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Cartilla U1 PDF
Cartilla U1 PDF
HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE
SISTEMAS DE SELECCIÓN
AUTOR: Sergio Robles
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
Estudiantes,
los
tutores
del
módulo
Sistemas
de
Selección
les
damos
la
bienvenida
a
la
primera
unidad
temática.
En
esta
encontrarán
aspectos
relacionados
con
la
historia
y
la
evolución
de
los
sistemas
de
selección,
divididos
para
mejor
comprensión
en
dos
apartados:
administración
de
los
recursos
humanos,
y
los
principales
sistemas
de
selección
que
surgieron
en
medio
de
la
I
y
II
Guerra
Mundial.
Esperamos
que
esta
cartilla
sea
de
gran
interés
para
ustedes
y
que
les
permita
explorar
nuevos
campos
de
conocimiento
y
afianzar
otros
dentro
de
su
proceso
formativo.
COMPONENTE MOTIVACIONAL
Comprender
los
aspectos
históricos
de
los
sistemas
de
selección
nos
brindará
la
posibilidad
de
conocer
qué
hechos
fueron
decisivos
en
su
origen
y
evolución
y
cómo
se
ha
venido
consolidando
como
tema
prioritario
para
el
mundo
laboral.
Por
tal
razón,
la
presentación
de
estos
apartados
se
hará
de
forma
sencilla
y
clara,
permitiendo
identificar
cada
uno
de
los
aspectos
principales
que
lo
componen.
2
2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
RECOMENDACIONES
ACADÉMICAS
Apreciados
estudiantes,
el
equipo
de
tutores
los
felicita
por
elegir
este
espacio
virtual
enriquecedor
para
aprender
y
asimilar
información
de
la
mejor
calidad
académica,
abierto
para
ustedes
a
partir
de
este
momento.
Ustedes
no
están
solos,
hay
comunicación
permanente
y
constante,
mediante
la
cual
se
realiza
el
intercambio
y
la
interacción
con
todos
los
participantes
acerca
de
sus
experiencias;
esto
es
con
su
tutor
virtual,
con
su
aula
virtual,
con
el
grupo
de
compañeros,
los
cuales
crean
un
equipo
de
trabajo
fuerte
que
facilita
la
asimilación
del
conocimiento
con
altos
estándares
de
calidad
académica.
También
les
comparto
que
a
partir
de
este
trabajo
y
experiencia,
muchos
han
logrado
implementar
cambios
y
un
mejoramiento
continuo,
tanto
en
su
vida
como
en
su
profesión,
al
igual
que
desde
el
punto
de
vista
del
aprendizaje
y
conocimiento
de
herramientas
creativas
e
innovadoras.
Les
sugiero
revisar
todo
el
módulo
del
aula
virtual,
así
como
el
calendario
y
la
guía
de
actividades,
para
que
tengan
conocimiento
de
todas
las
actividades
con
la
semana
y
fecha
en
que
se
realizan.
Es
importante,
además,
consultar
su
porcentaje
de
la
nota
con
respecto
al
módulo.
Les
recuerdo
que
el
propósito
del
foro
general
es
crear
un
espacio
de
discusión,
donde
podrán
presentarse
con
sus
compañeros
de
aula
y
crear
grupos
de
trabajo
en
línea.
De
esta
manera,
les
damos
la
bienvenida
nuevamente
y
esperamos
que
sea
una
experiencia
enriquecedora
y
emocionante.
Les
deseamos
el
mayor
de
los
éxitos
y
los
invitamos
a
estar
en
permanente
contacto.
A
continuación,
nos
remitimos
a
algunas
concepciones
que
a
lo
largo
de
la
historia
han
ido
perfilando
la
concepción
de
administración
del
personal,
aspecto
clave
para
comprender
la
lógica
de
los
sistemas
de
selección.
La
concepción
tradicional
propuesta
por
Douglas
McGregor,
se
basa
en
unos
presupuestos
sobre
la
naturaleza
humana
a
los
cuales
denominó
teoría
X
y
teoría
Y.
La
primera
manifiesta
que
la
motivación
principal
del
hombre
es
la
compensación
salarial,
por
lo
tanto,
el
hombre
actúa
como
un
ser
pasivo
y
con
poca
iniciativa;
las
emociones
no
tienen
cabida
dentro
del
proceso,
estas
no
deben
interferir
en
sus
aspectos
laborales.
