Aparato genitourinario.
• Piel, neoplasias.
• Sistema nervioso.
• Sistema cardiovascular.
• Aparato digestivo.
• Sistema endocrino.
Sensorial: Relacionada con los sentidos, principalmente auditiva y visual:

• Aparato visual (ceguera total o pérdida de visión).
• Oído, garganta y estructuras relacionadas (pérdida de audición, alteraciones del equilibrio
y patología tumoral).
• Trastornos del lenguaje y la voz.
Psíquica: Relacionada con las capacidades cognitivas e intelectuales:

• Retraso mental (leve, moderado, severo, y profundo).
• Trastorno del aprendizaje (de lectura, cálculo, expresión escrita).
• Trastornos generalizados del desarrollo (trastornos de Asperger, autismo…).
• Trastornos por déficit de atención y comportamiento perturbador (hiperactividad, trastorno
disocial).
Mental: Alteración de los procesos y funciones mentales:

• Enfermedad mental (esquizofrenias, trastornos de ansiedad, de personalidad, de la
conducta alimentaria, trastornos del sueño, trastornos sexuales).
• Deficiencias no clasificadas.

6
APROXIMACION AL EMPLEO DE
CALIDAD DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
APROXIMACION AL de
La Estrategia global EMPLEO DE el
acción para CALIDAD DEpersonas
empleo de LAS PERSONAS CON
con discapacidad
DISCAPACIDAD
2008-2012 tiene como objetivos fundamentales: “promover una mayor
contratación de personas con discapacidad13 en el mercado de trabajo
La Estrategia global de acción para el empleo de personas con discapacidad
ordinario, renovar el empleo protegido, favoreciendo un mayor tránsito hacia
2008-2012 tiene como objetivos fundamentales: “promover una mayor
el empleo ordinario, y mejorar la calidad del empleo y de las condiciones
contratación de personas con discapacidad3 en el mercado de trabajo ordinario,
de trabajo de las personas con discapacidad, en particular combatiendo
renovar el empleo protegido, favoreciendo un mayor tránsito hacia el empleo ordinario, y mejorar
activamente su discriminación en el mercado de trabajo, ya sea ésta directa, o indirecta”.
la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, en
particular
Con combatiendo
la Estrategia activamente
se aspira su discriminación
a establecer en el
las bases para unmercado
EMPLEOdeDE trabajo, ya seapara
CALIDAD éstalas
directa, o con
personas indirecta”.
discapacidad con una remuneración digna y suficiente, sin discriminación ni en
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Conacceso, ni en se
la Estrategia lasaspira
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a establecer parapersonas
un EMPLEO conDE discapacidad
CALIDAD paratienen derecho
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trabajo accesible,
con una remuneración digna y suficiente, sin discriminación ni en el acceso, ni en la
desarrollado en condiciones de seguridad y salud, que permita
conciliación
las condiciones dedetrabajo
trabajo.y Las
familia y donde
personas el diálogo social
con discapacidad tienendesempeñe
derecho a un el trabajo
papel habitual
accesible,en
las relacionesen
desarrollado laborales.
condiciones de seguridad y salud, que permita la conciliación de trabajo y
familia y donde el diálogo social desempeñe el papel habitual en las relaciones laborales.
Para ello, es indispensable que la Estrategia se fundamente en un proceso de consulta y
Para ello,
diálogo es indispensable
social que la Estrategia
con las organizaciones se fundamente
empresariales en un proceso
y sindicatos y condelasconsulta y diálogo
asociaciones que
social con las organizaciones empresariales y sindicatos y con las asociaciones
representan al sector de la discapacidad, lo mismo que las políticas que se desarrollen en que representan al el
sector de la discapacidad, lo mismo que las políticas que se desarrollen en el futuro.
futuro.
La integración en el empleo normalizado de las personas con discapacidad es, un objetivo, que
La
debeintegración
ser apoyado en mediante
el empleomedidas
normalizado de las personas
de discriminación positiva conpara
discapacidad
compensar las es,dificultades
un objetivo,
que debe
con las queser apoyado mediante
se encuentran. El conjunto medidas
de medidasde discriminación
a adoptar es muypositiva
amplio, ypara compensar
se extiende desdelas
dificultades
la formación con las quea se
profesional encuentran.
la reserva El conjunto
obligatoria de medidas
de un determinado a adoptar
porcentaje de es
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de
ytrabajo
se extiende desde con
para personas la formación
discapacidad profesional a la reserva
en las empresas obligatoria de yun
y en la Administración; a ladeterminado
concesión
porcentaje de losypuestos
de subvenciones de trabajo
ayudas para facilitarpara personas con discapacidad
el establecimiento como autónomos en las empresas
de los y en la
trabajadores
Administración; y a la concesión
con discapacidad pasando de subvenciones
por una variada y ayudas
gama de incentivos a supara facilitar el establecimiento
contratación.
como autónomos de los trabajadores con discapacidad pasando por una variada gama de
Además, desde el punto de vista de la empresa es beneficioso emplear a personas con
incentivos a su contratación.
discapacidades, ya que a menudo están capacitadas para un empleo específico. Por otro lado, las
empresas desde
Además, también se pueden
el punto beneficiar
de vista de contratar
de la empresa a trabajadores
es beneficioso emplearcon a discapacidad,
personas con
manteniendo en el empleo a aquellos que han contraído una
discapacidades, ya que a menudo están capacitadas para un empleo específico. discapacidad, ya que conservan Por las
otro
valiosas competencias adquiridas a través de la experiencia adquirida en
lado, las empresas también se pueden beneficiar de contratar a trabajadores con discapacidad,el empleo y a través de la
formación orientada
manteniendo al empleo.
en el empleo a aquellos que han contraído una discapacidad, ya que conservan
La contratación de personas con discapacidad redunda en beneficio de las empresas, puesto que
estas
3. A personas
efectos pueden
de La Ley aportar
51/2003 una contribución
de Igualdad significativa
de Oportunidades, en el lugar
no discriminación de trabajo, Universal
y Accesibilidad en puestosde las
personas con discapacidad el artículo 1.2. indica que “tendrán la consideración de personas con discapacidad
aquellas a quienes se le haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. En todo caso se conside-
rarán afectados por una minusvalía igual o mayor al 33% quienes tengan reconocida una pensión de incapacidad
permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reco-
3
Anocida
efectosuna
de pensión de jubilación
La Ley 51/2003 o de retiro
de Igualdad de por incapacidad permanente
Oportunidades, para ely servicio
no discriminación o inutilidad”.
Accesibilidad Universal de las
personas con discapacidad el artículo 1.2. indica que “tendrán la consideración de personas con discapacidad
aquellas a quienes se le haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33%. En todo caso se considerarán
Cuadernillo
afectados porInformativo de PRL:igual
una minusvalía Personas
o mayorconaldiscapacidad
33% quienes tengan reconocida una pensión de incapacidad 25
permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan
reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad”.
las valiosas competencias adquiridas a través de la experiencia adquirida en el empleo y a
través de la formación orientada al empleo.
La contratación de personas con discapacidad redunda en beneficio de las empresas, puesto

que estas personas pueden aportar una contribución significativa en el lugar de trabajo, en
puestos que correspondan a sus competencias y capacidades, a condición de que la gestión
de las cuestiones relativas a la discapacidad se efectúe en forma apropiada.
EL EMPLEO ORDINARIO Y EL EMPLEO PROTEGIDO DE LAS PERSONAS

CON DISCAPACIDAD
Para favorecer el empleo de las personas con discapacidad se desarrolló la Ley de Integración
Social del Minusválido (LISMI)24 , completándose con normativa de desarrollo y con los
programas anuales de fomento de empleo de la contratación temporal o indefinida de
las personas con discapacidad, así como numerosas normas y políticas de empleo de las
Comunidades Autónomas.
Dentro de todo este acervo normativo la principal referencia es la Ley de Integración Social
del Minusválido (Ley 13/1982 LISMI) que determina como finalidad de la política de empleo
de los trabajadores con discapacidad su integración en el sistema ordinario de trabajo o, de
no ser esto posible, su incorporación bien a un Centro Especial de Empleo, bien a un Centro
Ocupacional.
Se describen dos opciones para que las personas con discapacidad puedan incorporarse al
mercado laboral:
A. Por un lado, el EMPLEO ORDINARIO estableciendo la cuota de reserva.
• Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen las medidas alternativas
de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2 por 100 a favor
de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores. (Y la Orden
Ministerial de 24 de Julio de 2000).
B. Por otro, EL EMPLEO PROTEGIDO mediante la regulación de los Centros Especiales de
Empleo -Artículo 41-.
A) EL EMPLEO ORDINARIO:
La medida conocida como Cuota de Reserva establecida en el artículo 38 de la LISMI,
expresa la obligación de las empresas públicas o privadas que empleen un número de 50 o
más trabajadores/as de contratar a un número de trabajadores con discapacidad que represente
al menos un 2% de su plantilla.
Recientemente el Consejo de Ministros ha aprobado el proyecto de ley que adaptará la

normativa española a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad, que prevé, entre otras medidas, el aumento del 5% al 7% en la reserva pública
de empleo para ciudadanos con discapacidad, y que al menos un 2% de ellas se destinará a
personas con discapacidad intelectual.
4. Informe “Negociación colectiva e inserción laboral de personas con discapacidad”. Aprobado el 26 de enero de
2006 por la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (ANC) CC.OO., UGT,
CEOE y CEPYME.

En el empleo privado, y como consecuencia del Acuerdo de Medidas Urgentes para la
Promoción de Empleo de las Personas Con Discapacidad suscrito entre el Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales y el Comité Español de Representantes de personas con Discapacidad, cuyo
proceso de elaboración no contó con la participación de los agentes sociales, se estableció la
exoneración total o parcial de la reserva de puestos de trabajo35 cuando se aplique algunas de
las MEDIDAS ALTERNATIVAS46 legalmente previstas. Esta circunstancia debe estar basada
bien en acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, o en
su defecto, de ámbito inferior, o bien en ausencia de éstos, en una opción voluntaria del
empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral.
Se exige la concurrencia de algunos de los siguientes supuestos:

- Imposibilidad de los Servicios Públicos de Empleo o de las Agencias de colocación tras
gestionar la oferta de satisfacer la misma.
- Existencia de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que
motiven una especial dificultad para incorporar trabajadores/as con discapacidad a la
plantilla de la empresa.
Las Medidas Alternativas que las empresas pueden aplicar para cumplir la obligación de
reserva de empleo en favor de las personas con discapacidad son las siguientes:
1. La celebración de un CONTRATO MERCANTIL O CIVIL con un CENTRO ESPECIAL DE
EMPLEO, O CON UN TRABAJADOR AUTÓNOMO CON DISCAPACIDAD, para el suministro
de MATERIAS PRIMAS, MAQUINARIA, BIENES DE EQUIPO, O DE CUALQUIER OTRO
TIPO DE BIENES necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que
opta por esta medida por un importe de al menos 3 veces el Indicador Público de Rentas
Múltiples (IPREM) anual75 por cada trabajador dejado de contratar por debajo de la cuota
de reserva del 2%.
2. La celebración de un CONTRATO MERCANTIL O CIVIL con un CENTRO ESPECIAL
DE EMPLEO, O CON UN TRABAJADOR AUTÓNOMO CON DISCAPACIDAD, para la
prestación de SERVICIOS AJENOS Y ACCESORIOS a la actividad normal de la empresa.
Por un importe de al menos 3 veces el Indicador Público de Rentas Múltiples (IPREM)
anual por cada trabajador dejado de contratar por debajo de la cuota de reserva del 2%.
3. Realización de DONACIONES Y DE ACCIONES DE PATROCINIO, siempre de carácter
monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo
de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de
colaboración sea una FUNDACIÓN O UNA ASOCIACIÓN DE UTILIDAD PÚBLICA cuyo
objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación
de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos
5. Las Medidas urgentes se introdujeron en la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas
y del Orden Social.
6. LAS MEDIDAS ALTERNATIVAS están reguladas en:
• El R.D. 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen medidas alternativas de carácter excepcional al
cumplimiento de la cuota de reserva del 2 por 100 a favor de trabajadores/as con discapacidad en empresas de
50 o más trabajadores/as. Modificado por R.D. 364/2005, de 8 de abril.
• El REAL DECRETO 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de
fomento del empleo de las personas con discapacidad.
7. El IPREM anual (14 pagas) en el año 2011 es 7.455,14 euros.

de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. Por un
importe de al menos 1,5 veces el Indicador Público de Rentas Múltiples (IPREM) anual
por cada trabajador dejado de contratar por debajo de la cuota de reserva del 2%.
4. La constitución de un ENCLAVE LABORAL68 , previa suscripción del correspondiente
contrato con un Centro Especial de Empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real
Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como
medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Por un importe de
al menos 3 veces el Indicador Público de Rentas Múltiples (IPREM) anual por cada
trabajador dejado de contratar por debajo de la cuota de reserva del 2%.
Los trabajadores destinados al enclave son trabajadores/as79 con discapacidad pertenecientes

a un Centro Especial de Empleo y sometidos a la relación laboral de carácter especial regulada
en el Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo. Ello significa que la selección de los
trabajadores, así como la dirección y organización de su trabajo, incluidas las facultades
disciplinarias, corresponde en exclusiva al Centro Especial de Empleo. A tal efecto, además,
el Centro Especial de Empleo contará en el enclave con encargados responsables del equipo de
producción. Por ello, ni debe ni puede haber en el enclave laboral una cesión de trabajadores,
figura expresamente prohibida por el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa
colaboradora podrá contratar a trabajadores del enclave en cualquier momento, preferentemente
con carácter indefinido, aunque se podrán concertar contratos de otras modalidades si resultan
procedentes. El trabajador, al ingresar en la empresa colaboradora, pasará a la situación de
excedencia voluntaria en el centro especial de empleo en las condiciones que establezcan el
convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, el artículo 46.2 y 5 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Una vez finalizado el contrato entre la empresa colaboradora y el centro especial de empleo,
todos los trabajadores con discapacidad que hubieran prestado servicios en el enclave laboral
seguirán manteniendo su relación laboral con el centro especial de empleo, salvo aquellos que
hubieran sido contratados para trabajar en el enclave bajo la modalidad de obra o servicio
determinado. Se establecen incentivos significativos para la contratación de los trabajadores
con discapacidad del enclave por la empresa colaboradora.
EL EMPLEO CON APOYO:

Tal y como lo define The Rehabilitation Act Amendments (USA-1986)810: “El empleo con apoyo
es trabajo normalizado en ambientes laborales integrados para personas con discapacidad
severa; está diseñado para quienes tradicionalmente no han accedido nunca a este tipo
de empleo, o para quienes éste ha sido interrumpido o ha sido intermitente; se intenta dar
8. En 2004, y debido a un nuevo acuerdo del CERMI con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales se publica
el REAL DECRETO 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los Enclaves Laborales como medida
de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Configurándose el enclave laboral como una medida
alternativa a la cuota de reserva, con carácter adicional a las ya existentes. Acuerdo que tampoco contó con la
participación de las Organizaciones Empresariales y Sindicales.
9. Trabajadores del enclave: 60% personas con discapacidad de especial dificultad: Parálisis Cerebral o Discapaci-
dad Intelectual, Discapacidad Física o Sensorial del 65%, Mujeres con Discapacidad –hasta 50% de ese 60%-, el
resto de la plantilla han de ser personas con discapacidad. El 75% de los trabajadores del enclave deberán tener
una antigüedad mínima de 3 meses.
10. Documentos 59/2005 “Análisis de la evolución del Empleo con Apoyo en España”. Real Patronato sobre Discapa-
cidad

respuesta a personas con discapacidad severa, y a quienes necesitan servicios de apoyo
continuados para realizar el trabajo a causa de su discapacidad”.
El empleo con apoyo trata, por tanto, de normalizar la actividad de personas con discapacidad
severa en ambientes laborales, a través de un apoyo personalizado. El empleo con apoyo es una
modalidad de integración laboral de personas con graves discapacidades, psíquicas y mentales
en actividades productivas ordinarias en la que destaca la atención individualizada. Se trata
de promover la inserción de las personas con discapacidad en el mercado laboral mediante
el desarrollo de itinerarios personalizados y multidisciplinares que contemplen acciones de
formación, difusión, sensibilización, orientación, acompañamiento e intermediación en el
mercado de trabajo y ayudas al empleo.
Para desarrollar esta tarea está la figura del PREPARADOR LABORAL, persona especializada
en facilitar la integración atendiendo simultáneamente a la colaboración de la familia del
discapacitado, de la empresa que lo emplea y de los trabajadores de la misma, para que el
proceso de integración laboral se resuelva positivamente.
B) EMPLEO PROTEGIDO:
LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO son organizaciones enmarcadas dentro del trabajo
protegido. Se regularon a través de La Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI);
Los Centros Especiales de Empleo son centros de trabajo cuyo objetivo principal es realizar un
trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones de mercado y teniendo como
finalidad el asegurar un empleo a trabajadores con discapacidad, entendiendo este objetivo
como puente o un proceso de transición de los trabajadores con discapacidad, al mercado
laboral ordinario.
En estos últimos años y como consecuencia de los ingresos derivados de las MEDIDAS
ALTERNATIVAS, que proceden de las empresas obligadas al cumplimiento de la cuota de
reserva, ha habido un considerable aumento del número de Centros Especiales de Empleo y
del tamaño de sus plantillas. En el año 2006 el número de centros especiales de empleo se
triplicó con respecto al número de centros que había en 1996.
Ahora bien, los Centros Especiales de Empleo no cumplen, en la mayoría de los casos, el
objetivo normativo ni práctico por el que fueron creados911:
- Deberían ser centros de trabajo transitorios, de carácter de paso, previos a la incorporación
de las personas con discapacidad al empleo ordinario. De la comparación del número de
contrataciones indefinidas en el año 2006 de personas con discapacidad en empresas
ordinarias, más de 17.000, y el número actual de trabajadores/as con discapacidad
contratados en centros especiales de empleo, unos 50.000, se desprende que, salvo
excepciones, los trabajadores/as con discapacidad no utilizan los centros especiales de
empleo como canal de transición al mercado ordinario, como se había previsto inicialmente
en la LISMI.
11. Respecto a las fórmulas de empleo protegido, el CES apoya los Centros Especiales de Empleo, siempre que man-
tengan su carácter social, su configuración como fórmulas de tránsito al empleo ordinario y que estén basados en
criterios de viabilidad económica. Sin embargo, las aludidas deficiencias de los sistemas de información impiden
efectuar una valoración sobre su evolución y eficacia como puente hacia el empleo ordinario. (Informe 4/2003
“La situación de las personas con Discapacidad en España”. CES 2003 Políticas de Empleo).

Se han convertido en empresas cuyo objetivo prioritario es la productividad y competitividad
ofreciendo trabajo en condiciones laborales y de seguridad y salud, a veces muy precarias, y
con una alta tasa de temporalidad.
Por otra parte, los Centros Especiales de Empleo favorecen la permanencia de aquellos
trabajadores/as con discapacidades menos severas y más productivos. En el artículo 42.1 de la
LISMI se contempla la figura de los centros especiales de empleo estableciéndose éstos como
mecanismo de tránsito hacia el empleo ordinario, si bien podrían desempeñar su actividad
laboral de forma estable en dichos centros aquéllos trabajadores/as que estuvieran afectados
por una discapacidad que dificultase su inserción en el mercado de trabajo ordinario. Los
Centros especiales de empleo se vienen caracterizando por la integración en sus plantillas de
trabajadores/as con un grado de minusvalía medio/bajo, cuando deberían estar integradas por
plantillas de trabajadores/as afectados por discapacidad(es) con grados de minusvalías más
altos y mayores dificultades de Inserción Laboral.
La practica real de los enclaves laborales, traslada a la empresa colaboradora que contrate
el enclave las tareas de formación profesional de los trabajadores/as con discapacidades
severas, propias de aquellos, incentivando la contratación de esos trabajadores/as por dichas
empresas, lo que pone de manifiesto la ineficacia de los CEE como puente o transito del
empleo protegido al empleo ordinario1012
.
Esta situación
Esta situación viene
viene favorecida
favorecida por
por la
la legislación
legislación actual,
actual, ya
ya que
que no
no se
se regulan los procesos
regulan los procesos de
transición al al
de transición mercado
mercadolaboral
laboral ordinario de los
ordinario de lostrabajadores/as
trabajadores/asconcon
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tampoco existen
existen estadísticas nini datos
datossobre
sobreel el número
número de de
trabajadores/as
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que, previo
previo paso por el el Centro
CentroEspecial
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Empleo,pasan
pasan al
empleo ordinario.
al empleo ordinario.
LaLaausencia
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Equipos Multidisciplinares
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previstosen la
norma
en la norma de los Centros Especiales de Empleo, vino a agravar esta Los
de los Centros Especiales de Empleo, vino a agravar esta situación.
Equipos
situación. Multidisciplinares están formados
Los Equipos Multidisciplinares estánpor profesionales
formados del Centro
por profesionales
Especial
del Centrode Especial
Empleo encargados
de Empleode velar por lade
encargados adecuación
velar por de la las capacidades
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las trabajador/a
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discapacidad
del trabajador/aa lascon
funciones de su puesto
discapacidad de trabajode
a las funciones y desuapoyar
puestosus de posibilidades
trabajo y de de inserción
apoyar sus en
el mercado laboral
posibilidades ordinario.
de inserción en elSumercado
inexistencia ha ordinario.
laboral podido contribuir al incumplimiento,
Su inexistencia en muchos
ha podido contribuir
casos,
al del objetivoen
incumplimiento, demuchos
estos centros de constituirse
casos, del en uncentros
objetivo de estos puente dehacia el empleo
constituirse en unordinario.
puente El
REAL elDECRETO
hacia 469/2006,Elde
empleo ordinario. REAL21 DECRETO
de abril, por el que se
469/2006, deregulan las unidades
21 de abril, por el quede se apoyo
regulana la
las unidades
actividad de apoyo en
profesional a laelactividad
marco de profesional en el de
los servicios marco de los
ajuste servicios
personal de ajuste
y social de personal
los Centros
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social dede losEmpleo
Centrosvino Especiales
a solventarde este
Empleo vino a ya
problema solventar
que regulóesteporproblema ya que
vez primera las reguló
Unidades
por
de vez primera
Apoyo a la las Unidades
Actividad de Apoyo aequipos
Profesional, la Actividad Profesional, equipos
multiprofesionales multiprofesionales
enmarcados dentro de los
enmarcados
servicios de dentro
ajuste de y los
que,servicios
mediante de ajuste y que, mediante
el desarrollo el desarrollo
de las funciones de las funciones
y cometidos que sey les
cometidos
encomienda, constituyen el instrumento de modernización de los propios serviciospropios
que se les encomienda, constituyen el instrumento de modernización de los de ajuste
servicios
personal ydesocial.
ajusteAsimismo
personalsey regula
social.laAsimismo
subvención se regula
de costes la subvención
laborales y dedeSeguridad
costes laborales
Social de la
ycontratación
de Seguridad delSocial de laque
personal contratación
integra estasdel unidades.
personal que Faltaintegra estas unidades.
una revisión Falta de
de resultados unaesta
revisión
norma. de resultados de esta norma.
En
En definitiva
definitiva y coincidiendo con una una conclusión
conclusión deldel informe
informe del
del CES
CESdeldelaño
año2003
2003“Todo
“Todoello
permitiría afirmar que, en los últimos años, los Centros Especiales de Empleo se vienen apartando
de su objetivo principal: Configurarse como puente del empleo protegido al empleo ordinario
12. Informe “Negociación colectiva e inserción laboral de personas con Discapacidad”. Aprobado el 26 de enero de
2006 por la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (ANC) CC.OO., UGT,
CEOE y CEPYME.
LOS CENTROS OCUPACIONALES:
Son
30 establecimientos que tienen como finalidad asegurar
Cuadernillo los servicios
Informativo de PRL:de terapiacon
Personas ocupacional
discapacidady de
ajuste personal y social a las personas con discapacidad, cuando por el grado de sus minusvalías
no pueden integrarse en una empresa o en un Centro Especial de Empleo. Su objetivo es el
ello permitiría afirmar que, en los últimos años, los Centros Especiales de Empleo se vienen
apartando de su objetivo principal: Configurarse como puente del empleo protegido al empleo
ordinario
LOS CENTROS OCUPACIONALES:

Son establecimientos que tienen como finalidad asegurar los servicios de terapia ocupacional
y de ajuste personal y social a las personas con discapacidad, cuando por el grado de sus
minusvalías no pueden integrarse en una empresa o en un Centro Especial de Empleo. Su
objetivo es el desarrollo personal de las personas con discapacidad en orden a lograr, dentro
de las posibilidades de cada uno la superación de los obstáculos que la minusvalía les supone
para la integración social.
CONCLUSIONES:
A partir de los datos del Registro de Contratos del Servicio Público de Empleo Estatal se
desprende que todo el conjunto de las empresas ordinarias hace casi el mismo número de
contratos a personas con discapacidad que los 1.150 centros especiales de empleo. Más allá
de la rotación, esta situación no es sostenible, siendo imprescindible tomar medidas para
aumentar la creación de empleo ordinario para las personas con discapacidad.
- La estrategia global de acción para el empleo de personas con discapacidad 2008-
2012 indica que las medidas alternativas han producido algunos efectos positivos. Han
servido para recordar la obligación legal de cumplir la cuota de reserva y, también, para
crear empleo para las personas con discapacidad, sobre todo en los centros especiales
de empleo. Además dentro de las medidas alternativas, unas –contratación de bienes
y servicios con centros especiales de empleo– se han usado más que otras –donación-
e incluso en otras su uso parece testimonial –contratación con autónomos y enclaves
laborales–. Como aspecto negativo se ha hecho patente el hecho de que, por sí solas,
las medidas alternativas no solventan los déficit estructurales que afectan al empleo
ordinario de las personas con discapacidad. Una importante cuestión a tener en cuenta
es que las medidas alternativas son un instrumento que las empresas pueden utilizar
excepcionalmente y, por definición, de manera transitoria. Ni lo transitorio puede
convertirse en permanente ni lo excepcional puede llegar a ser nunca la regla general.
Además, las medidas alternativas no deben ser utilizadas por parte de las empresas para
no acometer actuaciones dirigidas a incrementar el empleo directo.
- ASPECTOS NEGATIVOS que obstaculizan a día de hoy el avance hacia el empleo de
calidad para las personas con discapacidad y que son los siguientes:
a. La persistencia de la discriminación en la contratación y en las condiciones de trabajo,
sobre todo la discriminación salarial. La discriminación de las personas con discapacidad
en la contratación, puede tener su raíz en varias causas. En primer lugar los empresarios
podrían estar teniendo en cuenta los eventuales costes adicionales que conlleva la
contratación de una persona con discapacidad. Por otra parte, está la concepción de que
las personas con discapacidad pueden desempeñar puestos de trabajo en una empresa
con el mismo grado de rendimiento que el resto de trabajadores. Esta percepción, en
principio positiva, puede tener consecuencias negativas, puesto que los empresarios
tenderán a contratar a trabajadores/as con discapacidades poco limitantes. Siendo esto
así, un porcentaje importante de empresas estima que las ayudas económicas y las
ventajas fiscales deberían compensar esta situación. La discriminación salarial puede

estar basada en prejuicios negativos, que pueden llevar al empleador, como hemos visto,
a contratar menos trabajadores con discapacidad y cuando los contrata a pagarles un
salario menor por su presunta menor productividad.
b. La elevada temporalidad. La temporalidad que caracteriza a nuestro mercado de trabajo
también se observa en el empleo de las personas con discapacidad. El Acuerdo para
la Mejora del Crecimiento y del Empleo, concertado el 9 de mayo de 2006, entre el
Gobierno, CEOE-CEPYME y UGT y CC.OO., precedente de la Ley 43/2006, ha apostado
por medidas para lograr una mayor estabilidad en el empleo, lo que también ha de
repercutir en la mejora de la calidad del empleo de las personas con discapacidad. Para
combatir la temporalidad de estos trabajadores/as, podría ser preciso profundizar en
ciertas medidas.
c. La necesaria utilización de ajustes razonables. La Directiva 2000/78/CE contempla,
entre otros muchos aspectos, la necesidad de que los empresarios adopten medidas
adecuadas, ajustes razonables, para garantizar la igualdad de las personas con
discapacidad en el ámbito laboral. La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas
fiscales, administrativas y del orden social, norma de transposición de la citada directiva,
introdujo una serie de medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato y
no discriminación, entre otras causas, por razón de discapacidad, complementando así
lo establecido para el ámbito laboral en la Ley 51/2003 (LIONDAU). Se podría decir
que con este ejercicio de transposición no se ha desarrollado suficientemente el ámbito
de aplicación de las medidas propuestas, ni el contenido de la obligación de realizar
ajustes razonables. En todo caso, la adaptación de horarios, la posibilidad de alternar
trabajo presencial y teletrabajo o la opción por un contrato a jornada parcial, deberían
considerarse como parte de los ajustes razonables cuya utilización incrementaría el
acceso y la calidad en el empleo de las personas con discapacidad.
d. En materia de salud laboral: Los centros especiales de empleo están sujetos a la misma
normativa en prevención de riesgos laborales (PRL) que el resto de las empresas del
mercado ordinario. Los trabajadores/as de estos centros, en su mayoría personas con
discapacidad, son trabajadores especialmente sensibles por lo que requieren de una
protección especial por parte de la empresa para garantizar su salud y seguridad. En
un gran número de centros no se protege adecuadamente la salud de las personas con
discapacidad permitiendo que trabajen en malas condiciones de trabajo y en condiciones
de elevada precariedad.
Según el art. 25 de la Ley de PRL los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos
de trabajo en los que, a causa de sus características personales o por su discapacidad física,
psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores/as u otras
personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de peligro. Los trabajadores/as
denuncian que muchos de ellos/as son empleados en puestos de trabajo a los que no pueden
responder adecuadamente debido a su discapacidad lo que supone no sólo un riesgo para
su salud sino un agravamiento de su discapacidad.
Los riesgos de determinado puesto de trabajo pueden verse influidos por el tipo y grado de
discapacidad del trabajador/a que lo ocupa, por lo que es necesario tenerlo en cuenta en la
identificación y valoración de riesgos. La evaluación de riesgos, junto con la vigilancia de la
salud del trabajador/a, puede determinar la necesidad de adaptar el puesto al tipo y grado de

discapacidad del trabajador/a a través de ajustes razonables (concesión de ayudas técnicas,
limitación en las funciones del puesto del trabajo, adaptación y regulación del tiempo de
trabajo para realizar tratamiento, rehabilitación etc.).
En la evaluación de riesgos se identifican y valoran los riesgos que no han podido evitarse para
cada uno de los puestos de trabajo teniendo en cuenta las características del trabajador/a que
lo va a ocupar, los equipos de trabajo utilizados, los medios y las tareas. Deberán volver a
evaluarse los puestos de trabajo cada vez que puedan verse afectados por a) La elección de
equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de nuevas tecnologías
a la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo. b) El cambio en las
condiciones de trabajo c) La incorporación de un trabajador/a cuyas características personales
o estado biológico conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto y
cuando haya daños en la salud de los trabajadores. Además de lo descrito, las evaluaciones
deberán revisarse periódicamente con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los
representantes de los trabajadores/as.
Por otro lado, en la evaluación de riesgos se han de contemplar las condiciones psicosociales
y de organización del trabajo. Las condiciones laborales de las personas con discapacidad
que trabajan en los Centros Especiales de Empleo generalmente se caracterizan por unas altas
exigencias psicológicas (gran cantidad de trabajo en poco tiempo, falta de personal, ritmos
de trabajo rápidos y/ o pautados por una máquina,…), falta de autonomía sobre el trabajo
(no poder decidir cómo hacer las tareas, ni poder realizar una pausa o descanso cuando se
necesita…), escasez de liderazgo y falta de apoyo social (fomento de la competitividad entre
los compañeros por no permitirles recibir ayuda para realizar una tarea, por el abuso de la
autoridad y por un trato y una comunicación a veces vejatorios por parte de los mandos),
falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones (falta de representación
sindical, organizaciones de trabajo muy dictatoriales) y, por último, la elevada precariedad e
inseguridad laboral y económica que tienen: falta de personal; elevado número de contratos
temporales; miedo a perder el trabajo; bajos sueldos que les obligan a realizar horas extras,
(según el convenio, los trabajadores/as con discapacidad no pueden realizarlas); y cambios de
horarios diarios sin avisar con tiempo suficiente, lo que provoca escasas compensaciones del
trabajo, un elevado estrés y gran ansiedad.

7
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PERSONAS
CON DISCAPACIDAD
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La inclusión de cláusulas antidiscriminatorias en los convenios colectivos es buen indicador
La inclusión
del compromiso de cláusulas antidiscriminatorias
de los interlocutores sociales en los convenios
a favor colectivos
de la eliminación de es buen indicador
discriminación en del
elcompromiso de losSin
lugar de trabajo. interlocutores
embargo, lasociales
búsqueda a favor
de lade la eliminación
igualdad debe estarde discriminación
en todo el proceso en eldelugar
de trabajo. Sin
negociación embargo,
colectiva y nolatratarse
búsqueda comode launigualdad debe estar en todo el proceso de negociación
tema aparte.
colectiva y no tratarse como un tema aparte.
La referencia en los convenios colectivos a la legislación nacional antidiscriminatoria y, en
La caso,
su referencia
a lasen los convenios
normas colectivospertinentes,
internacionales a la legislación nacionalalantidiscriminatoria
contribuye cumplimiento de y, la en
ley.suLa
caso,
a las normas
negociación internacionales
colectiva pertinentes,
también puede contribuye
contribuir a mejorar al la
cumplimiento de la ley.
protección jurídica Laderechos
de los negociación
colectiva
de también puede
los trabajadores. La ley contribuir a mejorar
puede exhortar la protección
explícitamente a los jurídica de lossociales
interlocutores derechos a quede los
trabajadores.
adopten medidasLa deley acción
puede positiva,
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exigírselo, lo cual a los
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en duda quesociales
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que adopten
medidas
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suficiente positiva,
para eliminar la o exigírselo, lo cual pone en duda que el marco legislativo sea
discriminación.
suficiente para eliminar la discriminación.
En un examen de la OIT se encontró que, además del sexo, la raza se encuentra entre los
En un examen
motivos de la OIT se encontró
de discriminación que, ademástratados
más frecuentemente del sexo,en la raza se encuentra
los convenios entre losOtros
colectivos. motivos
de discriminación
motivos más frecuentemente
son la discapacidad, tratados
la orientación en loslaconvenios
sexual, edad y elcolectivos.
VIH/SIDA.Otros motivos
Informe son la
global
discapacidad,
con la orientación
arreglo al seguimiento de sexual, la edaddey laelOIT
la declaración VIH/SIDA.
relativa Informe global con
a los principios arreglo al
y derechos
seguimiento deenlaeldeclaración
fundamentales trabajo. de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo.
La negociación colectiva se presenta como un instrumento necesario para garantizar la
La negociación
igualdad colectiva seenpresenta
de oportunidades el empleo como un personas
de las instrumento con necesario
discapacidad.para Para
garantizar la igualdad
la promoción
delaoportunidades
de inserción laboral en deel las
empleo de las
personas conpersonas con discapacidad.
discapacidad Para la promoción
a través de la negociación colectiva, de la
los interlocutores sociales han incluido diversas recomendaciones en los sucesivos Acuerdos los
inserción laboral de las personas con discapacidad a través de la negociación colectiva,
interlocutores sociales
Interconfederales para lahan incluido Colectiva
Negociación diversas (ANC).
recomendaciones en los sucesivos Acuerdos
Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC).
Asimismo existen propuestas específicas en el Informe “Negociación Colectiva e Inserción
Asimismo existen propuestas específicas en el Informe «Negociación Colectiva e Inserción Laboral
Laboral de Personas con Discapacidad”, aprobado el 26 de enero de 2006 por la Comisión
de Personas con Discapacidad», aprobado el 26 de enero de 2006 por la Comisión de
de Seguimiento del ANC. Parte de dichas propuestas van dirigidas a los poderes públicos, en
Seguimiento
relación a la del ANC. Parte
educación de dichas en
y formación; propuestas
relación van dirigidasordinario,
al empleo a los poderes públicos, ensobre
con propuestas relación
cuota de reserva y medidas alternativas; en relación al empleo público y en relación al empleo de
a la educación y formación; en relación al empleo ordinario, con propuestas sobre cuota
reserva y medidas alternativas;
protegido. Y otras enpropuestas
relación al vanempleo público
dirigidas y en
a los relación al empleo
negociadores protegido. Y
en los procesos
otras propuestas van dirigidas a los negociadores en
de negociación colectiva en relación al empleo ordinario, donde se hablalos procesos de negociación
de
colectiva en relación al empleo ordinario, donde se habla de
la cuota de reserva; en relación al empleo protegido y, por último, en relaciónla cuota de reserva; en
relación al empleo
a los enclaves protegido y, por último, en relación a los enclaves laborales.
laborales.
En este sentido, los interlocutores sociales deben ser partícipes del fomento de la
En este sentido, los interlocutores sociales deben ser partícipes del fomento de
la inserción laboraly ylalamejora
inserción laboral mejora de
de la condiciones de
la condiciones de trabajo
trabajode
delas
laspersonas
personascon
condiscapacidad
discapacidad y
utilizar la negociación colectiva para hacerla posible.
y utilizar la negociación colectiva para hacerla posible.
Las actuaciones en materia de Negociación Colectiva han de ir en la línea de los objetivos del
Las actuaciones
Primer en materia
Plan de Acción de Negociación
2009-2012 Colectiva
que emanan de la han de ir enGlobal
Estrategia la línea
dede los objetivos
Acción del
para el Empleo
Primer Plan de Acción 2009-2012 que emanan de la Estrategia Global de Acción para el Empleo
que establece la estrategia del Gobierno para esta legislatura en materia de discapacidad.
que establece la estrategia del Gobierno para esta legislatura en materia de discapacidad.

MEJORAR LA CALIDAD DEL EMPLEO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LAS PER-
SONAS CON DISCAPACIDAD, COMBATIENDO ACTIVAMENTE SU DISCRIMINACIÓN, A
TRAVÉS DE LOS SIGUIENTES OBJETIVOS:
Analizar la posibilidad de reducir la duración máxima del contrato temporal no causal,
favoreciendo la transformación de contratos temporales en indefinidos.
Regulación reglamentaria de los ajustes razonables y colaboración con los organismos com-
petentes para el asesoramiento sobre adaptación de puestos de trabajo y entorno laboral,
estudiando el incremento de las ayudas para la adaptación.
Mejorar las condiciones de trabajo, a través de la utilización del trabajo a tiempo parcial
estable, y otras fórmulas flexibles del tiempo de trabajo que permita la compatibilidad con
tratamientos y desarrollo de los servicios de ajuste personal y social.
Promover la inclusión de medidas en los convenios colectivos que favorezcan la contrata-
ción, formación, y promoción de trabajadores/as con discapacidad, favoreciendo la plena
aplicación de los derechos sociales en los centros especiales de empleo, respetando la
autonomía colectiva.
Reforzar las labores de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre todo en materia
de salarios, selección y promoción, para evitar la discriminación y en especial sobre las
mujeres con discapacidad, llevando a cabo un Plan Nacional de Inspección, previo acuerdo
con las Comunidades Autónomas, que agrupe las medidas en las materias de su compe-
tencia.
En los centros especiales de empleo se considera necesario y urgente la participación de los

trabajadores/as –ya que esta es prácticamente inexistente- a través de sus representantes
legales en la gestión de la prevención, garantizando en todo momento la realización de las
evaluaciones de riesgos y la implantación de los planes de prevención en la empresa, que
controlen todos los riesgos a los que los trabajadores/as se exponen en función del puesto, de
la tarea y de su discapacidad. Para ello, es necesaria la promoción de elecciones sindicales,
que generen representantes sindicales en los propios centros de empleo y al mismo tiempo
delegados de prevención.
Se hace necesaria una mayor actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social respecto
del control del cumplimiento de la cuota de reserva legal y de las medidas alternativas en las
empresas del mercado ordinario.
También por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se precisa potenciar el

control de las relaciones laborales en los centros especiales de empleo, y la revisión de las
condiciones de trabajo de los puestos de trabajo de las personas con discapacidad tanto
en los centros especiales de empleo como en las empresas del mercado ordinario. Han de
contemplar entre otros, que en la evaluación de riesgos de los centros de trabajo se evalúen
las condiciones psicosociales y de organización del trabajo, y que la evaluación se actualice
cada vez que se modifican las condiciones de trabajo, o existan daños para la salud de los
trabajadores y/o haya una incorporación de un trabajador especialmente sensible, de acuerdo
con el articulo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En los enclaves laborales, se han de especificar las obligaciones que en materia de prevención

de riesgos laborales corresponden al Centro especial de empleo y cuáles a la empresa
colaboradora tal y como lo establece ley de prevención de riesgos laborales artículo 24 en
los términos previstos en los artículos 24 y 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que
se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.
Se ha de velar porque las empresas colaboradoras que tengan un enclave laboral adapten
sus instalaciones y puestos de trabajo a las necesidades de los trabajadores con discapacidad
provenientes de los Centros.

8
LA EVALUACIÓN DE RIESGOS
La legislación en materia de seguridad y salud exige a los empresarios que lleven a cabo
evaluaciones de riesgos y hace hincapié en la necesidad de «adaptar el trabajo a la persona»,
así como de “disponer de una evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el
trabajo, incluidos los que se refieren a aquellos grupos especialmente sensibles que deben
estar protegidos contra los peligros que les afecten de manera específica”.
La diversidad funcional13
1
de los trabajadores/as y la gestión de la misma en el lugar de trabajo
son, en la actualidad, cuestiones importantes para la seguridad en el trabajo. Sin embargo, la
diversidad funcional no siempre es contemplada en la evaluación de riesgos.
La evaluación de riesgos es uno de los instrumentos fundamentales a la hora de prevenir los

daños para la seguridad y salud de los trabajadores/as. Es la base que sustenta la verdadera
gestión preventiva de la empresa, permitiendo estimar la magnitud de los riesgos que no hayan
podido evitarse, y obtener información sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y
cuales deben adoptarse.
Las evaluaciones de riesgo deben tener en cuenta las diferencias individuales de los trabajadores/
as. Es importante no dar por sentado que todos somos iguales, ni formular hipótesis sobre los
riesgos para la salud y la seguridad asociados a una discapacidad determinada.
Es fundamental la participación de los trabajadores/as y sus representantes en la evaluación de

riesgos aportando información sobre los riesgos y las medidas preventivas a adoptar
En cualquier caso los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los
que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física,
psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras
personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando
se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las
exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. (Artículo 25 LPRL).
Toda evaluación de riesgos en el lugar de trabajo debe también tener en cuenta:

- Las tareas a realizar en el puesto de trabajo, El tipo, su duración y frecuencia. El manejo
de cargas excesivas está prohibido en embarazadas y en trabajadores menores.
- Al individuo, con respecto a las características personales (personas con discapacidad)
o estado biológico conocido (maternidad). Se han de tener en cuenta las capacidades de
las personas, el que no puedan realizar determinadas funciones, no significa no tener en
cuenta otras habilidades, que no deberían desperdiciarse debido a unas condiciones de
trabajo poco adaptadas.
- El equipo de trabajo, si la maquinaria, equipos de trabajo y/o herramientas utilizados en los
puestos de trabajo se ajustan a las necesidades y capacidades individuales del trabajador/a.
13 Este concepto considera que la especial sensibilidad hacia determinados riesgos es un aspecto que ha de ser
contemplado en relación con los riesgos del puesto de trabajo y no en relación con la persona.

- - ElElentorno
entornodede trabajo,
trabajo, la forma
la forma en queenestán
quedispuestos
están dispuestos
los puestoslos
de puestos
trabajo, elde trabajo,
acceso, las el acceso,
salidas de emergencia,
las salidas la iluminación,
de emergencia, la temperatura,
la iluminación, la ventilación, entre
la temperatura, otros.
la ventilación, entre otros.
- - La
Laorganización
organizacióndeldel trabajo,
trabajo, ya que
ya que algunos
algunos horarios
horarios (nocturnidad)
(nocturnidad) suponen unsuponen un agravamiento
agravamiento
del
delestado de salud
estado en determinadas
de salud patologías como
en determinadas la epilepsia
patologías comoo circunstancias
la epilepsiapersonales
o circunstancias
como la edad como
personales o el embarazo.
la edad o el embarazo.
- - Los
Losriesgos
riesgosquímicos,
químicos,como las sustancias
como peligrosas,
las sustancias por ejemplo,
peligrosas, las personas
por ejemplo, asmáticas asmáticas
las personas
pueden ser más sensibles a los productos químicos utilizados en el trabajo.
pueden ser más sensibles a los productos químicos utilizados en el trabajo.
- Los riesgos psicosociales, como el estrés o el acoso psicológico laboral; por ejemplo, las
- Los riesgos psicosociales, como el estrés o el acoso psicológico laboral; por ejemplo, las
personas con discapacidad pueden ser más susceptibles a estar sometidas a conductas de
personas
acoso con discapacidad
psicológico laboral. pueden ser más susceptibles a estar sometidas a conductas de
acoso psicológico laboral.
- Las necesidades de información y formación, por ejemplo proporcionando información sobre
Las necesidades
- seguridad de información
y salud en diferentes y formación, por ejemplo proporcionando información
soportes accesibles.
sobre seguridad y salud en diferentes soportes accesibles.
- La participación de los trabajadores/as y sus representantes, incluida la consulta a los mismos
La participación
- acerca de los riesgos yde
las los trabajadores/as
medidas preventivas. y sus representantes, incluida la consulta a los
mismos acerca de los riesgos y las medidas preventivas.
EnEnla evaluación de riesgos
la evaluación se identifican
de riesgos y valoran los
se identifican riesgos que
y valoran losnoriesgos que
han
nopodido evitarse para
han podido cada uno
evitarse para de cada
los puestos
uno dedetrabajo, teniendode trabajo,
los puestos
en cuenta las características del trabajador/a que lo va a ocupar, los
teniendo en cuenta las características del trabajador/a que lo va a
equipos de trabajo utilizados, los medios y las tareas. Se han de
ocupar, los equipos de trabajo utilizados, los medios y las tareas. Se
observar todos los factores de riesgo de seguridad e higiene (golpes,
han decontra
choques observar
objetostodos
móvilesloso inmóviles, de riesgo dedeseguridad
factores manipulación sustancias e higiene
químicas,...), ergonómicos y organizacionales (zonas de trabajo,manipulación
(golpes, choques contra objetos móviles o inmóviles, zonas de
desustancias de trabajo,ergonómicos
químicas,...),
alcance, espacio y organizacionales
ritmos, horarios,...) y psicosociales (zonas de
trabajo,
(factores zonas decon
relacionados alcance,
el estrésespacio declima
laboral y el trabajo, ritmos, horarios,...) y
social…).
psicosociales
Deberán volver a(factores
evaluarse relacionados con elcada
los puestos de trabajo estrés
vez laboral y elverse
que puedan clima social…).
afectados por:
Deberána) La elección
volver de equiposlos
a evaluarse de trabajo,
puestossustancias o preparados
de trabajo cada vezquímicos, la introducción
que puedan de
verse afectados por:
nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de
b) El cambio en las condiciones de trabajo.
nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
c) La incorporación de un trabajador/a cuyas características personales o estado biológico
b) El cambio en las condiciones de trabajo.
conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto y cuando haya
c) La incorporación
daños en la salud dede
losun trabajador/a cuyas características personales o estado biológico
trabajadores/as.
conocido los hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto y cuando haya
Además de lo descrito, las evaluaciones deben revisarse periódicamente con la periodicidad que
daños en la salud de los trabajadores/as.
se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.
Además de lo descrito, las evaluaciones deben revisarse periódicamente con la periodicidad

que se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.
42

9
¿POR QUÉ UNA ADAPTACIÓN
DE PUESTO?
A) COLECTIVOS SUSCEPTIBLES DE ADAPTACIÓN
Se puede tener derecho a una adaptación de puesto en las siguientes situaciones:
- Ser un trabajador/a con discapacidad o tener una incapacidad permanente: Estar
afectado por una minusvalía reconocida o una incapacidad permanente en su modalidad
contributiva y necesitar ajustes en su puesto de trabajo o no poder (o no deber) ser asignado
a determinados puestos de trabajo.
- Ser un trabajador/a con capacidad disminuida: Trabajadores y trabajadoras que por
accidente o enfermedad (laboral o común) o por cualquier otra causa, aunque no hayan
necesitado obtener la baja de seguridad social ni tengan reconocida una discapacidad o
una incapacidad permanente, hayan sufrido una disminución de su capacidad y dejen de
estar en condiciones físicas o psíquicas adecuadas para seguir desempeñando la tarea que
venían realizando.
- Ser un trabajador/a con discapacidad sobrevenida: El empresario tendrá que hacer el
esfuerzo necesario y adoptar las medidas precisas para readaptar el puesto de trabajo
acorde con la situación actual del trabajador/a, a todos aquellos que por cualquier causa
pudieran estar o sufrir una discapacidad física o psíquica sobrevenida. En este grupo
podemos contemplar a las trabajadoras embarazadas, reincorporadas al trabajo tras parto
reciente o en periodo de lactancia, que pueden exponerse a determinados riesgos laborales
específicos para ellas, el feto o el recién nacido, durante el desarrollo de su trabajo.
Trabajadores y trabajadoras, que no tienen reconocida ninguna incapacidad permanente o

discapacidad, pero que por sus características personales y estado psico-físico de salud, son
especialmente sensibles a determinados riesgos presentes en las condiciones de su puesto
de trabajo habitual. Un ejemplo de ello serían los trabajadores/as sanitarios que son alérgicos
al látex. La realización de las tareas que conllevan el uso de guantes puede colocarles en una
situación de especial vulnerabilidad a sufrir determinados daños en la salud si no recibe un
guante adecuado (de vinilo o con componentes no alérgenos). Los menores por su falta de
formación y experiencia laboral también formarían parte de este grupo.
B) ADAPTACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

El concepto de adaptación del trabajo tiene dos componentes principales, el estudio de las
demandas del trabajo y el análisis de la capacidad funcional del trabajador/a. El objetivo final
es triple:
- Que la demanda de la tarea no supere la capacidad del individuo.
- Que el puesto sea accesible (comprensible, utilizable y practicable por todas las personas y
en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible) y,
por último,

último,
- Que no se produzca el empeoramiento de la salud de la persona cuando ya existe daño ni la
aparición de otros nuevos.
- Que no se produzca el empeoramiento de la salud de la persona cuando ya existe daño ni

El estudio de las demandas del trabajo, debe detallar los requisitos físicos e intelectuales de las
la aparición de otros nuevos.
tareas relacionadas con el trabajo, identificando las funciones a realizar y subrayando los
requisitos
El estudio de las específicos
demandas en delcuanto a fuerza,
trabajo, movilidad,
debe detallar los resistencia
requisitos física,
físicosvista, destreza, habilidades
e intelectuales
sociales,
de las tareas etc.
relacionadas con el trabajo, identificando las funciones a realizar y subrayando
los requisitos específicos en cuanto a fuerza, movilidad, resistencia física, vista, destreza,
habilidades sociales, etc.
El análisis de la capacidad funcional del trabajador/a se utiliza para examinar la capacidad de la
El análisis de la capacidad
persona a la hora defuncional
realizar del trabajador/a
las tareas se utiliza
esenciales de un para examinar
puesto la capacidad
de trabajo. de la
El análisis funcional no
persona esa launa
hora de realizar las tareas esenciales de un puesto de trabajo. El análisis funcional
técnica, sino un rango de procedimientos de evaluación para determinar la aptitud de
no es una técnica,
sujeto parasino un rango
el trabajo. de procedimientos
Proporciona de evaluación
la base para la adaptaciónparapersona-puesto,
determinar la aptitud delincluir o no
y puede
sujeto para el trabajo. Proporciona la base para la adaptación persona-puesto,
sugerencias acerca de ayudas técnicas y acomodaciones para mejorar dicha adaptación. y puede incluir
o no sugerencias acerca de ayudas técnicas y acomodaciones para mejorar dicha adaptación.
EXAMEN DE LA
CAPACIDAD ANALISIS DE LA DEMANDA DEL
FUNCIONAL PUESTO
AJUSTE TRABAJADOR/TRABAJO
DETECCION DE INCOMPATIBILIDADES EVALUACION DE
RIESGOS
DETECCION DE NECESIDADES DE
ADAPTACION
ADAPTACION DE LA
TAREA/PUESTO DE TRABAJO
Es el puesto de trabajo el que se tiene que adaptar a cada persona y no

Es el puesto de trabajo el que se tiene que adaptar a cada persona y no al revés.
al revés. Pero la realidad nos indica, que en la mayoría de las ocasiones,
Pero la realidad nos indica, que en la mayoría de las ocasiones, para poder
para poder mantener sus puestos de trabajo, son los trabajadores/as con
mantener sus puestos de trabajo, son los trabajadores/as con discapacidad los que
discapacidad los que se adaptan a ellos.
se adaptan a ellos.
Las empresas deben tener elaborado un protocolo de actuación en caso de que sea necesaria la
adaptación
Las de puestos,deben
empresas examinando los diferentes
tener elaborado tipos y grados
un protocolo de discapacidad
de actuación susceptibles
en caso de que sea necesaria la
de adaptación. También deberá contemplar entre sus actuaciones la readaptación profesional en
adaptación de puestos, examinando los diferentes tipos y grados de discapacidad susceptibles de
el caso de que alguno de los trabajadores/as de la empresa presente una capacidad disminuida
adaptación. También deberá contemplar entre sus actuaciones la readaptación profesional en e
o una discapacidad
caso de quesobrevenida.
alguno de los trabajadores/as de la empresa presente una capacidad disminuida o
La adaptación del puesto sobrevenida.
una discapacidad de trabajo de un trabajador/a especialmente sensible, implica realizar
una serie de pasos, de manera que las incompatibilidades, entre el trabajador/a y el resto de los
44
componentes del puesto de trabajo, puedan ser identificadas y corregidas:
1. Enumeración de las tareas laborales: Se trata de obtener un listado del conjunto de tareas
que integran el puesto de trabajo objeto de estudio. Contesta a la pregunta ¿Qué hace el
trabajador/a?
Es necesario especificar si cada tarea es esencial o no lo es. Para determinarlo hay que considerar

aspectos como el tiempo que se dedica a esa tarea, número de trabajadores/as disponibles para
hacerla, grado de experiencia que se requiere, consecuencias de no realizar la tarea, etc.
2. Especificar el equipo de trabajo en sentido amplio: mobiliario, máquinas, equipos,
herramientas, etc. Responde a la pregunta ¿Cómo y con qué se hace? para cada una de las
tareas. El equipo de trabajo (equipos, herramientas, útiles, materiales) determina, en gran
medida, las demandas físicas, sensoriales y cognitivas de cada una de las tareas. Por ello
conviene detallar las características relevantes en cada uno de los equipos utilizados.
3. Identificar las demandas requeridas para la realización de las tareas: Es decir las demandas
físicas, sensoriales y cognitivas de las tareas de trabajo. Estos requisitos comprenden el
rango de capacidades humanas que resultan relevantes para desarrollar la actividad laboral.
4. Entorno de trabajo: Hace referencia a las características del entorno físico y ambiental que
hay que considerar en materia de prevención, las condiciones de seguridad y las condiciones
termohigrométricas (temperatura, humedad, movimiento del aire) así como la presencia de
contaminantes químicos, ruido, vibración en los centros y puestos de trabajo.
5. El análisis Funcional: Debe dirigirse a determinar la capacidad del trabajador/a en relación
con las tareas laborales, esto es, su aptitud para el trabajo. Para realizar el análisis funcional
utilizamos el método de realización de tareas propias del puesto porque para el trabajador/a
son más significativas, nos dan la oportunidad de recoger información cualitativa y el
resultado se aproxima más a las capacidades reales del trabajador/a.
Es fundamental contar con la participación activa del trabajador/a en todo el proceso de
adaptación; asegurándole que sus datos van a ser tratados con confidencialidad, explicando
la metodología y objetivos del proceso.
En definitiva se trata de determinar si la persona puede realizar las tareas del puesto de trabajo
priorizando las esenciales. Es decir, si las capacidades del trabajador/a con discapacidad se
ajustan a las demandas del trabajo.
• Comparación entre demandas y capacidades: En este paso se realiza la comparación
entre las demandas de las tareas y otras condiciones importantes del puesto, con las
capacidades del trabajador/a. Nos permite decidir si la demanda de trabajo está ajustada
a las capacidades del trabajador/a con discapacidad o si hay que intervenir proponiendo
medidas de adaptación.
• Adaptación: Proponemos soluciones o medidas de adaptación en función de cada caso
particular. Puede hacer falta modificar el espacio o la organización espacial del puesto de
trabajo, adaptar o cambiar el equipo de trabajo, buscar una forma alternativa de realizar
la tarea y/o aumentar la capacidad funcional del trabajador/a con discapacidad.
Medidas de Adaptación / Ajustes razonables:
1. Eliminación de barreras arquitectónicas.
2. Diseño del puesto de trabajo (organización espacial).
3. Equipamiento: mobiliario, equipos, herramientas, etc.
4. Productos de apoyo (ayudas técnicas).
5. Horario de trabajo: Flexibilidad, jornada parcial, pausas...
6. Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores/as.
7. Adaptaciones para realizar formación/promoción.
8. Adaptaciones de servicios comunes.
9. Servicios de asistencia personal.

C) ¿QUÉ MEDIDAS SE DEBEN ADOPTAR?
Antes de elegir las medidas que se deben adoptar, se han de relacionar los requisitos de las
tareas del puesto de trabajo con la capacidad del trabajador/a para realizarlas. La finalidad
es determinar si las tareas son adecuadas a las capacidades del trabajador/a especialmente
sensible, para así detectar si es necesario adaptar las tareas incorporando modificaciones en el
puesto de trabajo existente.
La capacidad del trabajador/a incluye desde la capacidad física, sensorial y psíquica, hasta
la formativa y social. En las demandas del puesto quedan incluidos todos los aspectos que
dependen directa o indirectamente del mismo: desde barreras arquitectónicas para acceder al
mismo, las condiciones de trabajo en que se desarrollará la actividad, organización de tareas
y aspectos puramente operativos (manejo de máquinas, herramientas, controles, etc.) y de
comunicación.
El proceso, por tanto, consistirá en unificar estos dos aspectos o variables (exigencias del puesto
y capacidad funcional) con el objeto de detectar los posibles desajustes (que en muchos casos,
por ser evidentes, pueden ser establecidos a priori) que impiden que el trabajador/a pueda
ejecutar eficazmente y de forma segura la tarea prescrita u ocupar un determinado puesto.
La valoración del puesto ha de asegurar en el caso de las personas con discapacidad, que las
exigencias del puesto no van a agravar la discapacidad o limitación funcional del trabajador/a,
ni a favorecer que se produzca otra nueva. Si esto no se puede asegurar, entonces habría que
considerar un cambio de puesto de trabajo.
Es a partir de este análisis de desajustes cuando comienza el proceso de adaptación propiamente

dicho. El técnico, siempre en contacto con la empresa y con el propio trabajador/a, buscará
“el ajuste razonable” interviniendo sobre el individuo, sobre el puesto de trabajo o, como en la
mayoría de los casos, sobre ambos.
El tipo de MEDIDAS A ADOPTAR PARA LOGRAR EL AJUSTE TRABAJO-TRABAJADOR puede

incluir entre otras, las siguientes:
A) Limitaciones en la actividad: Se relaciona con las dificultades que un trabajador/a con

discapacidad puede tener para realizar determinadas actividades en su puesto de trabajo. Una
“limitación en la actividad” abarca desde una dificultad leve a una grave, tanto en cantidad
como en calidad, siempre en comparación con la manera, extensión o intensidad con que se
espera que la realice una persona sin limitación funcional. El objetivo es reducir la posibilidad
de agravar una discapacidad o limitación funcional durante el trabajo y/ o ayudar al trabajador/a
a recuperar su plena capacidad de trabajo.
Medidas para superar las limitaciones de la actividad:

- Reorganización del trabajo: Implica suprimir partes no esenciales de un trabajo que se
encuentran más allá de la capacidad del trabajador/a.
- Modificación del puesto: Requiere un cambio en la forma de realizar la tarea y puede
tratarse de cambios simples (la altura de trabajo, por ejemplo) o más sofisticados,
incorporando distintos avances tecnológicos y/o ayudas técnicas para facilitar la movilidad,
la comunicación, etc. Los equipos de adaptación especiales sólo deben incorporarse cuando
sea estrictamente necesario por motivos de salud, seguridad, etc.
- Servicios de apoyo: Implica utilizar una tercera persona para facilitar la tarea del trabajador/a

pero no para realizar las tareas esenciales del trabajo. El servicio puede incluir alguien para
guiar al trabajador/a hasta el puesto de trabajo, para asistirle en el lavabo, o quizá para
comunicarse por señas.
B) Factores contextuales: Son los factores que constituyen el contexto completo de la vida de
una persona. Tienen dos componentes, los factores ambientales (referidos al mundo externo
que forma parte de la vida de un individuo) y los factores personales (factores que tienen que
ver con el individuo como la edad, el sexo, el nivel social, el idioma etc.).
- Supresión de barreras: La supresión de barreras arquitectónicas es la forma de adaptación
más obvia y supone facilitar la accesibilidad a todas las áreas necesarias para el
desenvolvimiento del trabajador/a; puede afectar a puertas, pasillos, ascensores, escaleras,
rampas, bordillos, pasamanos, barras de apoyo, suelos, paredes, ventanas, cuartos de baño
y aseos, etc.
- Entorno de trabajo: Adaptar los locales o los puestos, por ejemplo: Auriculares telefónicos
para evitar dolencias musculoesqueléticas, sillas adaptables, rampas, ascensores, sonidos
de advertencia, dispositivos de apertura automáticos para puertas pesadas, timbres y
dispositivos visuales de entrada al alcance de usuarios de sillas de ruedas.
- Asignar a la persona a una zona de trabajo diferente: Por ejemplo asignar otros trabajos
a trabajadores/as de la construcción con problemas de vértigo, en una zona de trabajo que
no suponga un riesgo, zonas de más fácil acceso para problemas de movilidad o más cerca
de su casa para facilitarle la asistencia a un tratamiento determinado o por patologías
específicas.
- Adquirir o modificar el equipo: Por ejemplo incorporar un teclado braille, o un teléfono de
manos libres.
- Modificar los manuales de consulta o de instrucciones: Por ejemplo con instrucciones
ilustradas para personas con problemas visuales o adaptados al idioma del trabajador/a.
- Garantizar una buena iluminación para las personas con discapacidad visual y lectores de
labios.
- Colocar señales en letras grandes, táctiles y en braille junto a los mangos de las puertas.
- Colocar señales en letras grandes, táctiles y en braille junto a los mangos de las puertas.
- Dar a las señales un acabado mate para evitar reflejos.
- Dar a las señales un acabado mate para evitar reflejos.
Facilitar
- - Facilitar información
información sobre
sobre el puesto el puesto
de trabajo, y sobrede trabajo,
seguridad y en
y salud sobre seguridad y salud en soportes
soportes
accesibles,
accesibles, incluido incluido material
material escrito escrito
y otras formas y otras formas
de comunicación, de comunicación,
y accesibilidad para los y accesibilidad para
trabajadores/a mayores, extranjeros, con discapacidades visuales o auditivas, dislexia,
los trabajadores/a mayores, extranjeros,
dificultades de aprendizaje o trastornos psiquiátricos. con discapacidades visuales o auditivas, dislexia,
dificultades de aprendizaje o trastornos psiquiátricos.
LA ADAPTACIÓN DEBE REALIZARSE CONSIDERANDO LA PRIVACIDAD,

LA ADAPTACIÓN DEBE REALIZARSE CONSIDERANDO LA PRIVACIDAD,
CONFIDENCIALIDAD, Y AUTONOMÍA
CONFIDENCIALIDAD, Y AUTONOMÍA DEL
DEL TRABAJADOR/A CONTRABAJADOR/A
DISCAPACIDAD, CON DISCAPACIDAD,
GARANTIZANDO
GARANTIZANDO SIEMPRESIEMPRE SUS
SUS DERECHOS DERECHOS
DE OCUPACIÓN DE OCUPACIÓN
Y PROMOCIÓN EN EL Y PROMOCIÓN EN EL
ÁMBITO LABORAL
ÁMBITO LABORAL.
La Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las

La Convención
personas con discapacidad dedispone
Naciones Unidas
que el hecho de nosobre los
conceder a derechos de las personas con
unadiscapacidad
persona “ajustes dispone
razonables” que el hecho
equivale de no conceder
a discriminación por a una persona “ajustes
motivos de discapacidad. En consecuencia, toda definición
razonables” equivale a discriminación
legislativa de discriminación deberá incluir como acto de por motivos de discapacidad. En
consecuencia,
discriminación toda
la denegación de definición legislativa
ajustes razonables. de discriminación deberá incluir
Deberá hacerse
referencia específica a la definición de “ajustes razonables” que
como
figura en el acto
artículode
2 dediscriminación la denegación
la Convención. Por “ajustes razonables” sede ajustes razonables. Deberá
entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y
adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un
caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de
Cuadernillo
condiciones conInformativo
las demás, de de
todosPRL: Personas
los derechos con discapacidad
humanos y libertades fundamentales. 45
En la elaboración de ajustes razonables puede resultar muy útil el reconocimiento de las
condiciones de trabajo a partir de las siguientes LISTAS DE COMPROBACIÓN EN FUNCIÓN DEL
TIPO DE DISCAPACIDAD.
hacerse referencia específica a la definición de “ajustes razonables” que figura en el artículo
2 de la Convención. Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones
necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando
se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o
ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales.
En la elaboración de ajustes razonables puede resultar muy útil el reconocimiento de las

condiciones de trabajo a partir de las siguientes LISTAS DE COMPROBACIÓN EN FUNCIÓN
DEL TIPO DE DISCAPACIDAD.
Juan José Santos Guerras (Arquitecto y Profesor en el Real Patronato sobre Discapacidad)
ha propuesto un chequeo de las condiciones de trabajo basado en una serie de listas de
comprobación en función del tipo de discapacidad. Indicando que también habría que aplicar
las generales para el puesto de trabajo del que se trate, propias de cualquier evaluación de
riesgos.
Estas listas de comprobación distinguen entre discapacidad física, discapacidad sensorial, y

discapacidad intelectual.
- En la discapacidad física vamos a diferenciar: la discapacidad motórica de personas que
utilizan silla de ruedas y de las personas que tienen dificultades para caminar (suelen
necesitar muletas o bastones) y la discapacidad de agarre o manipulación (amputados
miembros superiores, enfermedades musculares, etc.).
- Entre las discapacidades sensoriales consideraremos la ceguera y la deficiencia visual (con
restos de visión) por un lado y por otro la sordera e hipoacusia (con restos de audición).
- Y también consideraremos a las personas con discapacidad intelectual.
DISCAPACIDAD FISICA:
PERSONAS EN SILLA DE RUEDAS
La silla de ruedas puede ser manual o estar dotada de motor eléctrico.
Los riesgos más importantes son:

1. Las caídas de la silla, ya sea al mismo o a distinto nivel, al ser un vehículo muy inestable
y poder presentar el trabajador problemas de equilibrio.
2. Golpes y arañazos contra objetos inmóviles debido a la escasez de espacio y también los
sobreesfuerzos al tener que salvar barreras arquitectónicas.
3. Quemaduras por contactos térmicos, según el tipo de lesión o enfermedad, la persona
puede carecer por completo de sensibilidad en las extremidades inferiores, pueden
producirse contactos con piezas o elementos que tengan una temperatura elevada y no
detectarlo la persona.
Las limitaciones de sus posibilidades de alcance manual y visual, como consecuencia de su

posición sedente, pueden constituir factores de riesgo añadido.
Especial riesgo presentan las situaciones de emergencia y evacuación de los lugares de

trabajo ante la imposibilidad de la persona de poder bajar escaleras por sus propios medios y
necesitándose en estos casos la ayuda de otras personas.

Según el grado de deficiencia y el tipo de trabajo la persona puede necesitar una serie de ayudas
técnicas.
Trabajadores en silla de ruedas - lista de comprobación para la Evaluación de Riesgos
Lista de comprobación Lista de comprobación
01. ¿El pavimento es antideslizante, compacto, sin resaltes y fijado al soporte?

02. ¿La anchura libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?
03. ¿Hay espacios adecuados para cambios de dirección de la silla y diámetro igual o supe-
rior a 150 cm?
04. ¿Las puertas son de anchura suficiente e igual o superior a 80 cm?
05. ¿Puede abrir fácilmente las puertas el trabajador?
06. ¿El espacio libre de maniobra a ambos lados de la puerta es suficiente?
07. ¿Si las puertas y ventanas tienen tiradores, son a presión o palanca?
08. ¿Las puertas con ojos de buey o ventanas permiten que el trabajador vea a través de
ellas?
09. ¿El lugar de trabajo carece de escalones aislados?
10. ¿Las escaleras se complementan con rampa u otro elemento mecánico alternativo?
11. ¿La anchura libre de la rampa es suficiente e igual o superior a 100 cm?
12. ¿La rampa tiene rodapié adecuado?
13. ¿La rampa tiene pendientes un 2 por ciento interiores a las marcadas por el R.D.L.T.?
14. ¿La longitud del rellano intermedio de la rampa es suficiente e igual o superior a 150 cm?
15. ¿El ascensor tiene una profundidad mínima de 140 cm y una anchura de 90 cm?
16. ¿La botonera se encuentra a una altura menor de 140 cm y separada al menos 40 cm
de la esquina?
17. ¿La apertura de puertas del ascensor es automática?
18. ¿El espacio libre delante de las puertas del ascensor es’ de diámetro igual o superior a
150 cm?
19. ¿Existe una perfecta nivelación entre la cabina del ascensor y la zona de embarque?
20. ¿Existe plaza reservada de aparcamiento situada cerca del acceso peatonal del edificio?
21. ¿La dimensión de la plaza es suficiente e igual o superior a 5,00 m por 3,50 m?
22. ¿Existe servicio higiénico accesible a sillas de ruedas?
23. ¿Las puertas del aseo abren hacia fuera o son correderas?
24. ¿El aseo accesible cuenta con espacio libre de giro suficiente e igual o mayor a 150 cm?
25. ¿El espacio de acceso lateral al inodoro es suficiente e igual o mayor de 80 cm?

26. ¿El espacio de acceso frontal al lavabo es suficiente e igual o mayor de 80 cm?
27. ¿El inodoro cuenta con barras de soporte, abatibles por el lado del acercamiento?
28. ¿Los mecanismos y griferías son automáticos, a presión o palanca y de fácil uso?
29. ¿La altura del asiento del inodoro se encuentra entre 45 cm y 50 cm?
30. ¿La altura superior del lavabo es menor de 85 cm y la inferior mayor de 70 cm?
31. ¿El lavabo es sin pie, para tener el fondo libre?
32. ¿Se puede mirar la persona en silla de ruedas en el espejo?
33. ¿De necesitarse vestuario, es accesible?
34: ¿Las puertas del vestuario abren hacia fuera o son correderas?
35. ¿Existe una ducha individual con pavimento enrasado de dimensiones mínimas de 120
cm por 80 cm?
36. ¿Tiene la ducha barras soporte y correctamente diseñadas?
37. ¿Los grifos están en un lateral situados entre 90 cm y 120 cm de altura?
38. ¿Los tiradores, cerraduras y perchas de las cabinas se encuentran entre 80 cm y 140 cm
de altura?
39. ¿En las disposiciones de mobiliario la zona de paso tiene una anchura libre de 90 cm?
40. ¿Las superficies de trabajo tienen una altura suficiente e igualo menor a 85 cm?
41. ¿Las superficies de trabajo tienen una altura libre inferior suficiente e igual o mayor a 70
cm?
42. ¿Las superficies de trabajo tienen un ancho libre inferior suficiente e igual o mayor a 80
cm?
43. ¿Se protegen los elementos de alta temperatura frente a’ contacto con los miembros sin
sensibilidad?
44. ¿Todo mecanismo se sitúa entre 40 cm y 140 cm del suelo y preferible mente entre 80
cm y 120 cm?
45. ¿Está previsto en el Plan de Emergencia la movilización de la persona en silla de ruedas?
46. ¿Hay adecuación entre las aptitudes físicas del trabajador y las exigencias del puesto de
trabajo?
47. ¿El diseño de los cuadros de mando y paneles están adaptados al trabajador?
48. ¿Cuenta el trabajador con las ayudas técnicas adecuadas?
Fuente: Sección Técnica. “Evaluación de riesgos para trabajadores discapacitados”. Publicado en el número 16-
2001, páginas 18 a 36. Web del INSHT

TRABAJADORES QUE PUEDEN NECESITAR LA AYUDA DE MULETAS, BASTONES O
ANDADORES
1. Caídas: al presentar un equilibrio más inestable sobre todo ante la presencia de obstáculos,
como por ejemplo, bajando escaleras o abriendo puertas.
2. Los usuarios de muletas necesitan una gran anchura de paso libre, lo que supone que
además del riesgo de caídas tengan un mayor riesgo de golpes y choques contra objetos
inmóviles.
3. El uso de las muletas o bastones también incrementa el riesgo de sobreesfuerzos.
También las situaciones de emergencia y evacuación son críticas ante el posible hecho de
moverse con lentitud, la gran necesidad de espacio libre que requiere el uso de muletas, la
inestabilidad de la persona incrementado por el riesgo de subir o bajar escaleras. Normalmente
y según los casos necesitarán ayuda en la evacuación, sobre todo en las escaleras.
Como norma general se debe controlar que los bastones o muletas permanezcan en todo
momento de la jornada de trabajo junto al trabajador. Además según el tipo de deficiencia la
persona necesitará una serie de ayudas técnicas en el puesto de trabajo.
Trabajadores con dificultades para caminar - Lista de comprobación para la Evaluación de

Riesgos

02. ¿El ancho libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?
03. ¿Las puertas son de anchura suficiente e igual o superior a 80 cm?
05. ¿El espacio libre de maniobra a ambos lados de la puerta es suficiente?
08. ¿La anchura libre de las escaleras es suficiente e igual o superior a 100 cm?
09. La longitud del rellano intermedio de las escaleras es suficiente e igual o superior a 120 cm?
10. ¿La altura máxima de escalones seguidos sin descansillo es de 1’80 m?
11. ¿La proporción de los escalones es adecuada, huella mínima de 30 cm y contrahuella
máxima de 17 cm?
12. ¿La huella es antideslizante o cuenta con franja antideslizante?
13. ¿Los peldaños están bien diseñados, careciendo de bocel?
14. ¿La escalera tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correctamente dise-
ñado?

