UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA

VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
COORDINACIÓN DE PASANTÍAS
ÁCIDOS Y MINERALES DE VENEZUELA C.A

DISEÑO DE UNA METODOLOGIA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL

PERSONAL DE ADMINISTRACION Y FINANZAS.
EMPRESA: ÁCIDOS Y MINERALES DE VENEZUELA, C.A.

AUTOR:
Granado, Crisleydid
C.I.V-20.840.169

CUIDAD GUAYANA, FEBRERO DE 2015

 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
COORDINACIÓN DE PASANTÍAS
ÁCIDOS Y MINERALES DE VENEZUELA C.A

DISEÑO DE UNA METODOLOGIA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL

PERSONAL DE ADMINISTRACION Y FINANZAS.
EMPRESA: ÁCIDOS Y MINERALES DE VENEZUELA, C.A.
Informe de pasantía presentado como requisito para optar al grado de
Licenciado en Administración de Empresas

TUTOR ACADEMICO: TUTOR INDUSTRIAL:

PROF. EDWINS RANGEL. LCDO. JULIO COLMENARES.

AUTOR:
CRISLEYDID, GRANADO
C.I: V-20.840.169
 INDICE

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 5

Descripción de la empresa ........................................... Error! Bookmark not defined.

Ubicación Geográfica ............................................................................................... 7

Misión ......................................................................................................................... 7

Visión ......................................................................................................................... 7

Política de Calidad .................................................................................................... 7

Descripción del Departamento................................................................................. 8

Estructura Organizativa ............................................................................................ 9

Departamento de Administración y Finanzas ....................................................... 10

Situación Problema ................................................................................................. 11

Objetivos de la Pasantía ......................................................................................... 12

Objetivo General ....................................................................................................... 12

Objetivos Específicos ................................................................................................ 13

Métodos Técnicas y/o Procedimientos ................................................................. 13

Técnicas e instrumentos utilizados ....................................................................... 13

Cronograma inicial .................................................................................................. 15

Plan de Trabajo........................................................................................................ 16

Diagnosticar la situación actual del departamento .............................................. 16

Describir el proceso de evaluación del desempeño ............................................ 18

Detectar necesidades ................................................................................................ 19

Recolección de datos ................................................................................................ 19

Aplicación de técnicas e instrumentos ...................................................................... 19

Descripciones de Cargo ............................................................................................ 20

Selección de metodología ......................................................................................... 20

Selección de factores a evaluar ............................................................................. 20

Selección de competencias a evaluar ................................................................... 20

Competencias Cardinales .................................................................................... 21

Competencias específicas o gerenciales ............................................................. 22

Competencias específicas por área ..................................................................... 22

Sistema de valoración ............................................................................................ 22

Elaboración del instrumento .................................................................................. 23

Presentación del instrumento ................................................................................ 24

Evaluar el desempeño ............................................................................................ 24

Establecer una metodología para la evaluación del desempeño del personal de

Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y Minerales de Venezuela,
C.A. ........................................................................................................................ 24

Resultados Obtenidos ............................................................................................ 27

Facilidades durante el periodo de pasantía .......................................................... 27

Dificultades durante el periodo de pasantía ......................................................... 28

Aportes a la empresa .............................................................................................. 28

Conocimientos Teóricos y Prácticos adquiridos ................................................. 29

Conclusiones ........................................................................................................... 30

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................ 32

ANEXOS ................................................................................................................... 33
 INTRODUCCIÓN

Uno de los requisitos principales en la Universidad Nacional Experimental de

Guayana para obtener el título de, Licenciado en Administración de Empresas, es
realizar la Pasantía de Grado Profesional, con el objetivo de aplicar los conocimientos
obtenidos en la carrera y llevarlos a la práctica en las organizaciones, a su vez,
educarse en el ámbito laboral como parte de la formación profesional.

En Venezuela, especialmente en la región Guayana se encuentra ubicada la

empresa Ácidos y Minerales de Venezuela C.A. (AMV), siendo la primera empresa de
producción de Sulfato de Aluminio grado A, Al2, (SO4)3 utilizado principalmente como
coagulante y floculante en el proceso de tratamiento de aguas potables. AMV se
encuentra ubicada en la Av. Fuerzas Armadas, UD-523, Parcela 09 y 10, zona
industrial Matanzas, Ciudad Guayana – Estado Bolívar.

La empresa AMV cuenta con el departamento de Administración y Finanzas el

cual tiene como finalidad controlar y a su vez proporcionar a la empresa, los fondos
necesarios, en el momento necesario y al mínimo costo posible para el continuo
funcionamiento de la organización. Actualmente en el departamento se detectaron
ciertas irregularidades en cuanto a su personal, ya que de acuerdo a lo observado
durante el periodo de pasantía, se pudo conocer que el personal no tenía conocimiento
acerca de las descripciones de cargos y manuales de procedimientos, además del
descontento en cuanto a las promociones de cargos y aumentos salariales.

También una de las causas de esta problemática se debe a que el

departamento de Talento Humano encargado de facilitar dicha información, no cuenta
con las herramientas para hacerle llegar a los empleados los soportes requeridos al
momento de su ingreso.

El presente trabajo pretende proponer el diseño de una metodología de

evaluación de desempeño del Departamento de Administración y Finanzas de la
empresa AMV, con la finalidad de lograr la mejora de los procesos del departamento,
mediante un personal motivado y satisfecho. A su vez la propuesta busca apoyar y
mejorar la gestión del departamento de Talento Humano de la empresa.

La investigación que se presenta a continuación es de campo debido a que la

misma busca estudiar la naturaleza del problema en la realidad misma donde estos
se producen. Como instrumentos de recolección de datos se utilizó un cuaderno para
dejar registro de lo observado por el investigador, una grabadora y una computadora
para dejar evidencia de las entrevistas realizadas.

Como resultado de la investigación se obtuvo el diseño de una metodología de

evaluación de desempeño del personal de Administración y Finanzas de la empresa
AMV, C.A.

Es importante que se aplique dicha metodología propuesta ya que la misma

serviría de ayuda para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación u otra
necesidad de la organización en general.
 Descripción de la empresa

Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A. (AMV, C.A.) es una empresa

Venezolana con más de 17 años de exitosa trayectoria en la producción de Sulfato de
Aluminio Grado A, Al2 (SO4)3, utilizado principalmente como coagulante y floculante
en el proceso de tratamiento de aguas potables y residuales, en la industria de pulpa
y papel, en la industria petrolera, entre otros usos.

Ubicación Geográfica

El proyecto de pasantías se realizó en la Empresa Ácidos y Minerales de

Venezuela ubicada en la Av. Fuerzas Armadas, UD-523, Parcela 09 y 10. Zona
Industrial Matanzas.

Misión

Producir Sulfato de Aluminio Grado A y Ácido sulfúrico, bajo el cumplimiento de

Normas, Reglamentos de Calidad, Higiene y Medio Ambiente.