En
palabras
de
Chiavenato
(2000),
dentro
de
esta
concepción
tradicional
del
hombre,
la
labor
de
administración
se
ha
restringido
al
empleo
y
control
de
la
energía
humana,
únicamente
en
SISTEMAS DE SELECCION 3
dirección
de
los
objetivos
de
la
organización.
Por
consiguiente,
la
concepción
de
administración
responde
por
los
elementos
productivos
de
la
empresa
y
a
su
vez
controla
a
las
personas
para
que
dirijan
sus
esfuerzos
a
las
metas
y
necesidades
de
la
organización.
(P.
134)
En
cuanto
a
la
segunda
propuesta
de
McGregor,
la
teoría
Y,
se
encuentra
en
contraposición
a
la
teoría
X,
pues
aquí
el
hombre
es
visto
como
un
trabajador
activo
que
no
transgrede
los
objetivos
de
la
organización,
las
personas
poseen
diferentes
motivaciones
para
desarrollarse
y
estarían
en
posición
de
asumir
diferentes
responsabilidades
laborales.
Según
Chiavenato,
esta
teoría
propone
un
estilo
de
administración
más
participativo
y
democrático,
basado
en
valores
humanos.
La
anterior
definición
enlaza
varios
aspectos
claves
en
la
administración
de
personal,
uno
de
ellos
es
una
amplitud
al
considerar
la
selección
y
el
reclutamiento
en
sus
puestos
de
trabajo,
también
se
rescata
comprender
que
esta
área
está
encargada
del
bienestar
de
sus
empleados,
es
decir,
la
perspectiva
tendría
un
componente
más
allá
del
mero
relacionamiento
entre
lo
que
surge
del
contrato
laboral.
Asimismo,
Meliton
(1967)
concibe
la
administración
de
personal
como
parte
de
la
administración
general,
pero
destaca
la
conciliación
de
intereses
de
la
organización
y
de
sus
colaboradores,
al
decir
que
la
administración
de
personal
es
a
su
vez
“un
conjunto
de
principios,
procedimientos
e
instituciones
que
procuran
la
mejor
selección,
educación
y
armonización
de
los
servidores
de
una
organización,
su
satisfacción
en
el
trabajo
y
el
mejor
rendimiento
en
favor
de
unos
y
otros”.
Para
I.
Chiavenato
(1993),
la
administración
de
recursos
humanos,
RH,
está
constituida
por
subsistemas
interdependientes.
Estos
son
los
siguientes:
2.
Subsistema
de
alimentación
de
RH,
incluye
la
investigación
de
mercado
de
mano
de
obra,
el
reclutamiento
y
la
selección.
3. Subsistema
de
aplicación
de
RH,
incluye
el
análisis
y
descripción
de
los
cargos,
integración
o
inducción,
evaluación
del
mérito
o
del
desempeño
y
movimientos
del
personal.
4. Subsistema
de
mantenimiento
de
RH,
incluye
la
remuneración,
planes
de
beneficio
social,
higiene
y
seguridad
en
el
trabajo,
registros
y
controles
del
personal.
4
4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
5. Subsistema
de
desarrollo
de
RH,
incluye
los
entrenamientos
y
los
planes
de
desarrollo
de
personal.
6. Subsistema
de
control
de
RH,
incluye
el
banco
de
datos,
sistema
de
informaciones
de
RH
y
la
auditoría
de
RH.
Desde
que
la
técnica
de
apoderó
de
la
sociedad
(en
la
economía,
ciencias,
relaciones
humanas,
política)
el
mundo
avanza
de
un
espacio
a
otro
dependiendo
de
cómo
la
técnica
se
apropia
de
la
realidad.
Justo
en
el
periodo
de
la
posguerra,
Heidegger
nos
hizo
caer
en
la
cuenta
de
que
la
relación
entre
el
ser
humano
y
la
realidad
estaba
mediada
por
la
técnica.
Las
relaciones
laborales
también
han
sido
influidas
por
la
técnica
derivada
de
la
investigación
social.
Uno
de
los
proceso
de
gestión
humana
más
antiguos
es
la
selección
de
personal,
que
presenta
como
punto
de
partida
la
importancia
de
las
diferencias
entre
las
personas.
Estas
han
sido
tema
de
reflexión
desde
la
antigüedad;
así
en
China,
en
2200
a.
de
C.
el
emperador
creó
un
sistema
de
pruebas
para
verificar
las
habilidades
de
sus
empleados
públicos;
ellos
tenían
que
presentar
pruebas
orales
cada
tres
años
para
garantizar
su
permanencia
en
los
cargos
administrativos
(Aiken,
1996).
