IFIC Modulo 3 Curso Coaching y Efectividad Personal

Coaching y efectividad personal
Módulo 3
Herramientas en el coaching
Módulo 3: Herramientas en el coaching.
 a. Cómo motivarnos para el éxito.
Temario
- El ciclo de motivación.
- El ciclo orpru.
- Estrategias de la motivación laboral.
- Teorías de la motivación.
 b. Conocer el poder de la autoestima como herramienta de éxito personal.
- La autoestima deficiente.
- Cómo mejorar la autoestima.
 c. La autoconfianza como base del avance personal.
- ¿Qué es?.
- Cómo aplicar la autoconfianza en el día a día.
 d. Usar la creatividad para conseguir destacar.
- La personalidad creativa.
- Fases de la creatividad.
- Fomentar nuestra creatividad.
 e. Influencia del liderazgo en la efectividad personal.
- Habilidades del liderazgo.
- La gestión del talento.
- Teorías sobre el liderazgo.
a. Cómo motivarnos para el éxito.
¿Qué es la motivación
laboral?
¿Qué estrategias se pueden

utilizar para motivar a los
trabajadores?
La motivación laboral se podría definir como

los estímulos que recibe la persona que lo
guían a desempeñarse de mejor o peor
manera en su trabajo, los estímulos pueden
venir de cualquier parte no necesariamente
deben de ser siempre de su trabajo sino que
también pueden ser de su familia o amigos.
La motivación o la forma de reaccionar ante esta estará ligada directamente con la

personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de allí la necesidad
de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estímulos
es capaz de dar lo mejor de sí o ante situaciones adversas esta no se rendirá e
incluso debería de saber que estímulo dar para cuando se esta en una situación
difícil de la persona para que esta se sobreponga lo más rápido posible y no afecte
su desempeño.
EL CICLO DE MOTIVACIÓN.
Personalidad del individuo
Deseos y
Objetivos o metas
necesidades
Motivación obtenida
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a. Cómo motivarnos para el éxito. EL CICLO DE MOTIVACIÓN.
Personalidad del individuo
La persona que quiere tener éxito aun cuando la regañen o la elogien

siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor
Deseos y necesidades
Básicas: alimentación, vestimenta, educación, salud…
Personales: son los deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse
cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y la
personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad así será el
deseo por obtenerlo.
a. Cómo motivarnos para el éxito. EL CICLO DE MOTIVACIÓN.
Motivación obtenida
Depende primordialmente de las

necesidades y de si éstas son básicas
o personales.
Objetivos o metas
Con cada necesidad nos planteamos

una meta y son ella la fuerza o
motivación para alcanzarla.
EL CICLO ORPRU.
EL CICLO DE ORPRU.
I) OBVIA REALIDAD: la persona afronta su obvia realidad que sería estar

desmotivado por su empleo ya que este no satisface sus expectativas y
necesidades.
II) ACEPTACIÓN DE LA REALIDAD: el individuo analiza su personalidad y se

estudia a si mismo para que de esta manera piense en su trabajo y de que
manera esté le puede ser de satisfacción para auto realizarse
III) IDENTIFICAR LAS CAUSAS DEL FRACASO: el individuo debe hacer un análisis
a conciencia de lo que le gusta y lo que desea y de lo que realmente es vital
para vivir dignamente según su sistema de creencia, luego de lo cual al haber
puesto en prioridad sus necesidades se enfoca en la manera en como su
empleo pueda llegar a cubrir con estas necesidades
EL CICLO DE ORPRU.
V) METAS REFORMULADAS: aquí la
IV) REFORMULACIÓN DE METAS: en este persona dependiendo del estímulo puede
punto la persona esta en busca de un o no sentir que el deseo de hacer las
estímulo que lo mueva a realizar las cosas salgan de lo profundo de su ser, por
actividades que le demanda su empleo, eso es importante el estímulo adecuado
esté estimulo puede ser autoimpuesto o que provoque una aceptación inmediata
propuesto; con auto impuesto se refiere a
que la persona se estimula de alguna
manera por ejemplo con un pensamiento,
al hacer las cosas por una persona, por
que quiere algo que por el momento no
puede comprar y por propuesto se refiere
que el estímulo venga de otra persona
por ejemplo el jefe, con el cual él espera
que el desempeño del individuo suba y
de esta manera obtener mayor
producción.
ESTRATEGIAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.

Identificar al sujeto que se necesita motivar.
Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás

personas y tratar de indagar con las personas
allegadas a él como es en su vida familiar.
Con el estudio de su conducta ya se puede dar un

diagnostico de cómo es su personalidad y se ven
cuales son sus necesidades al ver como se comporta
en lo personal y con las demás personas, además de
que se identifica en cual de los niveles de la pirámide
se encuentra el individuo en cuestión.
ESTRATEGIAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.

Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a
elegir el estímulo adecuado para que mejore su
rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de
salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos
de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a
uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc.
Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al
ciclo motivacional y la pirámide de motivación.
Darle seguimiento al comportamiento de la persona

para ver como esté a respondido al estímulo y saber si
es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.
Teoría del Factor Dual. (Herzberg)
Teoría que enfatiza dos aspectos de las necesidades humanas:
 Factores higiénicos o extrínsecos.
 Factores motivacionales o intrínsecos.

