Ensayo final: ¿Como mejorar el rendimiento de mis

subalternos?
Introducción
Cuando leí las teorías de Henri Fayol, entendí la interacción que deben tener
los diferentes departamentos, operaciones técnicas, comerciales, financieras,
contabilidad, seguridad y como la administración interrelaciona con todas estas
operaciones a través de la planeación, organización, dirección y control, es
decir la ineludible metodología PODC.
Pero entonces te haces la siguiente pregunta: ¿que es lo más difícil de esta
metodología PODC (Planear, Organizar, Dirigir, Controlar?
Para planear necesitas visión, que es una actividad que se desempeña de
manera exitosa individualmente, esto se ve en empresas exitosas que han sido
llevadas por la visión de un solo persona que en la mayoría de los casos, son
dueños.
Organizar: es lo que se requiere para llevar acabo en lo que se refiere al
organismo material y social, es decir que recurso humano requiero y que
recurso material (herramienta, instalaciones, repuestos, insumos, tiempo etc.),
esto es un tema de sentido común, que por lo regular, no tiene ningún grado de
dificultad.
Controlar: si usted fue consecuente en la planeación es decir; sí usted tuvo en
cuenta un enfoque elemental de proceso, consideró por lógica la secuencia,
entrada, proceso y salida, luego entonces, usted debió tener claro cuales son
las variables a controlar para que esas entradas, con un proceso controlado me
den la salidas que requiero… suponiendo que esto no es así, en el peor de los
casos, el controlar estas sugeridas medidas permitirán retroalimentarme para
tomar los correctivos, así sea a punta de ensayo y error, que ocurriría en
menos proporción de acuerdo a la experiencia del directivo. Esto es un tema
que tiene su grado de dificultad pero que al fin de cuenta no es tan complicado
como la “DIRECCION”.
La dirección es un tema complicado porque tener el mejor plan estratégico y la
mejor estructura organizativa, ¡no significa! que lleguemos a alcanzar la meta
propuesta. Dirigir significa manejar las motivaciones del personal, para llegar a
la meta y esto no es fácil. Los gerentes tenemos la obligación a través de la
mejor dirección de llevar a cabo un sobresfuerzo administrativo de apoyar a las
personas para que lleven la teoría a la practica dentro de las estructuras, este
esfuerzo administrativo, se convierte en saber liderar a gente con diferentes
formas de ser y de pensamientos esto quiere decir que el gerente debe tener
las mejores habilidades y destrezas para manejar personal o habilidades
humanas de la administración
A través de la experiencia te das cuenta que lo mas difícil es Dirigir porque
requiere de factores motivacionales para que la gente no se desvié de la
verdadera meta y el liderazgo… esencial para que los miembros del equipo
trabajen juntos.
Entonces te das cuenta que dirigir es el trabajo mas complicado porque se
requiere de un liderazgo carismático, que cuando no se tiene se debe forjar y
entrenar, en aras de motivar y unir tu equipo de trabajo acompañado de las
mejores técnicas de comunicación y negociación.
Es decir que para ser el mejor dirigente además de motivar, debes liderar y por
defectos debes tener las mejores destrezas en solución de conflictos.
En estos factores motivacionales también esta el salario, aunque en el
experimento de Hawthorne Works de la Western Electric se demostró que los
factores psicológicos pesan mas sobre los factores fisiológicos también el
dinero en una sociedad materialista es verdadera mente importante, así que te
ves en la necesidad de establecer el principio de remuneración del personal
que describió Henri Fayol en sus 14 principios.
Entonces si tenemos en cuenta la motivación, la remuneración salarial
complementada con el Modelo de Ingeniería del Comportamiento de Thomas
F. Gilbert, estaríamos estimulado un adecuado rendimiento en los trabajadores.