En
Occidente,
la
historia
es
distinta;
a
pesar
de
que
varios
filósofos
de
la
antigua
Grecia
estudiaron
las
diferencias
humanas,
esto
no
tuvo
influencia
en
los
diferentes
sistemas
de
selección,
pues,
por
ejemplo,
en
términos
políticos,
toda
persona
perteneciente
a
la
polis
tenía
la
posibilidad
de
ingresar
a
los
diferentes
espacios,
incluso,
algunas
veces
por
sorteos
y
por
el
azar.
Bajo
el
imperio
romano
y
en
el
Medioevo,
el
estudio
de
las
diferencias
humanas
fue
mermado
por
las
cristianización
de
la
filosofía
clásica
y
por
la
fuerza
política
que
adquirió
la
organización
feudal
que
instauró
una
diferenciación
entre
las
clases;
la
pertenencia
a
una
clase
social
u
otra
fue
la
tabla
de
medición
y
el
criterio
de
selección
del
recurso
humano
para
los
diferentes
campos
de
la
organización.
La
época
a
la
que
solemos
llamar
“moderna”,
instauró
una
nueva
forma
de
pensar,
incluyendo
nuevas
epistemologías
sobre
el
ser
humano.
En
los
siglos
XVII
y
XVIII
las
ciencias
tuvieron
interesantes
transiciones
y
trajeron
consigo
nuevas
miradas
sobre
los
humanos
y
la
realidad
en
sí.
Para
el
campo
que
nos
compete,
el
cambio
al
antropocentrismo,
sumado
al
protagonismo
que
obtuvo
el
positivismo
en
las
ciencias
exactas
dio
paso
a
toda
una
serie
de
avances
en
el
terreno.
SISTEMAS DE SELECCION 5
El
nacimiento
de
la
psicofísica,
a
finales
del
siglo
XIX
e
inicios
del
XX,
y
el
estudio
de
los
tiempos
de
reacción,
abrió
el
camino
para
lo
que
ahora
llamamos
psicología
experimental,
con
la
apertura
de
los
primeros
laboratorios
psicológicos,
entre
otros
avances
importantes
(Leahey,
1997).
La
primera
mitad
de
los
siglos
XX
se
caracterizad
por
la
Primera
y
Segunda
Guerra
Mundial,
dos
eventos
que
modificaron
infinidad
de
dinámicas
en
todos
los
aspectos
de
las
sociedades
modernas.
En
términos
de
los
procesos
de
selección,
el
estallido
de
la
Primera
Guerra
Mundial
inició
procesos
de
selección
similares
a
los
actuales;
a
partir
de
pruebas
psicológicas
se
escogían
a
los
soldados
más
aptos
para
que
defendieran
la
causa
norteamericana,
esto
hizo
que
la
población
en
general
se
empezara
a
familiarizar
con
dichas
pruebas.
Para
la
época,
la
psicología
experimental
y
la
investigación
de
las
diferencias
individuales
ya
había
avances
significativos,
Aiken
(1996)
cita
algunos,
entre
ellos:
1.
En
1575
J.
Huarte,
publicó
el
libro
Examen
de
ingenios.
2. 2.
1869
es
el
año
de
inicio
del
estudio
científico
de
las
diferencias
individuales
con
la
publicación
de
la
Clasification
of
men
According
to
Their
Natural
Gifts,
de
Francis
Galton.
3. 3.
El
primer
laboratorio
psicológico
del
mundo
se
fundó
en
la
universidad
de
Liepzig
Alemania,
en
1879
por
Wilhem
Wundt.
4. 4.
Cinco
años
más
tarde,
Francis
Galton
abre
el
Laboratorio
Antropométrico
para
la
Exposición
Internacional
de
Salud
en
Londres.
5. 5.
Tres
años
más
tarde,
Fechner
formula
la
primera
ley
psicológica:
“"La
intensidad
de
una
sensación
crece
en
progresión
aritmética,
el
estímulo
debe
crecer
en
progresión
geométrica".
6. 6.
J.M.
Cattel
abre
el
laboratorio
de
pruebas
de
la
universidad
de
Pennsylvania.
7. 7.
En
1893
Joseph
Jastrow
muestra
las
pruebas
sensomotoras
en
Chicago.