Módulo 3: Liderar equipos de trabajo.
b. Teorías de la motivación.
En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:
 La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y

estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de
satisfacción.
 La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del
salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general
que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción.
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para proporcionar
motivación continua en el trabajo, es la reorganización que el denomina "enriquecimiento de
tareas", también llamado "enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la constante sustitución de
las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones
de desafío y de satisfacción profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con
su crecimiento individual. Así, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo
y debe hacerse de acuerdo con sus características personales.
Teoría de los tres factores. (MacClealland)
Enfoca su teoría hacia tres focos de motivación:
 Logro.
 Poder.
 Afiliación.
 Logro.
Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los

individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que
alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con
otras personas. Las personas movidas por este motivo
tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback
constante sobre su actuación.
 Poder.
 Afiliación.
 Logro.
 Poder.
Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y

obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas
motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y
status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y
suelen tener una mentalidad “política”.
 Afiliación.
 Logro.
 Poder.
 Afiliación.
Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser
habitualmente populares, el contacto con los demás, no se
sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada
trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
MOTIVACIÓN DE LOGRO: Lleva a imponerse

-Deseo de la excelencia.
elevadas metas que alcanzar. Tienen una -Trabajo bien realizado.
gran necesidad de ejecución, pero muy - Acepta responsabilidades.
pocas de afiliarse con otras personas. - Necesita feedback.
- Le gusta que le consideren

MOTIVACIÓN DE PODER: Necesidad e influir importante.
y controlar a otras personas y grupos y a - Quiere prestigio y status.
obtener el reconocimiento por parte de - Le gusta que predominen sus ideas.
ellas. - Suele tener mentalidad política.
- Le gusta ser popular.

MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN: Necesidad de - Le gusta el contacto con los demás.
formar parte de un grupo. - Le disgusta estar solo, se siente bien
en equipo.
- Le gusta ayudar a otra gente.
Teoría de las expectativas.
Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen
creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros
de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y
estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”.
Las personas altamente motivadas

son aquellas que perciben ciertas
metas e incentivos como valiosos
para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad
de alcanzarlos es alta. Por lo que,
para analizar la motivación, se
requiere conocer que buscan en la
organización y como creen poder
obtenerlo
Los puntos más destacados de la teoría son:
• Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
• El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas

consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya
seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
• Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado

denominado valencia.
• La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor
sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia
(¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
• La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las
habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
• Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de
alcanzar en la tarea.
• Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores
recompensas.
a. Cómo motivarnos para el éxito. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN.
A su vez, Lyman W. Porter y Edward Lawler III, basándose en los descubrimientos de Vroom, lograron consolidar un
modelo más completo. Según estos autores, la fuerza de la motivación está en función del valor que el sujeto le
atribuye a la recompensa (aspecto ya visto por Vroom), más la cantidad de esfuerzo que la persona cree que deberá
aplicar para lograrla. Aquí también es claro que la "cantidad" de esfuerzo se refiere a lo que la persona percibe
subjetivamente como excesivo, adecuado o escaso. Finalmente, habría que considerar también el grado de
seguridad que la persona tiene respecto de recibir o no la recompensa, habiendo alcanzado el resultado.
RECOMPENSA EXP. 2
EXP. 3
RESULTADO
ESFUERZO
EXP. 1
¿MOTIVACIÓN?
MOTIVACIÓN = Exp. 1 × Exp. 2 × Exp. 3

Teoría ERC. (Alderfer)
La teoría de motivación de Clayton Alderfer argumentas que en las

personas existen los siguientes tres grupos de necesidades básicas que son:
las que dan origen a la denominación ERC.
 Necesidades de existencia.
 Necesidades de relación.
 Necesidades de crecimiento.
 Necesidades de existencia.
Se corresponden con las necesidades

fisiológicas y de seguridad.
 Necesidades de relación.
Interacciones sociales con otros,

apoyo emocional, reconocimiento
y sentido de pertenencia al grupo.
 Necesidades de crecimiento.
Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Teoría de la fijación de metas. (Locke)
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por

lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta
es una fuente básica de motivación. Las metas son
importantes en cualquier actividad, ya que motivan y
guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor
rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones:
 Centran la atención y la acción estando más

atentos a la tarea.
 Movilizan la energía y el esfuerzo.
 Aumentan la persistencia.
 Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas,
difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al
máximo los logros.
La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros

factores: el compromiso con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el
individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como
creíble y digna de confianza), la eficacia personal (capacidad del individuo
para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las metas grupales generan menos
entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino
de la actuación de otros que él no controla) y la cultura nacional (el tipo de
valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad).
Teoría de la equidad. (Adams)
La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la
motivación, la comparación que los individuos hacen entre su situación (en
términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras
personas o grupos que se toman como referencias. En el seno de una
organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo
(conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo...) y
percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios
socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto...). Los individuos tienden a
comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras
personas o grupos de referencia.
Teoría de las necesidades. (Maslow)
Propone una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas;
esta jerarquía se modela identificando cinco categorías de necesidades y se
construye considerando un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su
importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. De acuerdo a
este modelo, a media que el hombre satisface sus necesidades surgen otras que
cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo
cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva
necesidad.
Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están

orientadas hacia la supervivencia del hombre; se
consideran las necesidades básicas e incluyen cosas
como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir,
de comer, de sexo, de refugio.
Necesidades de seguridad: cuando las necesidades

fisiológicas están en su gran parte satisfechas, surge un
segundo escalón de necesidades orientadas hacia la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la
protección. Dentro de estas necesidades se encuentran
cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y
recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la
propiedad personal.
Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de seguridad y de

bienestar fisiológico están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades
contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y están
orientadas, a superar los sentimientos de soledad y alienación. En la vida diaria, estas
necesidades se presentan continuamente cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de
tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente
asistir a un club social.
Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades están medianamente
satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima orientadas hacia la autoestima, el
reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer
estas necesidades, las personas se sienten seguras de sí misma y valiosas dentro de una
sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin
valor. En este particular, Maslow señaló dos necesidades de estima: una inferior que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y
libertad.
Necesidades de auto-realización:
son las más elevadas y se hallan
en la cima de la jerarquía; Maslow
describe la auto-realización como
la necesidad de una persona para
ser y hacer lo que la persona
"nació para hacer", es decir, es el
cumplimiento del potencial
personal a través de una actividad
especifica; de esta forma una
persona que está inspirada para la
música debe hacer música, un
artista debe pintar, y un poeta
debe escribir.
Temario
- El ciclo orpru.
- ¿Qué es?.
b. Conocer el poder de la autoestima como herramienta de éxito personal.
La autoestima presenta varias definiciones:
-Desde la perspectiva energética: se entiende la autoestima como una

fuerza innata que impulsa al organismo hacia la vida, hacia la realización
de sus funciones y hacia su desarrollo.
- Desde la perspectiva psicológica: la autoestima se considera como una

capacidad desarrollable, y por lo tanto mejorable, de experimentar la
existencia, conscientes de nuestro potencial y nuestras necesidades
reales; de amarnos incondicionalmente y confiar en nosotros para lograr
objetivos, independientemente de las limitaciones que podamos tener o
de las circunstancias externas.
¿CUÁL ELEGIMOS?
LA AUTOESTIMA DEFICIENTE.
La persona que se desestima suele manifestar alguno de los síntomas
siguientes:
 Autocrítica rigorista y desmesurada

que la mantiene en un estado de
insatisfacción consigo misma.
 Hipersensibilidad a la crítica, por la

que se siente exageradamente atacada,
herida; echa la culpa de sus fracasos a
los demás o a la situación; cultiva
resentimientos pertinaces contra sus
críticos.
 Indecisión crónica, no por falta de

información, sino por miedo exagerado a
equivocarse.
 Deseo innecesario de complacer, por el que no se atreve a decir NO, por

miedo a desagradar y a perder la benevolencia o buena opinión del que pide.
 Perfeccionismo, autoexigencia esclavizadora de hacer "perfectamente" todo lo

que intenta, que conduce a un desmoronamiento interior cuando las cosas no
salen con la perfección exigida.
 Culpabilidad neurótica, por la que se acusa y se condena por conductas que no

siempre son objetivamente malas, exagera la magnitud de sus errores y delitos
y/o los lamenta indefinidamente, sin llegar nunca a perdonarse por completo.
 Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de estallar aún

por cosas de poca monta, propia del supercrítico a quién todo le sienta mal,
todo le disgusta, todo le decepciona, nada le satisface.
 Tendencias depresivas, un negativismo generalizado e inapetencia del gozo de

vivir y de la vida misma.
 Comparación con otras personas, destacando de éstos las virtudes en las que
son superiores, por ejemplo: sienten que no llegan a los rendimientos que otros
alcanzan; No llegan a comprender que todas las personas son diferentes, únicas
e irrepetibles.
CÓMO MEJORAR LA AUTOESTIMA.
Convierte lo negativo en positivo: nunca dejes de pensar en positivo, puedes

invertir lo malo a bueno…
“No hables” “Tengo cosas

importantes que
decir”
“¡No puedo hacer nada!” “Tengo éxito

cuando me lo
propongo”
“No esperes demasiado” “Haré realidad mis

sueños”
“No soy suficientemente bueno” “¡Soy bueno!”