Marco teórico

En la empresa donde estoy, aplica la teoría de Elton Mayo de los grupos

informales que prevalecen sobre los grupos formales, de acuerdo al estudio de
Mayo en su investigación en la fábrica Hawthorne Works de la Western
Electric, donde, condujo una serie de experimentos en el departamento de
investigaciones Industriales en Harvard. Para mi es importante reconocer los
grupos informales para poder convertir este reconocimiento social… social pero
informal, a favor y no en contra, en mi liderazgo como directivo, acompañado
de el principio de remuneración de Henri Fayol, estos 2 puntos fueron los que
mas me impactaron del curso, pero estas 2 teorías son herramientas que
deben ser complementadas con el enfoque, el rendimiento de tu equipo de
trabajo, como directivo debes trabajar en equipo y procurar desarrollar equipos
de alto rendimiento a través de la motivación, la remuneración de salario, pero
no sin antes aprender a solucionar conflictos, por eso tome la decisión de
complementar estas 2 teorías con el Modelo de Ingeniería del Comportamiento
Thomas F. Gilbert, el doctor Gilbert dice que el rendimiento de un trabajador es
afectado por cuatro factores: conocimientos, destrezas, motivación y entorno.
El rendimiento deficiente de las personas se debe a una combinación de
circunstancias, generalmente por este orden:
 Información o material de referencia inadecuado
 Entorno de trabajo deficiente
 Incentivos insuficientes
 Falta de conocimientos
 Falta de pericia
 Motivación insuficiente.
La mayoría de veces como directivos, no vamos mas allá de lo que nos
puede dar nuestras percepciones, cometiendo injusticias por no tener
estos conceptos claros.

Para aterrizar la teoría en practica el principio de remuneración de Herri

Fayol, se implementara la promoción adecuada de los trabajadores de la
empresa a través del entrenamiento, es decir ellos tendrán que estudiar y
mejorar su competencias para que la empresa puede pensar en un
asenso salarial y de roll acompañado de un salario variable por el
cumplimiento de algunas políticas del departamento de mantenimiento,
esto lo aplicare en aras de mejorar la motivación de mi equipo de trabajo.

Así que se hará un recuento a groso modo de lo que es el proceso del

departamento de Mantenimiento como se interactúa con el personal
técnico, seguido de una categorización técnica que lo ubica antes y
después de entrar a la empresa, es decir antes y después de ser
contratado por recursos humanos, en esta categorización se relaciona los
salarios y las competencias técnicas, seguido de unos requerimiento en
entrenamiento que se requieren para mejorar el conocimiento y la
destrezas de los técnicos.

En conclusión con las teorías de Helton Mayo y la remuneración de Henrri

Fayol mejoramos el ENTORNO y la MOTIVACION y con el entrenamiento
y capacitación las DESTREZAS y CONOCIMIENTOS del personal técnico
en aras de mejorar el rendimiento de mi equipo de trabajo.

El antes de la no aplicación de las teorías administrativas

Descripción del proceso técnico:

El equipo llega al taller con un reporte de falla, el operador es entrevistado en
donde se amplía los detalles de la falla con un entrevista al operador del equipo
Se abre una OT (Orden de Trabajo)
Con esta OT el técnico empieza a diagnosticar donde esta en el deber de
detectar la causa raíz y la consecuencia del daño, para poder garantizar
calidad en la reparación.
Después de este diagnostico se genera una relación de repuestos o servicios
que se requieren para la reparación.
Se entrega al almacén quien gestionara los repuestos con Compras si no se
tiene en stock.
Después tenemos la entrega del repuesto descargado a la correspondiente OT
con su respectivo marcado de repuestos para la entrega
Como último paso tenemos la devolución del repuesto

En la empresa no se había categorizado concienzudamente los cargos,

esto al principio genero problemas porque se asignaban salarios de
manera subjetiva, generando incomodidades entre el personal técnico, así
que se hizo un cuadro donde categorizo el las competencias de los
técnicos y se estandarizaron los salarios.

Tampoco se había definido claramente en que competencias se debía

enfocar el entrenamiento, así que se identifico, en que materias hay que
fortalecer los conocimientos y destrezas delos técnicos en aras de
incrementar la eficiencia y productividad de los Tecnicos.

No había incentivos que motivaran salarialmente a que los Tecnicos

llevaran a cabo una buena gestión de la documentación necesaria para la
buena administración del departamento de mantenimiento.