8. 8.
En
1905
se
publica
la
primera
escala
de
inteligencia
de
Binet-‐Simon
y
el
psicoanálisis
inicia
su
camino
con
las
prueba
de
asociación
de
palabras
para
el
análisis
de
los
complejos
mentales.
9. 9.
En
1914
Otis
desarrolla
las
primeras
pruebas
de
inteligencia
en
grupo,
diseñadas
para
los
reclutas
del
ejército
norteamericano.
10.
En
1917
se
diseñaron
los
test
Alfa
y
Beta,
los
primeros
de
inteligencia
en
grupo
que
se
aplicaron
a
los
reclutas
del
ejército
estadounidense,
y
la
hoja
de
datos
personales
de
Robert
Woodworth
también
utilizada
en
la
selección
militar.
6
6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
11.
Scott
y
Yerkes
en
1918,
en
términos
de
selección
de
personal,
contribuyeron
con
el
ejército
de los Estados Unidos, con la consigna: “El hombre adecuado para el trabajo adecuado” (Leahey,
1998).
La
Primera
Guerra
Mundial
popularizó
los
procesos
de
selección
y
abrió
el
espectro
de
aplicación
para
estas
pruebas
que
para
entonces,
solo
se
aplicaban
en
ámbitos
educativos
y
gubernamentales.
Fue
solo
cuestión
de
tiempo
para
que
las
empresas
empezaran
a
hacer
uso
de
las
investigaciones
de
las
diferencias
individuales
para
también
escoger
a:
“La
persona
adecuada
para
el
trabajo
adecuado”.
Sin
duda,
un
gran
aporte.
En
el
periodo
entre
guerras,
se
destacan
avances
como
la
publicación
de
la
Escala
Nacional
de
Inteligencia
en
1920,
junto
con
el
nacimiento
de
la
Prueba
de
Manchas
de
Tinta
de
H.
Rorschach;
se
publicaron
pruebas
como
el
formulario
de
intereses
vocacionales,
se
revisó
la
Escala
Stanfor-‐
Binet,
se
publicó
el
Inventario
Multifásico
de
Personalidad
en
Minnesota,
mejor
conocido
como
MMPI
(Aiken,
1996).
Para
el
momento
en
que
la
Segunda
Guerra
Mundial
exige
la
presencia
de
los
Estados
Unidos,
los
procesos
de
selección
habían
adquirido
mayor
exhaustividad,
técnica
y
pruebas
cuyas
revisiones
ya
habían
tenido
sus
procesos,
en
contraste
con
lo
que
pasaba
en
Alemania,
donde
la
elección
de
los
soldados
se
basaba
en
criterios
físicos
como
la
estatura,
la
proveniencia
aria
y
las
actitudes
leales.
La
Segunda
Guerra
Mundial
motivó
avances
tecnológicos
como
el
radar,
el
uso
de
las
microondas,
los
misiles
teledirigidos
y
nuevas
formas
de
estrategia
militar
y
administración
del
recurso
humano.
Desde
entonces,
la
evolución
de
la
selección
de
personal
ha
empezado
a
dar
pasos
agigantados.
La
primera
mitad
del
siglo
XX,
también
tuvo
un
protagonista
interesante
en
lo
que
se
refiere
al
avance
de
la
selección
de
personal:
el
psicoanálisis.
El
psicoanálisis
inyectó
en
el
estudio
de
las
diferencias,
el
inconsciente
y
su
influencia
en
los
rasgos
de
la
personalidad.
Los
estudios
de
Freud
crearon
una
cultura
bastante
fuerte
frente
a
la
psicología
clínica
y
a
la
patología
en
la
salud
mental;
sin
embargo,
algunos
autores
se
preocuparon
por
su
aplicación
en
problemas
cotidianos,
problemas
que
Freud
estudió
en
su
etapa
más
tardía,
y
descubrieron
la
importancia
de
la
evaluación
psicológica
cuando
se
aplica
el
punto
de
vista
psicoanalítico,
esta
inclusión
en
los
procesos
de
selección
contribuyó
a
la
formulación
de
las
pruebas
proyectivas.
SISTEMAS DE SELECCION 7
En
términos
básicos,
las
técnicas
proyectivas
tienen
como
propósito
examinar
los
contenidos
inconscientes
de
la
personalidad
develados
a
través
de
la
expresión
gráfica
por
el
mecanismo
de
la
proyección.