No generalizar: No podemos convertir los errores en los

puntos de base de nuestra existencia, debemos aceptar los
fallos, pero no podemos decir que en general y en todos los
aspectos de nuestra vida seamos “desastrosos”
Centrarnos en lo positivo:
debemos acostumbrarnos a
observar las características
buenas que tenemos. Todos
tenemos algo bueno de lo cual
podemos sentirnos orgullosos;
debemos apreciarlo y tenerlo en
cuenta cuando nos evaluemos a
nosotros mismos.
Hacernos conscientes de los logros de

éxito: Mirar en el pasado los logros que
tuvimos y mirar al futuro con la meta de
volver a tenerlos. Todos debemos
reconocer en nosotros la capacidad de
hacer cosas y debemos esforzarlos por
lograr los éxitos.
No compararse: no tiene sentido que nos

comparemos con otras personas o que nos sintamos
inferiores a otras personas. Todos tenemos algo en
lo que somos mejores y algo en lo que somos
peores.
Confiar en nosotros
mismos: en nuestras
capacidades y en nuestras
opiniones. Actuar siempre
de acuerdo a lo que
pensamos y sentimos, sin
preocuparse excesivamente
por la aprobación de los
demás.
Aceptarnos a nosotros
mismos: Debemos aceptar
que con nuestras cualidades y
defectos, somos, ante todo,
personas importantes y
valiosas.
Esforzarnos por mejorar: superarnos en aquellos aspectos

de nosotros mismos con los que no estemos satisfechos,
cambiar esos aspectos que deseamos mejorar. Para ello es
útil que identifiquemos qué es lo que nos gustaría cambiar
de nosotros mismos o qué nos gustaría lograr, luego
debemos establecer metas a conseguir y esforzarnos por
llevar a cabo esos cambios.
Temario
- El ciclo orpru.
- ¿Qué es?.
c. La autoconfianza como base del avance personal.
¿QUÉ ES?
Implica el conocimiento personal, que
incluyen cualidades, virtudes y límites, ser
sinceros con nosotros mismos.
Muchas veces la falta de seguridad está

relacionada con cítricas, frustraciones
experiencias del pasado, en donde hemos
fracasado, o en situaciones que nos han
marcado en la vida, frustraciones de tal
forma que nos generan una barrera, un muro
de contención que no nos deja plena libertad
para actuar ante las circunstancias actuales.
¿QUÉ ES?
La inseguridad en nosotros
mismos, y la falta de confianza se
permea en todos los factores de
nuestra vida, haciendo que no
estemos satisfechos con nosotros
mismos, con la forma como somos
y nos comportamos, lo cual por
ende golpearía nuestra autoestima
CÓMO APLICAR LA AUTOCONFIANZA EN EL DÍA A DÍA.
1. Concéntrate en las cosas positivas.
2. Identifica qué cosas te hacen tener un buen día.
3. Alíate a la imagen que más te gusta de ti.
4. Prémiate cada vez que consigas una meta.
5. Sonríe cada vez que lo recuerdes.
6. Mantén una buena postura corporal.

Temario
- El ciclo orpru.
- ¿Qué es?.
d. Usar la creatividad para conseguir destacar.
La creatividad es la capacidad de crear, de
producir cosas nuevas y valiosas, es la
capacidad de un cerebro para llegar a
conclusiones nuevas y resolver problemas en
una forma original. La actividad creativa debe
ser intencionada y apuntar a un objetivo. En su
materialización puede adoptar, entre otras,
forma artística, literaria o científica, si bien, no
es privativa de ningún área en particular.
La creatividad es el principio básico para el
mejoramiento de la inteligencia personal y del
progreso de la sociedad y es también, una de
las estrategias fundamentales de la evolución
natural. Es un proceso que se desarrolla en el
tiempo y que se caracteriza por la originalidad,
por la adaptabilidad y por sus posibilidades de
realización concreta.
Creatividad es la producción de una idea,

un concepto, una creación o un
descubrimiento que es nuevo, original,
útil y que satisface tanto a su creador
como a otros durante algún periodo.
LA PERSONALIDAD CREATIVA.
Si bien no se puede afirmar que exista un perfil determinado de la

personalidad creadora que permita diferenciarla de los demás, encontramos
en los textos de creatividad actitudes tales como:
sensibilidad a los problemas, abstracción, imaginación, curiosidad

intelectual, con intuición, abiertos a la experiencia, adaptables a lo nuevo,
de pensamiento independiente, con sentido del humor, con agilidad
asociativa, soñador, idealista, constancia en lo que inicia, visión positiva y
autónomo, sin dependencia.
Estas características personales o actitudes no necesariamente deben darse

en su conjunto para definir una personalidad creativa, pero si puede
afirmarse que, debido a diferentes estudios realizados, la mayoría de estos
rasgos están en consonancia con las personas creativas.
EL GENIO CREADOR
Si bien todo ser humano es
creativo en potencia, pocos
llegan a pulir el diamante de la
creatividad que llevamos dentro. LA PERSONA CREADORA
Si bien muchos lo consiguen, no
siempre se da con la misma
intensidad. Así, teniendo en
LA PERSONA CREATIVA
cuenta tanto el potencial
personal como el ámbito en el
que se manifiesta y el
reconocimiento social, se LA PERSONA PSEUDOCREATIVA
diferencian cuatro categorías o
grupos de personas según el
modo en el que cada uno
expresa ese potencial:
EL GENIO CREADOR
Persona que posee extraordinarias cualidades

para la creación, capaz de generar ideas
radicalmente nuevas en uno o varios campos.
Posee motivación y entrega absoluta a su obra,
tanto que termina por obsesionarlo. Por esto
es que muchas veces permanece ausente a la
realidad cotidiana. Se agrupan en esta
categoría varios genios, como Platón en la
filosofía y el desarrollo del conocimiento,
Einstein en el conocimiento científico, entre
muchos otros.
LA PERSONA CREADORA
Son las que han expresado su

creatividad con realizaciones
de valor, a nivel productivo,
inventivo o de valor.
LA PERSONA CREATIVA
Es aquella que tiene la potencialidad y

posibilidad de crear, de generar y comunicar
ideas o realizaciones nuevas, dentro de un
marco determinado. Es capas de mirar donde
otros ya miraron y ver lo que ellos no vieron,
ya que sabe encontrar lo nuevo en lo idéntico.
Ejemplo de esto, es un profesional en su
ámbito de trabajo que trata de aplicar el
ingenio y la originalidad en el desarrollo del
mismo.
LA PERSONA PSEUDOCREATIVA
Son personas con comportamientos que evidencian una

falsa creatividad. En ocasiones, el ingenio y la inventiva se
han aplicado a la destrucción de valores, de la cultura, a
generar corrupción, encubrimiento, manipulación, por lo
que se considera como creatividad engañosa. Esto, debido
a que, creatividad significa crear, dar vida o sentido a algo
nuevo siempre en sentido constructivo respecto a
determinados valores aceptados por la sociedad. Ejemplos
de ello son los experimentos realizados con mujeres y
niños durante la segunda guerra mundial o los ingeniosos
sistemas de lavado de cerebro utilizados en algunas
dictaduras.
FASES DE LA CREATIVIDAD.
PREPARACIÓN
FASES DE LA CREATIVIDAD.
PREPARACIÓN Contempla la selección e identificación del objetivo
creativo.
GENERACIÓN Es la inmersión en el objetivo creativo.
Periodo en el que no se trabaja directamente en

INCUBACIÓN el objetivo creativo, pero nos lleva a la idea
buscada.
ILUMINACIÓN El instante de la iluminación, cuando aparece la idea.
EVALUACIÓN Fase decisiva donde valoramos si la idea es valiosa o no.

FOMENTAR NUESTRA CREATIVIDAD.
12 CONSEJOS

Fíjate un horario: Tener un horario fijo puede
parecer contraproducente de cara a la creatividad
pero tiene varios beneficios.
Saber lo que vamos a hacer y cuando libera la mente

para centrarse en la tarea que estas haciendo en un
momento determinado sin tener que preocuparnos
de esas pequeñas cosas que te pueden distraer.
Dejar el Lunes a primera hora un par de horas para

papeleos varios quiere decir que el Miércoles no
vamos a tener que salir corriendo para pagar el
recibo de la luz.
Fijarnos un horario de oficina significa que no

tendremos que llevarnos trabajo a casa lo que
reducirá el nivel de estrés en general.

Ten un espacio de trabajo: Al igual que al fijarte un horario,
al tener un espacio exclusivo para el trabajo evita
distracciones y te deja un espacio donde puedes rodearte
de elementos que te inspiren y que te hagan sentir más
cómodo.
También ayuda a separar la vida laboral de la personal, una

mezcla que puede agobiar a algunas personas.
Establecer un equilibrio entre el trabajo y la vida personal

es importante para mantener una actitud saludable hacia el
trabajo.
Dicho esto, no hay que temer mezclar de vez en cuando.

Trabajar desde la terraza un buen día ayuda a romper la
rutina sobre todo cuando nuestra creatividad está
estancada.

Habla de lo que haces: Este punto es especialmente importante para diseñadores
autónomos que trabajan por su cuenta.
Comparte tu trabajo con otros y hablad sobre lo que vuestros proyectos. Incluso si
estos no están relacionados, tener a alguien con quien compartir ideas y discutir
obstáculos mantiene la mente abierta y ayudar a desarrollar soluciones creativas.
A veces un cambio de perspectiva lo cambia todo.


Conviértete en un observador: Ya sea sentado
en una cafetería o asistiendo a un evento local
no dejes pasar la oportunidad de ampliar tus
horizontes y observar el mundo que te rodea.
El objetivo del diseño es enviar un mensaje o

resolver un problema.
Es más fácil comunicar ese mensaje cuando

conoces a la audiencia y no hay mejor forma
de entenderla que participar con ella y
observarla.
No sólo hay que aprender como responde la

gente si no cómo interactúan con objetos en su
día a día.

Explora otros intereses creativos: Trabajar
todos los días en el mismo tipo de
proyectos puede resultar agotador.
Es fácil caer en un bache creativo

repitiendo en un patrón que ni te das
cuenta de que existe.
Explorar otros intereses creativos como la

fotografía, la música o la escritura ofrece
una salida diferente para mantener la
mente estimulada pero que al mismo
tiempo te mantiene pensando en diseño
desde una perspectiva diferente.

Colecciona inspiración: Empieza a coleccionar objetos que creas que están bien
diseñados ya sea guardando el objeto original o una foto o un pantallazo. Lo ideal
es guardarlo de las dos maneras.
Una colección digital es más eficiente y puede ser mucho más grande, pero una
pequeña colección física de objetos bien diseñados puede ser perfecta para
buscar inspiración.
Trata de ir un paso más allá guardando cosas en un montón. Cuando añadas un

objeto a la colección, tómate unos minutos para anotar lo que te gusta de la pieza
y por qué sientes que funciona.
De esta manera, no sólo estas guardando fotos que emulan si no que estas
forzándote a examinar las piezas y estudiar por qué son buenas extrayendo
lecciones que luego podrás aplicar a tu propio trabajo.