Así que se identifico a tres técnicos dentro de la compañía que hacen

parte de este grupo informal, que son lideras carismáticos quienes la
personas siguen

El después de la aplicación de las teorías administrativas

Después de estandarizar los salarios por categorías y mejorar la
competencia a través de un entrenamiento claro y visionario, se
procederá a promocionar constantemente al personal técnico para que
mejore sus conocimientos y destrezas a través del entrenamiento.

Se incluirá un salario variable por cumplimiento en la adecuada

documentación y la no ocurrencia de retrabajos con la filosofía de
detección de la causa raíz y consecuencia del daño, para garantizar la
mejor calidad de las reparaciones, de esta manera simbióticamente la
empresa y el trabajador se beneficiarían.

Desarrollo del tema:

Aplicación de la teoría de Elton mayo

Elton Mayo descubrió un comportamiento social el de los grupos
informales que prevalecen sobre los grupos formales, de acuerdo al
estudio de Mayo en su investigación en la fábrica Hawthorne Works de la
Western Electric, donde, condujo una serie de experimentos en el
departamento de investigaciones Industriales en Harvard.

Se entendió que los trabajadores se llenan de mañas para proponernos

su propio ritmo de trabajo, operación o producción acordados socialmente
entre ellos, convencionando lo que ellos consideran un “día justo” de
trabajo, matoneando a los que se oponen a ese ritmo bien por encima o
por debajo del mismo, esto es muy difícil de cambiar, mas para un
directivo recién ingresado con la consigna de la alta gerencia de cambiar
la cultura organizacional de su departamento asignado… hay 2 opciones;
o despedir a los que promueven este comportamiento social informal o
Siendo prácticos la motivación no es un fin sino un medio para cumplir su
objetivo general, la motivación dirigida a un grupo de vendedores y muy
diferente a la motivación a grupo de mecánicos que tienen un estigma de
personas reprimidas, marrulleros y que aplican su liderazgo basado en grupos
informales (teorías de Hawthorne).
Estos personas adquieren conocimiento a través del tiempo de manera
empírico en la mayoría de los casos, conocimiento emperico que después de
adquirido al costo de la empresa que asumió los daños en sacrificio de su
aprendizaje. Estas maquinas tiene cientos de procedimientos y miles de ajustes
en diferentes ensambles que a fin de cuentas permiten dejar disponible a un
equipo para su operación
Entonces en ensambles donde puede usted tener mas de 1000 tornillos por
apretar como saber si esa persona que asigno ese día no tiene problemas
familiares, amorosos, no pudo pagar la escuela de su hijo etc. esto lo llevo a
cometer un error que debe asumir la empresa y que debes justificar ante la
gerencia general, estos errores pueden pasar y es algo tenemos que aceptar
como errores humanos y agregarlos de manera conservadora en el
presupuesto. Pero presumiendo que fue un error humano es aceptable pero
que pasa si este error no fue un desconocimiento de parte del técnico y que de
manera irresponsable sin permitir asesorarse o ser asesorado comete un error
que le cuesta a la empresa mucho dinero, y que a pesar de que fue un
desconocimiento este personaje no admite el error, ¿como saber que esto no
fue un acto de mala fe? Es aquí cuando te vuelves el verdugo por que
necesitas indagar ¿que paso?, cualquier maquina bien sea de aplicación
automotriz y/o industrial falla por los siguientes factores: Mano De Obra (Ajuste,
calidad en el ensamble), Mantenimiento preventivo (Rutinas por fuera de
frecuencia), calidad de los materiales (insumos y/o repuestos) y Operación.
Después de un evento de falla empiezas a analizar cual de estas fue la causa
raíz para tomar las acciones correctivas es decir si el problema fue Mano de
obra entonces debes enfocar el entrenamiento y mejorar las destrezas de tus
técnicos, si el problema fue el mantenimiento preventivo debes verificar las
frecuencias de cambio con el fabricante del equipo o aprender de la
experiencia para cambiar este componente que fallo por debajo de frecuencia
del daño, si fue calidad en los materiales se debe trabajar en compras para que
evalué a sus proveedores o los cambie en pro de mejorar la calidad de
repuestos suministrados. Todas estas variables son las que usted considera
como directivo para tomar las mejores acciones correctivas, esta bien nos
equivocamos pero tenemos un compromiso grande con el análisis de falla para
entender que paso y sobre todo para que esto no vuelva a ocurrir. Esto supone
que el problema no fue mala intención, en caso de demostrar que fue mala
intención de esta persona te preguntas ¿esta persona debe estar en tu equipo
de trabajo? La respuesta es: por su puesto que ¡NO! es una persona sin
principios, sin valores, que no debe estar en la compañía por que sale mas
barato prescindir de su servicios que tenerlo incorporado en la misma.
Entonces te preguntas como enfocar mis esfuerzos a un mejor
rendimiento de los mecánicos del taller y debo reconocer que mis técnicas
de motivación no son las mejores… pero con la completa conciencia de
mejorar en esto haces alianzas con los lideres carismático informales que
socialmente tienen el mando dentro de la empresa. Si te decides por la
segundo debes involucrarlos, solicitando sus opiniones, dando
reconocimiento a lo que hacen y dejan de hacer, lo que se ha llamado “el
efecto Hawthorne” (Aktouf:1998). En este experimento “Se comprobó la
preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre
condiciones físicas y la eficiencia... puede ser afectada por condiciones
psicológicas” (Chiavenato 1995: 139).

Así que se identifico a tres Tecnicos dentro de la compañía que hacen

parte de este grupo informal, la idea es utilizar el liderazgo de estos
Tecnicos para influenciar en las políticas de la compañía. Se entrevistaron
y se concluyo que los tres Tecnicos tienen sus hijos estudiando en la
universidad y su motivación mas intensa es que sus hijos terminen su
estudios profesionales, en vista de que estas motivaciones son de gran
importancia para ellos como directivos influenciare en la alta gerencia
para que se tenga en cuenta, no todo el pago, si no por lo menos la mitad
del pago de la matricula de sus hijos a la universidad.

Aplicación de la teorías del principio de remuneración de

Henry Fayol.
Para aplicar la teoría de remuneración de Herry Fayol primero
enfocaremos la categorización del los roles delos Tecnicos con su
respectivo salario y por supuesto adicionaremos sus competencias.

Seguido se incluye un programa entrenamiento que se reforzara en su

contenido programático que no será del alcance de este ensayo, el
objetivo es reforzar constantemente el conocimiento y las destrezas de los
Tecnicos para incrementar la productividad y eficiencia de los Tecnicos.

Se ofrece una remuneración por el cumplimiento de las políticas del

departamento de mantenimiento como son la buena gestión de la
documentación, los no retrabajos, la entrega de los repuestos usados y el
orden y aseo de sus zonas de trabajo

CATEGORIZACION MECANICOS
CATEGO NOMBRE DEL FORMACIÓN COMPETENCIAS EXPERIE SALARI
RIA CARGO ACADEMICA TECNICAS NCIA O
 Tecnico o tecnologo
egresado del SENA,
en carreras $850.0
Ayudante inherentes al Tecnico en 00 -
4 1 año
Mecanico mantenimiento de formación $900.0
equipo pesado o 00
mantenimiento
automotriz

Tecnico o tecnologo
egresado del SENA,
Conocimientos en
en carreras
hidraulica basica,
inherentes al
motores de $1.200.
mantenimiento de
Auxiliar combustión, 000 -
3 equipo pesado o 2 Años
Mecanico electricidad, capaz $1.300.
mantenimiento
de seguir 000
automotriz, con
instrucciones
capacitaciones en
supervisadas.
temas inherentes a
la labor.

En capacidad de
interptretar,
diagnosticar y
Tecnico o tecnologo reparar sistemas
egresado del SENA, hidraulicos, motores
en carreras de combustión,
inherentes al conocimientos
$1.500.
mantenimiento de basicos de
000 -
2 Mecanico equipo pesado o electricidad, capaz 5 Años
$1.600.
mantenimiento de reparar valvulas
000
automotriz, con de motores de
capacitaciones en combustión,
temas inherentes a servotransmisión,
la labor. diferecniales, cajas
de cambio, sistemas
hidraulicos de
cosechadoras.

Especializado en
Tecnico o tecnologo sistemas hidraulicos
egresado del SENA, de cosechadoras,
en carreras motores de
inherentes al combustión, capaz
$1700.
mantenimiento de de interpretar planos 5 Años
000 -
1 Mecanico equipo pesado o electricos, en
$1.800.
mantenimiento electronicos, lectura adelante
000
automotriz, con de manuales de
capacitaciones en reparación y manual
temas inherentes a de partes. Capacidad
la labor. para tomar
decisiones.

CATEGORIZACION ELECTRICISTAS
CATEGO NOMBRE DEL FORMACIÓN COMPETENCIAS EXPERIE SALARI
RIA CARGO ACADEMICA TECNICAS NCIA O

Tecnico o tecnologo
egresado del SENA, $850.0
Ayudante de en carreras Tecnico en 00 -
4 1 año
Electricidad inherentes a formación $900.0
electricidad 00
automotriz.
 Tecnico o tecnologo
egresado del SENA, Diagnostica y repara
en carreras motores de
$1.200.
inherentes a arranque,
Auxiliar 000 -
3 electricidad alternadores, aire 2 Años
Electrico $1.300.
automotriz con acondicionado,
000
capacitaciones en interpreta diagramas
temas inherentes a electricos
la labor.

Tecnico o tecnologo
egresado del SENA,
en carreras Diagnostica y repara
$1.500.
inherentes a problemas electricos
000 -
2 Electricista electricidad en campo, capaz de 5 Años
$1.600.
automotriz con reparar arneces
000
capacitaciones en electricos.
temas inherentes a
la labor.

Tecnico o tecnologo
egresado del SENA,
Diagnostica y
en carreras
interpreta y $1700.
inherentes a 5 Años
diagnostica 000 -
1 Electricista electricidad en
componentes $1.900.
automotriz con adelante
hidraulicos, sistemas 000
capacitaciones en
de gatos.
temas inherentes a
la labor.

CATEGORIZACION SOLDADORES
CATEGO NOMBRE DEL FORMACIÓN COMPETENCIAS EXPERIE SALARI
RIA CARGO ACADEMICA TECNICAS NCIA O

Tecnico o tecnologo
egresado del SENA,
Ayudante Tecnico en $
4 en carreras 1 año
Soldador formación 830,00
inherentes a
metalmecanica.

Tecnico o tecnologo
egresado del SENA,
Repara muelles,
en carreras $900.0
solda, realiza
Auxiliar inherentes a 00 -
3 trabajas de 2 Años
Soldador metalmecanica con $1.000.
soldadurabajo
capacitaciones en 000
supervisión
temas inherentes a
la labor.

Soldador asrmandor
Tecnico o tecnologo
de estructura de
egresado del SENA,
componentes de
en carreras $1.200.
cosechadoras,
inherentes a 000 -
2 Soldador interpreta planos 3 Años
metalmecanica con $1.500.
mecanicos,
capacitaciones en 000
conocimientos en
temas inherentes a
diferentes tipos de
la labor.
soldaduras.

Tecnico o tecnologo Soldador con amplio $1.600.

5 Años
egresado del SENA, conocimiento en 000 -
1 Soldador en
en carreras metalmecanica, $1.800.
adelante
inherentes a capaz de emsamblar 000
 metalmecanica con y armar un vagón,
capacitaciones en interprtar planos de
temas inherentes a metalmecanica, con
la labor. conocimiento en los
varios tipos de
soldadura.

Promoción de los técnicos a través de la capacitación y entrenamiento

Estas son las competencias necesarias para un mejor desempeño como
técnico:
 Metrología: el técnico esta en la capacidad de medir con cualquier
instrumento eléctrico y mecánico, el alcance del manejo en el
instrumentos eléctricos esta el tester, y como herramientas de medición
mecánica tenemos los calibradores de interiores y exteriores, pie de rey,
calibradores de aire.
 RCA (Root Cause Analisis): con este curso se pretende fortalecer las
actitudes y aptitudes de diagnostico del técnico, es importante que
cualquier avería tiene una causa y una consecuencia y que hecho de no
interpretar estos 2 factores te expones a una reparación de mala calidad
cuya consecuencia se convierte en una perdida económica para la
empresa.
 Herramientas ofimáticas: las herramientas ofimáticas se convirtieron en
un lenguaje casi obligatorio para poder comunicarnos, el técnico debe
estar en la capacidad de navegar en internet y revisar los catálogos
virtuales para generar un relación de repuestos con referencias.
 Fundamentos de hidráulica: es importante que el técnico conozca los
fundamentos de la ley de pascal…
 Fundamentos en motores de combustión: toda maquina móvil tiene un
motor de combustión y es importante que este sepa por lo menos como
se calibra un motor de combustión
 Fundamentos de inyección electrónica: los equipos agrícolas y
automotrices viene con muchos módulos de comunicación con una red
CAN, multiplexadas, todo estos sistemas de inyección esta compuestos
por 3 elementos principales, sensores, modulo y actuadores, es
importante que un técnico separa como reparar y diagnosticar un
sistema de inyección electrónica.
 Interpretación de diagramas hidráulicos: la hidráulica es demasiado
peligrosa y se requiere respeto pero no miedo, el respeto se requiere
conociendo las presiones de trabajo, en el medio la hidráulico sea
convertido en el coco pero es por la informalidad que los técnicos tiene
hacia ella, la aprenden de manera empírica a ensayo y error, es mas
fácil y menos costoso aprenderla interpretando diagramas hidráulicos
con el conocimiento de los fundamentos de pascal.
 Interpretación de diagramas eléctricos: el componente eléctrico que
tiene una maquina agrícola es considerable, es importante conocer los
conceptos básicos de la ley de Joule y la de Ohm, aunque en los
tiempos de antes usted encontraba un mecánico dedicado a la mecánica
 hoy usted debe fundamentar los Tecnicos en conocimientos de
electricidad para tener un técnico integral.
 Fundamentos de lubricación: la lubricación hace parte dela vida útil de
equipo es importante que el técnico conozca los tipos de aceite sus
cantidades como se interpretan las muestras de aceite, en que tipo de
mecanismos se aplica de acuerdo a la norma SAE o al ISO.
 Fundamentos de Soldadura: la operación del departamento de
mantenimiento requiere refacciones constantes en metalmecánica, esto
requiere la aplicación de soldadura, y para ello se requiere que los
soldadores tengan los mejores conocimientos y fundamentos en la
técnica de la posición y los esfuerzos que estas asumen.
 Principios y Valores, Éticamente hablando.

Otros incentivos salariales:

 Documentación adecuada de la OT (orden de trabajo), este es un
documento primordial para el proceso de mantenimiento, aquí quedan
registrados lo detalles de las reparaciones que quedan como históricos,
en este documento se relacionan los repuestos después de diagnostico,
que deben ser verificados y descargados de inventario para poder
costear.
 No retrabajos, si se ha hecho un buen trabajo de diagnostico es decir si
se identifico la causa y la consecuencia del daño, podre realizar un
reparación confiable sin incurrir en sobrecostos de un trabajo bien
hecho.
 Devolución del repuesto cambiado, con esto evitamos que los repuestos
tengan manejos inapropiados, entre más controlados estén mucho
mejor.
 Aseo y orden, en este, se premia la organización y la apariencia del
lugar de trabajo del técnico.

Como directivos y solucionadores de conflictos debemos preguntarnos cual es

el origen de un problema para atacar verdaderamente la causa de raíz y no
enfrascarnos en rivalidades egocéntricas ni en cuestionamientos injustos que
afecten nuestras relaciones humanas entre individuos de nuestra empresa.