15. ¿Las escaleras se complementan con rampa u otro elemento mecánico alternativo?
16. ¿La anchura libre de la rampa es suficiente e igual o superior a 100 cm?
17. ¿La rampa tiene rodapié?
18. ¿La rampa tiene pendientes un 2 por ciento inferiores a las marcadas por el R.D.L.T?
19. ¿La longitud del rellano intermedio de la rampa es suficiente e igual o superior a 120
cm?
20. ¿El ascensor tiene unas medidas suficientes con al menos una anchura de 90 cm?
21. ¿La apertura de puertas del ascensor es automática?
23. ¿El ascensor tiene pasamanos en la cabina, a 90 cm de altura y correctamente diseñado?
24. ¿Existe plaza reservada de aparcamiento situada cerca del acceso peatonal del edificio?
25. ¿Existe servicio higiénico accesible a personas con movilidad reducida?
26. ¿Las puertas del aseo abren hacia fuera o son correderas?
27. ¿El inodoro cuenta con barras de soporte y correctamente diseñadas?
28. ¿El espacio de acceso frontal al lavabo es suficiente e igual o mayor de 90 cm?
29. ¿Los mecanismos y griferías son automáticos, a presión o palanca y de fácil uso?
30. ¿De necesitarse vestuario, es accesible para personas con movilidad reducida?
31. ¿Las puertas del vestuario abren hacia fuera o son correderas?
32. ¿Existe una ducha individual con pavimento enrasado?
33. ¿Tiene la ducha barras soporte y correctamente diseñadas?
34. ¿Tiene la ducha un asiento abatible correctamente diseñado?
36. ¿Se facilita que cuando no se utilicen los bastones o muletas, estos permanezcan al lado
del trabajador?
37. ¿Está previsto en el Plan de Emergencia la ayuda o movilización del trabajador en caso
de evacuación?
38. ¿Se controla que el trabajador no permanezca excesivo tiempo de pie?
39. ¿Se controla que el trabajador no maneje cargas de pie?
trabajo?

PERSONAS CON DIFICULTADES PARA UTILIZAR BRAZOS Y MANOS
1. Agravamiento de los daños de caída ya que de producirse ésta, tienen dificultad o carecen
de la posibilidad para agarrarse, apoyarse o protegerse con los brazos y las manos.
2.-Otro riesgo importante, puede ser el de caída de objetos en manipulación por no ser
óptimas las condiciones físicas de agarre.
Trabajadores con dificultades de manipulación - Lista de comprobación para la Evaluación

de Riesgos

05. ¿La altura máxima de escalones seguidos sin descansillo es de 1,80 m?
08. ¿La escalera tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correctamente dise-
ñado?
09. ¿Los mecanismos y accionamientos son automáticos, a presión o palanca y de fácil uso?
10. ¿Las griferías son automáticas, a presión o palanca y de fácil uso?
11. ¿Se controla el manejo de cargas en función de la discapacidad?
12. ¿Se controla el riesgo de caída de objetos al manipularlos?
trabajo?
15. ¿Cuenta el trabajador con las ayudas técnicas adecuadas en el puesto de trabajo?

DISCAPACIDAD SENSORIAL:
PERSONAS CIEGAS Y CON DEFICIENCIAS VISUALES
1. Las caídas al mismo y a distinto nivel al carecerse de la información visual.
2. Los choques contra objetos inmóviles.
3. Los atropellos o golpes con vehículos son otros riesgos importantes.
En situaciones de emergencia es preciso contar con la ayuda de otras personas que acompañen
en la evacuación.
Como normas de procedimiento, al entregar a estos trabajadores algún objeto, documento o

herramienta, por lo general, bastará con dar las indicaciones de su situación en la superficie
de trabajo. Otra forma de hacerlo es llevar la mano de la persona ciega hasta cada objeto de
la mesa para que lo reconozca. También es fundamental no cambiarla ubicación de los objetos
que constituyen el entorno habitual del ciego sin habérselo comunicado previamente.
Según el tipo de deficiencia visual, la persona necesitará una serie de ayudas técnicas en el
puesto de trabajo.
Trabajadores con dificultades de manipulación - Lista de comprobación para la Evaluación

de Riesgos

02. ¿La ancho libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?
03. ¿Cualquier obstáculo que sobresalga de la pared del pasillo más de 15 cm se proyecta
hasta el suelo?
04. ¿La altura libre en los itinerarios es siempre superior a 2,20 m?
05. ¿Los tiradores de las carpinterías están contrastados?
06. ¿Las puertas y tabiques de cristal son de seguridad y están suficiente mente señalizadas?
máxima de 17 cm?
12. ¿La escalera tiene señalizado su inicio y final con pavimento de textura y color diferenciado?
13. ¿La escalera tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correctamente diseñado?
14. ¿Se prolongan los pasamanos en los extremos al menos 30 cm horizontalmente?

15. ¿De existir rampa, tiene señalizado su inicio y final con pavimento de textura y color
diferenciado?
16. ¿La rampa tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correcta mente diseña-
dos?
17. ¿Se prolongan los pasamanos en los extremos al menos 30 cm horizontalmente?
18. ¿De existir ascensor, tiene botonera en braille y altorrelieve?
19. ¿El ascensor cuenta con indicación sonora de parada?
21. ¿Está señalizada la zona de embarque del ascensor con pavimento de textura y color
diferenciado?
23. ¿No se cambia la situación de los objetos que constituyen el entorno del trabajador sin
comunicárselo?
24. ¿El nivel y clase de iluminación es adecuado para el tipo de discapacidad visual?
25. ¿Existe un contraste suficiente entre paredes/suelo?
26. ¿Existe un contraste suficiente entre muebles/paredes?
27. ¿Existe un contraste suficiente entre escaleras/suelos?
28. ¿Existe un contraste suficiente entre puertas/paredes?
29. ¿Existe un contraste suficiente entre interruptores/paredes?
30. ¿Los avisos y alarmas son acústicos?
31. ¿Los carteles de señalización son en relieve y braille, a 150 cm de altura y a la derecha
de las puertas?
32. ¿Las señalizaciones tienen un adecuado contraste figura-fondo-pared?
33. ¿Las señalizaciones tienen una adecuada iluminación?
34. ¿Se controla el riesgo de atropello de vehículos?
de evacuación?
36. ¿Los esfuerzos sensoriales sustitutivos requeridos (auditivos, táctiles), son asumibles por
el trabajador?
trabajo?
38. ¿Se controla que la información y las consignas se perciban correctamente?

PERSONAS SORDAS E HIPOACÚSICAS
Muchas personas sordas conocen el lenguaje de los signos y/o son capaces de leer en los labios.
Estas capacidades obligan siempre a ir mirando fijamente a su interlocutor, lo que incrementa
el riesgo de choques y golpes contra objetos inmóviles y móviles. Al no poder percibir las
señales acústicas o ruidos de los vehículos presentan un mayor riesgo de atropellos o golpes
con vehículos y en situaciones de emergencia obliga a una potenciación de los avisos visuales.
Cuando se les hable, el rostro del interlocutor debe estar bien iluminado, procurando no taparse
la boca con la mano o tener un cigarrillo a la vez.
Se deben utilizar frases cortas y gramaticalmente correctas y no hablar varias personas al

mismo tiempo.
Según el tipo de deficiencia auditiva la persona necesitará una serie de ayudas técnicas en el
puesto de trabajo (como la instalación de bucles magnéticos o de inducción para personas
que utilizan audífonos en posición T o el implante coclear garantizando así la mejora de la
percepción auditiva en toda el área en la que se instale el sistema).
Trabajadores sordos e hipoacúsicos - Lista de comprobación para la Evaluación de Riesgos
01. ¿El ancho libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?
02. ¿Las, puertas y tabiques de cristal son de seguridad y están suficiente mente señalizadas?
05. ¿La zona de trabajo es abierta con control visual del entorno?
06. ¿Se evitan los puestos de trabajo de cara a la pared?
07. ¿Los avisos y alarmas son visuales?
08. ¿Se controla el riesgo de atropello de vehículos por no oír las señales de aviso?
de evacuación?
10. ¿Los esfuerzos sensoriales sustitutivos requeridos (visuales, táctiles), son asumibles por
el trabajador?
trabajo?
12. ¿Se controla que la información y las consignas se perciban correctamente?

DISCAPACIDAD INTELECTUAL:
PERSONAS CON DEFICIENCIA INTELECTUAL
Se hace preciso asegurar que el nivel de información suministrado es el adecuado a la persona.
Situaciones de especial riesgo lo constituyen las emergencias

- Debido a la complejidad de estímulos que supone el tráfico, se incrementa en estos
trabajadores el riesgo de atropellos o golpes con vehículos.
Trabajadores con deficiencia intelectual - Lista de comprobación para Evaluación de Riesgos

02. ¿La ancho libre de obstáculos de los pasillos es suficiente e igual o superior a 90 cm?
03. ¿Las puertas y tabiques de cristal son de seguridad y están suficiente mente señalizadas?
máxima de 17 cm?
09. ¿La escalera tiene señalizado su inicio y final con pavimento de textura y color diferenciado?
10. ¿La escalera tiene pasamanos a ambos lados, a 90 cm de altura y correctamente diseñado?
12. ¿La señalización utilizada es muy clara y sencilla?
13. ¿Se controla el riesgo de atropello de vehículos?
14. ¿Esta previsto en el Plan de Emergencia la ayuda o movilización del trabajador en caso
de evacuación?
15. ¿La evacuación en caso de emergencia es por un lugar conocido?
16. ¿Hay adecuación entre las aptitudes mentales del trabajador y las exigencias del puesto
de trabajo.
17. ¿La polivalencia del trabajo es asumible por el trabajador?
18. ¿El ritmo de trabajo es el adecuado?
19. ¿Se evita la memorización excesiva de datos?
20. ¿Se controla que la información y las consignas se perciban correcta mente?

10
PROTOLOCOLO PARA LA ADAPTACIÓN
Y/O CAMBIO DEL PUESTO DE TRABAJO
Es fundamental que dentro del Comité de Seguridad y Salud se acuerden Protocolos de
Adaptación y Cambio de Puesto de Trabajo, para que aquellos trabajadores/as que sufran un
deterioro de su salud que les impida realizar bien todas o algunas de las funciones de su
categoría, no vean truncada su vida profesional y, en el peor de los casos, pierdan su puesto
de trabajo, perdiendo también su nivel adquisitivo y el derecho a la ocupación efectiva laboral.
Tal y como expone la Ley 31/95, de 8 de noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales en
su Artículo 25, debe brindarse especial protección a los trabajadores/as especialmente sensibles
ante determinados riesgos o tareas.
Los riesgos de determinado puesto de trabajo pueden verse influidos por el tipo y grado de
discapacidad del trabajador/a que lo ocupa, por lo que es necesario tenerlo en cuenta en la
identificación y valoración de riesgos. La evaluación de riesgos, junto con la vigilancia de la
salud del trabajador/a, puede determinar la necesidad de adaptar el puesto al tipo y grado de
discapacidad del trabajador/a a través de ajustes razonables (concesión de ayudas técnicas,
limitación en las funciones del puesto del trabajo, adaptación y regulación del tiempo de trabajo
para realizar tratamiento, rehabilitación etc.).
El empresario deberá hacer el esfuerzo necesario e implantar las medidas precisas para adaptar
un puesto de trabajo, acorde con la situación actual del trabajador/a que por cualquier causa
tenga una discapacidad, o pudiera estar o sufrir en el futuro una discapacidad sobrevenida o
una disminución de sus capacidades.
Deberán especificarse también cláusulas referentes a actuaciones de readaptación profesional

en el caso de que alguno de los trabajadores/as de la empresa presente una capacidad
disminuida o una discapacidad sobrevenida.
No se deben permitir cláusulas en los convenios colectivos que prevean como efecto directo de
la declaración de no apto del trabajador/a especialmente sensible, la extinción de su contrato
de trabajo por ineptitud sobrevenida (artículo 52 Estatuto de los trabajadores) sin exigir
previamente una mínima adecuación de su puesto de trabajo o de condiciones de trabajo de
conformidad con lo establecido en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS CON

DISCAPACIDAD
Debemos tener en cuenta que los trabajadores especialmente sensibles son aquellos
trabajadores/as que por sus propias características personales o estado biológico conocido,
son especialmente sensibles a determinados riesgos. Dentro de este grupo, podríamos
considerar a las mujeres embarazadas, a los menores, a trabajadores inmigrantes, a personas
con discapacidad y también a trabajadores/as con determinadas características o patologías,

trabajadores/as que por sus propias características personales o estado biológico conocido, son
especialmente sensibles a determinados riesgos. Dentro de este grupo, podríamos considerar a las
mujeres embarazadas, a los menores, a trabajadores inmigrantes, a personas con discapacidad y
también a trabajadores/as con determinadas características o patologías, que sin tener una
discapacidad o una invalidez reconocida sufren una discapacidad sobrevenida o una disminución
deque
sussin tener una discapacidad
capacidades o una invalidez
y son más susceptibles reconocida
de correr riesgossufren unasalud
para su discapacidad sobrevenida
debido a que las
o una disminución
condiciones deosus
de su lugar capacidades
puesto de trabajoy tienen
son más
mayorsusceptibles de de
probabilidad correr riesgos
agravar para su
su estado desalud
debido a que las condiciones de su lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de
salud.
agravar su estado de salud.
El ElPROTOCOLO
PROTOCOLO DE DE
ADAPTACIÓN
ADAPTACIÓN DEL DEL
PUESTO DE TRABAJO
PUESTO PARA TRABAJADORES/AS
DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/AS CON
DISCAPACIDAD incluye noincluye
CON DISCAPACIDAD sólo a las
nopersonas conpersonas
sólo a las discapacidad
con reconocida
discapacidadsinoreconocida
a: sino a:
Trabajadores/as con determinadas características o
Trabajadores/as con determinadas características o
patologías, que sin tener una discapacidad o una invalidez
patologías, que sin tener una discapacidad o una invalidez
reconocida, sufren una discapacidad sobrevenida o una
reconocida, sufren una discapacidad sobrevenida o una
disminución de sus capacidades,
disminución de sus capacidades,
Todos aquellos que son más susceptibles de correr
Todospara
riesgos aquellos que debido
su salud, son más susceptibles
a que de correr
las condiciones riesgos
de su
para su salud, debido a que las condiciones de
lugar o puesto de trabajo tienen mayor probabilidad de su lugar o
puesto de trabajo tienen
agravar su estado de salud. mayor probabilidad de agravar su
estado de salud.
El PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES/