Participa en una buena causa: Si tienes tiempo de sobra, considera la
posibilidad de utilizar tus habilidades en una causa en la que creas
firmemente.
No sólo vas a estar ayudando a una organización si no que tendrás un

trabajo creativo que te hará disfrutar y sentirte bien.
No sólo eso, si no que vas a trabajar con gente que realmente aprecia tu
esfuerzo. Eso crea un buen karma en el entorno y cuando te sientes
bien en tu trabajo, el resultado es mejor.

Duerme bien por la noche: La falta de sueño
puede resultar tan malo para el cuerpo como
la falta de agua.
Es difícil concentrarse cuando se está cansado

pero no vas a tener ideas creativas
importantes entre café y café.
Por supuesto que en ocasiones tendrás que

trabajar toda la noche para cumplir con una
fecha tope pero trata de dormir bien de forma
regular. Los malos hábitos de sueño durante
largos periodos de tiempo contribuyen a la
depresión y afectan negativamente a la salud
física y por lo tanto a la creatividad.
Si tu cuerpo no está en su mejor momento, tu

mente tampoco.

Aprende algo nuevo cada día: Nunca dejes de
aprender. El mundo es grande, complicado y siempre
hay algo nuevo y emocionante a la vuelta de la
esquina.
A lo mejor quieres aprender un nuevo idioma,

dominar una nueva habilidad o simplemente quieres
tomarte unas golosinas.
En pocas palabras, cuantas más cosas sepas, más

material de referencia tendrás a la hora de llevar a
cabo una tarea.
Cuanto más investigues, mejor vas a entender el

proceso del descubrimiento. La curiosidad natural y la
creatividad van de la mano.

Toma descansos: Si llevas trabajando horas y horas y ves el final, sigue. Cuando
esa sensación llega se pueden llegar a producir los mejores trabajos.
En nuestro día a día, un par de descansos regulares pueden ser un gran

momento revitalizante para recargar energía.
Perderse en el trabajo está muy bien pero cuando se está luchando en un

callejón sin salida es mejor descansar. Forzarse a sí mismo a parar y retirarse de
la mesa un rato garantiza una nueva perspectiva a la vuelta.
Usa un panel de inspiración: Vuelve a los fundamentos del diseño: espacio,

equilibrio, textura, repetición, línea, color.
A menudo nos acostumbramos a incorporar todos los elementos juntos de tal

manera que no pensamos en ellos individualmente. A veces ayuda pensar en
ellos de uno en uno y luego trabajar el total.
Los paneles de inspiración son una excelente forma de trabajar estableciendo

una sensación general del proyecto sin hacerse cargo de los detalles.
No te sientas culpable: A veces no importa lo duro que lo intentes,

simplemente no funciona.
Si uno o dos días al mes como estos, quizás busques una explicación. No te
preocupes, todos tenemos un mal día de vez en cuando. Lo importante es
no desanimarse.
Hay otras formas productivas de ocupar el tiempo. Podemos aprender una

nueva habilidad, ponernos al día con las llamadas telefónicas o bien
devolver documentos y correos.
Deja tu trabajo de forma positiva y descansa, relájate e inténtalo de nuevo

mañana.
Temario
- El ciclo orpru.
- ¿Qué es?.
e. Influencia del liderazgo en la efectividad personal.
La palabra liderazgo la podemos definir a partir de los siguientes
aspectos:
La posición asociada a una figura de

autoridad como, por ejemplo, un Presidente.
La posición asociada a una persona con

habilidades o experiencia técnicas, como el
líder de un equipo o un ingeniero supervisor.
Un grupo de gente con cierta influencia.
Guía y dirección, como en la frase "el

emperador no muestra suficiente liderazgo".
La capacidad o habilidad de dirigir.

HABILIDADES DEL LIDERAZGO.
PERSONALES
Firmeza.
Autoconfianza.
Paciencia.
Autocrítica.
Modestia.
Autoeducación.
Retroalimentación.
Objetividad.
Generosidad y capacidad de
Asertividad.
servicio.
DE RELACIÓN
Comunicación.
Percepción y sensibilidad.
Consideración y atención a los
Empatía.
demás.
Delegación.
Convencimiento.
Negociación.
Sinceridad y transparencia.

PARA LA DIRECCIÓN
DE GRUPOS
Definición clara de la misión y

valores.
Definición de objetivos a lograr.
Manejo de juntas.
Presencia directiva.
Acciones institucionales.
LA GESTIÓN DEL TALENTO.