Visión

Ser referencia confiable y competitiva en la producción de productos químicos,

operando con un mínimo de impacto al medio ambiente y alta responsabilidad
social. AMV. (2007).

Política de Calidad

Proveer productos y servicios que superen las expectativas de nuestros clientes

garantizándoles calidad, entrega oportuna, seguridad, conformidad y protección
ambiental mediante su personal calificado y comprometido con el mejoramiento e
innovación de nuestros productos.

7
 AMV. (2007). Empresa. Consultado el 05 de Agosto de 2015. Disponible en:
http://www.amv.com.ve/empresa.html.

Descripción del Departamento

La Empresa Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A. cuenta con un

Departamento de Administración y Finanzas el cual tiene como función, proporcionar
a la empresa los fondos necesarios, en el momento necesario y al mínimo costo
posible para el continuo funcionamiento de la organización, por otra parte se encarga
en invertir los fondos excedentes de la empresa de forma que se obtenga la máxima
rentabilidad. En tal sentido, este Departamento ejerce control de la empresa a través
del manejo del área contable y económica.

El Departamento cuenta con un área de Planificación y Presupuesto encargado

del control presupuestario de ingresos y egresos de la empresa, así como también de
las metas establecidas para el Año Fiscal, con la finalidad de asegurar su
cumplimiento y mantener actualizada la información relativa a los niveles de la
ejecución en el control presupuestario, tanto en términos financieros como físicos. A
su vez, posee un área de Contabilidad e Impuestos el cual se encarga de las
operaciones contables y de pago de impuestos conforme a las disposiciones fiscales,
para garantizar el cumplimiento de los procedimientos y normas dentro de la
organización.

Por otro lado, el área de Tesorería se encarga de organizar y controlar los flujos
de efectivo para el pago de gastos, custodiando los fondos y valores de la empresa, y
por último, cuenta con un área de Suministros de Bienes y Servicios donde se gestiona
el proceso de compras de materiales e insumos y se mantienen las relaciones y
negociaciones con proveedores

8
 Estructura Organizativa

PRESIDENTE

VICE PRESIDENTE

GERENTE GENERAL ASISTENTE

EJECUTIVO

SEPERINTENDENTE SEPERINTENDENTE DE SEPERINTENDENTE

SEPERINTENDENTE
DE ADMINISTRACION COMERCIALIZACION Y DE TALENTO
DE PLANTA
Y FINANZAS VENTAS HUMANO

Fuente: Granado C. (2015).

9
 Departamento de Administración y Finanzas

Superintendente de Administración
y Finanzas

Mensajero

Coordinador de Coordinador de
Coordinador de Coordinador de
Planificación y Suministro de Bienes y
Contabilidad e Impuesto Tesorería
presupuesto Servicios

Ayudante
Analista de Analista de
Analista de Costos de Almacén
Impuestos Contabilidad

Analista de Analista
De
Cuentas
Suministros y Bienes
Por pagar

Fuente: Granado C. (2015)

10
 Situación Problema

Para garantizar el logro de las metas organizacionales, el Departamento de

Talento Humano tiene como objetivo, enaltecer los valores de responsabilidad,
compromiso y ética con la intención de que los mismos influyan en su capital humano
y se traduzcan en generadores de cambios y mejoras que beneficien a la organización.

De acuerdo a una entrevista realizada al Sr. Julio Colmenares, Especialista I

de Talento Humano, se pudo conocer que el Departamento carecía de herramientas
que facilitaran el cumplimiento de los procesos de Recursos Humanos en la
Organización. Esta situación surgió ya que la empresa, desde su constitución, no
contaba con un Departamento de Talento Humano en general.

Es por ello que, debido al crecimiento operacional de la empresa Ácidos y

Minerales de Venezuela, C.A, y a la necesidad de requerir un medio para establecer
objetivos y metas organizacionales, se conformó el Departamento de Talento
Humano. Sin embargo, este tuvo como finalidad enfocarse en el reclutamiento y
selección de personal y en el control sobre la nómina de pago.

También se dio a conocer que en el Departamento de Talento Humano de la

empresa Ácidos y Minerales de Venezuela C.A, no se implementaron procesos y
herramientas básicas de Recursos Humanos, los instrumentos para el levantamiento
de perfiles y evaluaciones de desempeño no habían sido actualizados y estaban
incompletos en función a la estructura organizativa, es decir aun carecían de
descripciones de cargos debido a que se habían creado nuevos puestos de trabajo,
no se desarrollaron programas para adiestramiento y capacitación y no se
establecieron políticas salariales y promociones de cargo puesto a que no eran objeto
principal del departamento.

Según lo observado, se determinó que el Departamento de Administración y

Finanzas era el más afectado, debido a que los profesionales responsables de un
cargo en dicho Departamento, desconocían la existencia de las descripciones de

11
cargo y manuales de procedimientos, no lograban tener ascensos, no obtenían
aumentos salariales, no gozaban de bonificaciones por desempeño, no recibían
capacitación y no fueron evaluados en el tiempo que tenían ocupando dicho cargo.

Durante el periodo de realización de la pasantía, se observó que las

promociones o aumentos salariales realizados en ese Departamento, fueron de
manera subjetiva y sin haberse aplicado previamente alguna herramienta que le diera
la validez necesaria para justificar dicha acción, sino que se realizaron de manera
verbal y sin ningún tipo de soporte. También se observó que en ocasiones los
empleados debían realizar actividades que no eran conexas a su cargo, debido a la
existencia de cargos vacantes, por ello convenía ejecutarlas para que los procesos
del Departamento funcionaran en su totalidad.

Dada esta situación surge la necesidad de diseñar una metodología de

evaluación del desempeño, como parte de los subprocesos del Departamento de
Talento Humano, que facilite la toma de decisiones al momento de requerir el
candidato ideal, para desempeñar con éxito las funciones de un puesto determinado
en el Departamento de Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y Minerales
de Venezuela, C.A, y que a su vez sirva como herramienta para comunicar a los
empleados como se desenvuelve en su trabajo, que debe cambiar o mejorar en su
comportamiento y habilidades, a fin de fundamentar aumentos salariales o
promociones de cargos.

Objetivos de la Pasantía

Objetivo General

Diseñar una metodología de evaluación del desempeño del personal de

Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A.

12
 Objetivos Específicos

1. Diagnosticar la situación actual del Departamento de Talento Humano

de la Empresa Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A, sobre el proceso de
evaluación del desempeño.

2. Describir el proceso de evaluación del desempeño aplicado al personal

de Administración y Finanzas de la empresa AMV, C.A.

3. Establecer una metodología para la evaluación de desempeño del

personal de Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y Minerales de
Venezuela, C.A.