El AS CON DISCAPACIDAD
PROTOCOLO DE ADAPTACIÓN debeDELestablecer
PUESTO DE un TRABAJO
procedimiento
PARA para la adaptación,CON
TRABAJADORES/AS cambio
DISCAPACIDAD debe establecer un procedimiento para la adaptación, cambio de funciones, riesgos
de funciones, o adscripción a otro puesto de trabajo, por especial sensibilidad a los o
derivadosa del
adscripción otro puesto
puesto deactual.
trabajo,Cuando un trabajador/a
por especial sensibilidad aselosencuentre en las del
riesgos derivados circunstancias
puesto
descritas,
actual. Cuandose procederá a adaptar
un trabajador/a las condiciones
se encuentre de su puesto descritas,
en las circunstancias de trabajoseo,procederá
si ello noafuera
adecuado o suficiente, se intentará asignarle otras tareas que sean idóneas
adaptar las condiciones de su puesto de trabajo o, si ello no fuera adecuado o suficiente, y en las quesepueda
seguir desempeñando su trabajo, bien en el mismo puesto mediante
intentará asignarle otras tareas que sean idóneas y en las que pueda seguir desempeñando un cambio temporal
su de
funciones, o bien adscribiéndolo a otro puesto vacante.
trabajo, bien en el mismo puesto mediante un cambio temporal de funciones, o bien
adscribiéndolo
- El técnicoa otro puesto vacante.
de Prevención de Riesgos Laborales (TPRL) de la empresa, durante la evaluación
de riesgos y/o durante cualquier
- El técnico de Prevención de Riesgos Laborales otra actuación
(TPRL) depreventiva
la empresa, que desarrolle
durante en la empresa,
la evaluación de
riesgos y/o durante cualquier otra actuación preventiva que desarrolle en la empresa, puedeen un
puede detectar la posible presencia de trabajadores/as especialmente sensibles
centro ladeposible
detectar trabajo. Deberá de
presencia poner este hecho en
trabajadores/as conocimiento
especialmente del responsable
sensibles en un centro del de
centro,
quien remitirá el caso al área de Vigilancia de la Salud de la empresa
trabajo. Deberá poner este hecho en conocimiento del responsable del centro, quien remitirá para su estudio.
el
- caso al área
Por otra de Vigilancia
parte, el propiodetrabajador/a
la Salud de laespecialmente
empresa para su estudio.los Delegados de Prevención
sensible,
de la empresa y el departamento de RRHH de la empresa podrán asimismo, si estiman que
un trabajador/a es especialmente sensible, notificarlo al Servicio de Prevención de Riesgos
62
Laborales de la empresa para que dicho caso sea estudiado. Se establecerá previamente por
escrito un protocolo de comunicación de las especiales sensibilidades al servicio de prevención.
El área de la Vigilancia de la salud:

1. Contactará con el trabajador/a al objeto de recabar cuanta información sea necesaria.
2. Solicitará un informe al responsable en materia de Seguridad y Salud Laboral del centro
sobre las tareas y el puesto del trabajador/a.
3. Requerirá al Servicio de Prevención la evaluación de riesgos del puesto de trabajo de la
persona especialmente sensible.
EL PROCEDIMIENTO PUEDE INICIARSE DE OFICIO O A SOLICITUD DEL INTERESADO,

DEPENDERÁ IGUALMENTE DE LA SITUACIÓN EN LA QUE SE ENCUENTRA EL TRABAJADOR/A.

INICIACIÓN DE OFICIO: CON CARÁCTER EXCEPCIONAL en aquellos supuestos en los
que se tenga conocimiento de que el estado de salud del trabajador ocasiona un riesgo para
él, para el resto de trabajadores o para terceros en el desempeño de su puesto de trabajo, se
podrá solicitar la iniciación de oficio mediante un informe debidamente motivado por parte
de la Dirección de la empresa utilizando el modelo que figura como Anexo I, o podrá iniciar
el procedimiento el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, utilizando el modelo de
informe previsto en el Anexo II. También y previo establecimiento por parte del Comité de
Seguridad y Salud o del Delegado de Prevención de un protocolo específico de actuación, se
puede solicitar la iniciación de oficio a instancia de un mando superior, a petición razonada de
otros departamentos de la empresa, o por comunicación de algún otro trabajador/a o presunto
perjudicado.
La iniciación de este procedimiento se deberá fundamentar con pruebas, y en ningún momento

se podrá deteriorar la imagen del trabajador/a con acusaciones no fundamentadas, ni agredir su
intimidad, alegando razones de enfermedad u otras causas similares.
También se puede pactar a través de negociación o acuerdos, para proteger la salud de

los trabajadores/as, y previo estudio fundamentado y avalado por especialistas, el eximir a
trabajadores/as de realizar determinadas funciones a partir de determinadas edades, como
ocurre en cuerpos de policías, bomberos... que contemplan “una segunda actividad”. Esto se
puede negociar sobre todo en profesiones de alto estrés psicofísico.
A SOLICITUD DE PERSONA INTERESADA: La solicitud que se formule deberá contener

las razones y la petición de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.
Acordada la iniciación del procedimiento, ésta se comunica:

- Al interesado y
- Al Delegado de Prevención o al Comité de Seguridad y Salud de la empresa.
Iniciada la solicitud se llevarán a cabo los siguientes 3 pasos:

1.- Informe del Servicio de Vigilancia de la Salud
El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento, requerirá al Servicio
de Prevención de Riesgos Laborales que revise la evaluación de riesgos del puesto de trabajo
del trabajador/a especialmente sensible y que recabe el informe/propuesta al médico de la
Vigilancia de la Salud.
Para la elaboración del informe/propuesta médico, el facultativo especialista en Medicina del

Trabajo del Servicio de Vigilancia de la Salud considerará entre otros, los siguientes aspectos:
- Entrevista personal. Se han de conocer los motivos que han llevado al trabajador/a a realizar
esta solicitud. Se informa al trabajador/a (verbalmente y por escrito a través de una hoja
informativa) del contenido del Protocolo de Adaptación de puestos para trabajadores con
discapacidad que deberá estar firmado por el Comité de Seguridad y Salud. Se atenderán
todas las dudas que el trabajador/a pueda tener sobre este proceso.
- Historia clínico-laboral. Se realiza el estudio del puesto de trabajo actual del trabajador/a
especialmente sensible, en base a la evaluación de riesgos actualizada que le entregará
al facultativo el servicio de prevención, especificando los riesgos a los que está sometido,

estudiando todas las tareas que componen su actividad laboral e identificando aquellas
tareas que realiza con mayor dificultad o que no puede realizar.
- Exploración Médica. Referida a los daños que sean origen de la solicitud de adaptación del
puesto de trabajo.
- Valoración de informes médicos de otros especialistas. Dichos informes pueden ser
aportados en un primer momento por el trabajador/a o ser solicitados por el médico del
Servicio de Prevención al considerar que necesita un estudio más completo y específico
para conocer el estado evolutivo de la patología en el momento actual.
El facultativo emitirá informe/propuesta médico, preceptivo que deberá ser vinculante de forma
casi inmediata, si el trabajador/a no solicitase la Incapacidad Temporal, donde se expresen los
siguientes extremos:
1.- Valoración de la relación entre las condiciones de trabajo y la enfermedad o lesión del
trabajador/a, indicando de modo explícito si es APTO o no APTO para el desempeño de
su puesto de trabajo.
2.- Si el interesado puede, con limitaciones, continuar desempeñando el puesto de trabajo
habitual. En tal caso se adaptaría el puesto o se le eximiría de determinadas funciones
que tienen que ser indicadas o bien turnos o lugar de trabajo, pero no de categoría.
3.- Si las limitaciones son de carácter reversible o irreversible.
4.- Detalle de las limitaciones.
5.- Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud
del trabajador/a.
2.- Informe del Comité de Seguridad y Salud

El Departamento competente de la empresa para instruir el procedimiento remitirá el informe/
propuesta médico del facultativo especialista en Medicina del Trabajo al Comité de Seguridad
y Salud (o en su defecto a los Delegados de Prevención) solicitando que lo aprueben en un
período no superior a 1 mes.
UGT-Madrid recomienda establecer un período máximo de demora razonable de 1 mes para la

aprobación y resolución del Procedimiento para la adaptación o cambio de puesto de trabajo por
motivos de salud del trabajador/a. Proponemos que en el caso de que existan reales dificultades
técnicas de implantación/aplicación de las medidas de adaptación contempladas en el informe
propuesta médico, nunca se retrase el proceso más de dos meses, de forma que el trabajador/a
no se vea perjudicado y por dilación del proceso llegase a obtener una incapacidad total.
El informe/propuesta del facultativo especialista en Medicina del Trabajo debe ser de carácter
preceptivo y de obligado cumplimiento. La aprobación por parte del Comité de Seguridad y
Salud o de los Delegados de Prevención del informe/propuesta médico debe realizarse en base
a los acuerdos aprobados y firmados por el Comité de Seguridad y Salud.
Los resultados de la valoración de adaptación o cambio de puesto pueden ser:

- FAVORABLE A LA ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Si se dedujese la necesidad
de adoptar medidas que conduzcan a la adecuación de las capacidades del interesado a las
funciones del puesto de trabajo desempeñado.

- FAVORABLE AL CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO: Si de la documentación existente se
infiere la necesidad de una modificar sustancial de las funciones esenciales del puesto.
- DESFAVORABLE: Si no se deduce la necesidad de cambio o adaptación del puesto de
trabajo.
3.- Propuesta de Resolución

Antes de emitir la propuesta de resolución, se debe consultar al interesado para que presente
alegaciones y aporte los documentos u otros elementos de juicio que estime conveniente.
Es fundamental que se realice un estudio exhaustivo y minucioso de todos los puestos vacantes
existentes y susceptibles de ser ocupados por el trabajador/a especialmente sensible. Se ha de
tener en cuenta el provocar el menor perjuicio con respecto a la jornada, lugar y condiciones
de trabajo. No obstante siempre se procurará acordar este cambio con el trabajador/a afectado
y con los representantes sindicales o delegados de prevención, asegurándose de no provocar
perjuicios al trabajador/a. El trabajador/a no podrá negarse al nuevo puesto una vez iniciado
el proceso, por lo que es fundamental que los delegados estén presentes y acompañen al
trabajador/a en todas las fases del proceso.
Se debe acordar la resolución con los correspondientes órganos de representación del personal
en el seno del Comité de Seguridad y Salud.
La propuesta de resolución determinará motivadamente la aceptación o denegación de la

adaptación o cambio de puesto de trabajo. En caso de que se estime la adaptación del puesto,
se enumerarán las medidas preventivas y de protección necesarias.
Es fundamental que la propuesta desestimada, sea motivada por la empresa ante el Co-
mité de Seguridad y Salud y ante la persona afectada. Si la empresa alega de forma no
motivada que no tiene puesto de trabajo compatible con la patología del trabajador/a se
solicitará la actuación de la Inspección de Trabajo, que elaborará un informe al respecto,
o en su caso, la propuesta de sanción.
En caso de que la propuesta fuese estimatoria al cambio de puesto de trabajo, la empresa, con
carácter previo a la determinación del nuevo puesto al que se adscriba la persona afectada,
procederá a negociar con el Delegado de Prevención o Comité de Seguridad y Salud, o en su
defecto con el Delegado de Personal o Comité de Empresa, el nuevo puesto de trabajo al que se
adscribe y si esta adscripción es de carácter provisional o definitiva.
- La adscripción será definitiva cuando el interesado se encuentre en estado definitivo e
irreversible que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen.
- La adscripción será provisional cuando el interesado se encuentre en situación transitoria,
que no responda a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo de origen.

En cualquier caso, el cambio a un nuevo puesto de trabajo no comportará
modificación alguna en cuanto a las retribuciones, grupo, categoría y colectivo a
los que esté asignado el interesado.
NO OLVIDES QUE ...
Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad
profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por cien, cuando
la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo
que carezcan de dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en
malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de
seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal
a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del
trabajador/a. La responsabilidad del pago del recargo recaerá directamente sobre el empresario
infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto
o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o transmitirla.

11
ANEXOS
ANEXO I:
INFORME DE LA DIRECCION DE LA EMPRESA
NOMBRE……………………………………………………………………................................................
APELLIDOS…………………………………………………………………................................................
DNI………………………………………………………………. EDAD…….......
CATEGORIA PROFESIONAL………………………………………………..............................................
DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES………………………….............................................
TELEFONO DE CONTACTO…………………………………………………
PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:

………………………………………………………………………………………………………………...............
Jornada de trabajo........................... Funciones.....................................................................
CONSECUENCIAS DE LA NO ADAPTACION DEL PUESTO ACTUAL

A) PARA EL TRABAJADOR/A ………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………….
B) PARA LA ORGANIZACIÓN ……………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
POSIBILIDAD DE ENCONTRAR SOLUCION EN EL PROPIO PUESTO DE TRABAJO O

EN SU CASO, EN OTRO PUESTO DE LA EMPRESA
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
FECHA: ……/……/……
FDO.:

ANEXO II:
INFORME DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
I.-DATOS IDENTIFICATIVOS
ASUNTO: ………………………………………………………………………………………………………………
SOLICITANTE: ………………………………………………………………………………………………………
ll.- ANTECEDENTES
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
III.-CONCLUSIÓN (RESPECTO A LA APTITUD PARA EL PUESTO QUE DESEMPEÑA)

……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………
IV. MEJORAS EN LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN PARA EL PUESTO

DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………
V.- DICTAMEN
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………
FECHA: ……/……/……
FDO.:

ANEXO III:
SOLICITUD DE ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO POR MOTIVOS
DE SALUD O REHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR/A
NOMBRE……………………………………………………………………................................................
APELLIDOS…………………………………………………………………................................................
DNI………………………………………………………………. EDAD…….......
CATEGORIA PROFESIONAL………………………………………………..............................................
DOMICILIO A EFECTO DE NOTIFICACIONES………………………….............................................
TELEFONO DE CONTACTO…………………………………………………
PUESTO DE TRABAJO ACTUAL:

………………………………………………………………………………………………………………...............
Jornada de trabajo........................... Funciones.....................................................................
MOTIVOS DE LA DIFICULTAD DE DESEMPEÑO LABORAL EN EL PUESTO ACTUAL

Deberá contener hechos, razones y petición en que se concrete, con toda claridad, la solicitud
de adaptación o cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………
En …… a…… de………… de……………
Firma del interesado:

12
PROPUESTAS DE UGT-MADRID
Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar reducir la siniestralidad
laboral de la Comunidad de Madrid, irían encaminadas hacia:
Exigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en relación

l
a los derechos de los trabajadores/as.
l Continuidad de Acuerdos firmados entre Administración y Agentes Sociales y

mayor duración de los mismos.
l Aplicación del Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de

las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos
laborales, e instar a la Administración a que se publique no sólo en el Boletín
Oficial del Estado o de la Comunidad Autónoma sino también a través de los
medios de comunicación de forma que se de la mayor publicidad posible.
l Exclusión de las subvenciones públicas a las empresas que hayan sido

sancionadas por infracción grave o muy grave en materia de seguridad y salud.
l La comunicación inmediata, al Ministerio de Economía y Hacienda, de las

empresas que hayan sido sancionadas con carácter grave o muy grave, en los
términos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria
que la desarrolla.
l Instar a la Administración a que se persone como acusación popular en aquellos

casos en que exista presunción de delito por parte del empresario.
l Solicitar una aplicación efectiva del convenio de colaboración firmado entre la

Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, el Decano
de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción de Madrid y Ayuntamiento de
Madrid, para actuar contra la Siniestralidad laboral, e instar a la Comunidad de
Madrid a que impulse la firma de convenios con otros municipios para perseguir
el delito en materia de seguridad y salud.
l Aumentar los recursos materiales y humanos de la Inspección Provincial de

Trabajo de la Comunidad de Madrid, así como del IRSST (Instituto Regional
de Seguridad y Salud en el Trabajo), solicitando un incremento del número de
inspectores y técnicos habilitados para una mayor vigilancia y control de la
norma.
l Desarrollar y consolidar una cultura preventiva en la sociedad española en todos

los ámbitos, impulsando el tratamiento de la prevención de riesgos laborales en
los diferentes niveles del sistema educativo, de forma que se de cumplimiento a
uno de los objetivos marcados en la Estrategia Española de Seguridad y Salud
en el Trabajo 2007-2012.