¿QUÉ ES EL TALENTO?
El talento es la capacidad que las personas ponen en práctica para
obtener resultados excepcionales de manera estable en el tiempo, unida
al compromiso por la consecución de éstos.
Las personas con talento, además, contribuyen al desempeño actual y

futuro de la organización a través de sus competencias técnicas,
sociales, comerciales o de gestión, así como del potencial de desarrollo
que demuestran.
El talento se ha
convertido en la clave
de la nueva economía
de servicios.
Para la gestión eficaz del

talento debemos considerar
tres cuestiones:

1. Dedican tiempo y esfuerzo a entender las
tendencias del entorno socioeconómico y el
mercado laboral en el que se mueven, además de a
analizar su propia organización actual y futura para
definir qué talento marca la diferencia en su negocio y
en su tipo de organización.

2. Actúan en toda la “cadena” de la gestión del talento (no
sólo en la atracción y retención) y prestan especial atención a
la identificación, el desarrollo y el despliegue de personas que
ya forman parte de la empresa.
Superan las barreras de procesos

específicos como la selección,
formación o compensación, que a
menudo imponen una visión parcial y
sesgada, para planificar y evaluar los
resultados del proceso global.

3. Involucran a las personas adecuadas en diversas fases del
proceso para apoyar la iniciativa, desde el comité de dirección
hasta el área de recursos humanos, pasando por los mandos
intermedios. Además, evalúan las ventajas y los inconvenientes
de abrir la identificación de talento a colectivos más o menos
amplios.

CONTEXTO DEL TALENTO
¿Qué está pasando y qué pasará ¿Cómo es mi organización?

en el entorno? -Visión, evolución, estrategia
y posicionamiento
-Nuestro mercado.
competitivo.
- Nuestro sector y los sectores
- Actividades “Core”.
afines.
- Estructura y tamaño y
- El mercado laboral.
características especiales.
¿Qué implica gestionar el talento en mi

organización?
-Necesidades estratégicos del talento.
- Procesos críticos para cubrir las
necesidades y personas claves.
- Resultados e impacto en el negocio:
ajustes futuros.

GESTIÓN EFICAZ DEL TALENTO.
Identificar el Desplegar y
Definir el talento Reconocer y
talento, dentro y desarrollar el
en la retener el
fuera de la talento en toda la
organización. talento.
empresa. empresa.
Fuente: Enfoque integral de Gestión del Talento, PeopleMatters, 2008.

PRINCIPALES OBSTÁCULOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO.
 Los directivos no le dedican suficiente tiempo.
 La organización se aísla en comportamientos estancos.
 Los jefes no se comprometen con el desarrollo del colaborador.
 Los jefes no son partidarios de identificar a los mejores.
 La alta dirección no se involucra en la gestión del talento.
 La dirección no alinea la gestión del talento con la estrategia.
 Los jefes de línea no gestionan el bajo rendimiento.


PREGUNTAS CLAVES PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO.
¿Qué significa en mi organización? ¿Qué talento necesito?
¿Por qué voy a invertir en esto? ¿Qué pretendo conseguir?
¿Dónde voy a actuar? ¿En qué colectivos y áreas de la organización?
¿Cuánto me cuesta atraer y retener el talento que necesito?
¿Cuál es mi capacidad para desarrollar el talento al ritmo de crecimiento del mercado?
¿Quiénes necesitan involucrarse para que sea un éxito?
¿Cómo voy a garantizar que el talento sea una ventaja competitiva para mi organización?
¿Cuándo vamos a ver resultados y qué voy a hacer para mantenerlos?

TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO.
TEORÍA DE LOS RASGOS.
TEORÍA X E Y DE MCGREGOR.
MODELO DE CONTINGENCIAS DE
FLIEDLER.
NOTA: Ver el siguiente enlace: http://www.muyinteresante.es/preferimos-a-los-lideres-altos-y-corpulentos


TEORÍA DE LOS RASGOS.
Los rasgos son algo “inferido” a partir de ciertos elementos de conducta. Estos
elementos son los “indicadores de rasgo”.
• Qué hace o qué le gusta hacer
• Cómo hace las cosas (habilidad, esfuerzo, etc.)
• Cuál es el estilo con el que hace las cosas (impulsividad, tacto, etc.)

Los tipos de rasgos a destacar son:
1. Rasgo Cardenal - Este es el rasgo que domina y moldea el

comportamiento de una persona.
2. Rasgo central - Estos son los elementos básicos que conforman la mayor
parte de nuestro comportamiento. Un ejemplo de un rasgo central sería la
honestidad.
3. Rasgo secundario - Estas son las características visto sólo en

determinadas circunstancias (como le gusta o le disgusta que un amigo muy
cercano puede saber).

TEORÍA X E Y DE MCGREGOR.
La teoría de McGregor se divide en la teoría X según la cual a una persona

media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. De hecho,
a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que así evitan cualquier
responsabilidad; no albergan ambición alguna, sólo desean seguridad.

Las premisas de la teoría X son:
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el

trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las

personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo
adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar

responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que
nada su seguridad.

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus
subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las
empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en
favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el

juego o el descanso.
Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de

encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre
debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya
realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las

compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de

ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de
la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el

ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la
organización, es característica de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades

intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

MODELO DE CONTINGENCIAS DE FLIEDLER.
Propone que el desempeño eficaz

de grupo depende del ajuste
adecuado entre el estilo de
interacción del líder con sus
subordinados, y de la medida en la
cual la situación le da control e
influencia al líder.
Para comprender mejor este modelo debemos analizar lo

siguiente:

Identificación del estilo del liderazgo
Un factor clave de éxito es el estilo de liderazgo básico del individuo. Fiedler creó el cuestionario
CTMP para este propósito. Contiene 16 adjetivos contrastantes. El cuestionario pide a quienes
responden, que piensen en todos lo compañeros de trabajo que hayan tenido y describan a una
persona con la que hayan disfrutado menos trabajando, calificándola en una escala de 1 a 8 para
cada uno de los 16 grupos de adjetivos.
Fiedler cree que basándose en las contestaciones a este cuestionario, él puede determinar los
estilos básicos de liderazgo de quienes responden.
Si usted describe esencialmente en términos favorables a la persona con la que esta menos
dispuesta a trabajar, Fiedler lo rotularía como orientado a las relaciones. En contraste, si el
compañero de trabajo menos preferido es visto en términos relativamente desfavorables, el que
responde está interesado primordialmente en la productividad y por tanto será etiquetado como
orientado a la tarea.
Fiedler asume que el estilo individual de liderazgo es fijo, es innato en la persona, no puede
cambiar su estilo para ajustarse a las situaciones cambiantes.

Definición de la situación
Es necesario comparar al líder con la situación. Fiedler ha identificado tres

dimensiones de contingencia, que son:
1. Relaciones líder- miembro: El grado de credibilidad, confianza y respeto que los

subordinados tienen con su líder.
2. Estructura de la tarea: El grado en el cual la tarea del puesto implica

procedimientos.
3. Posición de poder: El grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de
poder como las contrataciones, los despidos, la disciplina, los ascensos y los
incrementos de salario.
CONCLUSIÓN
Podemos ver en este módulo como a lo largo de un

proceso de coahcing o para el mismo autocoaching,
contamos con una amplia serie de herramientas que tocan
los aspectos mencionados en el mismo, como son la
motivación, autoestima, autoconfianza, liderazgo...y
además contamos en él con la forma de fomentar la parte
positiva de las mismas.
El buen uso o el mal uso de las mismas nos puede ayudar a

conseguir nuestro camino y con ello nuestros objetivos.
Fin del módulo 3:
Herramientas en el coaching.

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Coaching y efectividad personal

¿Qué estrategias se pueden

La motivación laboral se podría definir como

La motivación o la forma de reaccionar ante esta estará ligada directamente con la

Personalidad del individuo

Descargar PDF: “Motivación y ciclo motivacional”

La persona que quiere tener éxito aun cuando la regañen o la elogien

Básicas: alimentación, vestimenta, educación, salud…

Depende primordialmente de las

Con cada necesidad nos planteamos

I) OBVIA REALIDAD: la persona afronta su obvia realidad que sería estar

II) ACEPTACIÓN DE LA REALIDAD: el individuo analiza su personalidad y se

ESTRATEGIAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.

Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás

Con el estudio de su conducta ya se puede dar un

ESTRATEGIAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.

Darle seguimiento al comportamiento de la persona

 Factores higiénicos o extrínsecos.

 Factores motivacionales o intrínsecos.

 La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y

Enfoca su teoría hacia tres focos de motivación:

Enfoca su teoría hacia tres focos de motivación:

Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los

Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y

Enfoca su teoría hacia tres focos de motivación:

Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

MOTIVACIÓN DE LOGRO: Lleva a imponerse

- Le gusta que le consideren

- Le gusta ser popular.

Las personas altamente motivadas

• Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

• El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas

• Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado

MOTIVACIÓN = Exp. 1 × Exp. 2 × Exp. 3

La teoría de motivación de Clayton Alderfer argumentas que en las

Se corresponden con las necesidades

Interacciones sociales con otros,

Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por

 Centran la atención y la acción estando más

 Movilizan la energía y el esfuerzo.

 Ayuda a la elaboración de estrategias.

La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros

Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y están

Necesidades de seguridad: cuando las necesidades

Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de seguridad y de

La autoestima presenta varias definiciones:

-Desde la perspectiva energética: se entiende la autoestima como una

- Desde la perspectiva psicológica: la autoestima se considera como una

 Autocrítica rigorista y desmesurada

 Hipersensibilidad a la crítica, por la

 Indecisión crónica, no por falta de

 Deseo innecesario de complacer, por el que no se atreve a decir NO, por

 Perfeccionismo, autoexigencia esclavizadora de hacer "perfectamente" todo lo

 Culpabilidad neurótica, por la que se acusa y se condena por conductas que no

 Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de estallar aún

 Tendencias depresivas, un negativismo generalizado e inapetencia del gozo de

CÓMO MEJORAR LA AUTOESTIMA.

Convierte lo negativo en positivo: nunca dejes de pensar en positivo, puedes

“No hables” “Tengo cosas

“¡No puedo hacer nada!” “Tengo éxito

“No esperes demasiado” “Haré realidad mis

“No soy suficientemente bueno” “¡Soy bueno!”

CÓMO MEJORAR LA AUTOESTIMA.