De acuerdo a las teorías de Thomas Gilbert, los factores principales que

afectan el rendimiento de una persona son: sus conocimientos, sus destrezas,
su motivación y su entorno.
A veces exigimos como directivos de una manera mediocre sin dar todos los
recursos necesarios para que los subalternos hagan bien su trabajo, en la
mayoría de las veces no damos la información ni el material de referencia
adecuado, no hemos determinado con claridad cuales son los alcances de sus
conocimientos si son suficientes para aplicarlos de manera versátil es decir en
diferentes situaciones, si sus destrezas su pericia a pesar de tener los
conocimientos es la indicado para exigir la mejor productividad, su entorno no
es adecuado es su infraestructura ni en las herramientas disponibles, su
motivación es deficiente.
Entonces se concluye que hay unos conocimientos y destrezas que se pueden
mejorar con un adecuado programa de capacitación y/o entrenamiento, pero
que a la vez, permiten mejorar el entorno de trabajo, si se manejan incentivos
salariales como factor motivacional, que permita una simbiosis adecuada entre
empresa y trabajador ¿como?, simplemente el trabajador se ve en la necesidad
de entrenarse para promocionarse en su trabajo simbólicamente escalando a
un mejor roll y a un mejor salario, que a la vez beneficiara a la empresa por
tener un recurso humano mas competentes el la operación de sus actividad
que generan valor, todo esto se levara acabo de un liderazgo carismático.
Pero a pesar que Thomas Gilbert es a mi manera personal el mejor acertado
por haber basado su rendimiento en estos 4 factores importantes, no ahonda
en los que significa la motivación así que me vio avocado primero a retomar las
teorías de motivación y uno de los principios de Henri Fayol el principio de la
remuneración, a través de la promoción de los trabajadores… para llevar a
cabo una estrategia en la empresa de mejorar la motivación a través del
aumento del salario para las personas que quieran mejorar su salario a través
del conocimiento y la capacitación que a la vez beneficiara a la empresa por el
hecho de tener mejores seres humanos y técnicos.
Para lograr aplicar el principio de remuneración de Henrry Fayol hare una
Matrix de entrenamiento y competencia pero no sin antes categorizar a los
Tecnicos de la compañía, pero me veo en la necesidad de saber cuales son su
motivaciones personales su sueños y el conocimiento de su núcleo familiar,
pero no analizare a todos los Tecnicos si no a los que generan un liderazgo
marcado como estructuras informales dentro de la formalidad de la empresa de
acuerdo alas experiencias de Hawthorne.
Antes de entrar en las teoría(s) de la motivación voy a hacer un recuento de lo
que el día a día me depara en la empresa.
La empresa se dedica a la prestación de servicio en mantenimiento, lo que
ofrecemos entonces es disponibilidad de maquinaria para que operaciones
cumpla su metas presupuestales.
Según las estimaciones de la red de alerta Karoshi, al año mueren cerca de diez mil
obreros por fatiga y agotamiento, o sea por exceso de trabajo. Este es el Karoshi,
(exceso de trabajo que mata 10.000 veces por año). (Krikke:1992).
En la empresa gracias a Dios este nefasto fenómeno de la esclavitud Karoshi, no se
presenta, en el departamento de mantenimiento, trabajamos sin prisa pero sin pausa.
. Para eso de acuerdo a lo que leído aplicar las teorías de Maslow cualquier
personal de cualquier empresa tiene necesidades:
Las fisiológicas para las personas que ganan el mínimo por supuesto, no es
dinero suficiente esto genera un problema social porque muchos trabajadores
no viven con este salario y se ven en la obligación de dejar los niños en la casa
o en la calle por que a su esposa también le toca trabajar, son niños que
crecen sin el calor de sus padres por necesidad, esto es un problema social
que se convierte en un conflicto de intereses entre políticos amangualados con
empresarios que nunca permitirán un incremento sustancial que permitan vivir
dignamente, entonces estas personas existen en la empresa y aunque me
gustaría que ganaran mas no puedo hacer nada al menos que buscar un
incentivo salarial
Para las personas que ganan más del salario mínimo son personas que tienen
un conocimiento técnico, estas personas alcanzan sus necesidades fisiológicas
pues la mayoría tiene casa, sus hijos estudian y el que no tiene carro, tiene
moto, por lo menos la necesidad básica de alimentación se lleva a cabo
Anexar flujograma de proceso preventivo y correctivo

Modelo de Ingeniería del Comportamiento Thomas F. Gilbert

Referencia: Thomas F. Gilbert, "Competencia Humana: Performance Engineering Worthy," 1978, 1996

Dr. Gilbert reconoció que las soluciones menos costosas que pasó a ser
aquellos que eran también más fácil y más rápido de implementar.