Métodos Técnicas y/o Procedimientos

La investigación es considerada de campo puesto a que, la información y los

datos fueron obtenidos de manera directa por el Departamento donde se realizó el
estudio y al mismo tiempo por lo observado en el periodo de realización de la pasantía,
de esta manera el investigador pudo estudiar la realidad misma del posible problema
y detectar las posibles fallas.

Arias (2012) plantea que “La investigación de campo es aquella que consiste
en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad
donde ocurren los hechos” (p.31). En tal sentido, es por ello que, la investigación de
campo fue la más acorde a este estudio ya que se realiza sobre el terreno y permite
indagar acerca de los efectos e impacto de la investigación sobre el objeto estudio,
garantizando un mayor nivel de confianza para el sustento de la información obtenida.

Técnicas e instrumentos utilizados

Las técnicas e instrumentos utilizados en la investigación fueron necesarios

para el alcance de los objetivos planteados por el investigador, debido a que
facilitan obtener la información necesaria para la realización del estudio.

Para Arias. (2012). La observación es: “una técnica que consiste en visualizar
o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o

13
situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función de unos
objetivos de investigación preestablecidos” (p.69).

Como lo indica el autor, la técnica de la observación permite al investigador

tener una visión más clara de lo que acontece en el departamento, en este caso lo
concerniente a las evaluaciones de desempeño y la situación actual de la
organización.

En cuanto a la entrevista Arias. (2012) expresa que: “es más que un simple
interrogatorio, es una técnica basada en un dialogo o conversación “cara a cara”,
entre el entrevistador y el entrevistado acerca de un tema previamente
determinado”. (p.73). La entrevista permite al investigador obtener información
detallada acerca del objeto estudio, con el fin de ampliar la información y de
conocer la situación actual, en este caso la entrevista se realizó al Especialista de
Talento Humano, el Licdo. Julio Colmenares.

Arias. (2012). Define la encuesta como: “la modalidad de encuesta que se

realiza de forma escrita mediante un formato en papel contentivo de una serie de
preguntas. Se le denomina cuestionario autoadministrado porque debe ser llenado
por el encuestado, sin intervención del encuestador” (p.74). Para este estudio, se
aplicó una encuesta a los empleados del departamento de Administración y
Finanzas, para darle sustento a la investigación.

Por todo lo antes mencionado, cabe destacar que toda técnica amerita de un
instrumento, es por ello que las antes mencionadas hicieron posible la obtención
de información para el estudio de los objetivos planteados en esta investigación.
El investigador requirió de una grabadora al momento de realizar la entrevista,
además de una libreta de notas, con el objeto de plasmar la información para luego
registrarla en una computadora.

14
 Cronograma inicial

PLANILLA PROPUESTA PLAN DE TRABAJO Y CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

NIVEL DE PASANTIA: LICENCIATURA
NOMBRE Y APELLIDO: CRISLEYDID ALEXANDRA GRANADO HERRERA C.I: 20.840.169_TELEFONO CELULAR Y CANTV:0424-9057913/0286-9940960
CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS EMPRESA: ACIDOS Y MINERALES DE VENEZUELA C.A.
AREA DONDE REALIZARÁ LA PASANTÍA: RECURSOS HUMANOS TITULO DE L PROYECTO DE PASANTIA: DISEÑO DE UNA METODOLOGIA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE ADMINISTRACION Y FINANZAS DE LA EMPRESA ACIDOS Y MINERALES DE VENEZUELA, C.A.
FECHA DE INICIO DE PASANTÍA: 18 DE MAYO DE 2015 FECHA DE CULMINACION DE PASANTÍA: 04 DE SEPTIEMBRE DE 2015

NOMBRE Y APELLIDO DEL TUTOR ACADEMICO: PROF. EDWINS R ANGEL NOMBRE Y APELLIDO DEL TUTOR INDUSTRIAL: LCDO. JULIO COLMENARES
FIRMA: __________________________________________________________ FIRMA TUTOR INDUSTRIAL Y SELLO DE EMPRESA: ______________________
OBSERVACION: DEBE SER LLENADO EN COMPUTADORA

15
 Plan de Trabajo

En el desarrollo de las actividades requeridas por la pasantía, se siguió el orden

establecido en el cronograma de actividades, de acuerdo a las necesidades del
Departamento de Talento Humano en cuanto a establecer una metodología de
evaluación de desempeño.

Actividad 1 – Diagnosticar la situación actual del departamento

Para poder establecer una metodología de evaluación de desempeño que sirva

de apoyo al Departamento de Talento Humano en la toma de decisiones y que a su
vez beneficie tanto al empleado como a la empresa, se debe realizar una serie de
pasos que permita descubrir cuáles son los problemas o necesidades que existen en
el Departamento de Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y Minerales de
Venezuela, C.A. En base a esto el investigador realizó un diagnostico mediante un
análisis FODA, sobre la situación actual del Departamento de Talento Humano de la
empresa Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A. basado en la observación del
investigador y una entrevista no estructurada realizada al Especialista de Personal del
Departamento, el Señor Julio Colmenares, con el fin de detectar lo que estaba
ocurriendo en cuanto a la aplicación de evaluaciones de desempeño en la empresa.

Es necesario realizar un diagnóstico para identificar los puntos fuertes y débiles

del Departamento de Talento Humano, es por ello que el análisis FODA proporciona
al investigador, información detallada sobre los factores que influyen sobre el proceso
de Evaluación del desempeño aplicado a los empleados, a fin de poder analizarlos y
a su vez recomendar estrategias que faciliten la mejora del proceso.

16
 Fortalezas Debilidades
 Personal comprometido.  El departamento de
 Apoyo de los Directivos Talento Humano no
para la ejecución de los cuenta con herramientas
procesos del departamento para levantamiento de
de Talento Humano. perfiles de cargo.
 Apoyo del Departamento  El departamento no
de Talento Humano a los cuenta con herramientas
empleados de para realizar evaluaciones
Administración y Finanzas, de desempeño.
en cuanto a promociones,  No se realizan
adiestramiento, promociones de cargo.
bonificaciones, entre otros.  No se les facilitan las
descripciones de cargo ni
manuales de
procedimientos a los
empleados al momento
de ingresar.
 La capacitación al
personal no es frecuente.
 No se le retribuye al
empleado por su
desempeño.
Oportunidades Estrategia FO Estrategia DO
 Liquidez económica de  Aplicar evaluaciones de  Diseñar descripciones de
la región desempeño al personal cargos, que ayuden al
 Única empresa de para posibles Departamento, a
Sulfato de Aluminio en promociones, con el fin determinar de modo
la región. ocupar las vacantes correcto la formación del
 Necesidad del producto existentes en el ocupante y a su vez
terminado (Sulfato de Departamento y no recurrir establecer programas de
aluminio) a personal externo. capacitación y
adiestramiento.

Amenazas Estrategia FA Estrategia DA

 Situación económica del  Establecer Objetivos  Establecer evaluaciones
país. departamentales, a fin de de desempeño según las
 Conflictos Socio-Políticos. influir en el desempeño y necesidades del
 Otras organizaciones motivación y compromiso Departamento, para
privadas y/o empresas de los empleados con la facilitar la toma de
básicas. empresa. decisiones en cuanto a
promociones, aumento
salarial y adiestramiento.

Fuente: Granado, C. (2015)

Para el investigador fue necesario relacionar los cuatro elementos de la matriz

FODA, lo cual ayudo a recomendar estrategias que se deben tomar en cuenta para la

17
posible aplicación de una Evaluación de Desempeño, dichos elementos son claves
para facilitar el proceso.

Actividad 2 - Describir el proceso de evaluación del desempeño

Dándole respuesta al objetivo N° 2 de esta investigación el cual es describir el

proceso de Evaluación del Desempeño el investigador dio a conocer su significado,
objetivos e importancia, lo cual facilitaría el proceso de elección de una metodología
que se adapte a las necesidades de la Organización y del Departamento de Talento
Humano y que a su vez sea aplicable a los empleados del área de Administración y
Finanzas de la empresa Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A.

Allen (2006) define el análisis del desempeño como “un instrumento para
gerenciar, dirigir y supervisar personal. Entre sus objetivos podemos señalar el
desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos”. (p.262). Mediante el proceso de evaluación de desempeño la organización
puede asegurar que cuenta con un personal de calidad, capacitado para cumplir con
sus responsabilidades y alcanzar metas en común.

El propósito de la evaluación de desempeño es justificar acciones relacionadas

a los aumentos salariales, promociones de cargo o necesidades de adiestramiento y
a su vez buscar oportunidades para que el jefe a cargo examine el desempeño del
empleado estableciendo si existe la necesidad de aplicar acciones de mejoras sobre
el empleado o realizar retribuciones por dicho desempeño.

Es importante destacar, que la organización está comprometida a retribuir de

distintas formas la labor de sus colaboradores a manera de incrementar la eficiencia
laboral, la estimulación de potenciales y destrezas, mediante la ayuda del
Departamento de Talento Humano y la constante ejecución de sus procesos. La
aplicación de una evaluación de desempeño es importante debido a que influye en el
desarrollo y motivación de los colaboradores que dan vida a una organización, ya que
de esta manera pueden conocer su comportamiento en relación con el trabajo que
18
realiza, aumentando su grado de satisfacción en relación a las tareas realizadas. De
igual forma, ayuda a fortalecer las relaciones laborales y plantear en conjunto con su
jefe inmediato objetivos departamentales u organizacionales a lograr.

Para la aplicación de una evaluación de desempeño se debe llevar a cabo un

proceso riguroso, el cual fue realizado por el investigador, este proceso contó con los
siguientes pasos:

1. Detectar necesidades
En esta etapa, se realizó un diagnóstico mediante un análisis FODA, para la
identificación de los puntos fuertes, las oportunidades y los problemas existentes en
el Departamento de Talento Humano de la Empresa Ácidos y Minerales de Venezuela
C.A. y así conocer la situación actual y las necesidades de establecer una metodología
de evaluación de desempeño.

2. Recolección de datos
Esta fase, abarcó todo lo relacionado a la extracción de información otorgado
por los empleados y coordinadores, con la finalidad de conocer los detalles acerca de
las actividades que desempeña el Departamento de Administración y Finanzas de la
empresa AMV, C.A y cada uno de los empleados.

El investigador se apoyó en documentos existentes, pero debido a la poca

información encontrada, implemento técnicas e instrumentos para obtener datos más
precisos referentes al objeto estudio.

3. Aplicación de técnicas e instrumentos

Se aplicaron distintas técnicas e instrumentos para obtener la información. Para
ello se utilizó la entrevista en la cual se realizaron preguntas cerradas en donde a cada
trabajador se le pregunto acerca de las actividades que desempeñaba día a día, así
como los pasos que realizaban para la ejecución de su trabajo. (Ver anexo A)

También se aplicó la observación directa para darle validez a las encuestas

realizadas y proceder a realizar el levantamiento de perfiles de cargo.

19
 4. Descripciones de Cargo
En esta etapa se dio paso al procesamiento de la información obtenida por las
encuestas, donde se formalizaron las descripciones de cada puesto de trabajo, el
propósito, deberes y responsabilidades claves, las especificaciones del cargo, como
los conocimientos generales, la experiencia requerida y la formación académica que
debe tener el ocupante. Así mismo se establecieron las condiciones en las que el
trabajo se lleva a cabo, los requisitos físicos e intelectuales y las competencias que
debe poseer el empleado. (Ver anexo B)

5. Selección de metodología
En esta etapa, se recurrió a la búsqueda de información bibliográfica, a fin de
realizar la selección de la metodología de evaluación de desempeño. Se realizó un
arqueo bibliográfico donde se recopiló información extraída de trabajos de grado,
bibliografías y libros tanto físicos como electrónicos. A su vez, de acuerdo a lo
observado, a las necesidades de la organización y el Departamento de Administración
y Finanzas de la Empresa AMV, C.A, y a la información ya recopilada se facilitó el
proceso para establecer una metodología de evaluación de desempeño.

6. Selección de factores a evaluar

Se establecieron los factores a evaluar según las necesidades de la
organización, el Departamento y los coordinadores. Estos factores fueron los
conocimientos, las actividades a realizar y las competencias necesarias que debe
tener cada empleado de Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y Minerales
de Venezuela, C.A.

7. Selección de competencias a evaluar

Para seleccionar las competencias a evaluar se estructuro un “Diccionario por
competencias” de acuerdo al cargo a desempeñar y en función a las necesidades del
Departamento de Administración y Finanzas de la Empresa Ácidos y Minerales de
Venezuela C.A, recordando que existen diferentes grupos de competencias y que no
aplican a todos los cargos.

20
 Alles. (2009). selecciona las competencias más utilizadas por las empresas en
tres grupos:

1. Competencias cardinales.

2. Competencias específicas o gerenciales.

3. Competencias específicas por área.

“Los conceptos pueden cambiar de grupo o categoría. Por ejemplo la

competencia cardinal Ética y sencillez podría ser considerada como especifica
por área, y la competencia específica por área Desarrollo de personas podría
ser considerada como cardinal” (p.10).

Según lo planteado por el autor para el Departamento de Administración y

Finanzas, las competencias seleccionadas fueron las siguientes:

1. Competencias Cardinales: Representan los valores y compromiso del

empleado para el logro de los objetivos, estas se conforman de la siguiente manera:

 Proactividad e iniciativa.

 Trabajo en equipo.

 Calidad de Trabajo.

 Cantidad de Trabajo.

 Responsabilidad y Disciplina.

 Conocimiento del trabajo.

 Asistencia y Puntualidad.

Aplica para todos los cargos del Departamento de Administración y Finanzas

21
 2. Competencias específicas o gerenciales: solo van dirigidas a cargos
de índole gerencial y que tutelan a un grupo de trabajadores.

 Desarrollo y apoyo al personal

 Eficiencia y rentabilidad

 Planificación y Organización

 Liderazgo

 Visión del negocio

Aplica para cargos de Superintendente y Coordinadores del Departamento de

Administración y Finanzas.

3. Competencias específicas por área: dichas competencias se relaciona

a las actividades diarias de cada cargo.

 Orientación hacia el cliente

 Compromiso con la organización

 Seguridad y prevención

 Trabajo bajo presión

 Capacidad negociadora

8. Sistema de valoración
Para la valoración de los factores a evaluar, se estableció una metodología de
360 grados o evaluación Feedback, para dirigir a empleados y coordinadores a la
satisfacción de las necesidades.

22
 9. Elaboración del instrumento:

Al obtener toda la información, se estructuro el formato para la evaluación de

desempeño del personal de Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y
Minerales de Venezuela, C.A. (Ver anexo C)

Dicho instrumento deberá contener la siguiente información:

 Encabezado: Deberá contener el logo de la empresa, el nombre del cargo y el

Departamento al cual está adscrito y la fecha de realización de la evaluación.

 Identificación: Señalar el nombre del evaluado y el evaluador (Jefe inmediato),

el cargo que desempeña, tiempo de servicio en la empresa y el Departamento
al cual pertenece.

 Factores Valorados: aquellos factores relevantes para la organización,

considerados para el desempeño profesional y personal del empleado y que
trae consigo un beneficio para la empresa. Estos factores varían según la
naturaleza del cargo y deberán reflejar los conocimientos generales del
empleado, actividades esenciales y las competencias.

 Criterios de evaluación: son aquellos que definen si el empleado cumple con

las habilidades, conocimientos y competencias necesarios para ocupar el
cargo, es decir si cumple con las expectativas. A estos criterios se les asigna
una puntuación de forma descendente (5-1) y varían según los factores a
evaluar.

 Calificación: es el valor de cada criterio y va del 0 al 100.

 Oportunidad de mejora: Se basa en la opinión objetiva del evaluador, donde

expone las características a mejorar sobre el evaluado, según el resultado de
la evaluación misma.

23
  Desarrollo de necesidades de adiestramiento: el evaluador deberá reportar si
el empleado necesita adiestramiento e identificar qué área u tema deberá ser
tomado en cuenta para la realización de programas de adiestramiento.

 Resultado de la evaluación: El Departamento de Talento Humano es el

encargado de totalizar los resultados obtenidos de la evaluación.

 Acciones a tomar: El Departamento de Talento Humano en conjunto con la

Junta Directiva y Coordinadores, tiene la responsabilidad de tomar acciones
según el motivo para el cual se realizó la evaluación.

 Firma y huella de los participantes: se deberá evidenciar la participación de

todos los involucrados en la evaluación.

10. Presentación del instrumento

Se dio a conocer a la Junta Directiva, el personal de Talento Humano y
Administración y Finanzas el instrumento para evaluación de desempeño.

11. Evaluar el desempeño

Al dar a conocer el instrumento preparado por el investigador, queda de parte
de los Directivos en conjunto con los Coordinadores de los Departamentos de Talento
Humano y Administración y Finanzas la aplicación de la evaluación de desempeño y
así garantizar la calidad en los procesos de ambos Departamentos a través de su
personal.

Actividad 3 – Establecer una metodología para la evaluación del

desempeño del personal de Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y
Minerales de Venezuela, C.A.
La mayoría de las empresas aplican evaluaciones de desempeño de acuerdo
a las necesidades que tengan, los métodos varían conforme a esas necesidades, la
empresa Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A no es la excepción, para darle
respuesta al objetivo N°3 de esta investigación, se estableció una metodología para
la evaluación del desempeño del personal de Administración y Finanzas.

24
 Evaluación por competencias según Gavilanes. (2011). “busca incentivar la
eficiencia en la gestión administrativa y operativa de los empleados y trabajadores e
instituir una cultura organizacional acorde con una eficiente gestión, que contribuye al
desarrollo personal y organizacional” (p.16).

La Empresa Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A. tiene como política de

calidad “Proveer productos y servicios que superen las expectativas de nuestros
clientes garantizándoles calidad, entrega oportuna, seguridad, conformidad y
protección ambiental mediante su personal calificado y comprometido con el
mejoramiento e innovación de nuestros productos” AMV. (2007). Empresa.
Consultado el 05 de Agosto de 2015. Disponible en: http://www.amv.com.ve/es/empresa

Partiendo de lo antes expuesto, se determinó, que la metodología más

adecuada para la evaluación del desempeño a establecer, es la evaluación por
competencia, debido a que la organización evidencia que cuenta con un personal
calificado y comprometido con el mejoramiento e innovación de sus productos, una
evaluación por competencias ayuda a la motivación y satisfacción del empleado al
momento de desempeñar sus actividades, e influye en el logro de los objetivos
departamentales y organizacionales.

Gavilanes (2011) “La evaluación de 360 grados consiste en que un grupo de

personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos
factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica
profesional” (p.47). Es necesario que haya un feedback entre el evaluado y el
evaluador, con el fin de conocer la perspectiva de ambas partes y de toda persona
que participe en el proceso de evaluación de desempeño, es por ello que para el
Departamento de Administración y Finanzas fue necesario implementar un método de
360 grados.

En función a lo antes mencionado y tomando en cuenta la variedad de métodos

de aplicación para una evaluación de desempeño, es importante resaltar que la
mayoría de las empresas combinan varias técnicas debido a la amplitud de estas. Una

25
evaluación mixta es la más acorde para establecer una metodología que cumpla con
las especificaciones y necesidades de la Organización y el Departamento de
Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A.

Esta evaluación mixta engloba una evaluación por competencias acompañada

de un método de valoración de 360 grados.

Las evaluaciones por competencias se establecen a partir de los criterios una

vez definidos en el perfil o descripciones de cargo, el puesto a cubrir tendrá
competencias derivadas de sus actitudes, aptitudes, conocimientos y habilidades.

Para proceder a realizar una evaluación de desempeño por competencias, se

debe entrenar a los evaluadores en la herramienta a utilizar, dándole a conocer las
técnicas básicas para evaluar, los problemas que podrían afectar las evaluaciones y
evitarlos, y saber que deben evaluar de manera objetiva. La evaluación de 360 grados,
dirige a las personas a la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de
su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos.

Por todo lo antes mencionado, es importante establecer una metodología de

evaluación de desempeño como parte de los procesos del Departamento de Talento
Humano, ya que dicha herramienta apoya el esfuerzo de cada individuo según las
capacidades y habilidades que demuestre al momento de realizar sus actividades,
dicho esfuerzo es recompensado lo que motiva al empleado a lograr el objetivo
planteado por el supervisor. Por otro lado, es un medio para detectar posibles
problemas de supervisión de personal o de integración del empelado a la organización
o al cargo que ocupa. Para la aplicación de la herramienta debe prevalecer ante todo
la objetividad, evitando relacionar lo personal con el trabajo.