NO OLVIDES QUE ...
Uno de los objetivos de UGT-Madrid es desarrollar actividades de promoción de la

salud de los trabajadores/as y mejorar las condiciones de trabajo existentes en la
empresa, de forma que podamos disminuir la siniestralidad existente en nuestra
Comunidad.
Es importante que contemos con representación de los trabajadores/as en todas las

empresas, ya que a través de ésta haremos llegar al empresario nuestras propuestas,
dado que los trabajadores/as somos los que mejor conocemos nuestro puesto de
trabajo y las condiciones en que desarrollamos el mismo.
Los Delegados/as de Prevención y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo

son los órganos de defensa de los intereses de los trabajadores/as, vigilan el
cumplimiento en las empresas y centros de trabajo de la legislación vigente en
materia de Prevención de Riesgos Laborales y promueven la participación de los
trabajadores/as en la organización del trabajo y la gestión del riesgo, desarrollando
una política preventiva y de promoción de la seguridad y salud, en definitiva ejercen
una labor de vigilancia y control de las condiciones de salud y seguridad en el
desarrollo del trabajo en la empresa.
... ponte en contacto con UGT Madrid, ¡TU SINDICATO!

13
PUBLICACIONES REALIZADAS DESDE
LA SECRETARIA DE SALUD LABORAL
DE UGT-MADRID
A continuación se detallan las publicaciones realizadas desde la Secretaría de Salud Laboral,
que tenéis a vuestra disposición.
Boletín Informativo
• Nº 1 (octubre 2002). Tema del mes: “Firmado el Plan Director en Prevención de Riesgos La-
borales de la Comunidad de Madrid”.
• Nº 2 (noviembre 2002). Tema del mes: ”Convenio para la realización de actividades en el
sector de la construcción en el marco del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”.
• Nº 3 (diciembre 2002). Tema del mes: “El acoso psicológico en el trabajo o Mobbing”.
• Nº 4 (especial diciembre 2002). Tema del mes: “Balance de actividades de UGT-Madrid
dentro del Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales”.
• Nº 5 (julio 2003). Tema del mes: ”Inicio de los nuevos convenios de colaboración firmados
en el marco del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales 2002-2003”.
• Nº 6 (1º quincena septiembre 2003). Tema del mes: ”Los riesgos psicosociales”.
• Nº 7 (2º quincena septiembre 2003). Tema del mes: ”Enfermedades profesionales”.
• Nº 8 (1º quincena octubre 2003). Tema del mes: “Sustancias y preparados peligrosos”.
• Nº 9 (2º quincena octubre 2003). Tema del mes: “Trabajos al aire libre y estrés térmico”.
• Nº 10 (noviembre 2003). Tema del mes: “Siniestralidad laboral en la Comunidad de Ma-
drid”.
• Nº 11 (noviembre 2003). Tema del mes: “Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social”.
• Nº 12 (diciembre 2003). Tema del mes: “Jornadas de Madrid: presente y futuro de la Pre-
vención de Riesgos Laborales”.
• Nº 13 (mayo 2004). Tema del mes: “Inicio de los nuevos convenios de colaboración. Prórro-
ga del Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2002-
2003”.
• Nº 14 (mayo 2004). Tema del mes: “Delegados de Prevención”.
• Nº 15 (junio 2004). Tema del mes: “Trastornos músculo-esqueléticos”.
• Nº 16 (junio 2004). Tema del mes: “Vigilancia de la Salud”.
• Nº 17 (abril 2005). Tema del mes: “II Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales de
la Comunidad de Madrid 2004-2007”.

• Nº 18 (abril 2005). Tema del mes: “El tabaquismo como problema de salud pública”.
• Nº 19 (junio 2005). Tema del mes: “Camino de Prevención”.
• Nº 20 (diciembre 2005). Tema del mes: “Seguridad en centros hospitalarios”.
• Nº 21 (mayo 2006). Tema del mes: “Precariedad y desorganización en el trabajo”.
• Nº 22 (mayo 2006). Tema del mes: “Enfermedades Profesionales”.
• Nº 23 (noviembre 2006). Tema del mes: “La policía municipal amplía competencias en la
siniestralidad laboral”.
• Nº 24 (noviembre 2006). Tema del mes: “Modificación del reglamento de los servicios de
prevención”.
• Nº 25 (diciembre 2007). Tema del mes: “El cambio climático esta aquí”.
• Nº 26 (diciembre 2008). Tema del mes: “Presente y futuro de las Mutuas de Accidentes de
Trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social”.
• Nº 27 (marzo 2009). Tema del mes: “Hacia una ley integral de la siniestralidad laboral”.
• Nº 28 (junio 2009). Tema del mes: “Absentismo laboral como indicador de las condiciones
de trabajo”.
• Nº 29 (septiembre 2009). Tema del mes: “Riesgos Ergonómicos y Psicosociales”.
• Nº 30 (diciembre 2009). Tema del mes: “Relaciones Laborales Integrales”.
• Nº 31 (septiembre 2010). Tema del mes: “III Plan Director de Prevención de Riesgos La-
borales”.
• Nº 32 (octubre 2010). Tema del mes: “Juventud: Precariedad y siniestralidad”.
• Nº 33 (noviembre 2010). Tema del mes: “Asma Laboral”.
• Nº 34 (diciembre 2010). Tema del mes: “Acoso Laboral”.
• Nº 35 (enero 2011). Tema del mes: “Ergonomía en el Ámbito Laboral”.
• Nº 36 (junio 2011). Tema del mes: “El atraco como riesgo laboral”.
• Nº 37 (septiembre 2011). Tema del mes: “Estrés térmico por calor”.
Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales:

• General.
• Servicios Públicos.
• Trabajadores de la Enseñanza.
• Jóvenes.
• Hostelería y Comercio.
• Servicios.
• Alimentación y Trabajadores de la Tierra.
• Inmigrantes.
• Mujeres.
• Transportes.

• Productos Metálicos.
• Madera.
• Construcción.
• Saneamiento Público.
• Industria Química y Textil.
• Accidentes de trabajo.
• Delegados de Prevención.
• Actuación en caso de accidente en español, inglés, árabe y francés.
• Riesgos psicosociales.
• Pantallas de visualización de datos.
• Enfermedad y trabajo.
• Riesgos laborales bingos-salones de juegos.
• Riesgos laborales Hoteles.
• Riesgos laborales colectividades.
• Riesgos laborales comercio y textil.
• Riesgos laborales grandes almacenes.
• Riesgos laborales comercio-alimentación.
• Riesgos laborales Comercio vario.
• Riesgos en la manipulación de cargas y cómo prevenirlos.
• Latex.
• Lipoatrofia semicircular.
• Protocolo de adaptación al puesto de trabajo.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad.
• Las mutuas y tu salud.
• Publicaciones Secretaría de Salud Laboral UGT-Madrid.
• Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
• EPI´s
• Díptico Red Social de Prevención de Riesgos Laborales
Trípticos Informativos circulares en materia de prevención de

riesgos laborales de los siguientes títulos:
• Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente
• ¿Por qué prevenir?
• Accidentes de trabajo y riesgos psicosociales.
Cuadernillos Informativos de Prevención de Riesgos Laborales:

• Coordinación de actividades empresariales.
• Trabajadores especialmente expuestos a riesgos laborales.

• Subcontratación;
• Guía delegados de prevención de riesgos laborales en la administración pública.
• Protocolo de prevención y erradicación del acoso laboral.
• Primeros auxilios en el trabajo.
• Plan de autoprotección;
• Protocolo: Violencia en el trabajo.
• Absentismo.
• Látex.
• Adaptación puesto de Trabajo.
• Mujer trabajadora.
• General.
• Servicios Públicos.
• Jóvenes.
• Hostelería y Comercio.
• Servicios.
• Alimentación y Trabajadores de la Tierra.
• Inmigrantes.
• Mujeres.
• Transportes.
• Madera.
• Construcción.
• Industria Química y Textil.
• Sector Juego.
• Enseñanza personas discapacitadas.
• Prevención del Asma Laboral.
• La Dermatosis Laboral.
Manuales dirigidos a los siguientes sectores:

• Construcción.
• Madera.
• Sector del Mueble.

• Mutuas.
• Enfermedades Profesionales.
• Riesgo Eléctrico.
• Manual de Autoprotección del trabajador.
• Manual de PYME’s.
• Legislación en materia de Prevención de Riesgos Laborales (también en CD).
• Delegados de Prevención.
• Organización del Trabajo.
• Salud Laboral y Trabajo a Turnos y Nocturno.
• Actualización del Conviene Saber.
• Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales.
• Acoso Psicológico.
• Sustancias químicas peligrosas.
• Riesgos psicosociales.
• Auditoría del sistema de gestión en prevención de riesgos laborales
• Sistema de gestión en prevención de riesgos laborales
• Riesgos en centros hospitalarios
• Situación de la negociación colectiva en Madrid en materia de seguridad y salud. Año 2009.
• Conviene Saber… Salud y Seguridad en el Trabajo.
• Mutuas/Sociedades de Prevención.
• Prevención de riesgos laborales asociados al amianto.
• Riesgos músculo-esqueléticos.
Estudios de investigación:
• Sector de la Enseñanza.
• Sector de Hostelería.
• Sector de Comunicación.
• Sector de Servicios Públicos.
• Condiciones de Seguridad y Salud en las depuradoras de la Comunidad de Madrid.
• La organización del trabajo como factor de riesgo: el trabajo a turnos, rotativo y nocturno.
• Estudio sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en la Comunidad de Ma-
drid.
• Estudio sobre la coordinación de la actividad preventiva en los sectores de Transportes, cons-
trucción y metal.
• Detección de los riesgos debidos a las conductas violentas de las personas.
• Los Riesgos Psicosociales en la Comunidad de Madrid.

Curso Básico de Prevención de Riesgos Laborales en CD-ROM con formato multimedia, diri-
gido a autónomos.
CD-ROM de Legislación.
DVD “Selección de Publicaciones sobre Salud Laboral”
DVD “Prevenir 365”
Elaboración de informes Técnicos sobre:

• Estadística de siniestralidad.
• Negociación Colectiva.
• Síndrome del Edificio Enfermo.
• Mobbing.
• Artículo 24. Coordinación de actividades empresariales.
• Riesgos Psicosociales.
• Y otros.

14
DIRECCIONES DE INTERÉS
ORGANISMOS DE UGT- MADRID
Secretaría de Salud Laboral UGT - Madrid
Avda. América 25, planta baja
28002 Madrid
Telf.: 91 589 09 09/10
e-mail: saludlaboral@madrid.ugt.org
http://www.saludlaboralugtmadrid.org
Oficina Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales

UGT - Madrid. C/ Alcántara, 67 - 69, bajo dcha.
28006 Madrid
Telf.: 900 36 36 37
e-mail: prevencion@madrid.ugt.org/slaboral@madrid.ugt.org
Servicio de Prevención, Información y Orientación sobre las drogodependencias

en el ámbito laboral
Avda. de América, 25, planta baja
28002 Madrid
Telf.: 91 589 09 09
e-mail: sindrogas@madrid.ugt.org
http://www.saludlaboralugtmadrid.org
Secretaría Salud Laboral Confederal

C/ Hortaleza, 88
28004 Madrid
Telf.: 91 589 09 52
e-mail: slaboral@cec.ugt.org

UNIONES COMARCALES
Unión Comarcal Norte UGT - Madrid

Avda. Valdelaparra, 108
28100 Alcobendas
Telf.: 91 662 08 75
e-mail: uczonanorte@madrid.ugt.org.
Unión Comarcal Sur UGT - Madrid

Avda. de los Ángeles, 20
28903 Getafe
Telf.: 91 696 05 11
e-mail: surslmamujer@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Este UGT - Madrid

C/ Simón García de Pedro, 2
28805 Alcalá de Henares
Telf.: 91 888 08 18/09 92
e-mail: uceste@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Oeste UGT - Madrid

C/ Clara Campoamor, 2
28400 Collado Villalba
Telf.: 91 850 13 01 / 91 849 11 97
e-mail: saludlaboraloeste@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Sureste UGT – Madrid

C/ Silos, 27
28500 Arganda del Rey
Telf.: 91 876 89 65
e-mail: ucsureste@madrid.ugt.org
Unión Comarcal Suroeste UGT – Madrid

C/ Huesca, 2
28941 Fuenlabrada
Telf.: 91 690 40 68
e-mail: suroeste@madrid.ugt.org

FEDERACIONES REGIONALES
FETE (Trabajadores de la Enseñanza)
Avda. América, 25 - 3ª planta
28002 Madrid
Telf.: 91 387 92 38 / Fax: 91 589 73 78
e-mail: prevencion.madrid@fete.ugt.org
FES (Servicios)
28002 Madrid
Telf.: 91 387 92 41
e-mail: slaboral@fesmadrid.org
MCA (Metal, Construcción y Afines)

28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 48
e-mail: saludlaboralmadrid@mca.ugt.org
CHTJ (Comercio, Hostelería, Turismo y Juego)

28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 57 / 91 589 75 57
FITAG (Industria y Trabajadores Agroalimentarios)

28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 68 / 72 10
e-mail: fitag@madrid.ugt.org
TCM (Transportes, Comunicaciones y Mar)

28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 84
e-mail: slaboral.medioambiente.madrid@tcmugt.es
FSP (Servicios Públicos)

C/ Miguel Yuste, 17
28017 Madrid
Telf.: 91 589 70 43
e-mail: fsp_saludlaboral@madrid.ugt.org
UPJP
Avda. América, 25 planta baja
28002 Madrid
Telf.: 91 589 73 65
e-mail: ujp@madrid.ugt.org

OTROS ORGANISMOS
Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo
C/ Ventura Rodríguez, 7
28008 Madrid
Telf.: 900 71 31 23
e-mail: irsstprevencion@madrid.org
Inspección Provincial de Trabajo

C/ Ramírez de Arellano, 19
28043 - Madrid
Telf.: 91 363 56 00
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

C/ Torrelaguna, 73
28027 Madrid
Telf.: 91 363 41 00
www.mtas.es/insht/principal/consul_cnnt.htm
Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales

C/ Príncipe de Vergara, 108 6ª Planta
28002 Madrid
Telf.: 91 535 89 15
www.funprl.es
e-mail: fundacion@funprl.es
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo

C/ Gran Vía, 33
48009 Bilbao
Telf.: 94 479 43 60

Unión General de Trabajadores de Madrid
Secretaría de Salud Laboral
Avenida de América, 25 - 8ª Planta - 28002 - Madrid
Tel.: 91 589 09 09 - Fax: 91 589 71 45
email: saludlaboral@madrid.ugt.org

Discapacidad y seguridad laboral

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