Información Instrumentación Motivación

1. Datos 2. Instrumentos 3. Incentivos

 ¿Son suficientes los

 ¿El individuo sabe lo  ¿Las personas tienen incentivos financieros
que se espera de las herramientas que están supeditadas
ellos? adecuadas para el a los resultados
 ¿La gente sabe lo desempeño? disponibles?

Entorno bien que están  ¿Las herramientas y  ¿Los incentivos no

realizando? materiales diseñados monetarios
 ¿Las personas para que coincida disponibles?
reciben orientación con los factores  ¿Existen oportunidades
acerca de su humanos de de desarrollo
desempeño? rendimiento? profesional
disponibles?
El
Sistema
de
4. Conocimiento 5. Capacidad 6. Motivos
Gestión
 ¿La gente tiene las
habilidades y  Tiene una motivación
conocimientos
 Está programada evaluación llevado a
para el desempeño cabo?
necesarios para
veces cuando la
Repertorio
llevar a cabo como
gente está en su  ¿La gente está
se esperaba? dispuesta a trabajar
de la mejor momento?
persona  Está bien diseñado
 ¿Las personas tienen
por los incentivos?
de entrenamiento
la aptitud y la  ¿La gente está
que coincida con los contratado para que
capacidad física para
requisitos de coincida con la realidad
realizar el trabajo?
rendimiento del trabajo?
disponibles?

1. Los gerentes deben comenzar en la celda superior derecha (factores

que están fuera del control del empleado) y asegurar que los empleados
tengan la información que necesitan. Si ellos no tienen ese entonces
ningún otro tipo de intervención va a tener un impacto significativo.
2. Si los empleados tienen esos tres puntos de datos a continuación, el
administrador debe mirar a la siguiente celda y garantizar que sus
miembros del equipo tienen todos los recursos que necesitan. Una vez
más, sin los recursos adecuados y personal se comprometa con el
fracaso por causas ajenas a su propia cuenta.
3. Si el empleado tiene los recursos adecuados entonces el administrador
debe asegurarse de que los incentivos adecuados estén en su lugar. De
hecho, los empleados pueden ser incentivados a querer hacer las cosas
mal (por ejemplo, tomar atajos para hacer su trabajo más fácil).
 4. Si los incentivos adecuados estén en su lugar y luego el administrador
se verá en el individuo y la búsqueda de soluciones que el empleado
puede tomar posesión de y mejorar.
Si el empleado tiene los requisitos ambientales, pero no está haciendo el
trabajo, el gerente debe mirar el empleado motivos. Si los empleados no
están dispuestos a hacer lo mejor que pueden hacer, los
comportamientos que son observables y / o mensurables deben
abordarse (que no es fácil medir la actitud, pero se pueden medir los
comportamientos asociados). La disciplina progresiva puede necesitar
ser tomadas con base en fracaso por parte de los empleados para
alcanzar los objetivos necesarios para su trabajo y / o los
comportamientos mejorados.
5. Si el empleado está dispuesto, pero todavía no se realiza al nivel de sus
compañeros, entonces ellos pueden carecer de la capacidad para ser un
mejor desempeño. Esto indicaría o bien una mala contratación en parte
del gerente o la necesidad de compensar el vacío con el fin de cumplir
con los requisitos de ADA.
6. Si el trabajador carece de los conocimientos o habilidades que
necesitarán para ser entrenado. La formación es la solución más
intensivo de los recursos a los problemas de rendimiento, sin embargo,
es a menudo el primer (ya veces única) solución que las empresas
persiguen. Pero el entrenamiento sólo ayudará a aumentar el
conocimiento de un empleado y la habilidad, tanto de los que muy bien
podría tener ya.

Como el capital humano estratégico de gestión profesional debe asegurarse de

que sus líderes de la compañía entender este modelo y lo utilizan para
diagnosticar las brechas de desempeño. Los gerentes son responsables de
asegurarse de que los empleados tengan la información que necesitan, las
herramientas necesarias para hacer el trabajo, el incentivo correcto para hacer
lo correcto de la manera correcta en el momento adecuado, y el acceso a
soluciones que ayuden al empleado a tener éxito ( disciplina, asistencia y
formación).