26
 Resultados Obtenidos

Durante el periodo de desarrollo de la pasantía se logró llevar a cabo el

cumplimiento de todos y cada uno de los objetivos planteados a ser desarrollados,
para el logro de estos objetivos, se emplearon métodos y técnicas para la obtención
de datos, se empleó la observación participante, encuestas y entrevistas no
estructuradas, debido a la interacción directa del investigador con las personas,
actividades y funcionamiento en el entorno.

1. Se logró diagnosticar la situación actual del departamento de Talento

Humano mediante la aplicación de un análisis FODA, referente a todo lo relacionado
con el proceso de evaluación de desempeño en la empresa Ácidos y Minerales de
Venezuela, C.A.

2. Se describió paso por paso la realización del proceso de evaluación de

desempeño aplicado al personal de Administración y Finanzas de la empresa Ácidos
y Minerales de Venezuela, C.A.

3. Se estableció una metodología de evaluación de desempeño, el cual

servirá al departamento de Talento Humano a determinar la actuación de cada
empleado de Administración y Finanzas de la empresa Ácidos y Minerales de
Venezuela, C.A. y su aporte a la consecución de objetivos individuales,
departamentales y globales.

Facilidades durante el periodo de pasantía

1. Manejo de equipos computarizados.

2. Acceso a la información.

3. Apoyo de los coordinadores y empleados del área Administrativa.

4. Comunicación con los compañeros de trabajo.

27
 5. Disposición del equipo de trabajo para prestar apoyo y aclarar dudas.

6. Destrezas para la atención al personal.

7. Cumplir con las actividades asignadas por el tutor industrial.

8. Cumplir con el horario de trabajo.

Dificultades durante el periodo de pasantía

1. Poca experiencia en lo relacionado al área de Recursos Humanos

2. Falta de experiencia en la realización de informes de pasantías

Aportes a la empresa
1. Conocimientos básicos sobre herramientas de Recursos Humanos

2. Actualización y elaboración de nuevos formatos para descripciones de

cargo

3. Actualización y elaboración de nuevos formatos para evaluaciones de

desempeño

4. Estructuración de estrategias para las posibles mejoras de los procesos

del Departamento de Talento Humano y la organización en general.

5. Prestar apoyo al personal de Talento Humano y de Nómina.

6. Apoyo al personal de Talento Humano en cuanto a la atención de

personal, tratamiento de quejas y respuestas a solicitudes.

7. Apoyo al personal de Nómina en cuanto a la preparación de pre nómina

semanal y quincenal.

8. Apoyo al personal de nómina para actualización de bases de datos.

28
 9. Apoyo al Departamento de Seguridad, Higiene y Ambiente para la
entrega de dotación de uniformes al personal.

10. Apoyo al personal de Administración y Finanzas en cuanto al suministro

puntual de información requerida por dicho Departamento.

11. Aporte de conocimientos básicos de Capital Humano adquiridos en la

universidad.

Conocimientos Teóricos y Prácticos adquiridos

1. Conocimientos adquiridos sobre herramientas de Recursos Humanos

2. Aprendizaje sobre levantamiento de perfiles de cargo

3. Aprendizaje sobre evaluaciones de desempeño

4. Conocimiento sobre obligaciones laborales

5. Conocimientos sobre beneficios laborales

6. Conocimiento obtenido sobre el sistema de gestión de pago SAINT

Nómina.

7. Manejo de personal

8. Mejor desenvolvimiento ante el personal

9. Canalización y resolución de situaciones presentadas a diario en el

Departamento

29
 Conclusiones
Los objetivos propuestos en las actividades planteadas para el desarrollo de la
pasantía, se cumplieron en su totalidad y de la mejor manera posible implementando
los conocimientos obtenidos para el logro de dichos objetivos. Luego de haber
finalizado la pasantía a nivel profesional, en la empresa Ácidos y Minerales de
Venezuela C.A. se logró llegar a las siguientes conclusiones:

1. Se pudo evidenciar que el personal de Talento Humano demuestra

interés para la resolución de problemas dentro de la organización, y que está
comprometido a mejorar los procesos del Departamento para el beneficio de los
empleados y la misma organización.

2. Mediante la implementación de herramientas básicas de Recursos

Humanos, tal como lo es la evaluación de desempeño, permitirían la mejora en el
desarrollo de los procesos del departamento para beneficio de la organización en
general.

3. Es importante que Directivos y Supervisores se involucren en el

desarrollo intelectual y profesional de los empleados.

4. Es necesario incentivar al personal y retribuirlos por su desempeño, ya

que esto influye en la productividad de la organización.

Recomendaciones a la Empresa

1. Realizar periódicamente evaluaciones de desempeño al personal para

detectar necesidades de adiestramiento y capacitación u otra necesidad de la
organización en general.

2. Hacer uso de los formatos de evaluaciones de desempeño.

3. Plantear objetivos departamentales a fin de influir en el desempeño,

motivación y compromiso de los empleados con la empresa.

30
 4. Periódicamente realizar charlas motivacionales a los empleados de la
organización, orientadas a la cultura organizacional.

5. Realizar reuniones periódicas con los Coordinadores y Jefes de planta

para reportar el estado sobre el desempeño del personal a cargo.

Recomendaciones a la Universidad

1. Capacitar al estudiante que este por cursar la pasantía mediante charlas,

o que se establezca una materia en el semestre que esté orientada a guiar al
estudiante antes de su realización. Que tenga como objetivo instruir al estudiante
desde el momento de su inscripción.

Recomendación a los nuevos pasantes

1. Antes de inscribir la pasantía, se recomienda buscar información acerca

de los pasos para realizarla, como el proceso de inscripción, los documentos que debe
conciliar y la búsqueda de un tutor.

2. Descargar a través de la página web de la Universidad, el instructivo para

la realización del informe de pasantías.

3. Realizar el informe durante el periodo de desarrollo de pasantía.

4. Emplear todos los conocimientos obtenidos en la Universidad y

transmitirlos en las actividades que realice en la empresa.

31
 BIBLIOGRAFÍA
Arias, Fidias G. (2012) (1999). El proyecto de investigación: Introducción a la
metodología científica (5ta ed.). Caracas. Episteme.

AMV Ácidos y Minerales de Venezuela C.A. [Página web en línea]. Disponible

en: http://www.amv.com.ve/

Alles, M. (2008). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por

Competencias. [Libro en Línea]. Consultado el 17 de Septiembre de 2015 en:

https://books.google.co.ve/books?id=jozhbqMukZsC&printsec=frontcover
&dq=martha+alles&hl=es&sa=X&sqi=2&redir_esc=y#v=onepage&q=mart
ha%20alles&f=false

Gavilanes, A. (2011) El levantamiento e implementación de perfiles por

competencias, a fin de mejorar el proceso de selección de personal y el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa Bopp del Ecuador S.A. [Tesis en Línea].
Universidad Central del Ecuador, Ecuador. Consultado el 17 de Septiembre de 2015
en:

http://www.dspace.uce.edu.ec:8080/bitstream/25000/1061/1/T-UCE-
0007-7.pdf

FUENTES VIVAS

 Jathira David Superintendente de Talento Humano de la Empresa

Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A.

 Julio Colmenares Especialista I de Talento Humano de la empresa

Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A.

32
ANEXOS

33
ANEXO A

34
 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACION DE PASANTÍAS
PROYECTO DE CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESA
CUESTIONARIO PARA LEVANTAMIENTO DE PERFIL

A fin de conocer las funciones, conocimientos, actividades y procedimientos

de puestos de trabajos del personal de Administración y Finanzas de la Empresa
Ácidos y Minerales de Venezuela, C.A

Nombre y Apellido: Cargo:

C.I: Profesión:

1. ¿Conoce cuáles son las funciones de su cargo actual? De ser positiva su

respuesta, nombre algunas de ellas.

SI NO

2. ¿Cuánto tiempo lleva en el cargo?

3. ¿Conoce las funciones del departamento en donde labora actualmente?

SI NO

4. ¿Para llevar a cabo sus actividades, se guía por algún procedimiento?

SI NO

5. ¿Al ingresar o al tomar dicho cargo recibió adiestramiento previo?

SI NO

6. ¿Considera que requiere adiestramiento en esta área?

SI NO

35
ANEXO B

36
 DESCRIPCION DE CARGO

Superintendente de CODIGO:
Administración y Finanzas CENTRO DE COSTOS:

FECHA: 21/10/2019
Departamento de Administración
y Finanzas N° DE CARGO: 1/1

IDENTIFICACION

REPORTA A: SUPERVISA A:
- Junta Directiva - Coordinador de Tesorería
- Gerencia General - Coordinador de Cuentas por pagar
- Coordinador de Tesorería

PROPOSITO DEL CARGO

Coordinar, controlar y supervisar, bajo instrucciones de la Gerencia General, las actividades

administrativas de acuerdo a las políticas, directrices y lineamientos establecidos, a fin de alcanzar
objetivos y prioridades de la organización.

DEBERES Y RESPONSABILIDADES

TAREAS QUE DESEMPEÑA EL OCUPANTE DEL CARGO

1. Administrar normas, políticas y procedimientos.

2. Supervisar, autorizar y coordinar las actividades del personal a su cargo.
3. Aprobar pagos a proveedores y empresas de servicios relacionadas con la empresa.
4. Preparar estados financieros
5. Supervisar y Controlar los procesos Contables.
6. Gestionar el proceso de Compras
7. Administrar y controlar las cuentas por pagar.
8. Gestionar los pagos de ISLR.
9. Gestionar y controlar costos.
10. Elaborar y realizar seguimiento del presupuesto anual.
11. Administrar los recursos tecnológicos
12. Controlar y administrar la logística de servicios generales.

RESPONSABILIDADES

1. Verificar que toda operación se realice de forma segura y haciendo uso de las buenas
practicas.

37
 2. Garantizar el eficiente funcionamiento de las áreas de contabilidad y finanzas,
administración de personal de oficina y profesionales adscritos a la organización.
3. Garantizar la excelencia en los procesos administrativos.
4. Diagnosticar el estado de las gestiones realizadas en el área
5. Supervisar las actividades para abordar las complejidades a tiempo y llevar a cabo
acciones correctivas.
6. Garantizar la transparencia en la gestión de los procesos.

RELACIONES INTERNAS: RELACIONES EXTERNAS

- Junta Directiva - Clientes
- Gerencia General - Proveedores
- Departamento de Recursos Humanos
- Superintendencia de Planta
ESPECIFICACIONES DEL CARGO

CONOCIMIENTOS GENERALES DEL OCUPANTE

- Manejo avanzado de sistemas contables y administrativos.

- Leyes y reglamentos en materia laboral, comercial e impuestos.
- Manejo de Office e Internet.

EXPERIENCIA REQUERIDA: AREAS DE INTERES

SI NO - Formación en el área de finanzas
- Área administrativa y contable
MENOR A 1 1A2 3A4 MAYOR A
AÑO AÑOS AÑOS 4 AÑOS
TIEMPO DE EXPERIENCIA
x

FORMACION ACADEMICA DEL OCUPANTE

EDUCACION BASICA BACHILLLER TECNICO SUPERIOR LICENCIADO (A)
UNIVERSITARIO

- Licenciado en Administración de
empresas
CARRERAS AFINES
- Licenciado en Contaduría Publica
- Otras carreras afines.

FACTORES O CONDICIONES RIESGOS A LOS CUALES SE EXPONE EL OCUPANTE DEL

CARGO

38
 PSICOLABORAL ERGONOMICOS DISERGONOMI
ES COS OTROS:
BIOLOGICOS QUIMICOS

CONDICIONES LABORALES

EQUIPO UTILIZADO:
- Equipos computarizados

TRABAJO FISICO REALIZADO:

- Esfuerzo físico medio, trabajos sentado (a) y de pie.
TRABAJO INTELECTUAL:
- Capacidad de análisis, interpretación, concentración y seguimiento.
- Capacidad para detectar y corregir fallas.
- Capacidad analítica para la toma de decisiones.
JORNADA DE TRABAJO:
- 8hras de trabajo
- El ocupante del cargo deberá estar disponible en caso de llamadas de emergencia.
CONFIDENCIALIDAD
- Nivel Alto.
COMPETENCIAS

COMPETENCIAS DEL EMPLEADO

Actitud para afrontar situaciones

repentinas e inesperadas de una
manera intuitiva o espontanea sin
esperar a recibir una orden,
Proactividad e Iniciativa asumiendo la responsabilidad de BAJA MEDIA ALTA
hacer que las cosas sucedan;
decidir en cada momento lo que
queremos hacer y cómo lo vamos
a hacer.
Trabajo en Equipo Habilidad y disposición para BAJA MEDIA ALTA
trabajar con otros, para el logro de
los objetivos comunes, respetando
y reconociendo las contribuciones
y/o competencias de los miembros
del equipo, manteniendo una
actitud constructiva y de apertura
frente a la diversidad de ideas u
opiniones.
Calidad de Trabajo Grado de precisión, exactitud y BAJA MEDIA ALTA
nitidez en la ejecución de las
actividades y/o tareas asignadas,

39
 en relación a los resultados
esperados y de acuerdo a las
políticas, normas y procedimientos
establecidos en el área.
Cantidad de Trabajo Volumen de actividades y/o tareas BAJA MEDIA ALTA
efectivamente producidas en
relación a los requerimientos del
cargo de acuerdo a los recursos
disponibles y al tiempo
establecido.
Responsabilidad y Comportamiento adecuado y BAJA MEDIA ALTA
Disciplina cumplimiento efectivo de las
políticas, normas y procedimientos
establecidos en la Corporación.
Conocimiento del Trabajo Grado en que el trabajador BAJA MEDIA ALTA
entiende y pone en práctica
adecuadamente las tareas,
actividades y procesos inherentes
a las funciones asignadas a su
cargo.
Asistencia y Puntualidad Presencia constante y a tiempo BAJA MEDIA ALTA
en el lugar de trabajo de acuerdo
al horario establecido en la
Empresa.
Trabajo bajo presión y Grado en que un trabajo pueda ser BAJA MEDIA ALTA
situaciones criticas asimilado bajo condiciones
adversas al tiempo o sobrecarga
de trabajo y en la que al mismo
tiempo se demanda eficiencia y no
cometer errores o permitir más
retrasos.
Capacidad negociadora Habilidad para la resolución de BAJA MEDIA ALTA
conflictos mediante pactos,
mediante la aplicación de
estrategias, a fin de lograr o
conseguir un objetivo.

COMPETENCIAS GENERICAS

Disposición para atender, BAJA MEDIA ALTA

comprender y satisfacer adecuada
Orientación hacia el cliente y constantemente las necesidades
y requerimientos de los clientes
internos y externos, suministrando

40
 un servicio integral de calidad y en
la oportunidad requerida, con el
propósito de garantizar su
permanencia y elevar la
rentabilidad de la Organización.

Disposición para actuar en función BAJA MEDIA ALTA

a la misión y visión de la
Organización, condición que
implica armonizar los valores e
Compromiso con la
intereses personales con los
Organización
Principios Éticos de Integridad
Organizativa, así como con los
objetivos y prioridades de la
organización.
Disposición para el cumplimiento BAJA MEDIA ALTA
de las leyes, normas y
procedimientos, con la finalidad de
Seguridad y Prevención evitar daños y riesgos que
pudiesen afectar negativamente al
trabajador, la corporación y su
entorno.
COMPETENCIAS SUPERVISORIO-GERENCIALES

Forma, orienta y motiva al BAJA MEDIA ALTA

personal supervisado, brindándole
los recursos y oportunidades
Desarrollo y Apoyo al
necesarias para su adiestramiento
personal
y desarrollo en función a los retos
presentes y futuros de la
Organización.

Planifica, organiza y controla los BAJA MEDIA ALTA

procesos de la unidad a su cargo,
administrando adecuadamente los
recursos humanos, técnicos y
Eficiencia y rentabilidad financieros que se le han asignado
manteniendo el equilibrio entre los
costos y beneficios en función de
los objetivos y/o metas de la
Organización.

Capacidad de establecer de BAJA MEDIA ALTA

Planificacion Organizacion manera anticipada y estructurada
las acciones que conllevan a un
determinado objetivo y/o meta,

41
 fijando prioridades y evaluando su
factibilidad.

Capacidad para influir, motivar y BAJA MEDIA ALTA

dirigir a otros hacia el logro de una
máxima eficiencia individual y
Liderazgo grupal para el alcance oportuno y
exitoso de los objetivos y/o metas
organizacionales basado en el
respeto sincero por la gente.
Conocimiento de lo que es BAJA MEDIA ALTA
importante para el Negocio,
comprendiendo la contribución de
Vision del Negocio su gestión en los resultados de la
Organización, para mantenerla
dentro de los niveles de Eficiencia
y Rentabilidad requeridos.

REALIZADO POR REVISADO POR APROBADO POR

NOMBRE:_________________ NOMBRE:________________ NOMBRE:________________

FIRMA:__________________ FIRMA:___________________ FIRMA:__________________

Fuente: Granado, C. (2015)

42
ANEXO C

43
 Formato para Evaluación de Desempeño y Detección de Necesidades
de Adiestramiento

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Coordinador de Tesorería FECHA:

Nombre del Evaluado: Nombre del Evaluador:

C.I Cargo del Evaluador:
Tiempo de Servicio: Departamento:
FACTORES VALORADOS PUNTUACION CRITERIOS
CONOCIMIENTOS GENERALES: Sobresaliente = 5
Muy Bueno = 4
Contabilidad General Bueno = 3
Regular = 2
Aspectos Administrativos básicos Insuficiente = 1

Manejo de Microsoft Office CALIFICACION

Manejo de Saint Contable Sobresaliente =91-100

Muy Bueno=81 - 90
Bueno = 71 - 80
TOTAL Regular = 51 - 70
Insuficiente = 0 - 50
ACTIVIDADES ESCENCIALES PUNTUACION CRITERIOS
Apertura, repone y contabiliza caja chica Altamente efectivo = 5
Prepara conciliaciones bancarias Efectivo = 4
Medianamente efectivo = 3
Emite pagos mediante cheques y transferencias Poco Efectivo = 2
Inefectivo = 1
Programa pagos acordados
Analiza y confirma la disposición bancaria CALIFICACION
Revisa con detenimiento y dedicación las
facturas Altamente efectivo = 91 - 100
Efectivo = 81 - 91
Realiza apertura de cuentas Medianamente efectivo = 71-80
Realiza actualización de firmas Poco Efectivo = 51-70
Inefectivo = 0-50
TOTAL
COMPETENCIAS PUNTUACION CRITERIOS
Proactividad e Iniciativa Altamente desarrollada = 5
Calidad de Trabajo Desarrollada= 4
Medianamente desarrollada = 3
Cantidad de trabajo Poco desarrollada = 2
Conocimiento del Trabajo No desarrollada =1

Asistencia y Puntualidad CALIFICACION

Trabajo bajo presión
Altamente desarrollada = 91 - 100
Capacidad Negociadora Desarrollada= 81 - 90
Liderazgo Medianamente desarrollada = 71 - 80
Poco desarrollada =51 - 70
Trabajo en equipo sarrollada = 0 - 50
TOTAL

44
 RECOMENDACIÓN PARA MEJORAR OPINION DEL EVALUADO

RESULTADO DE LA EVALUACION ACCIONES A TOMAR

RENOVACION DEL CONTRATO: SI ( ) POR
CONOCIMIENTOS:
_____ MESES NO ( )
ROMOVIDO: SI ( ) AL CARGO
ACTIVIDADES:
DE:________________________ NO ( )
AUMENTO DE SALARIO: SI ( )
COMPETENCIAS:
POR________________ NO ( )
FIRMA DE FIRMA Y SELLO DPTO.
FIRMA DEL EVALUADO
EVALUADOR RRHH
_________________ ___________________ ____________________

Fuente: Granado, C. (2015)

45
46