Dentro
los
avances
más
importantes
de
las
técnicas
proyectivas
están
las
de
Machover,
Wartegg,
House,
Three,
Person
y
las
pruebas
de
las
manchas
de
Rorschach
usadas
en
infinidad
de
empresas
en
sus
procesos
de
selección.
Asimismo,
los
procesos
de
entrevista
fueron
influidos
de
manera
singular
por
el
psicoanálisis,
en
donde
el
enfoque
de
la
asociación
libre
se
empleó
por
un
tiempo,
sin
que
se
obtuviera
un
efecto
demasiado
poderoso
en
el
ámbito
organizativo.
Los
procesos
de
selección
de
personal
a
lo
largo
de
la
historia
también
han
acogido
diversos
métodos
que
inicialmente
se
aplicaron
terapéutica
y
clínicamente.
Entre
ellos,
el
juego
de
rol,
el
psicodrama,
las
entrevistas
grupales
o
la
técnica
de
la
silla
vacía.
La
inclusión
de
estas
técnicas
y
epistemologías
les
dio
un
valor
incalculable
a
los
profesionales
de
los
recursos
humanos,
quienes
hoy
por
hoy,
son
un
elemento
clave
en
la
contestación
de
preguntas
sobre
la
psicología
de
los
candidatos
en
el
proceso
de
selección
de
personal.
Poco
a
poco,
los
procesos
de
selección
se
han
modificado
y
ajustado
a
las
diferentes
dinámicas
que
de
las
organizaciones.
La
subespecialización
de
las
áreas
y
las
funciones
exigió
al
mismo
tiempo
que
los
procesos
de
selección
de
personal
tuviesen
diferentes
enfoques;
el
diseño
de
un
sistema
de
selección
de
personal
parte
de
esas
fuentes.
A
fines
del
siglo
XX,
se
crearon
centros
de
asistencia
(assesment
center)
para
la
selección
de
altos
cargos
ejecutivos
y
muchas
más
estrategias
que
dependían
de
las
necesidades
específicas
del
cargo,
de
la
empresa
y
del
mercado
laboral.
La
transición
del
siglo
XX
al
XXI
se
caracterizó
por
un
elemento
transversal
que
permeó
todas
las
organizaciones,
de
todos
los
tipos:
la
globalización.
Esta
dinámica
impactó
todas
las
esferas:
tuvo
efectos
poderosos
en
las
relaciones
comerciales,
en
las
relaciones
políticas
y
en
las
dinámicas
de
trabajo.
4.
La
información
se
convirtió
en
la
moneda;
los
procesos
pedagógicos
evolucionan;
“el
mundo
está
en
la
casa
y
la
casa
es
el
mundo”.
8
8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Estas
cuatro
características
modifican
las
dinámicas
de
contratación;
nace
el
concepto
de
caza
talentos
(head
hunting),
la
contratación
internacional,
la
migración
de
oficinas
a
otros
países,
la
prestación
de
servicios
de
manera
satelital.
El
mundo
organizativo
cambia,
las
instituciones
tienen
que
insertarse
en
la
dinámica
de
la
globalización
y
modificar
sus
estrategias,
sus
discursos
y
sus
técnicas
de
selección.
La
globalización
es
un
proceso
que
explica
el
título
de
esta
lectura:
le
relación
que
existe
entre
los
fenómenos
sociales,
políticos,
económicos
y
laborales
está
mediada
por
los
avances
tecnológicos
y
científicos
que
se
crean
a
lo
largo
de
la
historia.
El
proceso
de
diseño
y
ejecución
de
los
sistemas
de
selección
no
puede
escapar
a
esta
dinámica
y
no
debe
escapar
a
ella.
Asimismo,
es
responsabilidad
de
las
áreas
de
recursos
humanos
estar
pendientes
del
movimiento
del
mercado
y
la
globalización
para
poder
adaptarse
a
las
estrategias
que
el
mundo
globalizado
exige.
SISTEMAS DE SELECCION 9
REFERENCIAS
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L.
y
Rue,
L.
(1983).
Administración
de
recursos
humanos.
Bogotá,
Colombia:
McGraw
Hill
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Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. 5° ed. Bogotá, Colombia: McGraw Hill.
Leahey,
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de
la
Psicología.
Corrientes
principales
del
pensamiento
psicológico.
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Meliton, V. (1967). Administración de personal. Bogotá, Colombia: Editorial Diana.
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10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO